Проблеми єдності та диференціації відповідальності у трудовому праві України

Апеляційним судом установлено, що при вирішенні спору судом першої інстанції були неправильно застосовані норми матеріального права, а саме стаття 1166 ЦК України, оскільки вона встановлює загальні підстави відшкодування шкоди в межах позадоговірних (деліктних) зобов'язань. Для застосування цієї статті між боржником (завдавачем) шкоди та кредитором (потерпілим) не може бути ніяких договірних відносин.

Правовідносини із відшкодування шкоди, завданої працівником підприємству, регулюються нормами КЗпП України. Звертаючись до суду з даним позовом, ТОВ посилалося на те, що шкода заподіяна їх працівником не під час виконання трудових обов'язків, а тому відповідач повинен нести відповідальність за заподіяну матеріальну шкоду в повному обсязі. Вказані правовідносини регулюються п. 7 ст. 134 КЗпП України і саме ця норма права підлягає застосуванню до спірних правовідносин, а посилання суду на ст. 1166 ЦК України є помилковим [167].

Таким чином, для уникнення суперечностей та ототожнення матеріальної й цивільно-правової відповідальності слід виходити не тільки із чинного законодавства, а й з досягнень правової науки, адже закономірності, що покладені в основу такого розмежування не завжди чітко простежуються в законодавстві.

Однією з проблем диференціації відповідальності у трудовому праві є визначення спільних рис та відмінностей між дисциплінарною та матеріальною відповідальністю. Це зумовлено тим, що дисциплінарна і матеріальна відповідальність у трудовому праві мають загальне підґрунтя та спільні ознаки.

Достатньо повно спільні риси дисциплінарної та матеріальної відповідальності обґрунтували А.М. Лушніков і М.В. Лушнікова. На їх погляд, для всіх видів трудоправової відповідальності характерні такі загальні ознаки [114, с. 736-737]:

1) це види відповідальності одного суб'єкта трудового правовідношення перед іншим, так звані внутрішні види відповідальності;

2) зв'язок видів трудоправової відповідальності з державою має опосередкований, латентний характер, і зумовлена вона наявністю відповідних правових норм і правом працівника оскаржувати дії іншої сторони в суді. Крім того, в окремих випадках притягнення до матеріальної відповідальності працівника і роботодавця здійснюється в судовому порядку;

3) конкретні склади правопорушень, за які передбачена трудоправова відповідальність, у законодавстві в повному обсязі не прописані. Із цього випливає, що санкції як елемент трудоправової норми не виділяються, але законодавець визначає види і заходи трудоправової відповідальності.

У нормативно-правових і договірних актах про працю відображаються обов'язки суб'єктів трудових правовідносин та їх невиконання або неналежне виконання розцінюється як правопорушення;

4) суб'єктами, що залучаються до трудоправової відповідальності, можуть бути рівною мірою сторони трудових правовідносин та їх представники;

5) усі види трудоправової відповідальності об'єднує і те, що вони базуються на трудовому договорі. Це дає змогу звернутися до договірної теорії трудоправової відповідальності. Відповідно до цієї теорії відповідальність сторін конструюється в межах єдиного трудового правовідношення, відповідно до прав і обов'язків сторін за трудовим законодавством, сприйнятих і конкретизованих у договорах про працю.

Спільність цих видів відповідальності проявляється не тільки в тому, що вони виникають у межах трудових правовідносин і врегульовані нормами трудового права, а й через те, що як дисциплінарна, так і матеріальна відповідальність наступають за невиконання чи неналежне виконання однією із сторін трудового правовідношення своїх трудових обов'язків. Із середини минулого сторіччя в правовій літературі набула розповсюдження точка зору, що дисциплінарний проступок є не тільки підставою дисциплінарної відповідальності, але й підставою матеріальної відповідальності [1, с. 49, 66; 14, с. 65; 207, с. 49; 114, с. 744]. Правопорушення є єдиною підставою для реалізації юридичної відповідальності, що реалізується в межах певного правовідношення. Юридична відповідальність виникає в межах окремого охоронного правовідношення [5, с. 91-92; 7, с. 268-269].

Різні правопорушення є підґрунтям для виникнення окремих видів правовідносин юридичної відповідальності. Необхідність диференціювати правопорушення зумовлена систематизацією правопорушень як підстав для відповідальності, можливістю сформувати цілісне уявлення про правовідносини, що виникають у результаті того чи іншого порушення норми права. До того ж, диференціація дає змогу оцінити самостійність певного виду юридичної відповідальності. Слід погодитися з висновком про те, що при визначенні виду правопорушення необхідно керуватися не галузевою належністю порушеної норми права, бо ця ознака не завжди надійна, а характером вчиненого правопорушення, його змістом, покладеним в основу класифікації [114, с. 30].

Однак не всі дослідники поділяють погляд про те, що підставами різних видів відповідальності в трудовому праві є різні правопорушення. Так, А.М. Лушніков та М.В. Лушнікова наголошують на тому, що в трудовому праві одне й те ж правопорушення може потягнути за собою застосування всіх трьох видів відповідальності (третім видом відповідальності вони вважають організаційну відповідальність, під якою розуміють обмеження в порядку реалізації прав працівником чи роботодавцем) [114, с. 731]. Наприклад, завдавання працівником у стані алкогольного сп'яніння шкоди майну роботодавця може потягнути за собою відсторонення працівника (організаційна відповідальність), оголошення догани або звільнення (дисциплінарна відповідальність) і відшкодування матеріальної шкоди (матеріальна відповідальність) [114, с. 732].

Така позиція є досить суперечливою, оскільки кожне правопорушення має свої характерні риси, а склади правопорушень, що є підставами для дисциплінарної та матеріальної відповідальності, відрізняються щонайменше за об'єктами посягання. Якщо при порушенні працівником дисципліни праці об'єктом правопорушення є лише трудовий розпорядок, то при матеріальній відповідальності, окрім цього, наявний такий об'єкт як майно роботодавця. До того ж, у такому разі залишається поза увагою відповідальність іншої сторони трудового правовідношення, роботодавця.

