Оскільки при визначенні показників результативності необхідно відібрати відносно невелику кількість показників, однак ці показники повинні носити комплексний характер і релевантно описувати основні результати діяльності службовця БЦЗ, то такі показники отримали назву ключових. Ключові показники результативності є без перебільшення ключовим елементом системи управління за результатами. Особливістю ключових показників результативності є те, що вони, як правило, відображають вклад співробітника в досягнення цілей БЦЗ на відміну, наприклад, від показників поточної діяльності, часто пов'язаних з виконанням окремих доручень вищестоящого керівника.

На наш погляд, можна виділити чотири узагальнених показники результативності діяльності інституту посередництва на ринку праці України:

- кількість (обсяг виконаних робіт або досягнутого результату);

- якість (відповідність виконаних робіт встановленим стандартам);

- терміни (своєчасність виконання робіт);

- результат (соціальний ефект, рівень задоволення потреб тощо).

Таким чином, для адекватної оцінки державного інституту посередництва на ринку праці результативності діяльності працівника БЦЗ необхідно розмежувати такі поняття як особистість працівника, поведінка працівника та результат діяльності працівника. Саме на базі характеристики “результат” доцільно визначати показники та критерії результативності діяльності БЦЗ.

Л.В. Ковбар,

студентка магістратури факультету економіки та управління,

спеціальність «Менеджмент організацій і адміністрування»

УПРАВЛІННЯ ЯКІСТЮ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

Поняття якості стало важливим елементом в життєдіяльності кожного підприємства через суттєве зростання кількості організацій на ринку. Конкуренція змушує підприємства досягати якіснішого рівня своєї діяльності та постійно вдосконалювати свою продукцію.

Якість діяльності підприємства представляє собою якісне виконання функцій. До функцій підприємства (чи видів діяльності) відносять операційну, фінансову, інвестиційну, кадрову, маркетингову, збутову тощо. Кожен з названих видів діяльності потребує ефективного планування, організації, контролю тощо.

Необхідність дослідження зазначеної проблеми обумовлена тим, що при досягненні п якісної, успішної діяльності, підприємство буде мати позитивний імідж в зовнішньому середовищі, матиме авторитет серед інших компаній, буде досягати успіху в своїй діяльності.

Підприємства задля досягнення якості не можуть зупиняти свої інтереси тільки на продукції чи послузі. Для якісної діяльності підприємства необхідною вимогою є налагодження роботи кожної ланки та структури всередині підприємства. Завдяки ефективному функціонуванню підприємства можна визначити наскільки це підприємство є перспективним і результативним.

В ході дослідження уточнено процесну модель управління якістю підприємства, яка враховує функції взаємодії з навколишнім середовищем; ключові фактори успіху діяльності підприємств, що зорієнтовані на впровадження ідеології якості; критерії оцінювання якості діяльності підприємства; підходи до оцінювання ефективності діяльності підприємств в контексті управління якістю, критерії ефективності управлінської діяльності підприємства.

Встановлено, що не можливо здійснювати управління безсистемно, управління підприємством має здійснюватися всією системою методів управління: організаційними методами, соціально-психологічними та економічними, що утворюють у сукупності необхідний арсенал засобів управління господарською діяльністю.

Для оцінювання якості розроблено систему показників, диференційовану за такими критеріями, як якість та асортимент, умови та культура обслуговування споживачів. З метою підвищення ефективності оцінювання якості наданих послуг запропоновано вимірювання рівня якості за допомогою опитування споживачів.

Узагальнюючи результати власних досліджень зроблено висновок, що підприємства намагаються дотримуватись різних системних підходів до управління якістю діяльності підприємства, але більше спрямовують свої зусилля на отримання прибутку від реалізації якісної продукції чи надання послуг, ніж на досягнення якості діяльності усього підприємства.

Використовуючи стандарти якості TQM всезагального управління якістю, можна скоординувати процес управління якістю для досягнення поставленої мети, але необхідне організоване управління всіма процесами на підприємстві. Результати залежать від того, яких принципів дотримується керівник і які цілі ставить для вирішення питання в управлінні підприємством: цілі в управлінні персоналом, цілі в управлінні фінансами, цілі в управлінні якістю, цілі в управлінні збутом тощо. Цілі, які необхідно ввести для отримання ефективних змін та зрушень.

Отже, використовуючи або створюючи нові стандарти в управлінні якістю, підприємства можуть досягти високих позицій на ринку України та за кордоном. Для цього необхідно застосовувати ефективні методи управління, запровадити контролюючу функцію та поставити за мету мати найефективніше підприємство через створення процесу управління якістю діяльності підприємством.

І.Л. Кочубей,

студентка магістратури факультету економіки та управління,

спеціальність «Менеджмент організацій і адміністрування»

ЧИННИКИ ФОРМУВАННЯ СТИЛІВ КЕРІВНИЦТВА ОРГАНІЗАЦІЄЮ

Стиль керівництва може дестабілізувати обстановку на підприємстві, перешкодити виконанню поставленого завдання, зробити неможливим створення професійного згуртованого колективу, може привести до стану конфлікту або ж, навпаки, до повної його відсутності, що теж не завжди добре. Найбільш поширеним є позитивний вплив стилю керівництва на функціонування організації.

Обґрунтовано, що керівництво та лідерство є двома відмінними, але взаємодоповнювальними системами, кожна з яких має свої функції та характерні види діяльності, причому обидві є необхідними складовими управління будь-якою організацією. Керівництво є об'єднувальною функціє менеджменту і пронизує всі управлінські процеси на підприємстві. Методи менеджменту кожного керівника мають своє поле застосування, свої недоліки і переваги, які можуть проявлятися залежно від ситуації в групі працівників.

Стиль керівництва - це відносно стійка система способів, методів і форм впливу керівника на підлеглих відповідно до мети спільної діяльності. Це суб'єктивно-особистісна характеристика діяльності того чи іншого керівника, своєрідний психологічний почерк роботи з підлеглими.

