Теория менеджмента

· скандинавские, южно-европейские и восточноевропейские страны предпочитают иные приоритеты - гармонию социальных связей, родство и соседство, качество жизни, непрерывность традиций и т.д.;

· фактором, оказывающим решающее воздействие на становление и укрепление духа предпринимательства является наличие или отсутствие соответствующих тенденций в культурах народов, переходящих к рыночной экономике;

· предпринимательство не ограничивается бизнесом, а распространяет свое поведение на сферы, в которых бизнес неприемлем, либо запрещен законодательно (армия, полиция, суд, общеобразовательные учреждения, таможня и т.п.).

М.Вебер положил начало трактовке бюрократичности в виде универсальной и неотъемлемой черты социальной организации. Он фактически отождествил понятия организации и бюрократии. К числу признаков бюрократии он относил строгое разделение функций, жесткость правил и принципов управления и функционирования организации, квалифицированность и деперсонифицированность отношений внутри организации, профессионализм в деятельности работников на всех уровнях иерархии и т.д. В сущности, в такого рода перечислении речь идет лишь о признаках развитой организации, но не такой специфической её формы, как бюрократия.

3.2 Начала институциализации менеджмента

3.2.1 "Отец научного управления" Ф.У. Тейлор

Опыт шести управленческих революций, появление в конце XIX - начале ХХ веков первых работ по научному обобщению накопленного опыта и формирования основ науки дало толчок началу институциализации менеджмента и систематизации взглядов на организационно-экономическое поведение в управлении. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ. Предприятия - гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Основателем, "отцом научного управления" считают Фридерика

Уинслоу Тейлора (1856-1915 г.г.). Эта фраза была начертана на его могильном памятнике. Он был инженером-практиком и менеджером, решившим в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Уверял, что его не интересуют политика и конфликты капитализма. В 1911 году вышла в свет его книга "Принципы научного управления", в которой автор считал, что рост производительности труда возможен лишь путем стандартизации методов, орудий, приемов труда, вводимых принудительно, поскольку рабочий ленив, невежественен и пассивен.

В замене рутины наукой выразилась общая тенденция крупного промышленного производства, объективно требующего научного управления экономикой.

Тейлора в его труде интересовали предприниматели. Он был убежден, что рабочие не дают полной отдачи и искал пути к повышению выработки рабочего. Трудно найти рабочего, указывал Тейлор, который не затратил бы значительного количества времени на измышление способов, как замедлить работу и все-таки сохранить вид, будто бы они работают нормально: "Около трех лет я делал все, что было в моей власти, чтобы увеличить продукцию мастерской, в то время как рабочие были полны решимости не допускать увеличения выработки" (Тейлор о тейлоризме. Л. - М. 1931. С.71).

Повышение производительности труда, полагал Тейлор, принесет изобилие и хозяевам и рабочим. Для этого необходим "переворот в психологии" у тех и у других. Обеим сторонам стоит лишь отвратить свои взоры от распределения прибавочного продукта и направить внимание на увеличение его размеров. Идея мира и сотрудничества должна заменить старую идею войны обеих сторон, провозглашал Тейлор. Научное управление, считал он, решит все социальные вопросы, сделает ненужными профсоюзы, исключит стачки, забастовки. Он учил мастеров по возможности избегать конфликтов, считаться с жалобами рабочих, поменьше "щелкать кнутом". Прежде чем мечтать управлять рабочими, нужно сначала узнать их способ рассуждения, их манеру выражаться, их предрассудки, создавать должное настроение.

В методах своих наблюдений Тейлор уже тогда отчасти придерживался того, что потом стало непременной чертой социологических и социально-психологических исследований. Для того, чтобы понять образ мыслей этих рабочих нужно стать им близким, уничтожить все различие нравов и незаметно заставить их поверять вам свои сомнения без всякой задней мысли.

На заводах Бихлеемской сталелительной компании, где Тейлор был директором, он организовал внимательное наблюдение за каждым рабочим в течение всего рабочего дня, с момента поступления его на завод. О каждом рабочем велись точные записи. Тем, кто занимался этим наблюдением, было вменено в обязанность "ближе подойти к среднему рабочему, завязать с ним знакомство, узнать, что он думает, расспросить, какую работу он выполнял до сих пор, хронометрировать и изучать новичка в то время, когда он не знает, что его хронометрируют". Рекомендовалось и "создавать должное настроение" у рабочих.

Разделение труда - общественное и техническое, специализация, научный подход к организации производства сами по себе означают прогресс в развитии производительных сил общества. Капитализм оборачивает этот прогресс против человека, который становится жертвой разделения труда. Эту черту капитализма, развивающуюся стихийно, научная организация труда Тейлора превратила в идеал. Тейлор отрицал такие факторы производительности, как удовлетворенность от самого труда и радость творчества. Человек для него был той же машиной, только труднее управляемой и не столь надежной. Такое отношение к рабочему вполне соответствует месту рабочего в капиталистическом процессе производства.

Положение рабочего в обществе и его отношение к своему труду вызывают и определенное отношение к рабочим. Тейлор целиком усвоил буржуазный стереотип рабочего как существа, обиженного природой, недоразвитого морально, ленивого и неспособного к творческим усилиям. На языке современной американской социологии это общественное отношение к рабочим формулируется как прогрессирующее падение "статуса" рабочих профессий в сравнении с другими профессиями.

