Проблеми єдності та диференціації відповідальності у трудовому праві України

Так, Н.М. Хуторян визначає трудове правопорушення роботодавця підставою його відповідальності. На її думку, воно полягає у протиправному винному невиконанні або неналежному виконанні роботодавцем обов'язку з управління працею, у результаті чого заподіяна майнова і/або немайнова шкода працівникові [217, с. 390].

На думку інших дослідників у галузі трудового права, підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове матеріальне правопорушення, що є окремим різновидом протиправних юридичних фактів трудового права [72, с. 173].

Необхідно розмежовувати загальне поняття трудового правопорушення як підстави матеріальної відповідальності в трудовому праві та різновиди правопорушень сторін трудового правовідношення. Визначення сутнісних ознак правопорушення, що є підставою матеріальної відповідальності роботодавця, можливе лише при його детальному аналізі.

Склад правопорушення, що є підставою матеріальної відповідальності роботодавця, вирізняється певними особливостями, за якими його можна відмежувати від інших видів правопорушень. Зокрема, слід відзначити такі: суб'єктом правопорушення є роботодавець, у ролі якого може виступати власник або уповноважений ним орган; об'єктом є майно або майнові інтереси працівника; об'єктивна сторона такого правопорушення виявляється в невиконанні чи неналежному виконанні роботодавцем своїх обов'язків, що передбачені нормами трудового законодавства; суб'єктивна сторона - це вина безпосередньо власника або уповноваженого ним органу. Однак існує точка зору, що об'єктом такого правопорушення є майнові інтереси працівника (порушення прав працівника: на працю; на винагороду й інші виплати) [184, с. 147], окремі автори доповнюють цей перелік немайновими інтересами працівника [114, с. 539]. Потрібно зауважити, що наявність моральної шкоди - це наслідок трудового правопорушення, а не його складова частина, оскільки така шкода виникає не внаслідок діяння, що направлене на завдання матеріальної шкоди, а внаслідок самого факту наявності майнової шкоди або майнового правопорушення.

Логічним є висновок П.Р. Стависького про те, що елементами правопорушення або умовами матеріальної відповідальності сторін трудового правовідношення є такі: майнова шкода; порушення в трудових правовідносинах обов'язку; причинний зв'язок між порушенням обов'язку і майновою шкодою; вина [184, с. 77]. До наведеного переліку необхідно додати ще протиправність діяння роботодавця як обов'язкову умову відповідальності. Протиправність проявляється в діях або бездіяльності роботодавця, що виражаються в порушені покладених на нього законодавством про працю України та трудовим договором обов'язків, унаслідок чого працівникові завдано шкоди.

Шкода і причинний зв'язок між правопорушенням і наслідками є ознаками об'єктивної сторони трудового майнового правопорушення, вчиненого роботодавцем. Трудове законодавство України не містить єдиного поняття, що характеризувало б шкоду, завдану роботодавцем працівникові. У чинному КЗпП України використовуються такі визначення: роботодавець сплачує працівнику «середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні» (ст. 117 КЗпП України), «середній заробіток за час вимушеного прогулу або різницю в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи» (ст. 235 КЗпП України) та «середній заробіток або різницю в заробітку за час затримки виконання рішення про поновлення на роботі працівника» (ст. 236 КЗпП України) [85].

Наявність у КЗпП України кількох дефініцій шкоди (пряма дійсна шкода, шкода, збитки, оплата вимушеного прогулу, сплата середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільнення тощо) зумовлює необхідність виокремлення понять, що характеризують негативні наслідки правопорушень як працівників, так і роботодавців.

Питання щодо характеру шкоди, що може бути завдана працівникові потребує уточнення. Так, при покладенні матеріальної відповідальності на працівників розмір відшкодування визначається прямою дійсною шкодою (ст. 132 КЗпП України). Як уже підкреслювалося, відповідно до п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду від 29.12.1992 № 14 «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» під прямою дійсною шкодою слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати [147]. Доречною є думка вчених, які зауважують, що категорія «пряма дійсна шкода» для характеристики результатів протиправного діяння роботодавця не може бути використана.

Навпаки, враховуючи соціальний характер трудового права в новітніх законодавчих актах, слід розширити поняття шкоди, що заподіюється роботодавцем, а не обмежуватися тільки рамками прямої дійсної шкоди. Це зумовлено тим, що відповідальність у трудовому праві виконує разом із відновлювальною (компенсаційною) функцією ще й каральну. У протилежному випадку втрачається сенс матеріальної відповідальності роботодавця, бо вона перетворюється на звичайні компенсаційні виплати, а це суттєво впливає на вирішення проблем, пов'язаних із запобіганням трудовим правопорушенням [72, с. 175]. Необхідно також відзначити, що матеріальна відповідальність працівників і роботодавців різниться за механізмом визначення розміру відшкодування. Якщо працівники відшкодовують завдану пряму дійсну шкоду, але в розмірі середньомісячного заробітку, то роботодавець, як правило, у всіх випадках зобов'язаний відшкодувати працівникові завдану шкоду в повному розмірі. До того ж, не виключається можливість відшкодування роботодавцем завданої працівнику моральної шкоди.

Окрім цього, у науковій юридичній літературі підкреслюється, що у вирішенні проблеми законодавчого визначення поняття матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцем, має бути обов'язково реалізована конституційна ідея про людину як найвищу соціальну цінність виробництва. Враховуючи соціальний характер трудового права в новітніх законодавчих актах, слід розширити поняття шкоди, що заподіюється роботодавцем, а не обмежуватися тільки рамками прямої дійсної шкоди. Тому пропонується для характеристики результатів протиправної діяльності роботодавця використовувати термін «дійсна шкода матеріального характеру». Обґрунтовуючи таку позицію, дослідники виходять із того, що стабільність правовідносин між працівником і роботодавцем визначається й можливостями заходів юридичної відповідальності трудового права. Також підкреслюється, що це поняття узагальнювальне й умовне, проте воно дозволяє ефективніше запрацювати механізму матеріальної відповідальності роботодавця [233, с. 179-180].

