Замыкают рассматриваемую систему подзаконных нормативно-правовых актов в области образования локальные нормативно-правовые акты образовательных учреждений. Благодаря им, образовательному учреждению предоставляется возможность конкретизировать и дополнить нормы законов, указов Президента РФ, нормативно-правовых актов государственных органов исполнительной власти и органов местного самоуправления применительно к специфике образовательного учреждения, особенностям его педагогической и иной деятельности в сфере образования.

Тема 4. Особенности правового регулирования трудовых отношений в сфере образования

4.1 Категории работников образования

Работники образования -- лица (индивиды), осуществляющие определенного рода или вида деятельность, прямо (непосредственно) или опосредованно связанную с реализацией целей и задач образования (обучения и воспитания). К прямой деятельности можно отнести педагогическую деятельность, осуществляемую педагогическими работниками (учителями, воспитателями, преподавателями учреждений профессионального образования), т.е. деятельность, непосредственно связанную с обучением и воспитанием обучающихся (воспитанников). Все остальные виды деятельности связаны с обеспечением педагогической деятельности: управленческая, организаторская, кадровая, финансово-экономическая деятельности, деятельность по материально-техническому и социальному обеспечению образовательного и воспитательного процесса и т.д.

В соответствии с приказом Минздравсоцразвития России №593 от 14 августа 2009г. в разделе «Квалификационные характеристики должностей работников образования» работники образования подразделяются на руководителей образовательного учреждения, педагогических работников и учебно-вспомогательный персонал. Приказ Минздравсоцразвития России №593 от 14 августа 2009 г. Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования" / Архив банка документов сайта Минздравсоцразвития России

Такое разделение прямой и опосредованной деятельности в области образования носит достаточно условный характер, поскольку осуществление той же педагогической деятельности невозможно в современных условиях без обеспечивающих видов деятельности. Тем не менее, именно педагогическая деятельность и, соответственно, педагогические работники являются, вновь подчеркнем, смысловым, а потому центральным элементом всей образовательной системы.

Деление на руководителей, педагогических работников и учебно-вспомогательный персонал осуществляется с учетом содержания профессиональной, коммуникативной, инновационной и правовой компетентности работников каждой категории. При этом под компетентностью понимается качество действий работника, обеспечивающих адекватное и эффективное решение профессионально значимых предметных задач, носящих проблемный характер, а также готовность нести ответственность за свои действия. Квалификационные характеристики, содержащиеся в разделе "Квалификационные характеристики должностей работников образования" Единого квалификационного справочника (далее ЕКС) могут применяться в качестве нормативных документов или служить основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников, с учетом особенностей организации труда и управления, а также прав, ответственности и компетентности работников. При этом квалификационная характеристика по каждой должности определяет должностные обязанности работника, что он должен знать и требования к квалификации. Соответственно выделяют:

- должности руководителей: (руководитель (директор, заведующий, начальник) образовательного учреждения, заместитель руководителя (директора, заведующего, начальника) образовательного учреждения, руководитель (заведующий, начальник, директор, управляющий) структурного подразделения, старший мастер);

- должности педагогических работников: (учитель, преподаватель (кроме преподавателей, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу), педагог-организатор, социальный педагог, учитель-дефектолог, учитель-логопед (логопед), педагог-психолог, воспитатель (включая старшего), тьютор, старший вожатый, педагог дополнительного образования (включая старшего), музыкальный руководитель, концертмейстер и др.);

- должности учебно-вспомогательного персонала: (дежурный по режиму (включая старшего), вожатый, помощник воспитателя, младший воспитатель, секретарь учебной части, диспетчер образовательного учреждения).

Таким образом, перечень работников образования сегодня значительно пополнен с учетом потребностей различных образовательных учреждений.

Однако стоит отметить, что в проекте ФЗ «Об образовании в РФ» в статье 2, п.22 дается определение только понятию «педагогические работники» - это физические лица, состоящие в трудовых (служебных) или гражданско-правовых отношениях с организациями, осуществляющими образовательную деятельность, и выполняющие обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательного процесса Проект Федерального закона «Об образовании в Российcкой Федерации» (12.05.04-образование-проект 3.0.5.doc).. Данное понятие в приведенной формулировке охватывает все категории работников образования: и тех, кто непосредственно воспитывает и обучает; и тех, кто, так или иначе, участвует в организации образовательного процесса. Тем самым оно становится содержательно идентичным понятию «работник образования», которое используется в ЕКС. Но в ЕКС документе содержание понятия «педагогический работник» явно уже. Налицо терминологическая путаница в двух документах, которые определяют профессиональный статус граждан, занятых в сфере образования.