Система Тейлора опиралась на экономическое принуждение. Тейлор знал единственный стимул - денежный, самый естественный в мире.

Нерушимое правило Тейлора - обращаться только к отдельному рабочему, изолировать его от других рабочих. "При научном управлении мы имеем дело с отдельными рабочими, а не с бригадами", - заявил он. Все эксперименты Тейлора производились над изолированными рабочими. Он отбрасывал всякие формы коллективного стимулирования. Это вполне в духе "мира индивидуальной инициативы", который фактически лишает рабочего права на инициативу.

В учении Тейлора особенно наглядно проявилась общая тенденция капиталистического производства к превращению рабочего в придаток машины. Для каждого вида работы, даже для каждой операции с помощью хронометража и изучения движения научно и устанавливается рациональный способ выполнения. Вся работа разбита на мельчайшие операции, определенные во времени, так, чтобы по возможности их выполнил один человек. Для этих работ, по Тейлору, необходимо научно отбирать самых сильных и ловких рабочих. При этом от рабочего не требуется проявления собственных суждений. Ум, инициатива, творчество ему ни к чему, они даже вредны, потому что помогут привести к отклонению от инструкции, предусматривающей мельчайшие подробности. "Никто вас не просит, чтобы вы думали! - сердито заметил Тейлор рабочему-станочнику, который временами задавал ему вопросы. - На то здесь есть другие люди, которым за это платят!" В таких условиях рабочий и не может проявить свои способности, даже если бы он и захотел.

В книге Тейлора "Научная организация труда" (М., 1924) сравнивается старая и новая "научная" система труда. Он сравнивает работу нагрузки на тележки чугуна, который идет в дальнейшую переработку.

Старая система Новая система

Число рабочих, занятых нагрузкой 500 140

Один рабочий нагружает в среднем тонн (по 61 пуду) 16 59

Средний заработок рабочего 2 р. 30 к. 3р.75к.

Расход фабриканта на нагрузку одной тонны 14,4 к. 6,4 к.

Простые расчеты показывают, что производительность труда возрастает почти на 10 %, затраты на погрузку снижаются более чем в 2,5 раза, а нагрузка на каждого рабочего возросла почти в 4 раза.

Английский психолог Браун пишет, что мельчайшая регламентация труда у Тейлора должна была также застрахована от ошибок и саботажа со стороны рабочих. Опасаясь своих рабочих, Тейлор не осмеливался возложить на них какую-либо ответственность. Кроме того, по его собственным словам, он старался изъять профессиональные тайны, которые рабочие хранят для себя и своих приятелей.

3.2.2 Основные идеи менеджмента Ф.У. Тейлора

В основу своей теории Тейлор положил принцип заинтересованности: с помощью оплаты можно предельно интенсифицировать труд рабочего. Он считал, что коренные интересы рабочих и предпринимателей одинаковы.

Тейлор сформулировал четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих:

· научный подход к выполнению каждого элемента работы;

· научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего;

· кооперация с рабочим;

· разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

Мотивы поведения Тейлор считал таким же важным фактором производства как способы труда, инструменты, но только основанными на более сложных закономерностях.

Представляют и сегодня научный интерес такие идеи Тейлора:

· разработка дисциплинарной системы в зависимости от содержания, характера и производительности труда;

· выработка комплекса мер по повышению квалификации работников, распределению и служебному продвижению, по преодолению психологической инертности людей в отношении крупномасштабных нововведений;

· стремление поставить научный подход на место традиции, подойти к трудовому процессу как к системе и дать научные основания организации и нормирования труда человека;

· вместо традиционной, так называемой линейной системы управления предлагал так называемую функциональную систему, что по тем временам было прогрессивно. Управленческий труд, который при линейном руководстве ложился целиком на одного руководителя, становится при функциональном руководстве делом коллектива администраторов, отвечающих за различные стороны организации труда;

· в статье "Очередные задачи Советской власти" (см. Ленин В.И. Полное собрание сочинений. Т. 36. с.140) Ленин В.И. отмечал,что, представляя " из себя последнее слово самой бесшабашной капиталистической эксплуатации … в то же самое время… в системе Тейлора заключается громадный прогресс науки, систематически анализирующий процесс производства и открывающей пути к громадному повышению производительности… труда".

Социальная философия Тейлора послужила фундаментом американской теории менеджмента. Среди ее основополагающих принципов можно выделить:

· цель производства - увеличение комфорта и благосостояния человечества;

· миссия научного управления состоит в конструктивном вкладе в экономический и социальный прогресс общества;

· ответственность лидеров бизнеса перед обществом за соблюдением интересов частного капитала будет расти;

· разумный эгоизм, филантропия не должна иметь места ни в одной системе управления (оплата труда должна соответствовать вкладу в производство, вести к расширению производства);

· необходимо повышать индивидуальную ответственность человека за собственное благополучие.

При всей принципиальной ограниченности системы Тейлора и тейлоризма, главное, что было сделано: концепция научного управления институциализировала специальную область знания, специальную дисциплину.

3.2.3 Тейлоризм и его критики

Среди продолжателей и соратников идей Тейлора и тейлоризма

(направления в менеджменте) оказались физиологи, психологи, психиатры, социологи и просто профессиональные администраторы. Говоря о тейлоризме, мы не ставили целью дать полный анализ этого учения. Это было сделано многократно и приемниками, последователями Тейлора, и идеологическими противниками - современниками, так и им самим [274,71].