Отже, використовувати поняття «пряма дійсна шкода» для характеристики наслідків правопорушення, вчиненого роботодавцем, не доречно. Варто відзначити, що поняття «шкода» у статтях КЗпП України згадується лише як шкода заподіяна роботодавцю. Так, ст. 173 КЗпП України визначає, що «шкода, заподіяна працівникам каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням трудових обов'язків, відшкодовується у встановленому законодавством порядку», але така шкода відшкодовується не роботодавцем, а Фондом соціального страхування від нещасних випадків, відповідно до Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» [61], тому такий випадок не є проявом відповідальності роботодавця. У ст. 237-1 КЗпП України визначено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Отже, дефініція «шкода» використовується у КЗпП України для характеристики як майнової шкоди, так і моральної шкоди, завданої роботодавцем працівнику.

Необхідно звернути увагу й на те, що відшкодування, як правило, здійснюється власником підприємства, установи, організації, а не самим керівником, чи органом управління, який безпосередньо винний у заподіянні працівникові шкоди. Зважаючи на це, для характеристики наслідків протиправних дій та однієї з умов матеріальної відповідальності роботодавця доцільно використовувати дефініцію «дійсна шкода».

Визначення причинного зв'язку між майновим порушенням і наслідками при матеріальній відповідальності роботодавця має свої особливості. При реалізації матеріальної відповідальності роботодавця правове значення має не тільки прямий причинний зв'язок, тобто безпосередній зв'язок між порушенням обов'язку і шкодою, але в деяких випадках і непрямий причинний зв'язок, коли порушення обов'язку було передумовою спричинення шкоди іншою особою або подією. Це зумовлюється тим, що роботодавцем може бути як фізична особа, яка використовує найману працю, так і підприємство, установа, організація, що має статус юридичної особи [72, с. 180].

Вина є однією з невід'ємних умов матеріальної відповідальності роботодавця. До того ж, вина - ознака суб'єктивної сторони правопорушення з боку роботодавця. Традиційно це поняття розглядається як психічне ставлення особи до вчиненого діяння і його наслідків. Якщо з визначенням вини фізичної особи у завданні майнової шкоди не виникає проблем, то постає питання про характеристику вини роботодавця - юридичної особи. У загальній теорії права сформувалися дві основні концепції вини юридичної особи. Перша полягає в тому, що вина організації, підприємства, установи у правопорушенні визначається залежно від вини її посадових осіб або її представників, дії або бездіяльність яких зумовили правопорушення. У трудовому праві цю позицію підтримали Л.О. Сироватська та П.Р. Стависький [184, с. 84-85; 188, с. 141-168]. Відповідно до другої концепції юридична особа визнається винною у вчиненні правопорушення, якщо буде встановлено, що в неї була можливість для дотримання правил і норм, за порушення яких передбачена відповідальність, але заходи щодо їх дотримання не були здійснені [114, с. 837].

Слід відзначити думку Г. К. Матвєєва, який підкреслював, що вина підприємства хоча нерозривно й пов'язана з провиною конкретних осіб, але становить якісно інший стан, хоча далі зауважує, що, вирішуючи питання про відповідальність юридичної особи, судові органи не можуть зважати на суб'єктивну сторону цих правопорушень, тобто суб'єктивне ставлення цих осіб до своїх протиправних дій та їхніх шкідливих наслідків [118, с. 220-221]. Аналогічну позицію займав В.А. Тархов і зауважував, що вина юридичної особи завжди знаходить своє вираження у вині окремих осіб, але критерії, якими визначається вина юридичної особи, мають бути вищі, ніж критерії, застосовувані до окремих громадян [195, с. 78-87].

За переконанням Л.О. Сироватської, особливістю вини роботодавця як необхідної умови матеріальної відповідальності є те, що відповідальність підприємств, установ, організацій за трудовим правом настає лише за вину, яка завжди - вина тих або інших працівників [188, с. 151]. Така позиція видається цілком слушною, адже керівники або уповноважені органи діють у межах своїх повноважень від імені підприємства, установи або організації та представляють інтереси власника.

Таким чином, серед особливостей матеріальної відповідальності роботодавця виділяється своєрідний характер трудового майнового правопорушення як підстави такої відповідальності, специфічність ознак, що утворюють склад такого правопорушення. Зокрема, необхідно відзначити, що протиправність, дійсна шкода, причинний зв'язок між правопорушенням і наслідками, вина є умовами матеріальної відповідальності роботодавця. Ці умови органічно взаємопов'язані між собою, вони є нічим іншим, як елементами складу правопорушення, що є підставою для настання відповідальності. Слід наголосити на тому, що протиправність, пряма дійсна шкода і причинний зв'язок складають об'єктивну, а вина - суб'єктивну сторону майнового трудового правопорушення.

Не менш важливим питанням при розгляді проблеми матеріальної відповідальності роботодавця є законодавче закріплення її конкретних випадків. Так, при аналізі чинного КЗпП України можна виокремити значну кількість норм, що регламентують матеріальну відповідальність роботодавців у випадках вчинення ними винних дій, зокрема:

- виплата середнього заробітку за порушення строків розрахунку при звільненні (ст. 117 КЗпП України);

- виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу в разі звільнення без законних підстав або різниці в заробітку в разі незаконного переведення на іншу роботу, але не більше, ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, середній заробіток виплачується за весь час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП України);

- виплата середнього заробітку в разі, коли неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника (ч. 3 ст. 235 КЗпП України);

- виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу в разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця (ч. 4 ст. 235 КЗпП України);

- оплата вимушеного прогулу в разі затримки виконання рішення про поновлення працівника на роботі (ст. 236 КЗпП України);

- виплата працівнику середнього заробітку в разі незаконного відсторонення його від роботи без обмеження яким- небудь терміном (ст. 238 КЗпП України);

- відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику (ст. 237-1 КЗпП України) [85].

