Проблеми єдності та диференціації відповідальності у трудовому праві України

Отже, структура матеріальної відповідальності в трудовому праві потребує уточнення, адже законодавство, що регулює цей вид юридичної відповідальності, не вирізняється чіткістю, системністю та структурованістю. До того ж, внутрішня диференціація матеріальної відповідальності сторін трудового правовідношення надає змогу більш детально проаналізувати сутнісні ознаки цього різновиду відповідальності.

Доцільно зауважити, що й у науці трудового права серед дослідників не вироблено консолідованих позицій стосовно структури матеріальної відповідальності у трудовому праві.

Зокрема, Н.М. Хуторян, досліджуючи законодавство про матеріальну відповідальність працівників і роботодавців, робить висновок про те, що це не два самостійні види матеріальної відповідальності, два інститути трудового права, а єдиний різновид матеріальної відповідальності та один правовий інститут [217, с. 115].

К.М. Гусов та Ю.М. Полєтаєв, здійснивши порівняльний аналіз правового регулювання матеріальної відповідальності сторін трудового договору (роботодавця і працівника), дійшли висновку, що таке порівняння достатньо переконливо доводить наявність у трудовому праві самостійного виду юридичної відповідальності - матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником. При цьому в основу виділення такого різновиду відповідальності дослідники покладають характер правопорушення і ступінь суспільної небезпеки [48, с. 70].

Інші дослідники зауважують, що фактично в трудовому праві йдеться про три самостійні різновиди юридичної відповідальності: дисциплінарну відповідальність працівника, матеріальну відповідальність працівника і матеріальну відповідальність роботодавця [233, с. 180].

На думку О.Г. Середи, матеріальна відповідальність роботодавця і матеріальна відповідальність працівника - це єдиний вид трудоправової матеріальної відповідальності в межах інституту матеріальної відповідальності у трудовому праві [176, с. 145].

Слушною є думка Л.О. Сироватської про те, що методологічною помилкою в дослідженні питання про самостійність того чи іншого виду юридичної відповідальності є виявлення лише окремих рис подібності чи відмінності між ними без попереднього з'ясування ступеня якісних відмінностей, необхідних для того, щоб судити про самостійність конкретного виду [188, с. 36].

Л.І. Суровська зауважує, що на відміну від норм, що регулюють матеріальну відповідальність працівників, норми, що регулюють матеріальну відповідальність власника або уповноваженого ним органу, не можуть бути таким цілісним структурним утворенням або його складовою частиною, як інститут матеріальної відповідальності працівників. Обов'язки, порушення яких викликає матеріальну відповідальність власника або уповноваженого ним органу, встановлені різними інститутами не тільки трудового законодавства, але й цивільного, кримінального та адміністративного. І якщо така відповідальність специфічна лише для зазначеного інституту, то вона має бути включена до його складу. Зовнішній показник цього - наявність «прив'язки» санкції до диспозиції, до того правила поведінки, яке встановлене правовою нормою [187, с. 76].

Слід наголосити, що в цьому випадку не забезпечуються юридичні гарантії норм, а охоронні норми матеріальної відповідальності будуть відірвані від «захисних» відносин. На думку Л.І. Суровської, не викликає сумніву компенсаційний характер матеріальної відповідальності обох суб'єктів. Проте, наявність указаних вище принципових ознак, що визначають відмінність між матеріальною відповідальністю роботодавця і працівника, дає змогу вважати, що матеріальна відповідальність працівників - це окремий самостійний вид юридичної відповідальності й немає достатніх правових підстав об'єднувати його з матеріальною відповідальністю власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу в єдиний інститут матеріальної відповідальності у трудовому законодавстві [187, с. 25-26].

Видається, що у вирішенні цього питання слід виходити з таких понять, як «вид» і «підвид» юридичної відповідальності. Зокрема, на думку М.М. Вопленко, поняття «вид юридичної відповідальності» узагальнює найбільш розвинені та відокремлені в межах конкретної національно-правової системи процедури та способи реалізації державного примусу, що застосовується до правопорушників. Видова різноманітність відповідальності визначається особливостями норм, інститутів і галузей права, в яких закріплені відповідні юридичні санкції за правопорушення і регламентовані процедури притягнення винних до відповіді за скоєне. Вид юридичної відповідальності, таким чином, це матеріально-процесуальний інститут, що об'єктивно склався, який регулює підстави виникнення, реалізації та юридичні наслідки застосування правових санкцій у сфері певної профілюючою галузі, а також здатний обслуговувати інші не зовсім сформовані комплексні галузі та інститути в межах національної правової системи [38, с. 43-44].

«Підвид» юридичної відповідальності характеризується тим, що має своєю нормативною основою правові санкції відповідної галузі або комплексного інституту права. Тобто норми матеріального права закріплюють факт існування такої відповідальності. Порядок же, процедура реалізації цієї відповідальності спеціально і вичерпно не встановлюється. Законодавець, зазвичай, робить відсилання до норм кримінального, адміністративного або цивільного процесу, у межах яких реалізуються відповідні галузеві санкції. Отже, підвидова відповідальність, не маючи власного процесуального механізму реалізації, обслуговується традиційними видами галузей права [38, с. 48].

