Отже, суть трудової мотивації полягає у розробці такої системи стимулів, яка б задовольняла найкращим чином усі потреби працівника і зацікавлювала його досягати кращих результатів своєї діяльності. Ця система включає в себе оплату праці, створення нормальних умов для відтворення трудової енергії, робочої сили, тобто забезпечення працівника житлом, послугами охорони здоров'я, освіти та ін.

Висновки

1. Мотивація - це управлінська діяльність, яка забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на дії, спрямовані на досягнення особистих цілей або цілей організації. Мотивація потрібна для

ефективного виконання робіт і реалізації управлінських рішень. Поза мотивацією ніяка цілеспрямована діяльність неможлива.

Мотивація базується на двох категоріях: потребах (відчутті фізіологічної або накопиченої нестачі чого-небудь) і винагороди - внутрішні (дає сама робота: зміст трудового процесу, самоповага тощо) і зовнішні (дає організація: зарплата, кар'єра, кабінет, службове авто, додаткова відпустка тощо).

2. Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов'язані єдиним процесом матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

3. Розв'язання проблем матеріального стимулювання праці потребує пошуку і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Під даними факторами розуміють рушійні сили, які забезпечують формування і використання всієї сукупності спонукаючих мотивів з метою задоволення колективних та особистих економічних інтересів працівників. Вивчення і аналіз розвитку матеріального стимулювання праці свідчить, що за характером дії на колективи працівників та окремих виконавців можна виділити три групи факторів: соціально-психологічні, економічні й організаційні.

Список використаної літератури

1. Закон України від 24.0.1995 р. №108/95-ВР “Про оплату праці" // Все для бухгалтера в торгівлі. - 2009. - №22. - С.1-16.

2. Законодавство України про працю. Збірник законодавчих та нормативних актів. - К.: Атака, 2003. - 944с.

3. Баєва О. Індивідуально-типологічний підхід у виявленні потреб людини як базисна основа мотивації // Персонал - 2009. - №9. - С. 81-84.

4. Безтелесна Л., Міщук Г., Мартинюк С. Удосконалення механізму мотивації продуктивності найманих працівників // Україна: аспекти праці. - 2010. - №1. - С. 42-48.

5. Коваленко М. Мотивація і стимулювання праці менеджерів як напрямок підвищення ефективності корпоративного управління // Наукові записки Тернопільського педагогічного університету імені В. Гнатюка. - 2008. - № 16 - С. 162-164.

6. Коваленко М.А. Менеджмент трудової активності працівників підприємства / М.А. Коваленко, І.І. Грузнов, Л. Є. Сухомлин. - Херсон: Олді-плюс, 2010. - 288 с.

7. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. - К.: КНЕУ, 2008. - 337с.

Л.А. Білецька,

студентка магістратури факультету економіки та управління, спеціальність «Управління персоналом та економіка праці»

ПІДВИЩЕННЯ РАЦІОНАЛЬНОСТІ РЕЖИМІВ ПРАЦІ ТА ВІДПОЧИНКУ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Зростання значення раціонального використання робочого часу за сучасних умов зумовлене багатьма обставинами. Без раціонального використання робочого часу неможливо вирішити фундаментальні соціально-економічні проблеми, такі, наприклад, як підвищення продуктивності праці, забезпечення конкуренції на ринку.

Режими праці та відпочинку базуються на основі аналізу робочого часу працівників. Кожна організація має свої особливості встановлення режимів праці та відпочинку, що залежать від специфіки її діяльності, від її масштабів та інших факторів. Це означає, що робочий час в кожній організації, його організація мають свої особливості.

За результатами проведеного дослідження було виявлено, що в сучасних умовах розвитку підприємництва в Україні важливого значення набувають такі елементи праці як режими праці та відпочинку, які базується на організації робочого часу працівників.

Також було визначено, що робочий час і час відпочинку є елементами режиму праці. Робочий час працівників - час, протягом якого

працівники повинні виконувати покладені на них трудові функції задля досягнення кінцевої мети діяльності організації, а саме отримання прибутку. Відповідно до цього, час відпочинку - час, який необхідний працівникам організації для відновлення працездатності, після якого працівник зможе приступити до виконання своїх трудових функцій.

До елементів робочого часу відносяться: час, протягом якого працівник повинен виконувати свої обов'язки; час, протягом якого працівник, хоча і не виконує свої трудові обов'язки, але здійснює інші дії, які закон прирівнює до робочого часу; періоди часу, які визнаються робочим часом, але фактично трудова діяльність не відбувається.

Кожна організація намагається встановити для себе такий режим праці і відпочинку, який буде ефективним для діяльності їх працівників і організації, але з дотриманням законодавчо закріплених вимог.

Науково обґрунтованим режимом праці і відпочинку в організаціях є такий режим, який щонайкраще забезпечує одночасне поєднання підвищення працездатності і продуктивності праці, збереження здоров'я та працездатності, створення сприятливих умов для всебічного розвитку людини.

Для підвищення раціональності режимів праці та відпочинку потрібний комплексний соціально-економічний підхід. Метою подібного підходу є повна й всебічна оцінка його оптимізації з погляду обліку особистих і суспільних інтересів, інтересів виробництва й фізіологічних можливостей людини.

Для покращення режимів праці та відпочинку організації можуть розробляти графіки режимів праці та відпочинку; виявляти та усувати основні недоліки в режимах праці та відпочинку. Також ефективним є запровадження в організації гнучкого робочого часу. Все це в сукупності дасть змогу організаціям підвищити раціональність режимів праці та відпочинку.

Список використаних джерел

1. Кодекс законів про працю України [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=322-08.

2. Бурлаков О.О. Сучасні проблеми гарантій у сфері робочого часу [Текст]/ Економічний простір. - №54, 2011. - С.156-163.

3. Лавріненко О.В. Робочий час, його склад та види у контексті аналізу положень проекту нового трудового кодексу України [Текст] / Економіка, фінанси, право. - 01.2010. - С. 35-39.