Но в любом случае речь идет об основной профессиональной деятельности, поскольку на практике обычно происходит совмещение нескольких видов деятельности: директор школы, как правило, преподает один или несколько предметов, зав. кафедрой вуза, будучи представителем административно-управленческого персонала практически в обязательном порядке читает один--два курса лекций. Тем не менее, «принадлежность» конкретного работника к той или иной группе определяется по их основной должности.

В требованиях к квалификации определяется необходимый уровень образования по должности и стаж работы. Например, по должности учитель сформулированы следующие требования: высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки "Образование и педагогика" или в области, соответствующей преподаваемому предмету, без предъявления требований к стажу работы, либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительная профессиональная подготовка по направлению деятельности в образовательном учреждении без предъявления требований к стажу работы.

Если говорить о педагогических работниках вузов, то, исходя их содержания ст.332 ТК РФ, ими следует считать научно-педагогических работников, а также руководителей вуза (ректор, проректоры, директора филиалов и институтов). Понятие «научно-педагогический работник» (далее - НПР) объединяет две самостоятельные группы должностей:

1) профессорско-преподавательские должности или должности профессорско-преподавательского состава (далее - должности ППС);

2) должности научных работников Абалдуев В. А. Особенности регулирования труда педагогических работников: научно-практический анализ гл. 52 Трудового кодекса РФ и предложения по совершенствованию трудового законодательства / прямая ссылка.

Закон о высшем образовании (ст.20), Типовое положение о высшем учебном заведении (далее - Типовое положение о вузе), утвержденное постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2008 г. №71 (ст.86) раскрывают круг должностей ППС (ассистент, преподаватель, старший преподаватель, доцент, профессор, декан, заведующий кафедрой), но не дают ответа на вопрос, кто же относится к категории научных работников.

Согласно п. 1 Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации от 26 ноября 2002 г., утвержденного приказом Минобразования России от 26.11.2002 №4114, (далее - Положение о порядке замещения должностей НПР вузов) к числу научных работников относятся лица, занимающие в структуре вуза должности: руководителя научно-исследовательского, научного сектора, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главного научного сотрудника, ведущего научного сотрудника, старшего научного сотрудника, научного сотрудника, младшего научного сотрудника научного подразделения, кафедры высшего учебного заведения.

Статья 56 Закона РФ «Об образовании» в самом общем виде определяет трудовые отношения в системе образования. В частности в этой статье определяется, что для работников ОУ работодателем является данное ОУ, если иное не предусмотрено законодательством РФ. Трудовые отношения при этом регулируются трудовым договором (контрактом), условия которого не могут противоречить законодательству РФ о труде.

4.2 Трудовой договор, вид, условия ТД, связанные со спецификой педагогического труда

Основной формой реализации права на труд, закрепленного в ст.37.3 действующей Конституции РФ, является трудовой договор, т.е. соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст.56 ТК РФ).

В общем виде порядок заключения трудового договора регулируется статьями главы 11 ТК РФ. Некоторые особенности приема на работу сотрудников образовательных учреждений содержатся в Законе РФ «Об образовании» от 10.07.1992 г. №3266-1 и в редакции этого Федерального закона от 21.03.2002 г. №31-ФЗ.

Первичное волеизъявление работника находит свое выражение в личном заявлении, в котором он указывает все условия трудовых отношений, на которые он соглашается: вид договора -- срочный, бессрочный; испытательный срок; договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

Трудовой договор заключается в письменной форме (ч.1 ст.67 ТК РФ) путем составления и подписания сторонами единого правового документа, отражающего их согласованную волю по всем существенным условиям труда работника.

При заключении трудового договора рекомендуется указывать обязательные условия:

а) место работы -- наименование учреждения, куда принимается работник;

б) трудовую функцию -- работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

в) дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;

г) обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон, устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных условий можно отнести:

а) условия об установлении испытательного срока;

б) о совмещении профессий (должностей);

в) о переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям;

г) о продолжительности дополнительного отпуска;

д) о режиме рабочего времени и времени отдыха и др. (ч.3 ст.57 ТК РФ).

Письменную форму трудового договора не следует смешивать с оформлением приема на работу. Приказ (распоряжение) руководителя учреждения лишь оформляет уже заключенный в письменной форме трудовой договор, который обязательно объявляется работнику под расписку (ч.2, ст.68 ТК РФ).

В приказе должно быть указано наименование работы (должность) в соответствии с ЕКС или штатным расписанием. Условия оплаты труда указываются в случаях, когда размер заработной платы не зависит от учебной нагрузки. Учителям и воспитателям не указываются соответственно классы и группы, в которых они будут работать.

