- незайняті громадяни незацікавлені займати робочі місця, що не відповідають їх вимогам (низький рівень заробітної плати, неналежні умови праці, незручне місцерозташування тощо);

- шукачі роботи не відповідають вимогам роботодавця;

- низька активність громадян, які перебувають у пошуку роботи тощо.

У зв'язку з цим, актуалізується питання професійного навчання безробітних для забезпечення їх конкурентоспроможності на ринку праці, в тому числі і осіб з вищою освітою.

Надання освітніх послуг у сфері професійного навчання безробітних регламентується Законами України “Про освіту”, “Про вищу освіту”, “Про професійно-технічну освіту”, “Про зайнятість населення”, Положенням про порядок надання Фондом загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття послуг з професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації, затвердженим наказом Міністерства праці та соціальної політики України Міністерства освіти і науки України від 13.02.2001 р. №53/59 (далі - положення), іншими нормативно-правовими і методичними документами.

Професійне навчання безробітних з вищою освітою, відповідно до пункту 1.5. положення, проводиться з урахуванням вимог ринку праці, перспектив розвитку регіону за такими видами професійного навчання:

- перепідготовка;

- підвищення кваліфікації;

- спеціалізація.

Перепідготовка передбачає отримання іншої спеціальності, професії чи кваліфікації на основі здобутого освітньо-кваліфікаційного рівня і здійснюється у вищих навчальних закладах або їх структурних підрозділах відповідного рівня акредитації.

Розширення профілю (підвищення кваліфікації) забезпечує набуття особою здатностей виконувати додаткові завдання та обов'язки в межах здобутої спеціальності. Різновидом підвищення кваліфікації є стажування, яке дозволяє засвоїти кращий передовий досвід, набути уміння та навички щодо розв'язання завдань і виконання обов'язків на певній посаді. Види професійного навчання безробітних з вищою освітою є водночас формами післядипломної освіти фахівців з вищою освітою і дозволяють отримати поглиблену теоретичну та, в більшій мірі, практичну підготовку з наявної спеціальності.

Спеціалізація передбачає набуття особою здатностей виконувати окремі завдання та обов'язки, які мають особливості в межах спеціальності, та організовується у навчальному закладі чи на базі підприємств, установ, організацій. Виходячи з мети та складності навчання, професійної кваліфікації слухачів, формується план і програма навчання.

Саме останні дві форми є більш прийнятними для забезпечення безробітних з вищою освітою новими (додатковими) знаннями та уміннями.

Підсумовуючи, слід зазначити, що в умовах кризового стану економіки країни, вивільнення робочих місць актуалізується питання розуміння необхідності побудови траєкторії власного професійного розвитку для гнучкості та конкурентоспроможності на ринку праці для забезпечення власної життєдіяльності.

Під час організації професійного навчання безробітних слід враховувати вікові та психологічні особливості слухачів, професійний досвід, а також забезпечити адаптацію безробітного на майбутньому робочому місці. Тому необхідно застосовувати індивідуалізований підхід до визначення виду, форм і методів професійного навчання.

Список використаних джерел

1. Зеер Э.Ф. Профессионально-образовательное пространство личности: синергетический поход / Э.Ф. Зеер // Образование и наука. - 2003. - №5. - С. 79-90.

2. Кількість вакансій,чисельність осіб, що шукали роботу та чисельність працевлаштованих, у професійному розрізі за січень-грудень 2012 р. // Зареєстрований ринок праці (адміністративні дані державної служби зайнятості) - Режим доступу: http://www.dcz.gov.ua/control/uk/ statdatacatalog/list.

Н.В. Савченко, завідувач сектору наукових досліджень проблемної науково-дослідної лабораторії з професійного навчання незайнятого населення ІПК ДСЗУ, кандидат наук з державного управління

ЗАХОДИ СПРИЯННЯ ЗАЙНЯТОСТІ НАСЕЛЕННЯ: ОСНОВНІ НАПРЯМИ Й ПРІОРИТЕТИ

Відповідно до Закону України “Про зайнятість населення” [1] заходи щодо сприяння зайнятості населення спрямовуються на: забезпечення відповідності рівня професійної кваліфікації працездатних осіб потребам ринку праці; створення умов для активного пошуку роботи безробітними; підвищення конкурентоспроможності осіб на ринку праці.

До таких заходів належать: професійна орієнтація та професійне навчання; стимулювання діяльності роботодавців, спрямованої на створення нових робочих місць та працевлаштування безробітних; створення умов для самозайнятості населення та підтримка підприємницької ініціативи; сприяння забезпеченню молоді першим робочим місцем та запровадження стимулів для стажування на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання, фізичних осіб, які застосовують найману працю, молоді, яка навчається; сприяння зайнятості інвалідів; забезпечення участі безробітних у громадських роботах та інших роботах тимчасового характеру.