Окрім цього, необхідно звернути увагу на слушну думку А.В. Сарпалюса, який підкреслює, що відносини з відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної одній зі сторін трудового договору іншою, є складовою частиною предмета трудового права і регулюються за допомогою специфічного методу трудового права, тому й матеріальна відповідальність сторін трудового договору, як підвид майнової відповідальності, в той же час є і самостійним галузевим видом юридичної відповідальності за нормами трудового права [174, с. 63].

Таким чином, загальні ознаки матеріальної відповідальності в трудових правовідносинах указують на трудоправову природу цього різновиду юридичної відповідальності.

При визначенні матеріальної відповідальності сторін трудового договору слід виходити з того, що така відповідальність регулюється нормами трудового права і її характерні ознаки дозволяють уважати матеріальну відповідальність працівників за трудовим правом самостійним різновидом юридичної відповідальності, насамперед порівняно з майновою відповідальністю в цивільному праві.

Залежно від суб'єктів трудового правовідношення виокремлюється відповідальність працівників і роботодавців. Єдність матеріальної відповідальності працівників і роботодавців проявляється у вираженні майнової самостійності суб'єктів трудових правовідносин, а також рівності сторін трудового договору. Поряд із цим, матеріальна відповідальність працівників і роботодавців характеризується різним соціальним призначенням, а як наслідок - відмінностями в юридичних конструкціях.

Так, матеріальна відповідальність працівників спрямована на відшкодування заподіяної роботодавцеві шкоди й забезпечення гарантій щодо недопущення надмірних відрахувань із заробітної плати працівників, збереження засобів для його існування. Матеріальна відповідальність роботодавця покликана забезпечувати відновлення порушених трудових і майнових прав та інтересів працівника й спрямована на покарання роботодавця, який допустив таке порушення. Потрібно також зауважити, що принципові відмінності між матеріальною відповідальністю сторін трудових правовідносин указують на диференціацію цього виду відповідальності у трудовому праві й виокремлення окремих її підвидів. Отже, якщо матеріальна відповідальність сторін трудового правовідношення є самостійним видом відповідальності, то матеріальна відповідальність як працівників, так і роботодавців є її підвидами.

3.2 Диференціація матеріальної відповідальності працівників, її сутність і критерії

У процесі виробництва або функціонування підприємства, установи, організації працівники здійснюють свою діяльність за допомогою матеріальних цінностей, що належать власнику. Це можуть бути певні ресурси, що піддаються обробці для створення готової продукції, цінності, які обслуговуються працівниками, засоби виробництва, устаткування тощо. Звідси виникає необхідність охорони забезпечення майнових прав власника підприємства, установи, організації. Матеріальна відповідальність працівників у трудовому праві покликана реалізовувати можливість відшкодування працівником завданої шкоди, тому їй притаманний компенсаційний характер.

Як уже було доведено, матеріальна відповідальність працівників є підвидом матеріальної відповідальності в трудовому праві. Дослідженню цього різновиду юридичної відповідальності присвячено чимало наукових праць. Однак і досі не втрачається актуальність подальших наукових пошуків стосовно цієї проблематики. Насамперед, це зумовлено необхідністю розв'язання низки теоретичних питань щодо матеріальної відповідальності працівників. Серед основних проблемних аспектів слід назвати: обґрунтування підстави й умов матеріальної відповідальності працівників; переосмислення значущості й сутності колективної (бригадної) матеріальної відповідальності працівників; удосконалення правового регулювання реалізації механізму притягнення працівників до матеріальної відповідальності. По-друге, чинне законодавство про працю, присвячене правовому регулюванню цього різновиду юридичної відповідальності в трудовому праві, потребує кардинального реформування. Наведений комплекс проблем свідчить про доцільність аналізу та пошуку рішень у цій сфері.

Серед спеціальних досліджень матеріальної відповідальності працівників необхідно виокремити праці М.Й. Бару, В.С. Венедіктова, К.М. Гусова, О.М. Молявко, Ю.М. Полєтаєва, С.М. Прилипка, А.Л. Салатка, Л.О. Сироватської, П.Р. Стависького, Н.М. Хуторян, Я.М. Шевченко, О.М. Ярошенка та багатьох інших науковців.

У науці трудового права немає єдиної дефініції матеріальної відповідальності працівників. Проте аналіз більшості думок свідчить про те, що формулювання поняття «матеріальна відповідальність працівників» відрізняються не кардинально. Так, у радянський період матеріальна відповідальність визначалася як обов'язок робітників і службовців відшкодувати у встановлених законом розмірі та порядку шкоду, заподіяну з їх вини тому підприємству, з яким вони перебувають у трудових відносинах [32, с. 6]. В енциклопедичному словнику «Трудовое право России» наведено визначення, відповідно до якого матеріальна відповідальність робітників і службовців за трудовим правом - це обов'язок працівника відшкодувати шкоду, заподіяну ним підприємству (установі, організації) у межах і в порядку, встановленому трудовим законодавством [197, с. 210].

Є.С. Бєлінський наголошував, що стосовно працівника, який заподіяв своїми винними діями шкоду підприємству, матеріальну відповідальність можна визначити як особливий стан, що полягає у виконанні обов'язку відшкодувати заподіяну шкоду. Крім того, він визначав матеріальну відповідальність працівників як добровільне чи примусове виконання у встановленому законом розмірі й порядку їх обов'язку з відшкодування шкоди, заподіяної трудовим майновим правопорушенням підприємству, з яким вони перебували у трудових відносинах на момент заподіяння шкоди. Надалі Є.С. Бєлінський спирався на розуміння матеріальної відповідальності працівника як його обов'язку відшкодувати заподіяну ним майнову шкоду підприємству за наявності умов, передбачених у законі [24, с. 9, 20, 21].

