Менеджмент

Размещено на http://www.allbest.ru/

МЕНЕДЖМЕНТ

КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ

2007

ЗМІСТ

1. Поняття та сутність менеджменту

1.1 Організація, мета її діяльності та критерії успіху. Поділ праці в організації та необхідність управління

1.2 Менеджмент як система наукових знань, функції менеджменту

1.3 Ролі менеджера в організації: міжособистісні, інформаційні ; пов'язані з прийняттям рішень

1.4 Здібності менеджера: до спілкування, технічні, аналітичні, діагностичні, концептуальні

1.5 Співвідношення якостей, необхідних менеджеру, на різних рівнях управління

1.6 Передумови виникнення науки управління

1.7 Класична теорія менеджменту: школа наукового управління та адміністративна школа управління

1.8 Неокласична теорія менеджменту: школа поведінки та школа людських стосунків

1.9 Інтегровані підходи до управління

1.10 Сучасні напрямки розвитку науки управління: орієнтація на технічні та технологічні нововведення; поєднання інтересів бізнесу, суспільства й людини

1.11 Сучасні проблеми менеджменту в Україні

2. Прийняття управлінських рішень

2.1.Розширене й вузьке поняття прийняття рішень. Місце прийняття рішень у процесі управління

2.2 Етапи прийняття рішень :діагноз проблеми: накопичення інформації для неї; опрацювання альтернативних варіантів; оцінка альтернатив; прийняття рішень

2.3 Класифікація методів прийняття рішень. Кількісні та якісні методи

2.4 Інструменти. обґрунтування управлінських рішень. Побудова «дерева рішень». Обґрунтування рішень в умовах невизначеності

2.5 Переваги і недоліки використання кількісних методів

3. Планування в організації

3.1.Поняття планування. Місце планування серед функцій управління. Основні елементи системи планування

3.2. Етапи процесу планування: зазначення цілей, розробка стратегії, надання стратегії конкретної форми, етапи планів в організації

3.3 Внутрішнє та зовнішнє середовище організації

3.4 Поняття «мета» в управлінні та класифікація цілей організації. Вимоги до правильно сформульованих цілей. Традиційний процес

3.5 Поняття «стратегії». Значення та необхідність розробки стратегії

3.6 Елементи стратегії. Рівні стратегії. Піраміда стратегії

3.7 Визначення місії фірми. Зовнішній та внутрішній аналіз

3.8 Аналіз стратегічних альтернатив. Вибір стратегії бізнесу

3.9 Практичні й оперативні плани. Програми. Політика. Ситуаційне планування

4. Організація в системі управління

4.1 Поняття «організаційна діяльність» та її місце у системі управління

4.2 Класична теорія організації: принципи організації А.Файоля

4.3 Модель бюрократичної організації М.Вебера. Характеристики «ідеальної бюрократії». Сильні й слабкі сторони бюрократичної моделі організації

4.4 Поведінковий підхід у теорії організації: організаційна теорія Р.Лікерта. Переваги та недоліки поведінкового підходу

4.5 Ситуаційний підхід у теорії організації: ситуаційні фактори формування організаційної структури

4.6 Проектування робіт в організації. Методи перепроектування робіт

4.7 Департаменталізація. Групування робітників, організації. Делегування повноважень. Елементи процесу делегування. Типи повноважень

4.8 Діапазон контролю. Висока та плоска структурне управління. Механізм координації

4.9 Переваги й недоліки різних типів організаційних структур

4.10 Методи вибору типу організаційної структури

4.11 Сутність організаційних змін. Вибір тактики проведення організаційних змін

5. Мотивація.

5.1 Організація як соціальна система. Значення людського фактора. Поняття мотивації

5.2 Змістовий підхід до мотивації: Теорія «ієрархії потреб» А.Маслоу, теорія ЕRG К.Альдерфера.

5.3 Змістовий підхід до мотивації: Теорія потреб Д.Мак-Клеланда

5.4 Змістовий підхід до мотивації: теорія “мотиваційної гігієни” Ф.Герцберга

5.5 Сутність процесуального підходу до мотивації: Теорія «сподівань» В.Врума

5.6 Сутність процесуального підходу до мотивації: Теорія справедливості С.Адамса

5.7 Сутність процесуального підходу до мотивації: Модель Портера-Лоулера

6. Управлінський контроль

6.1 Поняття контролю та його місце у системі управління. Етапи процесу контролю. Порівняння фактичного виконання зі стандартами

6.2 Модель процесу контролю. Види управлінського контролю: випереджальний контроль, поточний контроль, заключний контроль

6.3 Основні характеристики ефективної системи контролю. Дисфункціональний ефект системи контролю

6.4 Розробка бюджетів. Типи бюджетів. Фінансовий аналіз

6.5Аналіз беззбитковості

6.6 Аудит

6.7 Графік Г.Гантта. Метод оцінки та перегляду планів (PERT). Сітьові графіки

6.8 Техніка управління запасами

6.9. Інструменти контролю якості

6.10 Модель процесу контролю поведінки. Методи оцінки виконання

6.11 Прямий управлінський контроль та його замінники

7. Лідерство

7.1 Вертикальний поділ праці. Поняття повноваження, впливу та влади. Поняття лідерства

7.2 Поняття стилю керування та континуум стилів керування. Теорія «Х» і теорія «У» Д.МакГрегора

7.3 Автократично-демократичний континууметапів керування. Континуум стилів керування Р.Ликерта

7.4 Двовимірне трактування стилів керування вченими університету штату Огайо

7.5 Таблиця стилів керування Р.Блейка та Дж.Моутон

7.6 Ситуаційна модель керування Ф.Фідлера

7.7 Модель «шлях-мета» Т.Мітчела та Р.Хауса

7.8 Теорія життєвого циклу П.Херсі та К.Бланшара

7.9 Модель В.Врума та Ф.Йеттона

7.10 Поняття «група». Вплив групи на поведінку індивідуума в організації. Причини виникнення груп

7.11 Модель Дж.Хомана. Формальні та неформальні групи. Розподіл ролей. Фактори, що впливають на ефективність діяльності груп в організації

8. Комунікація в системі управління організаціями

8.1 Поняття «комунікації» та її роль у системі управління. Процес комунікації та основні етапи

8.2 Основні елементи комунікації. Зворотний зв'язок та «шум» у процесі комунікації