А.С. Божок,

студентка магістратури факультету економіки та управління, спеціальність «Управління персоналом та економіка праці»

УДОСКОНАЛЕННЯ НОРМУВАННЯ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

В умовах розвитку ринкових відносин та поглиблення економічної самостійності підприємств нормування праці набуває великого значення як засіб скорочення витрат живої праці, зниження собівартості продукції, підвищення продуктивності праці, що обумовлює актуальність даного дослідження.

Нормування праці можна розглядати в кількох аспектах. Перш за все, воно є складовою частиною управління виробництвом і полягає у визначенні необхідних витрат праці на виконання робіт як окремими працівниками, так і колективами працівників та встановленні на цій основі норм праці. Водночас нормування праці традиційно розглядається як основа організації заробітної плати, тому що норми витрат робочого часу одночасно стають і мірою винагороди за працю, маючи тісний зв'язок з тарифною системою. Крім того, норми праці складають основу системи планування роботи підприємства та його підрозділів, обліку витрат на продукцію, встановлення завдань з підвищення продуктивності праці, визначення потреби в кадрах, управління трудовими відносинами на підприємстві.

Метою нормування праці в сучасних умовах господарювання є удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов та скорочення витрат на випуск продукції.

Науково обґрунтовані норми праці дозволяють оцінити результати трудової діяльності кожного працівника і колективу в цілому. Встановлення норм праці на окремі види робочих процесів і операцій дозволяє розрахувати та витримувати необхідні кількісні та якісні пропорції між робочими місцями, цехами, виробництвами, що сприяє зростанню продуктивності праці.

В сучасних умовах необхідно підвищувати ефективність фінансово- господарської діяльності суб'єктів господарювання. У зв`язку з цим вдосконалення нормування праці є однією з найважливіших проблем, що потребують вирішення. Це обумовлено тим, що нормування праці є основою планово-економічних рахунків поточного та перспективного характеру, вихідною базою для обліку витрат і результатів виробництва, елементом організації виробництва та оперативного управління підприємством, дієвим засобом забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою.

Отже, вдосконалення нормування праці потрібно розглядати комплексно - як на рівні підприємства, так і на галузевому рівні. Удосконалення нормування праці на підприємстві сприяє виявленню і використанню резервів зростання продуктивності праці, зниженню трудомісткості виготовлення продукції, підвищенню кваліфікації робітників, та, в кінцевому підсумку, розширенню виробництва і зростанню реальних доходів працівників. Ефективна робота підприємств в економіці ринкового типу можлива лише за умови високого рівня організації нормування праці, що стає одним з головних чинників мінімізації витрат на виробництво та зростання обсягів виготовленої продукції.

Н.М. Максимова,

аспірантка факультету економіки та управління ІПК ДСЗУ, спеціальність «Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика»

ІНВЕСТИЦІЙНО-ІННОВАЦІЙНИЙ РОЗВИТОК ЕКОНОМІКИ І МОДЕРНІЗАЦІЯ РИНКУ ПРАЦІ

Стратегічний напрямок розвитку економіки України у довгостроковій перспективі передбачає інвестиційно-інноваційний шлях, який має дати підвищення конкурентоспроможності України, однією із умов якого є розвиток ринку праці, його модернізація.

У загальному визначенні модернізація - це процес удосконалення, поліпшення, оновлення об'єкту, можливість приведення його у відповідність з новими вимогами і нормами, сучасними технічними умовами та показниками якості, в результаті якого оновлюються устаткування, машини і технологічні процеси. З іншого боку, модернізація

- це макропроцес переходу від традиційного суспільства до модерного суспільства, від індустріального до постіндустріального (інформаційного). Цей процес не відбувся одночасно у всіх країнах, унаслідок чого країни розділилися на тих, що лідирують, і країни по типу модернізації, що доганяють.

На наш погляд, модернізація ринку праці має бути однім із державних пріоритетів, оскільки саме стан зайнятості перш за все визначає динаміку соціально-економічного розвитку, добробут населення.

Державна соціально-економічна політика має сприяти тому, щоб у ході інвестиційної діяльності закладалися основи для формування сучасних робочих місць, здатних вивести Україну на траєкторію сталого динамічного розвитку. Насамперед йдеться про інвестиції в науку, технологічне переоснащення і оновлення реального сектору економіки, що зумовлюватимуть структурну перебудову та модернізацію економіки з урахуванням вимог глобального ринку.

В Україні є величезний потенціал в підготовці кадрів, здатних ефективно керувати інноваційними процесами, розробляти і упроваджувати інноваційні проекти. Але цей потенціал використовується не в повну міру, внаслідок чого професійно-технічні і вищі заклади освіти випускають недостатньо конкурентоспроможних фахівців. В основу нової концепції підготовки кадрів потрібно включити такі принципи, як: становлення, розвиток і самореалізація творчої особи; націленість на генерацію перспективних науково-технічних ідей, дослідження шляхів і методів їх практичної реалізації; створення системи безперервного навчання і підвищення кваліфікації кадрів, інтегрованої в систему виробництва інноваційної продукції.

Отже, для успішної модернізації необхідні масштабні інвестиції в людський капітал, а також створення нових робочих місць в трудомістких галузях.

Забезпечення інноваційно-інвестиційної активності економіки як засобу формування продуктивної зайнятості - це комплексна і багатопланова проблема, вирішення якої потребує розробки відповідної стратегії, механізму та методів здійснення. Все необхідно робити взаємозв'язане, адже, модернізуючи тільки окремі ділянки наший економіки, ми породжуємо соціальні проблеми в суміжних ділянках. І тут набуває актуальності проблема розвитку трудового потенціалу.

Трудовий потенціал можна охарактеризувати як сукупність здібностей людини до трудової діяльності. Існує прямо пропорційна залежність між трудовим потенціалом, результатами праці і рівнем життя співробітника. Однак, трудовий потенціал має свої межі, яки визначаються розумовими та фізичними здібностями людини, його етично- інтелектуальними якостями, а також іншими особистими характеристиками, що спрямовані на професійне зростання та розвиток працівника.

