Самостійний розвиток туристичної галузі без суттєвої державної підтримки, який відбувався протягом останніх десятиліть, призвів до занепаду туристичної галузі в Україні. Вона перестала розвиватись і практично стоїть на одному місті. Розширення асортиментної стратегії туристичної галузі забезпечить не тільки протік туристів в Україну, але й сприятиме надходженню іноземних інвестицій для розвитку та покращення туристичної галузі.

Враховуючи досвід державної підтримки туризму у країнах, де ця галузь успішно розвивається, можна визначити найбільш дієві підходи до розширення асортименту туристичних фірм в Україні:

- забезпечення умов для залучення до активного споживання туристичних послуг інвалідів, пенсіонерів, військовослужбовців, малозабезпечених і багатодітних громадян та їхніх родин, у тому числі через розвиток спеціалізованої туристичної інфраструктури для відпочинку людей з обмеженими фізичними можливостями, побудову пансіонатів і санаторіїв для сімейного відпочинку, розвиток недорогих видів відпочинку: турів вихідного дня. екскурсій, сільського зеленого туризму, агротуризму тошо;

- створення дієвих дисконтних систем дія молоді та студентів, впровадження системи «культурних карток», підтримка міжнародних дисконтних карток і студентських посвідчень, формування системи пільг для іноземних студентів та молоді, які прибули до України з метою навчання, подорожей чи за проірамою культурного обміну (наприклад, введення диференційованих тарифів на транспортні послуги для іноземних студентів, знижки на розміщення, харчування, страхування, туристичні послуги;

- підтримка культурного обміну між молоддю та дітьми різних країн, зокрема через створення літніх міжнародних таборів, центрів екологічного туризму (волонтерських таборів), літніх університетів і мовних шкіл у туристично привабливих регіонах України, проведення міжнародних конкурсів, олімпіад, фестивалів;

- сприяння розвитку спеціалізованої інфраструктури та супутніх послуг, розрахованих на потреби молодіжного туризму і культурного обміну (кемпінги, інформаційні служби, довідкова література, табори, хостели тощо). Пріоритетним напрямом може стати розбудова системи недорогих готелів - хосте-лів у туристичних центрах України;

- залучення до розвитку соціального туризму органів місцевого самоврядування і впровадження механізмів стимулювання підприємців до

розвитку туристичного асортименту (наприклад, через надання певних пільг, преференцій).

Ці заходи мають стимулювати туристичний і культурний обмін між молоддю та студентами різних країн світу й Україною, сприяти ефективному впровадженню державної політики соціалізації молоді, створити привабливий імідж держави, зробити нашу країну відкритою для світового суспільства. Отже, розвиток туристичної галузі є надзвичайно актуальним для України. Унікальний комплекс історичних, культурних і природних пам'яток, значні рекреаційні можливості, які має наша країна, приваблюють дедалі більше туристів, у тому числі й іноземних. Забезпечувати належну віддачу від цього потужного потенціалу, використовувати його для активного відпочинку та оздоровлення людей можна лише за умови чіткої організації туризму, впровадження ефективної асортиментної стратегії, механізмів державного регулювання галузі, залучення до неї досвідчених і кваліфікованих кадрів.

Відомо, що туризм відноситься до високоліквідної галузі, тобто галузі зі швидкою віддачею. Однак, як показує українська практика, внесок туризму в національну економіку явно недостатній, що обумовлено не стільки слабкими інвестиційними можливостями переводу туризму на якісно новий рівень, скільки станом існуючої системи управління туристичній галузі. Запропоновано розробку практичних рекомендацій щодо системи показників та підходів до туристичного ринку; зазначено чинники впливу на рівень попиту .

О.В. Молода,

студентка магістратури факультету економіки та управління ІПК ДСЗУ, спеціальність «Адміністративний менеджмент»

ВИКОРИСТАННЯ СУЧАСНИХ НАУКОВИХ ПІДХОДІВ ЩОДО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ДЕРЖАВНИХ УСТАНОВАХ

Незважаючи на значний науковий інтерес до окресленої проблеми, питання пошуку внутрішніх зв'язків між державними установами та органами виконавчої влади, встановлення як загального, так і часткового, показ розмаїття властивостей та особливостей саме державних установ розглядається лише в поодиноких випадках і ще не знайшло належного відображення у наукових працях.

Гнучкі та ефективні системи управління здатні легко адаптуватися до швидкозмінного середовища і надавати керівникам більшу свободу влади. На погляд деяких науковців, однією з причин недостатньої ефективності функціонування державної служби є нерозуміння на усіх рівнях керівництва місця і ролі нових підходів до управління державною установою.

Нові підходи до управління персоналу державних установ:

1. Управління за цілями - це такий підхід, коли «співробітники вищих і нижчих рівнів управління визначають їх загальні цілі, потім окреслюють специфічні завдання і сфери відповідальності кожного робітника і надалі орієнтуються на них у керівництві організацією».

2. Управління шляхом делегування базується на принципах розмежування компетенцій та обов'язків. Таке управління - це особлива техніка керівництва, за умов використання якої компетенції та відповідальність передаються настільки, наскільки це можливо, співробітникам, які самостійно приймають рішення та реалізують їх.

3. Управління якістю надання послуг.

Принципи державного управління мають ґрунтуватися на єдності ціннісних орієнтацій державних службовців та її відповідності свідомо визначеній ієрархії цінностей певної держави з урахуванням історичного шляху її становлення. Тому аксіологія має бути необхідною складовою державного управління як навчальної дисципліни. Це завдання є одним із найбільш складних. Оскільки зрозуміло, що маніфестація певних ціннісних настанов у процесі освіти державних службовців не забезпечить їх прихильності проголошеній системі цінностей. Проте це свідчить про необхідність включення аксіологічних дисциплін у систему управлінської освіти як соціального інституту на різних етапах навчання та виховання. І це також є завданням державного масштабу.

Отже, сучасне управління персоналом державних установ ґрунтується на двох підходах: традиційному та новому. Важливою тенденцією сучасного соціально-економічного розвитку можна визначити те, що ефективне управління персоналом державних установ буде розвиватись на основі інтелекту виконавців, а розвиток персоналу стає основним способом конкурентної боротьби.

