На сьогоднішній день оплата праці виступає чи не єдиним, і, самим сильним мотивом, який спонукає працівників до кращого виконання своїх обов'язків, підвищення ефективності та продуктивності їх праці. Саме тому, політика оплати праці підприємства повинна охоплювати ряд питань щодо дотримання принципів, які дозволяють в повному обсязі реалізувати функції оплати праці, та впроваджувати дієву систему планування фонду оплати праці для підвищення ефективності впливу на працівників та оптимізації витрат підприємства.

Величина фонду оплати праці безпосередньо впливає на собівартість продукції підприємства, отже метою планування оплати праці є обґрунтоване визначення оптимального розміру фонду заробітної плати, виходячи із планованої результативності господарської діяльності підприємства [3; 4, с. 82].

На сьогоднішній день виділяють такі методи визначення планового фонду заробітної плати [2; 4, с. 86-90]:

1. За досягнутим рівнем базового фонду оплати праці. Передбачає встановлення фонду оплати праці на основі вже досягнутих показників з корегуванням чисельності працівників, урахуванням планового рівня зростання обсягів виробництва та рівня розвитку техніко-технологічної бази. Недоліком його є те, що в плановий фонд заробітної плати переносяться всі нераціональні виплати заробітної плати, що мали місце в базисному періоді.

2. На основі середньої заробітної плати. Сутність його полягає у тому, що розрахунок ведеться з урахуванням планової чисельності працюючих та планової середньорічної заробітної плати одного працівника певної категорії. Такий метод є більш точним, оскільки дає можливість врахувати планові показники, проте недоцільним є застосування даного методу в умовах інфляції.

3. Нормативний. У практиці планування даний метод поєднує два підходи: рівневий та приростний.

Рівневий нормативний метод розраховується на основі планового обсягу випуску товарної (валової, чистої) продукції у вартісному або у трудовому вираженні та планового нормативу заробітної плати на одиницю обсягу продукції. Застосування даного методу вимагає дотримання таких умов: нормативи повинні бути стабільними протягом всього планового періоду, та однаковими для всіх однотипних підрозділів.

Приростний нормативний метод визначає плановий фонд оплати праці з урахуванням нормативу приросту фонду заробітної плати на один відсоток приросту обсягу виробництва та планованого відсотку приросту (зменшення) обсягу продукції відносно базисного року. Недолік даного методу аналогічний до методу розрахунку планового фонду заробітної плати за досягнутим рівнем базисного фонду.

4. Метод прямого рахунку передбачає проведення розрахунку з урахуванням промислово-виробничого й непромислового персоналу всіх структурних підрозділів, а також за категоріями, професіями, посадами і кваліфікаціями. Планування фонду оплати праці за категоріями робітників передбачає врахування його залежності від характеру робіт і форми оплати праці. Проводиться окремо розрахунок фонду заробітної плати робітників з відрядною та погодинною формою оплати праці, фонду оплати праці керівників і спеціалістів. Отже, даний метод вважаємо найефективнішим за умов ринкової економіки, не зважаючи на трудомісткість його розрахунку.

В умовах сьогодення оплата праці стає дедалі складним економічним явищем, яка не лише відіграє функції стимулювання та відтворення робочої сили, а й є важливим чинником розвитку суспільного виробництва.

Наразі існує декілька методів планування фонду оплати праці на підприємстві. В процесі дослідження було встановлено, що найпрогресивнішим, хоча і самим трудомістким, є метод прямого рахунку, який розраховується окремо по кожній категорії працівників з урахуванням встановлених норм праці та запланованого обсягу виробництва. Даний метод дає змогу оцінити трудовий внесок кожного працівника у результати діяльності підприємства, забезпечити вчаснувиплату заробітної плати та уникнути непродуктивних перевитрат фонду оплати праці самого підприємства.

Список використаних джерел

1. Васильчак С.В. Теоретичні основи формування оплати праці на підприємстві/ С.В. Васильчак, О.Р. Жидяк, Т.М. Полянчич// Науковий вісник НЛТУ України. - 2011. - № 21.12. - С. 152-157.