З метою сприяння підвищенню рівня зайнятості та зниженню рівня безробіття державна політика у сфері зайнятості спрямовується на виконання пріоритетних завдань, серед яких: реформування системи підготовки кадрів шляхом забезпечення системного прогнозування потреб економіки та соціальної сфери у кваліфікованих кадрах, удосконалення методів профорієнтаційної роботи з молоддю, розроблення та запровадження освітніх стандартів на основі компетентнісного підходу тощо; впровадження Національної рамки кваліфікацій, розроблення та запровадження галузевих рамок кваліфікацій і професійних стандартів; підвищення ролі організацій роботодавців та їх об'єднань у формуванні та реалізації державної політики з питань професійної підготовки кадрів; підвищення професійного рівня та конкурентоспроможності економічно активного населення шляхом створення умов для навчання особи протягом життя, зокрема підвищення рівня конкурентоспроможності на ринку праці осіб віком від 45 років, удосконалення порядку організації професійного навчання, зокрема безробітних (навчання за інтегрованими професіями); створення та забезпечення ефективного функціонування системи підтвердження професійної кваліфікації за результатами неформального професійного навчання за робітничими професіями; розроблення та запровадження методик професійного навчання дорослого населення, сприяння запровадженню новітніх програм, засобів і технологій професійного навчання, підвищення кваліфікації працівників, які організовують та здійснюють професійне навчання дорослих та ін. [3].

У сучасних умовах одним з напрямів підвищення конкурентоспроможності громадян на ринку розглядається розвиток неформальної освіти. Так, Закон України “Про професійний розвиток працівників” від 12.01.2012 року № 4312-VI вводить поняття “неформальне професійне навчання працівників”, що означає набуття працівниками професійних знань, умінь і навичок, не регламентоване місцем набуття, строком та формою навчання [2]. Цим Законом визначено, що для організації підтвердження результатів неформального професійного навчання працівників у складі державної служби зайнятості створюються центри визнання результатів неформального професійного навчання. Такі Центри забезпечують організацію підтвердження професійної кваліфікації працівника за результатами неформального професійного навчання. Для цього вони залучають навчальні заклади державної служби зайнятості, інші професійно-технічні навчальні заклади, підприємства, організації, установи, які мають ліцензію на право здійснення освітньої діяльності за визначеними професіями. Результати неформального професійного навчання підтверджуються документом встановленого зразка про присвоєння або підвищення робітничої кваліфікації.

Особлива увага в оновленій законодавчій та нормативно-правовій базі приділяється питанням конкурентоспроможності осіб віком старше 45 років. Так, Законом України “Про зайнятість населення” [1] визначено, що особи віком старше 45 років, страховий стаж яких становить не менше 15 років, мають право до досягнення встановленого статтею 26 Закону України “Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування” пенсійного віку на одноразове отримання ваучера для підтримання їх конкурентоспроможності шляхом перепідготовки, спеціалізації, підвищення кваліфікації за професіями та спеціальностями для пріоритетних видів економічної діяльності. Вибір професії (спеціальності) із затвердженого переліку, форми та місця навчання здійснюється особою. Вартість ваучера встановлюється в межах вартості навчання, але не може перевищувати десятикратний розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб, установленого законом. Ваучер є документом встановленого зразка, що дає особі право на перепідготовку, підготовку на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні, спеціалізацію, підвищення кваліфікації у навчальних закладах чи у роботодавця.

Серед пріоритетів реалізації заходів сприяння зайнятості населення: виплата допомоги по безробіттю одноразово для організації підприємницької діяльності безробітним з числа застрахованих осіб, які виявили бажання провадити таку діяльність; організація громадських та інших робіт тимчасового характеру.

Громадські роботи є видом суспільно корисних оплачуваних робіт в інтересах територіальної громади, які організовуються для додаткового стимулювання мотивації до праці, матеріальної підтримки безробітних та інших категорій осіб і виконуються ними на добровільних засадах. Організовуються такі роботи місцевими державними адміністраціями, виконавчими комітетами сільських, селищних, міських рад за участю центрів зайнятості, на договірних засадах. Фінансування організації громадських робіт здійснюється за рахунок коштів місцевих бюджетів, роботодавців тощо. У разі залучення зареєстрованих безробітних до громадських робіт фінансування організації таких робіт здійснюється пропорційно рівними частинами за рахунок коштів місцевих бюджетів та Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.

Для додаткового стимулювання мотивації до праці та матеріальної підтримки безробітних та інших категорій осіб роботодавцями організовуються строком до шести місяців роботи, що носять тимчасовий характер. Для організації таких видів робіт тимчасового характеру не можуть бути використані постійні робочі місця та вакансії.

Список використаних джерел

1. Закон України “Про зайнятість населення”. - Режим доступу : http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/5067-17

2. Закон України “Про професійний розвиток працівників”. - Режим доступу : zakon.rada.gov.ua/go/4312-17

3. Програма сприяння зайнятості населення та стимулювання створення нових робочих місць до 2017 року. - Режим доступу : http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/1008-2012-%D0%BF

Т.С. Балашенко,

Метою дослідження є узагальнення теоретичних положень системи мотивації персоналу, розробка рекомендацій щодо удосконалення механізму мотиваційного процесу в Державній службі зайнятості України.

На рівні Державного центру зайнятості робота з питань мотивації має бути спрямована на вивчення потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій працівників у сфері праці, мотивів їхньої трудової діяльності, на виявляння змін у структурі мотивів і прогнозування їх розвитку та впливу на результати діяльності. Мотиваційний моніторинг має сприяти визначенню найдійовіших у даний період важелів і стимулів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їхніх власних цілей і цілей центру зайнятості.

Немаловажне значення у мотивації має і практика управління, що склалася в державній службі зайнятості, а саме: система планування, організація робіт, контроль за виконанням, практика підготовки і прийняття рішень тощо. Необхідно щоб практика управління була орієнтована на розкриття потенціалу людей, працюючих в центрі зайнятості, на врахування їх інтересів і потреб [2].