П.Р. Стависький цілком слушно наголосив на тому, що зведення всіх правопорушень у трудовому правовідношенні до дисциплінарного проступку свідчить про однобічний підхід. Трудове правовідношення двостороннє, кожен його суб'єкт володіє і суб'єктивними правами, і граничними обов'язками. Відповідно, можливе порушення обов'язків або неправильне застосування прав, що тягне за собою певну відповідальність. Дисциплінарний проступок і дисциплінарна відповідальність мають односторонній характер, оскільки їх суб'єктом є працівник. У зв'язку із цим інший суб'єкт трудового правовідношення завчасно звільняється від усякої відповідальності, оскільки відповідальність можуть нести лише посадові особи, а не підприємство, установа, організація [184, с. 5]. До того ж, майнове правопорушення з боку роботодавця не перебуває в полі дисциплінарної відповідальності та виявляється в невиконанні чи неналежному виконанні ним своїх обов'язків за законодавством про працю або трудовим договором, унаслідок чого завдається шкода майну або майновим інтересам працівника.

У трудовому праві підстави дисциплінарної та матеріальної відповідальності тягнуть виникнення не якого-небудь одного правовідношеня, яке б охоплювало відношення обох видів юридичної відповідальності, а абсолютно різних за сутністю і змістом правовідносин. Л.О. Сироватська цілком слушно виділяла два різновиди трудових правопорушень: дисциплінарний проступок і майнове правопорушення [188, с. 43-44]. Доречно погодитись з П.Р. Ставиським, який майнове порушення пропонує називати трудовим майновим правопорушенням, щоб підкреслити галузеву належність і природу порушеного обов'язку [184, с. 75-77]. Дійсно, для притягнення до дисциплінарної та матеріальної відповідальності необхідна наявність загальних умов юридичної відповідальності: протиправності, шкідливих наслідків, причинового зв'язку між діянням і наслідками, вини правопорушника. Однак слід розмежовувати загальне поняття трудового правопорушення як підстави та різновиди правопорушень сторін трудового правовідношення.

У питанні співвідношення дисциплінарної та матеріальної відповідальності у трудовому праві традиційно виділялися три головні відмінності:

1) дисциплінарна відповідальність - одностороння (тільки працівників); матеріальна відповідальність - двостороння (взаємна);

2) дисциплінарна відповідальність виключає майновий елемент (серед видів дисциплінарної відповідальності відсутні штрафи) і має переважно особистісний характер. Матеріальній відповідальності притаманний виключно майновий характер;

3) дисциплінарна відповідальність не виходить за межі дії трудового договору; матеріальна ж відповідальність зберігається в тому випадку, коли працівник припиняє трудові відносини [114, с. 731-732].

Окрім названих критеріїв, дисциплінарна і матеріальна відповідальність у трудовому праві розмежовуються за цілями та спрямованістю. Основна мета дисциплінарної відповідальності полягає у припиненні протиправної поведінки працівника і забезпеченні дисципліни праці, головна ж мета матеріальної відповідальності - компенсація заподіяної шкоди. Однак матеріальна відповідальність також сприяє забезпеченню дисципліни праці. Притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника здійснює в більшій мірі лише моральний вплив, при реалізації матеріальної відповідальності щодо працівника мають місце як моральні, так і майнові наслідки несприятливого характеру. Мета матеріальної відповідальності досягається за допомогою безпосереднього впливу на майнову сферу шляхом виконання правопорушником обов'язку відшкодувати шкоду підприємству, здійснюється на підставі рішення власника або уповноваженого ним органу, за винятком випадків добровільного відшкодування шкоди і за рішенням суду.

Функціональна спрямованість дисциплінарної відповідальності, на перший погляд, має виключно каральний характер. Проте, слід зауважити, що функції дисциплінарної відповідальності формулюються з урахуванням певних чинників. По-перше, можливість застосування дисциплінарної відповідальності є серйозним стимулом у стримуванні працівників від скоєння дисциплінарних проступків. По-друге, дисциплінарна відповідальність є засобом відновлення порушених суспільних відносин і правопорядку. Цілі дисциплінарної відповідальності не будуть досягнуті, якщо порушене право не відновлене, а заподіяна шкода не відшкодована. Це пов'язано насамперед із примусом правопорушника до виконання вимог норм трудового права [72, с. 72]. Основною ж метою дисциплінарної відповідальності є покарання правопорушника. Однак слід зауважити й те, що окрім каральної функції, дисциплінарна відповідальність переслідує мету перевиховання порушника трудової дисципліни, попередження правопорушень у подальшому.

Порушення трудової дисципліни завдає шкоди суспільним відносинам, ускладнює їх нормальне функціонування, а дисциплінарне стягнення, поновлюючи попередній правопорядок, виконує відновлювальну функцію [210, с. 781]. П.Р. Стависький наголошував, що в матеріальній відповідальності сторін трудового договору компенсаційна функція займає панівне становище і каральний елемент не має самостійного вираження [184, с. 62-63]. Таким чином, матеріальна відповідальність у трудовому праві має переважно компенсаційний характер, а для дисциплінарної властивий каральний, виховний та попереджувальний вплив.

Розмежування дисциплінарної та матеріальної відповідальності також можна провести за наслідками реалізації певного виду відповідальності. У разі застосування матеріальної відповідальності ознаки засудження правопорушника не мають явного вираження. Притягнення до дисциплінарної відповідальності здійснює на працівника здебільшого моральний вплив, у той час як при притягненні працівника до матеріальної відповідальності мають місце як моральні, так і майнові наслідки, причому негативної сутності [175, с. 69]. Відповідно до чинного законодавства про працю України при застосуванні заходів матеріальної відповідальності до працівника не вимагається їх прилюдного оголошення, у той час як про накладення дисциплінарних стягнень доводиться до відома колективу підприємства, установи, організації (п. 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку [148]). Про відсутність засудження в застосуванні заходів матеріальної відповідальності свідчить і можливість добровільного відшкодування шкоди правопорушником (ч. 5 ст. 130 КЗпП України) [85].