Мистецтво керівництва полягає в тому, щоб у конкретних просторово-часових умовах і для підлеглої групи працівників підібрати такий комплекс управлінських дій, який забезпечить максимальну ефективність роботи групи. Функціями управління персоналом є основні напрями цього роду діяльності, орієнтовані на задоволення певних потреб організації.

Кожному конкретному керівникові не може бути властивий тільки який-небудь один стиль. У залежності від конкретної ситуації, що складається, найчастіше спостерігається поєднання рис різних стилів із домінуванням якогось одного. Якийсь із стилів знаходить своє реальне втілення в індивідуальному стилі управління. А індивідуальний стиль виражається у практичному застосуванні керівником сучасних принципів управління, основних положень теорій управління, використанні стандартів управління.

Таким чином, факторів, що впливають на вибір стилю управління організацією, багато, усі вони тісно взаємозалежні, доповнюють один одного, а іноді і вступають у суперечність між собою. Ось чому немає єдиного правила, що дозволяє керівникові визначити, як варто поводитися в тій чи іншій ситуації. Усе залежить від того, наскільки професійно та психологічно освічений і підготовлений керівник. Високий рівень професійної та психологічної компетентності допоможе йому правильно визначити, коли, де і як він повинен діяти.

Л.М. Морозюк,

студентка магістратури факультету економіки та управління ІПК ДСЗУ, спеціальність «Менеджмент організацій і адміністрування»

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства або організації.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх факторів - це характер продукції, яка випускається на підприємстві, технології та організації виробництва; під впливом зовнішніх факторів, до яких відносимо демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характеру ринку праці.

Від забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, раціонального їх використання залежать організаційно-технічний рівень виробництва, імідж підприємства, його фінансова стабільність, усі показники діяльності підприємства.

Необхідність дослідження зазначеної проблеми обумовлена тим, що її успішне вирішення позитивно вплине на загальне управління людськими ресурсами в забезпеченні досягнень цілей організації за рахунок комплектування її виробничим персоналом відповідної компетенції. Визначення шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника зокрема. Управлінням розвитком персоналу використовуючи можливості зовнішнього середовища для зміцнення і збереження конкурентоспроможності організації за допомогою своїх працівників. Управління людьми є основою управління організації.

Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, звісно ж, пов'язуються з забезпеченням ефективності діяльності підприємства. Причому ефективність іноді розуміють у значенні - як отримання максимального прибутку. Але все частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.

Обґрунтовано, що використання таких понять, як: управління трудовими ресурсами, управління працею, управління кадрами, управління людськими ресурсами, управління людським фактором, кадрова політика, кадрова робота і т.д., котрі так чи інакше відносяться до трудової діяльності людини та управлінню його поведінки на виробництві. Для нас є цікавим поняття „управління персоналом”, але не кадрами, бо ці терміни не варто використовувати як синоніми через те, що в ряді високорозвинених країн (наприклад у Франції) до кадрів традиційно відносять лише управлінців найвищого та середнього рівнів, спеціалістів, що мають високу професійну підготовку. В зв'язку із зростаючою роллю людського фактору в сучасному виробництві, однією з найважливіших функцій управління персоналом стає розвиток персоналу, а не просто приведення його чисельності у відповідність до наявності робочих місць, що потребує іншого підходу до прийняття управлінських рішень. Це стало аргументом для виділення управління персоналом в окремий напрямок менеджменту.

Встановлено, що вибір стратегії управління кадрами компанії визначається реальними умовами роботи підприємства, з врахуванням яких можна вибирати такі стратегії: стратегію економії затрат на персонал. Суть цієї стратегії полягає в тому, що при покращенні економічної кон'юнктури залучають додаткову кількість працівників і звільняють їх за умов її погіршення; стратегію узгодження прогнозів потреб персоналу з планами розвитку організації;стратегію забезпечення підприємства висококваліфікованим персоналом; стратегію додаткових вкладень не тільки в підготовку і розвиток персоналу, а й у створення умов для раціонального його використання. Така стратегія характерна для організації з високим рівнем нових напрямів науково-технічного прогресу, який ставить високі вимоги до якості персоналу.

Узагальнюючи результати власних досліджень зроблено висновок , що оцінка ефективності управління персоналом пов'язана з оцінкою власне служби управління персоналом. Дуже багато залежить від їх персоналу, якщо вони відповідають вимогам економічної реформи, а саме: мають відповідну освіту і відмінні знання, гнучкий розум і практичну кмітливість, достатній стаж роботи на нижчий посаді, знають передовий вітчизняний і зарубіжний досвід підприємництва і комерційної діяльності, форми і технології виробництва.

Ефективне управління і розвиток підприємства багато в чому визначаються особовими і професійними якостями самого керівника підприємства, ступенем усвідомлення ним необхідності вчитися самому і сприяти навчанню інших, щоб відповідати соціально-економічному середовищу, яке постійно змінюється. На мою думку, оцінка ефективності є засобом, що допомагає керівнику побачити і оцінити в достатньо конкретному значенні якість системи управління персоналом в цілому і свої професійні здібності зокрема, і ті недоліки в підготовці, які відповідно можна визначити як потребу в навчанні, з метою підвищення результативності роботи.

О.В. Сидоренко,

студентка магістратури факультету економіки та управління ІПК ДСЗУ, спеціальність «Менеджмент організацій і адміністрування»

СТРАТЕГІЇ ПРИЙНЯТТЯ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ

Розвиток підприємництва супроводжується диверсифікацією сфер діяльності підприємств і відповідним збільшенням кількості можливих варіантів управлінських рішень, які приймаються конкретними спеціалістами. Одночасно суттєво розширюється контингент працівників, причетних до процесу формування і прийняття рішень, що загострює невідповідність між складністю завдань підприємницької діяльності і кваліфікацією осіб, які їх вирішують.

Згідно з Великою економічною енциклопедією, управлінське рішення - це директивний вибір цілеспрямованого впливу на об'єкт управління, який базується на аналізі ситуації і містить програму досягнення цілі.

