Проблеми єдності та диференціації відповідальності у трудовому праві України

Стосовно об'єктивної сторони дисциплінарного проступку, вчиненого працівником підприємства, установи чи організації, необхідно зауважити, що правопорушення завжди виявляється в дії чи бездіяльності. Ознака протиправності як складова дисциплінарного проступку виявляється в забороні діяння під загрозою настання наслідків, передбачених правовими санкціями. Протиправність поведінки у трудовому праві проявляється насамперед як порушення трудових обов'язків. У зв'язку із цим слід відмежувати трудові обов'язки від закріплених іншими галузями права, а також від неправових і моральних. Під не правовими обов'язками потрібно розуміти етичні норми і правила поведінки, що не закріплені в нормативно-правових актах та мають загальний характер. Однак для деяких категорій працівників, зважаючи на особливий характер виконуваних обов'язків, поняття дисциплінарного проступку розширюється за рахунок включення проступків, безпосередньо не пов'язаних із виконанням ними своїх трудових обов'язків.

Протиправність правопорушення як порушення юридичних обов'язків стосовно дисциплінарного проступку виражається в порушенні загального обов'язку дотримуватися дисципліни праці й виконувати свої трудові обов'язки. Ці обов'язки конкретизуються в нормативних актах, що регулюють процес спільної праці, насамперед - у правилах внутрішнього трудового розпорядку. Обов'язок працювати з дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, містить у собі ставлення конкретного працівника до всіх інших його трудових обов'язків, тому протиправним слід розглядати порушення будь-яких трудових обов'язків, визначених трудовим договором, актами, що регулюють процес спільної праці, та іншими нормами трудового права [1, с. 55].

Протиправним порушенням трудової дисципліни визнається не тільки невиконання працівником безпосередньо на нього покладених трудових обов'язків, а й порушення загальних правил поведінки в колективі, внутрішнього розпорядку в організації.

До об'єктивної сторони дисциплінарного проступку відносяться шкідливі наслідки, а також причинний зв'язок між ними і дією (бездіяльністю) правопорушника. Причинний зв'язок між порушенням трудових обов'язків і суспільно шкідливими наслідками не завжди є очевидним. Причинність зазвичай визначається як такий генетичний зв'язок між явищами буття, при якому одне явище (процес) - причина, за наявності певних умов неминуче породжує інше явище (процес) - наслідок [128, с. 355]. Будь-яке порушення трудової дисципліни завдає ту чи іншу шкоду суспільству, в одних випадках більш значну, в інших - меншу, але воно завжди негативно позначається на діяльності організації.

Отже, об'єктивна сторона дисциплінарного проступку працівника проявляється в протиправному невиконанні чи неналежному виконанні ним своїх трудових обов'язків, а також правил внутрішнього трудового розпорядку.

Видається, що саме перелічені вище ознаки протиправних діянь і засади дисциплінарної відповідальності працівників мають бути покладені в основу її правового регулювання.

Необхідно підкреслити, що у проекті ТК України передбачається запровадження окремого параграфа, присвяченого дисциплінарній відповідальності. Це є суттєвим зрушенням у деталізації правового регулювання цього виду відповідальності за нормами трудового права.

Як уже зазначалося, чинне законодавство про працю України не містить легального визначення дисциплінарного проступку як підстави дисциплінарної відповідальності працівників. Безперечно, ця прогалина має бути усунута. Необхідно відзначити, що у проекті ТК України передбачена ст. 349 «Підстави та умови притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності». На перший погляд, існування такої статті є необхідною і цілком логічною складовою досконалого трудового кодексу. Однак зміст указаної статті проекту ТК України не відповідає її назві. Так, ч. 1 ст. 349 Проекту визначає, що порушення працівником трудової дисципліни є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності [154]. Видається, що таке формулювання підстави дисциплінарної відповідальності працівників не є прийнятним із кількох причин. По-перше, не будь-яке порушення трудової дисципліни є дисциплінарним проступком. По-друге, наведене формулювання досить звужене й не розкриває основних ознак порушення трудової дисципліни, що утворюють склад дисциплінарного проступку.

Безперечно, широке розуміння складу дисциплінарного проступку як підстави дисциплінарної відповідальності працівників є надбанням науки трудового права. Підхід правової науки до цього питання має бути відображений у законодавстві про працю. Вбачається, що основні ознаки дисциплінарного правопорушення слід закріпити на рівні кодифікованого акта про працю.

Окремої уваги заслуговує той факт, що, незважаючи на недосконалість визначення підстави дисциплінарної відповідальності працівників, проект ТК України визначає принцип притягнення до такої відповідальності лише за умови винності діяння. Згідно із ч. 2 ст. 349 Проекту притягнення до дисциплінарної відповідальності можливе за наявності вини працівника. Працівник уважається невинним, якщо під час виконання трудових обов'язків він виявив такий рівень сумлінності, який вимагався від нього відповідно до трудового законодавства, колективного й трудового договорів, а також якщо він діяв за наявності обставин необхідної оборони або крайньої необхідності [154]. Така норма є позитивною новелою законодавства про працю України й цілком відповідає принципам реалізації юридичної відповідальності у сфері суспільно-трудових відносин.

Зважаючи на вищевикладене, пропонується ст. 349 проекту ТК України викласти в такій редакції:

«Стаття 349. Підстава дисциплінарної відповідальності працівника

1. Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є вчинення ним дисциплінарного проступку, тобто протиправне, винне невиконання або неналежне виконання ним своїх трудових обов'язків.