На думку С.М. Прилипка, матеріальна відповідальність працівника - це його обов'язок відшкодувати в установлених законом розмірі й порядку завдану ним пряму дійсну шкоду майну роботодавця протиправним винним порушенням узятих на себе за трудовим договором обов'язків. Для такої відповідальності працівника притаманний саме його обов'язок відшкодувати заподіяну майнову шкоду. За відсутності такої шкоди матеріальна відповідальність настати не може [155, с. 157]. К.М. Гусов і В.М. Толкунова пропонують розглядати матеріальну відповідальність як юридичний обов'язок працівника відшкодувати в межах і порядку, встановлених трудовим законодавством, пряму дійсну шкоду, заподіяну його винними протиправними діями майну роботодавця [46, с. 335].

Зважаючи на наведені позиції дослідників, матеріальну відповідальність працівників можна визначити як юридичний обов'язок працівника відшкодувати завдану роботодавцю пряму дійсну шкоду, яка виникла в результаті винного протиправного порушення, вчиненого в межах трудового правовідношення, у встановленому законом порядку.

Невід'ємним елементом при детальному аналізі та характеристиці матеріальної відповідальності працівників є визначення її підстави та умов. Слід зауважити, що чинне законодавство про працю не містить чіткого формулювання ані підстави, ані умов матеріальної відповідальності працівників. До того ж, у науці трудового права немає узагальненої позиції щодо цього питання.

Видається, що немає сенсу вкотре проводити аналіз фактичної підстави юридичної відповідальності та вкотре доводити, що правопорушення є єдиною фактичною підставою. У науці трудового права існує дискусійність щодо самостійності трудового матеріального правопорушення як підстави матеріальної відповідальності та окремих її умов.

Стосовно наявності в трудовому праві власної підстави для матеріальної відповідальності працівників потрібно зауважити, що Л.О. Сироватська свого часу виокремлювала два різновиди трудових правопорушень: дисциплінарний проступок і майнове правопорушення [188, с. 43-44]. Підтримуючи позицію щодо виділення майнового правопорушення як самостійного різновиду правопорушення, П.Р. Стависький запропонував називати його трудовим майновим правопорушенням [184, с. 75]. Свою пропозицію вчений аргументував тим, що необхідно підкреслити галузеву належність і природу порушеного обов'язку. У подальшому означений підхід про виокремлення самостійних підстав як дисциплінарної, так і матеріальної відповідальності працівників був підтриманий іншими дослідниками в галузі трудового права [233, с. 160].

Поряд із цим, привертає увагу позиція А.М. Лушнікова та М.В. Лушнікової, які підставою як матеріальної, так і дисциплінарної відповідальності за нормами трудового права визнають єдине трудове (трудоправове) правопорушення, однак і не заперечують виокремлення дисциплінарних і матеріальних проступків як різновидів трудового правопорушення [114, с. 742-743]. Убачається, що з такою позицією можна погодитись лише частково, адже підставами як матеріальної, так і дисциплінарної відповідальності у трудовому праві є різні за характером протиправні діяння. У класичному розумінні дисциплінарний проступок - це невиконання чи неналежне виконання працівником своїх обов'язків за трудовим договором. Негативні наслідки дисциплінарного проступку не є невід'ємним елементом об'єктивної сторони правопорушення. Тобто самого факту протиправної дії чи бездіяльності достатньо для формулювання об'єктивної сторони дисциплінарного проступку. Проводячи паралель із ученням про злочин у кримінальному праві, такі суспільно шкідливі діяння можна йменувати як правопорушення з формальним складом.

З іншого боку, коли дисциплінарний проступок тягне за собою негативні наслідки у вигляді завдавання роботодавцеві шкоди, визначення наслідків є обов'язковим, а сам факт наявності матеріальної шкоди є визначальним для застосування саме заходів матеріальної відповідальності. Таким чином, якраз наявність негативних наслідків правопорушення у вигляді матеріальної шкоди є ключовою ознакою у співвідношенні дисциплінарного проступку і трудового матеріального правопорушення. У зв'язку із цим трудове майнове правопорушення набуває специфічного характеру.

Отже, при всій схожості дисциплінарного проступку і трудового матеріального правопорушення різна характеристика об'єктивної сторони правопорушення в кожному конкретному випадку є тією суттєвою відмінністю, що зумовлює їх диференціацію.

Останнім часом у науці трудового права більшість дослідників виходять з того, що підставою матеріальної відповідальності працівників є трудове майнове правопорушення [184, с. 77; 210, с. 268; 78, с. 51]. Однак більш дискусійним питанням є співвідношення умов або елементів трудового майнового правопорушення.

У загальному значенні підстава - це те головне, на чому базується, ґрунтується, засновується що-небудь [130, с. 391]. Умова - має кілька значень для цього випадку і трактується як необхідна обставина, яка робить можливим здійснення, створення, утворення чого-небудь або сприяє чомусь; обставини, особливості реальної дійсності, за яких відбувається або здійснюється що-небудь; правила, вимоги, які забезпечують нормальну роботу чого-небудь; сукупність даних, положення, що лежать в основі чого-небудь [130, с. 632-633].