8.3 Міжособистісні комунікації. Методи комунікацій. Міжрівневі комунікації

8.4 Формальні та неформальні комунікації. Комунікаційні мережи

8.5 Перешкоди на шляху до ефективної комунікації. Шляхи подолання перешкод. Стратегії підвищення ефективності комунікацій

9. Ефективність управління

9.1 Поняття «організаційна ефективність». Підходи до її вивчення, критерії та оцінка

9.2 Поняття «продуктивність організації». Фактори, що на неї впливають. Методи підвищення продуктивності

9.3 Поняття «ефективності управління». Підходи до визначення ефективності управління. Ключові елементи системи оцінки ефективності управлінської діяльності

1. ПОНЯТТЯ ТА СУТНІСТЬ МЕНЕДЖМЕНТУ

1.1 Організація, мета її діяльності та критерії успіху. Поділ праці в організації та необхідність управління

Організація (англ. organization; франц. organisation) - група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення загальної мети або цілей. Це визначення справедливо для формальної організації (formal organization). Існують також неформальні організації - групи, які виникають спонтанно, але де люди вступають у взаємодію один з одним досить регулярно. Неформальні організації існують у всіх формальних організаціях, за винятком дуже маленьких. Всі складні організації є не тільки групами, цілеспрямованими у своїй діяльності й що мають певний набір взаємозалежних цілей, вони також мають загальні для всіх складних організацій характеристики. Ці загальні риси наступні: ресурси (основні з них: люди, капітал, матеріали, технологія й інформація); залежність від зовнішнього середовища (зовнішнє середовище містить у собі економічні умови, споживачів, профспілки, законодавство, що конкурують організації, систему цінностей у суспільстві, суспільні погляди, техніку й технологію, і інші складові); горизонтальний поділ праці; підрозділу (наприклад, факультети в університеті); вертикальний поділ праці (діяльність по координуванню); необхідність керування. Термін «організація» визначений у Керівництві ІСО/МЕК 2: організація - це компанія, корпорація, фірма, підприємство або установа або їхні підрозділи, об'єднані чи ні, суспільні або частки, що виконують самостійні функції та мають адміністрацію. Дійсне визначення застосовне до стандартів на якість. Загальні характеристики організації - це ресурси (люди, капітал, матеріали, технологія й інформація); залежність від зовнішнього середовища; горизонтальний і вертикальний поділ праці. Ресурси використаються не тільки у виробничих організаціях, але й в організаціях по обслуговуванню й комерційним послугам, що роблять. Організації перетворять ресурси в бажані кінцеві стани або мети. Зовнішнє середовище включає економічні умови, споживачів, профспілки, урядові акти, законодавство, конкурентів, систему цінностей у суспільстві, техніку й технологію та інші складові. Організації повинні взаємодіяти із зовнішнім середовищем для того, щоб одержувати ресурси й знаходити споживачів для своєї продукції. Залежність від зовнішнього середовища, що постійно міняється й перебуває поза контролем керівництва, є основною причиною того, чому в керуванні немає абсолютних правил. Горизонтальний поділ праці (англ. horizontal division of labour) - поділ роботи в організації на складові компоненти. Класичним зразком горизонтального поділу праці на виробничому підприємстві, наприклад, є виробництво, маркетинг і фінанси. Складні організації здійснюють чіткий горизонтальний поділ за рахунок утворення підрозділів. Підрозділ (відділ) (англ. Subunit) - формальна група в організації, відповідальна за виконання конкретного набору завдань для організації в цілому. Інше визначення підрозділу (англ. division) - це частина компанії, звичайно розглянута як окремий центр відповідальності. Вертикальний поділ праці (англ. vertical division of labor) - поділ і координація зусиль і виконання складову роботу компонентів (керування й виробництво). Вертикальний поділ праці створює рівні керування. Діяльність по координуванню роботи інших людей і становить сутність керування. Керування - це процес планування, організації, мотивації контролю для того, щоб сформулювати й досягти мети організації через інших людей. Всі керівники виконують ці функції й грають деякі інші ролі. Як правило, процеси керування фірмою дуже різноманітні, багатомірні й мають складну структуру (складаються з великої кількості стадій і фаз). У загальному значенні процес керування складається з функцій керування, які поєднуються в цикли керування (рис.1.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 - Цикл керування

1.2 Менеджмент як система наукових знань, функції менеджменту

Світова історія суспільного розвитку свідчить, що людству завжди доводиться вирішувати декілька глобальних завдань, які періодично, поетапно змінюються. З ними змінюються і теоретичні концепції управління.

Швейцарський економіст Г. Кенде писав: «В той час, як XIX вік був віком промисловості, XX вік вже зайняв місце в історії як вік адміністративний». (Кенде Г. Развитие и совершенствование служб управлення.-- М.: Прогресc, 1970, с. 34.)

Ринковий тип господарювання в розвинутих країнах, здійснюваний на базі індустріальної організації виробництва, став адекватною економічною основою для формування і розвитку менеджменту.

Термін «менеджмент» набув широкого вжитку не лише в економіці, а й у сфері соціальних і політичних відносин. З розвитком цивілізації зміст поняття менеджмент трансформувався і увібрав у себе всю різноманітність вимог до управління як мистецтва ведення справ і стилю робот. Тобто менеджмент -- це одночасно і галузь людських знань, і сфера прийняття управлінських рішень, і категорія людей (соціальний прошарок), об'єднаних в економічній, конкурентоспроможній системі (органи управління в сучасному суспільстві).

Існує багато визначень суті менеджменту, але стисло передати її дуже непросто. Найчастіше менеджмент розглядається як сукупність діяльності за умов ринкової економіки, пов'язаної з керівництвом людьми, умілим використанням їх праці, інтелектуальних здібностей, мотивів із визначенням цілей і завдань бізнесу, створенням механізму управління, розробкою планів, формулюванням відповідних правил і процедур, визначенням не лише того, що і коли робити, а й як саме і хто виконуватиме намічене.

Як новий вид діяльності менеджмент сформувався в розвинутих країнах з ринковою економікою в 30-х роках нашого століття, і його часто називають конкурентоспроможною системою управління, яка адекватна ринковому типу господарювання, і привабливою сферою бізнесу.