Таким чином, спільність дисциплінарної та матеріальної відповідальності у трудовому праві головним чином проявляється в тому, що ці види відповідальності тісно пов'язані з трудовим правовідношенням і випливають із нього. Окрім єдиних засад дисциплінарної та матеріальної відповідальності, вони мають відмінні ознаки, що дають змогу здійснити чітке розмежування цих різновидів юридичної відповідальності. Серед критеріїв диференціації означених видів відповідальності слід виділити: 1) суб'єктний склад; 2) спрямованість відповідальності, її цілі 3) функції; 4) характер юридичних наслідків; 5) особливості та спрямованість правового впливу.

Отже, диференціація дисциплінарної та матеріальної відповідальності у трудовому праві може бути як зовнішньою, так і внутрішньою. Зовнішня диференціація - це розмежування відповідальності у трудовому праві й суміжних видів юридичної відповідальності інших галузей права, внутрішня - виявлення спільних та відмінних рис дисциплінарної та матеріальної відповідальності у трудовому праві з метою обґрунтування самостійності цих видів відповідальності.

Висновки до розділу 1

Узагальнюючи дослідження теоретичних питань юридичної відповідальності у трудовому праві, видається можливим сформулювати такі висновки:

1. Юридична відповідальність є різновидом соціальної відповідальності й розглядається у двох аспектах: позитивному і ретроспективному. Однак позитивна юридична відповідальність видається неспроможною в практичному значенні, адже фактично вона ототожнюється з належним виконанням обов'язків, установлених нормами права. Таким чином, позитивна відповідальність - це морально-психологічний аспект механізму юридичної відповідальності, який полягає в належному виконанні суб'єктами права своїх обов'язків, що закріплені нормами права. Теорія про позитивну юридичну відповідальність може бути предметом вивчення соціології, філософії права, але поглиблене вивчення цієї категорії у правовій науці, у тому числі в науці трудового права, не має великого значення.

2. У загальнотеоретичному розумінні під юридичною відповідальністю слід розуміти правове явище, зміст якого полягає в обов'язку особи в разі вчинення діяння, яке має ознаки правопорушення, зазнати заходів державного примусу, що супроводжуються осудом правопорушника і негативними наслідками у вигляді обмежень майнового та/ або немайнового характеру.

3. Юридична відповідальність у трудовому праві - це обов'язок сторін трудового правовідношення зазнати законодавчо визначених несприятливих наслідків у формі особистісного, майнового або організаційного характеру за вчинене правопорушення у сфері застосування найманої праці, у порядку, встановленому законодавством про працю.

4. Юридична відповідальність як загальноправова категорія поширюється на всі суспільні правовідносини й конкретизується у правозастосуванні. Визначення сфери дії певного виду юридичної відповідальності має здійснюватися залежно від об'єктів, що захищаються (галузевих суспільних відносин), і характеру наслідків, які настають у результаті правопорушення.

5. Єдність юридичної відповідальності проявляється в тому, що всі її види, незалежно від галузевої належності, об'єднуються загальними особливостями цієї правової категорії. Кожен із видів юридичної відповідальності має спільні ознаки: 1) єдина підстава для реалізації - правопорушення (правопорушення як основа для реалізації механізму юридичної відповідальності); 2) реалізація відповідальності через державний примус; 3) прояв засудження винної особи;

4) наявність негативних наслідків; 5) виникнення у правопорушника обов'язку зазнати таких наслідків. До спільних рис кожного з видів юридичної відповідальності також слід віднести загальні та галузеві принципи, на яких побудований механізм юридичної відповідальності, їх функціональну спрямованість.

6. Диференціація юридичної відповідальності - це поділ і конкретизація її на окремі види на підставі загальних критеріїв, а також залежно від стійких ознак, що притаманні конкретному виду відповідальності, з метою формулювання загального уявлення про структуру відповідальності, спеціалізації та визначення сфери дії певних різновидів. До стійких ознак відповідальності можна віднести: характер і вид правопорушення, що є підставою відповідальності; статус суб'єкта відповідальності; правові наслідки для винної особи, коло суб'єктів; які можуть застосовувати заходи відповідальності тощо.

7. Системність і чітка диференціація видів юридичної відповідальності необхідна, насамперед, для правозастосовної діяльності, а саме для уніфікації та чіткого розмежування норм, що встановлюють відповідальність того або іншого виду в законодавстві.

8. Метою диференціації юридичної відповідальності у трудовому праві є виявлення відмінностей між різновидами відповідальності для формулювання загального уявлення про структуру відповідальності в галузі суспільно-трудових відносин та визначення сфери дії окремих її видів і особливостей правового регулювання.

9. Сфера дії юридичної відповідальності як правового явища загального порядку поширюється на всі суспільні правовідносини й конкретизується у правозастосуванні. За порушення, скоєні в межах трудових та пов'язаних із ними відносин, може наставати галузева відповідальність (дисциплінарна чи матеріальна) або загальноохоронна відповідальність (кримінальна, адміністративна, цивільно-правова).

10. Визначальним критерієм розрізнення видів відповідальності є особливості предмета й методу правового регулювання виду суспільних відносин, у якому реалізується той чи інший вид юридичної відповідальності, тобто галузевий. Для створення цілісного уявлення про диференціацію видів юридичної відповідальності поряд із галузевим необхідно враховувати також цілі відповідальності, її суб'єктів, характер наслідків, вид примусу, суб'єктів, які уповноважені застосовувати заходи відповідальності.