Як показують дослідження, мотивація, в першу чергу має забезпечувати матеріальну зацікавленість, тобто відповідний рівень заробітної плати та матеріального винагородження в цілому. В Державній службі зайнятості України необхідно перебудувати організацію заробітної плати, провести відповідну реформу з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтувався б на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій, так як низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих результатів праці.

Що стосується додаткової оплати праці, то вона не завжди використовується як мотивуючий фактор. Необхідно підняти основну заробітну плату, щоб була можливість використовувати додаткову заробітну плату тільки як мотивуючий фактор, а не як можливість забезпечити більш менш пристойну оплату праці. Преміювання потрібно пов'язувати з підсумковою та поточною оцінкою діяльності. І, нарешті, кожна премія має обґрунтовуватись особистим трудовим внеском у результати.

Беручи до уваги вищесказане, можна відмітити, що гроші, безумовно, є важливим стимулом до праці, однак люди дуже сильно відрізняються за своїм відношенням до грошей. Крім того, самою великою проблемою є те, що грошова мотивація за своєю суттю є «ненасищаємою», і людина досить скоро звикає до нового, більш високого рівня оплати праці.

В такому випадку на перше місце мають вийти методи морального стимулювання. Практика показує ущербність мотиваційного механізму, якщо в ньому матеріальні стимули не підкріплюються моральними. Тому потрібно застосовувати усе більш різноманітні форми морального стимулювання (гарантування зайнятості, надання можливостей підвищення кваліфікації і просування по службі, розширення самостійності в процесі виконання завдань і в керуванні на відповідній ділянці і т.п.) [3].

Особливого розгляду заслуговують заходи і важелі морального стимулювання робітників що впливає на їх цивільні, колективістські, духовні прагнення. Тут маються на увазі зусилля керівництва у напрямку згуртованості її трудового колективу, психологічного пристосування робітників різних рангів один до одного, вихованню в них почуття гордості за службу зайнятості.

Що стосується організаційної культури, то цінності, норми та переконання, які розділяють члени організації, можуть як підвищувати, так і понижувати рівень трудової мотивації персоналу. Саме культура, яка підкреслює повагу до працівників, залучає їх до процесу прийняття рішень, надає їм самостійність, стимулює більш високу самовіддачу працівників, підвищує зацікавленість в успішному рішенні завдань, досягнення цілей, що стоять перед центром зайнятості [4].

Не менш важливу роль в системі мотивації відіграє інформування персоналу. Недостатня обізнаність працівників про те, що відбувається в організації, про перспективу розв'язування важливих проблем не лише погіршує психологічний клімат в організації, знижує рівень довіри до керівництва, але й негативно впливає на мотивацію персоналу.

Використовуючи критику, як метод мотивації, необхідно враховувати наступні моменти. Перш за все необхідно критикувати результат роботи, а ні в якому випадку особистість підлеглого. Підлеглому необхідно вказати на причину, що призвела до недоліків у роботі.

Потрібно не лише указати підлеглому на недоліки та їх причини, але й запропонувати вихід, підказати, як запобігти в подальшому повторення подібних помилок.

На основі аналізу встановлено, що в службі зайнятості не створені всі умови для мотивування працівників. Виявлені пріоритетні основні мотиви трудової діяльності працівників: оплата праці, цікава робота, надійне місце роботи, відносна самостійність. Підвищенню рівня мотиваційного потенціалу сприятимуть і таки фактори як: можливість спілкування з людьми, умови праці, колективна робота, професійне зростання та просування по службі.

Для підвищення рівня заінтересованості працівників в результатах роботи пропонується формування результативної системи мотивації на принципах системного і комплексного підходу з виділенням таких складових як: місія, цілі і задачі служби зайнятості; функції системи мотивації; потреби та інтереси працівників; механізми мотиваційного менеджменту.

Список використаної літератури

1. Указ Президента України «Про Державну службу зайнятості України» від 16.01.2013 року № 19 // Офіційний вісник Президента України офіційне видання від 16.01.2013, № 2, стор. 15, стаття 62

2. Войнаш Л.Г. Кадрова політика підприємства в сучасних умовах розвитку національної економіки / Л.Г. Войнаш // Європейський вектор економічного розвитку. - 2011. - № 1 (10). - С.36-42

3. Костишина Т.А. Конкурентоспроможна система оплати праці: проблеми теорії та практики: монографія / Т.А. Костишина. - Полтава: РВВ ПУСКУ, 2008. - 389 с.

4. Яковенко О.М. Кадровий потенціал: стан та проблеми розвитку // Вісник УАДУ. - 2008. - № 2. - С.113-124.

М.Ю. Борімчук,

Ідеї безперервності відповідає багаторівнева освіта. З одного боку, вона забезпечує різноманітні освітні потреби особи задля її розвитку та самореалізації, а з другого ? її професійну підготовку, яка має стати підставою для зміни соціального статусу.