Например, французский социолог Ж. Фридман в книге "Машины и

гуманизм" так оценил вклад Тейлора: научная система рационализации труда и управления производством не сумела создать тот климат взаимного доверия между рабочими и капиталистическими предпринимателями, который проповедовал Тейлор и в котором он видел одно из условий рационализации. "Да и как мог он надеяться, что ему удастся когда-либо снискать то "сердечное и интимное" и притом "добровольное" сотрудничество рабочих, к которому он так неуклюже и напрасно стремился, если он заранее исключал всякое дружеское и человеческое понимание с их стороны?"[273]

Ж. Фридман считает, что рабочие не хотят думать для предпринимателей. "К торможению физического усилия добавляется торможение усилий интеллектуальных и профессиональных. В результате, работник не отдает всей своей личности предприятиям, управляемым системой частного интереса". Иначе говоря, секрет в том, что эти предприятия для него чужие. "Но если бы вдруг, в какой-то степени совершилась интеграция (включение) рабочего в предприятие, если бы личночть перестала быть чем-то отчужденным и сопротивляющимся то в этом случае торможение было бы устранено и выявилось внезапное высвобождение сил, которые до этого оставались неиспользованными и скрытыми". Пока этого нет именно вследствие отчуждения рабочего от предприятия, порождаемого частной собственностью.

"Нечего надеяться что американское хозяйство будет здоровым организмом, - писал А. Хирон в 1948 г., профессор Стэнфордского университета ( он же вице-президент и директор по трудовым отношениям фирмы "Краун Целлербах"), - если мы по прежнему сохраним деление на две совершенно отдельные группы - "исполнителей" и "мыслителей". Нечего надеяться на развитие чувства сознательной общности у 90 % личного состава, если мы будем упираться на том, что их дело выполнять работу, а не мыслить".

Генри Гант (1861-1919) - ближайший помощник Тейлора, подчеркивал особое значение психологии в отношениях с рабочими, понимал значение группы. Это способствовало будущим изысканиям проблем групповой динамики и наук о поведении.

Лилиан Гилбрет и Френк Гилбрет - изобрели прибор и назвали микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. С помощью микрохронометра они записывали интервалы продолжительностью до 1/2000 секунды. Эти стоп-кадры помогли выявить и описать 17 основных движений кисти рук. Они назвали эти движения терблигами (это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать наоборот). Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Френк Гилбрет также как и Тейлор начинали свою карьеру простыми рабочими, что несомненно повлияло на их представление об управлении организацией. Лилиан Гилбрет опубликовала по результатам исследований книгу "Психология управления".

Р. Вулф отбросил премиальную систему и заменил ее на своем предприятии повременной оплатой, а также ввел ряд неденежных стимулов, с привлечением рабочих к решению некоторых вопросов управления.

Труды Мэри Фоллет проложили мост между научным управлением Тейлора и его собратьев - инженеров и новой социальной психологией 20-х годов, поставившей проблему улучшения отношения управляющих с людьми.

Позднее тейлористы, поправляя своего учителя, стали признавать профсоюзы и даже добиваться привлечения профсоюзного актива к "научному управлению". При этом тейлористы адресовались к тем же просвещенным управляющим и инженерам.

В адрес системы Тейлора поступала масса критики как от противников, так и сторонников.

1.Многие буржуазные ученые-физиологи и психологи упрекали Тейлора в том, что он не считался с возможностями человеческого организма. Некоторые из них сомневались, имеет ли право считаться наукой система, разрушающая основную производительную силу общества - человека.

2."Великого психологического поворота" в сознании предпринимателей, к которому призывал Тейлор - социолог, не произошло. Их природа не изменилась. Демагогия насчет тождества экономических интересов труда и капитала, насчет счастливых рабочих, которые будут полюбовно делить прибыли с хозяевами, разговоры об " истинной демократии" (Тейлор претендовал и на это) остались лишь словами. Выгоды от системы Тейлора при капитализме были узурпированы и монополизированы магнатами капитала. Для рабочих прогресс в научной системе организации труда оказался бедствием.

3.Система Тейлора отнимает у рабочего человеческую особенность труда, его творчество. Духовная сторона производства - монополия босса. Установлено, что многие рабочие на крупных предприятиях не имеют понятия о том, что именно они делают, для чего служат те или иные части, изготовляемые на обслуживаемой ими технике. Социологи называют это "деспиритуализацией труда". Американский социолог Эрих Фром, критикуя эту сторону системы Тейлора писал: "По мере того, как плановик, хронометристы, ученые экономисты все больше лишают рабочих права свободно мыслить и действовать, труд становится все более однообразным и бездумным. Рабочему отказывают в самой жизни: всякая попытка анализа, творчества, всякое проявление любознательности, всякая независимая мысль тщательно изгоняются - и вот неизбежно рабочему остается либо бегство, либо борьба, его удел - безразличие или жажда разрушения, психическая деградация".

4.Тейлора критикуют больше за "энергетический" подход к процессу производства.

5.Преемники упрекают Тейлора в том, что он был "чересчур инженер и слишком мало психолог и социолог". Фактически он пренебрег физиологическими свойствами человеческого организма.