О.С. Поштарук,

студентка магістратури факультету економіки та управління, спеціальність «Адміністративний менеджмент»

МІСЦЕ ОРГАНІЗАЦІЙНOЇ КУЛЬТУРИ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ В СИСТЕМІ УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

Стан ринку праці та проблеми регулювання зайнятості в Україні обумовлюють необхідність підвищення функціональної ефективності та соціальної результативності діяльності державної служби зайнятості. Досягати цього можливо за рахунок оптимізації процесів, пов'язаних з підвищенням ролі організаційної культури в системі управлінської діяльності. Організаційна культура та система корпоративних цінностей сформованих в трудових колективах виконують роль важливого фактору самоорганізації персоналу. Чим вищим є їх рівень, тим меншою є потреба персоналу в регламентаційних нормах, настановах, схемах та докладних інструкціях. Рівень організаційної культури безпосередньо впливає на престиж та імідж організації. Таким чином, організаційна культура повинна зайняти чільне місце в системі управлінської діяльності державної служби зайнятості, що є надзвичайно актуальним на даному етапі її розвитку.

Організаційна культура державної служби зайнятості, як особливого суспільного інституту, має свою специфіку та власні умови формування. Вона склалася не відразу, а пройшла тривалий шлях формування, обумовлений набуттям незалежності країни та зміною багатьох поколінь державних службовців.

Для працівників служби зайнятості формування загального корпоративного підходу з метою підтримки сприятливого іміджу організації, ділового етикету в стосунках з клієнтами має важливе значення з таких причин [1].

По-перше, формування корпоративної культури - це важлива складова соціалізації кадрів, що є вкрай важливим для установи, яка працює усфері реалізації державної соціальної політики.

По-друге, інструментарій і процедури, що використовуються фахівцями центрів зайнятості в процесі обслуговування клієнтів, мають бути індивідуалізовані та нести на собі відбиток особистого сприйняття співробітником проблем клієнта - як безробітного, так і роботодавця.

По-третє, формування корпоративної культури - це важливий елемент сучасної концепції оптимізації управління діяльністю персоналу служби зайнятості. Організаційна культура формується в процесі спілкування і сумісного вирішення проблем для досягнення єдиної мети колективу. В результаті цих процесів виробляються власні цінності, критерії досягнення загальних цілей, правила і норми поведінки, форми взаємодії із зовнішнім середовищем.

Формування організаційної культури залежить від керівника державної служби зайнятості, а отже, саме він повинен чітко встановити її цінності та цілі. Розуміючи місце та значення організаційної культури для успіху досягнення стратегічних цілей державної служби зайнятостіта уміння формувати бажаний профіль організаційної культури, є важливими умовами вдалих організаційних змін, в процесі яких формується організаційна культура.

Досліджуючи механізми формування організаційної культури підприємства необхідно приділити увагу факторам, що впливають на її формування. Їх розподілено за умовами виникнення на зовнішні і внутрішні. До факторів зовнішнього макросередовища, що впливають на організаційну культуру, належать: національний, інституціональний, НТП; до зовнішнього мікросередовища належать ділові партнери, власники та інвестори, конкуренти. Серед факторів внутрішнього середовища, що впливають на організаційну культуру державної служби зайнятості виділено: особистість керівника, рівень компетенції персоналу, розмір підприємства, сфера його діяльності, стадія життєвого циклу, технологія [3, 210].

У випадку несприятливого впливу цих факторів для їх нейтралізації варто користуватися механізмом, як певним ефективним інструментом, який поєднує внутрішні можливості формування організаційної культури із зовнішніми чинниками.

Практична націленість механізму реалізовується завдяки функціям, які він виконує: адаптивна, планування, реалізаційна, моделювання та інтеграційна функція [2, с. 243].

Відмітимо, що характерною особливістю діяльності організацій, що входять до державної служби наразі є те, що поряд із бажанням збереження основних консервативних принципів побудови організаційної культури (дисципліна, слухняність, ієрархія, достатність, влада) виникає гостра необхідність стимулювати модернізацію культури, яка б була побудована на принципах самореалізації, участі колективу, ініціативи, самостійності, гнучкості тощо.

Таким чином, організаційна культура в цілому впливає на ефективність роботи організації. Якість управління залежить від того, на якому рівні та як були використані окремі інструменти організаційної культури. В свою чергу, ефективне формування організаційної культури державної служби зайнятості можливе лише за умови наявності механізму, який представляє собою систему взаємопов'язаних елементів, функцій, принципів та процесу його функціонування.

Список використаних джерел

1. Бондаренко Є.М. Організаційна культура державної служби: сутнісні характеристика та визначення поняття/ Є.М. Бондаренко// Публічне адміністрування: теорія та практика: Електронний збірник наукових праць. - № 2 (2). - 2009.-[Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua

2. Захарчин Г. Механізм формування організаційної культури на підприємстві/ Г. Захарчин // Формування ринкової економіки в Україні. Вип. 19. -2009. С. 241-248 .

3. Липовська Н. Організаційна культура як фактор стабілізації державної служби/ Н. Липовська// Актуальні проблеми державного управління: зб. наук. пр. - Д.: ДРІДУ НАДУ, 2002. - №3(9). - С. 202-215

4. Яроміч С. Організаційна культура державної служби й імідж державних службовців / С. Яромич, І. Гречкосій // Вісник НАДУ. - 2006. - С. 111-115.

О.В. Приймак,

студент магістратури факультету економіки та управління, спеціальність «Адміністративний менеджмент»

ХАРАКТЕРИСТИКА СТАНУ РИНКУ ПРАЦІ ЖИТОМИРСЬКОЇ ОБЛАСТІ

Житомирська область займає 5% території України. Це споконвічно аграрно-сировинний регіон. Географічне положення - на півночі країни, обумовлює спеціалізацію по галузях бджільництво, хмелярство, картоплярство, льонарство і молочний напрям тваринництва. Найбільш розвинені промислові підприємства відносяться до виробництва фаянсово- фарфорової і легкої промисловості, хімічної, деревообробної, целюлозної та харчової галузей та виробництва будівельних матеріалів. Питома вага пропозицій на ринку праці Житомирської області займають вакансії таких підприємств, як АТ «Станкоуніверсалмаш», АТ фірма «Беверс», АТ «Коростенський завод хімічного машинобудування», АТ «Житомирський завод хімічного волокна», АТ «Першотравневий завод електротехнічного фарфору», серед них і такі високотехнологічні як наприклад - АТ «Електровимірювач», АТ «Малинська паперова фабрика».