2. Працівник вважається невинним, якщо під час виконання трудових обов'язків він виявив такий рівень дбайливості, який вимагався від нього відповідно до трудового законодавства, колективного і трудового договорів, а також якщо він діяв за наявності обставин необхідної оборони або крайньої необхідності».

2.2 Співвідношення загальної та спеціальної дисциплінарної відповідальності в трудовому праві

За своєю сутністю дисциплінарна відповідальність працівників не є однорідною. Зокрема, на це вказує структура ст. 147 КЗпП України, відповідно до якої вирізняються як стягнення, що можуть бути застосовані до всіх працівників, так й інші дисциплінарні стягнення для окремих категорій працівників, передбачені законодавством, статутами і положеннями про дисципліну [85].

Зважаючи на це, у трудовому законодавстві реалізується поділ суб'єктів відповідальності на загальні та спеціальні. Загальним суб'єктом є кожний працівник, який учинив дисциплінарний проступок, окрім тих, які відповідно до статутів і положень про дисципліну або інших нормативно-правових актів визнаються спеціальними суб'єктами. Згідно з п. 35 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 при вирішенні трудових спорів членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств судам слід мати на увазі, якщо актами чинного законодавства про кооперативи й колективні сільсько-господарські підприємства або їх статутами чи іншими нормативно-правовими актами врегульовано питання про трудову дисципліну, види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування, то необхідно виходити із цих актів, а не із загальних положень КЗпП України [142]. Це також проявляється і в співвідношенні дисциплінарної відповідальності за трудовим і адміністративним правом. Щодо деяких категорій осіб дисциплінарна відповідальність установлюється лише нормами адміністративного права. Наприклад, Дисциплінарний статут Збройних сил України визначає сутність військової дисципліни, обов'язки військовослужбовців щодо її додержання, види заохочень та дисциплінарних стягнень, права командирів щодо їх застосування, а також порядок подання і розгляду заяв, пропозицій та скарг. Дія Дисциплінарного статуту Збройних сил України поширюється на Державну прикордонну службу України, Службу безпеки України, Національну гвардію України та інші військові формування, створені відповідно до законів України, Державну спеціальну службу транспорту, Державну службу спеціального зв'язку та захисту інформації України [58]. Таким чином, правове регулювання дисциплінарної відповідальності осіб, які належать до вказаних служб і відомств, здійснюється виключно за нормами адміністративного права.

На перший погляд, статус суб'єкта правовідносин, що визначається відповідними нормативно-правовими актами, є основним критерієм для виокремлення загальної та спеціальної дисциплінарної відповідальності працівників. Видається, що диференціація дисциплінарної відповідальності у трудовому праві на загальну та спеціальну лише за суб'єктами є досить спрощеною. Підґрунтя такого розподілу складають об'єктивні чинники, що проявляються у правовому регулюванні цього кола суспільних відносин. У зв'язку із цим необхідно визначити критерії диференціації дисциплінарної відповідальності у трудовому праві на загальну та спеціальну.

Аналізуючи особливості розрізнення загальної та спеціальної дисциплінарної відповідальності, К.М. Гусов та Ю.М. Полєтаєв слушно підкреслюють, що серед учених у галузі трудового права немає єдиної позиції щодо критеріїв відмінності спеціальної дисциплінарної відповідальності від загальної дисциплінарної відповідальності у сфері праці. За висновками К.М. Гусова та Ю.М. Полєтаєва, спеціальна дисциплінарна відповідальність зумовлена низкою причин: по-перше, специфікою трудових функцій, виконуваних працівниками; по-друге, особливо тяжкими наслідками, які можуть настати в результаті невиконання або неналежного виконання ними покладених на них трудових обов'язків. При цьому наголошується, що спеціальна дисциплінарна відповідальність установлюється не для всіх працівників, а тільки для тих, які вказані у відповідних статутах і положеннях про дисципліну, а також законах [48, с. 99].

Л.О. Сироватська наголошувала, що розрізнення загальної і спеціальної дисциплінарної відповідальності у трудовому праві відбувається залежно від характеру заходів стягнення, а також суб'єктів, до яких вони застосовуються. Дисциплінарна відповідальність працівників за статутами про дисципліну відрізняється від загальної дисциплінарної відповідальності більш широким поняттям дисциплінарного проступку й більшою суворістю санкцій [188, с. 57-59].

Заслуговує на увагу позиція В.С. Венедіктова, на думку якого загальна і спеціальна дисциплінарна відповідальність розрізняються за: 1) джерелами, тобто нормативними актами, які регулюють той чи інший вид відповідальності; 2) за колом осіб, на яких поширюється відповідальність; 3) за видами заходів стягнення, які застосовуються; 4) за порядком і строками оскарження накладеного дисциплінарного стягнення [36, с. 28].

К.М. Гусов і В.М. Толкунова вважають, що спеціальна дисциплінарна відповідальність відрізняється від загальної дисциплінарної відповідальності в основному: за колом осіб, які потрапляють під дію відповідних норм; за заходами дисциплінарного стягнення; колом осіб і органів, що наділені дисциплінарною владою; за встановленим порядком оскарження стягнень [46, с. 328].

На думку О.І. Карпенко, види дисциплінарної відповідальності розмежовуються за такими критеріями: колом суб'єктів відповідальності; більш широким поняттям дисциплінарного проступку; більш суворими заходами дисциплінарного стягнення.

У той же час, за переконанням дослідниці, критеріїв відмінності видів дисциплінарної відповідальності існує об'єктивно більше, наприклад: за складом суб'єктів; за джерелами правового регулювання; за видами дисциплінарного стягнення; за порядком застосування заходів дисциплінарної відповідальності і зняття стягнень; за порядком оскарження заходів дисциплінарного стягнення, що були застосовані [75, с. 93].

