Проблеми єдності та диференціації відповідальності у трудовому праві України

З огляду на це не виключена можливість виникнення правових колізій. До того ж це призводить до ускладнень при розмежуванні видів дисциплінарної відповідальності та сфери дії норм різних галузей права. Вбачається, що означена проблема має бути вирішена шляхом реформування чинного законодавства й закріплення певної норми, прийняття відповідних нормативно-правових актів, які б відповідали конституційним засадам юридичної відповідальності й чітко визначали підстави, порядок і сферу застосування спеціальної дисциплінарної відповідальності.

Проблема невідповідності юридичної сили нормативно-правових актів, що регулюють особливості притягнення до дисциплінарної відповідальності окремих категорій працівників, не єдина серед недоліків правового регулювання цього виду відповідальності.

На відміну від загальної, спеціальна дисциплінарна відповідальність визначається в централізованому порядку нормативно-правовими актами, що поширюються на певну категорію працівників. За загальним правилом установлення особливостей спеціальної дисциплінарної відповідальності на локальному рівні не допускається.

Однак практика функціонування вітчизняного законодавства про працю свідчить про те, що із цього правила є винятки. Згідно із ч. 2 ст. 252 КЗпП України зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Аналогічна норма міститься у п. 35 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників навчально-виховних закладів системи Міністерства освіти України, затверджених наказом Міністра освіти України від 20 грудня 1993 р. № 455 [148], відповідно до якої працівники, обрані до складу профспілкових органів і не звільнені від виробничої діяльності, не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню без попередньої згоди органу, членами якого вони є; керівники профспілкових органів у підрозділах закладу освіти - без попередньої згоди відповідного профспілкового органу в закладі освіти; профорганізатори - органу відповідного профспілкового об'єднання.

Отже, на локальному рівні для окремих категорій працівників можуть встановлюватися додаткові, порівняно із чинним законодавством, гарантії при притягненні їх до дисциплінарної відповідальності. Слід зауважити, що таке положення не суперечить вимогам ст. 92 Конституції України, адже конкретизується лише порядок притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності. Фактично положення Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників навчально-виховних закладів системи Міністерства освіти України є свідченням того, що норми, які регламентують порядок притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, можуть бути конкретизовані на локальному рівні.

У цілому встановлення додаткових гарантій для працівників при притягненні до дисциплінарної відповідальності, а також конкретизація порядку реалізації такої відповідальності видається доволі позитивними. До того ж, конкретизація правового регулювання правових відносин, у тому числі дисциплінарної відповідальності працівників, може забезпечити уникнення правових прогалин і неточностей у тлумаченні загальних норм.

Загальновизнано, що спеціальна дисциплінарна відповідальність відрізняється від загальної дисциплінарної відповідальності за такими ознаками: колом суб'єктів відповідальності; більш широким поняттям дисциплінарного проступку; більш суворими заходами дисциплінарного примусу.

Аналіз трудового законодавства дає змогу зробити висновок, що спеціальна дисциплінарна відповідальність може бути застосована щодо:

1) державних службовців, Закон України «Про державну службу» від 10.12.2015 № 889-VIII [56];

2) суддів, Закон України «Про судоустрій і статус суддів» від 02.06.2016 № 1402-VIII [67];

3) працівників органів прокуратури, Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від 06.11.1991 № 1796-XII [143];

4) працівників дипломатичної служби, Закон України «Про дипломатичну службу» від 20.09.2001 № 2728-III [57];

5) деяких категорій працівників тих галузей економіки, де діють спеціальні статути чи положення про дисципліну:

- працівників залізничного транспорту, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.1993 № 55 [142];

- працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб, Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 12 жовтня 2000 р. № 1540 [181];

- працівників гірничих підприємств, Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 13 березня 2002 р. № 294 [141].

Однією з особливостей правового регулювання спеціальної дисциплінарної відповідальності є те, що дія статутів і положень про дисципліну поширюється не на всіх працівників відповідної галузі, а тільки на тих, які належать до визначеної у відповідному нормативному акті категорії. Наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту поширюється на всіх працівників підприємств, об'єднань, установ та організацій залізничного транспорту, що належать до державної власності, за винятком працівників житлово-комунального господарства та побутового обслуговування, будівельних організацій, служб постачання, дорожніх ресторанів, навчальних закладів, науково-дослідних і проектно-конструкторських організацій, бібліотек, методичних кабінетів, будинків культури, клубів, спортивних, дитячих і медичних закладів, пансіонатів і будинків відпочинку галузі.

Так, Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб визначає сутність дисципліни працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб (далі - служби) незалежно від відомчої підпорядкованості, обов'язки працівників їх підрозділів, види заохочень та дисциплінарних стягнень і права командирів (начальників) щодо їх застосування.

Особливий характер дисциплінарної відповідальності окремих категорій працівників проявляється в тому, що, наприклад, дисциплінарна відповідальність працівників водного транспорту має специфіку: географічна віддаленість виконання трудових обов'язків від конкретного роботодавця, наявність підвищених заходів безпеки, спрямованих на охорону життя і здоров'я невизначеного кола осіб (членів екіпажу, пасажирів), наявність зобов'язань з дотримання не лише законодавчих актів України, а й міжнародних угод і конвенцій, ратифікованих нашою державою. Характер і особливості трудових функцій таких працівників зумовлюють установлення підвищених вимог у дотриманні дисципліни праці [136, с. 98]. Відповідно дисципліна праці та відповідальність працівників водного транспорту наразі встановлена радянськими нормативно-правовими актами, зокрема Статутом про дисципліну працівників морського транспорту, Статутом про дисципліну працівників річкового транспорту СРСР.