Ринок праці області перебуває під негативним впливом від'ємних демографічних коливань, зменшення чисельності населення у працездатному віці, трудової міграції кваліфікованих працівників, зниженням зайнятості на селі.

У 2012 році на ринку праці області спостерігалися позитивні тенденції щодо зростання зайнятості населення та скорочення безробіття.

Кількість безробітного населення області у віці 15-70 років (за методологією МОП) у січні-вересні 2012 року скоротилася проти відповідного періоду 2011 року на 2,2% і становила 59,1 тис. осіб, а рівень безробіття за цей період знизився з 9,8% до 9,6%, хоч і залишається одним з найвищих у державі (середній рівень безробіття в цілому по Україні - 7,4%).

Упродовж року на обліку в центрах зайнятості області перебувало 72,4 тис. незайнятих громадян. Статус безробітного мали 55,6 тис. осіб. Обласною службою зайнятості досягнуто всіх прогнозних показників діяльності. Збільшуються обсяги та ефективність соціальних послуг, що надаються населенню та роботодавцям, у тому числі за допомогою новітніх інформаційних технологій.

За направленням служби зайнятості було працевлаштовано 26,4 тис. незайнятих громадян, що на 2,3% більше, ніж у 2011 році та становить 104,6% прогнозного показника.

Зокрема, 13,3 тис. осіб із числа молоді, 526 осіб з обмеженими фізичними можливостями, 3,1 тис. інших неконкурентоспроможних на ринку праці громадян. Рівень працевлаштування незайнятих громадян зріс із 35,6 у 2011 році до 36,5 % у 2012 році.

За рахунок надання дотацій роботодавцям з коштів Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття працевлаштовано 1,7 тис. осіб з числа недостатньо конкурентних на ринку праці категорій населення: випускників навчальних закладів, дітей-сиріт, жінок, які мають дітей, інвалідів, членів безробітної родини.

Для організації підприємницької діяльності служба зайнятості здійснює виплату допомоги по безробіттю одноразово. Особливо важливе значення така послуга має для мешканців сільської місцевості, оскільки сприяє у розвитку інфраструктури, а також сфери побутових послуг та сільськогосподарського виробництва. У 2012 році таку допомогу отримали 193 безробітних громадян.

Профорієнтаційними послугами обласної служби зайнятості охоплено 132,2 тис. осіб, з них - 70,6 тис. незайнятих осіб. Крім того, у масових профорієнтаційних заходах взяли участь 39,6 тис. осіб, які навчаються у навчальних закладах різних типів. Профорієнтаційна робота спрямована перш за все на молодь, як на найбільш уразливу групу населення, містить комплексні масові заходи навчального та тренінгового характеру, інтерактивні, змагальні, ігрові, презентаційні заходи, які допомагають у виборі майбутньої професії з урахуванням потреб регіонального ринку праці.

З метою підвищення конкурентоспроможності робочої сили, регіональної служба зайнятості організовує професійне навчання, перенавчання та підвищення кваліфікації безробітних громадян. У 2012 році професійне навчання проводилося за 80 професіями та понад 250 напрямами підвищення кваліфікації. Всього, протягом року, професійне навчання проходило 5,4 тис. осіб, що на 4% більше, ніж у 2011 році, що становить 102,4% прогнозу на рік. Після закінчення професійного навчання знайшли роботу 86% безробітних.

Надання соціальних послуг із професійного навчання, насамперед, було орієнтовано на організацію навчання безробітних, які не мають професії, або займали місця, які не потребують професійної підготовки, на підвищення кваліфікаційного розряду робітників, що тривалий час перебувають на обліку.

В умовах зростання вимог роботодавців до якості робочої сили, служба зайнятості організовує професійну підготовку кваліфікованих кадрів на конкретні робочі місця, навчає безробітних за індивідуальними навчальними планами та програмами, підвищує кваліфікацію безробітних безпосередньо на робочому місці, що дає необхідний рівень знань, умінь, навичок.

У 2012 році 9,2 тис. незайнятих осіб брали участь в оплачуваних громадських роботах, що майже на 6% більше, ніж у 2011 році, це становить 102,4% прогнозного показника на 2012 рік. Такі роботи було організовано переважно на об'єктах соціальної сфери, а саме: благоустрій та озеленення населених пунктів, об'єктів охорони здоров'я, територій дитячих садків, лісосмуг, парків, зупинок транспорту, спортивних майданчиків, розчищення територій від снігу, впорядкування могил захисників Вітчизни, утримання у належному стані цвинтарів.

Протягом 2012 року дещо розширився доступ населення до робочих місць: 6,7 тис. роботодавців зареєстрували у службі зайнятості 41,3 тис. вакансій, що на 2,2% більше, ніж у 2011 році. Рівень укомплектування вакансій склав 65%.

На початок січня 2013 року чисельність незайнятого населення становила 22,1 тис. осіб, з яких 21,8 тис. мали статус безробітного; з них отримували допомогу по безробіттю 16 тис. осіб.

За прогнозом у 2013-2017 роках послугами служби зайнятості щорічно скористається близько 57 тис. безробітних. Чисельність осіб із числа працюючого населення, якім будуть надані послуги центрами зайнятості щороку становитиме 15-16 тис. осіб.

Серед активних програм сприяння зайнятості населення, які діють в області, це надання інформаційних, профорієнтаційних послуг, створення банку вакансій та пошук підходящої роботи, працевлаштування неконкурентоспроможних верств населення, підвищення конкурентоздатності незайнятих громадян шляхом організації професійного навчання, залучення до участі у громадських та інших роботах тимчасового характеру.

Передбачається щорічно працевлаштувати 14,6 - 14,7 тис. безробітних та 9,5-9,9 тис. осіб, які не будуть зареєстровані як безробітні.

Професійним навчанням безробітних (підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації) у 2013 році буде охоплено 5350 осіб, поступово обсяги збільшаться до 5390 осіб у 2017 році.