6. Его обвиняют в том, что его ограниченный техницизм в конечном счете вел к недоиспользованию "всего человека". Иными словами, дополнительный аспект технологии - социальная организация в процессе производства остались вне поля деятельности Тейлора.

7. Как показали многие наблюдения, далеко не всегда срабатывает формула достаточности денежного стимула, а рабочий ради "неосязаемых благ порой готов поступиться благами материальными". Об этом свидетельствовало и ограничение выработки в ущерб прямому денежному интересу (не говоря уже о жертвах, на которые рабочие идут во имя классовой солидарности). Профессор экономики Иейльского университета в 1958 году описывает подобные ситуации: "Можно понять замешательство предпринимателей, когда рабочий, имеющий возможность много заработать, при сдельщине отвечает на это приспособлением своей выработки к норме, установленной группой вместо того чтобы "заработать вдвое". Они недоумевают, когда рабочий предпочитает остаться у станка, вместо того, чтобы воспользоваться шансом и стать мастером. Они считают дураком рабочего, который продолжает бастовать и теряет заработки, которых он не сумеет, быть может возместить годами из той десятипроцентной прибавки, ради которой он бастует." Один из известных последних примеров произошел во Франции в 1995 году: ткачихи парижской ткацкой фабрики поделились своей зарплатой с работницами своей фабрики, которых хотели уволить из-за сокращения кадров и этим сохранили их рабочие места и уберегли от безработицы.

8.Большинство американских индустриальных социологов считают, что "стимулы заработной платы не стимулируют всего человека. - сделал вывод в своей книге "Human Relations in Business". N.Y. 1957 ("Гуманное отношение в бизнесе") американский социолог К. Девис, - чтобы высвободить полный потенциал каждого работника, нужны другие экономические, социальные и психологические стимулы." Системы заработной платы нужно рассматривать как часть целого комплекса всевозможных мероприятий, направленных на повышение интенсивности труда.

9.Вопреки мнению Тейлора насчет глупости рабочего, - пишет Дж. Нокс в своей книге: J. Knox. The Sociology of Industrial Relations. N.Y., 1935. p. 38, - многие современные предприниматели исходят из того, что рабочие достаточно интеллигентны, чтобы иметь идеи, ценные для компании. Такая концепция является базой для систем сбора рационализаторских предложений, которые с успехом осуществляются многими промышленными компаниями". Тейлор совершил ошибку, ограничивая рабочих лишь простым исполнением их функций, отталкивая их от активного участия в рационализации, не используя всего, что они могли бы дать. До сих пор предприниматели ограничивались тем, что использолвали лишь "поверхностное внимание" рабочего, и при этом пропадал весь остаток его искусства и сообразительности.

Социологи подчеркивают опасность - техническую, психологическую и моральную - "доктрины отделения процесса мышления от исполнения работы".

10.Ограниченный кругозором доконвейерного производства (первый конвейер появился в 1914 году на заводах Форда), Тейлор адресовался только к рабочему одиночке, к тому же работавшему в ручную. Он "полностью пренебрегал социальным аспектом труда; он забыл, что рабочий - часть коллектива" (см. J. McGuire. Business and Society. N.Y., 1963. p. 67. )

11. Автоматизация ( она стала все чаще внедряться в промышленность США, начиная с середины 50-х годов) в особенности противоречит функциональным принципам Тейлора. Здесь работа не может быть разложена на частичные операции. Она требует нового мышления со стороны рабочих, устраняет некоторые из различий между умственным и физическим трудом, требует квалификации и нервов. А тейлоризм ведет к вытеснению квалифицированного труда на производстве, к замене его трудом низкой квалификации.

12. Многие предприниматели пришли к выводу, пишут У. Уайт т Ф. Миллер, что сдельщина только обостряет отношения администрации с рабочими. Между союзом и администрацией. "Временами конфликты оказывались настолько серьезными, что можно усомниться, окупается ли сдельная система с узко- экономической точки зрения". Одной из причин отказа предпринимателей от сдельщины было установление собственных групповых норм самими рабочими. Как показали опросы, подавляющее большинство рабочих предпочитает почасовую оплату сдельной. Некоторые крупные профсоюзы добиваются даже твердой годовой ставки.

13. Практически кругозор Тейлора был ограничен цехом, точнее даже рабочим местом. Он игнорировал внешние социальные факторы поведения рабочих, в особеннсти лежащие за пределами предприятия.

Отобразить всю критику идей и действий Тейлора сложно по многим соображениям. Да и такая задача не стоит. Важно было показать высокую противоречивость "научного управления". Может быть венцом этой критики стала жалоба самого Тейлора на склоне лет: "Жизнь страшна, когда не можешь взглянуть в лицо ни одному рабочему, чтобы не увидеть в нем ненависти, и когда чувствуешь, что каждый из них фактически твой враг".

3.2.4 Научное управление в России

В нашей стране идеи научного управления в условиях нового общественного строя и социалистической системы хозяйствования развивали А.А. Богданов, Н.А. Витке, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев, П.А. Попов, В.И. Ленин и многие другие ученые и практики, работавшие в различных организациях и институтах научной организации труда.