Обязанность администрации объявить работнику приказ под расписку имеет целью проверить работником правильность оформления уже заключенного с ним трудового договора.

Особое внимание руководителей ОУ должно быть обращено на ч.1 ст.61 ТК РФ, которая гласит: «Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником.... либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя...». Более того, согласно ч.2 ст.67 ТК РФ «Трудовой договор, неоформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома работодателя...». Это означает, что если работник приступил к выполнению функциональных обязанностей без оформленного приказа или письменного договора, то в этом повинна администрация учреждения, и работник может быть уволен с должности теперь лишь на общих основаниях. Согласно той же статье, «При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе» (ч.2 ст.67 ТК РФ) Гальперин А.Э. Применение трудового кодекса в образовательном учреждении: Практическое пособие. - 2-е изд., испр. и доп. - м.: АРКТИ, 2008. С. 20-22..

При приеме на работу администрация обязана потребовать от поступающего:

1. Заявление о приеме на работу, из которого должен быть очевиден вид трудового договора и возможные дополнительные условия.

2. Паспорт с отметкой о регистрации по месту жительства. Важнейшей новеллой ТК является положение ч.2 ст.64, согласно которой «запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора... в зависимости от места жительства, в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания».

3. Трудовую книжку, оформленную в установленном порядке. Если лицо поступает на работу впервые, то в течение первых пяти рабочих дней на него заводится трудовая книжка.

4. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

5. Диплом об образовании: его копия остается в личном деле работника.

6. Медицинскую справку из поликлиники об отсутствии противопоказаний состоянию здоровья для работы в школе или ДОУ.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

Устраиваясь на работу в общеобразовательное учреждение, следует обратить внимание на следующие моменты и положения:

- трудовая функция: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы;

- наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в ЕКС;

- в трудовом договоре с учителем должны указываться преподавательские часы и такие виды работы, как проверка письменных работ, классное руководство, заведование учебным кабинетом;

- указывается дата начала работы, срок действия договора, обстоятельства, послужившие основанием для заключения договора, если речь идет о срочном трудовом договоре;

- режим рабочего времени и времени отдыха, если он отличается, от общих правил. Если эти правила прописаны формально, но директор не информирует об этом учителей, то необходимо обращаться в контрольные органы;

- условия оплаты труда: размер должностного оклада, всевозможные доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Заработная плата учителю устанавливается в соответствии с действующим в данной школе Положением об оплате труда. Чем детальнее будет в трудовом договоре прописаны условия оплаты, тем лучше;

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Необходимо ознакомиться с формой заключения трудового договора с работниками бюджетной сферы, примерными должностными инструкциями.

Если что-то в договоре не устраивает - нужно попросить внести дополнительные условия в приложение к трудовому договору или создать отдельное соглашение сторон, которое также будет входить в трудовой договор.

С большинством педагогических работников в общеобразовательных учреждениях трудовой договор заключается на неопределенный срок.

Срочный договор заключается тогда, когда учитель приглашается работать на определённый срок. В нем обязательно указывается причина срочности. А работодатель уже сам должен доказать, что такие обстоятельства действительно существуют.

Кто может работать только по срочному договору:

- пенсионеры по возрасту;

- лица, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера;

- лица, поступающие на работу по совместительству;

- лица, поступающие на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы.

Если срок договора истек, но учитель продолжает работать в той же должности, при этом новый договор не заключали, тогда договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок.

С научно-педагогическими работниками высших учебных заведений также заключается срочный трудовой договор, сроком не более, чем на 5 лет.

В этом случае заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. О конкурсном отборе сообщается в СМИ, а также приказ о конкурсном отборе помещается на доске объявлений вуза либо доводиться до сведения коллектива другим способом. Объявление о конкурсном отборе должно содержать условия конкурса, квалификационные требования, предъявляемые к претендентам. Срок подачи заявления на конкурс - не позднее месяца со дня его опубликования (сообщения). Отказ в приеме заявления на конкурс может иметь место в случае несоответствия данного претендента условиям объявленного конкурса либо нарушения сроков подачи заявления.

Трудовой договор заключается с лицом, набравшим более 50 % голосов присутствующих на заседании членов ученого совета вуза (факультета). Трудовой договор заключается в письменной форме в 2 экземплярах, которые хранятся у каждой из сторон, подписанные ректором и преподавателем. Срочный трудовой договор должен предусматривать право преподавателя до увольнения использовать очередной ежегодный оплачиваемый отпуск.