На жаль, чинне законодавство про працю України не конкретизує умов матеріальної відповідальності працівників. Так, ст. 130 КЗпП України має назву «Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників». Означена назва статті свідчить, що виокремлюються два чинники притягнення до матеріальної відповідальності працівників ? наявність підстав і умов, причому йдеться не про одну підставу, а про кілька підстав.

Видається, що наведене формулювання ст. 130 КЗпП України не є вдалим, а тому потребує удосконалення. По- перше, необхідно чітко закріпити поняття підстави матеріальної відповідальності працівників. У вирішенні цього питання слід виходити із класичних у загальнотеоретичному плані поглядів на правопорушення як фактичну підставу. Тому правопорушення є юридичним фактом і як таке породжує охоронні правовідносини, в межах яких реалізуються заходи відповідальності. Отже, правопорушення завжди передбачає можливість настання негативних юридичних наслідків, які виражаються в гарантованих державою втратах правопорушником благ матеріального, особистого та організаційного характеру [53, с. 361]. Звідси формулюється і теза про те, що правопорушення є єдиною підставою для реалізації юридичної відповідальності. Слід зауважити, що проект ТК України вже не містить цього недоліку, ст. 403 Проекту йменується «Підстава і умови матеріальної відповідальності працівника» [154].

Аналіз змісту ст. 130 КЗпП України дає змогу визначити, що під умовами матеріальної відповідальності працівників у чинному законодавстві розуміються: а) шкода (пряма дійсна шкода); б) порушення трудових обов'язків працівника, що виражається у протиправних винних діях (бездіяльності) працівника; в) причинний зв'язок між шкодою і порушенням трудових обов'язків, оскільки в частині 1 статті 130 КЗпП України безумовно визначено, що шкода повинна бути наслідком порушення трудових обов'язків [85].

П.Р. Стависький серед умов матеріальної відповідальності чи елементів правопорушення виділяв: майнову шкоду, порушення у трудовому правовідношенні обов'язку, причинний зв'язок між порушеним обов'язком і майновою шкодою, вину [184, с. 77].

У свою чергу В.С. Венедіктов, розглядаючи підставу настання матеріальної відповідальності, підкреслює, що працівник може бути притягнутий до матеріальної відповідальності, якщо є одночасно сукупність таких умов: а) дійсна шкода, спричинена підприємству, установі, організації; б) протиправна поведінка працівника, якого притягують до матеріальної відповідальності; в) причинний зв'язок між шкодою і протиправною поведінкою працівника; г) вина працівника. Ці чотири умови є нічим іншим, як елементами складу правопорушення, яке як один із видів юридичних фактів і є підставою для виникнення обов'язку працівника відшкодувати шкоду [36, с. 51].

На думку Н.М. Хуторян, умови відповідальності й підстава та її елементи різні (як етимологічно, так і юридично) поняття. Тому не можна ототожнювати умови матеріальної відповідальності та елементи підстави. Дослідниця доходить висновку, що підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення. Шкода, протиправність, вина, причинний зв'язок є елементами підстави, без цих елементів немає підстави, тобто самого трудового правопорушення. Умовами ж матеріальної відповідальності, зважаючи на етимологію поняття умов як сукупності факторів, за яких що-небудь відбувається [30, с. 795], є обставини або чинники, за яких уже здійснюється, реалізується сама матеріальна відповідальність за наявності підстави. До таких умов, зокрема, належать: дотримання порядку притягнення до матеріальної відповідальності та правильне визначення її розміру [216, с. 268].

У вирішенні проблеми щодо умов (елементів) матеріальної відповідальності працівників слід погодитися з думкою Є.С. Бєлінського про те, що в юридичній літературі з трудового права існує єдина точка зору, що робітник чи службовець може бути притягнутий до матеріальної відповідальності, якщо наявна одночасно сукупність таких умов: а) дійсна шкода, завдана підприємству чи установі; б) протиправна поведінка працівника, якого притягають до матеріальної відповідальності; в) причинний зв'язок між шкодою і протиправною поведінкою працівника; г) вина працівника. Ці чотири умови є елементами складу правопорушення, що як один із видів юридичних фактів і є підставою виникнення обов'язку працівника відшкодувати шкоду, а тим самим і підставою матеріальної відповідальності. Причому дійсна шкода, протиправна поведінка і причинний зв'язок утворюють об'єктивну, а вина - суб'єктивну сторону правопорушення [24, с. 42-43].

Отже, перелічені ознаки характеризують трудове матеріальне правопорушення як підставу відповідальності й за своєю сутністю є елементами складу трудового майнового правопорушення.

Погоджуючись із висновками Н.М. Хуторян і беручи до уваги погляди Є.С. Бєлінського і В.С. Венедіктова, пряму дійсну шкоду, протиправність, вину, причинний зв'язок слід визначити елементами трудового матеріального правопорушення.

З усіх перелічених елементів складу трудового майнового правопорушення найбільша кількість питань виникає стосовно прямої дійсної шкоди. У детальному аналізі протиправності, вини, причинного зв'язку між діянням і наслідками немає сенсу, адже за сутністю ці елементи фактично збігаються із загальнотеоретичними конструкціями й тими, що наявні в дисциплінарному проступку.