Хоча в КЗпП України наведений перелік не іменується випадками матеріальної відповідальності роботодавця і не структурований у межах окремої глави чи розділу, проте за своєю сутністю зазначені випадки є нічим іншим, як нормативними підставами для притягнення роботодавців до відповідальності.

Слід зауважити, що в проекті ТК України матеріальній відповідальності роботодавця присвячена окрема глава, що містить перелік випадків притягнення роботодавця до відповідальності. Наприклад, у ст. 363 визначено матеріальну відповідальність роботодавця за шкоду, що заподіяна майну працівника, у ст. 364 - відповідальність за невиконання роботодавцем обов'язків щодо надання працівникові матеріальних благ і послуг та ст. 365, яка передбачає відповідальність роботодавця в інших випадках, установлених цим кодексом, законом або трудовим договором. Окрім цього, ст. 366 проекту ТК України встановлює відповідальність роботодавця за заподіяння моральної шкоди [154].

У науці трудового права дослідження випадків притягнення роботодавців зводяться до аналізу таких:

- необгрунтованої відмови в прийнятті на роботу;

- незаконного звільнення працівника або переведення на іншу роботу;

- незаконного відсторонення працівника від роботи;

- неправильного формулювання причини звільнення;

- затримки видачі трудової книжки;

- затримки розрахунку при звільненні;

- затримки виконання рішення юрисдикційного органу про поновлення незаконно звільненого працівника на роботі;

- затримки виплати заробітної плати та інших виплат, що належать працівнику;

- за незабезпечення збереження власних речей працівника під час трудової діяльності;

- відшкодування моральної шкоди працівникові [110; 72, с. 187-206].

Загалом, наведені випадки матеріальної відповідальності роботодавця найчастіше зустрічаються в практиці. Доцільно звернути увагу стосовно цього на зарубіжний досвід. Так, Трудовий кодекс Російської Федерації визначає, що матеріальна відповідальність роботодавця настає при:

- незаконному позбавленні працівника можливості працювати, тобто в разі: незаконного відсторонення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу; відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про поновлення працівника на попередній роботі; затримки роботодавцем видачі працівнику трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильного або такого, що не відповідає законодавству формулювання причини звільнення працівника (ст. 234 ТК РФ);

- завданні шкоди майну працівника (ст. 235 ТК РФ);

- затримці виплати заробітної плати та інших виплат, належних працівникові (ст. 236 ТК РФ). Це положення є достатньо цікавим із погляду теорії юридичної відповідальності. Наведена стаття закріплює те, що при порушенні роботодавцем установленого строку відповідно виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, що належать працівнику, роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою процентів (грошової компенсації). Цей обов'язок виникає незалежно від наявності вини роботодавця. З точки зору захисту інтересів працівника окремі дослідники схвалюють закріплення такого принципу відповідальності за затримку виплати заробітної плати та інших платежів. Установлення відповідальності без вини роботодавця за порушення строків виплати заробітної плати розглядається як реалізація захисної функції галузі трудового права, необхідність особливого захисту не будь-яких, а визначених трудових прав, прав на вчасну і в повному обсязі оплату праці [114, с. 844]. Закріплення наведеного положення є певним проявом захисту інтересів працівника, встановленням додаткових гарантій для працівників при реалізації механізму оплати праці. Однак логічною є думка про те, що невинна поведінка не має тягнути настання відповідальності, адже підставою юридичної відповідальності є повний склад правопорушення, що включає і вину особи [210, с. 255]. Отже, формулювання такої конструкції підстави матеріальної відповідальності роботодавця не цілком відповідає теоретичним засадам юридичної відповідальності у трудовому праві, що може призводити до виникнення правових колізій і порушення принципу відповідальності лише за винні діяння; завданні працівнику моральної шкоди (ст. 237 ТК РФ).

Аналіз зарубіжного досвіду формулювання нормативних підстав матеріальної відповідальності роботодавця є досить корисним, адже реформування трудового законодавства ще не завершено і новий кодифікований акт про працю України має враховувати новітні досягнення в правовому регулюванні трудових і пов'язаних з ними відносин.

Таким чином, об'єднання в окрему главу норм, що регулюють матеріальну відповідальність роботодавця і визначають такі випадки, що й передбачає проект Трудового кодексу України від 27.12.2014 № 1658, видається позитивним кроком у процесі розбудови та вдосконалення правового регулювання матеріальної відповідальності у трудовому праві. У зв'язку із цим, доцільно було б доповнити проект Трудового кодексу України статтею, що визначала б підставу та умови матеріальної відповідальності роботодавця і викласти її в такій редакції: «Підставою матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником є винне, протиправне порушення норм трудового законодавства, невиконання або неналежне виконання умов трудового договору, що призвело до завдання працівникові дійсної матеріальної або моральної шкоди».

До того ж, підвищення ефективності регулювання матеріальної відповідальності роботодавця має здійснюватися шляхом систематизації в законодавстві випадків притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності. Слід зауважити, що в кодифікованому акті про працю дати повний перелік усіх правопорушень роботодавця неможливо. З огляду на це видається, що проект ТК України має містити лише норми про підставу для притягнення роботодавця до відповідальності та необхідність відшкодування матеріальної шкоди працівнику в разі завдання такої.

Необхідно звернути увагу й на іншу проблему відповідальності роботодавця, що стосується покладення на нього фінансових санкцій за порушення законодавства про працю.