До громадських та інших робіт тимчасового характеру передбачається щорічно залучати до 5 тис. осіб.

Планують залучити 200- 205 осіб із числа шукачів роботи до започаткування власної справи.

З метою розширення можливостей для підвищення їх конкурентоспроможності шляхом перепідготовки, спеціалізації, підвищення кваліфікації за професіями та спеціальностями для пріоритетних видів економічної діяльності буде надаватись щорічно понад 500 ваучерів особам старше 45 років, страховий стаж яких становить не менше 15 років.

Чисельність працівників, за яких роботодавцю буде надаватись компенсація фактичних витрат по сплаті єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування щорічно буде становити 907 - 1032 особи.

Висновок

Статистичний аналіз дає змогу побачити ті чи інші тенденції на ринку праці, визначити ефективність попередньої роботи. Важливість статистичного аналізу не можна недооцінювати, адже від його якості залежить побудова об'єктивних прогнозів на майбутнє, визначення

пріоритетів діяльності, що в свою чергу дає змогу ефективно планувати та організовувати роботу служби зайнятості, вирішувати актуальні питання зайнятості в конкретному регіоні.

Аналіз стану ринку праці області та результатів роботи регіональної служби зайнятості також представляють собою важливу об'єктивну інформацію, яка завдяки сучасним методам паблік рілейшнз та піар- технологіям сприяє формуванню активної поведінки людей на ринку праці, позитивної громадської думки про діяльність служби зайнятості, її плани й програми, посилює соціальний діалог в сфері зайнятості.

Л.О. Сліпченко,

студентка магістратури факультету економіки та управління ІПК ДСЗУ, спеціальність «Адміністративний менеджмент»

МІСЦЕ КОНФЛІКТУ В КОРПОРАТИВНІЙ КУЛЬТУРІ ОРГАНІЗАЦІЇ

Організація - це складний організм взаємозалежних і взаємопов'язаних елементів, що має свій кістяк (організаційну структуру), внутрішню свідомість (організаційну культуру) і духовний початок (бачення й місії), злагоджена робота яких визначає можливість гнучкої адаптації до постійно мінливих умов середовища для забезпечення стійкого розвитку й довготривалості її функціонування.

Організаційні конфлікти виникають через розходження людей у поглядах, розбіжності сприйняття й оцінок тих або інших подій у ситуації, коли виникає загроза досягнення мети хоча б одного з учасників взаємодії. Керування конфліктами являє собою контроль над процесом і формами протікання конфлікту з метою мінімізації його витрат і максимізації позитивних результатів. Воно спрямоване на вирішення конфлікту або його врегулювання.

Аналіз практичних аспектів досліджуваної проблеми показав, що внутріфірмові конфлікти неминучі навіть при дуже жорсткому стилі керівництва кадрами. Простіше всього їх вирішувати у фірмах, яким потрібно багато малокваліфікованого й легко замінного персоналу. У таких організаціях досить звільнення конфліктних особистостей. Однак практика показує, що ніякий ресурс не буває нескінченним і останні десятиліття вітчизняної історії добре ілюструють наслідки такого відношення до внутріфірмових конфліктів - руйнування організаційної системи.

Лише використання системи попередження конфліктів, що припускає дії, що виключають зародження конфліктних ситуацій або усувають причини, джерела конфлікту й приводять до розрядки конфліктної напруженості, запобіганню формування конфліктної свідомості, кризи й конфліктних дій дозволить знизити витрати організації й в остаточному підсумку приведе до підвищення її конкурентоспроможності.

Слабка корпоративна культура не здатна протистояти соціально- негативним конфліктам. Таким чином, у сильній корпоративній культурі повинне бути місце інноваціям і соціально-позитивним конфліктам.

Тому, можна сформулювати наступну тезу: "Будь-яка особа, що перебуває на позиції керівника, якщо вона не в змозі управляти конфліктною ситуацією, виводити організацію на новий рівень розвитку за допомогою конфліктів і інновацій, управляє організацією непрофесійно".

Такий керівник сприяє формуванню слабкої корпоративної культури в організації й послабляє її стратегічний ресурс, руйнівним чином діючи на управлінську команду й організацію в цілому.

Ю.А.Сушко,

студент магістратури факультету економіки та управління ІПК ДСЗУ, спеціальність «Адміністративний менеджмент»

АДМІНІСТРАТИВНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ ІНФОРМАЦІЙНОЇ БЕЗПЕКИ В УМОВАХ ВИКОРИСТАННЯ СУЧАСНИХ ІНФОРМАЦІЙНИХ ТЕХНОЛОГІЙ

Зростання значущості інформаційних ресурсів, інтенсивності процесів їх обробки, широке розповсюдження автоматизованих інформаційних систем та використання сучасних інформаційних технологій для обробки інформації призвели до того, що питання інформаційної безпеки стали особливо актуальними. Однією з головних причин того, що інформаційна безпека є сферою, яка вимагає значних управлінських зусиль є унікальність ситуації в кожній організації, в якій потрібно забезпечити захищеність інформаційних ресурсів. Вона складається під впливом ряду факторів: особливостей зовнішнього середовища, ступеню використання інформаційних технологій, наявних для здійснення цієї діяльності ресурсів. Таким чином якісне управлінське забезпечення інформаційної безпеки стає важливим напрямком менеджменту організації.

Під поняттям інформаційної безпеки розуміють стан (рівень) захищеності інформаційних ресурсів - інформаційних об'єктів і інформаційних систем від негативних впливів, які можуть завдати шкоду як інформації, так засобам передачі і обробки даних.

Всі негативні впливи на інформаційні ресурси, захист від яких передбачає інформаційна безпека, можна поділити на:

порушення конфіденційності інформації; порушення (втрата, безповоротна зміна) інформації;

недоступність інформаційних ресурсів - втрата доступу до

необхідних даних.

Загрози інформаційній безпеці класифікуються в залежності від розташування їх джерела - на обумовлені внутрішніми та зовнішніми факторами; в залежності від наміру - на цілеспрямовані та випадкові. Також вони класифікуються за об'єктами, розміром та типом збитку, ймовірності виникнення тощо.