Поряд зі статусом суб'єкта відповідальності важливу роль у розмежуванні загальної та спеціальної дисциплінарної відповідальності відіграє сфера праці. Характер й особливості трудових функцій окремих працівників у деяких сферах суспільної діяльності зумовлюють установлення підвищених вимог у дотриманні дисципліни праці. Наприклад, праця на залізничному транспорті зумовлює необхідність точного виконання працівниками чинних у галузі правил, наказів, інструкцій та інших нормативних актів, оскільки їх порушення створює загрозу безпеці руху поїздів і маневрової роботи, може призвести до тяжких наслідків для життя та здоров'я громадян, незбереження вантажів, завдати шкоди навколишньому природному середовищу.

Від певних працівників, окрім сумлінного виконання ними трудових обов'язків, вимагається дотримання певних морально-етичних правил. Це стосується суддів, прокурорів, державних службовців, працівників, які виконують виховні функції. Наприклад, відповідно до ст. 2 Дисциплінарного статуту прокуратури України працівники прокуратури повинні мати високі моральні якості, бути принциповими і непримиренними до порушень законів, поєднувати виконання своїх професійних обов'язків із громадянською мужністю, справедливістю та непідкупністю. Вони повинні особисто суворо додержуватися вимог закону, виявляти ініціативу в роботі, підвищувати її якість та ефективність і сприяти своєю діяльністю утвердженню верховенства закону, забезпеченню демократії, формуванню правосвідомості громадян, поваги до законів, норм та правил суспільного життя.

Згідно зі ст. 1 Кодексу суддівської етики суддя повинен бути прикладом неухильного додержання вимог закону і принципу верховенства права, присяги судді, а також дотримання високих стандартів поведінки з метою зміцнення довіри громадян у чесність, незалежність, неупередженість та справедливість суду [86]. До цього ж ст. 106 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» передбачено, що суддю може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності в порядку дисциплінарного провадження з таких підстав, зокрема, допущення суддею поведінки, що порочить звання судді або підриває авторитет правосуддя, зокрема в питаннях моралі, чесності, непідкупності, відповідності способу життя судді його статусу, дотримання інших норм суддівської етики та стандартів поведінки, які забезпечують суспільну довіру до суду, прояв неповаги до інших суддів, адвокатів, експертів, свідків чи інших учасників судового процесу [67].

Стосовно державних службовців у ст. 8 Закону України «Про державну службу» передбачено, що державний службовець повинен: сумлінно і професійно виконувати свої посадові обов'язки та умови контракту про проходження державної служби (у разі укладення); поважати гідність людини, не допускати порушення прав і свобод людини та громадянина тощо. Вчинення державним службовцем дисциплінарного проступку, тобто протиправної винної дії або бездіяльності чи прийняття рішення, що полягає у невиконанні або неналежному виконанні державним службовцем своїх посадових обов'язків та інших вимог, встановлених цим законом та іншими нормативно-правовими актами, за яке до нього може бути застосоване дисциплінарне стягнення (ст. 65 Закону України «Про державну службу») [56].

Особливу увагу слід приділяти характеру дисциплінарного проступку і його наслідкам. Чинним законодавством про працю України чітко не закріплені ознаки конкретних складів дисциплінарних проступків, однак в окремих випадках нормативно-правовими актами можуть передбачатися особливості притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності за специфічні проступки та (або) їх наслідки. Наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту встановлює, що позбавлення права керування локомотивом, свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незмінного типу та свідоцтва помічника машиніста локомотива проводиться в разі встановлення вини працівника у виникненні катастрофи або аварії, за проїзд заборонних сигналів (незалежно від наслідків), а також появу (знаходження) на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, підтвердженому в установленому порядку. Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення застосовується за порушення дисципліни, наслідки яких загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян, та до категорій працівників, перелічених у додатку до цього Положення [142].

Одним із критеріїв відмежування загальної та спеціальної дисциплінарної відповідальності виступають види дисциплінарних стягнень, які можуть застосовуватися до порушників трудової дисципліни. Відповідно до ч. 2 ст. 147 КЗпП України законодавством, статутами і положеннями про дисципліну (окрім догани і звільнення) можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення [85]. Наприклад, відповідно до Статуту «Про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб» на працівників служб можуть накладатися такі види стягнення, як зауваження, догана, звільнення (розірвання контракту) [181].

Загалом проблема реформування системи дисциплінарних стягнень у чинному законодавстві про працю України є досить актуальною і водночас складною. У межах дисциплінарної відповідальності, як загальної, так і спеціальної, не встановлено вичерпного переліку дисциплінарних проступків, відповідно, немає чітких вказівок, яке стягнення відповідає конкретному дисциплінарному правопорушенню. Питання про те, яке дисциплінарне стягнення застосувати до працівника, вирішується роботодавцем на власний розсуд. Винятком із загального правила є звільнення як захід дисциплінарного стягнення. Підстави звільнення працівників, на відміну від підстав застосування інших дисциплінарних стягнень, детально регламентовані в чинному законодавстві про працю України.

Серед дослідників трудового права поширені думки про розширення переліку стягнень, що можуть бути застосовані до працівників за порушення трудової дисципліни. Зазначається, що необхідність таких змін зумовлена практикою застосування норм КЗпП України, підвищенням ефективності каральних санкцій і тим, що наявність в основному законі про працю тільки двох дисциплінарних санкцій (догани і звільнення) свідчить про обмеженість роботодавця у виборі дисциплінарних покарань [72, с. 90].