11. Предмет трудового права становлять трудові та пов'язані з ними відносини. Відповідальність у трудовому праві реалізується в межах указаних відносин. У зв'язку із цим слід розмежовувати сферу дії юридичної відповідальності, що реалізується у трудових і пов'язаних із ними правовідносинах. Права та інтереси суб'єктів трудових правовідносин захищаються дисциплінарною відповідальністю працівників та матеріальною відповідальністю сторін трудового договору, суб'єктів, пов'язаних із трудовими - адміністративною, цивільно-правовою, кримінальною відповідальністю. Єдність відповідальності у трудовому праві базується на існуванні прав і обов'язків суб'єктів трудового правовідношення. Серед інших властивостей, що зумовлюють єдність, є те, що відповідальність завжди є наслідком винного порушення обов'язків, яке призвело до порушення організаційного порядку праці або завдало матеріальної шкоди іншому суб'єкту; її виникнення породжує новий правовий зв'язок (додаткові права та обов'язки суб'єктів правовідношення); відповідальність реалізується як окреме, повязане з трудовим, правовідношення.

12. Спільність дисциплінарної та матеріальної відповідальності у трудовому праві головним чином проявляється в тому, що ці види відповідальності тісно пов'язані з трудовим правовідношенням і випливають із нього. Окрім єдиних начал дисциплінарної та матеріальної відповідальності, вони мають відмінні ознаки, що дають змогу здійснити чітке розмежування цих різновидів юридичної відповідальності. Серед критеріїв диференціації означених видів відповідальності потрібно виділити: 1) суб'єктний склад; 2) спрямованість відповідальності, її цілі 3) функції; 4) характер юридичних наслідків; 5) особливості та спрямованість правового впливу.

13. Диференціація дисциплінарної та матеріальної відповідальності у трудовому праві може бути як зовнішньою, так і внутрішньою. Зовнішня диференціація - це розмежування відповідальності у трудовому праві і суміжних видів юридичної відповідальності інших галузей права, внутрішня - виявлення спільних та відмінних рис дисциплінарної та матеріальної відповідальності у трудовому праві з метою обґрунтування самостійності цих видів відповідальності.

юридичний відповідальність право диференціація

Розділ 2. Дисциплінарна відповідальність працівників у аспекті єдності та диференціації

2.1 Особливості правового регулювання дисциплінарної відповідальності працівників

Неоднорідність, розгалуженість і багатоманітність сфер суспільного життя зумовлює необхідність забезпечення правового регулювання всього масиву відносин, що виникають у суспільстві. Трудові відносини існують у різних галузях суспільної діяльності людей, тому виникає потреба в правовому регулюванні й забезпеченні правопорядку в окремих сферах застосування людських здібностей до праці.

Основою належного функціонування кожного підприємства, установи, організації є забезпечення прав і реалізація взаємних обов'язків сторін трудового правовідношення. Законодавством про працю України визначено обов'язки працівників і роботодавців щодо забезпечення порядку при здійсненні працівниками своїх трудових функцій. Зокрема статтею 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір [85].

Ці обов'язки працівників корелюють з обов'язками власника або уповноваженого органу щодо правильної організації праці працівників, створення умов для зростання продуктивності праці, забезпечення трудової і виробничої дисципліни, неухильного додержання законодавства про працю і правил охорони праці, уважного ставлення до потреб і запитів працівників, поліпшення умов їх праці та побуту (ст. 141 КЗпП України [85]). Виконання сторонами трудового договору своїх обов'язків є одним із способів забезпечення трудової дисципліни.

Однак при виконанні працівниками своїх трудових обов'язків досить часто трапляються випадки порушень установленої дисципліни на підприємстві, в установі, організації. Такі порушення йменуються дисциплінарними проступками. На думку М.В. Плюхіна, дисципліна праці є об'єктом дисциплінарного проступку працівника [140, с. 16]. У цьому сенсі доцільним є зауваження О.А. Абрамової про те, що таке визначення об'єкта дисциплінарного правопорушення відразу ж потребує пояснення поняття дисципліни, оскільки вона розглядається в науковій літературі в різних аспектах [1, с. 64-65].

У трудовому праві дисципліну праці розглядають у чотирьох аспектах: як інститут трудового права; як принцип трудового права; як елемент трудових правовідносин; як фактичну поведінку [46, с. 143-144]. Аналіз юридичної літератури із цієї проблематики свідчить про різноманітність підходів до визначення загальнотеоретичної дефініції дисципліни праці як складника системи елементів трудових правовідносин.

Під дисципліною в загальному значенні розуміють обов'язкове для всіх членів якого-небудь колективу підпорядкування встановленому порядку, правилам. З погляду правознавства дисципліна тлумачиться як вчасне та належне виконання правил і зобов'язань, дотримання прийнятих законів і норм.

Трудова дисципліна може забезпечуватись як позитивними заходами (створенням належних умов праці, методами переконання, виховання або заохоченням), так і негативними, які застосовуються до порушників дисципліни праці (дисциплінарна відповідальність працівників). За своєю природою і призначенням трудове право орієнтоване виключно на захист прав, установлення додаткових соціально-економічних гарантій для працівників. Зважаючи на це, забезпечення трудової дисципліни шляхом застосування до порушника трудової дисципліни дисциплінарних та громадських заходів впливу має бути, скоріше, винятком, аніж правилом.

Важко не погодитися з О.І. Процевським у тому, що не слід змішувати дисципліну праці та її порушення. Дисципліна праці, якщо розглядати її у зв'язку з трудовими обов'язками, вписується в поняття добросовісності (належного їх виконання). Юридичним фактом, що дає можливість здійснювати трудові обов'язки слугує трудовий договір. Однак трудовий договір належить до правомірних дій. Дисципліна праці як належне виконання трудових обов'язків вписується в параметри активного за типом трудового відношення. Як тільки дії працівників і службовців виходять за межі дисципліни праці й, таким чином, за межі, визначені сторонами у трудовому договорі, наступають інші наслідки та з'являються нові права і обов'язки [157, с. 161].