Для нейтралізації існуючих загроз і забезпечення інформаційної безпеки організації впроваджують систему менеджменту в сфері інформаційної безпеки, в рамках якої здійснюють діяльність за такими напрямами:

§ формування і практична реалізація комплексної багаторівневої політики інформаційної безпеки організації і системи внутрішніх норм і правил;

§ організація служби інформаційної безпеки;

§ розробка системи заходів і дій на випадок виникнення нештатних ситуацій;

§ проведення аудиту стану інформаційної безпеки на підприємстві.

Кожен із зазначених напрямів організаційної роботи має свої особливості і реалізується за допомогою специфічних методів менеджменту.

При створенні системи менеджменту інформаційної безпеки використовують рекомендації міжнародних стандартів серіі ISO (ISO/IEC 17799, ISO 27001), які визначають сучасні підходи в сфері управління і адміністрування інформаційною безпекою даних, що збираються, обробляються, накопичуються організацією. Модель системи менеджменту інформаційної безпеки на підприємстві пропонує визначення загальної організації інформаційних потоків, класифікацію даних, систем доступу до обладнання і самої інформації, напрямки планування і удосконалення систем безпеки, оцінки ризиків і відповідальності співробітників.

Сучасні інформаційні системи уразливі як до логічних (програмних) так і фізичних загроз. Застосовуючи класичну модель управління (планування - організація - контроль - корегування планів) і враховуючі досвід, узагальнений в міжнародних стандартах ISO, можна визначити, що система адміністрування інформаційної безпеки - це «частина загальної системи управління організації, яка заснована на оцінці ризиків та яка створює, реалізує, експлуатує, здійснює моніторинг, перегляд, супровід і вдосконалення загальної інформаційної безпеки». У відповідності з вимогами ISO/IEC 27001 система адміністрування має проходити етапи:

- планування (створення переліку інформації, оцінки ризиків, видору заханізмів захисту і планування засобів, за допомогою яких поставлені цілі будуть реалізовані;

- організація виконання, дії направлені на фізичну реалізацію відповідних заходів;

- контроль, моніторинг - оцінка ефективності та надійності функціонування створеної системи, проведення внутрішнього аудиту функціонування, виявлення недоліків;

- удосконалення, коригування і повернення до планування дій по покращенню функціонування створеної системи.

Створення ефективного адміністративного механізму управління в сфері застосування інформаційних технологій нерозривно пов'язано з основними підходами побудови ефективного менеджменту організації.

Охарактеризувати ефективність менеджменту центру зайнятості, в частині використання інформаційних технологій, спрощено можно по 4-х, 5-ти параметрах діяльності. Це:

- облік відмов устаткування в зв'язку із неналежним електропостачанням або його відсутністю впродовж деякого часу;

- облік відмов обладнання як такого - окремого комп'ютера (це і

сервер, і звичайна робоча станція, комунікаційне обладнання);

- облік відмов нормальної роботи в зв'язку із непрацездатністю програмного забезпечення, як системного, так і прикладного;

- облік відмов обладнання внаслідок неналежного обслуговування інфраструктури забезпечення функціонування інформаційних систем в цілому, що напряму з нею не поєднуються - фізичний доступ до обладнання та засобів комунікацій;

- облік відмов в результаті дії людського фактору.

Серед першочергових завдань щодо адміністрування фізичного захисту і доступу до апаратури, що забезпечує функціонування корпоративної і локальної мереж центрів зайнятості можемо визначити:

- обмеження фізичного доступу до приміщення, де розміщені серверні та інші платформи, що забезпечують належне функціонування системи комунікацій в цілому, це ж стосується і допоміжного обладнання - комутаторів, концентраторів, модемів, джерел безперервного живлення;

- упорядкування розміщення комп'ютерної техніки на робочих місцях користувачів;

- проведення централізованого навчання працівників базових ЦЗ, що виконують функції адміністратора локальної обчислювальної мережі базового центру зайнятості знанням із забезпечення фізичного захисту інформаційних ресурсів, які зберігаються в комп'ютерній інформаційній системі;

- створення єдиної служби, що буде відповідати за увесь спектр інформаційних та електротехнічних робіт.

Головними завданнями цієї служби буде:

- по-перше, забезпечення функціонування інформаційних систем, що використовуються та їх захист на програмно-апаратному рівні, недопущення використання ПЕОМ на робочому місці в особистих цілях у

зв'язку із небезпекою ураження шкідливим ПО окремої ПЕОМ, локальної та корпоративної мереж;

- по-друге, забезпечення належного електропостачання підрозділу служби зайнятості і систем їх захисту - стабілізаторів напруги промислового зразка;

- по-трете, моніторинг належного функціонування зв'язку між підрозділами служби.

В.З. Табаков, доцент кафедри адміністративного менеджменту та політики зайнятості ІПК ДСЗУ, кандидат технічних наук, доцент

СИСТЕМНІ ПОМИЛКИ ПРОЕКТУВАННЯ ЄІАС ТА ЄТОНН

1999 рік був відзнаменований переходом Державної служби зайнятості України (ДСЗУ) на роботу за Єдиною технологією обслуговування незайнятого населення (ЄТОНН), 2003 - впровадженням Єдиної інформаційно-аналітичної системи (ЄІАС), а 2011 - переходом на нову версію ЄІАС - ЄІАС.NET.

Аналіз етапності становлення служби зайнятості, стану ринку праці надає підстав для висновку про закономірність переходу до роботи ДСЗУ на новій програмній платформі. І декларація про те, що основною характеристикою цієї нової платформи має бути її можливість забезпечувати надання соціальних послуг в режимі реального часу, є необхідною вимогою до ЄІАС і ЄТОНН.

Далі, починаючи з 2012 року, в ДСЗУ впроваджується удосконалена ЄТОНН зі зміненою назвою: Єдина технологія надання соціальних послуг (ЄТНаСП), що означає розповсюдження технології ЄТОНН та ЄІАС не лише на обслуговування безробітних та роботодавців, а також на обслуговування інвалідів, пенсіонерів та інших верств населення, яким мають надаватися соціальні послуги.