Условия трудового договора могут быть изменены или дополнены согласно законодательству или по соглашению сторон, что оформляется дополнительным соглашением. При принятии новых законодательных актов, тарифных соглашений, коллективных договоров, присуждении ученой степени и присвоении ученого звания производятся соответствующие изменения трудового договора.

Трудовой договор заключается без проведения конкурсного отбора:

- во вновь открываемых Вузах до начала работы ученого совета;

- по усмотрению ректора сроком до 1 года.

Повторное заключение такого трудового договора или его продление не допускается.

Повторное заключение трудового договора осуществляется по результатам нового конкурсного отбора, который проводиться до окончания срока действия предыдущего договора.

Необходимо сказать об особенностях заключения трудового договора с руководителем образовательного учреждения.

Главное отличие правового положения руководителя образовательного учреждения заключается в том, что, с одной стороны, он представляет интересы собственника и выполняет функции работодателя по отношению к сотрудникам учреждения, а с другой - сам является наемным работником. Также важная черта положения руководителя - это практически неопределенный круг его должностных обязанностей. Все обязанности руководителя на практике сложно перечислить в трудовом договоре, поскольку он осуществляет руководство всей текущей деятельностью учреждения и действует без доверенности от его имени. То есть представляет его интересы, совершает от его имени сделки, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми его подчиненными, и т.д.

Следует помнить, что в соответствии с пунктом 1 статьи 56 Закона «Об образовании» работодателем для работников образовательного учреждения является данное образовательное учреждение. К таковым, как правило, относится и его руководитель, поскольку он, кроме того, включен в штатное расписание возглавляемого им образовательного учреждения.

Поэтому в трудовом договоре с директором (заведующий) муниципального образовательного учреждения в качестве работодателя указывается само образовательное учреждение, а также лицо, которое в силу предоставленных ему полномочий от имени данного работодателя заключает трудовой договор с таким специальным субъектом, как руководитель.

В содержательной части трудового договора с руководителем рекомендуется наиболее полно определить условия труда (режим работы, время отдыха, оплата труда и т.п.) и обязанности учреждения по созданию условий для эффективного выполнения трудовых обязанностей (предоставление транспорта, обеспечение жилплощадью, выплата денежных компенсаций и др.).

На основании статьи 35 Закона «Об образовании» должностные обязанности руководителей государственных и муниципальных образовательных учреждений, и их филиалов (отделений) не могут исполняться по совместительству (п.7) и совмещение их должностей с другими руководящими должностями (кроме научного и научно-методического руководства) внутри или вне образовательного учреждения не разрешается (п.6).

Подбор, прием и расстановка кадров относится к исключительной компетенции администрации образовательного учреждения. Поэтому, за исключением случаев, предусмотренных законом, отказ руководителя в заключении трудового договора не может быть оспорен в судебном порядке.

Не может быть отказано в приеме на работу:

- Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого образовательного учреждения, организации по согласованию между руководителями учреждений.

Таким образом, если работник уволен с прежнего места работы по ч.4 ст.64 ТК РФ, то ему не может быть отказано в приеме на новое, оговоренное в его заявлении об увольнении, рабочее место. Важно, что этим правом работник имеет право воспользоваться в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч.4 ст.64 ТК РФ).

Статья 64 ТК РФ определяет, что не допускается «какое бы ни было прямое или косвенной ограничение прав при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, национальности, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания)».

- Молодому специалисту или выпускнику вуза или ссуза. Если школа или ДОУ подавала в данное учебное заведение заявку на молодого специалиста, то они обязаны предоставить ему соответствующую работу. В противном случае школа или ДОУ должны произвести целевые финансовые отчисления в фонд занятости в размере среднего заработка работника данной категории за целый год (Закон РФ «О занятости населения в РФ» ст.25.6).

- Инвалиду, направленному на работу в порядке трудоустройства и в соответствии с медицинскими показателями -- в случаях, прямо предусмотренных ст.157 ТК РФ.

Отказ в приеме на работу по этим мотивам влечет за собой уголовную ответственность по ст.74, 134 или 142 УК РФ.

Отказ в приеме на работу по мотивам наличия у женщины беременности или малолетнего ребенка влечет также за собой уголовную ответственность виновных должностных лиц (ст.39 УК РФ).

Не может служить причиной отказа в приеме на работу нежелание работника заполнять листок по учету кадров, анкеты, документов статистического отчета, предъявление которых не обязательно при приеме на работу (ч.4 ст.65 ТК РФ).

Вместе с тем, руководителям образовательных учреждений не следует забывать и о своем праве на мотивированный отказ в заключении трудового договора, под которым понимается отказ со ссылкой на неподходящие деловые качества работника, о которых можно судить по предъявленным документам. Данные, полученные иным путем, не могут быть положены в основание отказа. Более того, по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ч.5 ст.64 ТК РФ) Гальперин А.Э. Применение трудового кодекса в образовательном учреждении: Практическое пособие. - 2-е изд., испр. и доп. - м.: АРКТИ, 2008. С. 32-34..