Чинне законодавство про працю України не містить визначення поняття «пряма дійсна шкода». Необхідно зауважити, що в проекті ТК України теж не надається дефініція цього поняття. У ст. 403 Проекту лише є вказівка на те, що до прямої дійсної майнової шкоди не включаються доходи, які роботодавець міг би реально одержати за звичайних обставин, якби його право не було порушено. До того ж, пряма дійсна майнова шкода вважається заподіяною діями (бездіяльністю) працівника, якщо за відсутності цих дій (бездіяльності) цієї шкоди не було б заподіяно [154].

Визначення прямої дійсної шкоди наводиться в абз. 2 п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. № 14 «Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками», під якою слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати [147].

Натомість законодавчого закріплення поняття прямої дійсної шкоди набуло в Трудовому кодексі Російської Федерації. Фактично воно збігається з визначенням, наданим у Постанові Пленуму Верховного Суду України, з деякими уточненнями. Так, згідно зі ст. 238 ТК РФ під прямою дійсною шкодою розуміється реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться в роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання, відновлення майна або на відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам [198].

Слід погодитися з думкою про те, що, враховуючи соціальний характер трудового права, у перспективі в законодавчих актах потрібно обмежувати поняття шкоди, що заподіюється працівником, межами прямої дійсної шкоди. Це зумовлено й тим, що трудове право виконує разом із відновлювальною (компенсаційною) функцією ще й захисну [72, с. 144]. Разом із цим необхідно наголосити на тому, що дефініція поняття «пряма дійсна шкода» має бути включена до національного законодавства про працю, зокрема до нового Трудового кодексу України. Це зумовлено, по-перше, тим, що це поняття є ключовим для конструкції механізму матеріальної відповідальності; по-друге, наявність такої дефініції в кодифікованому акті про працю полегшить розуміння сутності матеріальної відповідальності працівників і дасть змогу уникнути суперечностей на практиці, які пов'язані з покладенням на працівника обов'язку відшкодувати шкоду, яку він фактично не завдавав або від відшкодування якої звільняється згідно з гарантіями трудового законодавства (неотримані прибутки, упущена вигода).

Таким чином, єдність матеріальної відповідальності працівників як підвиду матеріальної відповідальності у трудовому праві зумовлюється її принципами, цілями, функціями, підставою, умовами. Окрім цього, цей різновид юридичної відповідальності характеризується своєю внутрішньою диференціацією. Отже, на підставі аналізу законодавства про працю України й практики його застосування матеріальна відповідальність працівників може бути диференційована на певні різновиди.

Для розмежування матеріальної відповідальності працівників за трудовим правом визначальними є критерії такої диференціації. Як правило, критеріями є певна сукупність суб'єктивних та об'єктивних ознак.

Зважаючи на структуру побудови трудового законодавства, що регламентує матеріальну відповідальність працівників, можна виокремити таки підвиди цього різновиду відповідальності:

1. За кількісним складом суб'єктів матеріальна відповідальність працівників поділяється на:

- індивідуальну;

- колективну.

Згідно зі ст. 135-2 КЗпП України колективна (бригадна) матеріальна відповідальність може застосовуватися при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли не можна розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність. Цей різновид відповідальності встановлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації. Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади). Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність розробляються за участю профспілкових об'єднань України та затверджуються Міністерством праці України. Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування і Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, затверджено наказом Міністерства праці України № 43 від 12 травня 1996 р. [127].

В юридичній літературі, присвяченій цьому питанню, висловлюються певні зауваження щодо цього різновиду матеріальної відповідальності працівників. Зокрема, відзначається, що колективна (бригадна) відповідальність працівників є репресивним інструментом у руках роботодавця. Працівники, незважаючи на гарантії, встановлені чинним законодавством України для осіб, з якими укладаються договори про колективну матеріальну відповідальність, фактично позбавлені права вибору: профспілки, що дають згоду на запровадження цієї відповідальності є «кишеньковими», а так звана «згода» працівника в умовах високого рівня безробіття взагалі перетворюється на фікцію - працівник погоджується на будь-які умови роботодавця задля того, щоб забезпечити себе і свою сім'ю [90, с. 165].

До того ж, механізм реалізації колективної (бригадної) матеріальної відповідальності містить кілька теоретичних недоліків. Наприклад, найбільш дискусійним питанням є визначення такої умови колективної відповідальності працівників, як вина колективу (бригади) у завданні роботодавцеві матеріальної шкоди. Зумовлено це тим, що відповідальність покладається на всіх без винятку членів колективу (бригади). У зв'язку із цим, можливі випадки, коли працівник зобов'язаний компенсувати роботодавцю матеріальну шкоду за відсутності в його діях вини.

Загалом конструкція колективної (бригадної) матеріальної відповідальності працівників із точки зору теорії не є досконалою, більше того, вона має окремі недоліки, що вказують на її суперечливість і невідповідність цього різновиду відповідальності працівників загальним принципам юридичної відповідальності. Визначені обставини об'єктивно зумовлюють необхідність перегляду значення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності в трудовому праві та приведення цієї правової конструкції до відповідність із загальновизнаними теоретичними засадами юридичної відповідальності. Вбачається, що для розв'язання цієї проблеми необхідне вдосконалення правового регулювання колективної (бригадної) матеріальної відповідальності з урахуванням надбань загальної теорії права і науки трудового права.