Щодо характеристики технології ЄТНаСП та системи ЄІАС.Net як технології і системи, які дозволяють надавати послуги в режимі реального часу, то ця характеристика залишається основною метою впровадження ЄТНаСП (ЄТОНН) та ЄІАС (ЄІАС. Net). І як наслідок цього - зникнення черг безробітних до центрів зайнятості. Але аналіз фактичної ефективності нових технології та системи не надає права оминути дуже серйозні зауваження (претензії) до роботи ЄІАС.Net з боку фахівців центрів зайнятості з приводу працездатності ЄІАС.Net, а відтак і ЄТОНН (ЄТНаСП), які стосуються саме характеристики швидкодії системи, та підставність віднесення ЄІАС.Net до системи, яка працює, точніше має працювати, в режимі реального часу.

В основу ЄТНаСП та ЄІАС покладена єдина технологія надання соціальних послуг центрами зайнятості України, розроблена авторським колективом Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України у складі Ю. Маршавіна, Л. Фокас, Л. Ляміної, Н. Шевченко, О. Слабун, Д. Маршавіна, Л. Пожидаєвої, М. Руженського, Т. Борох.

У кожному центрі зайнятості, незалежно від площі, планування приміщень та інших умов, організуються десять функціональних секторів. У кожному секторі можуть виконувати свої функції спеціалісти як одного підрозділу, так і декількох підрозділів центру зайнятості відповідно до своїх службових обов'язків, структури конкретного центру зайнятості, що має забезпечити якісне надання послуг і повне дотримання даної технології. Сектори можуть бути розміщені в окремій кімнаті, декількох кімнатах, частині кімнати, великій залі, холі, вестибюлі, коридорі. Просторове розміщення секторів здійснюється відповідно до технологічного ланцюжка - послідовності роботи з клієнтом (рис. 1). Формування функціональних секторів необхідне для оптимізації роботи

спеціалістів ЦЗ та їх взаємодії і тому не потребує спеціального позначення для привернення уваги відвідувачів.

Перелік секторів у центрах зайнятості:

I - довiдковий;

II - самостійного пошуку вакансій; III - профінформаційний;

IV - запобігання соціальним ризикам; V - підбору роботи;

VI - активної підтримки безробітних; VII - інформування роботодавців;

VIII - самостійного пошуку роботодавцями претендентів на роботу;

IX - співпраці з роботодавцями;

X - навчання та психологічного розвантаження персоналу; XI - адміністративно-господарський.

Відразу після входу до центру зайнятості розташовується довідковий

сектор. Спеціаліст, який виконує довідково-диспетчерські функції, як правило, перебуває поблизу вхідних дверей у приміщенні центру зайнятості і першим зустрічає клієнта. Наступними мають бути сектори самостійного пошуку вакансій, профінформаційний та запобігання соціальним ризикам, а вже потім - сектор підбору роботи та сектор активної підтримки безробітних. Сектори інформування роботодавців, самостійного пошуку роботодавцями претендентів на роботу, співпраці з роботодавцями, адміністративно-господарський, навчання та психологічного розвантаження персоналу можуть розташовуватися навіть в іншій частині приміщення центру зайнятості і мати окремий вхід, оскільки вони пов'язані з виконанням особливих, специфічних функцій.



Рис. 1. Структурно-логічна схема обслуговування шукачів роботи в центрах зайнятості

Таким чином просторово-часовий розподіл технологічного ланцюжка ЄТНаСП має забезпечити безперервність обслуговування клієнтів центрів зайнятості спеціалістами з застосуванням засобів ЄІАС.Net. Безперервність обслуговування та відсутність черг має забезпечити чітке додержання графіку обслуговування, розрахованого похвилинно, та відповідний темп підтримки графіку засобами ЄІАС. Net. Справедливою в цьому сенсі є вимога до ЄІАС. Net щодо забезпечення роботи в режимі реального часу. Про таку характеристику ЄІАС. Net (роботу в режимі реального часу) неодноразово наголошувалось у публікаціях в засобах масової інформації, інтернет-порталі ДСЗУ та інших джерелах. Проте, на практиці ЄІАС.NET принципово не здатна забезпечити роботу в режимі реального часу, оскільки містить в контурі управління обчислювальними та інформаційними процесами складові, що є частинами операційної системи Windows, які в процесі інсталяції налаштовуються автоматично, що виключає можливість забезпечити виконання умови, що є обов'язковою для системи реального часу, а саме умови визначеності максимального часу реагування системи на запит.

Такий склад програмного забезпечення ЄІАС. Net внаслідок нездатності забезпечення її роботи в режимі реального часу є причиною того, що в процесі експлуатації ЄІАС.Net виникають черги не обслугованих запитів, що в свою чергу спричиняє утворення черг клієнтів в центрах зайнятості. Ця особливість спроектованої ЄІАС.Net стала більш очевидною тоді, коли база даних ЄІАС.Net була повністю розміщена на сервері Державного центу зайнятості України. Відповідальність за помилку в проекті ЄТОНН+ЄІАС.NET повністю лежить на авторах ЄТОНН (ЄТНаСП), а також на фахівцях аутсорсингової компанії - розробника ЄІАС.Net ЗАТ «Софтлайн» Ользі Фокас та інших.

РОЗДІЛ 4. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ЕКОНОМІКА ПРАЦІ

І.Ф. Гнибіденко, професор кафедри управління персоналом та економіки праці ІПК ДСЗУ, доктор економічних наук, професор

БЕЗРОБІТТЯ ЯК СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНЕ ЯВИЩЕ

Безробіття є надзвичайно актуальною темою, оскільки за неповного використання наявних трудових ресурсів економічна система працює, не досягаючи межі своїх виробничих можливостей. Крім цього, безробіття спричиняє негативні зміни в складі людських ресурсів, а саме: погіршення якісних характеристик робочої сили, втрату працівниками їхніх професійних навичок, кваліфікації, послаблення мотивації до праці, зниження продуктивності праці, відтік найбільш кваліфікованої робочої сили за межі країни. З іншого боку, внаслідок безробіття країна має значні фінансові збитки, утримуючи безробітних, відшкодовуючи їм втрати в доходах на період пошуку нових сфер прикладання праці.

Відповідно до нового Закону України «Про зайнятість населення» безробіття - соціально-економічне явище, за якого частина осіб не має змоги реалізувати своє право на працю та отримання заробітної плати як джерела існування.

Економічна сутність безробіття полягає в тому, що за рахунок вимушеної незайнятості частини економічно-активних громадян суспільство позбавляється певної величини суспільного продукту, витрачає при цьому значні кошти на утримання безробітних і членів сімей.