У загальному вигляді поняття трудового потенціалу можливо охарактеризувати як сукупний потенціал трудових ресурсів підприємства, який характеризується кількісним і якісним складом, рівнем використовуваної техніки і технологій і здатністю перспективного розвитку відповідно до мети підприємства. Таке поняття трудового потенціалу надає змогу оцінити використання потенційних можливостей окремо взятого працівника та сукупності працівників, і як наслідок, забезпечити активізацію людського чинника і структурної збалансованості розвитку особистих та речовинних чинників виробництва.

До основних компонентів трудового потенціалу Є.П. Качан відносить здоров'я, рівень освіти, організованість, творчий потенціал та активність, моральність тощо. Ці характеристики можливо застосувати і до окремої людини, і до групи людей, і до їх сукупності в цілому.

Здоров'я населення країни характеризується середньою тривалістю життя, часткою інвалідів, смертністю за різними віковими групами залежно від різних причин, розміром і часткою витрат на охорону здоров'я тощо.

Здоров'я населення в країні помітно гірше, ніж в інших розвинених країнах і продовжує погіршуватися. На даний момент середня тривалість життя чоловіків складає ледь досягає 65 років, що на 10-15 років менше, ніж в розвинених країнах [2].

До найважливіших показників ринку праці слід віднести професіоналізм. В Україні зростання професійної компетентності робочої сили має занадто вповільнений темп. І справа тут не лише у змісті професійного навчання, а перш за все у тому, що підприємства пред'являють попит перш за все на низькооплачувану працю, яка не вимагає високої кваліфікації. Як чинник, який впливає на розвиток трудового потенціалу, можна виділити вдосконалення закладених

природою людських здібностей. Йдеться про творчий потенціал і активність працівників, які розвиваються під час практичної діяльності людини, вирішення нею завдань, пов'язаних з впровадженням у виробництво досягнень науково-технічного прогресу, безпосередньої творчої діяльності (роботою над патентами, виноходами та новітніми розробками).

На більшості підприємств, на жаль, не діють системи підвищення професійної кваліфікації персоналу, витрачається занадто мало фінансових ресурсів на підтримку здоров'я, створення безпечних умов праці і розвиток творчості людини. Показники трудового потенціалу більшою мірою залежать від економічної ситуації, державної політики в сфері освіти, охорони здоров'я, молодіжної політики і багатьох інших чинників. Для нашої країни необхідна політика, направлена на підвищення якості людського капіталу. Методи здійснення такої політики мають передбачати: відбір і заохочення кращих співробітників, проведення перекваліфікації, а також підвищення розміру оплати праці, її диференціацію залежно від внеску кожного співробітника в кінцеві результати роботи. На жаль, в Україні поки не створені стимули для розвитку трудового потенціалу як окремого працівника, так і підприємства. Все це може спричинити несприйняття урядових планів щодо інвестиційно-інноваційного розвитку економіки масами працівників і менеджерів, особливо нижчої ланки.

В розвитку інноваційної діяльності не використовується потенціал малого підприємництва. Держава повинна активно сприяти громадянам в міні професії, працевлаштуванні і започаткуванні власного бізнесу. Це можливо зробити тільки при ефективній системі безперервного навчання і перепідготовки кадрів та комфортних умовах для заняття малим бізнесом.

Значно гальмує інноваційний процес висока частка зайнятих в неформальному секторі, яка постійно збільшується і складає за різними оцінками 20-30%. Через низьку вартість робочої сили, несплату податків і внесків в соціальні фонди у роботодавців тіньового сектору відсутні стимули до впровадження інновацій. В результаті, в неформальному секторі домінують простіші види діяльності, зайнятість в нім є малопродуктивною і зазвичай не вимагає від працівників кваліфікації.

Подолання кризових явищ в сфері зайнятості населення, модернізація ринку праці як основа соціально-економічного розвитку держави і зростання добробуту населення потребує значної активізації інноваційної діяльності, посилення стимулів до інноваційної поведінки кожного підприємства, кожного працівника і всієї сукупної робочої сили.

Список використаних джерел

1. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч.-метод. Посібник / За заг. ред. проф. Качана Є. П. - Тернопіль: ТДЕУ, 2006. - 373 с.

2. Е.К. Защитина, Е.А. Кобец. Модернизация рынка труда, как стратегическое направление развития России.[електроний ресурс]. Режим доступу: www.dvgups.ru/m-e-r-v-k-g/zashitina

3. Статистичний збірник «Регіони України» 2012 Частина І стр. 96

4. Офіційний веб - сайт Державної служби статистики України. - Ринок праці: показники за 2012 рік. ttp://www.ukrstat.gov.ua/operativ/operativ2007/rp/ean/ean_u/osp_rik_07u.htm

О.М. Ніколаєва,

студентка магістратури факультету економіки та управління, спеціальність «Управління персоналом та економіка праці»

ПРОФЕСІЙНЕ НАВЧАННЯ НА ПІДПРИЄМСТВІ ТОВ «УНІВЕРСАЛЬНЕ АГЕНСТВО ПРО-ФАРМА»

Навчання персоналу є найважливішим засобом досягнення стратегічних цілей підприємства. Успіх на шляху реалізації найважливіших стратегічних цілей підприємства багато в чому залежить, якою мірою персонал обізнаний про зміст стратегічних цілей і наскільки він підготовлений до роботи з їх досягнення. Необхідність швидких змін структури і принципів управління, підвищення здатності організації до иживання в умовах конкурентної боротьби змушує керівництво все більшого числа підприємств переходити від короткострокового планування, яке було доречно в умовах невизначеності в економічних умовах в Україні в 90-ті роки двадцятого століття, до вироблення довгострокових стратегій розвитку підприємства. Реалізація цих стратегій вимагає більш високого рівня професійної підготовки, як керівників, так і рядового персоналу.