Таким чином, статути і положення про дисципліну праці окремих категорій працівників по-різному визначають коло осіб, на яких поширюється дія відповідного нормативного акта.

Серед критеріїв диференціації спеціальної дисциплінарної відповідальності слід відзначити таку підставу, як особливості трудових функцій, що виконуються певними працівниками, оскільки кожен працівник здійснює свою трудову діяльність у певній сфері суспільного життя. Цей критерій за своєю сутністю є об'єктивним.

Цікавим видається висновок С.В. Авіліна, який підкреслює, що в основу поширення дії статутів про дисципліну на конкретних працівників покладено ставлення підприємств і організацій до основної експлуатаційної діяльності тієї чи іншої галузі господарства, того чи іншого виду транспорту (того чи іншого джерела підвищеної небезпеки), а по суті до системи того чи іншого міністерства, відомства [2, с. 86].

В юридичній літературі наводяться такі підстави для виділення спеціальних суб'єктів дисциплінарної відповідальності:

по-перше, особливо відповідальний характер трудових функцій окремих груп працівників, які виконують обов'язки: а) з керівництва організацією, а також з управління процесами виробництва в його підрозділах; б) за посадами, що заміщаються за виборами і конкурсом; в) пов'язані з особливими функціями державного апарату і державних органів;

по-друге, особливо шкідливі наслідки дисциплінарних проступків, що здійснюються деякими категоріями працівників в окремих галузях народного господарства, де діють статути про дисципліну, а також працівники установ та управлінського апарату господарських органів [75, с. 96-97].

Більш детальну класифікацію спеціальних суб'єктів, що виконують трудові обов'язки особливо відповідального характеру, здійснила Л. О. Сироватська. Спеціальних суб'єктів науковець розподілила на чотири групи: 1) пов'язані зі здійсненням правомочностей щодо керівництва підприємствами (установами) чи іншими підрозділами; 2) із виконанням обов'язків за посадами, що заміщаються за виборами; 3) з особливими функціями державного апарату; 4 ) зі спеціальною роллю окремих галузей народного господарства і характером праці працівників і службовців у цих галузях (наприклад, підприємства транспорту і зв'язку) [188, с. 374].

На підставі аналізу чинного законодавства України, залежно від сфери суспільної діяльності можна визначити окремі категорії працівників, для яких установлена спеціальна дисциплінарна відповідальність:

1. Працівники окремих, переважно робітничих, професій на залізничному транспорті, спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб, гірничих підприємств. У статутах (положеннях) про дисципліну таких працівників можуть визначатися конкретні склади дисциплінарних проступків та процедурні питання щодо притягнення їх до відповідальності.

2. Державні службовці, посадові особи органів місцевого самоврядування Згідно з п. 2 прикінцевих та перехідних положень Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» на органи і посадових осіб місцевого самоврядування в частині, що не суперечить цьому Закону та іншим законам України, що регулюють діяльність місцевого самоврядування, поширюється дія Закону України «Про державну службу», в тому числі щодо їх дисциплінарної відповідальності., працівники дипломатичної служби. Наприклад, Законом України «Про дипломатичну службу» визначено, що на працівників дипломатичної служби покладається дисциплінарна відповідальність за невиконання або неналежне виконання службових обов'язків, перевищення службових повноважень, порушення обмежень, пов'язаних з перебуванням на дипломатичній службі, а також за вчинки, що ганьблять їх та дискредитують орган, у якому вони працюють (ч. 1 ст. 34 Закону) [57].

3. Працівники зі спеціальним статусом. До них належать судді і прокурори, на яких покладається дисциплінарна відповідальність у спеціальному порядку.

Особливості трудової діяльності, які зазначені в наведеному переліку, дають змогу диференціювати спеціальну дисциплінарну відповідальність таких працівників залежно від галузі їхньої трудової діяльності. Відтак можна вирізнити щонайменше дві сфери застосування спеціальної дисциплінарної відповідальності:

перша - пов'язана з виконанням працівниками складних трудових функцій, робіт, де встановлюються підвищені вимоги до дисципліни, норм безпеки і охорони праці (промисловість, залізничний транспорт, спеціальні (воєнізовані) аварійно-рятувальні служби);

друга - пов'язана з управлінням й адмініструванням, забезпеченням правопорядку у функціонуванні суспільних процесів (органи державної, судової влади, прокуратура).

Однією з особливостей спеціальної дисциплінарної відповідальності й ознакою, за якою її можна відмежувати від загальної, є характер дисциплінарного проступку як підстави для реалізація заходів відповідальності. У цілому склад дисциплінарного проступку, що є підставою для застосування до винного заходів спеціальної дисциплінарної відповідальності, не відрізняється від загального уявлення про єдність об'єктивних та суб'єктивних ознак дисциплінарного правопорушення. Однак окремі особливості такого складу містяться в нормативно-правових актах, що регулюють спеціальну дисциплінарну відповідальність. Так, згідно зі ст. 106 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» суддю може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності в порядку дисциплінарного провадження з таких підстав:

1) умисне або внаслідок недбалості:

а) незаконна відмова в доступі до правосуддя (у тому числі незаконна відмова в розгляді по суті позовної заяви, апеляційної, касаційної скарги тощо) або інше істотне порушення норм процесуального права під час здійснення правосуддя, що унеможливило реалізацію учасниками судового процесу наданих їм процесуальних прав та виконання процесуальних обов'язків або призвело до порушення правил щодо юрисдикції або складу суду;

б) незазначення в судовому рішенні мотивів прийняття або відхилення аргументів сторін щодо суті спору;

в) порушення засад гласності і відкритості судового процесу;

г) порушення засад рівності всіх учасників судового процесу перед законом і судом, змагальності сторін та свободи в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості;