2. Мельничук К. В. Методичні підходи до планування оплати праці на підприємствах різних власності / К.В Мельничук. -[Електронний ресурс]. - Режим доступу://http://www.rusnauka.com/14_NPRT_2011/Economics

3. Мочерний С. Економічна енциклопедія. - У 3-х т. - Т. 1 / редкол.: С.В. Мочерний- К.: Вид-во «Академія», 2008. - 864 с.

4. Планування діяльності підприємства: конспект лекцій / О.Ю. Древаль. - Суми: Вид-во СумДУ, 2008. - 146 с.

Н.П. Чепурда,

студентка магістратури факультету економіки та управління, спеціальність «Управління персоналом та економіка праці»

ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПРОМИСЛОВОМУ ПІДПРИЄМСТВІ

Актуальність проблеми зростає на фоні соціально-економічної кризи в країні. В умовах спаду продажів виробництва, скорочення чисельності працівників відбуваються зміни в організації праці та її оплаті. Така ситуація спостерігається на підприємствах різної спеціалізації. Для більшості населення заробітна плата втратила свою відтворювальну та стимулюючу функції і фактично перетворилася на різновид соціальних виплат, не пов'язаних з кількістю, якістю та кінцевими трудовими результатами.

Організація оплати праці на підприємстві ? це система її диференціації і регулювання за категоріями персоналу залежно від складності виконуваних робіт, а також індивідуальних і колективних результатів при забезпеченні гарантованого заробітку за виконання норм праці.

Питання оплати як об'єкт дослідження висвітлювалась у працях відомих вітчизняних та зарубіжних вчених, зокрема Н.М. Багацької [1], Л.В. Галаза [4], О.І Іляша [5], В.А. Лугового [7], Н. Павловської [9], І Новака [8], А.М. Колота [6] та ін., проте аналіз основних досліджень і публікацій з даної проблеми показав, що питання оплати праці потребує постійного вдосконалення та адаптації відповідно до сучасних економічних вимог.

Метою дослідження є теоретичне обґрунтування та розроблення науково-методичних рекомендацій щодо удосконалення процесу оплати праці в умовах ринкового середовища.

В умовах ринку організація оплати праці має базуватися на певних принципах, які доцільно розглядати як з двох точок зору - економічного зростання та забезпечення соціальної стабільності.

Принцип неухильного зростання заробітної плати. Оскільки заробітна плата є основним засобом існування для багатьох працюючих, її збільшення забезпечує ріст матеріального і культурного рівня життя.

1. Принцип диференціації рівня заробітної плати залежно: від галузі, умов праці, форм оплати праці, кваліфікації. Галузеве регулювання (диференціація) заробітної плати дозволяє вирівняти притік (наплив) працюючих у різні галузі економіки. Диференціація заробітної плати в залежності від умов праці вирішує ті завдання, що і галузеве регулювання, тобто дозволяє залучити робітників на роботи з важкими і шкідливими умовами праці. Також робітники вищої кваліфікації повинні мати вищу заробітну плату, ніж некваліфіковані робітники.

2. Принцип випереджувальних темпів росту продуктивності праці порівняно з темпами росту середньої заробітної плати. Дотримання цього принципу є необхідним у зв'язку з тим, що виробництво повинно нагромаджувати засоби до розширеного відтворення на інноваційних засадах.

3. Недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національністю тощо.

4. Простота і зрозумілість форм і систем оплати праці для працівників підприємства. Останні повинні чітко розуміти, від чого саме залежить розмір їхньої заробітної плати. Державне та договірне регулювання оплати праці.

Суб'єктами організації оплати праці є органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.

Винятково важлива роль заробітної плати у функціонуванні ринкової економіки обумовлена тим, що вона має одночасно та однаково ефективно виконувати низку суспільно значущих функцій (рис. 1).

Отже, функція заробітної плати ? це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності з узгодження і реалізації інтересів головних суб'єктів соціально-трудових відносин ? найманих працівників і роботодавців.