Стійкість функціонування підприємства в процесі структурних та техніко-технологічних змін в першу чергу залежить від відповідності професійно-кваліфікаційних характеристик трудового потенціалу швидкості і змісту відбуваються. Серед факторів, що безпосередньо впливають на розвиток даних характеристик, одне з перших місць займає професійне навчання, багато в чому залежне від діючої на підприємстві системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів [1, c. 30].

З одного боку, сучасні технології, що відрізняються підвищеною складністю, вимагають жорсткої технологічної дисципліни персоналу, якісно нового рівня освіти працівників усіх рівнів виробництва: від робітника, оператора установки до працівника вищої управлінської ланки. У міру збільшення складності виробничих процесів виникають нові види спеціалізації, і працівнику протягом трудового життя неодноразово доводиться переключатися з однієї спеціальності на іншу. Тому систематична перепідготовка і підвищення кваліфікації працюючого персоналу відповідно з напрямками розвитку виробництва є однією з головних завдань системи навчання на підприємстві. Якість підвищення кваліфікації та перепідготовки як фактор забезпечення конкурентоспроможності окремого працівника і підприємства в цілому набуває все більшого значення.

З іншого боку, більша частина втрат від невідповідності кваліфікації працівників вимогам виробничого процесу, перспективам його розвитку, а отже, від низького рівня конкурентоспроможності підприємства, носить латентний, потенційний характер. Ці втрати не включаються у звичайні об'ємні показники результатів виробництва і не сприймаються як економічний збиток, хоча він може бути значним.

Питанням управління трудовими ресурсами присвячені роботи таких авторів, як: Г. Азоєва, Ю. Алексахіна, Д. Бездєлова, Н. Богданова, О. Богуцького, О. Бородіна, Ф. Вірсема, В. Галушко, А. Гастаєва, О. Гудзинського, Г. Дмитренко, П. Журавльова, Й. Завадського, Ю. Одєгова, Т. Ніконова, Г. Щокіна та ін. Разом з тим, ряд аспектів проблеми підвищення ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві залишаються недостатньо вивченими та потребують поглибленого дослідження.

В умовах стрімкого розвитку ринкової економіки місце і роль прибутку у господарському процесі безперервно зростає. Саме він є головним стимулом ведення господарської діяльності підприємствами і забезпечує інтереси всіх суб'єктів, причетних до цієї діяльності, а саме: підприємців, персоналу підприємства та держави. Прибуток виступає не тільки стимулом господарської діяльності підприємств, але й основним джерелом розвитку їхньої діяльності. Таким чином, великої значущості набуває необхідність розробки рекомендацій по підвищенню ефективності формування, розподілу прибутку та його максимізації. Важливу роль в забезпеченні ефективності організації відіграє персонал. Тому основною умовою діяльності підприємства є забезпечення ефективної роботи персоналу. Вирішення цієї проблеми передбачає розв'язання спеціальних завдань: добір персоналу, його адаптацію, професійне становлення та ефективне виконання професійних ролей, здійснення професійної кар'єри тощо. Для забезпечення ефективної роботи персоналу підприємства необхідним є, окрім задоволення потреб самої організації (виробництво конкурентоспроможних товарів, надання послуг, отримання прибутку тощо), задоволення потреб персоналу підприємства. Тобто має бути забезпечений певний баланс між задоволенням потреб організації та потреб кожного працівника. На мою думку, максимізація прибутку неможлива без оптимізації діяльності кадрового потенціалу підприємства. Якість прийняття рішень щодо підвищення ефективності кадрового потенціалу залежить від активного впровадження кадрових інвестицій у діяльність ТОВ

«Універсальне агенство Про-фарма». Для максимізації прибутку ТОВ

«Універсальне агенство Про-фарма» необхідно сприяти розвитку персоналу підприємства, адже мотивація - це один із способів підвищення продуктивності праці. Тому необхідно застосувати процедурний механізм визначення «витрат - вигод» від залучення інвестицій в персонал підприємства, тобто розрахувати ефективність вкладення ресурсів підприємства задля підвищення кваліфікації персоналу та отримання більшого прибутку (рис. 1).

Рис. 1. Процедурний механізм максимізації прибутку за рахунок підвищення кваліфікації персоналу (власна розробка)

Проаналізуємо основні етапи максимізації прибутку за рахунок підвищення кваліфікації персоналу підприємства:

На першому етапі відбувається ідентифікація витрат, до яких належать: затрати на навчання (підвищення кваліфікації працівників) та перепідготовку кадрів. Розрахунок вартісної оцінки витрат, які можуть виникнути в результаті мінімізації кадрового ризику здійснюється за допомогою формули 1 [2, c. 191]:

де С_o - вкладення в людський капітал; t - кількість періодів, роки.(1)

На другому етапі відбувається ідентифікація вигод підприємства від інвестицій в людський капітал. Вигодою для підприємства є максимізація прибутку. Для розрахунку зисків від вкладень у людський капітал через певний період часу необхідно провести прогресивне дисконтування вигод, очікуваних у майбутньому. Розглянемо детально цей розрахунок, а також доцільність інвестування коштів у людський капітал [2, c. 191]:

B_t - дохід від інвестицій у людський капітал у періоді t; C_t - величина витрат у періоді t;

n - кількість періодів;

r - норма відсотка, або ставка дисконтування (чим меншою є r, тим більшою - цінність майбутніх вигод).

На третьому етапі відбувається порівняння величини вигод та витрат від інвестицій у людський капітал. Якщо величина вигод більша, ніж величина витрат, то необхідно визначити термін окупності інвестицій в людський капітал [2, c. 191]:



Запропонований процедурний механізм максимізації прибутку за рахунок підвищення кваліфікації поєднує економіко-математичне моделювання й управління інвестиціями в людський капітал з урахуванням ефективності формування та використання людського капіталу.