Слід зазначити, що прагнення України до європейської інтеграції суттєво впливає на всі сфери життєдіяльності Української держави, включаючи і вищу освіту. Наразі Україна чітко окреслила орієнтири на входження в освітній та науковий простір Європи, активно здійснює модернізацію освітньої системи у контексті вимог Болонської конвенції. На сьогодні 47 європейських країн, включно з Україною, підписали Болонську декларацію, яка наголошує на необхідності європейської співпраці у забезпеченні якості вищої освіти, підвищенні якості підготовки фахівців, зміцненні довіри між суб'єктами освіти, мобільності, сумісності систем кваліфікацій, посиленні конкурентоспроможності європейської системи освіти.

Стояти осторонь цього процесу Україна не може, тому необхідно прогнозувати процес трансформації національної системи освіти, оптимально поєднуючи накопичений зарубіжний та вітчизняний досвід.

На наш погляд процес трансформації освіти України має базуватися на наступних засадах:

1. Побудова оновленої системи освіти повинна стати національною ідеєю, зміст якої полягає у збереженні і примноженні давніх освітніх традицій українців. Науковці в галузі освіти наголошують, що слід уважніше осягати власну спадщину, критично переосмислити власні інтелектуальні ресурси. Без цього ніяке поквапливе намагання наздогнати сучасну педагогічну науку країн Європи і Америки не може сприяти розвитку своєї і духом, і буквою - новітньої системи освіти.

2. Оновлена система вищої освіти покликана виховувати громадянина держави Україна, всебічно розвинену особистість, для якої потреби у фундаментальних знаннях та у підвищенні загальноосвітнього і професійного рівня асоціюється зі зміцненням своєї держави.

3. Розвиток національної системи вищої освіти має підпорядковуватись законам ринкової економіки, зокрема, закону розподілу праці, закону змінності праці та закону конкурентоспроможності, оскільки економічна сфера є винятково важливою у формуванні логіки суспільного розвитку. Водночас важливо враховувати при цьому не менш важливі чинники ? соціальні, політичні, духовного життя, суспільної свідомості, культури та морально- психологічних цінностей.

4. Розвиток вищої освіти України слід розглядати у контексті тенденцій розвитку і досвіду світових освітніх систем. Зокрема, необхідно привести законодавчу і нормативно-правову базу вищої освіти України у відповідність до світових вимог, відповідно структурувати систему вищої освіти та її складові, упорядкувати перелік спеціальностей, переглянути зміст вищої освіти і наповнити його новітніми технологіями; забезпечити інформатизацію навчального процесу та доступ до міжнародних інформаційних систем.

5. Необхідна гармонізація освітнього простору України через створення архітектури вищої освіти, яка узгоджується з європейським і світовим освітнім простором та сприяє її інтеграції.

У контексті Болонського процесу існує значна кількість проблем української вищої освіти:

- надлишкова кількість вищих навчальних закладів, проблема, хоча цю поблему почали вирішувати в нашій країні;

- недостатнє визнання в суспільстві рівня “бакалавр” як кваліфікаційного рівня, його незатребуваність вітчизняною економікою;

- загрозлива в масовому вимірі тенденція до погіршення якості вищої освіти, що наростає з часом;

- збільшення розриву зв'язків між освітянами і працедавцями, між сферою освіти і ринком праці;

- невиправдана плутанина в розумінні рівнів спеціаліста й магістра. З одного боку, має місце близькість програм підготовки спеціаліста й магістра, їхня еквівалентність за освітньо-кваліфікаційним статусом, а з іншого - вони акредитуються за різними рівнями, відповідно за III і IV;

- українська система наукових ступенів складніша, порівняно із загальноєвропейською, що перешкоджає мобільності викладачів і науковців в Європі;

- неадекватно до потреб суспільства й ринку праці вирішується доля такої розповсюдженої ланки освіти, як технікуми і коледжі, це при тому, що їхня чисельність в державі набагато більша, ніж ВНЗ III та IV рівнів акредитації разом узятих;

- практично відійшла в минуле колись добре організована система підвищення кваліфікації та перепідготовки. Нової системи, що задовольняла б потреби ринкової економіки, в незалежній Україні поки що не створено. Тому дуже важливий загальноєвропейський принцип “освіта впродовж життя” поки що в умовах нашої держави не може бути повною мірою реалізований;

- університети України не беруть на себе роль методологічних центрів, новаторів, піонерів суспільних перетворень, за якими має йти країна. Рівень автономії ВНЗ у цих питаннях значно нижчий від середньоєвропейського. Визнання існуючих в системі освіти України актуальних проблем спонукала законодавців до розробки нової редакції Закону України «Про вищу освіту». Наразі розроблено декілька редакцій цього Закону, однак жодна з них у повній мірі не вирішує назрілі проблеми. З метою визначення найбільш прийнятної редакції на даний Кабінетом Міністрів України ініційовано широкомасштабне обговорення законопроектів, зареєстрованих у Верховній Раді України.

- глобальні процеси, котрі відбуваються в сучасному світі, стають каталізатором трансформації традиційної системи освіти. Діяльність більшості освітніх установ реорганізується згідно розвитку та використання інформаційних технологій у поширенні знань, що є одним з головних завдань покращення якості освіти в ХХІ столітті.