Наприкінці 2014 року КЗпП України зазнав докорінних змін. Реформування трудового законодавства ознаменувалось появою нового законодавчого підходу до відповідальності роботодавців. Зокрема встановлено, що юридичні та фізичні особи-підприємці, які використовують найману працю, несуть фінансову відповідальність у випадках: фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору; оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час; за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці (наприклад, за неоплату роботи в нічний час, роботу в вихідний або святковий день, понадурочну роботу та інші питання оплати праці); порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць; виплата їх не в повному обсязі; за недотримання встановлених законом гарантій та пільг працівникам, які залучаються до виконання обов'язків, передбачених законами України «Про військовий обов'язок і військову службу», «Про альтернативну (невійськову) службу», «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію»; недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю, створення перешкод у її проведенні; за порушення інших вимог трудового законодавства. Слід зауважити, що на початку 2017 року розмір штрафів за вказані порушення був значно збільшений.

Упровадження фінансових санкцій у трудовому праві є підставою для виникнення питань стосовно правової природи, доцільності та механізму застосування штрафів до роботодавців. З одного боку, запровадження фінансових санкцій певною мірою суперечить наявній у науці трудового права концепції юридичної відповідальності, а з іншого - сучасні соціальні та правові реалії вказують на необхідність застосування такого виду санкцій з метою впливу на роботодавців і забезпечення соціальної функції трудового права та захисту інтересів найманих працівників. Варто підкреслити, що поява таких санкцій є намаганням законодавців нівелювати тіньову частку трудових відносин і спонукати роботодавців до сумлінного виконання своїх обов'язків перед працівниками та мінімізації ризиків порушення прав найманих працівників.

З погляду теорії трудового права, фінансові санкції у вигляді штрафів для роботодавців - малодосліджена правова категорія. Зважаючи на це, існує необхідність детального аналізу й визначення правової сутності штрафів як фінансових санкцій у трудовому праві та можливого переосмислення засад відповідальності у трудовому праві.

Слід зауважити, що правова конструкція штрафів як заходу відповідальності є чужорідною для трудового права. Можливість застосування такого виду стягнення завжди розглядалась лише в аспекті її реалізації щодо працівників. Фінансові санкції нетипові для трудового права, адже вони не є складовою ані дисциплінарної, ані матеріальної відповідальності, мають власне спрямування й особливе місце серед заходів примусу.

З метою встановлення природи фінансових санкцій для роботодавців, закріплених у ст. 265 КЗпП України, необхідно виокремити основні ознаки штрафів як фінансових санкцій: 1) мають міжгалузевий характер, що проявляється у їх реалізації за порушення норм трудового права та норм адміністративного права, які покликані захищати трудові відносини; 2) встановлені в грошовому еквіваленті та мають вигляд штрафу; 3) застосовуються до окремих суб'єктів - юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю (роботодавців); 4) спрямовані на захист прав та інтересів найманих працівників, запобігання порушення роботодавцями законодавства про працю, спонукання роботодавців до прозорості адміністрування трудових правовідносин; 5) можуть бути застосовані лише спеціально уповноваженим органом; 6) мають особливий механізм реалізації (постанова про накладення штрафу виконується органами державної виконавчої служби).

Важливу роль для встановлення правової природи штрафів, передбачених ст. 265 КЗпП України, відіграє судова практика. Слід виокремити постанову Верховного Суду в складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 21 грудня 2018 року у справі № 814/2156/16. Так, у вказаному судовому рішенні встановлено, що в теорії права виділяють конституційну, кримінальну, адміністративну, цивільну, дисциплінарну, матеріальну відповідальність. Водночас дискутується питання про видову самостійність процесуальної, сімейної, екологічної та деяких інших видів відповідальності. Критерієм видової класифікації заходів відповідальності має бути юридична природа відповідного правопорушення та характер шкоди, що ним спричинена.

Закон не визначає, до якого саме виду юридичної відповідальності належать заходи впливу за правопорушення, передбачені в ч. 2 ст. 265 КЗпП України.

Кваліфікуючи вид цієї відповідальності, суд бере до уваги:

а) мету відповідальності - покарання роботодавців за порушення законодавства про працю та легалізація фонду оплати праці;

б) характер шкоди - шкоду заподіяно суспільству, а не працівнику;

в) вид стягнення - фінансова санкція у вигляді штрафу;

г) суб'єкт, який притягує до відповідальності - державний орган;

д) джерело сплати - штраф зараховується до державного бюджету.

Водночас диспозиції абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП України та ч. 3 ст. 41 КУпАП в частині визначення правопорушення абсолютно тотожні: «фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту)», а обставини, що послугували підставою їх установлення для позивача - ідентичні.

Ураховуючи вищенаведені ознаки, а також пріоритетність тлумачення, яке найбільшою мірою відповідає інтересам людини, суд дійшов висновку, що правопорушення, передбачені в частині 2 статті 265 КЗпП України, так само, як і правопорушення, передбачене в частині 3 статті 41 КУпАП, належить до адміністративної відповідальності.

Видається, що такий висновок суду ще раз підтверджує міжгалузеву природу штрафів, передбачених у частині 2 статті 265 КЗпП України, а також існуючу проблему правової невизначеності щодо природи таких заходів примусу. Поряд із цим логічним є висновок про те, що такі заходи є певною складовою відповідальності у трудовому праві, однак за своєю сутністю не утворюють самостійний вид юридичної відповідальності. Таким чином, вказані штрафи мають розглядатися як певні заходи примусу, оскільки вони мають нерозривний зв'язок із трудовими правовідносинами [226].

Висновки до розділу 3

1. Під матеріальною відповідальністю сторін трудового правовідношення слід розуміти окремий вид юридичної відповідальності, що реалізується шляхом виконання обов'язку однієї із сторін трудового правовідношення щодо відшкодування іншій стороні завданої шкоди.

2. Матеріальна відповідальність сторін трудового правовідношення є самостійним видом відповідальності, а матеріальна відповідальність як працівників, так і роботодавців є її підвидами.