Крім того, прибічники докорінного реформування системи дисциплінарних стягнень у трудовому праві України зважають на досвід зарубіжних країн, де передбачено достатньо широкий перелік стягнень за порушення працівниками трудової дисципліни. Так, трудове право в іноземних країнах закріплює повноваження роботодавця покладати на працівників такі дисциплінарні стягнення: зауваження, догану, пониження в посаді, відсторонення від роботи з втратою (іноді зі збереженням) заробітної плати, штраф, дисциплінарне звільнення, тобто звільнення без попередження і без виплати вихідної допомоги.

В Іспанії як дисциплінарне покарання не може застосовуватися скорочення тривалості відпустки працівникові чи інше обмеження його права на відпочинок, а також накладення стягнення на майно.

У деяких країнах установлено правило: при оскарженні працівником дисциплінарної санкції вона зупиняється до винесення остаточного рішення органом, який розглядає спір.

Особливої уваги заслуговує те, що серед дисциплінарних санкцій значиться штраф. Як захід стягнення за порушення внутрішнього трудового розпорядку підприємства штрафи існують у багатьох країнах. Однак у Великобританії та Франції дисциплінарні штрафи не застосовують.

Використання штрафів як міри покарання допускається лише за наявності двох умов: обмеження максимальних розмірів; направлення сум, стягнутих у вигляді штрафів до фондів трудового колективу або на благодійні цілі [79, с. 179].

Штраф як захід дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни закріплений у законодавстві багатьох країн Європи, а також в окремих пострадянських державах, наприклад, Азербайджані, Узбекистані, Естонії. Згідно з Трудовим кодексом Азербайджанської Республіки роботодавець має право оштрафувати порушника трудової дисципліни на суму, що не перевищує j місячної заробітної плати, якщо це передбачено колективним договором. Подібну норму містить і Закон Естонії «Про дисциплінарну відповідальність працівників». Указаний Закон передбачає, що роботодавець має право покласти на працівника штраф у розмірі, що не перевищує 10-тикратного розміру середньоденної заробітної плати, при чому за весь календарний рік сума штрафів не може перевищувати 20-тикратного розміру середньоденної заробітної плати. Так, відповідно до ст. 108 Трудового кодексу Польщі надходження від штрафів мають бути витрачені на поліпшення безпеки і гігієни праці.

Слід зауважити, що у вітчизняній юридичній літературі теж поширюється думка про необхідність запровадження штрафів як дисциплінарних стягнень для працівників [121, 137].

На думку Н.О. Мельничук, зважаючи на стан та розвиток трудових відносин сьогодні, найефективнішим та дієвим заходом дисциплінарної відповідальності до працівника потрібно вважати штраф, тому його правове врегулювання є одним з найактуальніших питань напередодні прийняття нового ТК України. Можливість застосування лише звільнення як заходу дисциплінарного стягнення, в той час як догана як самостійний захід дисциплінарної відповідальності вже не виконує свого прямого призначення, обмежує роботодавця в його можливостях вести господарську діяльність, управляти внутрішніми процесами, добирати кадри та забезпечувати внутрішню дисципліну. У той час як штрафи справляють більш вражаючий вплив і одразу дають відчути втрати майнового характеру, що відображається на більшій вмотивованості працівника дотримуватися встановлених роботодавцем правил [121, с. 180]. У свою чергу, О.Т. Панасюк виокремлює найбільш суттєві ознаки правового регулювання штрафів, які водночас визначають умови їх застосування. Вони полягають у такому: штраф, який накладається на працівника, є дисциплінарним заходом до порушників трудової дисципліни; основна мета їх застосування -- це виховний вплив на порушника, який превалює над метою відшкодування майнової шкоди; за способом стягнення штраф - утримання шляхом вирахування певних грошових сум із належної працівникові заробітної плати владою роботодавця, підставою для застосування штрафів є найбільш істотні порушення трудової дисципліни; розмір штрафу обмежений певною частиною заробітної плати; суми, які стягуються з порушників трудової дисципліни, не є власністю роботодавця й використовуються на задоволення потреб працівників [137, с. 46].

Натомість В.І. Щербина підкреслює, що в разі позбавлення заохочувальних виплат або зниження їх розміру відбувається зменшення розміру заробітної плати працівника, що, на перший погляд, дає підстави розглядати ці заходи як дисциплінарні санкції. Але їх основна мета -- не покарання, а запобігання порушенням трудової дисципліни, забезпечення належного виконання працівниками трудової функції, стимулювання, хоча й «негативне», працівників до покращення професійної діяльності. З точки зору В.І. Щербини, наявність у законодавстві запобіжних заходів матеріального характеру компенсує відсутність у ньому такої дисциплінарної санкції, як «штраф» [231, с. 213].

Необхідно наголосити на тому, що застосування штрафів як дисциплінарних стягнень у трудових правовідносинах є неприпустимим із декількох причин.

По-перше, за своєю сутністю вітчизняне трудове право є соціально-орієнтованою галуззю права, що спрямована на першочерговий захист прав працівників і встановлення відповідних гарантій. Працівник є економічно слабшою стороною трудового правовідношення, тому його майнові інтереси потребують додаткового захисту. Однією з основних гарантій для працівників є неприпустимість безпідставних відрахувань із заробітної плати та обмеження розміру відрахувань у випадках, передбачених законодавством України (ст. 127, 128 КЗпП України) [85]. Загалом можливість застосування штрафів до працівників порушує сутнісне призначення використання найманої праці: працівник здійснює трудову діяльність з метою заробляти гроші задля забезпечення своєї життєдіяльності. До того ж, не виключається вірогідність зловживання роботодавцем своєю «владою», що може проявитися в надмірних та безпідставних випадках застосування штрафів до працівників.