Условия трудового договора, ухудшающие положение педагогического работника по сравнению с законодательством о труде РФ, не допускаются.

4.3 Право на занятие педагогической деятельностью. Требования к работникам образования

На работу в образовательное учреждение принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям квалификационной характеристики по должности и полученной специальности. Однако, надо помнить, что к актам Минтруда России, признанным утратившими юридическую силу, относятся:

- постановление от 17 августа 1995 г. №46 "О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников учреждений образования Российской Федерации";

- постановление от 22 ноября 1995 г. №65 "О согласовании изменений в разряды оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников учреждений образования Российской Федерации";

- постановление от 6 июня 1996 г. №32 "Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих";

- постановление от 20 февраля 2002 г. №14 "О внесении дополнения в приложение №2 к постановлению Министерства труда Российской Федерации от 6 июня 1996 г. №32 "Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих".

Кроме того, приказ Министерства образования РФ и Государственного комитета РФ по высшему образованию от 31 августа 1995 г. №463/1268 "Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников учреждений образования, объемных показателей по отнесению учреждений образования к группам по оплате труда руководителей" был отменен 28 сентября 2000 г. приказом №2797 самого Министерства образования РФ. По указанным выше основаниям можно считать недействующим и приказ Министерства образования РФ от 15 сентября 2000 г. №2659 "О тарифно-квалификационных характеристиках, объемных показателях и требованиях по оценке квалификации и профессиональной компетентности работников образовательных учреждений".

Таким образом, основные требования к работникам образования изложены в упомянутом выше Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих в разделе «Квалификационные характеристики должностей работников образования» Приказ Минздравсоцразвития России №593 от 14 августа 2009 г. Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования".

Подтверждение соответствия работника образовательного учреждения общего образования, начального и среднего профессионального образования данным требованиям осуществляются в ходе аттестации педагогического работника. Новый порядок аттестации педагогических работников был введен в действие с 1 января 2011 года.

До введения нового порядка аттестации учитель, желающий больше зарабатывать, по собственному желанию мог подать заявление о присвоении второй, первой или высшей категории. Категории присваивались: вторая - руководством школы, первая -- районным управлением образования, а высшая -- в министерстве.

По новым правилам вторую категорию отменили вовсе, а аттестацию педагогических работников поручили органам образования на уровне субъекта РФ. При этом аттестация стала обязательной: раз в пять лет каждый педагог, не имеющий категории, независимо от желания и стажа работы должен проходить аттестацию с целью подтверждения соответствия занимаемой должности.

Те же учителя, которые желают получить первую или высшую категорию, могут вместо этого подать заявление об аттестации для установления соответствия их профессионального уровня требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям. Категории присваиваются на 5 лет, после чего их нужно снова подтверждать в том же порядке Анташева Ю. Аттестация педагогических работников новые правила.

Согласно п.18 утвержденного приказом Министерства образования и науки РФ Порядка аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (далее Порядок аттестации) аттестации не подлежат:

Ч педагогические работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет;

Ч беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;

Ч педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через два года после их выхода из указанных отпусков Приказ Министерства образования и науки РФ №209 от 24 марта 2011 «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений».

К аттестации с целью подтверждения соответствия занимаемой должности учителей представляет их работодатель. В случае, если учитель работает в разных педагогических должностях у одного работодателя и ни по одной из них не имеет квалификационной категории, то представление работодателя может подаваться сразу по всем должностям, в на которых он состоит. Если учитель совмещает работу по специальности у нескольких работодателей, каждый из них имеет право направить его для прохождения аттестации.

Для аттестации педагогических работников в соответствии с Порядком аттестации создается аттестационная комиссия, которая при успешном прохождении аттестации выносит вердикт: «соответствует занимаемой должности».

Если работник не прошел испытания, то комиссия принимает решение, что учитель «не соответствует занимаемой должности». В этом случае трудовой договор с педагогическим работником может быть расторгнут в соответствие с п.3. ч.1. ст.81 ТК РФ. Однако работодатель не обязан увольнять не прошедшего аттестацию учителя. Он, например, может предложить ему пройти курсы повышения квалификации, и по их окончании пройти повторную аттестацию.