3. Єдність матеріальної відповідальності у трудовому праві зумовлюється існуванням трудового правовідношення між його суб'єктами. До того ж, така єдність спричинена тим, що матеріальна відповідальність є наслідком винного порушення одним із суб'єктів обов'язків, якщо це порушення завдало матеріальної шкоди іншому суб'єкту; її виникнення породжує новий зв'язок, додаткові права та обов'язки в тих же суб'єктів правовідношення; вона реалізується всередині вже існуючого правовідношення шляхом відшкодування одним суб'єктом заподіяної шкоди іншому, причому це відбувається незалежно від того, чи відшкодовується шкода добровільно або через юрисдикційні органи.

4. Розмежування матеріальної відповідальності працівників і роботодавців здійснюється за такими ознаками:

- за порядком обчислення розміру відшкодування. Так, на працівників може бути покладена як обмежена, так і повна матеріальна відповідальність. При цьому загальним правилом є обмежена матеріальна відповідальність працівника. Роботодавець завжди несе повну матеріальну відповідальність;

- за її функціями і характером;

- за порядком і процедурою відшкодування шкоди. Стосовно працівників допускається стягнення роботодавцем матеріальної шкоди в межах середньомісячного заробітку за розпорядженням роботодавця без згоди працівника. Працівник такої можливості щодо роботодавця позбавлений. Орган, який розглядає трудовий спір, має право з урахуванням ступеня і форми вини, матеріального становища працівника й інших обставин зменшити розмір шкоди, що підлягає стягненню з працівника. Стосовно випадків притягнення до матеріальної відповідальності роботодавця законодавством не передбачається можливості її зменшення;

- за формою вини у складі правопорушення, що є підставою такої відповідальності. Умисна форма вини характеризує суб'єктивну сторону майнового правопорушення як підстави повної матеріальної відповідальності працівника.

При реалізації матеріальної відповідальності роботодавця форма вини не має визначального значення;

- за можливістю відшкодування моральної шкоди. Відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівником роботодавцеві, чинне законодавство не передбачає.

5. Загальні ознаки матеріальної відповідальності у трудових правовідносинах указують на трудоправову природу цього різновиду юридичної відповідальності. При визначенні матеріальної відповідальності сторін трудового договору слід виходити з того, що така відповідальність регулюється нормами трудового права й того, що її характерні ознаки дають змогу вважати матеріальну відповідальність працівників за трудовим правом самостійним видом юридичної відповідальності. Матеріальна відповідальність працівників і роботодавців є підвидами такої.

6. Матеріальна відповідальність працівника - це юридичний обов'язок працівника відшкодувати завдану роботодавцю пряму дійсну шкоду, яка виникла в результаті винного протиправного порушення, вчиненого в межах трудового право- відношення, у встановленому законом порядку.

7. Підставою матеріальної відповідальності працівників є трудове матеріальне правопорушення. Дійсна шкода, завдана підприємству чи установі; протиправна поведінка працівника; причинний зв'язок між шкодою і протиправною поведінкою працівника; вина працівника - елементи складу трудового майнового правопорушення.

8. Єдність матеріальної відповідальності працівників як підвиду матеріальної відповідальності в трудовому праві зумовлюється її принципами, цілями, функціями, підставою, умовами.

9. Матеріальна відповідальність працівників характеризується своєю внутрішньою диференціацією за такими критеріями:

- за кількісним складом суб'єктів матеріальна відповідальність працівників поділяється на індивідуальну і колективну;

- за порядком розміру відшкодування завданої шкоди: обмежену матеріальну відповідальність працівників (відповідальність у межах середнього заробітку); повну матеріальну відповідальність працівників (відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди);

- за обов'язковістю укладення договору про повну матеріальну відповідальність: договірна повна матеріальна відповідальність; позадоговірна повна матеріальна відповідальність;

- за комплексним критерієм (посадою працівника, його сферою праці; характеристикою окремих діянь; процедурою визначення розміру завданої шкоди і відшкодування; порядком відшкодування шкоди) на загальну і спеціальну матеріальну відповідальність працівників. Так, загальна матеріальна відповідальність працівників розповсюджується на всі категорії працівників, вони не конкретизуються чинним законодавством про працю України, окрім ст. 133 КЗпП України; розмір завданої шкоди визначається на рівні прямої дійсної шкоди, однак розмір відшкодування обмежується середнім заробітком працівника; покриття шкоди проводиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками - за розпорядженням вищого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника (ч. 1 ст. 136 КЗпП України). Спеціальна матеріальна відповідальність працівників: може покладатися лише на окремі категорії працівників (п. 1 ст. 134, ст. 135-1 КЗпП України) або за певні діяння (п. 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9 ст. 134 КЗпП України), а також у випадках, передбачених законодавством (п. 6 ст. 134 КЗпП України); розмір відшкодування не обмежується і становить фактичний розмір прямої дійсної шкоди; покриття шкоди здійснюється шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до районного у місті, міського чи міськрайонного суду (ч. 3 ст. 136 КЗпП України).

10. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення. Протиправність, дійсна шкода, причинний зв'язок між правопорушенням і наслідками, вина є умовами матеріальної відповідальності роботодавця. Ці умови органічно взаємопов'язані між собою, вони є нічим іншим, як елементами складу правопорушення, що є підставою для настання відповідальності. Протиправність, пряма дійсна шкода і причинний зв'язок складають об'єктивну, а вина - суб'єктивну сторону майнового трудового правопорушення.

11. Пропонується доповнити проект Трудового кодексу України статтею, що визначала б підставу матеріальної відповідальності роботодавця і викласти її в такій редакції: «Підставою матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником є винне, протиправне порушення норм трудового законодавства, невиконання або неналежне виконання умов трудового договору, що призвело до завдання працівникові дійсної матеріальної або моральної шкоди».