А.К. Гастев (1882- 1938 или 1941) - основатель и руководитель Центрального института при ВЦСПС (ЦИТ). В основу всей научной и практической деятельности института была заложена определенная теоретическая концепция, принадлежавшая А.К. Гастеву и принципиально отличная от общепринятого подхода западных рационализаторов.

Взяв за исходный пункт исследования и организаторского воздействия рабочее место, Гастев видел в нем не просто некий пункт чисто исполнительского характера, а своего рода первичную клетку производственного организма, в которой осуществляются все основные функции, присущие организму в целом, или, если угодно всему коллективному рабочему современного предприятия. Такими функциями Гастев считал расчет, установку, обработку, контроль (РУОК).

Под расчетом понималось установление предварительного плана работы, определяющего ее объекты, производственную задачу, порядок, методы и средства выполнения (включая собственно расчет технологических режимов, например, глубины, скорости и подачи при резании металлов). Установкой называлась непосредственная подготовка всего необходимого для выполнения работы, включая приобретение нужных навыков, получение материалов и инструмента, наладку оборудования и т.п. Обработка - это приведение в действие всех элементов и выполнение подготовленной работы. Контроль - проверка достигнутого результата и, если нужно, его уточнение.

Данная схема представляла не простой классифиционно-аналитический прием, а имела глубокий принципиальный смысл, потому, что она описывала положение и роль рабочего на рабочем месте как директора своего станка, осуществляющего не только чисто исполнительские действия (обработку), но также функции управления производством (расчет или планирование, установку и контроль). Эта схема резко и глубоко провела водораздел между системой Тейлора и системой научной организации труда, предлагаемой Гастевым. По оценке последнего, Тейлор сознательно стремился целиком отделить расчет, установку и контроль то узкоисполнительской деятельности рабочего, оставив ему только последнюю, а всю умственную часть труда сосредоточить у администрации. Методы ЦИТ, напротив, были направлены на то, чтобы научить каждого рабочего высокопроизводительному труду во всей полноте функций как ответственного и сознательного директора своего рабочего места. Это достигалось не столько путем учебно-воспитательного воздействия, сколько посредством систематической тренировки, благодаря которой создаются прочные навыки рациональных приемов работы, а также путем проектирования соответствующих устройств, приспособлений и создания внешних условий труда, способствующих усвоению и поддержанию производственного ритма трудовых движений.

Характеризуя принципиальные положения, которые легли в основу научной и практико-рационализаторской работы по проблемам управления в 20-е годы и первую половину 30-х годов, необходимо констатировать, что хотя эти положения отражают определенные хозяйственно-политические задачи социалистического строительства и базируются на соображениях общегосударственного масштаба, тем не менее выдвинутая схема основных функций управления во многом и существенном близка к формуле А.К. Гастева, выражающей составные элементы всякой производственной работы. Идеи Гастева изложены в его работе "Как надо работать" М., 1921 и трудах по рационализации организаторского и культурного труда.

В 20-е годы были выработаны принципиальные положения, на которых базировалась широкая работа, проводившаяся органами ЦКК РКИ по систематической рационализации аппарата управления. В книге члена президиума ЦКК Е.Ф. Розмарович "НОТ, РКИ и Партия" М.,1923, сделана попытка обобщить эту работу и сформулировать ее научные предпосылки. Здесь мы встречаемся с некоторой общей схемой функций, характеризующей существенное содержание управления как объекта рационализации. Основными функциями управления Е.Ф. Розмарович считает учет, планирование и организацию.

Термин учет применяется в этой формуле, в самом широком значении и охватывает прежде всего бухгалтерский учет и особенно оперативный учет, который непосредственно переплетается с разными видами организаторской оперативной работы и обслуживает управление ею. Учет рассматривается как важнейший, основополагающий элемент всякого управления. Розмарович ссылается при этом на учение В.И. Ленина о роли всенародного учета и контроля за мерой труда и мерой потребления, о задачах налаживания учета для строительства общества. В таком расширенном и углубленном понимании учет становится не только одной из неотъемлемых функций управления, но и одной из важнейших сторон его.

Также же широко и принципиально трактуется и второе слагаемое управления - планирование (составление планов производственно-хозяйственной деятельности на предстоящий период, вообще всякое предварительное решение, определяющее дальнейшие задачи, порядок, формы и методы работы, включая, например, конструирование изделий и технологического оснащения, проектирование технологических процессов и приемов выполнения отдельных операций и т.д.) Выдвигая планирование как особую, важнейшую функцию управления, Е.Ф. Розмарович имеет в виду не констатацию значения этой функции, а необходимость ее четкого организационного оформления, конструирования и некоторого обособления. Принципиальное значение этой функции возрастало в связи с тем, что она вырабатывалась в те годы, когда система планирования государственного народного хозяйства делала лишь первые шаги, без которых невозможно было его поднять.

Третья функция управления, организация - в трудах Е.Ф. Розмарович трактовалась столь же своеобразно. В общем смысле организация означает приведение в действие всех тех решений, которые вырабатывались путем планирования, включая их обеспечение всем необходимым. Основное содержание организационной функции состояло в подборе соответствующих работников, в их расстановке и разделении труда между ними, в их обучении и инструментаже, в текущем распорядительстве их работой, в обеспечении требующихся орудий производства и материалов для ее выполнения, в установлении надлежащей оплаты их труда, в создании новой трудовой дисциплины. Таким образом, организационная функция управления представлялась в виде своеобразного сочетания или органического единства четырех элементов: собственно организационной регламентации процессов коллективного труда, их материально-технического обеспечения, административного руководства исполнителями, их обучения и воспитания в духе принципов общественного труда.