ґ) незабезпечення обвинуваченому права на захист, перешкоджання реалізації прав інших учасників судового процесу;

д) порушення правил щодо відводу (самовідводу);

2) безпідставне затягування або невжиття суддею заходів щодо розгляду заяви, скарги чи справи протягом строку, встановленого законом, зволікання з виготовленням вмотивованого судового рішення, несвоєчасне надання суддею копії судового рішення для її внесення до Єдиного державного реєстру судових рішень;

3) допущення суддею поведінки, що порочить звання судді або підриває авторитет правосуддя, зокрема в питаннях моралі, чесності, непідкупності, відповідності способу життя судді його статусу, дотримання інших норм суддівської етики та стандартів поведінки, які забезпечують суспільну довіру до суду, прояв неповаги до інших суддів, адвокатів, експертів, свідків чи інших учасників судового процесу;

4) умисне або внаслідок грубої недбалості допущення суддею, який брав участь в ухваленні судового рішення, порушення прав людини і основоположних свобод або інше грубе порушення закону, що призвело до істотних негативних наслідків;

5) розголошення суддею таємниці, що охороняється законом, у тому числі таємниці нарадчої кімнати, або інформації, що стала відомою судді під час розгляду справи у закритому судовому засіданні;

6) неповідомлення суддею Вищої ради правосуддя та Генерального прокурора про випадок втручання в діяльність судді щодо здійснення правосуддя, у тому числі про звернення до нього учасників судового процесу чи інших осіб, включаючи осіб, уповноважених на виконання функцій держави, з приводу конкретних справ, що перебувають у провадженні судді, якщо таке звернення здійснено в інший, ніж передбачено процесуальним законодавством спосіб, упродовж п'яти днів після того, як йому стало відомо про такий випадок;

7) неповідомлення або несвоєчасне повідомлення Ради суддів України про реальний чи потенційний конфлікт інтересів судді (крім випадків, коли конфлікт інтересів врегульовується в порядку, визначеному процесуальним законом);

8) втручання у процес здійснення правосуддя іншими суддями;

9) неподання або несвоєчасне подання для оприлюднення декларації особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, в порядку, встановленому законодавством у сфері запобігання корупції;

10) зазначення в декларації особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, завідомо неправдивих відомостей або умисне незазначення відомостей, визначених законодавством;

11) використання статусу судді з метою незаконного отримання ним або третіми особами матеріальних благ або іншої вигоди, якщо таке правопорушення не містить складу злочину або кримінального проступку;

12) допущення суддею недоброчесної поведінки, у тому числі здійснення суддею або членами його сім'ї витрат, що перевищують доходи такого судді та доходи членів його сім'ї; встановлення невідповідності рівня життя судді задекларованим доходам; непідтвердження суддею законності джерела походження майна;

13) ненадання інформації або надання завідомо недостовірної інформації на законну вимогу члена Вищої кваліфікаційної комісії суддів України та/або члена Вищої ради правосуддя, у тому числі недодержання встановлених законом строків надання інформації;

14) непроходження курсу підвищення кваліфікації в Національній школі суддів України відповідно до направлення, визначеного органом, що здійснює дисциплінарне провадження щодо суддів, або непроходження подальшого кваліфікаційного оцінювання для підтвердження здатності судді здійснювати правосуддя у відповідному суді, або не- підтвердження здатності судді здійснювати правосуддя у відповідному суді за результатами цього кваліфікаційного оцінювання;

15) визнання судді винним у вчиненні корупційного правопорушення або правопорушення, пов'язаного з корупцією, у випадках, установлених законом;

16) неподання або несвоєчасне подання декларації родинних зв'язків суддею в порядку, визначеному цим Законом;

17) подання у декларації родинних зв'язків судді завідо- мо недостовірних (у тому числі неповних) відомостей;

18) неподання або несвоєчасне подання декларації доброчесності суддею в порядку, визначеному цим Законом;

19) декларування завідомо недостовірних (у тому числі неповних) тверджень у декларації доброчесності судді [67].

Аналіз трудового законодавства, що регулює дисциплінарну відповідальність окремих категорій працівників, указує на те, що статутами і положеннями про дисципліну праці окремі суб'єкти такої відповідальності можуть визначатися через вказівку в нормативно-правовому акті на конкретні правопорушення. Так, додатком до Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту визначається перелік порушень дисципліни, наслідки яких загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян, а також категорій працівників, до яких застосовується дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. Зокрема, 1) за появу (знаходження) на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння можуть бути звільнені: машиністи і помічники машиніста локомотивів, водії моторно-рейкового транспорту незнімного типу, чергові по станції, поїзні диспетчери, старші чергові (чергові) стрілочного поста, старші електромеханіки (електромеханіки) сигналізації, централізації і блокування (СЦБ), колійні майстри, бригадири колії, чергові по переїзду, оглядачі вагонів, оглядачі - ремонтники вагонів, слюсарі з ремонту вагонів, начальники поїздів, провідники пасажирських вагонів, поїзні електромеханіки, старші прийомоздавальники (прийомоздавальники) вантажів і багажу, складачі поїздів, регулювальники швидкості вагонів; 2) за проїзд заборонного сигналу (незалежно від наслідків) з вини машиніста локомотива, водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу можуть бути звільнені: машиністи локомотивів, водії моторно-рейкового транспорту незнімного типу; 3) за відправлення поїзда на зайнятий перегін або приймання поїзда на зайняту колію, відправлення поїзда за неготовим маршрутом, переведення стрілки під поїздом можуть бути звільнені: чергові по станції, поїзні диспетчери, старші чергові (чергові) стрілочного поста, старші електромеханіки (електромеханіки) СЦБ тощо [142].