Таким чином, у сучасних умовах конкурентної економіки процес ефективного управління трудовими ресурсами набуває більшої чинності. Для забезпечення якості та конкурентоспроможності продукції, розширення ринкових можливостей, отримання додаткового доходу необхідно компетентно управляти трудовими ресурсами, визначати продуктивні етапи управління і, таким чином, використовуючи новітні наукові розробки та практичний узагальнений досвід вітчизняних та зарубіжних підприємств, створювати таку систему управління, яка буде найефективнішою на конкретному підприємстві. Процес управління людськими ресурсами на вітчизняних підприємствах повинен мати комплексний характер, а не бути спрямованим на вирішення поодиноких аспектів.

Список використаної літератури

1. Савченко В. Створення системи інформаційно-методичного забезпечення професійного навчання кадрів на виробництві / В. Савченко, О. Кузнєцова, М. Дрозач // Україна: аспекти праці. - 2007. - № 5. - С. 29-36.

2. Шелобаев С. И. Єкономико-математические методі и модели : Учеб. пособие для вузов. - 2-ге изд., перераб. и доп. / С. И. Шелобаев - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 287с. - С.189-195.

О.В. Нартюк, аспірантка факультету економіки та управління ІПК ДСЗУ, спеціальність «Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика»

ЗАЙНЯТІСТЬ ЕКОНОМІЧНО АКТИВНОГО НАСЕЛЕННЯ В ТРУДОНАДЛИШКОВИХ РЕГІОНАХ УКРАЇНИ: СУЧАСНІ ТЕНДЕНЦІЇ

На сучасному етапі розвитку економіки та соціальної сфери в Україні гостро та невідкладно постає потреба в здійсненні перетворень, спрямованих на модернізацію недостатньо ефективної системи соціального захисту населення. Програмою економічних реформ на 2010-2014 роки ?1, с. 3? передбачено вжиття низки заходів щодо забезпечення рівних умов та можливостей для економічно активного населення України у сфері зайнятості. Однак, значні диспропорції соціально-економічного розвитку регіонів в Україні призводять до наявності негативних тенденцій у сфері зайнятості населення як на загальнодержавному, так і регіональному рівнях. Зокрема, серйозне занепокоєння викликає ситуація, яка нині склалась у сфері зайнятості в трудонадлишкових регіонах: значна економічна та соціальна диференціація негативно позначається на зайнятості економічно активного населення, зокрема, населення віком понад 45 років

Як свідчать оприлюднені дані соціологічних досліджень масштабів трудової дискримінації, проведених у регіонах України, на вітчизняному ринку праці кожна третя особа, віком понад 45 років, зазнає обмежень трудових прав через свій вік. Найчастіше люди вказаного віку піддаються цьому виду дискримінації при працевлаштуванні (23,5%). Також має місце обмеження трудових прав даної вікової групи економічно активного населення у процесі трудової діяльності (18,5%) та у випадках звільнення (скорочення, незаконного звільнення) (2,9%), майже третина опитаних респондентів вказаного віку не працюють взагалі (27,1%) [2, с. 54-56]. Це вказує на наявність стійкої тенденції на ринку праці України до систематичного порушення роботодавцями конституційного права громадян на працю та встановлення ними вікових обмежень при прийомі на роботу.

Окрім цього, негативні тенденції у сфері зайнятості економічно активного населення середнього віку^? зумовлюються низкою чинників, що впливають на соціально-економічний розвиток регіонів, які умовно можна виокремити в такі блоки:

економічні: відсутність стійкого економічного зростання, низький інноваційний потенціал провідних галузей економіки регіонів та низька інвестиційна привабливість посилюють асиметричність соціально- економічного розвитку регіонів України; зазначене є однією з ключових причин, які гальмують активність суб'єктів господарювання щодо модернізації та створення якісно нових робочих місць;

соціальні: зростання рівня безробіття серед економічно активного населення середнього віку спричиняє збільшення різниці у доходах громадян, а отже - і збільшення соціальної нерівності, подальше розшарування суспільства та загострення суперечностей в ньому;

демографічні: безпрецедентна стрімка депопуляція та постаріння економічно активного населення носить тривалий інерційний характер; В найближчій перспективі це зумовить збільшення частки економічно активного населення середнього віку на регіональних ринках праці.

Узагальнюючи вищевикладене, можна дійти висновку, що невирішені проблеми оптимізації зайнятості вказаної віковій категорії населення в трудонадлишкових регіонах призводять до зростання рівня безробіття та зниження якості життя; сприяють поширенню «тіньової» зайнятості; зумовлюють втрату мотивації і зміну ціннісних орієнтацій до

Цілком зрозумілим є те, що така ситуація у сфері зайнятості населення середнього віку потребує швидкої та адекватної відповіді зі сторони держави. У чинному Законі України «Про зайнятість населення» [1] нормативно закріплено низку заходів, які визначають додаткові гарантії у сприянні зайнятості економічно активного населення віком понад 45 років. Утім, одним із базових заходів сприяння зайнятості цій віковій категорії економічно активного населення залишається бронювання та створення нових робочих місць. Така соціальна послуга сприяння працевлаштуванню як отримання «ваучера»^? для підтримання конкурентноспроможності населення шляхом перепідготовки за професіями та спеціальностями для пріоритетних галузей вітчизняної економіки є відносно новою та не охоплюватиме всіх осіб вказаного віку повною мірою.

Наразі недостатність механізмів впровадження норм чинного законодавства про зайнятість не дає сповна реалізовувати заходи щодо оптимізації зайнятості економічно активного населення середнього віку. У свою чергу це зумовлює нагальну потребу в пошуку та впровадженні дієвого організаційно-економічного механізму оптимізації зайнятості економічно активного населення віком понад 45 років.

На нашу думку, організаційно-економічний механізм оптимізації зайнятості економічно активного населення середнього віку в трудонадлишкових регіонах України в найближчій перспективі включатиме такі складові:

– створення сприятливих умов для сталого економічного розвитку регіонів, що зумовить залучення інвестицій та впровадження інновацій, а отже, і створення нових та якісне оновлення наявних робочих місць;

– ініціювання та підтримка розвитку підприємницької ініціативи та здійснення підприємницької діяльності, в тому числі, розвиток малого підприємництва як передумови для забезпечення зайнятості економічно активного населення віком понад 45 років у регіоні;

– організація професійного навчання економічно активного населення середнього віку з метою підвищення його конкурентоздатності шляхом накопичення освітнього капіталу;

– розроблення та впровадження програмно-цільових документів, що визначатимуть основні напрями реалізації процесу оптимізації зайнятості економічно активного населення середнього віку.