Кроме того, увольнение не допускается, если есть возможность перевести педагогического работника с его письменного согласия на другую работу (например - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

В любом случае нельзя уволить в соответствии со ст. 261 ТК РФ:

- работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;

- беременную женщину, а также женщину, имеющую детей в возрасте до трех лет;

- одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида - до восемнадцати лет;

- других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Педагогические работники имеют право пройти добровольную аттестацию для получения первой или высшей категории в случае если:

- педагогический работник не имеет категории;

- срок действия предыдущей «добровольной аттестации» на первую или высшую категорию подходит к концу;

- педагогические работники, имеющие первую категорию, претендующие на высшую (но не ранее, чем через 2 года после присвоения первой категории).

Учителя, проработавшие в занимаемой должности менее 2 лет, беременные женщины и женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет также имеют право подать заявление о добровольной аттестации.

Педагогический работник может подать заявление на аттестацию в любое время, так как не установлены централизованные сроки подачи заявлений и периоды проведения аттестации.

В законодательстве определяются ограничения на занятие педагогической деятельностью.

В соответствии с ФЗ "О внесении изменений в статью 22 Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" и Трудовым кодексом Российской Федерации", принятым Государственной Думой 10 декабря 2010 года (часть вторая ст. 331) к педагогической деятельности не допускаются лица:

лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда; имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности; имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке; имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения. Главу 55 дополнили статьей 351 ТК РФ (Ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних) следующего содержания:

К трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности. ФЗ "О внесении изменений в статью 22¹ Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" и Трудовой кодекс Российской Федерации"

Принят Государственной Думой 10 декабря 2010 года. Одобрен Советом Федерации 15 декабря 2010 года.

4.4 Особенности оплаты труда педагогических работников

Статьей 54 Закона РФ «Об образовании» определяется, что Заработная плата и должностной оклад работнику образовательного учреждения выплачиваются за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором (контрактом). Выполнение работником образовательного учреждения других работ и обязанностей оплачивается по дополнительному договору, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

В учреждениях, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования, формирование системы оплаты труда осуществляется на основании Модельной методики, утвержденной Министерством образования и науки РФ 22 ноября 2007 г. Модельная методика формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования "Новая система оплаты труда работников образования" (утв. Министерством образования и науки РФ 22 ноября 2007 г.) Фактически данная Модельная методика, например, в Свердловской области стала применяться с 1 декабря 2008 г. Постановление Правительства Свердловской области от 5 сентября 2008 г. №935-ПП "О введении системы оплаты труда работников общеобразовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования" (с изменениями от 4 мая 2009 г.). См. также Постановление Правительства Свердловской области от 12.11.2009г. №1626-пп. В стране продолжается работа по совершенствованию данной системы оплаты труда работников общего образования. См. Приказ Министра образования Правительства МО от 31.05.2011 №1351 "Об апробации Модельной методики формирования системы оплаты труда и стимулирования работников общеобразовательных учреждений в Московской области, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования"

Рассмотрим некоторые содержательные моменты Модельной методики. Модельная методика формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования "Новая система оплаты труда работников образования" (утв. Министерством образования и науки РФ 22 ноября 2007 г.)

Определение стоимости бюджетной образовательной услуги в образовательном учреждении

1.1 Базовая часть фонда оплаты труда для педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (ФОТпп), состоит из общей части (ФОТо) и специальной части (ФОТс):

.

Объем специальной части определяется по формуле:

,

Где - доля специальной части ФОТпп.

(Рекомендуемое значение с - 30%. Значение с устанавливается образовательным учреждением самостоятельно.)

1.2 Общая и специальная части фонда оплаты труда педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс, распределяются исходя из стоимости бюджетной образовательной услуги на одного обучающегося с учетом повышающих коэффициентов (например, за сложность и приоритетность предмета в зависимости от специфики образовательной программы учреждения, за обучение детей с отклонениями в развитии, за квалификационную категорию педагога).

1.3 Общая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную оплату труда педагогического работника, исходя из количества проведенных им учебных часов и численности обучающихся в классах (часы аудиторной занятости), а также часов неаудиторной занятости.

Общая часть фонда оплаты труда педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (ФОТо) состоит из двух частей: фонд оплаты аудиторной занятости (ФОТаз) и неаудиторной занятости* (ФОТнз):

.

Примерное соотношение ФОТаз и ФОТнз - 85% и 15% соответственно. Данное соотношение и порядок распределения ФОТнз могут определяться самим образовательным учреждением, исходя из специфики его образовательной программы.

Для определения величины гарантированной оплаты труда педагогического работника за аудиторную занятость вводится условная единица "стоимость 1 ученико-часа".

Стоимость 1 ученико-часа - стоимость бюджетной образовательной услуги, включающей 1 расчетный час учебной работы с 1 расчетным учеником в соответствии с учебным планом.