Усю сукупність правопорушень, що є підставами для реалізації дисциплінарної відповідальності за статутами і положеннями про дисципліну, можна поділити, насамперед, на власне дисциплінарний проступок - порушення трудових (службових) обов'язків - і порушення, прирівняні до дисциплінарного проступку. До таких порушень, зокрема, належать проступки, несумісні з посадовим становищем особи. Дисциплінарні стягнення щодо прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури застосовуються за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків або за проступок, який ганьбить його як працівника прокуратури (ст. 8 Дисциплінарного статуту прокуратури України) [143]. Таким чином, спеціальна дисциплінарна відповідальність окремих категорій працівників може наставати не тільки за порушення трудових обов'язків, а й інших обов'язків, зумовлених їх трудовою функцією.

Необхідно наголосити на тому, що система стягнень за порушення трудової дисципліни не є однорідною і чітко визначеною. У різних сферах суспільної діяльності за невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків для працівників передбачаються різні заходи примусу. Це є однією з характерних рис спеціальної дисциплінарної відповідальності.

Застосування більш суворих заходів відповідальності порівняно з передбаченими КЗпП України обумовлено тим, що порушення трудової дисципліни в окремих галузях економіки або сферах державної діяльності можуть спричинити більш тяжкі наслідки, оскільки здійснення праці в таких умовах може бути пов'язане з джерелами підвищеної небезпеки (як, наприклад, на транспорті) або з безпосереднім захистом конституційних прав громадян (як у діяльності суду, прокуратури тощо).

Для працівників прокуратури Дисциплінарним статутом прокуратури України визначено, що дисциплінарними стягненнями є: догана; пониження в класному чині; пониження в посаді; позбавлення нагрудного знака «Почесний працівник прокуратури України»; звільнення; звільнення з позбавленням класного чину (ст. 9 Дисциплінарного статуту прокуратури України) [143].

Для дипломатичних працівників, які допускають порушення встановленої дисципліни праці, законодавством передбачені такі стягнення: затримка до одного року присвоєння чергового дипломатичного рангу, рангу державного службовця або у призначенні на вищу посаду; попередження про неповну службову відповідність (ст. 34 Закону України «Про дипломатичну службу») [57].

Досить широкий перелік дисциплінарних стягнень визначено для працівників залізничного транспорту. На працівників залізничного транспорту можуть накладатися такі стягнення: догана; позбавлення машиністів права керування локомотивом з наданням роботи помічником машиніста, а також позбавлення свідоцтва водія моторно- рейкового транспорту незнімного типу та свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов'язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року; звільнення (п. 12

Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту) [142].

На працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб можуть накладатися такі види стягнення, як зауваження, догана, звільнення (розірвання контракту) (п. 2 глави V Статуту про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб) [186].

До працівників гірничих підприємств, що допустили порушення гірничого законодавства, застосовуються такі види дисциплінарного стягнення, як догана та звільнення.

Слушною є думка В. І. Щербини про те, що каральні санкції у трудовому праві за характером заходів стягнення можна розподілити на дві групи: одні з них полягають у позбавленні чи обмеженні правопорушника певних прав, благ або в покладанні на нього спеціальних «штрафних обов'язків». До таких санкцій у трудовому праві належать, наприклад, пониження у спеціальному званні на один ступінь, звільнення працівника з роботи. Інші заходи полягають у владному засудженні поведінки правопорушника без обмеження його прав або покладання на нього спеціальних обов'язків. Такими є, наприклад: зауваження, догана, попередження про неповну службову відповідність. Реалізація цих стягнень не обмежує будь-які права особи, до якої застосовано стягнення, а тільки створює обумовлений терміном «стан покараності правопорушника» [72, с. 89-90].

На підставі аналізу чинного законодавства про працю України всі стягнення, що можуть застосовуватись до окремих категорій працівників, можна розподілити на:

- загальні стягнення, що передбачені й ст. 147 КЗпП України (догана і звільнення) [85];

- стягнення, пов'язані з позбавленням особи, яка вчинила дисциплінарний проступок, спеціального права. Наприклад, позбавлення машиністів права керування локомотивом із наданням роботи помічником машиніста, а також позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу та свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов'язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року (п. 12 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту) [142];

- стягнення, пов'язані з посадовими позбавленнями (обмеженнями). Наприклад, для працівників прокуратури пониження в класному чині; пониження в посаді (ст. 9 Дисциплінарного статуту прокуратури України) [143].

Особливу увагу слід приділити актам реалізації спеціальної дисциплінарної відповідальності, що проявляються в порядку притягнення працівників до такої відповідальності. Специфіка реалізації цього різновиду дисциплінарної відповідальності у трудовому праві полягає в тому, що для певних категорій працівників передбачено специфічний порядок притягнення до такої відповідальності.

За загальним правилом дисциплінарні стягнення може накладати керівник або орган, який має право прийняття на роботу працівника (в окремих випадках право обрання, затвердження і призначення на посаду), що вчинив дисциплінарний проступок. Але в правовому регулюванні спеціальної дисциплінарної відповідальності із цього правила є винятки. Наприклад, дисциплінарне провадження щодо судді здійснюють дисциплінарні палати Вищої ради правосуддя в порядку, визначеному Законом України «Про Вищу раду правосуддя», з урахуванням вимог цього закону. Порядок здійснення дисциплінарного провадження щодо судді передбачає, як правило, декілька стадій. Згідно зі ст. 42 Закону України «Про Вищу раду правосуддя» дисциплінарне провадження включає: 1) попереднє вивчення матеріалів, що мають ознаки вчинення суддею дисциплінарного проступку, та прийняття рішення про відкриття дисциплінарної справи або відмову в її відкритті; 2) розгляд дисциплінарної скарги та ухвалення рішення про притягнення або відмову в притягненні судді до дисциплінарної відповідальності [67].