Менеджмент поширений скрізь, де має місце будь-яка діяльність, але з найвищим ефектом здійснюється за умов вільного підприємництва, превалювання ринкового стилю господарювання.

На думку переважної більшості спеціалістів з менеджменту, його складовими є теорія керівництва, мистецтво управління і практичний досвід управління. Менеджмент можна розглядати як систему (єдине ціле), що складається з частин (елементів). Такими частинами є цілі і принципи менеджменту, функції управління, методи менеджменту, кадри менеджерів, структура управління бізнесом, техніка і технологія управління, інформація в менеджменті. Відповідно до загальної теорії систем, кожний з цих елементів впливає на ефективність функціонування системи. У разі невідповідності будь-якого з елементів своєму призначенню погіршується результативність діяльності всієї системи. При цьому втрати тим більші, чим вищий рівень системи.

Менеджмент використовує три основні інструменти або, інакше кажучи, механізм впливу на людей -- ієрархію, організаційну культуру і ринок.

На думку провідного вченого в галузі менеджменту П. Дракера, основне завдання менеджменту -- зробити людей здатними до спільних дій постановкою єдиних цілей, наділенням цінностями, правильною структурою організації, вихованням необхідних трудових навичок і забезпеченням професійного розвитку. Завданням менеджменту є створення умов, за яких найбільш ймовірне досягнення мети організації. Об'єктом менеджменту є окремі підприємці і трудові колективи, що мають форму підприємств, об'єднань, асоціацій, акціонерних компаній, товариств тощо.

Предмет менеджменту -- структура організаційних, управлінських та між особових (між системних) відносин.

Загальною метою менеджменту є оптимізація функціонування господарюючих суб'єктів (підприємства, асоціації, об'єднання, товариства та ін.) і створення умов, за яких найбільш ймовірно і з мінімальним ризиком реалізуються стратегічні і оперативні цілі. Якщо стратегічні цілі визначають характер діяльності підприємства на великий проміжок часу і виражають головним чином якісні параметри функціонування підприємства, то поточні цілі свідчать про кількісні показники діяльності на певний період.

Менеджмент - це система методів керування в умовах ринку або ринкової економіки, які припускають орієнтацію фірми на попит і потреби ринку, постійне прагнення до підвищення ефективності виробництва з найменшими витратами, з метою одержання оптимальних результатів.

Керування - це процес планування, організації, мотивації й контролю, необхідний для того, щоб сформулювати й досягти цілей організації. Суть керування складається в оптимальному використанні ресурсів (землі, праці, капіталу) для досягнення поставлених цілей.

Поняття менеджмент автори різних шкіл організаційного керування звичайно використають у наступному контексті:

- менеджмент часто визначається як інтеграційний процес, за допомогою якого професійно підготовлені фахівці формують організації й управляють ними шляхом постановки цілей і розробки способів їхнього досягнення. Процес керування припускає виконання функцій планування, організації, координації, мотивації, здійснюючи які керівники забезпечують умови для продуктивної й ефективної праці зайнятих в організації працівників і одержання результатів, що відповідають цілям. Тому менеджмент - це ще й уміння домагатися поставлених цілей, направляючи працю, інтелект, мотиви поводження людей, що працюють в організації;

- уміння ставити й реалізовувати мети, точно знати, що варто зробити і як зробити це найкращим способом часто оголошується мистецтвом. Цим мистецтвом, на думку ряду авторів, повинна володіти певна категорія людей - керівники, чия робота складається в організації й керівництві зусиллями всього персоналу для досягнення цілей. Тому менеджмент нерідко ідентифікується з керівниками, а також з органами й апаратом керування;

- як область знань і наука організаційні керування представляється всією сумою знань, накопичених за тисячі років практики й представлену у вигляді концепцій, теорій, принципів, способів і форм керування. Уважається, що керування як наука направляє свої зусилля на пояснення природи управлінської праці, установлення зв'язків між причиною й слідством, виявлення факторів і умов, при яких спільна праця людей виявляється і більш ефективною, і більш корисною;

- розуміння керування як мистецтва керування, як правило, базується на тім, що організації - це складні соціально-технічні системи, на функціонування яких впливають численні й різноманітні фактори як зовнішньої, так внутрішнього середовища. Люди, що працюють в організаціях і з організаціями - це самий головний фактор, облік якого вимагає не тільки використання наукового підходу, але й мистецтва його застосування в конкретних ситуаціях.

На рис. 1.2 приводяться основні функції щодо великої промислової фірми. У сферу виробництва включають всі дії, безпосередньо пов'язані з виробництвом товарів або послуг.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 - Основні функції керування, пов'язані з політикою великої фірми

1.3 Ролі менеджера в організації: міжособистісні, інформаційні, пов'язані з прийняттям рішень

Менеджер - це найманий професійний керівник.

Менеджер, (англ. manager) - член організації, що здійснює управлінську діяльність і вирішує управлінські завдання. Менеджер займає постійну посаду в організації й наділений повноваженнями в області прийняття рішень по конкретних видах її діяльності. У теорії й практиці керування розрізняють лінійних і функціональних менеджерів. До лінійних менеджерів ставляться особи, що діють на основі єдиноначальності (директори, начальники цехів, майстри, бригадири). До функціональних менеджерів зараховують осіб, що очолюють функціональні підрозділи (наприклад, керуючий маркетингом, головний економіст і т.п.). Організація, на думку Г.Мінцберга не може існувати без менеджерів, тому що вони:

- забезпечують виконання організацією її місії;

- проектують і налагоджують взаємодія між окремими операціями (роботами), виконуваними в організації;

- забезпечують служіння організації інтересам тих осіб і установ, які неї контролюють;

- є основною інформаційною ланкою зв'язку й взаємодії організації із зовнішнім оточенням;

- несуть формальну відповідальність за результати діяльності організації;

- офіційно представляють організацію в церемоніальних заходах.

Якщо раніше успішним менеджером був той, хто швидше всіх реагував на зміну ситуації на ринку, то зараз їм уважається фахівець, що не тільки активно реагує на зміни на ринку, але й сам міняє ринок, створює для свого підприємства нові ринки.

Архетипи керівників - основні типи необхідних для практичної діяльності керуючих, що мають певні специфічні знання, риси характеру й навички втілення поставлених цілей у життя. Архетип - це керівник, що має всі дані для виконання тієї або іншої управлінської ролі. Практична діяльність формує в основному чотири головних архетипи: лідер, адміністратор, плановик, підприємець.