Стоимость 1 ученико-часа рассчитывается каждым образовательным учреждением самостоятельно по определенной в данной модельной методике формуле, в пределах объема части фонда оплаты труда, отведенной на оплату аудиторной занятости педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (ФОТаз).

1.4 Стоимость 1 ученико-часа (руб./ученико-час) может быть рассчитана по формуле:

,

Где - стоимость 1 ученико-часа;

52 - количество недель в календарном году;

34 - количество недель в учебном году;

- часть фонда оплаты труда, отведенная на оплату часов аудиторной занятости педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс;

- количество обучающихся в первых классах;

- количество обучающихся во вторых классах;

- количество обучающихся в третьих классах;

...

- количество обучающихся в одиннадцатых классах;

- годовое количество часов по учебному плану в первом классе;

- годовое количество часов по учебному плану во втором классе;

- годовое количество часов по учебному плану в третьем классе;

...

- годовое количество часов по учебному плану в одиннадцатом классе.

1.5 Учебный план разрабатывается образовательным учреждением самостоятельно. Максимальная учебная нагрузка обучающихся не может превышать нормы, установленные федеральным базисным учебным планом и санитарными правилами и нормами.

При этом должна быть обеспечена в полном объеме реализация федерального компонента государственного образовательного стандарта общего образования.

1.6 Специальная часть фонда оплаты труда педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (ФОТс), включает в себя:

выплаты компенсационного характера, предусмотренные Трудовым кодексом РФ либо нормативными актами субъекта РФ (примерная доля - 10% ФОТпп, рассчитывается образовательным учреждением самостоятельно);

повышающие коэффициенты (например, за сложность и приоритетность предмета в зависимости от специфики образовательной программы данного учреждения и за квалификационную категорию педагога) (примерная доля - 15% ФОТпп, определяется образовательным учреждением самостоятельно);

доплаты за наличие почетного звания, государственных наград и т.п. (примерная доля - 5% ФОТпп, рассчитывается образовательным учреждением самостоятельно).

1.7. Повышающий коэффициент за особенность, сложность и приоритетность предмета в зависимости от специфики образовательной программы данного учреждения (К) может определяться на основании следующих критериев:

включение предмета в итоговую аттестацию, в том числе в форме ЕГЭ и других форм независимой аттестации;

дополнительная нагрузка педагога, связанная с подготовкой к урокам (проверка тетрадей; формирование в кабинете базы наглядных пособий и дидактических материалов; обеспечение работы кабинета-лаборатории и техники безопасности в нем; большая информативная емкость предмета; постоянное обновление содержания; наличие большого количества информационных источников (например, литература, история, география); необходимость подготовки лабораторного, демонстрационного оборудования);

дополнительная нагрузка педагога, обусловленная неблагоприятными условиями для его здоровья (например, химия, биология, физика), возрастными особенностями учащихся (начальная школа);

специфика образовательной программы учреждения, определяемая концепцией программы развития, и учет вклада в ее реализацию данного предмета.

1.8 Повышающий коэффициент за квалификационную категорию педагога (А) может, например, составлять:

1,05 - для педагогических работников, имеющих вторую категорию;

1,10 - для педагогических работников, имеющих первую категорию;

1,15 - для педагогических работников, имеющих высшую категорию.

По завершении переходного (адаптационного) периода и апробации в субъектах Российской Федерации новой системы аттестации педагогических и руководящих работников, соответствующей требованиям Российской Федерации, в субъекте Российской Федерации могут быть введены более высокие коэффициенты (оптимально для первой категории - 1,15 и высшей категории - 1,4).

Новая система аттестации педагогических и руководящих работников должна предусматривать высокие требования к работникам, претендующим на присвоение первой и высшей квалификационных категорий и должна обеспечивать оптимальное соотношение работников указанных категорий к общему количеству**. Высшая квалификационная категория может быть присвоена педагогу, опыт и результаты работы которого признаны педагогическим сообществом федерального или регионального уровня. Первая квалификационная категория может быть присвоена педагогу, опыт и результаты работы которого признаны педагогическим сообществом на региональном или муниципальном уровне.

Расчет окладов педагогических работников, непосредственно осуществляющих учебный процесс

Оклад педагогического работника, непосредственно осуществляющего учебный процесс, рассчитывается по формуле:

,

Где - оклад педагогического работника, непосредственно осуществляющего учебный процесс;

- расчетная стоимость ученико-часа (руб./ученико-час);

- количество обучающихся по предмету в каждом классе;

- количество часов по предмету по учебному плану в месяц в каждом классе;

- повышающий коэффициент за сложность и приоритетность предмета в зависимости от специфики образовательной программы данного учреждения;

- повышающий коэффициент за квалификационную категорию педагога;

- доплата за неаудиторную занятость.