Дисциплінарна відповідальність працівників завжди розглядалась як складова частина інституту дисципліни праці у трудовому праві. Це зумовлено тим, що регулятивна функція трудового права має передусім реалізовуватися шляхом належного дотримання дисципліни праці на підприємствах, в установах, організаціях, а відповідальність є одним із механізмів її забезпечення, що має застосовуватись у виключних випадках. За таким принципом побудована й структура чинного законодавства про працю. Відповідно до розділу Х КЗпП України «Трудова дисципліна» норми, що регулюють дисциплінарну відповідальність, мають другорядне значення стосовно обов'язків сторін трудового договору щодо забезпечення й дотримання дисципліни праці, регулювання внутрішнього трудового розпорядку та заохочень за успіхи в роботі. Зокрема, у чинному КЗпП України дисциплінарна відповідальність як така взагалі не виокремлюється, а лише визначено низку статей, присвячених дисциплінарним стягненням і порядку їх застосування.

Видається, що така структура кодифікованого акта про працю має бути змінена з урахуванням досягнень науки трудового права шляхом виділення окремої групи норм, присвячених дисциплінарній відповідальності працівників. Це зумовлено тим, що дисциплінарна відповідальність у трудовому праві не може зводитися лише до переліку стягнень за порушення трудової дисципліни й порядку їх застосування. Як уже підкреслювалось, дисциплінарна відповідальність працівників є окремим видом юридичної відповідальності, якому притаманні власні особливості, щонайменше такі: окрема фактична підстава, коло суб'єктів, санкції, порядок їх застосування.

За переконанням Ф.М. Левіант, дисциплінарна відповідальність - це відповідальність працівників і службовців за допущені ними дисциплінарні проступки, що здійснюється шляхом застосування дисциплінарних стягнень керівником підприємства (установи), а також іншими посадовими особами, перелік яких установлюється міністерством або вищими в порядку підпорядкованості органами чи особами [96, с. 14].

На думку В.М. Смирнова, дисциплінарна відповідальність - це обов'язок зазнати позбавлення особистісного, організаційного або майнового порядку, або набуття неповноцінного правового становища працівником, який учинив порушення трудової дисципліни, що характеризується особливою сукупністю суб'єктивних обов'язків і правомочностей, втратою поваги адміністрації та колективу, що сталася в результаті застосування дисциплінарною владою заходів дисциплінарного стягнення як вираження юридичного й суспільного осуду порушника трудової дисципліни, його протиправної поведінки [182, с. 84].

Ураховуючи відсутність єдиного підходу до визначення як загального поняття юридичної відповідальності, так і дисциплінарної зокрема, слід наголосити на тому, що цю категорію доцільно розглядати в кількох площинах.

У науці трудового права дисциплінарну відповідальність розглядають щонайменше у двох аспектах - об'єктивному і суб'єктивному. В об'єктивному розумінні дисциплінарна відповідальність являє собою сукупність правових норм, що регламентують підстави, умови і порядок притягнення працівників до цього виду відповідальності. Під суб'єктивним тлумаченням дисциплінарної відповідальності зазвичай розуміють конкретні правовідносини, тобто реалізацію санкцій за вчинене правопорушення [3, с. 26]. На думку В.М. Смирнова й П.С. Бутова, дисциплінарна відповідальність у такому розумінні - певне правове становище особи, в якому вона перебуває внаслідок порушення нею дисципліни праці [182, с. 49]. У цьому сенсі дисциплінарна відповідальність розуміється також як обов'язок працівника зазнати покарання, передбаченого нормами законодавства про працю за протиправне невиконання чи неналежне виконання своїх трудових обов'язків [43, с. 134]. Однак варто зауважити, що юридичну відповідальність не можна зводити лише до обов'язку чи становища особи в разі вчинення нею правопорушення. Очевидно, що поняття юридичної відповідальності як правової категорії набагато ширше, тому воно має об'єднувати кілька аспектів, вироблених правовою наукою.

Отже, дисциплінарна відповідальність у трудовому праві є різновидом юридичної відповідальності, що настає внаслідок скоєння працівником дисциплінарного проступку та полягає в обов'язку працівника зазнати наслідків організаційного та особистісного характеру, встановлених законодавством про працю.

Для настання юридичної відповідальності необхідними є правові підстави, тобто сукупність нормативно-правових актів, які містять, з одного боку, вимоги, що висуваються до суб'єктів відповідальності, а з іншого - заходи стягнення за їх порушення. Окрім цього, необхідною умовою є фактична підстава - правопорушення (проступок).

Однією з проблем сучасного трудового права є питання про підстави та умови дисциплінарної відповідальності у трудовому праві. Загальновизнано, що фактичною підставою юридичної відповідальності є вчинення особою винного протиправного діяння, що потягло заподіяння майнової шкоди або порушило права чи законні інтереси іншої особи. Зважаючи на те, що класифікацію видів юридичної відповідальності в трудовому праві зазвичай пов'язують із поділом її на дисциплінарну і матеріальну, підстави цих видів відповідальності потребують поглибленого аналізу.

Безперечно, дисциплінарні проступки у сфері застосування найманої праці за своєю сутністю є проявом девіантної поведінки працівників. Такі вчинки дезорганізують роботу, призводять до порушення балансу виробничого процесу. З огляду на це особливості таких діянь мають бути ретельно досліджені.

Законодавство про працю України не містить дефініції поняття дисциплінарного проступку та ознак, що характеризують його склад. Пунктом 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань за погодженням з ВЦРПС від 20.07.1984 р. № 213, визначено поняття порушення трудової дисципліни. Згідно з указаною нормою порушення трудової дисципліни, тобто невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тягне за собою застосування заходів дисциплінарного чи громадського впливу, а також застосування інших заходів, передбачених чинним законодавством [148].