Ігнатьєва А.В. та Максимцов М.М. стверджують, що управлінське рішення - це вибір керівником альтернативи в рамках його посадових повноважень, який спрямовано на досягнення цілей організації.

Прийняття управлінського рішення - це процес вибору суб'єктом прийняття рішення на основі формалізації проблемної ситуації, акту складання сукупності альтернатив та критеріїв оцінки їх ефективного вирішення і визначення впливових факторів його реалізації й оцінку реалізації з застосуванням методів контролю виконання й оцінки наслідків. Рішення у сфері менеджменту являє собою процес, який реалізується суб'єктом управління і визначає дії, спрямовані на вирішення поставленого завдання в даній фактичній чи запроектованій ситуації. Таке рішення в широкому значенні розглядається як акт реалізації влади з вибором способу дій у конкретній ситуації. Рішенням визначається, хто і що має здійснити, в які строки, з якими затратами праці і коштів, в якому порядку,

при якому розподілі обов'язків, прав і відповідальності, за якої організації контролю, яких результатів слід очікувати.

Управлінські рішення класифікують за такими ознаками :

1) за функціональними призначеннями -- планові, організаційні, регулюючі, активізуючі, контрольні;

2) за характером дій -- директивні, нормативні, методичні, рекомендаційні, дозволяючі;

3) за часом дії -- стратегічні, тактичні й оперативні;

4) за напрямом впливу -- внутрішні й зовнішні; 5) за способом прийняття -- індивідуальні й колективні;

5) за характером і змістом -- творчі, прийняті за аналогією, прийняті автоматично;

6) за ступенем повноти інформації -- прийняті в умовах визначеності, невизначеності і ризику;

7) за ступенем ефективності -- оптимальні, раціональні;

8) за методами підготовки -- креативні, евристичні, репродуктивні.

У формування теорій рішень чималий внесок зробив французький філософ і математик Р. Декарт (1596--1650), який сформував відомі правила:

1. Не приймати за істинне що б там не було, поки не переконаєшся, що немає упередженості в судженнях, вважати вірним тільки те, що є абсолютно ясним і визначеним і жодним чином не може бути піддане сумніву.

2. Розчленовувати кожну частину цілого, яке підлягає дослідженню, на стільки поділів, скільки можливо і потрібно для правильного розв'язання питання.

3. Керувати ходом своїх думок, щоб, починаючи з найпростішого і легко пізнавального і піднімаючись мало-помалу, як по східцях, приходити до пізнання найскладнішого.

4. Завжди робити перелік настільки повним і огляд усього, що підлягає дослідженню, настільки вичерпним, щоб досягти абсолютної впевненості в тому, що нічого не пропущено.

Локомотивне депо Дарниця є відокремленим підрозділом Державного територіально-галузевого об'єднання «Південно-Західна залізниця».

Метою діяльності підрозділу є: повне і своєчасне забезпечення потреб залізниці в тяговому рухомому складі для організації перевізного процесу. Забезпечення перевезень вантажів та пасажирів у межах встановлених дільниць обслуговування.

Підрозділ здійснює свою діяльність за напрямками:

- проведення навчання кадрів локомотивних і ремонтних бригад, раціональне використання їх праці. Забезпечення перевезень кваліфікованими локомотивними бригадами;

- забезпечення ремонту та технічного обслуговування тягового рухомого складу у відповідності з діючими правилами і положеннями;

- впровадження раціональних режимів водіння поїздів з дотриманням встановленого розкладу;

- забезпечення технічно-справного стану вантажопідіймальних кранів на залізничному ходу та стійкої їх роботи в експлуатації.

На сучасному рівні розвитку суспільства професія керівника все більше вимагає знань, умінь та саме управлінської культури, оскільки інколи ледве відчутні відхилення в засобах та методах досягнення мети можуть різко змінити її напрям. У цьому плані праця керівника все більше професіоналізується, а сучасний менеджмент розглядається більше як «культурологічний», гуманізаційно орієнтований.

Використання можливостей підвищення ефективності діяльності ДП «Локомотивне депо «Дарниця» за сучасних умов опинилося в набагато більшій залежності ніж раніше від ступеня участі в цих процесах усіх працівників підприємства -- від робітника до директора. Сучасні технології потребують не лише високої кваліфікації та виконавчої дисципліни, а й творчої участі працівників у трудовому процесі.

Для удосконалення процесу прийняття управлінських рішень у ДП «Локомотивне депо «Дарниця» пропонується використання комп'ютерних програм Fin-Expert та Audit Expert.

Проведення аналізу за допомогою ЕОМ повинне стати органічною частиною службових обов'язків кожного фахівця ДП «Локомотивне депо «Дарниця».

Слід виділити важливий принцип організації управлінської роботи у ДП «Локомотивне депо «Дарниця», якого необхідно дотримуватися, - обґрунтований розподіл обов'язків по його проведенню між окремими виконавцями. Від того, наскільки раціональний цей розподіл, залежить не тільки повнота обхвату об'єктів, але і виключається можливість багаторазового проведення одних і тих самих досліджень різними особами. Це сприяє більш ефективному використанню робочого часу фахівців і забезпечує комплексність прийняття управлінського рішення.

Ю.А. Сидорук,

студентка магістратури факультету економіки та управління ІПК ДСЗУ, спеціальність «Менеджмент організацій і адміністрування»

МАРКЕТИНГОВА ДІЯЛЬНІСТЬ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Маркетингова діяльність на підприємстві встановлює підпорядкованість і відповідальність за реалізацію поставлених цілей і виконання завдань .

Організація маркетингової діяльності на підприємстві передбачає:

- побудову та вдосконалення структури управління маркетингом;

- добір фахівців з маркетингу належної кваліфікації;

- розподіл завдань, прав і відповідальності серед працівників маркетингових служб;

- створення належних умов для ефективної роботи маркетингового персоналу;

- забезпечення ефективної взаємодії маркетингової служби з іншими службами фірми.