Отже, зайнятість економічно активного населення середнього віку в трудонадлишкових регіонах України характеризуються наявністю низки несприятливих тенденцій, основні з яких вказані вище. З огляду на це, постає нагальна потреба у сучасному організаційно-економічному механізмі оптимізації зайнятості населення. Впровадження вказаного механізму сприятиме зростанню рівня зайнятості серед населення середнього віку, захисту його трудових прав та усуненню диспропорцій в кон'юнктурі регіональних ринків праці.

Список використаних джерел

1. Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава. Програма економічних реформ на 2010 - 2014 роки: ?Електронний ресурс?

// Президент України : офіц. інтернет-представництво. ? 2012. ? Режим доступу: http://www.president.gov.ua/docs/Programa_reform_FINAL_1.pdf. ? 87 с.

2. Про зайнятість населення: [Закон України від 05 лип. 2012 р. № 5067-17] // Офіц. вісн. України. - 2012 р. - 27 серп. - № 63. - С. 17. - Ст. 2565.

3. Трудова дискримінація людей старшого віку: результати соціологічного дослідження / Кол. авт. - Х.: ХІСД, 2011. - 64 с.

О.В. Сушко,

студентка магістратури факультету економіки та управління, спеціальність «Управління персоналом та економіка праці»

ПОНЯТТЯ ТА ЗМІСТ КУЛЬТУРИ ПРАЦІ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

Сучасне суспільство потребує прозорості діяльності державного службовця, застосування гуманістичних та демократичних засад його діяльності. Особливо це є актуальним по відношенню до культури праці в цій професійній діяльності. Слід зазначити, що до культури праці входять такі складові: дотримання технологічної дисципліни, вміння організовувати своє робоче місце, забезпечення умов охорони праці та техніки безпеки, вміння визначити ефективність своєї трудової діяльності. Відповідно, дотримання всіх складових культури праці державного службовця забезпечує продуктивність праці державного службовця та гармонійність відносин у системі «державний службовець - населення».

Державна служба в Україні, як зазначено в статті 1 Закону України

«Про державну службу», - «це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів. Ці особи є державними службовцями і мають відповідні службові повноваження».

Особливої уваги заслуговує той факт, що сучасний державний службовець для громадян - це не безособова штатна одиниця певної установи, не чиновник: споживачі послуг чекають від нього компетентного рішення своїх проблем та запитів. На наш погляд, особливо важливо здійснювати реформацію проблеми з огляду її етичної складової. Формуючи правосвідомість громадян, вона, як носій певного рівня моралі, моральних цінностей, орієнтує держслужбовців та громадян на дотримання моральних норм і правил людського співжиття [2].

Розвиток культури управління - важливий фактор удосконалення управління та підвищення його ефективності. З цієї культури починається система цінностей, яка характеризує професійну культуру органів влади і безпосередньо державних службовців. Для нас видається логічним, що ця культура здатна впливати на загальні настрої суспільства у сприйманні діяльності органів державної влади

Отже, культура державного службовця - це відносно стала система професійних знань, оцінок і норм спілкування, яка безпосередньо пов'язана з політико-правовою культурою суспільства.

Культура державних службовців залежить від характеру соціально- політичного устрою, до якого вони мають пряму причетність, національних традицій, звичаїв, норм міжособистісної поведінки. Різноманітність культурно-професійних орієнтацій породжує протиріччя між конкретними державними службовцями різних відомств та суспільством загалом. Соціальне походження, рівень освіти, власний професійний досвід, ідейно-політичні переконання відбиваються на культурі державних службовців. Згуртованість і, відповідно, виконавчі функції тієї чи іншої державної установи значною мірою залежать від культури лідера.

Високий рівень культури державних службовців формує соціально- політичну систему, яка, у свою чергу, здатна гармонізувати відносини між різними верствами населення, враховуючи їхні інтереси та потреби, створюючи атмосферу взаємодовіри, підтримуючи позитивний імідж як конкретної державної установи, так і державного апарату загалом. Особливо це стосується тих суспільств, де діяльність адміністративних служб перебуває під контролем суспільної думки. У таких суспільствах спрацьовують механізми соціальної відповідальності, яка, у свою чергу, підвищує рівень культури державної служби.

Специфіка культури управлінської праці полягає у тому, що в її основі знаходяться певні норми, які повинні строго дотримуватися державним службовцем. Найважливіші з них: юридичні норми управлінської праці, які відображені в державно-правових нормативних актах. Культура праці в цьому значенні полягає в знанні і виконанні юридичних норм; моральні норми - регулюють поведінку керівника в області моральності і моралі; організаційні норми - встановлюють структуру організації, склад і порядок діяльності функціональних підрозділів і їх керівників; правила внутрішнього розпорядку та інші норми організаційного плану, прийняті в організації; економічні норми - регулюють економічну діяльність організації.

Окремі дослідники прагнуть ототожнити поняття культури праці державного службовця з організаційною, визначаючи їх безпосередній зв'язок. Разом з рівнями і елементами виділені типи організаційної культури. Зазначимо, що державна структура може функціонувати ефективно лише за умови реалізації основних функцій організаційної культури: зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції службовців; розвитку організації у напрямі домінант соціального цілепокладання; регуляції і соціального контролю; виховання у персоналу тих якостей, які забезпечують стабільність і розвиток організації.