Першорядне значення з-поміж основних фундаментальних функцій заробітної плати має відтворювальна. Робоча сила ? це особливий товар, який потребує постійного відновлення фізичної й розумової енергії, підтримки організму людини у стані нормальної життєдіяльності. Заробітна плата є основним джерелом коштів на відтворення робочої сили, а отже, її параметри мають формуватися виходячи з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили.

Одне з центральних питань удосконалення оплати плати на сучасному етапі ? це питання про тарифну систему, про те, якою їй бути. Чи виконала тарифна система свою історичну місію і в процесі переходу до ринкової економіки вона відмирає, чи вона й надалі об'єктивно необхідна. Світовий досвід переконує, що і за ринкових умов потрібен універсальний регулятор, за допомогою якого можна об'єктивно виміряти, а отже справедливо відшкодувати суспільно необхідні затрати праці у вигляді оплати.

Цю роль може і повинна ефективно виконувати тарифна система, яка забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову працю, всебічну диференціацію основної частини заробітної плати залежно від складності, якості, відповідальності праці і рівня кваліфікації працівників. Тому цілком очевидно, що без тарифної системи ні в теперішній час, ні в оглядовій перспективі не обійтися. Водночас зрозуміло й те, що свою „історичну” роль виконала дотеперішня, занижено зрівняльна державна тарифна система, за допомогою якої здійснювалося державне „призначення” заробітної плати, що не відповідало вартості робочої сили. У нових економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифні ставки, дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної та галузевої (регіональної) тарифних угод, що знайшло закріплення в законодавстві України.

Інтереси забезпечення об'єктивної диференціації оплати плати, зростаюча конкуренція на внутрішньому і глобальному ринку товарів і послуг, необхідність посилення стимулюючої ролі заробітної плати потребують упровадження нетрадиційних підходів до побудови тарифної системи. При цьому бажано виходити із аналізу застосування та оцінки тарифної системи.

Єдина тарифна сітка (ЄТС) ? один з варіантів традиційної побудови тарифної системи. Як відомо, основою побудови єдиної тарифної системи та диференціації оплати правці є формування тарифних коефіцієнтів за розрядами, тобто за складністю виконуваних робіт і функцій (посадових обов'язків) та врахування кваліфікації працівника. Головна її перевага ? запровадження єдиного уніфікованого підходу щодо оцінки складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій та підвищення стимулюючої ролі тарифної системи.

Основними ознаками цієї системи є:

– тісний зв'язок рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, який формується за колективними результатами роботи;

– присвоєння кожному працівникові постійних коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня;

– визначення коефіцієнтів трудової участі кожного працівника в поточних результатах діяльності, які доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня.

Висновки. Отже, заробітна плата в умовах ринкової економіки - це плата за працю, а її величина - це ціна праці, яка визначається на ринку праці в результаті взаємодії попиту на конкретні види праці і її пропозицію.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці», який визначає економічні та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. За своєю структурою заробітна плата складається з основної і додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Встановлено, що організація заробітної плати визначається трьома елементами: тарифною системою, нормуванням праці і формами та системами оплати праці. Тарифна система, яка є основою організації оплати праці, включає в себе тарифну сітку, тарифну ставку і тарифно- кваліфікаційні довідники.

Існують 2 форми оплати праці - погодинна і відрядна. При погодинній заробіток залежить від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (зарплата за одиницю часу); при відрядній - від кількості виробленої продукції і розцінок (зарплата за одиницю продукції) на неї.

Відрядна форма оплати праці має такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна і акордна.

Фонд оплати праці є важливою складовою будь якого підприємства. Так як на будь якому підприємстві, навіть на автоматизованому, працюють робітники, яким потрібно виплачувати заробітну плату, оскільки, як відомо, саме заробітна плата є єдиним стимулом праці працівників.

Важливою частиною витрачання фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці. Однією з умов зниження витрат заробітної плати на виробництво продукції, зниження її собівартості і збільшення внутрішніх нагромаджень є випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням середньої заробітної плати. Недотримання цієї умови неминуче викликає зростання собівартості продукції через перевитрати фондів заробітної плати.