Функция расчета по Гастеву принципиально совпадает с функцией планирования у Розмарович, функция установки весьма сходна с функцией организации; функция контроля по существу однозначна функции учета. Очевидно "микромодель" организации труда на рабочем месте, как и "макромодель" управления любым предпрятием, хозяйственным органом, административным учреждением, обнаруживают существенную общность и строятся по одинаковому принципу.

Общая теоритическая концепция, выдвинутая Е.Ф. Розмарович, носила условное название "производственной трактовки процессов управления", сущность которой заключалась в признании принципиальной, структурной общности организации процессов материального производства, с одной стороны, и организации работы управленческого аппарата, - с другой. В основе "производственной трактовки" лежит мысль о том, что всякий непосредственно-общественный, коллективный труд организуется на базе одинаковых принципов, независимого от того, является ли он трудом производственным или управленческим.

Е.Ф. Розмарович придавала определенный политический смысл этой идее, неоднократно подчеркивая ее связь с задачами коренной перестройки государственного аппарата, которая должна привести к такому упрощению всех операций управления, чтобы они были доступны любому человеку с определенными способностями. И в этом можно видеть глубокое предвидение развития многочисленных направлений менеджмента - производственного, административного, стратегического, политического, командного, банковского и т.п.

Среди мероприятий по совершенствованию управления, проводившихся в Институте техники управления под руководством Е.Ф. Розмарович, большое место занимали рационализация техники управления и широкое внедрение различных средств так называемой организационной техники, начиная с применения разных картотек, копиручета, упорядочения бланкового хозяйства и вплоть до создания "счетных фабрик" с установкой перфорационно-аналитического оборудования и разного рода счетных машин.

А.А. Богданов (1873-1928) пытался создать особую отрасль знания - тектологию, или всеобщую организационную науку и в ней раскрыть общие организационные черты самых разнообразных явлений живой и неживой природы, психологии и общественной жизни. Но он не показал структуры организационного механизма и его движения, а ограничился схематизирующим описанием рассматриваемых процессов, не имеющим конструктивного значения. Мне кажется, что эти, отвлеченные от непосредственной связи с актуальными, жизненными проблемами управления, идеи (техтологии) и теоретические концепции ЦИТа, Института техники управления, можно в полной мере считать предвосхищением идей кибернетики.

Теоретические работы по вопросам организации и управления производством в начале 30-х годов приобрели несколько иное направление, обусловленное потребностями дальнейшего развития и формирования соответствующей науки и особенно постановки ее преподавания в высшей школе. Однако, отступая от прежних широких позиций, которые были характерны для разработки организации и управления в 20-х годах, теперь науку об организации производства авторы стали трактовать как чисто отраслевую со строго выраженным характером.

Отраслевой уклон несомненно отражал запросы и требования высшей школы по отраслевой специализации, но он привел к серьезному снижению теоретического уровня науки об организации и управлении, который в 20-е годы несомненно превосходил теоретические и практические разработки западных специалистов по научной организации и управления.

Отраслевой уклон препятствовал широким обобщениям и выходу исследовательской мысли за пределы отдельных предприятий, что было достигнуто в 20-х годах. Исключение составили только проблемы диспетчеризации оперативного управления производством, получившие благодаря трудам Н.Г. Левинсона принципиальную общепромышленную постановку, подкрепленную в практическом отношении единой системой технических средств связи, сигнализации, дистанционного учета и наглядного контроля, которые явились как бы материально-техническим костяком соответствующих организационных форм централизованного непрерывного руководства производством.

Теоретические основы научной организации труда заложил В.И. Ленин (1870-19240 учением о важнейших факторах и объективной закономерности роста производительности труда, о новой общественной дисциплине труда, способах ее развития и укрепления, о материальной заинтересованности и методах распределения по труду, о социалистическом соревновании. Кроме названных А.К. Гастева и Е.Ф. Розмарович в 20-е годы широкую известность приобрели работы П.М. Керженцева, П.А. Попова, С.Г. Струмилина, О.А. Ерманского.

О.А.Ерманский выступал с резкой критикой системы Тейлора, доказывая ее принципиальную неприемлемую для советской практики организации труда. Его идея имела ярко выраженный механический характер, исключающий внимательной критическое изучение и приспособление к новым условиям хозяйствования (как требовал Ленин).

Изучением проблем социалистической организации труда с физиологической и психологической точек зрения занимался в 20-х годах И. Шпильрейн, который успешно осуществил ряд исследований профессиональной пригодности и разрабатывая психологические аспекты организации труда.

Ценный вклад в научную разработку проблем физиологии труда принадлежит также К.К. Кекчееву, который руководил лабораторией в ЦИТ и много сделал в области изучения процессов труда и приобретения профессиональных навыков рабочими.

В Институте техники управления НК РКИ СССР исследования физиологических основ рациональной организации труда работников управленческого аппарата проводил А.П. Бружес, который также принимал активное участие в проектировании и испытании приспособлений, оборудования, мебели и других устройств, создающих удобство, снижающих утомляемость и облегчающих труд (предвосхищение оформления современных офисов). Нужно отметить и плодотворную работу М.Р. Журавлева, изучавшего основы научной организации рабочих мест и систематически оформившего эти знания в тесной связи с более широкой проблемой культуры производства.