В умовах підвищення соціальної відповідальності державних службовців в Україні велике значення має система ефективного впливу на поведінку службовців. Одним з поширених інструментів цільової дії виступає система принципів службової поведінки, або «Кодексу поведінки». Він має на меті закріпити норми належної культури праці державних службовців. Відповідно, він спрямований забезпечити профілактику корупційних правопорушень, що виникають внаслідок порушень правил культури поведінки; підвищити довіру громадян до органів державної влади; розширити можливості впливу громадян на якість послуг, що надаються їм органами державної влади. За своїм змістом Указ включає три типи норм: приписуючі, заборонні і рекомендаційні. Серед приписних норм фундаментальними основами службової поведінки виступають сумлінність і професіоналізм, які забезпечать ефективне функціонування державної служби на користь громадян. Вся діяльність державних службовців повинна ґрунтуватися на законності і компетенції, що дозволить їм бути достовірно незалежними, виключить дії, пов'язані з впливом яких-небудь особистих, майнових та інших інтересів, що перешкоджають виконанню посадових обов'язків [1].

Правила культури праці розповсюджуються на три основні області взаємостосунків керівника: з рівними, нижчестоящими і вищестоящими за посадою. Підвищенню виконавської дисципліни значною мірою сприяють не лише адміністративні заходи екстенсивного характеру на кшталт збільшення штатної чисельності працівників чи посилення контролю за їх роботою, а й заходи, спрямовані на інтенсифікацію праці державних службовців, насамперед такі, як організація робочого місця і належне технічне забезпечення, дотримання елементарних умов гігієни праці та відпочинку державних службовців, вдосконалення технічної бази органів державної влади [3]. У зв'язку із цим доцільно проводити регулярні обстеження в органах державної влади на предмет дотримання культури праці, зокрема організації робочих місць державних службовців, їх технічного забезпечення відповідно до стандартів гігієни праці та функціональних обов'язків.

Список використаної літератури

1. Зинченко Г Л. Как изменить работу чиновников: опыт консультирования. - Ростов на Дону: Ростиздат, 2007. - С. 68-71.

2. Недашківська Т. Професійність державних службовців: компетентнісний підхід // Збірник наукових праць Національної академії державного управління при Президентові України. - 2011. - Випуск 17. - С. 65-88.

3. Суй І. А. До питання дисципліни державних службовців та посадових осіб органів державної влади // Вісник Східноукраїнського національного університеті імені Володимира Даля. - 2009. - № 2. - С. 48-54.

Г.В. Тиха,

студентка магістратури факультету економіки та управління, спеціальність «Управління персоналом та економіка праці»

СТАН МОЛОДІЖНОГО РИНКУ ПРАЦІ В УКРАЇНІ

В сучасних умовах Україна переживає важкі часи пов'язані зі зниженням конкурентоспроможності вітчизняної продукції, падінням обсягів виробництва старінням матеріально - технічної бази виробництва, низьким рівнем оплати праці, а не забезпечує нормального відтворення робочої сили. Ці та інші причини стали підставою для загострення проблеми зайнятості населення, особливо молоді, оскільки молодь є найбільш вразливим суб'єктом на ринку праці. Пошуки першого місця роботи, невідповідність кваліфікації, відсутність досвіду роботи призводять до зниження рівня економічної активності молоді, зумовлюють зростання безробіття у молодіжному сегменті, спричиняють збільшення зайнятості в «тіньовій» сфері економіки, а також призводять до зростання міграції молоді. Оскільки саме молодь володіє значним інтелектуальним потенціалом, фізичними та розумовими здібностями до праці й творчості у всіх сферах діяльності, тому забезпечення ефективної зайнятості та управління молодіжним сегментом ринку праці набуває особливої актуальності.

Розробка механізму взаємодії всіх учасників соціально-трудових відносин (держави, роботодавців, органів місцевої влади, профспілкових та громадських організацій) з питань стабілізації зайнятості молоді, надання їй допомоги в адаптації на ринку праці, вивчення проблем пов`язаних з працевлаштуванням молоді є надзвичайно актуальним й суспільно значимим. Сфера молодіжної зайнятості - найбільший стратегічний ресурс країни.

Розглядаючи молодіжний сегмент ринку праці слід відмітити, що він характеризується стабільним зростанням пропозиції робочої сили. Це відбувається за рахунок щорічного поповнення його випускниками учбових закладів різних рівнів. Збалансувати попит та пропозиції в даному сегменті дуже важко, що пояснюється наступним: по-перше, інші вікові групи, за рахунок своєї професійності та досвіду, менше ризикують втратити роботу та мають більше переваг при працевлаштуванні; по-друге, відсутність попиту на професії, які має молодь, змушує її перекваліфіковуватися та працювати не за спеціальністю; по-третє, постійна зміна основних життєвих пріоритетів, викликає незадоволеність умовами праці через невиправданих очікувань.

Результати аналізу економічної активності населення за віковими групами ( рис.1) довели, що найвищий рівень економічної активності спостерігається у віковій категорії від 24-39 років - 81,8% ( дані за І півріччя 2012 року) та 84,6% у віці 30-39 років. Це пояснюється тим, що дана категорія населення вже має досвід роботи, пройшла процес становлення та активно залучена в економічну діяльність.



Рис. 1 Дані Держкомстату за І півріччя 2012 року.

Як видно з рис.1 найбільш вразливою на ринку праці є молодь у віці 15-24 роки. Вона не поспішає зайняти вакантні робочі місця на підприємствах зі застарілими верстатами й устаткуванням, незадовільними умовами праці, низькою мотивацією та оплатою праці, відсутністю гарантованого соціального пакета й ін.

Слід зазначити, що молодим жінкам важче знайти роботи, ніж чоловікам. Це пояснюється тим, що роботодавці не бажають брати на роботу заміжніх жінок, які не мають дітей, оскільки вони найближчим часом можуть піти у довготривалу відпустку по догляду за дитиною, жінок, які мають дітей до 6 років, одиноких матерів, тому що вони самостійно виконують зобов'язання по догляду за дітьми,що негативно може відбитися на професійній самореалізації жінки.