Чинним законодавством України передбачено встановлення мінімальної заробітної плати, тобто мінімум, встановлений державою, нижче якого не може провадитися оплата за фактично виконану найманим працівником повну місячну (денну або годинну) норму праці (робочого часу). Економічна суть мінімальної заробітної плати вимагає забезпечення мінімального достатнього рівня відтворення економічно активного населення країни, яке підтримує безперервність виробництва і функціонування ринку праці. У цьому контексті багато економістів і державних програм пов'язують мінімальну зарплату з прожитковим мінімумом. Концептуальні засади підвищення рівня номінальної та реальної заробітної плати в Україні передбачають встановлення економічно та соціально обґрунтованих рівнів мінімальної заробітної плати з поетапним наближенням її розміру до прожиткового мінімуму [1, c. 98-99].

Рівень мінімальної заробітної плати необхідно підвищувати до європейського рівня; треба прагнути не лише відповідності прожиткового мінімуму та МЗП, а й перевищення останнього над першим; необхідно чітко визначити мінімальне стійке співвідношення мінімальної заробітної плати та середньої заробітної плати в країні (хоча б 45% її рівня).

Список використанних джерел

1. Конвенція МОП №131 «Про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються» від 3 червня 1970 р. (Ратифікована Україною 01.03.2006).

2. Богацька Н.М., Вербська М. Кадровий потенціал - невід'ємний елемент діяльності підприємства. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.rusnauka.com/33_DWS_2010/33_DWS_2010/Economics/73884.doc.htm.

3. Вачевська Н.Л. Теоретичні аспекти заробітної плати в умовах ринкової економіки // Актуальні проблеми економіки. ? 2005. ? №1 (43). ? С. 177-187.

4. Галаз Л.В. Підходи щодо оцінки трудового потенціалу підприємства // Вісник Національного університету «Львівська політехніка». Серія: Проблеми економіки та управління. - 2010. - Вип. 283. - С. 178-184.

5. Іляш, О. І. Економіка праці та соціально-трудові відносини : навч. посіб. / О. І. Іляш, С. С. Гринкевич. - К. : Знання, 2010. - 476 с.

6. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. - К.: КНЕУ, 2002. - 337 с.Латік В. Основні показники рівня життя населення // Праця і зарплата. - 2005. - №6(442). - С. 2.

7. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. - К.: КНЕУ, 2002. - 337 с.

8. Луговий В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. - М.: Бухгалтерский учет, 1997. - 384 с.

9. Новак, І. Соціальний пакет як механізм удосконалення оплати праці [Текст] / І. Новак // Україна: аспекти праці. - 2008. - № 2. - C.6-13.

О.В. Шевчук,

студентка магістратури факультету економіки та управління, спеціальність «Управління персоналом та економіка праці»

УДОСКОНАЛЕННЯ УМОВ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Зміни у вітчизняній економіці потребують докорінної перебудови всього господарського механізму, створення нових соціально-економічних відносин, ефективної системи управління виробництвом та організації праці. Успіх економічних реформ великою мірою залежить від підвищення результативності діяльності працівників.

Організація праці на рівні підприємства - це приведення трудової діяльності людей до системи, що забезпечує досягнення максимально можливого корисного ефекту з урахуванням конкретних умов цієї діяльності та рівня відповідальності.

Організація праці на підприємствах здійснюється в конкретних формах, різноманітність яких залежить від таких основних чинників:

· науково-технічний прогрес;

· умови зовнішнього і внутрішнього середовища;

· психофізіологічні фактори;

· система організації виробництва, організація праці.

Організація праці змінюється і вдосконалюється залежно від зміни цих чинників.

В межах підприємства головне значення продуктивної праці мають питання правильної розстановки працівників у виробництві на основі раціонального поділу праці і суміщення професій, спеціалізації і розширення зон обслуговування.