Отже, ключовими напрямами державної освітньої політики мають стати: реформування системи освіти на основі філософії «людиноцентризму» як стратегії національної освіти; оновлення законодавчo-нормативної бази системи освіти, адекватної вимогам часу; модернізація структури, змісту й організації освіти на засадах компетентнісного підходу, переорієнтації змісту освіти на цілі сталого розвитку; створення і забезпечення можливостей для реалізації різноманітних освітніх моделей, навчальних закладів різних типів і форм власності, різноманітних форм та засобів отримання освіти; побудова ефективної системи національного виховання, розвитку і соціалізації дітей та молоді; забезпечення доступності та неперервності освіти впродовж життя; розвиток наукової та інноваційної діяльності в освіті, підвищення якості освіти на інноваційній основі; інформатизація освіти, удосконалення бібліотечного та інформаційно-ресурсного забезпечення освіти і науки; забезпечення національного моніторингу системи освіти; підвищення соціального статусу педагогів; створення сучасної матеріально-технічної бази системи освіти.

Н.А. Дідківська,

Матеріальна мотивація - це прагнення певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальна мотивація трудової діяльності залежить від цілого ряду чинників, а саме: рівня і структури особистого доходу; матеріального забезпечення наявних грошових доходів; дієвості системи стимулів, що застосовуються в організації. Мотивація є важливим фактором результативності роботи. Зв'язок мотивації з результатами праці опосередкований природними здібностями і набутими навичками праці, оскільки мотивація є джерелом діяльності державного службовця.

Мотивація за компонентним складом і структурою є складною, забезпечує належну службову діяльність, сприяє професійному вдосконаленню та кар'єрному розвитку державних службовців. Вона включає: справедливу, прозору та зрозумілу оплату праці; посаду і посадове просування; фахову підготовленість, відповідність службовій діяльності; соціальну захищеність; об'єктивну і справедливу оцінку особистих професійних досягнень; суспільний імідж і престиж, умови для ініціативної, творчої, самостійної діяльності в межах посадових повноважень, функцій і завдань; матеріально-технічні та морально- психологічні умови роботи; почуття належності до професійного колективу, команди; безпосередню взаємодію кадрових служб з керівництвом організації. У цілому підвищення професійної компетентності та кар'єрного зростання державних службовців за допомогою мотивації відіграють значну роль у системі державного управління, стимулюють до сумлінної та ініціативної праці державних службовців, що призводить до покращення суспільних відносин у нашій державі.

А.М. Довгань,

Протилежною ж є ситуація, коли плинність кадрів перевищує 3-5%. В цьому випадку витрати стають значними та зростають із збільшенням плинності кадрів. На цій основі підприємство отримує збитки, які зростають із збільшенням відтоку кадрів. Звернення уваги саме на такий критерій є цілком доречним для визначення оптимального рівня плинності кадрів в тій чи інший ситуації [3].

Існують такі види плинності кадрів: активна, пасивна, внутрішньо- організаційна, зовнішня. Активна форма плинності кадрів проявляється у разі звільнення працівників з підприємства у зв'язку з незадоволеністю умовами праці, організацією робочого процесу, розмірами компенсаційної винагороди. Пасивною формою плинності кадрів є звільнення працівників з підприємства за причин недотримання ними трудової дисципліни, незадовільних результатів діяльності. Отже, активну та пасивну форми плинності розрізняють за причинами звільнення працівників.

В основі механізмів плинності кадрів знаходяться певні об'єктивні чинники, що провокують виникнення такого явища як плинність кадрів. Серед них найбільш часто виокремлюють: внутрішні чинники, зовнішні та особистісні. До внутрішніх відносять низьку заробітню плату. Неконкурентоспроможні ставки оплати праці не сприяють залученню нових фахівців та змушують працівників шукати більш вигідні пропозиції. При цьому на плинність кадрів може впливати не тільки розмір оплати, але й її постійні затримки, адже через затримки знижується впевненість працівників у майбутньому, не задовольняється потреба в стабільності [4]. Відсутність кар'єрного зростання, набуття досвіду, можливостей навчання або підвищення кваліфікації, незадоволеність несправедливістю заробітної платні, тобто відсутністю її зв'язку з результатами праці, неузгодженість її співвідношення у фахівців різних підрозділів є найбільш істотними внутрішніми факторами, що впливають на плинність кадрів в межах підприємства.

Плинність кадрів має як негативний вплив - втрата кваліфікованих кадрів, зниження прибутковості діяльності та ін., так і позитивний -оновлення персоналу, що сприяє добору найбільш кваліфікованих кадрів [2].

З метою вирішення проблеми виокремлюють перелік можливих шляхів вирішення проблеми. Серед них такі як: підвищення рівня заробітної плати, забезпечення можливості постійного професійного навчання та підвищення кваліфікації, надання перспективи кар'єрного підвищення, введення системи заохочень та забезпечення поступальності у взаємодії молодих та досвідчених фахівців. Пріоритетним також буде нормування умов праці, що перешкоджатиме підвищеній плинності кадрів. Отже, комплексне залучення системи таких заходів дозволить зберігати сталість кадрового складу на рівні, що сприятиме високому рівню продуктивності праці.

Список використаних джерел

1. Беннетт Р. Коэффициенты расчета текучести кадров [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.elitarium.ru/2009/07/13/.

2. Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации [Текст] // Кадры предприятия. - 2006. - № 4. - С. 28-37.

3. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании [Текст] // Кадровое дело. - 2006. - № 2. - С. 48-52.

4. Шепелєва С.В. Проблеми плинності кадрів у готельно-ресторанних комплексах та шляхи їх вирішення [Текст] // Вісник ДІТБ. - 2012. - № 16. - С.354-358.