Для підприємства, що бореться за успіх у конкурентному середовищі, система управління маркетинговими процесами базується на відповідних організаційних структурах, де мають здійснюватися усі планові, оперативні і контрольні функції маркетингового управління .

Основна ціль системи управління маркетинговими процесами на підприємстві -- це здатність систематизовано й планомірно спрямовувати всі свої функції (визначення потреб і попиту, організація виробництва, продаж і післяпродажне обслуговування) на задоволення потреб споживачів і використання потенційних ринків збуту.

Ми розглядаємо маркетингову стратегію як основну категорію чи результат стратегічного маркетингового планування, який є елементом стратегічного маркетингу, що своєю чергою, є складовою стратегічного планування.

Маркетингова стратегія підприємства -- модель, система дій підприємства щодо вибору цільового ринку, забезпечення споживчої цінності товару, ефективного проштовхування його на ринок і ефективного збуту.

Характерні риси маркетингової стратегії підприємства:

- вона є довгостроково-орієнтованою;

- являє собою засіб реалізації маркетингових цілей підприємства;

- базується на результатах маркетингового стратегічного аналізу;

- має певну підпорядкованість в ієрархії стратегій підприємства;

- визначає ринкове спрямування діяльності підприємства;

Кожне підприємство самостійно формує свою маркетингову структуру, обирає маркетинговий стратегічний набір систему стратегій, оскільки маркетингова стратегія являє собою засіб реалізації маркетингових цілей підприємства, вона покликана забезпечити обґрунтування його цілей і завдань на кожному окремому ринку (сегменті ринку) і стосовно кожного виробу з урахуванням особливостей конкуренції і попиту споживачів.

Диференціювання - процес розробки ряду істотних особливостей продукту, покликаних відрізнити його від товарів-конкурентів .

Позиціонування - це дії по розробці запропонованої позиції підприємства та його іміджу, спрямовані на те, щоб зайняти відособлене сприятливе положення у свідомості цільової групи споживачів.

ТОВ „Роберт бош ЛТД” , що знаходиться у місті Києві є дочірнім підприємством німецького концерну Роберт Бош Гмбх.

Операційну діяльність підприємства складають такі напрямки діяльності:

- автомобільні технології;

- промислові технології;

- товари народного споживання та технології для будівництва;

Проаналізовано маркетингове середовище підприємства, для визначення головних імпульсів та учасників ринку, що мають вплив на функціонування підприємства. Ідентифіковано головних конкурентів досліджуваного підприємства на ринку, основних споживачів, та їхню структуру, а також основні канали збуту, що використовуються активними суб'єктами, і засоби маркетингових комунікацій, що використовуються в процесі меркетингової діяльності компаній на ринку.

Що стосується результатів діяльності ТОВ «РОБЕРТ БОШ ЛТД.» в цілому, то чітко проглядується лідерство підприємства на ринку електроінструментів, як в світі так і в Україні зокрема.

Підприємство чітко визначилося із своїми цілями господарювання, воно чітко сформувало свою місію та розробило організаційну структуру управління.

Висока якість продукції, значна насиченість асортименту, інноваційний потенціал є сильними сторонами підприємства ТОВ

«РОБЕРТ БОШ ЛТД.»

Трансформація організаційної структури підприємства суттєво підвищить ефективність управління маркетинговими процесами за рахунок більш повної реалізації основних функцій :

- дасть кожному менеджеру можливість концентрувати свої зусилля на розробці ефективного комплексу маркетингу;

- суттєво прискорити його реакцію на ринкові проблеми;

- більш міцна фінансова підтримка за наявності загального для всієї компанії маркетингового бюджету дасть можливість маркетологам більш активно реалізовувати свої креативні ідеї;

- об'єднання менеджерів по продукту різних відділів в окремий структурний підрозділ надає можливість обмінюватись досвідом та покращувати свою кваліфікацію.

А.В. Ситник,

студентка магістратури факультету економіки та управління ІПК ДСЗУ, спеціальність «Менеджмент організацій і адміністрування»

ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ЗАЙНЯТІСТЮ НАСЕЛЕННЯ

Ефективна реалізація трудового потенціалу в умовах переходу до ринкових відносин стала можлива на основі теоретичної розробки комплексу уявлень про те, якою повинна бути зайнятість у багатоукладній економіці, які зміни мають відбутися в її основних характеристиках, що стане визначальним у розподілі населення у сферах, галузях, видах і формах зайнятості.

Зайнятість належить до найважливіших характеристик використання трудового потенціалу. Основою зайнятості є, з одного боку населення, а з іншого - матеріальні умови, тобто засоби виробництва. Зайнятість виражає систему соціально-економічних відносин, які склалися внаслідок суспільного поділу праці в різних сферах суспільної діяльності, пов'язаних з поєднанням працездатного населення із засобами виробництва на основі попиту і пропозиції робочої сили.

Структура зайнятості характеризує розподіл працівників за сферами і галузями народного господарства, а також за професійно-кваліфікаційним рівнем.

Основною проблемою зайнятості як соціально-економічного процесу є визначення її раціональної структури, тобто передусім, раціональних пропорцій зайнятості, які забезпечують найбільш ефективний розвиток усіх ланок народного господарства в оптимальних, для цього етапу ринкових перетворень, пропорціях. Це можливо лише за наявності ефективного механізму управління зайнятістю: як у масштабі країни в цілому, так і на рівні окремих регіонів; як на рівні окремих регіонів та сфер людської діяльності, так і на рівні господарських одиниць. Для цього необхідно виявляти фактори, які впливають на структуру зайнятості, методи впливу на ці фактори, а також критерії раціональної зайнятості, відповідно до яких слід здійснювати вплив.