2. Наступні різновиди матеріальної відповідальності працівників можна виокремити за таким критерієм, як порядок розміру відшкодування завданої шкоди. Так, за законодавством про працю України вирізняється:

- обмежена матеріальна відповідальність працівників (відповідальність у межах середнього заробітку);

- повна матеріальна відповідальність працівників (відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди).

Обмежена матеріальна відповідальність. Відповідно до ст. 132 КЗпП України, за загальним правилом працівники, з вини яких заподіяно шкоду підприємству, установі, організації, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, визначених у законодавстві [85].

Згідно із ч. 2 ст. 130 КЗпП України при покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом установлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, встановленому законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не має перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством [85].

Стаття 133 КЗпП України передбачає випадки обмеженої матеріальної відповідальності для окремих категорій працівників за вчинення певного роду діянь. Працівники несуть обмежену матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. У такому ж розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування. На підставі п. 1 ст. 133 КЗпП України несуть матеріальну відповідальність у межах середнього місячного заробітку працівники, які допустили зіпсуття або знищення цих цінностей під час трудового процесу. На інших працівників із числа службових осіб (наприклад майстра, технолога), якщо шкода від зіпсуття або знищення через недбалість зазначених цінностей заподіяна внаслідок їх неправильних службових дій чи бездіяльності), матеріальна відповідальність покладається відповідно до ст. 132 КЗпП України також у межах середнього заробітку. Відповідальність у такому ж розмірі за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів покладається на працівника, якщо названі цінності були видані йому в користування у зв'язку з виконанням трудових обов'язків [85].

Керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники несуть обмежену матеріальну відповідальність у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних, грошових чи культурних цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних, грошових чи культурних цінностей. На підставі п. 2 ст. 133 КЗпП України до матеріальної відповідальності притягуються директори, начальники та інші керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, керівники та їх заступники будь-яких структурних підрозділів, передбачених статутом підприємства, установи, організації чи іншим відповідним положенням [85].

Повна матеріальна відповідальність працівників. Сутність цього різновиду матеріальної відповідальності полягає в тому, що на працівника покладається обов'язок відшкодувати пряму дійсну шкоду, яка завдана роботодавцеві його винними діями або бездіяльністю. Законодавством про працю України визначається низка випадків, коли на працівників може бути покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі. Так, ст. 134 КЗпП України визначає дев'ять таких випадків:

1) між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до ст. 135-1 КЗпП укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;

8) службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;

9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Серед дослідників трудового права існує точка зору, що всі випадки повної матеріальної відповідальності можна об'єднати в певні групи. Так, наприклад, п. 1 і 2 ст. 134 КЗпП України передбачають випадки договірної повної матеріальної відповідальності, а всі інші - позадоговірної або деліктної. Договірна повна матеріальна відповідальність працівників поділяється на індивідуальну і колективну [72, с. 158].

3. За таким критерієм, як обов'язок укладення договору про повну матеріальну відповідальність цей різновид відповідальності може бути диференційований на окремі підвиди:

- договірна повна матеріальна відповідальність - визначається відповідно до п. 1 ст. 134 і ст. 135-1 КЗпП України. У статті 135-1 КЗпП України передбачено правило, відповідно до якого письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть бути укладені підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку), які обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, який визначається Кабінетом Міністрів України. Слід зауважити, що на рівні актів Кабінету Міністрів України такий порядок відсутній, однак дотепер діє постанова Держкомп- раці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28 грудня 1977 р. № 447/24 [141], якою затверджено Перелік посад і робіт, заміщуваних або виконуваних працівниками, з якими підприємством, установо, організацією можуть укладатись письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення схоронності цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність;

- позадоговірна повна матеріальна відповідальність - її утворюють випадки, перелічені в п.п. 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9 ст. 134 КЗпП України. Ці підстави застосування повної матеріальної відповідальності також іменують як деліктну відповідальність;

- законодавчо визначена повна матеріальна відповідальність працівників. Згідно з п. 6 ст. 134 КЗпП України працівник несе повну матеріальну відповідальність, якщо відповідно до законодавства на нього покладається така відповідальність. Ця норма за своєю сутністю є бланкетною. Зважаючи на наведене формулювання повна матеріальна відповідальність може встановлюватися не тільки законами, а й підзаконними актами. Наприклад, відповідно до п. 4.8. Положення про ведення касових операцій у національній валюті України, затвердженого постановою Правління Національного банку України від 15 грудня 2004 р. № 637, касир відповідно до законодавства України несе повну матеріальну відповідальність за збереження всіх прийнятих ним цінностей. Касиру забороняється передовіряти виконання дорученої йому роботи іншим особам [144].

До того ж, розмір відшкодування шкоди працівниками, які вчинили розкрадання, знищення (зіпсуття), допустили нестачу або втрату дорогоцінних металів, каміння або валютних цінностей, визначається Законом України «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від 6 червня 1995 р.

Поряд із наведеними прикладами диференціації матеріальної відповідальності працівників, ураховуючи вищена- ведені критерії, можна виокремити комплексний варіант диференціації на загальну і спеціальну матеріальну відповідальність працівників. До критеріїв такої диференціації належать: посада працівника, його сфера праці; характеристика окремих діянь працівників; процедура визначення розміру завданої шкоди і відшкодування; порядок відшкодування шкоди.