Несколько иное освещение тех же вопросов мы находим в работах Н.П. Гуляева, изучавшего устройство рабочих мест с физиологических позиций (т.е. как комплекс условий и средств, облегчающих и ускоряющих трудовые движения) в условиях крупносерийного и массового производства, ориентирования на всемерную механизацию разного рода вспомогательных работ, связанных с текущим обслуживанием рабочих мест в процесс труда.

Самостоятельный и чрезвычайно обширные и важные исследования начали проводиться в рамках научной организации труда по комплексу проблем, связанных с техническим формированием, т.е. установлением объективно обоснованной меры затрат рабочего времени на единицу продукции или на выполнение единицы полезной производственной работы.

Все эти изыскания 20-х годов в России позволили перейти к новому этапу в развитии организации и управления производственными и общественными процессами.

3.3 Классический" период в развитии менеджмента

3.3.1 Суть идей классической школы менеджмента

Прежде всего несколько слов о кавычках слова классический в названии данной темы. Классическим этот период мы назвали лишь условно, поскольку по времени он пересекается с периодом институциализации менеджмента. И не случайно американцы считают отцом менеджмента основоположника административной школы управления Анри Файоля. Это он ввел термин "менеджмент" в оборот, обозначив таким образом новую науку, новый вид экономического поведения.

С другой стороны, административный период, в полной мере (как это было в бывшем Советском Союзе, Китае и других странах социализма) или в урезанной, ограниченной форме, когда административные методы управления являются важной, активной составной частью управленческого процесса.

Выделение классического как отдельного этапа можно обосновать несколькими признаками:

- во-первых, административные школы появились в противовес идям Тейлора о "штабном" управлении организациями;

- во-вторых, административное управление ориентировано прежде всего на построение "формальных" организационных структур и систем;

- в-третьих, с административных методов началось постоянное совершенствование управления организацией в целом (а не только производством по Тейлору) , выработкой различных подходов и принципов;

- в-четвертых, с административного управления началось формализованное описание работы управляющих в организациях, с выделением характерных для них видов деятельности или функций;

- в-пятых, наиболее яркие представители классического периода впервые выдвинули принципы успешного управления организацией.

В общем, классический период - это последующий крупный шаг в развитии западной управленческой мысли, тесно связанный с предыдущим, состоящий в распространении "принципов управления".

Все представители административной школы (и это можно считать шестым признаком выделения классического этапа) имели богатый непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления. Так, Анри Файоль - был директором французской компании по добыче угля. Его единомышленник из Англии Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления; Джеймс Д. Муни, который писал публикации совместно с А.К. Рейли, работал под руководством Альфреда П. Слоуна в компании "Дженерал моторс". Высокий статус в управлении занимали Г. Эмерсон, Г. Чёрч, в Англии О. Шелдон.

Одной из главных задач было достижение эффективной работы организации. Их мало заботили социальные аспекты управления. Их идеи исходили не из экспериментов или научных исследований, а из личных наблюдений. Эти идеи и были ориентированы на широкую перспективу, на попытку определить общие характеристики и закономерности развития организаций. Целью представителей классической школы было создание универсальных принципов управления, которые должны привести организацию к успеху.

3.3.2 Основоположник административной школы управления Анри Файоль

В своей книге "Учение об управлении" (1916) А. Файоль писал уже не только о промышленном управлении, но и об управлении государственными учреждениями. Он сформулировал свои взгляды на управление как умение предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать и контролировать. Руководство организации, по Файолю, должно уметь провести правильное разделение труда, обладать высоким авторитетом, чувством ответственности и дисциплиной, установить единство распорядительства, подчинять частный интерес общему, вознаграждать за труд, обеспечить централизацию и иерархию руководства, проводить твердый порядок, быть благожелательным и справедливым, всемерно добиваться устойчивости и единения персонала, всячески поощрять его инициативу.

А. Файоль предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организовывание, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполненииций менеджмента.

Содержание принципа

1 . Разделение труда

Специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы (за счет сокращения числа целей, на которые направлены внимание и усилия работающего).

2. Полномочия и ответственность

Каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы.

3. Дисциплина

Рабочие должны подчиняться условиям соглашения | между ними и руководством предприятия; менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

4. Единоначачие

Работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.

5. Единство действий

Все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.

6. Подчиненность личных интересов

Интересы организации имеют преимущество перед интересами индивидов.

7. Вознаграждение персонала

Получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

8. Централизация

Естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.

9. Скалярная цепь

Неразрывная цепь команд, посредством которых переда­ются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии ("цепь начальников").

10. Порядок

Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте.

11 . Справедливость

Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.

12. Стабильность персонала

Установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть снижает эффективность.

13. Инициатива

Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

14. Корпоративный дух

Гармония интересов персонала и организации, обеспечивающая единство усилий ("в единении - сила").

Специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы (за счет сокращения числа целей, на которые направляются внимание и усилия работающего).

Каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы.

Рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством предприятия, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

Работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.

Все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.

Интересы организации имеют преимущество перед интересами индивидуумов.

Получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

Естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр.

Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией.

Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.

Неразрывная цепь командно которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии ("цепь начальников").

Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте.

Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.

Установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть снижает эффективность.

Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий ("в уединении - сила").

Несмотря на все изменения, которые произошли с 20-х годов, многие из принципов Файоля практически полезны до сих пор.

Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоит в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Еще одним его вкладом в "классический менеджмент" является разработка совместно с Л. Урвиком модели "Организация - машина" (См.: А. Файоль. Общее и промышленное управление. Л., М.: Цит, 1923; Urwick L. The Elements of Administration. New York, 1943). Это рассмотрение организации как безличного механизма, построенного на единстве командования, выделение функциональных звеньев ("департаментализация") и рычагов регулирования (планирование, координация, контроль и прочее). Организация в этом смысле есть прежде всего инструмент решения задач, человек в ней выступает не в конкретных управлениях, а лишь как абстрактный "человек вообще". Такая, почти техническая система предполагает и полную управляемость, контролируемость правил построения.

Некоторые идеи "классиков" выросли из учений Тейлора. Например, из требований Тейлора появилось предложение о функциональном разделении сложного труда мастера, сочетающего сложные и редкие способности, между несколькими специализированными мастерами в цехе. Впоследствии из этого выросла функциональная специализация отделов в управлении предприятием, в том числе - выделение функции надзора и руководства людьми в отделы "трудовых" и "человеческих отношений". Интересно, что ни при жизни Файоля, ни после до настоящего времени в его адрес практически отсутствует критика. Это был первый самостоятельный результат "науки администрирования". В ее теперь уже классическом варианте он имел по сегодняшним меркам множество серьезных недостатков: управление без научной методологии; практически не затрагивались социальные аспекты управления; ориентация на формальные критерии организации и управления. Тем не менее, идеи Файоля и при его жизни, и сегодня находят последователей.

3.3.3 Идеи Г. Эмерсона в развитии менеджмента

Г. Эмерсон - крупный американский специалист по управлению производством. Он тоже выступил против штабной системы организации, когда управленческий труд целиком ложился на одного руководителя. Г. Эмерсон быд сторонником "функционального" руководства, которое становится делом коллектива администраторов, отвечающих за различные стороны организации труда. У него есть интересные мысли о рационализации процесса управления.

Эмерсон выдвинул 12 общих принципов, способствующих, по его мнению, успешному руководству производством:

1).отчетливо поставленная цель или идеал;

2).здравый смысл;

3).компетентная консультация;

4).дисциплина;

5).справедливое отношение к персоналу;

6).быстрый, точный, надежный и полный учет;

7).диспетчирование;

8).обоснованные нормы и расписания;

9).нормализация условий;

10).нормирование операций;

11).стандартные инструкции;

12).вознаграждение за производительность [318].

Несмотря на то, что эти соображения даны вне социального анализа положения рабочих и собственников того американского общества 30-х годов, т.е. в традиционно абстрактном стиле западной социологии, его классификация принципов управления представляет до сего времени значительный интерес как обобщение опыта руководства хозяйством. Сегодня можно по-разному толковать содержание этих принципов, но нельзя не признать, что такие из них как: нормализация условий; справедливое отношение к персоналу; вознаграждение за производительность; дисциплина, - несут в себе достаточный социальный заряд". Я не знаю как можно планировать и организовывать "здравый смысл" как принцип или "компетентные консультации", то все остальные принципы вполне реальны и могут быть сегодня успешно операционализированы, спрогнозированы и запланированы.

Например, "диспетчирование" производства предполагает на наш взгляд целый ряд этапов, на которых все действия диспетчера, управляющего процессом производства вполне определенны, предсказуемы и могут быть усовершенствованы в плановом порядке. От простого контроля за движением изделий в производстве, диспетчирование может быть развернуто при современной технике до уровня подробного наблюдения за всем процессом управления организацией.

3.3.4 Вклад Г. Черча в развитие менеджмента

К попыткам западных специалистов создать теорию управления общественным производством следует отнести и работы Г. Черча [305].

Г. Черч называл анализ и синтез главными теоретическими орудиями управления. "Целесообразность и эффективность направляемой нами деятельности,- писал он, - будет прямо пропорциональна тонкости и точности нашего анализа, правильности и безошибочности нашего синтеза". Он утверждал, что широко распространенный синтетический подход к общественному производству, который определялся им как "комбинирование человеческих способностей, т.е. способностей людей производить различную работу над материалом", должен быть дополнен оружием анализа, который есть не что иное, как ответ на вопрос: "Как с наибольшей выгодой воспользоваться определенными средствами?"

Говоря о классическом этапе в развитии менеджмента, в литературе о Г. Черче упоминают редко, ограничиваясь чаще всего А. Файолем. Вместе с тем, именно Г. Эмерсон и Г. Черч создали переходный мостик от чисто административного управления к широкой реализации социальных аспектов в деятельности и поведении управленцев, превращении их в менеджеров.

С этого времени начинается институциализация и общественное признание менеджмента, появляются профессиональные консультанты и специальные службы, издаются периодические журналы и научные монографии, открываются курсы в колледжах, проводятся семинары и затрачиваются средства на научные исследования. Менеджмент становится сферой большой политики. С этого периода в западной науке "менеджмент" выделяют два уровня знания.

...