Оскільки зайнятість, з одного боку, характеризує структуру трудових ресурсів, а з другого, непрямим способом - структуру народного господарства, то фактори, які впливають на зайнятість, є ідентичними факторам, що впливають на розвиток народного господарства і на трудові ресурси. До них належать фактори економічного, організаційного і соціального характеру, в тому числі й демографічного. Вони не є однорідними і впливають з різною силою і спрямуванням. Тому рівень зайнятості працездатного населення суттєво відрізняється в межах держави, регіону, області. Якщо зайнятість розуміти як реалізацію потреби населення працювати в суспільному господарстві, то, вочевидь, потрібно виділити фактори, які впливають на прояв цієї потреби, і ті, що впливають на обсяг і структуру сфери прикладання праці на всіх рівнях народного господарства (країни, галузей, регіонів, підприємств). Виходячи з цього, основні фактори, які визначають рівень зайнятості населення можна поділити на дві групи: 1) фактори, які сприяють (або гальмують) залучення і закріплення працівників на виробництві окремих територій, галузей, підприємств; 2) фактори, спрямовані на визначення і зміни структури робочих місць на всіх рівнях народного господарства (країни, регіонів, галузей, підприємств).

Ця диференціація дає можливість чітко розмежувати фактори, які стосуються людини і проявляються як мотиви трудової діяльності у народному господарстві, і фактори, що належать до матеріальних умов - засобів виробництва - і проявляються як детермінаційний розподіл працездатного населення за видами діяльності відповідно до економічних можливостей суспільства.

Фактори першої групи, тісно пов'язані з внутрішнім світом людини. Проходячи через свідомість і волю суб'єктів, вони детермінуються їхніми особистими характеристиками і установками.

Фактори другої групи є зовнішніми щодо людини, часто існуючи незалежно від її свідомості і волі. Управляти ними суспільство може безпосередньо, формуючи в рамках народного господарства визначену за кількісною і якісною структурою сферу прикладання праці.

Слід зазначити, що запропонована класифікація не претендує на остаточне і вичерпне розв'язання питання. Проте, з нашої точки зору, вона повністю дозволяє виявити і проаналізувати основні тенденції формування зайнятості населення. Крім того, така кваліфікація, виконана з урахуванням внутрішніх взаємозв'язків у групах факторів, дає можливість виділити в досліджуваній системі три якісно різні підсистеми: "людина" - "робоче місце" - "праця".

При управлінні першою підсистемою насамперед слід враховувати умови життя різних соціально-демографічних груп населення (потреби і рівень їх розвитку; умови розподілу створених у суспільстві матеріальних і духовних благ; фізичне, моральне, кваліфікаційне, інтелектуальне, естетичне виховання; психологія і національні традиції тощо).

Управління другою підсистемою базується на досягнутому виробничому використанні здобутків науково-технічного прогресу у розвитку матеріально-технічної бази суспільства - передової техніки і технології, технічних можливостей поліпшення умов праці на основі зміни стратегії в розподілі коштів, які виділяються на охорону праці; потреб конкретного регіону у робочій силі, розвитку господарської інфраструктури в регіонах, вимог раціонального розміщення нових господарських об'єктів.

При управлінні третьою підсистемою треба враховувати ставлення працівника до праці, її організації, оплати, умов безпеки, санітарно-психологічних умов, фізичної складності роботи, її напруженості та інше. Ці умови визначаються галузевою приналежністю підприємства, його розмірами тощо.

Такий системний підхід має сприяти розв'язанню найбільш актуальних соціально-економічних питань удосконалення управління зайнятістю населення - від поліпшення використання праці в народному господарстві до забезпечення нормальних умов життя. Лише таким чином можна реально забезпечити вибір роду занять, способу і міри особистої трудової участі в загальнонародній кооперації праці залежно від статі, віку, стану здоров'я, здібностей, фактичної працездатності і ціннісних орієнтацій працівника. Водночас, в умовах структурної перебудови економіки необхідна більша соціальна орієнтація організаційного механізму на ефективну і добровільну участь усіх соціально- демографічних груп населення у певній сфері діяльності.

Отже, удосконалення умов зайнятості населення спрямоване на створення реальних засад забезпечення конституційного права на працю, гармонізацію інтересів особи і суспільства, формування психологічної готовності кожної людини брати на себе відповідальність за результати своєї діяльності, і гарантію сприятливих можливостей нормального відновлення і розвитку затрачуваних у виробничій діяльності життєвих сил людини (сучасні режими праці і відпочинку, фізичного і духовного розвитку, професійного вдосконалення).

Можна зробити висновок, що тимчасові заходи, якими б вони не були, не розв'яжуть проблеми зайнятості населення. Пріоритетними в боротьбі з безробіттям мають бути державна концепція стимулювання економічного росту, підвищення ефективності сучасного виробництва та продуктивності праці, які повинні розглядатися, як найважливіші умови підтримання і створення додаткової зайнятості, а також створення Національного фонду зайнятості, як джерела фінансування державних програм з допомоги тим, хто втратив роботу, перепідготовки, компенсації часткового безробіття, модернізації, конверсії і децентралізації виробництва.

О.А. Суліма,

студентка магістратури факультету економіки та управління ІПК ДСЗУ,спеціальність «Менеджмент організацій і адміністрування»

КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНІСТЬ РОБОЧОЇ СИЛИ ТА ЧИННИКИ, ЩО ЇЇ ВИЗНАЧАЮТЬ

Випуск конкурентоспроможної продукції як на вітчизняному, так і на світовому ринку вимагає підвищення професійно-кваліфікаційного рівня трудового потенціалу. Постійно зростає потреба у працівниках, які мають високий загальноосвітній рівень, широкопрофільну професійну підготовку, спроможні швидко оволодіти новими технологіями, орієнтуватись у виробництві, що динамічно змінюється, готових до постійного вдосконалення, конкурентоспроможних на ринку праці.

Рівень конкурентоспроможності робочої сили визначається як ступінь можливостей працівника витримати конкуренцію з боку реальних або потенційних претендентів на його робоче місце або претендувати самому на інше, престижніше.

Виділяють три підходи до трактування конкурентоспроможності робочої сили: загальнотеоретичний підхід; ототожнення даної категорії з якістю робочої сили; кон'юнктурний підхід.