По-друге, дисциплінарна відповідальність працівників спрямована на забезпечення організаційного елементу трудових правовідносин. Метою застосування дисциплінарної відповідальності є недопущення і запобігання порушенням виробничих процесів, організації праці. У зв'язку із цим дисципліна праці та дисциплінарна відповідальність працівників має виключно організаційно-забезпечувальний характер у трудових правовідносинах. Застосування штрафів до працівників за порушення дисципліни праці може призвести до порушення балансу майнового елементу трудового правовідношення, що суперечить сутності й призначенню інституту дисципліни праці й дисциплінарної відповідальності в цілому.

По-третє, відповідно до ст. 32 КЗпП України і роз'яснень, що містяться в Постанові Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» розмір оплати праці є істотною умовою трудового договору і його зміна можлива лише за умови повідомлення про таке працівника не пізніше ніж за два місяці. Таким чином, покладення штрафів на працівників суперечить засадам законодавства про працю України [146].

Окрім цього, проектом ТК України № 1658 передбачається можливість застосування до працівників таких дисциплінарних стягнень, як зауваження, догана і звільнення (ст. 350 Проекту) [154]. Якщо догана і звільнення закріплені й у чинному законодавстві про працю, а їх застосування і ефективність не викликають заперечень, то повернення авторів проекту ТК України до можливості застосування зауваження як дисциплінарного стягнення для працівників породжує певні запитання.

Деякі дослідники наголошують, що «зауваження» взагалі не можна визнавати дисциплінарною санкцією, оскільки суттю зауваження є нагадування роботодавцем працівникові про його трудові обов'язки та попередження про недопустимість порушень трудової дисципліни. Так, відповідно до ч. 11 ст. 14 Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ України в разі вчинення незначного порушення службової дисципліни начальник може обмежитись усним попередженням особі рядового або начальницького складу щодо необхідності суворого додержання службової дисципліни [59]. Тобто йдеться про випадки несуттєвих порушень трудової дисципліни, коли дисциплінарні санкції не можуть бути застосовані через відсутність шкідливих наслідків для правопорядку. Тому, на думку дослідників, установлення в ч. 1 ст. 350 проекту ТК України «зауваження» як дисциплінарного стягнення є невиправданим і малоефективним та дублюванням положень ч. 1 ст. 192 ТК РФ. До того ж, пункти 1 і 2 ст. 12 Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ України передбачають такі стягнення, як «усне зауваження» та «зауваження», які за своєю природою суттєво не відрізняються [233, с. 91-92].

Із такою позицією погодитися не можна, оскільки проведення паралелей застосування зауваження за Дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ не є логічним, адже цей Статут визначає сутність службової дисципліни, обов'язки осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ України. Як відомо, службова дисципліна відрізняється від трудової, а тому таке порівняння не можна визнати обґрунтованим. Зауваження про компіляцію такого виду дисциплінарного стягнення із законодавства іншої країни не є переконливим аргументом стосовно його недоцільності включення до системи дисциплінарних стягнень у трудовому праві України.

У науці трудового права під зауваженням розуміють осуд поведінки працівника в трудових відносинах шляхом висловлення роботодавцем критики стосовно нього [51, с. 96]. Зауваження як вид дисциплінарного стягнення за своєю сутністю можна вважати найбільш м'яким способом впливу на поведінку працівника, який порушив норми дисципліни праці, встановлені законодавством та правилами внутрішнього трудового розпорядку. З іншого боку, зважаючи на порядок його застосування згідно з проектом ТК України, працівник, який має зауваження, може бути звільнений на підставі неодноразового невиконання без поважних причин трудових обов'язків. Так, згідно зі ст. 92 проекту ТК України трудовий договір за ініціативою роботодавця на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов'язків може бути розірвано в разі систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов'язків без поважних причин [154]. Систематичним вважається невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівником, до якого щонайменше двічі протягом року застосовувалося дисциплінарне стягнення та на день порушення ці стягнення не знято. Отже, укладачі проекту відійшли від існуючого розуміння систематичності порушень трудової дисципліни, під яким зараз розуміється повторне порушення трудового розпорядку, замінивши його класичним розумінням, що сформувалося в теорії права, тобто два і більше. Однак при цьому залишається можливість подальшого звільнення працівника, який має два незнятих зауваження.

Необхідно підкреслити, що в КЗпП УРСР з 1971 р. і до набрання чинності Закону УРСР «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української РСР при переході республіки до ринкової економіки» від 20.03.1991 р. зауваження містилося в переліку дисциплінарних стягнень, що могли застосовуватися до порушників трудової дисципліни [68].

Зауваження має застосовуватись лише за незначні порушення трудової дисципліни. Враховуючи те, що зауваження має бути найбільш м'яким стягненням для порушників трудової дисципліни, яке має нагадувати працівнику про його обов'язок сумлінного виконання трудових обов'язків і дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку та застерігати від вчинення дисциплінарних проступків у подальшому, правові наслідки застосування зауваження та інших дисциплінарних стягнень необхідно диференціювати. Задля забезпечення співмірності проступків і покарання за них видається доцільним унеможливити звільнення працівника, до якого застосовувалися стягнення у вигляді лише зауваження.

Загалом необхідно відзначити, що відсутність у КЗпП України такого виду дисциплінарного стягнення як зауваження певною мірою негативно позначається на можливостях роботодавця диференціювати заходи дисциплінарних стягнень для працівників, ураховуючи їхні особисті якості, особливості та обставини конкретних дисциплінарних проступків.