Напрями вдосконалення організації праці є:

· визначення необхідного оснащення робочого місця засобами і предметами праці відповідно до заданого технологічного процесу, розробка найбільш раціонального їхнього розміщення, створення ефективних систем обслуговування;

· оптимізація форм кооперації та поділу праці в соціальному і техніко-організаційному відношенні;

· кваліфікований підбір, безперервний процес навчання і розвитку персоналу, оцінка персоналу, використання креативних методів та інноваційних технологій навчання, забезпечення гнучкої системи матеріального заохочення і доповнення її системою заходів з мотивації підвищення результатів діяльності

· організація системи звітності структурних підрозділів і контролю за якістю праці кожного працівника та якістю роботи трудового колективу;

· найбільш раціональне розміщення виробничих приміщень з метою забезпечення зручного зв'язку між цехами та підсобними приміщеннями, удосконалення нормативної бази виробництва, застосування науково-обгрунтованих норм праці, використання системи мікроелементних нормативів тощо.

Для реалізації запропонованих напрямків удосконалення організації праці на підприємстві доцільно створити єдиний кадровий центр, до складу якого необхідно включити відділи кадрів, організації та оплати праці, соціальної роботи, розвитку персоналу.

Практичну організацію праці на підприємстві можна наблизити до рівня наукової, якщо створити в апараті управління потужну спеціалізовану службу вдосконалення організації управління і праці з безпосереднім підпорядкуванням її вищому керівництву.

Для проведення науково-дослідної роботи і розробки науково обґрунтованих пропозицій і рекомендацій з удосконалення організацій праці на підприємствах можуть створюватися також лабораторії з наукової організації праці та управління.

Отже, основними напрямами покращення організації праці на рівні підприємства можуть бути такі: удосконалення розподілу і кооперації праці в колективі, удосконалення організації та обслуговування робочих місць, вивчення і впровадження передових прийомів і методів праці, удосконалення підбору, професійної підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, удосконалення нормування і стимулювання праці, поліпшення умов праці та ділової робочої атмосфери у колективі, раціоналізація режиму праці та відпочинку, виховання сумлінного ставлення до праці тощо.

Означені шляхи вирішення проблемних питань в організації праці є підґрунтям для подальших наукових досліджень з удосконалення управлінського механізму діяльності підприємств, впровадження якого підвищить конкурентоспроможність персоналу не тільки на виробничих підприємствах зокрема, але й загалом по Україні.

О.О. Якункіна,

МЕТОДОЛОГІЧНІ ПІДХОДИ ДО ВИЗНАЧЕННЯ КАТЕГОРІЇ ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ”

Актуальність теми. Розвиток ринкових відносин в Україні обумовив необхідність об'єктивної оцінки продуктивності праці на рівні підприємств різних форм власності. Категорія продуктивності праці займає одне з провідних місць в економічній теорії. В наукових джерелах значною мірою висвітлена природа продуктивності праці. Так, слід говорити про те, що проблеми результативності праці знайшли своє відображення у роботах науковців минулого. Серед них - У. Петті, Д. Рікардо, О. Конт, Н. Сеніор, К. Маркс, Ф. Енгельс, А. Файоль, Г. Емерсон, А. Сміт, Ф. Тейлор, Ф. Гілбрет та інші.

Збагатили теорію трудової діяльності наукові праці О. Гастєва, Є. Капустіна, В. Ядова, П. Петроченко, Б. Генкіна, В. Новожилова, Г. Слєзінгера, С. Струміліна та інших вчених.

Серед вітчизняних вчених-економістів суттєвий внесок в розвиток теорії підвищення ефективності праці, виміру, оцінки та нормативного регулювання праці, управління працею зробили: А Базилюк, В. Врублевський, М. Кім, А. Колот, М. Прокопенко, М. Туган- Барановський, А. Чухно та інші.

Разом з тим, потреба в нових підходах до вирішення питань, пов'язаних з продуктивністю праці, обумовлена тим, що, по-перше, серед економістів немає єдиної думки стосовно остаточного вирішення проблеми сутності цієї категорії, тому вона потребує подальшого розвитку, вивчення з метою ефективного управління процесом виробництва.

Метою роботи є репрезентація методологічних підходів до визначення категорії “продуктивність праці” у вітчизняній та зарубіжній науковій економічній думці.