Щодо першого підходу, то конкурентоспроможність робочої сили визначають як обов'язковий атрибут товарно-грошового виробництва, що зводиться до змагання у досягненні успіхів на будь-якому рівні і в будь- якому секторі суспільно-економічного життя, до постійної здатності носія робочої сили протистояти негативним ринкових тенденціям, спрямованим у бік його виштовхування з виробничої сфери.

Встановлено, що найпоширенішим підходом у трактуванні конкурентоспроможності робочої сили є ототожнення даної категорії з якістю робочої сили. Згідно з даним підходом під конкурентоспроможністю робочої сили розуміють лише певну систему властивостей робочої сили, тобто її якість. Конкурентоспроможність - це «сукупність якісних і вартісних характеристик специфічного товару «робоча сила», що забезпечують задоволення конкретних потреб роботодавців, у тому числі державних підприємств, у працівниках певної кваліфікації (професії)». Розмежувати категорії «якість робочої сили» та «конкурентоспроможність робочої сили» можна за допомогою кон'юнктурного підходу. Конкурентоспроможність робочої сили, виходячи зі специфіки товару «робоча сила», виявляється у двох напрямках. Згідно з першим напрямком робоча сила характеризується на ринку праці своїми споживчими та вартісними характеристиками. На даному етапі можна визначити такі основні чинники, що обумовлюють рівень конкурентоспроможності працівників на ринку праці: якісні ознаки робочої сили (професійно-кваліфікаційні характеристики, загальноосвітній рівень, особистісні характеристики тощо); відповідність якісних характеристик робочої сили потребам ринку праці, ціни робочої сили, попиту на неї.

Обґрунтовано, що за умов ринкових відносин для працевлаштування населення важливими є якісні характеристики їх робочої сили за умови їх відповідності кон'юнктурі ринку праці. На другому етапі показником конкурентоспроможності є результативність праці на певному робочому місці. З позицій працівника цей показник визначає стійкість його становища на виробництві. З позицій підприємства він визначає перспективи успішної та стійкої фінансово-економічної діяльності.

Отже, розглядаючи соціально-економічну сутність конкурентоспроможності робочої сили, виділяємо три головні групи чинників, що визначають конкурентоспроможність робочої сили на ринку праці: загальнооб'єктивні чинники, що визначають рівень соціально- економічного стану суспільства, ступінь розвитку продуктивних сил країни та окремих її регіонів, статево-віковий склад населення, кількісний і якісний склад ресурсів праці, розвиток інфраструктури ринку праці, соціально-побутової інфраструктури тощо; чинники, що характеризують соціально-демографічний статус і загальний фізичний стан особи працівника: стать, вік, сімейний стан, його фізичне здоров'я, місце проживання, забезпеченість житлом, наявність особистого автотранспорту; чинники, що характеризують соціально-психологічні якості особи: життєво-цільові установки, її схильності та звички, ступінь політичної зрілості, релігійність, комунікабельності, рівень інтелекту, самодисципліни, знання іноземних мов.

В умовах структурно-технологічної перебудови економіки та відповідних змін в управлінні трудовим потенціалом найбільш конкурентоспроможною є робоча сила, що має професійну мобільність.

Однак аналіз соціально-економічного розвитку України свідчить, що в сучасних умовах відтворення трудового потенціалу не відповідає завданням формування конкурентоспроможної робочої сили, оскільки воно відбувається зі значним порушенням основних показників соціально- демографічного розвитку економічно активного населення.

А.П. Яцюк,

студентка магістратури факультету економіки та управління ІПК ДСЗУ, спеціальність «Менеджмент організацій і адміністрування»

КОНТРОЛЬ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ДЕРЖАВНОЮ СЛУЖБОЮ УКРАЇНИ

В умовах ринкових відносин в Україні все частіше органи державної влади повинні мати змогу гнучко та оперативно реагувати на вимоги ринку. Плани і організаційні структури, які їх реалізують - це лише картини того, яким хотілось би бачити майбутнє керівництву. Дія різноманітних чинників може перешкодити тому, щоб задумане реалізувалось. Зміни законів, соціальних цінностей, нові технології, умов конкуренції та інших змінних величин навколишнього середовища можуть перетворити плани, цілком реальні в момент їх формування, через деякий час в щось абсолютно недосяжне. Для того щоб підготуватися і відреагувати належним чином на подібні зміни, організаціям потрібно мати ефективний механізм оцінки впливу цих змін, що досягається за допомогою системи контролю.

Проблеми, що виникають при аналізі ситуації в організації ускладнюються, якщо на їх появу вчасно не відреагувати та адекватно не оцінити умови навколишнього середовища і поведінку персоналу. Імовірність такого нагромадження проблем в організації дуже велика через високий ступінь взаємозалежності видів діяльності. Одна із найважливіших причин необхідності контролю полягає в тому, що будь- яка установа безумовно зобов'язана володіти здатністю вчасно фіксувати свої проблеми і вирішувати їх до того, як вони зашкодять досягненню цілей організації.

Контроль -- це процес забезпечення досягнення цілей організації за допомогою оцінки та аналізу результатів діяльності, оперативного втручання у процес діяльності і прийняття коригуючих дій.

Керівники здійснюють контролюючу функцію шляхом особистого контролю на місцях, заслуховування доповідей безпосередніх підлеглих та інших працівників, ознайомлення із задокументованою інформацією, з метою - перевірити, чи все виконується відповідно до прийнятої програми, наказів і встановлених принципів, визначити помилки.

При цьому вони мають помічати помилкові дії, щоб можна було їх своєчасно уникнути або виправити, щоб не повторювати.

Глибоке розуміння контролю як обов'язкової функції менеджменту в системі державної служби, яка є заключною стадією управлінського процесу і відіграє роль ланки, що встановлює зв'язок між керуючою і керованою системами стосується не лише керівників, а й усіх працівників, та є дуже важливою, для налагодження ефективної діяльності організації.