Таким чином, убачається доцільним повернення до практики застосування зауважень за порушення працівниками трудової дисципліни і закріплення відповідних положень у проекті ТК України. До того ж, пропонується п. 1 ч. 1 ст. 92 Проекту викласти в такій редакції:

«Стаття 92. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов'язків

1. Трудовий договір за ініціативою роботодавця у випадку невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов'язків може бути розірвано в разі: 1) систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов'язків без поважних причин. Систематичним вважається невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівником, до якого двічі протягом року застосовувалося дисциплінарне стягнення у вигляді догани або щонайменше зауваження і догани, та на день порушення ці стягнення не знято» [154].

Наразі в правовій літературі, присвяченій дисциплінарній відповідальності працівників, простежується тенденція до перегляду дослідниками наявного переліку дисциплінарних стягнень для працівників у бік розширення і встановлення більш жорстких заходів впливу. Так, у майбутньому Трудовому кодексі України, окрім наявних дисциплінарних стягнень, є три стягнення, а саме: «дискваліфікація працівника, тобто зниження кваліфікації на один розряд за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції або призвели до виробничих аварій, катастроф чи нещасних випадків із людьми», «попередження працівника про його неповну професійну придатність», «призупинення дії трудового договору на строк до 10 днів у разі грубого чи систематичного невиконання працівником норм трудового законодавства, вимог нормативних актів про охорону праці або законних розпоряджень роботодавця» [72, с. 89-102].

У вирішенні цього питання слушною є позиція, висловлена авторами монографії «Правова доктрина України» [149]. Аналізуючи це питання, дослідники наголошують на принциповому положенні Конституції України про неможливість погіршення правового становища працівників. До того ж, зазначається, що пропозиція авторів, які пропонують розширити перелік дисциплінарних стягнень, оцінюється як «принципово нова система, яка повною мірою відповідає нинішнім соціальним та економічним реаліям». У зв'язку із цим виникає логічне запитання: яким реаліям? Відповідно до законодавства про працю рівень професійної підготовки встановлює кваліфікаційна або атестаційна комісії. Невже буде законно надати право роботодавцю скасовувати колегіальне рішення й самому розв'язувати питання про професійну непридатність працівника? А як призупинити дію трудового договору, коли це двостороння угода? У ній закріплена воля двох сторін. При цьому авторський колектив монографії «Правова доктрина України» слушно нагадує, і для того, щоб законодавчо закріпити існуючі сьогодні заходи дисциплінарного впливу на працівника, людство протягом багатьох століть ішло до цього. І зараз, у XXI ст., робити пропозиції про введення для трудового права більш жорстоких заходів впливу не логічно. За переконанням дослідників, цим будуть проігноровані дух і буква Конституції України [149, с. 584].

При диференціації дисциплінарної відповідальності працівників необхідно також ураховувати особливості розрізнення дисциплінарної відповідальності за колом осіб, які можуть застосовувати дисциплінарні стягнення. Чинне законодавство про працю визначає, що при реалізації загальної дисциплінарної відповідальності стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника (ч. 1 ст. 147-1 КЗпП України). Спеціальна дисциплінарна відповідальність відрізняється від загальної тим, що стягнення можуть накладатись органами, вищими щодо органів, яким надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника (ч. 2 ст. 147-1 КЗпП України). До того ж, працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством (ч. 3 ст. 147-1 КЗпП України) [85].

Згідно з Положенням Про дисципліну працівників залізничного транспорту, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55 дисциплінарне стягнення у вигляді позбавлення машиністів права керування локомотивом із наданням роботи помічником машиніста, а також позбавлення свідоцтва водія моторно- рейкового транспорту незнімного типу та свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов'язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року можуть накладати начальники залізниць, метрополітенів. Також відповідно до п. 19 вказаного Положення вищий керівник може повністю реалізувати дисциплінарні права, що належать нижчому керівникові. За відсутності відповідних керівників, зазначених у цьому Положенні, дисциплінарні стягнення накладаються службовими особами, що виконують їхні обов'язки [142].

Таким чином, формулювання в законодавстві про працю кола осіб або органів, що мають право застосовувати дисциплінарні стягнення, є однією з визначних ознак дисциплінарної відповідальності у трудовому праві, а також підставою для розмежування загальної та спеціальної дисциплінарної відповідальності.

Диференціацію дисциплінарної відповідальності працівників слід також проводити залежно від порядку і процедури застосування дисциплінарних стягнень. Це підкреслювалося науковцями, які досліджували зазначене питання, й обґрунтовується положеннями чинного законодавства.

Загальна процедура застосування до працівників заходів дисциплінарної відповідальності передбачає низку гарантій, до яких належать:

- необхідність до застосування дисциплінарного стягнення відібрання роботодавцем від порушника трудової дисципліни письмового пояснення (ч. 1 ст. 149 КЗпП України);

- застосування лише одного дисциплінарного стягнення за кожне порушення трудової дисципліни (ч. 2 ст. 149 КЗпП України);

- при обранні особою, яка має право, виду стягнення врахування ступеня тяжкості вчиненого проступку і заподіяної ним шкоди, обставин, за яких вчинено проступок, і попередньої роботи працівника (ч. 3 ст. 149 КЗпП України);

- повідомлення про стягнення працівникові під розписку (ч. 4 ст. 149 КЗпП України);

- можливість оскарження працівником дисциплінарного стягнення у встановленому чинним законодавством порядку (ст. 150 КЗпП України);

- можливість передачі питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу (ст. 152 КЗпП України) [85].