Висновки

У результаті здійсненого теоретичного і практичного аналізу досягнень юридичної науки та вивчення особливостей правового регулювання відповідальності у трудовому праві України сформульовано низку висновків і пропозицій, спрямованих на досягнення поставлених мети і завдань дослідження. Основними науковими і практичними результатами цієї роботи є такі висновки:

Юридична відповідальність як загальноправова категорія поширюється на всі суспільні правовідносини і конкретизується у правозастосуванні. Визначення сфери дії певного виду юридичної відповідальності має здійснюватися залежно від об'єктів, що захищаються (галузевих суспільних відносин), і характеру наслідків, які настають у результаті правопорушення.

Сфера дії відповідальності в трудовому праві визначається з урахуванням предмета правового регулювання, у зв'язку із цим її слід поділяти на відповідальність у межах трудових правовідносин і відповідальність у сфері правовідносин, пов'язаних із трудовими. Так, права та інтереси суб'єктів трудових правовідносин захищаються дисциплінарною відповідальністю працівників і матеріальною відповідальністю сторін трудового договору, а суб'єктів відносин, пов'язаних із трудовими, - адміністративною, цивільно-правовою й кримінальною відповідальністю.

Наприклад, дисциплінарна і матеріальна відповідальність у трудовому праві реалізуються в разі вчинення відповідними суб'єктами правопорушень у сфері праці й покликані захищати організаційний та майновий елементи трудового правовідношення. У свою чергу, адміністративна відповідальність може наставати за скоєння суспільно небезпечних діянь, у тому числі й у галузі трудових та пов'язаних із ними відносин. Визначення сфери дії певного виду юридичної відповідальності має здійснюватися залежно від об'єктів, що захищаються, тобто кола суспільних відносин, і характеру наслідків, які настають у результаті правопорушення;

Єдність юридичної відповідальності проявляється в тому, що всі її види, незалежно від галузевої належності, об'єднуються загальними особливостями цієї правової категорії. Кожен із видів юридичної відповідальності має спільні ознаки: 1) єдина підстава для реалізації - правопорушення (правопорушення як основа для реалізації механізму юридичної відповідальності); 2) реалізація відповідальності через державний примус; 3) прояв засудження винної особи; 4) наявність негативних наслідків; 5) виникнення у правопорушника обов'язку зазнати таких наслідків. До спільних рис кожного з видів юридичної відповідальності також слід віднести загальні принципи, на яких побудований механізм юридичної відповідальності, їх функціональну спрямованість. Окрім цього, велике значення у визначенні єдності різновидів юридичної відповідальності відіграють принципи, що уособлюють керівні засади, на яких ґрунтується юридична відповідальність як правова категорія.

Єдність відповідальності у трудовому праві базується на існуванні прав і обов'язків суб'єктів трудового правовідношення. Серед інших властивостей, що зумовлюють єдність, є те, що відповідальність завжди є наслідком винного порушення обов'язків, яке призвело до порушення організаційного порядку праці або завдало матеріальної шкоди іншому суб'єкту; її виникнення породжує новий правовий зв'язок (додаткові права та обов'язки суб'єктів правовідношення); відповідальність реалізується як окреме, повязане з трудовим, правовідношення.

Диференціація юридичної відповідальності - це поділ її на окремі види на підставі загальних критеріїв, а також залежно від стійких ознак, що притаманні конкретному виду відповідальності, з метою формулювання загального уявлення про структуру відповідальності та визначення сфери дії певних її різновидів.

Спільність дисциплінарної та матеріальної відповідальності у трудовому праві головним чином проявляється в тому, що ці види відповідальності тісно пов'язані з трудовим правовідношенням і випливають із нього. Окрім єдиних начал дисциплінарної та матеріальної відповідальності, вони мають відмінні ознаки, що дають змогу здійснити чітке розмежування цих різновидів юридичної відповідальності. Серед критеріїв диференціації означених видів відповідальності виокремлюються: 1) суб'єктний склад; 2) спрямованість відповідальності, її цілі 3) функції; 4) характер юридичних наслідків; 5) особливості правового впливу.

Диференціація відповідальності у трудовому праві зумовлена структурою трудового правовідношення, а саме його елементами. Дисциплінарна відповідальність забезпечує функціонування особистісного і організаційного елементів трудового правовідношення, матеріальна - майнового елементу.

Визначальним критерієм розмежування різновидів юридичної відповідальності є особливості галузевого предмета і метода правового регулювання. Окрім цього, слід ураховувати й інші об'єктивні та суб'єктивні критерії. До суб'єктивних належать: суб'єктний склад, коло осіб, які уповноважені притягати правопорушників до відповідальності, правовий статус суб'єкта відповідальності. Об'єктивними критеріями є: сфера відносин, у яких реалізується відповідальність, характер і вид правопорушення, що є підставою для її реалізації, негативні наслідки для правопорушника, які настають як результат відповідальності.

Диференціація дисциплінарної та матеріальної відповідальності у трудовому праві може бути як зовнішньою (відмежування відповідальності у трудовому праві від суміжних видів юридичної відповідальності за іншими галузями права), так і внутрішньою (виявлення спільних та відмінних рис дисциплінарної та матеріальної відповідальності).

Диференціація дисциплінарної відповідальності в трудовому праві на загальну і спеціальну здійснюється за суб'єктивними та об'єктивними критеріями, які відображаються у правовому регулюванні трудової дисципліни і відповідальності за її порушення. До критеріїв суб'єктивного порядку належать: суб'єктний склад дисциплінарної відповідальності та коло осіб, які уповноважені застосовувати дисциплінарні стягнення. Об'єктивними критеріями є: вид нормативно-правового акта, який регулює дисциплінарну відповідальність; сфера трудових відносин, у яких реалізується дисциплінарна відповідальність; характер дисциплінарного проступку і його наслідки; перелік стягнень за порушення трудової дисципліни; порядок застосування стягнень; порядок оскарження покладених на працівників дисциплінарних стягнень.