Н.В. Дущенко,

студентка магістратури факультету економіки та управління ІПК ДСЗУ, спеціальність «Адміністративний менеджмент»

КОРПОРАТИВНИЙ ІМІДЖ КОМПАНІЇ ТА КОМУНІКАЦІЇ З ГРОМАДСЬКІСТЮ: СУТНІСТЬ, СКЛАДОВІ ТА ВЗАЄМОЗВ'ЯЗОК

Постійно піддаючись впливу з боку зовнішнього середовища пристосовуючись до змін, сучасна організація повинна мати здатність формувати і накопичувати потенціал, який може забезпечити не тільки своєчасну і адекватну реакцію на дії зовнішнього середовища, але і дасть можливість активно змінювати навколишню дійсність, ефективно управляти функціонуванням і розвитком численних елементів і підсистем організації.

Цей потенціал діяльності організації багато в чому забезпечується завдяки корпоративній культурі: того, заради чого люди стали членами організації; того, як будуються відносини між ними, які принципи і методи виконання робіт використовуються в діяльності організації. Це обумовлює не лише розбіжність між організаціями, а й визначає успіх її функціонування та виживання в конкурентній боротьбі. У будь-якій організації існує діалог між людьми, носіями корпоративної культури, з одного боку, і культури, що впливає на поведінку людини, з іншого.

Основна мета корпоративної культури, як явища, - допомогти людям більш продуктивно виконувати свої обов'язки в організаціях і отримувати від цього більше задоволення. У той же час це фактор поліпшення показників економічної ефективності діяльності організації в цілому. Адже згуртований, спонукуваний єдиною метою, що працює, як налагоджений годинниковий механізм, колектив, принесе набагато більше користі, ніж «співтовариство рядів розброду і хитання», наприклад. А ефективність бізнесу для організації, поза всяким сумнівом, є найважливішим показником. Очевидний вплив на неї корпоративної культури організації.

Носіями культури будь-якої організації є люди, які працюють. Вона формується поведінкою, взаємодією та спілкуванням, переконаннями та цінностями, яких дотримується її персонал. При цьому культура розглядається як середовище, в якому люди перебувають на роботі, все те, що навколо них, людська поведінка - як продукт взаємодії культури особистості і культурних факторів середовища, а культурні фактори - як регулятори поведінки людини. Тому культура є потужним стратегічним інструментом, що дає змогу орієнтувати всі підрозділи організації та осіб, що в ній працюють, на спільні цілі. Вона сприяє мобілізації ініціативи працівників, виховує відданість організації, поліпшує процес комунікації та поведінку [1].

Американський фахівець з менеджменту Б. Шайн дає таке визначення: "Корпоративна культура - це набір прийомів і правил вирішення проблем зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції працюючих, правил, що виправдали себе в минулому і підтвердили свою актуальність нині. Ці правила і прийоми є відправним моментом у виборі персоналом прийнятного способу дії, аналізу і прийняття рішень. Члени організації не замислюються над їх змістом, вони розглядають їх як споконвічно правильні" [2]. Основними елементами культури організації - є: цінності, соціальні установки; моральні принципи й ділова етика; методи мотивації працівників; організація праці й способи контролю; стиль керівництва; шляхи вирішення конфліктів; способи прийняття рішень; комунікації.

Корпоративна культура органічно пов'язана з іміджем компанії. Імідж компанії - це думка про дану організацію у групи людей на основі сформованого у них образу цієї компанії, що виник унаслідок або прямого контакту з цією нею, або в результаті інформації, отриманої про цю компанію від інших людей.

Імідж створюється у процесі тривалих і цілеспрямованих зусиль персоналу, формування громадської думки про організацію, її досягнення, можливості тощо. [3]

На рівні підприємства завдання зв'язків з громадськістю зазвичай зводяться до створення сприятливого образу (іміджу) підприємства або підприємця в очах громадськості. Це думка про дану організацію у групи людей на основі сформованого у них образу, що виник унаслідок або прямого контакту з цією компанією, або в результаті інформації, отриманої про цю компанію від інших людей.

Елементами іміджу є: назва фірми (організації,) соціальна спрямованість фірми (організації), турбота про довкілля, фірмовий стиль -

графічні, пластичні, мовні та інші засоби, які забезпечують єдність сприйняття образу фірми (організації), її продукції (послуг), вигідно вирізняють її у конкурентному середовищі і т. ін. [4]

Список використаної літератури

1. Храброва І.А. Корпоративне управління: питання інтеграції. - М. : Видавничий Дім

«Альпіна», 2005. - 198 с.

2. Дмитриенко Г.А., Дорошенко Є.А. Оцінка рівня культури персоналу: Навч.- практич. посібник. - К. : МАУП, 1998. - 88с.

3. Казановський А.В. // Організаційна культура та імідж працівників центру зайнятості

/ А.В. Казановський / Курс лекцій за функціональною складовою підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів в державній службі зайнятості / За заг. ред. В.Г. Федоренка. - К. : ІПК ДСЗУ, 2009, ст. 197-214.

4. Прохоренко К. Паблік Рілейшнз : Навчальний посібник. - Л. : Видавництво Львівської комерційної академії, 2008. - 232 c.