Дещо інший порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності передбачений для працівників прокуратури. Так, Генеральний прокурор України має право застосовувати дисциплінарні стягнення, зазначені в статті 9 Дисциплінарного статуту прокуратури України, в повному обсязі, за винятком випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Позбавлення або пониження в класному чині державного радника юстиції 1, 2, 3 класів провадиться Президентом України за поданням Генерального прокурора України. Прокурори Кримської АР, областей, міста Києва та прирівняні до них прокурори мають право застосовувати такі дисциплінарні стягнення: догану, пониження в посаді, звільнення, крім пониження на посаді і звільнення працівників, які призначаються Генеральним прокурором України. При необхідності застосування заходу дисциплінарного стягнення, що перевищує повноваження зазначених прокурорів, вони вносять подання Генеральному прокурору України [143].

Відповідно до Статуту про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб накладати дисциплінарні стягнення на працівників служб мають право командири (начальники) служб, зокрема: командир відділення, командир взводу, заступник (помічник) командира взводу, заступник (помічник) командира загону - оголошувати зауваження або догану; командир загону, начальник регіонального штабу служби, командир (начальник) служби та його заступники, начальник штабу служби - оголошувати зауваження, догану, звільняти (розривати контракт) (п. 3 гл. V Статуту). До того ж, з метою уточнення причин і умов, що призвели до вчинення правопорушення, та ступеня вини перед накладенням на підлеглого дисциплінарного стягнення наказом командира (начальника) служби може бути призначене службове розслідування (п. 2 гл. VI Статуту) [186].

Таким чином, спеціальну дисциплінарну відповідальність можна диференціювати також за особливостями порядку притягнення окремих категорій працівників до відповідальності на: відповідальність, що реалізується керівником або органом, який має право прийняття на роботу працівника (в окремих випадках право обрання, затвердження і призначення на посаду) та відповідальність, реалізовану спеціально уповноваженими органами.

На підставі проведеного дослідження можна зробити висновок про те, що спеціальну дисциплінарну відповідальність слід розуміти як можливість застосування до окремої категорії працівників заходів дисциплінарного примусу, що визначені відповідними законами, статутами, положеннями про дисципліну праці, у разі невиконання або неналежного виконання працівниками своїх трудових та інших, зумовлених їх трудовою функцією, обов'язків.

Специфіка правового регулювання спеціальної дисциплінарної відповідальності уможливлює виокремлення особливих ознак, за якими її можна відмежувати від загальної. У той же час властивості спеціальної дисциплінарної відповідальності й особливості правового регулювання дають змогу визначити підстави для її структурної диференціації.

Основною підставою для виокремлення підвидів спеціальної дисциплінарної відповідальності є суб'єктний склад такої. Однак слід підкреслити, що спеціальна дисциплінарна відповідальність окремих категорій працівників може наставати не тільки за порушення трудових обов'язків, а й інших обов'язків, зумовлених їх трудовою функцією.

Окрім специфічного суб'єктного складу, цей різновид дисциплінарної відповідальності можна також диференціювати за деякими об'єктивними критеріями.

По-перше, розрізнення підвидів спеціальної дисциплінарної відповідальності в трудовому праві можливе за рівнем правового регулювання і видом нормативно-правового акта, що регламентує таку відповідальність.

По-друге, можна вирізнити щонайменше дві сфери застосування спеціальної дисциплінарної відповідальності: 1) пов'язану з виконанням працівниками робіт, де встановлюються підвищені вимоги до дисципліни, норм безпеки і охорони праці (промисловість, залізничний транспорт, спеціальні (воєнізовані) аварійно-рятувальні служби); 2) пов'язану із виконанням працівниками адміністративно-владної діяльності (органи державної, судової влади, прокуратура).

По-третє, різновиди спеціальної дисциплінарної відповідальності виокремлюються залежно від стягнень, що можуть застосовуватись до суб'єктів: 1) спеціальна дисциплінарна відповідальність, що передбачає загальні стягнення, визначені КЗпП України (догана і звільнення); 2) відповідальність, результатом реалізації якої є позбавлення особи спеціального права; 3) спеціальна відповідальність, наслідком якої є застосування до винних осіб посадових позбавлень (обмежень).

По-четверте, спеціальну дисциплінарну відповідальність можна диференціювати за особливостями порядку притягнення окремих категорій працівників до відповідальності: 1) що реалізується керівником або органом, який має право прийняття на роботу працівника (в окремих випадках право обрання, затвердження чи призначення на посаду); 2) яка здійснюється спеціально уповноваженими органами.

Висновки до розділу 2

Зважаючи на викладені особливості правового регулювання дисциплінарної відповідальності у трудовому праві та її диференціацію, сформульовано такі висновки:

Дисциплінарна відповідальність у трудовому праві є різновидом юридичної відповідальності, що настає внаслідок скоєння працівником дисциплінарного проступку та полягає в обов'язку працівника зазнати наслідків організаційного і особистісного характеру, встановлених законодавством про працю.

Спеціальну дисциплінарну відповідальність слід розуміти як різновид дисциплінарної відповідальності, що полягає в застосуванні до окремої категорії працівників заходів дисциплінарного примусу, визначених відповідними законами, статутами, положеннями про дисципліну праці.

Фактичною підставою для реалізації дисциплінарної відповідальності працівників є дисциплінарний проступок, тобто винне протиправне невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків, за скоєння якого роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарні стягнення, визначені чинним законодавством про працю. Окрім загального визначення дисциплінарного проступку, необхідно виокремлювати спеціальний дисциплінарний проступок - протиправне, винне невиконання або неналежне виконання спеціальним суб'єктом трудових обов'язків, порушення ним установлених обмежень, за які статутами або положеннями про дисципліну праці передбачено специфічні заходи дисциплінарної відповідальності.