Окрім внутрішньої диференціації загальної та спеціальної дисциплінарної відповідальності у трудовому праві, спеціальній відповідальності притаманне своєрідне розмежування за особливими критеріями. По-перше, розрізнення підвидів спеціальної дисциплінарної відповідальності у трудовому праві можливе за рівнем правового регулювання і видом нормативно-правового акта, що регламентує таку відповідальність. По-друге, розрізнення здійснюється за сферами застосування спеціальної дисциплінарної відповідальності на: 1) пов'язану з виконанням працівниками робіт, де встановлюються підвищені вимоги до дисципліни, норм безпеки і охорони праці (промисловість, залізничний транспорт, спеціальні (воєнізовані) аварійно-рятувальні служби); 2) пов'язану з виконанням працівниками адміністративно-владної діяльності (органи державної, судової влади, прокуратура). По-третє, різновиди спеціальної дисциплінарної відповідальності виокремлюються залежно від стягнень, що можуть застосовуватись до суб'єктів: 1) спеціальна дисциплінарна відповідальність, що передбачає загальні стягнення, визначені КЗпП України (догана і звільнення); 2) відповідальність, результатом реалізації якої є позбавлення особи спеціального права; 3) спеціальна відповідальність, наслідком якої є застосування до винних осіб посадових позбавлень (обмежень). По-четверте, за особливостями порядку притягнення окремих категорій працівників до відповідальності виділяється: 1) дисциплінарна відповідальність, що реалізується керівником або органом, який має право прийняття на роботу працівника (в окремих випадках право обрання, затвердження чи призначення на посаду); 2) здійснюється спеціально уповноваженими органами.

Матеріальна відповідальність працівників характеризується своєю внутрішньою диференціацією за такими критеріями:

- за кількісним складом суб'єктів: індивідуальна; колективна;

- за порядком розміру відшкодування завданої шкоди: обмежена матеріальна відповідальність працівників (відповідальність у межах середнього заробітку); повна матеріальна відповідальність працівників (відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди);

- за обов'язковістю укладення договору про повну матеріальну відповідальність: договірна повна матеріальна відповідальність, позадоговірна повна матеріальна відповідальність;

- за комплексним критерієм, що включає: посаду працівника, його сферу праці; характеристику окремих діянь; процедуру визначення розміру завданої шкоди і відшкодування; порядок відшкодування шкоди, - на загальну і спеціальну матеріальну відповідальність працівників.

Загальна матеріальна відповідальність працівників розповсюджується на всі категорії працівників, зважаючи на ст. 133 КЗпП України; розмір завданої шкоди визначається на рівні прямої дійсної шкоди, однак розмір відшкодування обмежується середнім заробітком працівника; покриття шкоди проводиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками - за розпорядженням вищого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника (ч. 1 ст. 136 КЗпП України).

Спеціальна матеріальна відповідальність працівників може покладатися лише на окремі категорії працівників (п. 1 ст. 134, ст. 135-1 КЗпП України) або за певні діяння (п. 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9 ст. 134 КЗпП України), а також у випадках, передбачених законодавством (п. 6 ст. 134 КЗпП України); розмір відшкодування не обмежується і становить фактичний розмір прямої дійсної шкоди; покриття шкоди здійснюється шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до районного у місті, міського чи міськрайонного суду (ч. 3 ст. 136 КЗпП України).

Проведене дослідження проблем єдності та диференціації відповідальності у трудовому праві України може слугувати підґрунтям для подальшого вдосконалення та розвитку правового регулювання відповідальності у сфері трудових відносин.

Список використаних джерел

1. Абрамова А.А. Дисциплина труда в СССР. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1961. 79 с.

2. Авилин С.В. Уставы о дисциплине - одна из правовых форм регулирования внутреннего трудового распорядка: дис. ... канд. юрид. наук. М., 1989. 170 с.

3. Адушкин Ю.С. Дисциплинарное производство в СССР. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1980. 128 с.

4. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Юриздат НКЮ СССР, 1948. 336 с.

5. Александров Н.Г. Законность и правоотношения в советском обществе. М., 1955. С. 91-92.

6. Алексеев С.С. Общая теория права: курс в 2-х т. М.: Юрид. лит. T.II., 1982. 360 с.

7. Алексеев С.С. Проблемы теории права. Курс лекций в 2-х т. Свердловск: Свердлов. юрид. ин-т. Т. 1. Основные вопросы общей теории социалистического права. 1972. 395 с.

8. Алексеев С.С. Общие теоретические проблемы системы советского права. Москва: Госюриздат, 1961. 187 с.

9. Алиев А.У. Принципы юридической ответственности и проблемы их реализации: дис. ... канд. юрид. наук. Махачкала, 2005. 178 с.

10. Антипьева Н. В. Материальная ответственность по трудовому и военному законодательству. Российский ежегодник трудового права. 2005. № 1. С. 244-259.

11. Адміністративне право України: підручник / Ю.П. Битяк, В.М. Гаращук, О.В. Дьяченко та ін.; за ред. Ю.П. Битяка. Київ: Юрінком Інтер, 2007. 544 с.

12. Барабаш А.Т. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Киев: Вища шк., 1977. 47 с.

13. Барабаш А.Т. Вопросы юридической ответственности. Проблемы социалистической законности на современном этапе коммунистического строительства. Кр. тез. докл. и науч. сообщ. республ. конф. 21-23 ноября 1978 г. Харьков: Харьков. юрид. ин-т / Министерство высшего и среднего специального образования УССР, Харьковский юридический институт, 1978. С.34-36.

14. Барабаш А.Т. К вопросу о дисциплинарном проступке рабочих и служащих. Правоведение. 1965. № 3. С. 65.

15. Барабаш А.Т. К вопросу о некоторых свойствах трудового правоотношения. Государство и право. 2000. № 12. С. 5-10.