Проект Трудового кодексу України (далі - проект ТК) містить легальне визначення дисциплінарного проступку. У статті 348 проекту пропонується визначити трудову дисципліну як обов'язкове для всіх працівників дотримання правил поведінки, визначених цим Кодексом, трудовим законодавством, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, нормативним актом роботодавця і трудовим договором. Дисциплінарним проступком є невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов'язків, покладених на нього згідно із цим Кодексом, трудовим законодавством, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, нормативним актом роботодавця і трудовим договором [154]. На відміну від законодавства України, Трудовий кодекс Російської Федерації під дисциплінарним проступком розуміє невиконання чи неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків (ст. 192 ТК РФ) [198].

У зв'язку з відсутністю легального визначення дисциплінарного проступку для визначення сутності та ознак, що утворюють його склад, необхідно виходити з досягнень науки трудового права стосовно цього питання.

На думку І. Бородіна, під дисциплінарним проступком слід розуміти протиправне (умисне чи необережне) діяння (дію чи бездіяльність), пов'язане з порушенням правил дисципліни та інших обов'язків, покладених на особу у зв'язку з її службою на підприємствах, в установах, організаціях, а також у зв'язку з проходженням військової чи іншої державної служби [27, с. 95].

Достатньо чітке й лаконічне визначення дисциплінарного проступку в галузі трудового права сформулювала Л.О. Сироватська. За її переконанням, дисциплінарний проступок у трудовому праві - це винне протиправне порушення трудових обов'язків працівниками або службовцями, за скоєння якого передбачене застосування дисциплінарних санкцій, що містяться у трудовому праві [184, с. 54]. Такої позиції дотримується більшість дослідників у галузі трудового права.

Ю.М. Полєтаєв уважає, що дисциплінарний проступок у трудовому праві - це винне протиправне діяння, що виключає кримінальну відповідальність за невиконання трудових обов'язків, або нездійснення, або перевищення правомочностей, що забезпечують процес праці, особою, яка перебуває у трудових правовідносинах із конкретною організацією [153, с. 68].

В.Г. Самойлов доходить висновку, що дисциплінарний проступок - це винне протиправне порушення працівником норм, які регулюють його трудові відносини з роботодавцем, за яке роботодавець може застосувати дисциплінарне стягнення [170, с. 90].

К.О. Федін наголошує, що порушенням трудової дисципліни може бути не лише невиконання особою трудових обов'язків, але й протиправне перевищення або невиконання своїх правомочностей [206, с. 44].

Ураховуючи аналіз позицій науковців, необхідно відзначити, що в науці трудового права думки щодо поняття дисциплінарного проступку відрізняються, але не кардинально. Тому дисциплінарний проступок слід розуміти як винне протиправне невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків, за скоєння якого роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарні стягнення, визначені чинним законодавством про працю.

Потрібно звернути увагу на те, що із середини минулого століття в науковій літературі поширився погляд, згідно з яким дисциплінарний проступок є не тільки підставою дисциплінарної відповідальності, а й підставою матеріальної відповідальності [1, с. 49, 66]. Деякі вчені пропонували вважати відповідальність у трудовому праві через подібність її основ (дисциплінарного проступку) «дисциплінарно-матеріальною» [171, с. 194] і відносили до видів дисциплінарних стягнень заходи матеріальної відповідальності з точки зору їх дисциплінарної функції. Пізніше дослідники, акцентуючи увагу на відмінностях підстав дисциплінарної та матеріальної відповідальності, починали дослідження з констатації їх істотної подібності [24, с. 29].

У вирішенні цього питання доцільно погодитися з О.І. Процевським, який підкреслює, що розмежування дисциплінарного проступку і проступку, яким завдається шкода, слід проводити за складовими елементами. Без сумніву, такі елементи, як суб'єкт і суб'єктивна сторона, у всіх видах правопорушень у сфері трудового права збігаються. Об'єкт і об'єктивна сторона відмінні. Саме те, на що спрямований проступок, і характер дії (бездіяльності) служать критерієм для розмежування окремих випадків правопорушень у сфері трудового права і відповідальності, що настає за їх учинення [157, с. 149].

Єдність об'єктивних і суб'єктивних ознак правопорушення утворюють його склад. Саме особливості ознак складу дисциплінарного проступку, що є підставою для настання дисциплінарної відповідальності, дають змогу відмежувати цей вид правопорушення від інших порушень у сфері трудового права.

Суб'єктом дисциплінарного проступку може бути не будь-яка особа. Для того щоб визнати особу як такого суб'єкта, вона має бути наділена певними юридичними ознаками, зокрема трудовою деліктоздатністю, що є складовою трудової правосуб'єктності. Необхідно зауважити, що виділення в структурі трудової правосуб'єктності окремо деліктоздатності є дискусійним питанням у науці трудового права. Так, П.Д. Пилипенко разом із правоздатністю й дієздатністю до трудової правосуб'єктності включає деліктоздатність [139, с. 19]. Дещо іншого погляду дотримується А.М. Слюсар, який наголошує на тому, що з виділенням деліктоздатності як самостійного складника поняття «правосуб'єктність» погодитися досить проблематично. Деліктоздатність у відриві від дієздатності розглядатися не може, тому що нездійснення трудових прав та обов'язків виключає будь-які трудові правопорушення. У той же час дієздатність без деліктоздатності є цілком самостійною. Особа може за весь час своєї участі в регульованих трудовим правом відносинах жодного разу не вчинити дисциплінарного або матеріального правопорушення, а виокремлення деліктоздатності, по суті, презюмує [181, с. 29].

До того ж, Л.О. Сироватська свого часу підкреслювала, що трудова праводієздатність свідчить не тільки про досягнення особою встановленого віку, але й про наявність у неї вольової здатності давати звіт за свої вчинки. Особа, визнана недієздатною, не може відповідати за свою поведінку. Тому можливість нести особисту відповідальність за порушення юридичних обов'язків і розглядається як зміст дієздатності. Відповідальність, таким чином, може нести тільки дієздатний суб'єкт [184, с. 48]. Дійсно, при характеристиці деліктоздатності, як складової правосуб'єктності, не виникає потреби в її спеціальному відокремленні від дієздатності. Однак, розглядаючи і характеризуючи суб'єктів юридичної відповідальності в загальнотеоретичному розумінні, варто наголошувати на тому, що деліктоздатінсть є властивістю саме дієздатної особи нести відповідальність за свої протиправні вчинки.