Р.М. Лавриненко,

студент магістратури факультету економіки та управління, спеціальність «Адміністративний менеджмент»

ВИКОРИСТАННЯ ДИСТАНЦІЙНОЇ ФОРМИ НАВЧАННЯ В СИСТЕМІ ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ

Реалізація нової редакції Закону України «Про зайнятість населення» та пов'язана з цим реорганізація державної служби зайнятості, розширення її функцій та підвищення відповідальності перед суспільством за результати роботи потребують високого рівня професійної підготовки керівних працівників і спеціалістів центрів зайнятості. Важливою складовою забезпечення високої якості підвищення кваліфікації персоналу центрів зайнятості є запровадження в навчально-виховний процес новітніх форм та технологій навчання на основі використання сучасних інформаційно-комунікаційних технологій.

В практиці підвищення кваліфікації державних службовців України все активніше використовуються дистанційні методи навчання, які базуються на використанні всесвітньої мережі Інтернет. Вони включають:

§ самостійне вивчення навчального матеріалу дистанційного курсу, які слухачі одержують через Інтернет (інтранет, корпоративну мережу) та/або на магнітному носії (CD-ROM). Вимоги щодо самостійного ви-вчення навчального матеріалу конкретного модулю навчальної програми визначаються тематичним планом модулю, методичними вказівками, інструкціями і завданнями щодо його вивчення, що містяться у дистанційному курсі.

§ Лекційні заняття, які можуть проходити за допомогою засобів телекомунікаційного зв'язку у синхронному режимі, коли слухачі можуть отримувати інформацію від лектора і ставити йому запитання у реальному вимірі часу, або в асинхронному, коли слухачі отримують аудіовізуальний запис лекційного матеріалу.

§ Консультації - це елемент навчального процесу, за яким студенти дистанційно отримують відповіді від викладача на конкретні запитання або пояснення певних теоретичних положень чи аспектів їх практичного застосування.

§ Семінари - це навчальні заняття, під час яких відбувається обговорення вивченої теми, і до яких слухачі готують тези виступів на підставі виконаних завдань. Проводяться дистанційно у синхронному режимі (у реальному часі) із використанням телекомунікаційної мережі. Цей вид дистанційного заняття ще прийнято називати “чат”.

§ Дискусії - це навчальні заняття, метою яких є обговорення слухачами проблемних питань з викладачем та між собою. Проводяться дистанційно у синхронному (у реальному часі) або в асинхронному режимі ( у розподіленому часі) із використанням телекомунікаційної мережі (відео конференції). Заняття у асинхронному режимі прийнято називати “форум”.

§ Практичні заняття - це навчальні заняття, під час яких відбувається детальний розгляд слухачами окремих теоретичних положень навчальної теми та формуються вміння й навички їхнього практичного застосування шляхом індивідуального виконання ними завдань, що сформульовані у дистанційному курсі. Практичні заняття виконуються дистанційно, результати надсилаються викладачеві електронною поштою.

Контроль знань у слухачів дистанційної форми навчання передбачає такі контрольні заходи: вхідний контроль, самоконтроль, підсумковий контроль.

Вхідний контроль здійснюється дистанційно в автоматизованому режимі, основною формою якого є тестування. Застосування вхідного контролю надає змогу визначити навчальні потреби слухачів, індивідуалізувати навчальний процес та оцінити його ефективність. Самоконтроль є первинною формою контролю знань слухачів, набутих в процесі навчання, який обов'язково забезпечується дистанційним курсом шляхом надання слухачам переліку питань (питань та відповідей на них) або тестів та оцінки результатів тестування. Підсумковий контроль проводиться очно відповідно до затвердженого плану-графіка. Основною формою підсумкового контролю також є тестування.

В навчальному процесі підвищення кваліфікації керівних працівників і спеціалістів державної служби зайнятості за професійними програмами, яке здійснюється за очно-заочною формою в Інституті підготовки кадрів державної служби зайнятості, використовуються окремі елементи дистанційного навчання. На сайті Інституту для слухачів підвищення кваліфікації розміщено навчальні посібники, методичні розробки для проведення навчальних занять і самостійної роботи слухачів, представлено тематику випускних робіт, методичні матеріали для організації контролю знань. Під час очного навчання в Інституті проходять тематичні дискусії в режимі відео конференцій, під час яких обговорюються актуальні питання діяльності державної служби зайнятості за участю фахівців регіональних служб зайнятості.

Разом з тим існує об'єктивна потреба впровадження дистанційної форми навчання для персоналу державної служби зайнятості. Аналіз складу працівників центрів зайнятості, які не підвищували кваліфікацію понад п'ять років показує, що переважна більшість серед них - особи, які з поважних причин не можуть тривалий термін перебувати поза домівкою: одинокі матері з дітьми, особи, які мають інвалідів в родині, особи з хронічними захворюваннями та інвалідністю, мешканці районних центрів, які мають підсобне господарство. Проблематичним також є двохтижневе перебування на підвищенні кваліфікації заступників директорів та керівників відділів обласних центрів зайнятості, фахівців базового рівня, які займаються обслуговуванням комп'ютерних мереж центрів зайнятості.

Для зазначених категорій працівників центрів зайнятості дистанційне навчання за професійною програмою підвищення кваліфікації та складання підсумкового екзамену під час короткотермінового перебування в Інституті є найбільш прийнятною формою підвищення кваліфікації.