Керуючий-лідер грає свою роль у процесі реалізації рішень. Тут особливо цінуються вміння спілкуватися з людьми, здатність розпізнати потенціал кожної людини й зацікавити його в повнім використанні цього потенціалу. У ранніх поданнях про керування дарунок лідерства розглядалася як найважливіше (і майже єдина) вимога до керівника. Однак лідер - це лише одна з декількох ролей, необхідних для забезпечення успішної діяльності сучасної фірми.

Адміністратор - це людина, здатна виявити місце збоїв в роботі та прийняти для їх усунення коригувальні міри. Керуючий-адміністратор не дозволить, щоб людські симпатії або антипатії в трудовому колективі заслоняли основну справу. Він готовий вирішувати особисті конфлікти, які виникають при вольових рішеннях.

Керуючий-плановик - прагне до оптимізації майбутньої діяльності фірми, концентруючи основні ресурси в традиційних областях діяльності фірми й направляючи фірму на досягнення поставлених цілей.

Крім специфічних особливостей ці три архетипи повинні мати різні сполучення рис характеру й здатностей: лідера - бути товариським і вміти надихати людей на максимальну самовіддачу; адміністратор - бути гранично об'єктивним і покладатися на факти й логіку; плановик - мати аналітичний склад розуму, методичність у роботі й орієнтацію на майбутнє.

Керуючий-підприємець, хоча й орієнтований на майбутнє, відрізняється від плановика тим, що прагне змінити динаміку розвитку фірми, а не екстраполювати її минулу діяльність. У той час як плановик оптимізує майбутнє фірми в області її сьогоднішньої діяльності, підприємець шукає нові напрямки діяльності й можливості розширення номенклатури продукції фірми. Плановик проектує минуле в майбутнє, підприємець створює майбутнє. Плановик раціональний і допускає лише дозований ризик, а підприємець не боїться ніякого ризику. Плановик схильний до типових рішень і вибирає один з наявних варіантів, підприємець прагне до рішень нестандартним і розробляє варіанти рішень сам.

Великі організації мають потребу у виконанні дуже більших обсягів управлінської роботи. Це вимагає розподілу управлінської праці на горизонтальний і вертикальний. Горизонтальний принцип поділу праці - це розміщення керівників на чолі окремих підрозділів, відділів. Вертикальний принцип поділу праці - це створення ієрархії рівнів керування, щоб скоординувати горизонтально розділену управлінську роботу для досягнення цілей організації.

Керівників ділять на три категорії: керівники нижчої ланки, керівники середньої ланки, керівники вищої ланки.

Керівники нижчої ланки (операційні керівники) - це сама численна категорія. Вони здійснюють контроль за виконанням виробничих завдань, за використанням ресурсів (сировини, устаткування, кадрів). До молодших начальників ставляться майстер, завідувач лабораторією й т.п. Робота керівника нижчої ланки є найрізноманітнішої, характеризується частими переходами від одного виду діяльності до іншого. Ступінь відповідальності керівників нижчої ланки не дуже висока, іноді в роботі присутня значна частка фізичної праці.

Керівники середньої ланки. Це вони контролюють роботу керівників нижчої ланки й передають оброблену інформацію для керівників вищої ланки. До даної ланки ставляться: завідувачі відділом, декан і т.д. На керівників середньої ланки лягає істотно більша частка відповідальності.

Керівники вищої ланки - це сама нечисленна категорія. Вони відповідають за розробку й реалізацію стратегії організації, за прийняття особливо важливих для неї рішень. До керівників вищої ланки ставляться: президент компанії, міністр, ректор і т.д. Робота керівника вищої ланки є досить відповідальної, тому що фронт роботи великий, а темп діяльності напружений. Їхня робота, в основному, укладається в розумовій діяльності. Вони постійно повинні приймати управлінські рішення.

Ролі керівника - це набір певних поведінкових правил, що відповідають конкретній установі або конкретній посаді (H. Mintzberg, США, 1973). У своїх роботах Мінцберг виділяє 10 ролей, які, на його думку, приймають на себе керівники в різні періоди й у різному ступені. Він класифікує їх у рамках трьох категорій:

- міжособистісні ролі (головний керівник, лідер, сполучна ланка);

- інформаційні ролі (приймач інформації, розповсюджувач інформації, представник);

- ролі по прийняттю рішень (підприємець, що усуває порушення, розподільник ресурсів, ведучий переговори).

Ролі не можуть бути незалежні одна від іншої. Навпаки, вони взаємозалежні й взаємодіють для створення єдиного цілого. Всі ці 10 ролей, узяті разом, визначають обсяг і зміст роботи менеджера, незалежно від характеру конкретної організації.

1.4 Здібності менеджера: до спілкування, технічні, аналітичні, діагностичні, концептуальні

менеджмент управління планування керування

Ці здібності менеджера є засобами впливу на колективи людей, які основані на використанні наукових досягнень соціальної і загальної психології в управлінні виробництвом.

Розглянемо групи соціальних методів менеджменту. Роль соціальних факторів в розвитку і удосконаленні виробництва постійно підвищується. В міру росту доходів трудящих і задоволення їх основних матеріальних потреб на перший план висуваються завдання задоволення їх соціальних потреб. Візьмемо підвищення якості продукції. Це не тільки показник науково-технічного рівня виробництва, але і рівня розвитку соціальних відносин, культури виробництва, дисциплінованості і трудової активності. Разом з тим, плинність кадрів, порушення трудової і виробничої дисципліни, нездорові взаємовідносини в колективі і т. п., свідчать про недостатню увагу до соціальних проблем, про невиконання виробництвом своїх соціальних функцій, про погані умови праці, слабий розвиток критики, недостатню участь колективу в розв'язанні важливих питань виробництва, що в кінці кінців знижує результати виробничо-господарської діяльності підприємства.

Виходячи із сказаного, соціальні методи управління відіграють виключно важливу роль в системі методів менеджменту. Вони спрямованні на формування поведінки людей шляхом впливу на детермінанти їх діяльності (детермінанта - це властивість соціальної системи. В неї включаються потреби, ідеали, цілі, інтереси, задатки, нахили і т. п).