Згідно зі ст. 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. працівником визнається фізична особа, що працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю. Враховуючи те, що до дисциплінарної відповідальності за нормами законодавства про працю можуть бути притягнуті лише працівники, суб'єктом дисциплінарної відповідальності може бути дієздатна фізична особа, яка перебуває у трудових правовідносинах із роботодавцем [66].

Чинне законодавство про працю містить окремі вимоги до працівників, які мають спеціальний статус або здійснюють діяльність в окремих сферах, галузях економіки. Зважаючи на це, у дисциплінарній відповідальності за нормами трудового права розрізняють загальних і спеціальних суб'єктів. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Частина 2 вказаної статті містить норму, згідно з якою законодавством, статутами й положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення [85]. Отже, класифікація суб'єктів відповідальності зумовлює диференціацію дисциплінарної відповідальності у трудовому праві за суб'єктним критерієм на загальну та спеціальну.

Слід зауважити, що більшість дослідників у науці трудового права розглядали дисциплінарний проступок лише в загальних аспектах. У зв'язку із цим окремі особливості певних складів проступків, що є підставами спеціальної дисциплінарної відповідальності, детально не вивчались. Спеціальний дисциплінарний проступок характеризується тими ж ознаками, що й загальний, але має й відмінності, які полягають в особливостях суб'єкта, об'єкта й об'єктивної сторони. Наприклад, у встановлених законом випадках видом такого проступку є вчинки морального характеру або порушення специфічних трудових обов'язків. До того ж, особливості порушень установленої дисципліни спеціальними суб'єктами закріплені в окремих нормативно-правових актах, як-от: Положенні про дисципліну працівників залізничного транспорту, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55 [142], Положенні про дисципліну працівників гірничих підприємств, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 13 березня 2002 р. № 294 [141], Дисциплінарному статуті прокуратури України, затвердженому постановою Верховної Ради України від 06.11.1991 № 1796-XII [143]. Отже, спеціальний дисциплінарний проступок необхідно розуміти як протиправне, винне невиконання або неналежне виконання спеціальним суб'єктом трудових обов'язків, порушення ним установлених обмежень, за які статутами або положеннями про дисципліну праці передбачено специфічні заходи дисциплінарної відповідальності.

Суб'єктивна сторона дисциплінарного проступку характеризується психічним ставленням суб'єкта до свого протиправного діяння і його наслідків. Обов'язковою ознакою будь-якого правопорушення є вина. Але вона не дає відповіді на питання, чому й навіщо винний учинив правопорушення. На ці запитання відповідають мотив і мета, які, на відміну від вини, є не обов'язковими, а факультативними ознаками суб'єктивної сторони правопорушення.

У порушеннях трудової дисципліни вина виражається у формі умислу або необережності. Дисциплінарний проступок може бути здійснений із прямим або непрямим умислом. При прямому умислі особа усвідомлює протиправність своєї поведінки, передбачає можливість чи неминучість настання суспільно шкідливих наслідків і бажає їх настання. При непрямому - порушник трудової дисципліни, хоча й не бажає, але свідомо допускає настання таких наслідків. Необережність проявляється у вигляді самовпевненості або недбалості. Порушення трудової дисципліни визнається вчиненим із самовпевненості, якщо особа передбачала можливість настання суспільно шкідливих наслідків свого діяння, але без достатніх не те підстав розраховувала на їх запобігання. У разі ж недбалості винна особа не передбачала можливості настання суспільно шкідливих наслідків свого проступку, хоча за необхідної пильності та завбачливості мала й могла ці наслідки передбачити.

Структура вини містить два моменти: інтелектуальний і вольовий, залежно від поєднання яких і розрізняють дві її форми. Інтелектуальний момент вини характеризує ставлення особи з погляду свідомості до протиправності скоєного проступку й передбачення настання шкідливого результату, тобто усвідомлення причинового зв'язку між ними, а вольовий - з точки зору бажання або байдужого ставлення до настання протиправних наслідків. Для дисциплінарної відповідальності більш характерна вина у формі необережності, хоча й непрямий умисел, коли особа усвідомлює протиправність наслідків, не бажає, але свідомо допускає їх настання, може мати місце, наприклад, при порушенні норм із техніки безпеки посадовими особами або при явному порушенні інших норм трудового законодавства. Не може розглядатися як порушення трудової дисципліни невиконання працівником трудових обов'язків із причин, що від нього не залежать (наприклад, за відсутності створених умов роботи і т. ін.), оскільки тут немає провини працівника в порушенні трудової дисципліни.

Заслуговує на увагу думка А. М. Хвостова, який указував на те, що основною ознакою юридичної відповідальності є суспільне та юридичне засудження поведінки порушника з подальшим застосуванням покарання, передбаченого визнанням наявності в діях порушника вини. Засудження без вини не можливе, а відповідно, без вини й не можлива юридична відповідальність. Зв'язок вини і відповідальності знаходить своє чітке вираження і в трудовому законодавстві. Навіть у тих випадках, коли в законодавчому акті про вину не згадується, необхідність її врахування при покладенні відповідальності на працівника випливає із змісту самого акта [213, с. 41-42]. Цілком виправданим є висновок про те, що невинна поведінка не має тягнути настання відповідальності, адже підставою юридичної відповідальності є повний склад правопорушення, що включає і вину особи. Слід погодитися із Р.Л. Хачатуровим та Д.А. Ліпінським, які зазначають, що принцип винності діяння - досягнення цивілізації, суспільної і правової думки, а відмова від нього веде до порушення принципу справедливості [210, с. 255]

А.М. Хужин слушно наголошує на тому, що вина є квінтесенцією юридичної відповідальності. Вона пов'язує суб'єктивне ставлення особи до скоєного неправомірного вчинку з формою державного примусу у вигляді позбавлень особистого чи майнового характеру [215, с. 59]. Цей зв'язок діалектичний, оскільки «юридична відповідальність є різновидом державного примусу, тому не може функціонувати поза її межами - наявністю вини» [41, с. 7]. «Без вини немає і не повинно бути юридичної відповідальності. Без вини відповідальність несправедлива і схожа на юридичне свавілля» [9, с. 109].