Пропонується визначити в кодифікованому акті про працю поняття підстави дисциплінарної відповідальності працівників і ст. 349 проекту ТК України викласти в такій редакції:

«Стаття 349. Підстава дисциплінарної відповідальності працівника

Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є вчинення ним дисциплінарного проступку, тобто протиправне, винне невиконання або неналежне виконання ним своїх трудових обов'язків.

Працівник вважається невинним, якщо під час виконання трудових обов'язків він виявив такий рівень дбайливості, який вимагався від нього відповідно до трудового законодавства, колективного і трудового договорів, а також якщо він діяв за наявності обставин необхідної оборони або крайньої необхідності».

Існуючий перелік дисциплінарних стягнень за порушення працівниками трудової дисципліни має бути переглянутий. Підтримується позиція авторів проекту ТК України, відповідно до якого дисциплінарними стягненнями є: зауваження, догана, звільнення.

Уважається, що зауваження має застосовуватися лише за незначні порушення трудової дисципліни. Враховуючи те, що зауваження має бути найбільш м'яким стягненням для порушників трудової дисципліни, яке має нагадувати працівнику про його обов'язок сумлінного виконання трудових обов'язків і дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку та застерігати від вчинення дисциплінарних проступків у подальшому, правові наслідки застосування зауваження та інших дисциплінарних стягнень необхідно диференціювати. Задля забезпечення співмірності проступків і покарання за них видається доцільним унеможливити звільнення працівника, до якого застосовувалися стягнення у вигляді лише зауваження.

Таким чином, визнається доцільним повернення до практики застосування зауважень за порушення працівниками трудової дисципліни і закріплення відповідних положень у проекті ТК України. До того ж, пропонується п. 1 ч. 1 ст. 92 Проекту викласти у такій редакції:

«Стаття 92. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов'язків

1. Трудовий договір за ініціативою роботодавця у випадку невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов'язків може бути розірвано в разі:

1) систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов'язків без поважних причин. Систематичним вважається невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівником, до якого двічі протягом року застосовувалося дисциплінарне стягнення у вигляді догани або щонайменше зауваження і догана, та на день порушення ці стягнення не знято».

Піддається критиці пропозиція щодо запровадження штрафів як виду дисциплінарного стягнення для працівників. Така позиція аргументується тим, що, по-перше, працівник є економічно слабшою стороною трудового правовідношення, тому його майнові інтереси потребують додаткового захисту. По-друге, метою застосування дисциплінарної відповідальності є недопущення і запобігання порушенням виробничих процесів, організації праці. У зв'язку із цим дисципліна праці та дисциплінарна відповідальність працівників має виключно організаційно-забезпечувальний характер у трудових правовідносинах. Застосування штрафів до працівників за порушення дисципліни праці може призвести до порушення балансу майнового елементу трудового правовідношення, що суперечить сутності й призначенню інституту дисципліни праці й дисциплінарної відповідальності в цілому. По-третє, розмір оплати праці є істотною умовою трудового договору і його зміна можлива лише за умови повідомлення про таке працівника не пізніше, ніж за два місяці. Таким чином, покладення штрафів на працівників суперечить засадам законодавства про працю України.

Диференціація дисциплінарної відповідальності в трудовому праві на загальну і спеціальну здійснюється за суб'єктивними та об'єктивно існуючими критеріями, які відображаються в правовому регулюванні трудової дисципліни і відповідальності за її порушення.

До критеріїв суб'єктивного порядку належать: суб'єктний склад дисциплінарної відповідальності та коло осіб, які уповноважені застосовувати дисциплінарні стягнення. Об'єктивними критеріями є: вид нормативно-правового акта, який регулює дисциплінарну відповідальність; сфера трудових відносин, у яких реалізується дисциплінарна відповідальність; характер дисциплінарного проступку і його наслідки; перелік стягнень за порушення трудової дисципліни; порядок застосування стягнень; порядок оскарження покладених на працівників дисциплінарних стягнень.

Окрім специфічного суб'єктного складу, спеціальна дисциплінарна відповідальність диференціюється за такими критеріями.

По-перше, розрізнення підвидів спеціальної дисциплінарної відповідальності в трудовому праві можливе за рівнем правового регулювання і видом нормативно-правового акта, що регламентує таку відповідальність.

По-друге, за сферами застосування спеціальної дисциплінарної відповідальності: 1) пов'язану з виконанням працівниками робіт, де встановлюються підвищені вимоги до дисципліни, норм безпеки і охорони праці (промисловість, залізничний транспорт, спеціальні (воєнізовані) аварійно-рятувальні служби); 2) пов'язану із виконанням працівниками адміністративно-владної діяльності (органи державної, судової влади, прокуратура).

По-третє, різновиди спеціальної дисциплінарної відповідальності виокремлюються залежно від стягнень, що можуть застосовуватись до суб'єктів: 1) спеціальна дисциплінарна відповідальність, що передбачає загальні стягнення, визначені КЗпП України (догана і звільнення); 2) відповідальність, результатом реалізації якої є позбавлення особи спеціального права; 3) спеціальна відповідальність, наслідком якої є застосування до винних осіб посадових позбавлень (обмежень).

По-четверте, за особливостями порядку притягнення окремих категорій працівників до відповідальності: 1) дисциплінарна відповідальність реалізується керівником або органом, який має право прийняття на роботу працівника (в окремих випадках право обрання, затвердження чи призначення на посаду); 2) здійснюється спеціально уповноваженими органами.