Організації державної служби як системні утворення мають певну структуру. Основними складовими елементами організації як системи є місія, цілі, задачі, кадри, функції, ресурси.

На всіх етапах своєї історії служба зайнятості перебувала на передньому краї складних соціально-економічних процесів побудови транзитивного суспільства та трансформації економіки на ринкових засадах. І сьогодні, завдяки інноваційним технологіям, забезпечується висока експлуатаційна стабільність роботи центрів зайнятості усіх рівнів з надання державних послуг клієнтам. Діяльність центрів підтримується однією з найбільш досконалих в країні інформаційних комп'ютерних систем. Забезпечена ефективна організаційна взаємодія. Стабільно розвивається система соціального діалогу. Високими є визнані суспільством показники соціальної результативності діяльності центрів зайнятості.

Державна служба зайнятості є добре керованою державною інституцією, яка активно розвивається в рамках загальносвітових тенденцій і здатна успішно протидіяти новим загрозам і викликам ринку праці. Не випадково досвід її роботи визнаний не лише в Україні, але і в ряді зарубіжних країн.

Проте, навіть за умови коли служба зайнятості і надалі досягатиме прийнятних результатів діяльності, принципово не змінюючи стиль управління, не спрощуючи технології та інформаційні системи, не знижуючи тиск бюрократизації, яка може, непомітно для себе, втратити завойовані позиції. Досягнутий рівень діяльності центрів зайнятості може витримуватись незмінним в часі лише при безперервній адаптації напрацьованих механізмів, інструментарію, досвіду до нових умов на ринку праці.

В сьогоднішніх умовах минулі успіхи не гарантують майбутніх. Для закріплення досягнутих результатів у довгостроковій перспективі необхідно наполегливо зберігати і примножувати лідерський потенціал управлінських кадрів, розглядаючи його як інвестицію в підвищення функціональної ефективності діяльності служби зайнятості в ринковому вимірі її соціально-економічної результативності.

РОЗДІЛ 3. АДМІНІСТРАТИВНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Р.Л. Капченко, доцент кафедри економіки підприємства

Севастопольського національного технічного університету,кандидат економічних наук, доцент

М.Ф. Шевченко,

науковий співробітник проблемної науково-дослідної лабораторії з професійного навчання незайнятого населення ІПК ДСЗУ

ПІДВИЩЕННЯ ПРОФЕСІЙНОЇ КВАЛІФІКАЦІЇ РОБІТНИКІВ ЯК ПОВЕДІНКОВА СТРАТЕГІЯ МОДЕРНІЗАЦІЙНОГО ХАРАКТЕРУ

Соціально-економічними регуляторами модернізації суспільства на сьогодні виступають не традиційні, жорсткі соціальні норми і моделі поведінки, а спричинені особистісними цінностями і преференціями норми індивідуального вибору, яким сприяють освіченість, поінформованість та вміння пристосовуватися до різного роду викликів. Тому одним із головних чинників модернізації економіки і суспільства є освітньо- кваліфікаційний потенціал нації. При цьому зазвичай йдеться про рівень освіти населення країни, відповідність набутої кваліфікації виконуваній роботі тощо.

У економічно розвинених країнах давно зрозуміли, що висока плинність кадрів завдає значних збитків і негативно впливає на ефективність праці у трудових колективах компаній, тому доцільніше здійснювати перепідготовку або підвищення кваліфікації своїх працівників.

Поширення інформаційних технологій надало імпульсу до перегляду традиційного погляду на професійну освіту, як головного етапу підготовки індивіда до праці. Нові технології впливають на характер праці, оскільки швидкий темп технологічних змін потребує прискореної заміни одних робочих місць новими, які подеколи потребують відмінних від попередньої кваліфікації навичок і знань, що в сукупності вимагає необхідної для високотехнологічної роботи інтенсивної професійної перекваліфікації.

Проблемним у кадровій політиці роботодавців на сьогодні залишається невідповідність здобутих працівниками у навчальних закладах знань та вмінь технологічним вимогам виробництва. Непоодиноким є невміння використовувати новітнє обладнання, інструменти та технології. Відсутність гнучкості в пристосуванні до змін технологій і потреб ринку знижує ефективність праці. Водночас, технологічні зміни підприємств вимагають необхідних навичок від працюючих, котрі вже мають певну професійну кваліфікацію. Тому задля підвищення кваліфікації робітникам доведеться навчатися впродовж усього життя.

Разом із тим, 3-5 або більше разів на рік 1,5% респондентів підвищували свою професійну кваліфікацію (брали участь у тренінгах, семінарах, конференціях, курсах підвищення кваліфікації тощо) за рахунок підприємств, організацій або установ; 2-3 рази на рік - 2,3%; раз на рік - 6%; раз на кілька років вдосконалювали свої знання і навички - 13,2% респондентів. Десята частина (9,7%) опитуваних визнала, що підвищувала свою кваліфікацію одного разу після влаштування на роботу, дві третини респондентів (67,3%) жодного разу не підвищували свою професійну кваліфікацію (таблиця 1).

Таблиця 1 Підвищення професійної кваліфікації працівників за рахунок роботодавців

Професійну кваліфікацію підвищували (% працівників)	Не підвищували (%)
3-5 разів на рік	2-3 рази на рік	1 раз на рік	1раз на 5 років
1,5	2,3	6,0	13,2	67

Дані таблиці розраховані на основі джерела [1].

Парадоксальним за даними моніторингового дослідження [1] зафіксовано такий факт: серед тих, хто працює в державному секторі або в обох (державний та приватний) секторах економіки, жодного разу не підвищували власної кваліфікації відповідно 47,0% і 54,8%. В той же час, попри потребу приватних роботодавців у кваліфікованих робітниках цей показник значно більший і становить - 70,1%. Порівнюючи державний і приватний сектори за частотою перекваліфікації, зокрема серед тих, хто працює в державному секторі економіки, 25,6% вдосконалювали свої знання або навички раз на кілька років, тоді як серед тих, хто працює у приватних роботодавців, таких виявилося 8,0%.