Наведений перелік гарантій є додатковим чинником підтвердження того, що покладення на працівника дисциплінарного стягнення має бути вмотивованим та обґрунтованим.

Слід зауважити, що останнім часом питання про можливість передання питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу викликає масу критичних зауважень, оскільки правовий статус трудового колективу як суб'єкта трудового права наразі є дискусійним питанням. Така ситуація зумовлена тим, що принцип колективізму не відповідає ринковим умовам, а трудовий колектив втратив своє ключове значення. З огляду на це постає питання: чи необхідно залишати в оновленому законодавстві про працю такий варіант реалізації дисциплінарної відповідальності працівників?

Видається, що значення такої процедури реалізації дисциплінарної відповідальності працівників має бути переглянуте. За сучасних умов застосування до працівників заходів громадського впливу втрачає свою ефективність. По-перше, це зумовлено тим, що трудовий колектив не завжди може давати належну оцінку дисциплінарним проступкам працівників. По-друге, процедура залучення трудового колективу до розгляду питання про покладення на окремого працівника дисциплінарного стягнення детально не регламентована. У статті 9 Закону СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» від 17.06.1983 р. № 9500-X лише визначено, що трудові колективи забезпечують створення обстановки нетерпимості до порушень трудової дисципліни, виявляють сувору товариську вимогливість до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки; застосовують до членів колективу за порушення трудової дисципліни заходи громадського стягнення (товариське зауваження, громадська догана); передають матеріали про порушників трудової дисципліни на розгляд товариських судів [55]. Необхідно наголосити на тому, що проект ТК України не передбачає можливості передання питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу [154]. Зважаючи на викладене, виключення такого положення із чинного законодавства про працю України є цілком логічним.

Якщо загальна дисциплінарна відповідальність не має відокремлених стадій та не є складною з процедурного погляду, то притягнення до дисциплінарної відповідальності окремих категорій працівників у певних випадках характеризується виключними особливостями. Наприклад, у статті 86 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» закріплено декілька стадій дисциплінарного провадження щодо судді: перевірка даних про наявність підстав для притягнення судді до дисциплінарної відповідальності; відкриття дисциплінарної справи; розгляд; прийняття рішення органом, що здійснює дисциплінарне провадження [67]. Окрім цього, для окремих категорій працівників і службовців передбачається можливість проведення службових розслідувань за фактами дисциплінарних проступків, учинених такими особами. Відтак, згідно з Інструкцією про порядок проведення службових розслідувань та службових перевірок в органах прокуратури України, затвердженою Наказом Генерального прокурора України від 06.03.2012 р. № 20 службові перевірки стосовно працівників прокуратури здійснюються за фактами недотримання Присяги працівника прокуратури, а також порушень виконавчої дисципліни, вчинення дисциплінарних проступків тощо [71]. Таким чином, процедура притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності є однією з підстав для її диференціації.

Ще одним критерієм поділу дисциплінарної відповідальності у трудовому праві є порядок і строки оскарження накладеного дисциплінарного стягнення. Це об'єктивно простежується при аналізі норм КЗпП України та статутів і положень про дисципліну окремих категорій працівників. Так, згідно зі ст. 150 КЗпП України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу). Загальновідомо, що трудові спори працівників розглядаються комісією із трудових спорів, якщо така створена на підприємстві, в установі, організації або безпосередньо судом. У свою чергу, у статтях 225, 233 визначено, що працівник має право звернутися до комісії з трудових спорів або безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права [85]. Отже, наведені положення чинного законодавства про працю регламентують загальний порядок оскарження працівниками накладеного дисциплінарного стягнення. Однак статутами і положеннями про дисципліну праці окремих категорій працівників може бути визначено інший порядок та строки оскарження. Наприклад, у ст. 14 Дисциплінарного статуту прокуратури України встановлено, що наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності може бути оскаржено працівником Генеральному прокурору України в місячний строк з дня ознайомлення з наказом [143]. Таким чином, відмінності загальної та спеціальної дисциплінарної відповідальності проявляються й у порядку і строках оскарження працівниками покладених на них стягнень.

Проект ТК України теж передбачає можливість працівника оскаржити накладене роботодавцем дисциплінарне стягнення. Цікаво, що проект ТК України надає перевагу судовому порядку вирішення трудових спорів. Наприклад, ст. 369 Проекту передбачає, що індивідуальні трудові спори розглядаються судами, рішення яких є обов'язковими, однак за бажанням працівника він може звернутися за захистом своїх прав до комісії з трудових спорів, у разі її утворення в юридичних особах за місцем роботи працівника. До того ж, на відміну від чинного КЗпП України, є окремі розбіжності з порядком оскарження рішень роботодавця. Відповідно до ст. 373 проекту ТК України працівник може звернутися до комісії з трудових спорів із заявою про розгляд індивідуального трудового спору, якщо відповідні розбіжності не врегульовані в ході безпосередніх переговорів з роботодавцем протягом двох тижнів з дня звернення працівника. Із заявою до суду про вирішення індивідуального трудового спору працівник може звернутися протягом одного року з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права (ст. 381 проекту ТК України) [154].

Аналіз основних позицій науковців і трудового законодавства дає змогу зробити висновок, що диференціація дисциплінарної відповідальності в трудовому праві на загальну і спеціальну здійснюється за суб'єктивними та об'єктивно наявними критеріями, які відображаються у правовому регулюванні трудової дисципліни й відповідальності за її порушення.