Розділ 3. Єдність і диференціація матеріальної відповідальності сторін трудового договору

3.1 Засади матеріальної відповідальності в трудовому праві

Як відомо, структуру трудового правовідношення складають три елементи: організаційно-трудовий, особистісний і майновий. Сутність майнового елементу полягає в оплаті праці, що здійснює працівник, кореспондуючих обов'язках сторін трудового правовідношення стосовно дбайливого ставлення до майна роботодавця чи працівника. Реалізація вказаного елементу є невід'ємною складовою в забезпеченні балансу майнових прав та інтересів сторін трудового договору. Одним із засобів збереження стабільності майнового елементу трудових правовідносин та охорони майна працівника і роботодавця є матеріальна відповідальність.

Досить тривалий час у правовій науці матеріальна відповідальність сторін трудового договору не визнавалась самостійним видом юридичної відповідальності. Так, відповідальність працівника, який заподіяв майну роботодавця шкоду, ґрунтувалась на цивільно-правових засадах. Відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну здоров'ю працівника, спочатку також регламентувалась цивільним правом [114, с. 808-809].

Слід зауважити, що більшість науковців радянського періоду, які досліджували проблеми матеріальної відповідальності у трудовому праві, розмежовували відповідальність працівників і роботодавців. У зв'язку із цим узагальнене поняття матеріальної відповідальності у трудовому праві ними не розглядалось. М.Й. Бару першим в юридичній науці висловив припущення щодо «обопільності» матеріальної відповідальності у трудовому праві [17, с. 23]. Пізніше ця теза була розвинута П.Р. Ставиським та Л.О. Сироватською, які наголошували на тому, що матеріальна відповідальність у трудовому праві включає в себе матеріальну відповідальність не тільки працівників перед підприємством, але й підприємства перед працівником [190; 188, с. 67]. Надалі ця точка зору була підтримана багатьма дослідниками у галузі трудового права [40, с. 134; 125, с. 124; 152, с. 34].

Так, Л.О. Сироватська визнавала існування взаємопов'язаних інститутів матеріальної відповідальності працівника і матеріальної відповідальності роботодавця, але не зводила їх в єдиний інститут, не давала загальної дефініції матеріальної відповідальності роботодавця і працівника, не наводила їх загальних принципів [188, с. 67]. Лише після того, як позиція щодо взаємного характеру відповідальності як працівника, так і роботодавця була визнана загальноприйнятою, у науці трудового права стали розглядати матеріальну відповідальність працівників і роботодавців як окремий вид юридичної відповідальності, формулюючи його загальне поняття.

Необхідно наголосити на тому, що науковці майже однаково визначали загальне поняття цього різновиду юридичної відповідальності. Наприклад, З.О. Кондратьєва доходить висновку про те, що матеріальна відповідальність сторін трудового договору є одним із видів юридичної відповідальності, що полягає в обов'язку відшкодувати заподіяний іншій стороні реальний майновий збиток і настає за наявності підстав, умов і в обсязі, закріплених у трудовому законодавстві [197, с. 384]. На думку В.Г. Малова, матеріальна відповідальність полягає в покладенні на сторону трудового договору (роботодавця або працівника), що заподіяла майновий збиток (моральну шкоду) іншій стороні, обов'язку відшкодувати цей збиток (шкоду) відповідно до норм трудового права (а у випадках, передбачених законом, - цивільного права) [198, с. 447]. Подібного погляду дотримується й Б.А. Шеломов, який вважає, що матеріальна відповідальність сторін трудового договору - це обов'язок однієї з його сторін відшкодовувати відповідно до законодавства матеріальний збиток, заподіяний нею іншій стороні цього договору [199, с. 328].

С.Ю. Головіна та Ю.О. Кучіна матеріальну відповідальність визначають як обов'язок однієї сторони трудового договору відшкодувати шкоду, завдану нею іншій стороні в результаті винної протиправної поведінки, у розмірі й порядку, встановленому трудовим законодавством [44, с. 307]. К.М. Гусов та Ю.М. Полєтаєв відзначають, що матеріальна відповідальність за нормами трудового права сьогодні представляє собою самостійний вид юридичної відповідальності сторін трудового договору за невиконання чи неналежне виконання ними своїх обов'язків за вказаним договором [48, с. 65]. У зв'язку із цим, визначаючи поняття матеріальної відповідальності у трудовому праві, вони підтримують точку зору А.М. Касумова, на думку якого взаємна матеріальна відповідальність - це санкція (міра державного примусу), передбачена чинним трудовим законодавством (договором), яка застосовується до однієї зі сторін трудових правовідносин (працівника або роботодавця) з метою відшкодування майнової шкоди за рахунок коштів правопорушника [77, с. 20].

Окремі дослідники матеріальну відповідальність визначають як передбачене нормами трудового права особливе правове становище заподіювача шкоди і уповноваженої особи, яке реалізується в охоронних правовідносинах і виявляється в обов'язку заподіювача шкоди, незалежно від його бажання, зазнати відшкодування за його рахунок заподіяної шкоди в порядку, встановленому законом, а також у праві уповноваженої особи зажадати відшкодування шкоди і застосувати в необхідних випадках заходи забезпечення виконання цієї вимоги [233, с. 149]. Отже, переважна більшість дослідників виходить із того, що сутність матеріальної відповідальності сторін трудового договору полягає в тому, що на винну сторону трудового правовідношення покладається обов'язок відшкодувати іншій стороні завдану шкоду.