16. Бару М.И. Материальные санкции в трудовом праве. Советское государство и право. 1981. № 3. С. 33-37.

17. Бару М.И. Регрессные обязательства в трудовом праве. М.: Юрид. лит., 1962. 140 с.

18. Басін К.В. Кримінально-процесуальна відповідальність як різновид процесуальної (теоретико-правові аспекти). Держава і право: зб. наукових праць. Юридичні і політичні науки. Вип. 19. Київ: Ін-т держави і права ім. В.М. Корецького НАН України, 2003. С. 93-97.

19. Баулін Ю.В. Звільнення від кримінальної відповідальності: монографія. Київ: Атіка, 2004. 296 с.

20. Базылев Б.Т. Юридическая ответственность: (Теорет. вопр.). Красноярск: Изд-во Краснояр. гос. ун-та, 1985. 120 с.

21. Базылев Б.Т. Юридическая ответственность как охранительное отношение. Советское государство и право. 1980. № 8. С. 122-125.

22. Бегичев Б.К. Субъектная дифференциация правового регулирования в советском трудовом праве. Сборник ученых трудов. Свердловск, 1964. Вып. 2. С. 136-178.

23. Безрукова О. Відповідальність у соціологічному дискурсі. Соціологія: теорія, методи, маркетинг: наук.-теорет. часоп. Київ: Інститут соціології Національної академії наук України. 2010. 2. С. 132-141.

24. Белинский Е.С. Материальная ответственность рабочих и служащих: монография. Київ; Донецк: Вища шк., 1984. 168 с.

25. Бєлінський О. Колективна відповідальність виробничих бригад при переході до ринку. Радянське право. 1991. 7. С. 30-33.

26. Бондарев А.С. Юридическая ответственность - исключительно позитивное свойство субъектов права. Известия вузов. Правоведение. 2008. 1. С. 133-144.

27. Бородін І. Дисциплінарна відповідальність та дисциплінарне провадження. Право України. 2006. № 12. С. 93-97.

28. Братусь С.Н. Юридическая ответственность и законность (Очерк теории). М.: Юрид. лит., 1976. 216 с.

29. Братусь С.Н. Юридическая ответственность и сознание долга. Вопросы теории государства и права. Актуальные проблемы теории социалистического государства и права: сборник / отв. ред.-сост. М. И. Байтин. Саратов: Изд-во Саратов. ун-та, 1983. 192 с.

30. Бурячок А.А., Гнатюк Г.М., Головащук С.І., Горюшина Г.Н. та ін. Словник синонімів української мови: У 2 т. Київ: Наук. думка. Т. 2. О-Я. 2001. 960 с.

31. Бутов П.С. Совершенствование материальных и процедурно-процессуальных норм о применении дисциплинарной ответственности работников по трудовому праву Российской Федерации: дис. ... канд. юрид. наук. Челябинск, 2005. 271 с.

32. Василевич Г.А. Ответственность сторон трудового договора за причинение ущерба. Минск: Беларусь, 1987. 79 с.

33. Великий енциклопедичний юридичний словник / за ред. Ю.С. Шемшученко. Київ: Юрид. думка, 2007. 992 с.

34. Великий тлумачний словник сучасної української мови. 250 000 слів / уклад. і голов. ред. В.Т. Бусел. Київ; Ірпінь: ВТФ «Перун», 2005. 1728 с.

35. Венедиктов В.С. Теоретические проблемы юридической ответственности в трудовом праве. Харьков: Консум, 1996. 136 с.

36. Венедиктов В.С. Юридическая ответственность по советскому трудовому праву: учеб. пособие. Киев: УМК ВО, 1989. 68 с.

37. Витрук Н.В. Общая теория юридической ответственности: монография. Москва: РАП, 2008. 324 с.

38. Вопленко Н.Н. О понятиях «вид» и «подвид» юридической ответственности. Ленинградский юридический журнал. 2006. № 2. С. 41-53.

39. Галаган И.А. Административная ответственность граждан СССР: автореф. ... канд. юр. наук, Ленинград, 1959. 17 с.

40. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение / отв. ред. Р.З. Лившиц; Ин-т гос. и права АН СССР. Москва: Наука, 1977. 310 с.

41. Глаголев П.В. Юридическая ответственность в системе мер государственного принуждения: дис. ... канд. юрид. наук. Саратов, 2007. 161 с.

42. Гойман В.И. Юридическая ответственность: понятие, принципы и виды. Общая теория права и государства. Учебник / Афанасьев В.С., Братко А.Г., Герасимов А.П., Гойман В.И., и др.; под ред. Лазарева В.В. М.: Юрист, 1994. 360 с.

43. Голобородько В.О. Внутрішній трудовий розпорядок: теоретико-правовий аспект: монографія / В.О. Голобородько [та ін.]; за наук. ред. О.М. Ярошенко. Харків: Юрайт, 2012. 256 с.

44. Головина С.Ю, Кучина Ю.А. Трудовое право: учебник для бакалавров. М.: Изд-во Юрайт, 2013. 379 с

45. Господарський кодекс України: станом на 21 січня 2015 р.: відповід. офіц. тексту. Харків: Право, 2015. 218 с.

46. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник для вузов по спец. «Юриспруденция». М.: Проспект, 2004. 496 с.

47. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник для вузов по спец. «Юриспруденция». 3-е изд., перераб. и доп. М.: Юристъ, 2001. 495 с.

48. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву. Научно-практическое пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 272 c.

49. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.496 с.

50. Данильян О.Г., Тараненко В.М. Філософія: підручник. Харків: Право, 2010. 312 с.

51. Дубровин А.В. Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях как вид юридической ответственности. Трудовое право. 2008. № 8. С. 89-99.

52. Духно Н.Л., Ивакин В.И. Понятие и виды юридической ответственности. Государство и право. 2000. № 6. С. 12-13.

...