Особливу групу складають методи управління внутрішньо груповими процесами і явищами. Вони направлені або на розвиток позитивних, або на обмеження негативних процесів і явищ в колективі.

Методи розвитку позитивних зрушень:

- методи підвищення соціально-виробничої активності (новаторство, обмін досвідом, моральне стимулювання, розвиток соціальних потреб і інтересів);

- для згуртування колективу використовують методи соціальної спадковості. Вони направлені на зберігання і розвиток соціально-виробничих традицій в колективі. Традиційними стали освячення в робітники, професійні свята, конкурси на звання кращого за професією, урочисті збори, вшанування передовиків;

- метод зміни соціального статусу професії. Цей метод направлений на підвищення соціальної ролі даної професії. Підвищення соціальної ролі породжує у робітників почуття гордості і заставляє дорожити обраною професією. Як наслідок виникає більш свідоме відношення до праці;

-соціально-політичні методи. Вони являють собою сукупність методів і способів формування ідейної впевненості, гуманістичної моралі, патріотичної активності мас (політична пропаганда і агітація, контроль за діяльністю адміністрації тощо).

Методи, які направлені на обмеження негативних процесів і явищ:

- методи соціальної профілактики - громадський нагляд за членами колективу з небезпечними тенденціями поведінки, попередження, порука, переключення інтересів на трудову діяльність;

- дисциплінарна допомоги - обговорення непристойної поведінки на зборах і в громадських організаціях. критичні етапній і карикатури в стінній і місцевій пресі, накладання санкцій на одержання окремих видів соціального забезпечення тощо;

- захист соціальних інтересів - виступи, лекції органів правопорядку, забезпечення консультацій з юридичними органами тощо.

Методи управління індивідуально-особистою поведінкою:

- методи заохочення працівника за результатами його праці. Нагородження грамотою, вітальними листами, присвоєння почесних звань, нагородження орденами, грамотами;

- метод переконань. Тут використовується великий арсенал впливу; лекції, бесіди, логічні і психологічні доводи роз'яснення;

- метод особистого прикладу. Розрахований на ефект наслідування осіб, які демонструють зразкове відношення до праці, дисциплінованість, принциповість тощо;

- метод навіювання. Використовується у виробничих ситуаціях конфліктного характеру для безпосереднього впливу на волю і почуття підлеглого. Ефект навіювання залежить від ситуації і особистих якостей керівника і підлеглого;

- метод примусу. Застосовується до працівників, які не виконують покладених на них обов'язків. Порушнику виробничої і трудової дисципліни може бути винесена догана, зменшена сума премії, він може бути переведений па іншу ділянку роботи, понижений в посаді, звільнений з роботи.

Група психологічних методів управління: кожний керівник може приймати правильне рішення лише в тому випадку, якщо він володіє мистецтвом управління, буде знати і враховувати в своїх діях психологію колективу і окремих виконавців.

1.5 Співвідношення якостей, необхідних менеджеру, на різних рівнях управління

Рівні керування - результат вертикального розгортання поділу праці. Рівні керування розділяють виділенням керівників (керуючих) низової ланки, або операційних керуючих; керівників (керуючих) середньої ланки й керівників (керуючих) вищої ланки. Соціолог Талкотт Парсонс (США, 1960 р.) ділить керівників на три категорії: на технічному рівні; управлінському рівні й інституціональному рівні. Ці два способи подання рівнів керування показані на рис 1.3.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.3 - Рівні керування

На західних підприємствах розрізняють:

- топ-менеджмент (Top management) - вища ланка керування (генеральний директор і інші члени правління);

- мідле-менеджмент (Middle management) - середня ланка керування (керівники самостійних служб і відділів);

- ловер-менеджмент (Lower management) - нижчі ланки керування (керівники підвідділів і інших аналогічних їм підрозділів).

Реальне число рівнів керування в організаціях може бути більшим, ніж традиційно виділювані три.

Великі організації мають потребу у виконанні дуже більших обсягів управлінської роботи. Це вимагає розподілу управлінської праці на горизонтальний і вертикальний, як було сказано вище. Горизонтальний принцип поділу праці - це розміщення керівників на чолі окремих підрозділів, відділів. Вертикальний принцип поділу праці - це створення ієрархії рівнів керування, щоб скоординувати горизонтально розділену управлінську роботу для досягнення цілей організації.

Архетипи керівників - основні типи необхідних для практичної діяльності керуючих, що мають певні специфічні знання, риси характеру й навички втілення поставлених цілей у життя. Архетип - це керівник, що має всі дані для виконання тієї або іншої управлінської ролі. Практична діяльність формує в основному чотири головних архетипи: лідер, адміністратор, плановик, підприємець.

Керуючий-лідер грає свою роль у процесі реалізації рішень. Тут особливо цінуються вміння спілкуватися з людьми, здатність розпізнати потенціал кожної людини й зацікавити його в повнім використанні цього потенціалу. У ранніх поданнях про керування дарунок лідерства розглядалася як найважливіша (і майже єдина) вимога до керівника. До цього сходить і визначення керування як забезпечення виконання людьми певних завдань. Це, дійсно, важлива якість керівника, без якого не можуть бути успішно реалізовані управлінські рішення. Однак лідер - це лише одна з декількох ролей, необхідних для забезпечення успішної діяльності сучасної фірми.

Адміністратор - це людина, здатна виявити місце збою в роботі й прийняти для його усунення коригувальні міри. Керуючий-адміністратор не дозволить, щоб людські симпатії або антипатії в трудовому колективі заслоняли основну справу. Він готовий вирішувати особистісні конфлікти, які виникають при вольових рішеннях.

Керуючий-плановик - прагне до оптимізації майбутньої діяльності фірми, концентруючи основні ресурси в традиційних областях діяльності фірми й направляючи фірму на досягнення поставлених цілей.

Крім специфічних особливостей ці три архетипи повинні мати різні сполучення рис характеру й здатностей: лідера - бути товариським і вміти надихати людей на максимальну самовіддачу; адміністратор - бути гранично об'єктивним і покладатися на факти й логіку; плановик - мати аналітичний склад розуму, методичність у роботі й орієнтацію на майбутнє.