Виклад основного матеріалу. З огляду на означену мету дослідження, вкажемо, що саме визначення продуктивності праці вважається одним із найважливіших теоретичних та практичних питань економіки виробництва. Наукові дискусії та пошуки сутності, особливостей, результативності трудової діяльності завжди були у центрі уваги, оскільки вони порушують ключові проблеми зіставлення витрат та результатів праці.

Класична школа політичної економії (У. Петті, А. Сміт, Д. Рікардо), обґрунтовуючи трудову теорію вартості, наголошувала на об'єктивній обумовленості трудових витрат і підкреслювала чисельність засобів визначення результативності трудових операцій.

Відома фраза У. Петті "Праця - батько багатства, а земля - його мати" розглядалася ним у контексті визначення критеріїв вигідності або невигідності організації трудового процесу [6, C.17-19].

А. Сміт, починаючи економічний аналіз з поділу праці, підкреслював високу результативність мануфактурного виробництва з точки зору не тільки продуктивності праці, але й соціальних аспектів [8, C.38-40].

Слід відзначити вагомий внесок позитивізму як наукового напряму, який виділяв конкретні, емпіричні характеристики трудової діяльності, що визначало, перш за все, мікроекономічний аспект визначення ефективності праці. Засновник позитивізму О. Конт визнавав вимір трудової ефективності як основу показника економічної діяльності людей [2, C. 31].

Кінець XX століття виділився значними змінами у складі та характері праці. Суттєво доповнились знання про особливості економічної діяльності, її мотивацію, стимулювання, вимір кінцевих результатів. Ефективність праці перестала ототожнюватися з її продуктивністю, суб'єктивно-психологічні аспекти поряд з чисто економічними почали визначатись в якості об'єкта дослідження. Сучасні теорії менеджменту порушили проблему комплексного аналізу ефективності трудової діяльності на часі досліджень проблем праці [4; 7; 9].

Відносно усталеною є думка, що найбільш повно в економічній літературі розглянута трудова теорія вартості, яка джерелом усіх доходів вважає витрати найманої праці у виробничому процесі. Трудова теорія вартості уперше найбільш повно викладена А. Смітом.

Разом з тим, на нашу думку, нині найбільш адекватно відображає логіку економічних процесів теорія факторів виробництва. У більшості джерел теорія факторів пов'язана з Ж.-Б. Сеєм, що запропонував знамениту тріаду: капітал - прибуток, праця - зарплата, земля - рента. У подальшому ця теорія одержала двояке пояснення: з одного боку, принцип різної продуктивності факторів, з другого - принцип ризику, коли використання кожного із ресурсів пов'язано з небезпекою втрат та вимагає компенсації.

Поступальний розвиток виробничої функції знайшов свій вираз завдяки введенню фактору часу, що відображає процес переходу від статичної моделі до динамічної з урахуванням впливу технічного прогресу на обсяг продукції, що виробляється. Функція стала включати і комплексний показник зростання сукупної економічної ефективності усіх факторів виробництва. Зокрема, цей показник відображає поліпшення якості та підвищення ефективності використання уречевленої або живої праці, а також ряд інших факторів.

Традиційним стало виділення неокласичного, кейнсіанського та інституційних напрямів у сучасній економічній теорії. Кожний з цих напрямів, виходячи із концепції факторів виробництва, вніс власне розуміння проблем праці, в тому числі її ефективності, її результативності. Неокласичні школи розглядали доходи у залежності від віддачі (продуктивності) факторів. Оптимальним, на їх погляд, є такий розподіл ресурсів, коли гранична продуктивність кожного ресурсу дорівнює її ціні. Іншими словами, відношення граничної продуктивності кожного ресурсу і

його ціни повинно бути постійною величиною. Неокласики роблять акцент на попит, на кількісні характеристики витрат, що визначає рівень доходів.

Недоліки ринкового механізму саморегулювання обумовили появу альтернативних неокласичній школі концепцій. Мова йде про кейнсіанство, яке проявилось перш за все у визнанні необхідності дійових макроекономічних кроків з боку держави. Серед них політика доходів, якій відповідали прямі (мінімальна зарплата, право на страйк і організацію профспілок) і непрямі (фіскальні та грошово-кредитні) методи.