Соціальний захист безробіття проявляється в тому, що вимушено непрацюючі особи, які живуть не за рахунок зароблених коштів, а на державну допомогу, мають патерналістські настрої, стають маргіналами, не знаходячи самовираження в праці. У випадку, коли безробіття стає тривалим, вони втрачають професіоналізм, виробничі навички, зневіряються в своїх можливостях і схильні до деградації.

У процесі розвитку теоретичних підходів щодо дослідження стану та аналізу безробіття провідні економічні школи дотримувалися різних поглядів щодо причин безробіття. Назвемо деякі з них.

Першу спробу пояснити сутність і причини безробіття зробив Т. Мальтус. Його концепція з певними модифікаціями існує й досі. Засобами усунення безробіття Мальтус і неомальтузіанці вважають війни, епідемії, свідоме обмеження народжуваності тощо.

У середині 50-х років XX століття виникла технологічна концепція існування безробіття, згідно з якою причиною його появи є науково- технічний прогрес, технічні зміни у виробництві, особливо несподівані, не прогнозовані. Боротися з безробіттям, на думку авторів цієї концепції, слід шляхом обмеження та уповільнення темпів і масштабів технологічного прогресу.

Найпоширенішою, на сучасному етапі, є кейнсіанська теорія, згідно з якою причиною безробіття є недостатній попит на товари, що зумовлено схильністю людей до заощаджень і недостатніми стимулами до інвестицій. Ліквідувати безробіття можна шляхом державного стимулювання попиту та інвестицій. Значна роль при цьому (особливо щодо зростання інвестицій) відводиться зниженню позичкового відсотка. Засобом боротьби з безробіттям Дж. Кейнс вважав збільшення воєнних витрат.

Марксистська теорія трактує безробіття як закономірність розвитку капіталістичного способу виробництва, насамперед законів конкурентної боротьби, що змушують капіталістів збільшувати інвестиції, вдосконалювати технологічну базу виробництва. А це призводить до збільшення витрат на засоби виробництва порівняно з витратами на робочу силу. Таким чином збільшується органічна будова капіталу і зростає безробіття. Це явище також пов'язане з циклічним розвитком економіки, з процесом нагромадження капіталу. Воно отримало назву всезагального закону капіталістичного нагромадження.

Виходячи з вищезазначених та інших теорій щодо безробіття можна зробити висновок, що воно зумовлене не лише однією причиною, а певним комплексом факторів, серед яких можуть бути: нестача сукупного ефективного попиту; негнучкість та викривлення системи відносних цін і ставок заробітної плати, пов'язані з грошовою експансією держави та подальшою інфляцією; недостатня мобільність робочої сили; структурні зрушення в економіці; дискримінація на ринку праці жінок, молоді та національної меншості; демографічні зміни в чисельності та складі робочої сили; сезонні коливання виробництва в різних галузях економіки.

Наведені фактори не вичерпують складності причинно-наслідкових залежностей безробіття, а нами подані лише найпоширенiшi їх пояснення.

За роки незалежності України безробіття набуло масового характеру і складає реальну загрозу для державного та суспільного благополуччя. Згідно статистичних даних, кількість зареєстрованих безробітних становила на початок 2013 року 564,5 тис. осіб, з яких більше половини - жінки, понад 40% - молодь віком до 35 років, кожен третій належав до осіб, які мають додаткові гарантії щодо сприяння у працевлаштуванні, і майже кожен другий зареєстрований безробітний був сільським мешканцем.

Негативний вплив на рівень безробіття в Україні має: нерозвиненість внутрішнього ринку товарів та послуг; невідповідність ринку праці ринку освітніх послуг; проблема гендерної диференціації попиту на робочу силу та доходів населення; гостра ситуація з молодіжною зайнятістю; невідповідність попиту на робочу силу та її пропозиції у професійно- кваліфікаційному розрізі тощо.

Тому політика держави на ринку праці має бути спрямована на скорочення рівня безробіття, забезпечення можливості реалізації своєї трудової активності всім громадянам. Система заходів щодо регулювання безробіття має включати: розвиток розгалуженої системи державної служби зайнятості, професійної орієнтації, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів; надання підприємцям субсидій, премій та податкових пільг для найму додаткової робочої сили або переведення частини працівників на скорочений робочий день; державну підтримку нетрадиційним сферам зайнятості; стимулювання підприємців до навчання, перекваліфікації й подальшого працевлаштування працівників.

Крім цього потребує жорсткого контролю з боку уряду, міністерств та центральних та місцевих органів виконавчої влади за реалізацією прийнятої у жовтні 2012 року Програми сприяння зайнятості населення і стимулювання створення нових робочих місць на період до 2017 року, яка визначає заходи і шляхи розв'язання проблем у сфері зайнятості населення та передбачає консолідацію зусиль усіх сторін соціального діалогу, що спрямовані на підвищення рівня економічної активності населення, сприяння його продуктивній зайнятості та посилення соціального захисту від безробіття.

Державна регуляторна політика у сфері обмеження безробіття повинна враховувати особливості попиту та пропозиції робочої сили, її достатньої гнучкості і мобільності, створення конкурентного середовища на ринках товарів і послуг, взаємовідносини між суб'єктами ринку праці, що передбачають взаємодію державних органів, підприємців, профспілок і працівників при прийнятті рішень, розробку окремих положень договірних відносин за умови врахування інтересів всіх соціально-політичних і економічних сил держави.

Регулювання безробіття на ринку праці України повинно бути спрямоване не тільки на зниження рівня незайнятості, але й на попередження безробіття, забезпечення соціального захисту працівників від втрати ними робочого місця.

Основними напрямами вирішення проблеми безробіття в Україні на наш погляд можуть бути: забезпечення збереження ефективно функціонуючих робочих місць та створення нових; допомога в перепідготовці і перекваліфікації на спеціальності, які користуються попитом на ринку праці; створення нових робочих місць у сфері малого бізнесу.

Впровадження ефективних форм і методів державного регулювання безробіття сприятиме зменшенню його обсягів і тривалості, підвищенню якості трудового потенціалу, створенню сприятливих умов для трудової мобільності працівників.