Керуючий-підприємець, хоча й орієнтований на майбутнє, відрізняється від плановика тим, що прагне змінити динаміку розвитку фірми, а не екстраполювати її минулу діяльність. У той час як плановик оптимізує майбутнє фірми в області її сьогоднішньої діяльності, підприємець шукає нові напрямки діяльності й можливості розширення номенклатури продукції фірми. Плановик проектує минуле в майбутнє, підприємець створює майбутнє. Плановик раціональний і допускає лише дозований ризик, а підприємець не боїться ніякого ризику. Плановик схильний до типових рішень і вибирає один з наявних варіантів, підприємець прагне до рішень нестандартним і розробляє варіанти рішень сам.

Керівників ділять на три категорії: керівники нижчої ланки, керівники середньої ланки, керівники вищої ланки.

1.6 Передумови виникнення науки управління

Управління (менеджмент) як результат суспільного поділу праці налічує багато тисячоліть. Археологічні дані свідчать про те, що в давній Шумерській державі у Ш-му тисячолітті до нашої ери існував певний регламент управлінської діяльності, пов'язаний з комерційними операціями і управлінням державою.

У давньоєгипетській пам'ятці писемності «Повчання Птаххотепа», датованій 2000 - 1500 рр. до н. є., розглядаються найважливіші питання управління державою: суть влади, значення стилю і методів керівництва тощо. Чимало настанов, що містяться у «Повчанні», не втратили актуальності і в наші дні: «Якщо ти начальник, будь спокійним, коли слухаєш ти слова прохача; не відштовхуй його, перш ніж він облегшить душу від того, що хотів сказати тобі. Людина, уражена нещастям, хоче вилити свою душу навіть більше, ніж добитися сприятливого вирішення свого питання» (История всемирной литературы -- М.: Мысль, 1983, Т. І, с. 63 -- 64).

Про управління як особливий вид людської діяльності писав античний філософ Сократ. Підкреслюючи важливість поділу праці і спеціалізації, він бачив завдання у тому, щоб поставити кожну людину на належне їй місце. Сократ та інші давньогрецькі філософи стверджували, що причиною бідності суспільства, як правило, є відсутність потрібного керівництва.

Учень Платона Аристотель (384--322 рр. до н. е.) описав усі існуючі на той час держави (близько 300), виділив дві системи господарювання: економію, за якої виробляється майже все необхідне для власного користування, і хрематистику -- мистецтво багатства. Аристотель заклав основи вчення про домашнє господарство (прообраз політичної економії).

Наукові положення про досягнення взаєморозуміння між співробітниками, правильне ведення дискусій, побудову виступів описано у «Трьох трактатах про ораторське мистецтво» Марка Ціцерона (106--43 рр. до н. е.).

Вченню про найкращу форму правління (державного устрою) присвятив свою працю «Загальна історія» відомий грецький історик Полібій (близько 201 -- 120 рр. до н. е.). Інший давньогрецький письменник, історик І філософ Плутарх (близько 127--46 рр. до н. е.) у своїх «Паралельних життєписах» виклав моральну проблематику людського спілкування, ідеали гуманності і громадськості, морально-ціннісні критерії героїв (насамперед полководців) давніх часів.

Відомі спроби наукового підходу до організаційної побудови імперії (284 р до н. є.) Діоклетіана -- імператора Стародавнього Риму, який за допомогою ієрархічного принципу і лінійної структури помітно зміцнив управління державою, полегшив контроль за лояльністю і надходженням податків із усіх частин Римської імперії.

Чимало античних держав відзначались чіткою формальною структурою, поділом і високою дисципліною праці. Лише в результаті скоординованих зусиль величезної маси людей могли з'явитися висячі сади Вавилону, інкське місто Мачу Пікчу, знамениті єгипетські піраміди.

У багатьох змістовних працях італійського державного і політичного діяча Макіавеллі (1469--1527) викладено деякі положення, що значною мірою передують сучасним ідеям у галузі управління. Підкреслюючи, наприклад, важливість своєчасності у прийнятті управлінських рішень, він робив порівняння із захворюванням людини на сухоти: «спочатку цю хворобу важко розпізнати, але легко вилікувати; якщо ж вона запущена, то її легко розпізнати, але вилікувати важко» (Никколо Макиавелли. Государь.-- М.: Планета, 1990, с. 9).

Макіавеллі зробив спробу сформулювати рекомендації щодо організації управління державою, певні норми поведінки керівників, включаючи їх щедрість і бережливість, жорстокість і милосердя, вміння (коли треба) дотримуватися слова, позбуватися ненависті і презирства тощо.

Певний вплив на формування науки про управління суспільством справили представники соціальної утопії (Т. Мор і Т. Кампанелла). Наприклад, Томас Мор (1478--1535) виклав ідеальну, на його погляд, соціально-політичну побудову держави, що становить федерацію із 35 міст. Кожне з них має виборну (знизу догори) систему влади, суспільну власність на засоби виробництва, 6-денний робочий день. Основним: виробничим осередком у сільському господарстві він вважав велику (не менш як 340 чол.) общину, що працює за типом цехової організації, без експлуатації і примусу до праці, в умовах «загального достатку».

Як галузь управлінських знань менеджмент почав формуватися в другій половині XVIII ст., а його становлення відбувалось на початку XX ст. Вихідним моментом менеджменту є система принципів управління, інваріантних відносно об'єктів і суб'єктів управління.

Загальноприйняте, що принципи раціонального менеджменту були сформульовані в 1912 р. у книзі американського менеджера Г. Емерсона «Дванадцять принципів продуктивності»: точно поставлені ідеали або цілі; здоровий глузд; компетентна консультація; дисципліна; справедливе ставлення до персоналу; швидкий, надійний, повний, точний і постійний облік; диспетчеризація; норми і розклади; нормалізація умов; нормування операцій; письмові стандартні інструкції; винагорода за продуктивність.

Змістовні принципи висвітлені в роботах Ф. Тейлора, А. Файоля, М. Вебера та ін.

При більш детальному вивченні історії менеджменту можна виділити такі етапи його розвитку.

1. Наукові школи, що передували появі «класичної теорії», її представниками були Роберт Оуен, Чарльз Баббедж, Генрі Тоун та ін.

2. Класична теорія управління.