Показовим також є той факт, що подібно до приватного сектору серед тих, хто зараз не працює (пенсіонери і безробітні), майже три чверті (74,7%) - жодного разу не підвищували своєї кваліфікації за рахунок підприємств, організацій чи установ.

Підсумовуючі, можна констатувати, що приватні роботодавці не зацікавлені вкладати кошти в розвиток кваліфікації власних працівників, це пояснюється низькою часткою високотехнологічного сегмента української економіки. Вочевидь без переорієнтації на виробництво високотехнологічної продукції приватному капіталу особливо й не доведеться вкладатися у висококваліфіковану робочу силу.

Таким чином, як також зазначено Європейським соціальним дослідженням (European Social Survey), чим вищий ступінь соціально- економічного розвитку країни, тим:

1) більша кількість населення підвищує свою кваліфікацію, вдосконалює свої знання або навички, необхідні для роботи;

2) більшою мірою роботодавці фінансують підвищення професійної кваліфікації працівників своїх підприємств.

Список використаної літератури

1. Аналітична довідка Інституту соціології НАН України від 25.12.2012 р. № 285/240

„Про практику вдосконалення професійних знань і навичок як поведінкові стратегії модернізаційного характеру”.

Л.Й. Літвінчук,

науковий співробітник проблемної науково-дослідної лабораторії з професійного навчання незайнятого населення ІПК ДСЗУ

ПОБУДОВА ТРАЄКТОРІЇ ВЛАСНОГО ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ОСОБИСТОСТІ ЯК ЗАСІБ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ НА РИНКУ ПРАЦІ

У сучасних умовах розвитку технологій людина змушена швидко адаптуватись до нових потреб виробництва і потреб ринку праці. Збереження соціальної стабільності в суспільстві потребує підвищеної уваги з боку державних інституцій. Одним із напрямів розв'язання цієї проблеми є збереження й розвиток трудового потенціалу держави, сприяння самозайнятості населення, його професійному навчанню.

Так, Е.Ф.Зеер виокремлює такі фактори, що забезпечують рух людини у професійному просторі, що розвивається:

- вікові зміни, що обумовлюють періодизацію розвитку особистості;

- система неперервної освіти;

- професійно-орієнтована діяльність.

Ці фактори, взаємодіючі, сприяють формуванню професійних інтересів і нахилів, професійному розвитку особистості, тобто його просуванню у професійно-освітньому просторі та подовжують час його професійного життя [1].

У спрощеному вигляді побудова індивідуальної траєкторії власного розвитку особистості відбувається за такими елементами:

Мотивація > Бажання > Навчання > Працевлаштування.

Людина, здійснюючи професійну діяльність, намагається задовольнити власні життєві потреби через отримання матеріальних благ і морального задоволення, що може виражатись у отриманні грошової винагороди, забезпеченні професійного та особистісного розвитку, психологічного задоволення тощо.

На вітчизняному ринку освітніх послуг і ринку праці спостерігається тенденція: випускники шкіл і молоді фахівці обирають професію чи сферу трудової діяльності, що на момент вибору характеризується високим рівнем оплати праці та «престижністю». Проте ці очікування не завжди справджуються.

У зв'язку з цим, під час вибору професії чи сфери професійної діяльності людина має керуватись як власною мотивацією, так і враховувати реалії ринку праці й прогнозувати траєкторію власного професійного розвитку для забезпечення гнучкості на ньому. Тобто процес вибору, що здійснюється свідомо, вільно, ґрунтуючись на результатах певного аналізу ситуації, означає поєднання особистих бажань, здібностей та потреб людини з можливостями їх задоволення в умовах ринку праці.

Набуття певного обсягу професійних знань, умінь та навичок забезпечується під час навчання у закладах освіти чи на виробництві. Саме система освіти має забезпечувати конкурентоспроможність людини на ринку праці, а також формувати у неї розуміння необхідності розвитку для конкурентоздатності в майбутньому. Розвиток техніки та технологій, засобів комунікації зумовлюють зміни в економіці настільки швидко, що людина змушена миттєво реагувати на ці виклики та адаптуватись до нових потреб. Тому сьогодні однією з головних завдань освіти вбачається всебічний розвиток особистості, здатної максимально швидко адаптуватись до таких змін.

На жаль, за певних обставин, а особливо в умовах кризових явищ в економіці, ризик потрапити до лав безробітних зростає. Безробітний - це не лише особа, яка втратила роботу і потребує допомоги у вирішенні проблеми працевлаштування, а, в першу чергу, особистість, що відчуває невпевненість в майбутньому та морально-психологічний дискомфорт через неможливість самореалізації та забезпечення власних потреб і потреб своєї сім'ї.

У структурі загальної чисельності незайнятих громадян, які перебували на обліку у державній службі зайнятості протягом останніх трьох років, кожен четвертий безробітний - це особа з вищою освітою. Аналіз співвідношення чисельності осіб з вищою освітою, які шукали роботу, та кількості вакансій, засвідчує, що наявні вакансії надають можливість працевлаштуватись близько 60 % шукачів роботи, проте працевлаштовується лише близько 40%.

Головними критеріями під час визначення переліку вакансій, що будуть запропоновані шукачу роботи, має бути: кваліфікація, професійний досвід, напрямок професійної діяльності шукача роботи, обраний ним самостійно.

Результати порівняльного аналізу чисельності незайнятих громадян, що шукали роботу, та структури вакансій у 2012 році засвідчили, що «лідерами» за обома показниками є професія бухгалтера (відповідно 42332 і 21970 осіб), сестра медична (9876 і 11163), спеціаліст державної служби (12041 і 16151), менеджер (управитель) із збуту (12787 і 10340), вчитель середнього навчально-виховного закладу (12051 і 6993) [2]. Тобто складається ситуація, коли ринок праці водночас є перенасиченим тими, хто шукає роботу, і потребує фахівців певного професійного рівня за такою самою кваліфікацією. Щодо такої ситуації можна зробити наступні припущення:

...