На думку О.Т. Барабаша, для того, щоб звинуватити працівника в невиконанні прийнятих на себе обов'язків, роботодавець повинен довести, що воно мало місце не внаслідок його неналежного керівництва, розпоряджень, незабезпечення необхідних умов праці, а внаслідок провини працівника [15, с. 7].

Виправданим є твердження В.Г. Самойлова про те, що вина як психічне ставлення особи до дії або бездіяльності має враховуватися не тільки при призначенні дисциплінарного стягнення, а й при розумінні теоретичного й легального визначень дисциплінарного проступку [170, с. 100].

Отже, суб'єктивна сторона дисциплінарного проступку має важливе юридичне значення. По-перше, як складова частина підстави дисциплінарної відповідальності, по-друге, як фактичний зміст умовно факультативних ознак суб'єктивної сторони дисциплінарного проступку значною мірою визначає ступінь суспільної небезпеки (шкідливості) проступку, а значить, характер і міру відповідальності.

Під об'єктом правопорушення в теорії права розуміють ті суспільні відносини та цінності (певні блага), що охороняються правом, на які спрямовано посягання суб'єктів правопорушення (наприклад, власність, духовні цінності, громадський порядок, здоров'я людини та ін.) [53, с. 363]. Щодо розуміння об'єкта дисциплінарного проступку в трудовому праві думки дослідників різняться. У правовій літературі виділяються щонайменше два підходи до розуміння об'єкта дисциплінарного проступку.

По-перше, під об'єктом дисциплінарного проступку розуміються трудові та пов'язані з ними інші правовідносини, що зазвичай охороняються правилами внутрішнього трудового розпорядку. Так, В.М. Смирнов уважав, що під загальним об'єктом дисциплінарного проступку слід розуміти трудові відносини, що складаються в процесі виробництва, і головним чином ту їх частину, яка регулюється нормами трудового законодавства та суміжними галузями права (фінансовим, цивільним та ін.). Комплекс цих охоронних правовідносин на конкретному підприємстві, в установі становить внутрішній трудовий розпорядок, який є спеціальним об'єктом правопорушення у сфері трудового права. Як безпосередні об'єкти дисциплінарних проступків можуть виступати окремі елементи внутрішнього трудового розпорядку: повне і доцільне використання робочого часу; заощадження і правильна експлуатація споруд, приміщень, обладнання, машин, матеріалів, інструментів, інвентарю; правильна організація управління процесом праці й технологією виробництва; охорона здоров'я, моральності та життя членів трудового колективу [182, с. 51].

Аналогічної позиції дотримувався О.С. Пашков, який указував, що об'єктом дисциплінарного проступку загального характеру є трудові та пов'язані з ними правовідносини, які на конкретному підприємстві складають певну сукупність - внутрішній трудовий розпорядок. Далі він зазначав: «Безпосереднім об'єктом дисциплінарних проступків служать окремі елементи внутрішнього трудового розпорядку у вигляді груп однорідних правовідносин, пов'язаних із повним і доцільним використанням робочого часу, забезпеченням збереження майна, правильною організацією управління процесом праці, технологією виробництва, охороною здоров'я і життя членів трудового колективу і т. д.» [196, с. 224].

На думку О.А. Абрамової, стосовно порушення трудової дисципліни загальним об'єктом дисциплінарного проступку є суспільні відносини, що складаються в процесі спільної праці, які регулюються нормами трудового права. Безпосереднім об'єктом порушень трудової дисципліни можуть бути окремі елементи внутрішнього трудового розпорядку, що стосуються порядку оформлення трудового договору (прийняття і звільнення), виконання трудових обов'язків, обліку міри праці й споживання, оцінки трудової діяльності працівника, загальних правил поведінки, які забезпечують нормальну обстановку колективної праці, охорони майна підприємства (установи) та ін. [1, с. 65].

По-друге, в юридичній літературі існує точка зору, згідно з якою об'єктом дисциплінарного проступку потрібно вважати саму дисципліну праці. Л.О. Сироватська підкреслювала, що дисципліна праці - загальний об'єкт різного роду правопорушень у сфері трудової діяльності. Вважаючи дисципліну праці загальним об'єктом дисциплінарного проступку, вона підкреслювала, що трудова дисципліна може бути об'єктом різних правопорушень. Однак це не означає, ніби об'єкт усіх цих правопорушень однаковий. Визнання одного й того ж об'єкта для багатьох правопорушень стирало б межу між ними. З усіх відносин, що складаються в процесі дотримання трудової дисципліни, законодавець виокремлює особливо важливі сторони, ставлячи їх під захист кримінального права, враховуючи при цьому характер, мотиви, способи вчинення злочину, ступінь тяжкості наслідків та інші моменти [188, с. 40-41]. Безпосереднім об'єктом дисциплінарного проступку визнається «внутрішній трудовий розпорядок, точніше, ті суспільні відносини, які складаються в процесі його здійснення і охороняються нормами трудового права [186, с. 233].

Таким чином, необхідно розрізняти загальний і безпосередній об'єкт дисциплінарного проступку. У цілому під об'єктом дисциплінарного проступку слід розуміти охоронні трудовим правом суспільні відносини щодо забезпечення встановленої на підприємстві, в установі, організації дисципліни праці, а також окремих її елементів, що конкретизуються в правилах внутрішнього трудового розпорядку.