а) науковий менеджмент. її представники -- Фредерік Тейлор, К. Берк, Френк і Ліліан Гільбрет, Генрі Гант та ін.;

б) адміністративний менеджмент -- Анрі Файоль, Г. Форд, Честер Бернард, О. Челдон;

в)бюрократичний менеджмент -- Макс Вебер

3.Біхевіористська теорія.:

а) ранній біхевіоризм -- Д. Уотсон, Гюго Мюнстерберг , Мері Фолліт;

б) школа людських відносин -- Елтон Мейо , Фрід Ротлісбергер;

в) біхевіористський науковий підхід -- Дуглас Мак-Грегор, Абрахам Маслоу.

1.7 Класична теорія менеджменту: школа наукового управління та адміністративна школа управління

Основоположником класичної школи і засновником американської науки управління прийнято вважати Ф. Тейлора (1856--1915 рр.), на могилі якого у Філадельфії написано: «Батько наукового менеджменту».

Його праці містять конкретні рекомендації щодо поліпшення використання праці робітників і засобів виробництва, введення чіткого регламенту і стандартів на засоби праці, інструменти, робочі операції і рухи, чіткого обліку робочого часу, використання диференційованої оплати праці тощо.

Особливу увагу Тейлор приділяв питанням нормування праці, організації робочих місць і аналізу трудових рухів на основі вдосконаленої методики обліку затрат робочого часу. Для досягнення максимальної продуктивності праці він рекомендував забезпечити правильне поєднання трьох елементів:

- конкретного завдання, встановленого на підставі ретельних спостережень;

- визначеної норми часу;

- особливого методу роботи.

У пошуках засобів проти «навмисної повільності» (солідації) робітників Тейлор рекомендував дотримуватись чотирьох принципів управлінської науки:

- наукового вивчення кожної задачі і розвитку наукових методів;

- копіткого підбору працівників і стимулювання виконання задач;

- підтримання тісного контакту з працівниками;

- по можливості здійснювати поділ кожної роботи.

Щоб досягати ефекту, Тейлор запровадив норми виробітку. Це дало змогу перейти від управління «наосліп» до управління, при якому розподіл робіт, контроль та інші функції здійснювалися на основі точного розрахунку.

Тейлор пропагував активне управління виробництвом, суть якого бачив у тому, щоб робота кожного виконавця планувалась керівником хоча б на день наперед і щоб кожний працюючий мав інструктивні картки з визначенням конкретного завдання, засобів, методів і прийомів його виконання.

Тейлор звернув увагу на тісний взаємозв'язок таких чотирьох положень:

- наука, а не емпіричні привали;

- гармонія, а не розлад;

- колективізм, а не індивідуалізм;

- максимальна, а не обмежена віддача і розвиток кожної людини, спрямований на досягнення максимальної продуктивності і найбільшого розквіту.

У працях Тейлора висловлювалась думка, що за умов високої складності виробництва перше місце посідає не організатор, а організаційна система. Роль спеціаліста-організатора, на його думку, полягає в організації самої системи, а всі ділові питання повинні вирішуватися системою, а не «геніями організації». За висловом Тейлора, хороша організація при «бідному» обладнанні дасть кращі результати, ніж відмінне обладнання при поганій організації.

Одним із найбільших прихильників Тейлора був Г. Гантт, який працював з ним у декількох компаніях. Г. Гантт інтенсивно використовував в оперативному управлінні графічні методи, відомі нині як «графіки Гантта». Гантт розпочав виробниче календарне планування на сучасній технічній основі. Пізніше Гантт у своїх дослідженнях приділяв велику увагу соціальним аспектам бізнесу і менеджменту.

Поширенню системи Тейлора у розвинутих країнах сприяло подружжя Гілберти: Ліліан (1878--1972 рр.) і Френк (1868-- 1924 рр.). Вони продовжували пошук «єдиного найкращого методу виконання робіт», вивчали питання, пов'язані з виконанням фізичної роботи у виробничому процесі, зв'язок між науковим менеджментом і даними соціологічних і психологічних досліджень. До заслуг Гілберті можна також віднести детальне вивчення рухів і широке впровадження у практику менеджменту вимірювальних методів і інструментів. Книги Ф. Гілберта «Азбука наукової організації праці та підприємств» і «Вивчення рухів» кілька разів видавались у колишньому СРСР в 1924--1931 рр.

Сучасник Тейлора американський інженер Г. Емерсон (1853--1931 рр.) розробив принципи підвищення ефективності не тільки виробничої праці, але й будь-якої доцільної Діяльності людини: у державному управлінні, у зовнішній політиці, у військовій справі, на транспорті і в домашньому господарстві. Г. Емерсон розробив штабну організацію апарату управління, дав визначення ефективності як максимально вигідного співвідношення між затраченими зусиллями, грошима, обладнанням і т. п., і економічним ефектом, яке не втратило свого значення і в наші дні.

Підкреслюючи роль правильної організації і наукових принципів управління, Г. Емерсон відмічав, що коли дати самому Наполеону дефектну організацію і хибні принципи, то результати, яких він досягне, у кращому випадку виявляться посередніми. А слабкий керівник, що спирається на дефектну організацію і не натхненний ніякими ідеалами, неминуче провалюється і тягне за собою все, що йому підлегле. В американській літературі школа наукового керування прямо зв'язується з тейлоризмом. Основоположники наукового керування - Ф. У. Тейлор, Френк і Лілі Гілберт, Генрі Гантт. На відміну від школи наукового керування існує поняття «наука керування», що зводиться до застосування кількісних методів або ж до дослідження операцій.

Класична, або адміністративна школа в керуванні (англ. classical school of management) - підхід до керування, що зложився на ранньому етапі (1920-1950 р.) і заснований на ідентифікації загальних принципів для їхнього раціонального використання в організації. Засновником класичної школи вважається Анрі Файоль. Метою класичної школи було створення універсальних принципів керування, проходження яким, як покладалося, безсумнівно приведе організацію до успіху. Ці принципи зачіпали два основних аспекти: розробку раціональної системи керування організацією й побудови структури організації й керування працівниками.

А.Файоль (1841 -- 1925 рр.) зосередив увагу на можливості застосування досягнень науки в діяльності органів державного управління. Файоль визначив 14 принципів правильного формування органів управління:

- розподіл роботи;

- авторитет керівництва;

- внутрішня дисципліна;

- єдність керівництва;

- єдність розпоряджень;

- підпорядкованість індивідуальних інтересів більш загальному інтересу;

- винагорода;

- централізація;

- внутрішня ієрархія;

- порядок;

- справедливість;

- стабільність персоналу;

- ініціатива адміністративного персоналу;

- єдність персоналу (корпоративний дух).