У економічній теорії особливе місце займає соціально-інституційний напрямок. Представники цього напрямку виділяють роль інституції, в тому числі неокласичні фактори у життєдіяльності людей, особливо зміни в ефективності праці, визначення специфіки індивідуальної та суспільної свідомості у якості діючого фактору економічного розвитку, як значного кроку вперед у дослідженні складних економічних процесів.

Отже, всі ці положення можна розглядати як теоретико- методологічні підходи до визначення результативності суспільної праці у специфічних соціально-економічних формах її продуктивності, в тому числі вони можуть застосовуватися і в умовах розвитку ринкових соціально-економічних форм виробництва. Разом з тим, на понятійно- категоріальному рівні на разі досі відсутня одностайність у питанні визначення сутності самого поняття продуктивності праці.

Так, автори загальновідомого підручника “Основи менеджменту” М.Х. Мескон, М. Альберт та Ф. Хедоурі зазначають, що “продуктивність - це відношення кількості одиниць на виході до кількості одиниць на вході” [3, C. 50]. Саме такому визначенню надають перевагу більшість американських авторів [див: 1, С. 98-102].

У вітчизняній теорії та практиці цьому визначенню відповідає не лише продуктивність, а ціла система понять (ефективність, рентабельність, фондовіддача тощо). Однак, враховуючи бажання України бути повноцінним членом розвиненого світового суспільства, запровадження світових стандартів щодо певних соціально-економічних показників, а також підтримуючи пропозиції сучасних вітчизняних дослідників щодо доцільності позначення економічним терміном “продуктивність” обсягу споживчих вартостей, створених на одиницю витрат виробничих ресурсів [5, С. 242-243], необхідно розуміти продуктивність як загальне поняття, яке характеризує ефективність використання виробничих ресурсів - корисний результат використання одиниці живої і (або) уречевленої праці в певному періоді часу.

Висновки. З огляду на зазначене вище, вважаємо, що сутність категорії продуктивності праці може бути визначена як ефективність (плодотворність) трудових витрат, здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. Разом з тим підвищення продуктивності праці характеризує економію сукупної (живої, уречевленої і майбутньої) праці. Конкретно воно полягає в тому, що частка живої праці зменшується, а уречевленої збільшується, проте збільшується в такий спосіб, що загальна величина трудомісткості товарів зменшується.

Список використаних джерел

1. Жалковська Г. С. Продуктивність праці та фактори впливу її зміни / Жалковська Г. С. // Вісник / Харківський нац. техн. ун-т сільського госп-ва ім. П. Василенка. -- Х., 2007. -- Вип.50: Економічні науки. -- С.98-102.

2. Конт О. Позитивизм в социологии. - С-Пб.: Алтинфорст. - 2011. - 611 с.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД, 1994. - 684 с.

4. Музиченко С. А. Продуктивність праці: соціально-економічна сутність категорії // Формування ринкових відносин в Україні. -- К., 2008. -- N6 (85). -- С. 24-27.

5. Петкова Л. О. Продуктивна і непродуктивна праця -- в теорії і реаліях економічної трансформації в Україні // Еволюція економічного розвитку та економічних теорій (проблеми дослідження та викладанання): Матеріали міжнар. наук.-метод. конф., 26-27 квіт. 2000 р. -- К., 2000. -- С.242-243.

6. Петти У. Политическая арифметика. - М.: Принт-пресс, 2009. - 613 с.

7. Сергійчук С. І. Інтеграційний підхід з управління продуктивністю праці // Розвиток менеджменту виробничої сфери в умовах глобалізації. -- Миколаїв, 2011. -- С. 165-167.

8. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. (книги І-ІІІ). М.: Наука, 1992. - 558 с.

9. Тимофєєва І. А. Мотивація як фактор підвищення продуктивності праці // Науковий вісник. -- О., 2012. -- N 6 (158): спецвип. N 2. -- С.184-191.

Размещено на Allbest.ru