Так, загальній матеріальній відповідальності працівників відповідно до вказаних критеріїв притаманні такі ознаки:

- розповсюджується на всі категорії працівників і не конкретизується чинним законодавством про працю України, окрім ст. 133 КЗпП України;

- розмір завданої шкоди визначається на рівні прямої дійсної шкоди, однак розмір відшкодування обмежується середнім заробітком працівника;

- покриття шкоди провадиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками - за розпорядженням вищого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника (ч. 1 ст. 136 КЗпП України).

Спеціальна матеріальна відповідальність працівників характеризується:

- може покладатися лише на окремі категорії працівників (п. 1 ст. 134, ст. 135-1 КЗпП України) або за певні діяння (п. 2,3,4,5,7,8,9 ст. 134 КЗпП України), а також у випадках, передбачених законодавством (п. 6 ст. 134 КЗпП України);

- розмір відшкодування не обмежується і становить фактичний розмір прямої дійсної шкоди;

- покриття шкоди здійснюється шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до районного у місті, міського чи міськрайонного суду (ч. 3 ст. 136 КЗпП України).

3.3 Матеріальна відповідальність роботодавців

Чинне законодавство про працю України визначає широке коло взаємних обов'язків сторін трудового договору, у тому числі й щодо захисту майна та майнових інтересів як працівників, так і роботодавців. Цілком логічною є думка, що існує певний правовий зв'язок основних обов'язків і юридичної відповідальності суб'єкта. Юридична відповідальність за своїм цільовим призначенням покликана забезпечувати належну поведінку, виступати самим фактом свого існування превенцією порушення або невиконання суб'єктом своїх обов'язків [218, с. 34]. Обов'язкам працівників чесно і сумлінно працювати, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір (ст. 139 КЗпП України) кореспондують обов'язки роботодавця стосовно правильної організації праці працівників, створення умов для зростання продуктивності праці, забезпечення трудової і виробничої дисципліни, неухильного додержання законодавства про працю і правил охорони праці, уважного ставлення до потреб і запитів працівників, поліпшення умов їх праці та побуту (ст. 141 КЗпП України). У зв'язку із цим майно та майнові інтереси сторін трудового договору мають бути захищені обопільно, а шкода, завдана працівнику або роботодавцю, підлягає відшкодуванню.

У науці трудового права матеріальна відповідальність роботодавця стала предметом досліджень лише після обґрунтування науковцями взаємного характеру матеріальної відповідальності у трудовому праві. Із цього моменту був започаткований новий етап у дискусії щодо особливостей цього різновиду юридичної відповідальності в галузі трудового права.

Інститут матеріальної відповідальності у трудовому праві покликаний забезпечувати стабільність майнового елементу трудового правовідношення й забезпечувати баланс майнових інтересів його суб'єктів. Так, чинним трудовим законодавством України визначаються не тільки засади й механізм покладення матеріальної відповідальності на працівників, а й формулюються окремі випадки відшкодування роботодавцем завданої шкоди працівнику.

Окрім цього, юридична відповідальність є самостійним елементом у змісті правового статусу роботодавця. У свою чергу, передумовою правового статусу роботодавця є правосуб'єктність, яка показує його здатність до свідомої поведінки в межах правового статусу [176, с. 24]. Правосуб'єктність роботодавця визначається як організаційно й економічно забезпечена суспільно-правова властивість, що полягає в наданні державою особі (юридичній або фізичній) вихідних прав та обов'язків, за наявності яких вона може застосовувати найману працю [176, с. 45]. О. Г. Середа цілком слушно серед майнових прав і обов'язків роботодавця виокремлює право на відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної його майну, та обов'язок відшкодувати працівникові моральну й матеріальну шкоду у встановленому порядку [176, с. 47]. Це ще раз підкреслює важливість взаємної матеріальної відповідальності сторін трудового договору при визначенні їх правового статусу.

Без детального правового регулювання відповідальності роботодавця як суб'єкта трудового права не можна очікувати сумлінного виконання ним своїх обов'язків, визначених законодавством про працю і трудовим договором.

Слід відзначити, що на відміну від питань про матеріальну відповідальність працівників, які широко висвітлені й досліджені в юридичній літературі, проблеми матеріальної відповідальності роботодавців досі потребують посиленої уваги з боку вчених-юристів та додаткових досліджень.

Необхідність подальших наукових пошуків із цієї тематики зумовлюється такими чинниками:

1) Основною причиною є недосконалість чинного законодавства про працю, що регламентує матеріальну відповідальність роботодавців. Чинний КЗпП України не вирізняється структурованістю правового регулювання як матеріальної відповідальності сторін трудового договору, так і роботодавців зокрема. Про це свідчить значна кількість прогалин, а також колізій при застосуванні законодавства про працю в цій сфері.