А. Файоль сформулював положення про те, що соціальні явища подібно до фізичних підпорядковуються природним законам незалежно від нашої волі. Незаперечною заслугою А. Файоля є поглиблена розробка змісту управлінської діяльності, виділення функцій (технічних, комерційних, фінансових, страхових, облікових, адміністративних), типових для всіх підприємств. Надалі з цих функцій виділилась адміністративна діяльність. Управлінську концепцію Файоля було покладено в основу сучасної класифікації функцій управління. Йому належить також розвиток багатьох інших прогресивних ідей, які пізніше стали підґрунтям науки про менеджмент. Зокрема, А. Файоль ввів поняття скалярності організації, під яким розумів «ланцюг начальників», від самого старшого до самого молодшого, і де лінії підлеглості проходять через кожну ланку ланцюга.

Слідом за А. Файолем питаннями розвитку науки менеджменту як єдиного цілого займався англійський учений О. Шелдон. Він неодноразово підкреслював соціальний характер управління підприємством.

1.8 Неокласична теорія менеджменту: школа поведінки та школа людських стосунків

На формування сучасної теорії менеджменту помітний вплив зробила соціальна психологія, у розвитку якої визначилось декілька напрямків і шкіл:

- біхевіоризм і необіхевіоризм (операціоналізм);

- фрейдизм і неофрейдизм;

- теорія поля і групова динаміка;

- соціометрія;

- транзитний напрямок;

- змішаний напрямок.

Широкого розповсюдження, особливо в 70-і роки, у всьому світі набув біхевіористський підхід до теорії менеджменту, який з успіхом використовує, поряд із психологією, також педагогіку, соціологію, антропологію тощо. Впливом біхевіоризму була зумовлена психологізація економічної науки. З'явилося твердження, що, крім трьох основних факторів (земля, праця, капітал), необхідно враховувати ще й четвертий --«ікс-фактор» (зусилля найманого працівника).

Центральною ланкою біхевіористської концепції виступає прагнення людини впорядкувати, у відповідності зі своїми бажаннями і потребами, оточуюче її середовище у широкому розумінні цього слова.

Американський вчений німецького походження Хуго Мюнстерберг (1863--1916 рр.) став відомим біхевіористом завдяки публікації в 1913 році своєї книжки «Психологія і промислова ефективність». Автор доводив, що психологи можуть допомогти виробництву у трьох великих сферах: перша тісно прилягає до наукового менеджменту, зосереджується на вивченні робіт і шуканні шляхів ідентифікації осіб (суб'єктів), що найбільш підходять для певних операцій; друга сфера включає ідентифікацію психологічних умов, за яких працівники, найімовірніше всього, краще виконуватимуть свою роботу; третя сфера концентрується на пошуку шляхів впливу на суб'єкт з тим, щоб він вів себе у відповідності з інтересами менеджменту. X. Мюнстерберга часто називають «батьком промислової психології».

Вагомий внесок у розвиток біхевіористської теорії менеджменту зробила Мері П. Фолліт (1868--1963 рр.) Вона стверджувала, що людина у своїй діяльності мотивується декількома факторами. Ефективний менеджер мусить вивчати і розуміти ці фактори, гармонізуючи зусилля людей у розв'язанні конкретних задач, М. Фолліт вивчала соціальні відносини в малих групах і ввела поняття «групове розуміння», при наявності якого якраз створюється гармонійна робоча обстановка і кожна людина може здійснити найбільший вклад у справу. Цей підхід на сьогодні одержав особливо багато прихильників серед японських менеджерів.

М. Фолліт визначала менеджмент як мистецтво реалізації планів за участю (за допомогою) діяльності людей. Значне місце в дослідженнях М. Фолліт займали проблеми демократії, лідерства та ін.

Школа людських відносин (англ. human relations school) - історично існуючий концептуальний підхід (1930 - 1950р.), у центрі уваги якого перебуває людський фактор, що включає й відносини між людьми в процесі роботи. Відомими представниками цього напрямку були Мері П. Фоллет і Елтон Мейо. Э. Мейо виявив, що чітко розроблені робітники операції й гарна заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці, як уважали представники школи наукового керування. Пізніше (А. Маслоу) було показано, що мотивами вчинків людей є, в основному, не економічні чинності, а різні потреби, які можуть бути лише частково та побічно задоволені за допомогою грошей.

Професор Е. Мейо, Ф. Ротлісбергер і їх колеги в 1927-- 1932 рр. провели на заводах компанії «Вестерн електрик» в м. Хоторні експеримент з метою вивчення можливостей застосування на практиці досягнень біхевіоризму. Відомі у всьому світі Хоторнські експерименти показали, що мотиви трудової поведінки людей у значній мірі визначаються такими соціальними факторами, як думка про них товаришів по роботі, відносини з безпосереднім начальником, а також тим, Що працівники думають про своє підприємство, а не тільки про діючу в ньому систему матеріального стимулювання росту продуктивності праці.

Висновки із Хоторнських досліджень сфокусували увагу менеджерів на людському факторі, повне врахування якого дозволяє підвищувати продуктивність праці, нічого не змінюючи у виробництві, а впливаючи на саму людину. На основі робіт Мейо, М. Фолліт та інших дослідників була сформульована нова філософія людських відносин. Вчені почали надавати великого значення психологічним мотивам поведінки людей у процесі виробництва, проблемам групових відносин, груповим нормам, конфліктам і співробітництву, комунікаційним бар'єрам, неформальним організаціям.

Якщо представники наукового менеджменту намагалися науково обґрунтувати найоптимальніше використання обладнання, машин, а людина була нібито на другому плані, то прихильники «людських відносин» всебічно вивчають дії людини, розробляють рекомендації щодо оздоровлення соціально-психологічного мікроклімату, гуманізації відносин між підприємцем і робітником. Досліджуються неформальні аспекти організації, психологічні мотиви поведінки людей, групові відносини і групові норми, ціннісні орієнтири, проблеми розвитку комунікації, конфліктних ситуацій, вплив на: виробництво таких психологічних факторів, як моральний стан колективу, увага з боку адміністрації тощо.

...