О.Р. Асадов,

студент магістратури факультету економіки та управління, спеціальність «Управління персоналом та економіка праці»

ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ В ДЕРЖАВНІЙ УСТАНОВІ (НА ПРИКЛАДІ ГОСТОМЕЛЬСЬКОЇ СЕЛИЩНОЇ РАДИ КИЇВСЬКОЇ ОБЛАСТІ)

Тема підвищення ефективності діяльності персоналу в державній установі була і залишається актуальною, адже від цього залежить ефективність управління економічними та соціальними процесами, що відбуваються на тій чи іншій території. В першу чергу це стосується керівника колективу, який повинен бути професіоналом вищого класу та найбільш авторитетною особою в територіальній громаді і своїми діями забезпечувати соціально-економічний розвиток території.

Ринкові перетворення вимагають реформування системи кадрового забезпечення селищних та сільських рад. Це обумовлено тим, що в сучасних умовах від кадрів державного управління потрібні справжня діловитість, чіткість в роботі. Діловитість кадрів державного управління проявляється у поєднанні політичного й економічного підходів до справи, в ініціативності, в організації виробництва, в подоланні рутинної роботи, відсталості, в прийнятті продуманих оперативних рішень, не ждучи вказівок згори.

До основних завдань, що реалізуються Гостомельською селищною радою в повсякденної діяльності, можна віднести: забезпечення законності і правопорядку; соціально-економічний розвиток села; участь у складанні та виконанні місцевого бюджету, регулювання цін та тарифів; управління майном; соціальне забезпечення та соціальний захист населення.

Селищна громада шляхом вільного волевиявлення в порядку, встановленому законодавством, обирає селищну раду та селищного голову, є повноваженими суб'єктами самоврядування і діють згідно потреб та інтересів жителів.

Поряд з позитивними доробками, в роботі селищної раді є ряд недоліків.

Перш за все робота з кадрами та кадровим резервом, не ведеться, питання про розширення штату працівників не розглядається, відсутня мотивація персоналу для ефективної роботи працівників. Ініціатив з боку працівників та депутатів селищної ради щодо вирішення питань, які можуть бути корисні для громади не має. В той же час бажання селищного голови приділяти цьому належну увагу не спостерігається.

Для підвищення ефективності діяльності персоналу в Гостомельській селищній раді необхідно забезпечити оновлення кадрового складу, при доборі якого пріоритетним напрямком має бути забезпечення об'єктивної і комплексної оцінки професійних і особистих якостей претендентів.

Одним з провідних завдань керівництва Гостомельської селищної ради - є налагодження і оптимізація психологічного клімату серед працівників та депутатів, що є дуже важливим резервом підвищення ефективності їх діяльності. Управління повинне бути гнучким, а стиль управління - адаптивним, пристосованим до конкретних управлінських ситуацій і умов.

Керівництво Гостомельської селищної ради має орієнтуватися на роботу, пов'язану насамперед з підвищенням продуктивності праці працівників, розробкою системи винагороди, ефективністю реалізації прийнятих рішень, економічним та соціальним розвитком території.

Л.І. Бабич,

студентка магістратури факультету економіки та управління, спеціальність «Управління персоналом та економіка праці»

ПРОЕКТ ЗАХОДІВ ЩОДО ПОСИЛЕННЯ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Актуальність роботи. В умовах соціально-орієнтованої ринкової системи господарювання проблема мотивації праці набуває важливого значення. Відсутність належних стимулів до праці, неможливість досягнути поставлених цілей законними методами, нереалізовані мрії про підвищення рівня життя зумовлюють виникнення незадоволення людини своєю роботою та своїм становищем у суспільстві. Нехтування мотиваційним фактором у сфері праці призводить до зниження показників продуктивності праці, якості продукції, трудової дисципліни на кожному конкретному підприємстві і до кризи в господарській системі в цілому.

Постійні зміни в економічній та політичній сферах нашої держави, одночасно створюють великі можливості і серйозні загрози для кожної особистості та вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини. Тому, лише дієвий мотиваційний механізм, що відповідає сучасним умовам та є гнучким до швидких економічних змін, забезпечить ефективне використання трудових ресурсів.

Розробка і запровадження ефективних мотиваційних моделей сприяє підвищенню конкурентоспроможності, продуктивності і, в кінцевому результаті, прибутковості підприємства. Також, це дозволяє вийти підприємству на економічно новий рівень розвитку і відкриває можливості реалізувати свої можливості на світовому рівні.

Метою даної роботи є комплексне дослідження основних напрямів мотивації праці, огляд основних методичних підходів та розробка на основі проведеного дослідження практичних шляхів вдосконалення мотивації праці в системі управління підприємством.

Сучасна філософія менеджменту в основу впливу на людей покладає не примус, а мотиваційні регулятори, побудовані на врахуванні психологічних особливостей людини.

Мотивація - це управлінська діяльність, яка забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на дії, спрямовані на досягнення особистих цілей або цілей організації. Мотивація потрібна для ефективного виконання робіт і реалізації управлінських рішень. Поза мотивацією ніяка цілеспрямована діяльність неможлива.

Мотивація базується на двох категоріях: потребах (відчутті фізіологічної або накопиченої нестачі чого-небудь) і винагороди - внутрішні (дає сама робота: зміст трудового процесу, самоповага тощо) і зовнішні (дає організація: зарплата, кар'єра, кабінет, службове авто, додаткова відпустка тощо). Узагальнену модель мотивації через потреби зображено на рис. 1.1.

Рис.1.1. Схема моделі мотивації через потреби Мотиваційні теорії розвивалися протягом історії економічної науки.

Мабуть, важко знайти економіста, який би в своїх дослідженнях не торкався мотиваційних проблем. Суттєвий внесок у розвиток теорії мотивації внесли українські вчені. Так, Михайло Вольський (1834-1876) вважав необхідним поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Він підкреслював, що політекономія є наукою про діяльність людини, спрямовану на задоволення матеріальних і духовних потреб. Григорій Цехановецький (1833-1889) виступав проти узагальнень Адама Сміта про людську поведінку. Він зробив висновок, що багато людей намагаються поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці, а й за рахунок інших. Михайло Туган-Барановський (1865-1919) одним із перших у світі розробив чітку класифікацію потреб.

...