Сучасний стан розвитку суспільних відносин зумовлює гостру необхідність створення досконалого, ефективного й деталізованого законодавства, що зводило б кількість прогалин і казусів нанівець. У зв'язку із цим в основних нормативно-правових актах, що регулюють трудові відносини, мають бути відображені загальнотеоретичні засади матеріальної відповідальності роботодавців;

2) Законодавче визначення основ відповідальності роботодавців має бути ширше, ніж те, що відображено в чинному КЗпП України. При цьому важливе значення має перелік випадків, коли така відповідальність може мати місце. Видається, що кодифікований акт про працю не може містити вичерпний перелік основних випадків настання матеріальної відповідальності роботодавця. Як відомо, поряд із диспозитивністю правового регулювання трудових і пов'язаних з ними відносин окремі сегменти таких вимагають чіткості та імперативності, зокрема відповідальність суб'єктів трудового договору. Саме поєднання диспозитивного й імперативного методів правового регулювання є визначальною рисою трудового права. Зважаючи на це, чітка регламентація юридичної відповідальності роботодавця має забезпечувати захист працівників від проявів зловживання ним його «організаційною владою» та стимулювати роботодавця до сумлінного виконання ним обов'язків, передбачених законодавством про працю і трудовим договором;

3) На необхідність перегляду як національного законодавства про працю, так і теоретичних засад щодо матеріальної відповідальності роботодавців указують і міжнародні тенденції розвитку правового регулювання цього різновиду юридичної відповідальності.

Аналіз зарубіжного досвіду свідчить про те, що матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником за порушення трудових прав останнього досить розповсюджена. Так, закон США «Про сумлінні трудові стандарти» передбачає, що особа, винна в порушенні умов щодо мінімальної оплати працівника або максимальної кількості робочого часу, на який може бути найнятий працівник протягом робочого тижня, несе матеріальну відповідальність перед цим працівником [79, с. 148]. У свою чергу, Н. М. Хуторян звертає увагу на те, що за законодавством Іспанії (Закон «Про статус трудівників») працівник має право вимагати відшкодування йому шкоди в разі істотних змін в умовах його праці, що завдають шкоди професійній підготовці або принижують його гідність; невиплати зарплати або постійної затримки в її нарахуванні й виплаті; грубого порушення роботодавцем договірних зобов'язань [216, с. 52].

У зарубіжних країнах матеріальна відповідальність роботодавців за шкоду, заподіяну працівникам, виникає з трьох основних причин:

- недотримання роботодавцем його обов'язку за трудовим договором - забезпечення здорових і безпечних умов праці;

- позадоговірного порушення (делікту);

- порушення роботодавцем норм з техніки безпеки і виробничої санітарії [80, с. 378].

До того ж, у КНР значна увага приділяється відповідальності роботодавців за порушення трудових прав працівників і визначається конкретний характер цієї відповідальності. Глава 12 Закону про працю КНР містить окремі норми (17 статей) щодо відповідальність за порушення тих чи інших положень цього закону. Спеціальне виокремлення й конкретизація відповідальності за порушення його норм сприяє посиленню ефективності трудового законодавства в цілому [79, с. 445-446].

Таким чином, перелічені чинники ще раз підтверджують те, що матеріальна відповідальність роботодавців як правове явище потребує глибоко аналізу задля створення досконалих законодавчих основ її реалізації.

І.І. Шамшина, досліджуючи проблеми матеріальної відповідальності роботодавців, відзначає, що в сучасних умовах обсяг відповідальності роботодавця перед працівником має бути ширше, ніж обсяг передбаченої на сьогодні матеріальної відповідальності роботодавця. З огляду на це авторка підкреслює, що трудоправова відповідальність роботодавця перед працівником має наставати не тільки в разі заподіяння матеріальної шкоди працівнику при виконанні ним своїх трудових обов'язків, але й за будь-яких порушень трудових прав працівника. І ця відповідальність має набувати майнового характеру - такий підхід повною мірою відповідатиме реаліям ринкових відносин, стимулюватиме дотримання договірної дисципліни і правомірної поведінки роботодавця. На підставі проведеного аналізу І.І. Шамшина пропонує до законодавчого закріплення таку дефініцію: «Трудоправова відповідальність роботодавця - це передбачений законом обов'язок роботодавця надати працівнику майнову компенсацію у разі порушення його трудових прав, здійснюваний добровільно або покладений на роботодавця у встановленому процесуальному порядку компетентними органами» [230, с. 36-38].

Запровадження в кодифікованому акті про працю окремої дефініції матеріальної відповідальності роботодавця не видається доцільним, оскільки саме визначення цього різновиду відповідальності подібне до загального, що визначає матеріальну відповідальність сторін трудового договору. До того ж, запровадження додаткової дефініції саме матеріальної відповідальності роботодавця в кодексі може призвести до перенасичення змісту цього акта визначеннями і, у свою чергу, надмірного збільшення його обсягу.

Питання щодо формулювання дефініції того чи іншого виду відповідальності у трудовому праві, безперечно, має вагоме теоретичне значення. Поряд із цим для створення ефективного й досконалого правового регулювання матеріальної відповідальності роботодавця у трудовому праві більшої уваги потребують такі правові конструкції, як підстава, умови і правовий механізм цієї відповідальності. На жаль, чинний КЗпП України не передбачає відповідних положень, окрім несистематизованого переліку випадків покладення на роботодавця матеріальної відповідальності. У проекті ТК України від 27.08.2013 р. № 2902 міститься ст. 412 «Підстава та умова відповідальності роботодавця», але в її змісті не розкривається поняття підстави і не визначається чіткий перелік умов відповідальності роботодавця. Питання про підставу та умови матеріальної відповідальності роботодавців є доволі актуальним, оскільки в науковій літературі аналізувалось лише фрагментарно.