При цьому додатковими перевагами дистанційного підвищення кваліфікації будуть: по-перше зменшення витрат на навчання, по-друге проходження навчання без відриву від роботи. Останнє особливо важливо для роботи центрів зайнятості, оскільки в цьому випадку не виникає питання перерозподілу роботи працівника на час навчання на його колег, що негативно впливає на якість роботи та навантаження працівників. Навчання може здійснюватися в вільний від роботи час на робочому місці при використанні доступної мережі Інтернет.

Однією з застеріг щодо впровадження дистанційної форми підвищення кваліфікації є недостатня мотивація працівників в підвищенні кваліфікації на робочому місці чи вдома після роботи. Стосовно організації технологічної підтримки впровадження дистанційного підвищення кваліфікації слід зауважити, що потрібне гарне серверне обладнання, та гарний виділений доступ до мережі Інтернет з високою швидкістю передачі даних.

Електронна форма навчання дозволить повністю задовольнити потребу в підвищенні кваліфікації персоналу служби зайнятості, охопити практично усіх державних службовців центрів зайнятості. Вона сприятиме високій якості навчання за рахунок формування навчальних програм, що відповідають індивідуальним чи груповим потребам; залучення для підготовки дидактичних засобів найкращого професорсько-викладацького складу і використання найсучасніших навчально-методичних матеріалів; використання в навчальному процесі нових досягнень інформаційних технологій, нової ролі викладач, який стає наставником - консультантом, який повинен координувати пізнавальний процес, постійно удосконалювати ті курси, які він викладає, підвищувати творчу активність і кваліфікацію відповідно до нововведень та інновацій; підвищення творчого та інтелектуального потенціалу слухачів.

О.В. Ломака,

студентка магістратури факультету економіки та управління,

спеціальність «Адміністративний менеджмент»

УПРАВЛІННЯ РИНКОМ ТУРИСТИЧНИХ ПОСЛУГ В УКРАЇНІ: ОСНОВНІ ПІДХОДИ

Україна невпинно шукає свої шляхи інтеграції у світовий економічний простір. Враховуючи історичне, географічне, релігійне минуле і майбутнє, Україна може посісти гідне місце на ринку туристичних послуг. Дослідження туристичного ринку передбачає

виявлення умов і чинників, що вданий час найсуттєвіше впливають на формування попиту і пропозиції на внутрішньому та міжнародному ринках, визначення сили та напрямку їх впливу з метою прогнозування ко- н'юнктурних змін на певний термін. На даний час в туризмі існують дві тенденції: схильність до впливу зовнішніх економічних і політичних чинників та здатність до швидкого відновлення своїх об'ємів у несприятливій обстановці. Нестабільність на світових фінансових ринках призвела до певних змін у відпускних звичках туристів. Правомірно зробити висновок про те, що необхідно досліджувати особливості туризму саме в період фінансової кризи, оскільки це економічне явище вплинуло на всі сфери життя.

На сьогоднішній день туристична галузь є перспективною для інвестиційного ринку України. Вона демонструє світу рівень нашої економіки, її перспективи, потужність, можливість для фінансових вливань, культурні цінності. Туризм одночасно потребує як великих вкладень, так і контролю з боку держави. Крім величезного економічного значення, туризм відіграє важливу роль у розширенні кордонів, сприяє взаєморозумінню представників різних націй, релігій і культур. Його діяльність не обмежується тільки торгівлею товарами та послугами і пошуком нових торгових партнерів. Вона спрямована також на встановлення взаємин між громадянами різних країн. Важлива роль у міжнародній економічній інтеграції належить Європейському економічному співтовариству (ЄЕС). Особливе значення в проголошених ЄЕС цілях приділялося поступовому усуненню всіх обмежень у торгівлі між країнами - учасниками, ліквідації перешкод для вільного пересування осіб, капіталів і послуг, а також розробці принципів погодженої економічної політики .

За оцінками Всесвітньої туристичної організації (ВТО), число подорожей у світі буде збільшуватися на 3,5% щорічно і в найближчі 10- 15 років досягне 1 млрд. осіб. Значна частина цих подорожей припадає наЄвропу. Таким чином, на європейському туристичному ринку ще довгий час будуть вільні ніші, які з успіхом можуть заповнити українські туроператори. Отже, дослідження особливостей формування асортиментної стратегії для виходу на європейський туристичний ринок є актуальними і перспективними.

Інвестиції в туристичну галузь є економічно вигідними і швидко скуповуються. Як показує аналіз країн, де туризм швидко розвивається, дохід від туристичної галузі складає до 40% ВВП, щорічний приріст доходу складає 3,5%. В Україні частка туристичної галузі у ВВП складає 1,6%, а прибуток становить 9,3%. Інвестори не поспішають вкладати інвестиції в цю галузь .

Кількість економічно активного населення, зайнятого в туристичній індустрії, досягла 231 млн. осіб. Лідером за кількістю зайнятого населення стала Північна Азія - 83 млн. осіб, Південна Африка - 31 млн. осіб і Євросоюз -26 млн. осіб.

В Україні у туристичній галузі зайнято 3 млн. осіб, що складає 7% від працездатного населення. Це при тому, що 3 - 4 млн. людей щорічно працюють за кордоном і можуть стати потенційними інвесторами туристичної галузі. Їх потрібно переконувати в ефективності капіталовкладень у цю галузь, прибрати бюрократичні перепони. Держава через центри зайнятості, залучаючи кошти, шо виділяються на допомогу з безробіття, повинна пропагувати ефективність туризму.