До критеріїв суб'єктивного порядку належать: суб'єктний склад дисциплінарної відповідальності та коло осіб, які уповноважені застосовувати дисциплінарні стягнення. Об'єктивними критеріями є: вид нормативно-правового акта, який регулює дисциплінарну відповідальність; сфера трудових відносин, у яких реалізується дисциплінарна відповідальність; характер дисциплінарного проступку і його наслідки; перелік стягнень за порушення трудової дисципліни; порядок застосування стягнень; порядок оскарження покладених на працівників дисциплінарних стягнень.

Урахування в кодифікованому акті про працю означених критеріїв розмежування дисциплінарної відповідальності працівників на загальну і спеціальну дасть можливість створити більш ефективне правове регулювання дисципліни праці.

2.3 Диференціація спеціальної дисциплінарної відповідальності працівників

Поряд із визначенням загальної дисциплінарної відповідальності в трудовому праві законодавство про працю має закріплювати і поняття спеціальної дисциплінарної відповідальності. Тому вироблення дефініції цього поняття є одним із завдань науки трудового права.

Так, за переконанням В.Г. Самойлова, спеціальна дисциплінарна відповідальність - це вид і міра примусового завдання працівником окремої категорії позбавлень немайнових благ, що полягає в необхідності понести покарання за винне протиправне невиконання або неналежне виконання вільно прийнятих ним за трудовим договором спеціальних трудових обов'язків [170, с. 83].

Подібне визначення наводить К.В. Коваленко, який під спеціальною дисциплінарною відповідальністю розуміє зазнання особою, винною в порушенні норм трудової дисципліни, негативних наслідків з боку уповноваженого суб'єкта, що виражається в дисциплінарних стягненнях, види та підстави застосування яких передбачено спеціальними нормативно-правовими актами (законами, статутами, положеннями) [83, с. 235].

На думку К.О. Федіна, під спеціальною дисциплінарною відповідальністю слід розуміти сукупність правових норм, що визначають обов'язок спеціальних суб'єктів трудового права зазнати заходів дисциплінарного стягнення, передбачених відповідними законами, статутами, положеннями про дисципліну окремих категорій працівників за певних умов і в передбачених законом випадках [206, с. 289].

Уявляється, що дефініція конкретного різновиду відповідальності має бути квінтесенцією загального поняття юридичної відповідальності й особливостей, що проявляються в певному її виді. Отже, у загальному значенні спеціальну дисциплінарну відповідальність необхідно розуміти як різновид дисциплінарної відповідальності, що полягає в застосуванні до окремої категорії працівників заходів дисциплінарного примусу, визначених відповідними законами, статутами, положеннями про дисципліну праці, у разі невиконання або неналежного виконання працівниками своїх трудових обов'язків.

Однією з ключових відмінностей спеціальної дисциплінарної відповідальності від загальної є те, що для окремих категорій працівників у законах і підзаконних нормативно-правових актах закріплені ознаки дисциплінарних правопорушень у певній сфері праці й передбачені стягнення за них. Однак, як підкреслюють правознавці, у цих актах не дотримано підходу, характерного для кримінального законодавства чи законодавства про адміністративні правопорушення, за яким тій чи іншій диспозиції, що містить конкретний склад правопорушення, відповідає та чи інша санкція [19, с. 69].

У різних сферах діяльності працівників, до яких можуть бути застосовані заходи спеціальної дисциплінарної відповідальності, діють нормативно-правові акти, що різняться за характером і юридичною силою. Так, вирізняються закони, що містять вказівки стосовно правового регулювання спеціальної дисциплінарної відповідальності (наприклад, Закон України «Про судоустрій і статус суддів» [67]); статути про дисципліну праці, затверджені підзаконними нормативно-правовими актами (наприклад, Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від 06.11.1991 № 1796-XII [143]); положення про дисципліну, затверджені на рівні Кабінету Міністрів України (наприклад, Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 13 березня 2002 р. № 294 [141]).

Слід зауважити, що, згідно з Постановою Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 року, питання дисциплінарної відповідальності окремих категорій регламентуються нормативними актами Союзу РСР. Так, дисципліна праці та відповідальність працівників водного транспорту регулюються Статутом про дисципліну працівників морського транспорту, затвердженим Постановою Ради Міністрів СРСР від 25 травня 1984 року № 496, та Статутом про дисципліну працівників річкового транспорту СРСР, затвердженим Постановою Ради Міністрів СРСР від 26 серпня 1985 року № 812. Зазначені нормативно-правові акти продовжують діяти на території України, однак питання стосовно актуальності їх окремих норм та положень залишається відкритим.

Існування різного роду нормативно-правових актів у сфері спеціальної дисциплінарної відповідальності дає підставу вести мову про диференціацію цього виду відповідальності працівників залежно від типу нормативно-правового акта і його юридичної сили.

Необхідно зауважити, що відповідно до Конституції України засади цивільно-правової відповідальності; діяння, які є злочинами, адміністративними або дисциплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них визначаються виключно законами України (п. 22 ч. 1 ст. 92 Конституції України) [88]. Указана норма має імперативний характер, а відтак ознаки конкретних дисциплінарних проступків, а також санкції за них можуть установлюватися нормативно-правовими актами, що мають юридичну силу закону.

Аналіз чинного законодавства України, яке регулює спеціальну дисциплінарну відповідальність, свідчить про те, що певні з існуючих нормативно-правових актів суперечать ст. 92 Конституції України, оскільки, ними визначаються діяння, які є дисциплінарними правопорушеннями, та встановлюються відповідні санкції. Це, зокрема, стосується Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55 [142], Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 13 березня 2002 р. № 294 [141], Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від 06.11.1991 № 1796-XII [143].