Ступінь конкурентоспроможності робочої сили на ринку праці в першу чергу залежить від рівня професійної освіти - чим він вище, тим вище рівні економічної активність і зайнятість і тим нижче неформальна зайнятість і безробіття. (табл.1)

Таблиця 1 Рівні економічної активності, зайнятості і безробіття по основних освітніх групах населення, % за 2011 р.

	Рівень економічної активності у %	Рівень зайнятості у %	Рівень безробіття у %	% неформальної зайнятості до загальної чисельності зайнятих
Усього, у т.ч.:	64,3	59,2	7,9	23,1
повну вищу	78,7	79,4	6,7	6,1
базову вищу	51,4	41,1	20,1	16,7
неповну вищу	71,1	66,1	7,1	14,9
повну загальну середню	62,6	57,1	8,8	32,0
базову загальну середню	38,2	35,6	6,9	57,1
початкову загальну або не мають освіти	13,5	13,5	:	91,4

Слід відмітити, що молодь в основному орієнтується на її престижність обраної професії, не враховуючи свої здібності та реальні потреби ринку у тих чи інших спеціалістах. Нині більш пріоритетною сферою працевлаштування для молоді є фінансова діяльність і торгівля, де частка зазначеної категорії працівників складає більше половини всіх працюючих. Молоді кадри приваблює також робота у сфері готельного та ресторанного бізнесу. Отже, питання врегулювання зайнятості молоді повинно вирішуватися як на державному, регіональному, так і на рівні кожного підприємства.

Перспективи формування та розвитку національного ринку праці та окремих його сегментів тісно пов'язані із загальним курсом соціально- економічних перетворень, узгодженістю інтересів усіх господарюючих суб'єктів на макро-, та мікроекономічному рівнях. Ефективне розв'язання цих проблем вимагає оптимального поєднання державних та ринкових регуляторів у межах окремих його сегментів, здатних, з одного боку, адекватно реагувати на зміни в ринковому середовищі, з іншого - реалізовувати середньо- та довгострокову стратегію розвитку національного ринку праці з урахуванням його диференційованості за основними кількісними та якісними показниками.

Таким чином, основними напрямами молодіжної політики на рівні держави повинні стати: розробка та впровадження галузевих програм соціального розвитку зайнятості та захисту молоді, щодо гарантованого забезпечення молодих спеціалістів першим робочим містом; здійснення моніторингу ринку праці та прогнозування потреб у працівниках за професійними ознаками. У майбутніх щорічних проектах Державного бюджету слід збільшувати суми видатків на розвиток інтелектуальної сфери, у тому числі ухвалити дієвий фінансовий механізм пільгового кредитування здобуття вищої освіти та проведення наукових досліджень молодими вченими, створення умов для розвитку молодіжного підприємництва.

На регіональному рівні необхідно проводити маркетингові дослідження ринку праці, визначати пропозицію та попит робочої сили з метою складання дієвих програм зайнятості, проводити профорієнтаційну роботу серед випускників навчальних закладів, організовувати курси з перенавчання безробітної молоді, виплачувати дотації роботодавцям, які беруть на роботу молодих спеціалістів без досвіду роботи.

На рівні підприємств слід надавати молодим спеціалістам перше робоче місце, систематично здійснювати прогнозування потреб й в молодих кадрах, впроваджувати наставництво для молодих спеціалістів.

Запропоновані заходи будуть сприяти стабілізації молодіжного ринку праці в Україні.

Т.М. Цивінська,

студентка магістратури факультету економіки та управління, спеціальність «Управління персоналом та економіка праці»

МЕТОДИЧНІ ПІДХОДИ ЩОДО ПЛАНУВАННЯ ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВАХ

Підвищення добробуту населення є одним з пріоритетних напрямків соціально-економічної політики держави. Однак, на сьогоднішній день Україна займає одне з останніх місць в Європі за рівнем заробітної плати. Така ситуація негативним чином впливає на купівельну спроможність працюючого населення, не забезпечуючи його розвиток та відтворення.

Зважаючи на двоїсту природу оплати праці, тобто на те, що вона з одного боку є джерелом доходу для працівників, а з іншого - статтею у структурі витрат підприємства, вважаємо актуальним дослідження основних засад формування та планування оплати праці на вітчизняних підприємствах.

Вивченням проблем організації оплати праці, визначенням її сутності в умовах формування ринкових відносин займаються такі вітчизняні та зарубіжні вчені-економісти, як: А.В. Базилюк, Д.П. Богиня, Є.І. Бойко, С.Й. Вовканич, В.М. Данюк, А.В. Калина, М.І. Карлін, Дж. М. Кейнс, П. Самуельсон, А. Маршал та інші. Їхні роботи містять ряд пропозицій щодо реформування системи оплати праці. Однак, багато проблем організаційно-методичного забезпечення планування оплати праці наразі залишаються невирішеними.

Метою дослідження є визначення сутності економічної категорії «оплата праці», та виділення основних теоретичних аспектів управління оплатою праці на підприємстві шляхом впровадження дієвої системи її планування.

Оплата праці є складним соціально-економічним явищем. Адже вона як показник, безпосередньо залежить від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності підприємства, і, є індикатором, який характеризує загальний рівень життя населення та визначає можливості розвитку економіки країни.

Дослідивши роботи вітчизняних та зарубіжних вчених-економістів, вважаємо доцільним розглядати заробітну плату з таких позицій:

- з позиції підприємця - заробітна плата, по-перше, це стаття витрат, що знижує прибуток; по-друге, правильна мотиваційна політика є запорукою підвищення ефективності діяльності організації, оскільки зростає зацікавленість працівників у продуктивності та якості роботи, яку вони виконують;

- з позиції працівника, для якого заробітна плата є основним джерелом доходу і, як наслідок, детермінантою підвищення рівня життя;

- з позиції елементу ринку праці, при якому рівень заробітної плати впливає на попит та пропозицію робочої сили;

- з позицій стосунків роботодавця і найманого працівника, заробітна плата - «грошове вираження вартості та ціни товару «робоча сила» і частково результативності її функціонування», тобто стосунки роботодавця і найманого працівника [1, с. 153; 3, с. 584].

...