Если педагог ведет несколько предметов в разных классах, то его оклад рассчитывается как сумма оплат труда по каждому предмету и классу.

Распределение стимулирующей части фонда оплаты труда образовательного учреждения

2.1 Система стимулирующих выплат работникам образовательного учреждения включает в себя поощрительные выплаты по результатам труда (премии и т.д.).

Основными критериями, влияющими на размер стимулирующих выплат педагога, являются критерии, отражающие результаты его работы. Поскольку стаж педагогической работы и уровень образования педагога оказывают опосредованное влияние на результат работы учителя, то можно считать их учтенными в стимулирующих выплатах за качество работы учителя.

2.2 Распределение поощрительных выплат по результатам труда за счет стимулирующей части ФОТ производится по согласованию с органом, обеспечивающим государственно-общественный характер управления образовательным учреждением, на основании представления руководителя образовательного учреждения и с учетом мнения профсоюзной организации.

2.3 Размеры, порядок и условия осуществления стимулирующих выплат определяются локальными актами образовательного учреждения и (или) коллективными договорами.

Надо понимать, что применение данной Модельной методики в конкретных регионах регулируется региональными нормативными документами.

Иные подходы применяются в оплате труда работников профессионального образования. Для разных уровней финансирования бюджета системы оплаты труда работников учреждений определяются разными нормативными актами. Федеральные бюджетные и автономные учреждения, к которым относится большинство учреждений в частности высшего профессионального образования, используют федеральные законы (иные нормативно-правовые акты):

- Приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 №216н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования";

- Приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 №217н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования";

- Приказ Минздравсоцразвития России от 03.07.2008 №305н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников сферы научных исследований и разработок".

А также:

- Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 №818 "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях";

- Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 №822 "Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях".

Оплата труда работников высших учебных заведений осуществляется в соответствии со статьей 30 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». Приведем ее содерждание:

1. Высшее учебное заведение в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников самостоятельно определяет размеры доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования, а также размеры должностных окладов (ставок) всех категорий работников (без установления предельных размеров должностных окладов (ставок)). (в ред. Федерального закона от 22 августа 2004 г. №122-ФЗ)

2. Должностной оклад (ставка) выплачивается работнику высшего учебного заведения за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором (контрактом).

3. Высшее учебное заведение самостоятельно формирует фонд оплаты труда работников за счет средств бюджета, направляемых на содержание высшего учебного заведения, и (или) иных источников, не запрещенных законодательством Российской Федерации. (п. 3 в ред. Федерального закона от 22 августа 2004 г. №122-ФЗ)

4. Утратил силу. (Федеральный закон от 22 августа 2004 г. №122-ФЗ.)

5. Научно-педагогическим работникам высших учебных заведений устанавливаются надбавки к должностным окладам (ставкам) в размере:

сорока процентов за должность доцента;

шестидесяти процентов за должность профессора;

3 000 рублей за ученую степень кандидата наук;

(в ред. Федеральных законов от 7 августа 2000 г. №122-ФЗ, от 5 апреля 2003 г. №41-ФЗ, от 16 октября 2006 г. №161-ФЗ)

7 000 рублей за ученую степень доктора наук.

(в ред. Федеральных законов от 07 августа 2000 г. №122-ФЗ, от 5 апреля 2003 г. №41-ФЗ, от 16 октября 2006 г. №161-ФЗ) 6-9. Утратили силу. (Федеральный закон от 22 августа 2004 г. №122-ФЗ.).

Таким образом, заработная плата работников вузов складывается из должностного оклада (ставки), надбавок за должность и ученую степень. Важно отметить, что «в числе государственных гарантий полной, справедливой и своевременной оплаты труда закон предоставляет работникам вузов право на оплату не ниже минимального размера (ст. 129, 130, 133 ТК РФ); обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы (ст.130, 134 ТК РФ); ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст.130, 137, 138 ТК РФ, НК РФ); ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст.130, 131 ТК РФ); получение заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности (ст. 178 ТК РФ, ст.855 ГК РФ). Эти права обеспечиваются государственным надзором за выплатой заработной платы (гл. 57 ТК РФ); ответственностью работодателей за нарушение правил оплаты труда, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст.142, 236 ТК РФ, ст. 5.27 и др. КоАП РФ)». Абалдуев В.А. Оплата труда работников высшего учебного заведения: научно-практический комментарий ст. 30 Федерального закона « О высшем и послевузовском профессиональном образовании» / прямая ссылка

...