Цікавою є позиція Н.М. Хуторян, яка розглядає матеріальну відповідальність крізь призму позитивної та негативної відповідальності в об'єктивному та суб'єктивному аспектах. «В об'єктивному аспекті негативна матеріальна відповідальність являє собою сукупність норм, які встановлюють матеріальні санкції за заподіяння матеріальної шкоди сторонами трудових правовідносин та можливість застосування засобів примусу для реалізації цих санкцій у випадку відмови добровільного їх виконання. Суб'єктивна негативна матеріальна відповідальність є добровільне чи примусове перетерпіння стороною трудового правовідношення негативних наслідків майнового характеру, закріплених у санкції правової норми, за заподіяння матеріальної шкоди іншій стороні трудового правовідношення» [217, с. 109].

Слушною є думка Л.І. Суровської, яка наголошує на тому, що матеріальна відповідальність, як самостійний вид юридичної відповідальності, об'єднує галузеві її підвиди, але зважаючи на те, що вони являють собою відповідальність перед іншим суб'єктом правовідносин, то і набувають у кожній галузі права своєї певної специфіки і своєї індивідуальності. Тому матеріальна відповідальність у трудовому праві не може бути різновидом цивільно-правової відповідальності і не існує в трудових правовідносинах поряд із цивільно-правовими, а є самостійним галузевим підвидом матеріальної відповідальності, яка застосовується в трудовому праві [182, с. 23].

Таким чином, матеріальна відповідальність сторін трудового правовідношення - це окремий вид юридичної відповідальності, що реалізується шляхом виконання обов'язку однієї із сторін трудового правовідношення щодо відшкодування іншій стороні завданої шкоди.

Видається, що обґрунтування матеріальної відповідальності у трудовому праві як самостійного виду юридичної відповідальності потребує подальшого осмислення в аспекті диференціації.

Відмінності між матеріальною відповідальністю працівника і роботодавця зводяться до кількох основних тез.

По-перше, однією з основних відмінностей є порядок обчислення розміру відшкодування. Так, на працівників може бути покладена як обмежена, так і повна матеріальна відповідальність. При цьому загальним правилом є обмежена матеріальна відповідальність працівника. Роботодавець завжди несе повну матеріальну відповідальність.

По-друге, зважаючи на диференціацію порядку обчислення й розміру відшкодування завданої шкоди, матеріальна відповідальність працівників і роботодавців може бути розмежована за її функціями і характером.

Ураховуючи сутність і характер матеріальної відповідальності сторін трудового правовідношення, С.С. Каринський сформулював основні цілі матеріальної відповідальності працівників: 1) сприяння у вихованні відчуття поваги до майна власника підприємства, установи, організації; 2) зміцнення трудової дисципліни; 3) охорона (захист) заробітної плати від необгрунтованих утримань [74, с. 13]. П.Р. Стависький доходить висновку, що матеріальна відповідальність роботодавця виконує три основні функції: компенсаційну, охоронну, забезпечувальну.

Характер обмеженої матеріальної відповідальності працівників безпосередньо випливає з її гарантійних функцій, у той час як повна матеріальна відповідальність роботодавця випливає з компенсаційних функцій цієї відповідальності.

По-третє, до працівників і роботодавців застосовується різний порядок відшкодування шкоди. Стосовно працівників допускається стягнення матеріальної шкоди в межах середньомісячного заробітку за розпорядженням роботодавця без згоди працівника. Заходи матеріальної відповідальності застосовуються роботодавцем, оскільки він наділений владними повноваженнями, дисциплінарною владою. Водночас працівник такої можливості щодо роботодавця позбавлений. Він не може застосовувати самостійно санкції до іншої сторони трудового договору, тому при недосягненні угоди з роботодавцем звертається до органів з розгляду трудових спорів, які застосовують правовідновлювальні санкції [188, с. 165].

По-четверте, при визначенні основних ознак майнового правопорушення як фактичної підстави матеріальної відповідальності різне значення мають форми вини суб'єктів трудового правовідношення. Стосовно матеріальної відповідальності працівника враховується форма його вини (умисна або необережна). Необхідно відзначити, що умисна форма вини характеризує суб'єктивну сторону майнового правопорушення як підстави повної матеріальної відповідальності працівника. При реалізації матеріальної відповідальності роботодавця форма вини не має важливого значення.

По-п'яте, особливістю є те, що орган, який розглядає трудовий спір, має право з урахуванням ступеня і форми вини, матеріального становища працівника й інших обставин зменшити розмір шкоди, що підлягає стягненню з працівника. Щодо випадків притягнення до матеріальної відповідальності роботодавця законодавством не передбачається право таких органів зменшувати розмір відшкодування, наприклад, з урахуванням фінансово-економічного становища роботодавця (ст. 137 КЗпП України).

По-шосте, істотною відмінністю матеріальної відповідальності працівників є те, що на роботодавця може бути покладений обов'язок щодо відшкодування моральної шкоди працівникові. Відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівником роботодавцеві, чинне законодавство не передбачає. Як слушно підкреслюють А.М. Лушніков та М.В. Лушнікова, за такої ситуації порушується принцип обопільної матеріальної відповідальності сторін. Навряд чи буде обґрунтованою відмова від захисту немайнових прав роботодавця в разі поширення працівником відомостей, що ганьблять його ділову репутацію, у випадках поширення працівником неправдивих відомостей про неякісний характер своєї продукції, послуг, що надаються і т. ін. [114, с. 862].

Слід погодитися з Л.І. Суровською в тому, що основною причиною розбіжностей між матеріальною відповідальністю працівників і майновою відповідальністю власника або уповноваженого ним органу є не тільки майнове становище суб'єктів трудових правовідносин і їх різна роль в організації праці, але й особливе виділення законодавством працівника як суб'єкта трудових правовідносин з метою оптимального, тобто ефективного і результативного задоволення потреб особи в процесі трудової діяльності, а також матеріальних благах. Однією з важливих умов забезпечення цього є встановлення гарантій при притягнені працівників до матеріальної відповідальності [187, с. 72].