Теория менеджмента

На следующей стадии эксперимента в 1931 году, не столь длительной, но поучительной, в контрольной комнате с 14-ю рабочими (9 электромонтажников, 3 паяльщика и 2 контролеров), при сдельно-групповой оплате, которая зависела от общей выработки. Но эти рабочие работали без наблюдателей в комнате. Скоро выяснилось, что эти рабочие тоже образовали сплоченную группу, но уже готовую сопротивляться действиям администрации. Если на предыдущей стадии эксперимента у девушек производительность продолжала неуклонно повышаться, то "мужская группа" сознательно ограничила выработку на одном уровне "вопреки очевидным собственным денежным интересам".

Никакими способами администрации не удалось заставить их повышать выработку. Группа оказалось сложнейшей социальной организацией. Она создавала свои нормы и оценки, применяла свои санкции против ослушников (насмешки, сарказм). Ее неформальными вожаками стали совсем не те лица, которым администрация доверила руководство. Каждого рабочего, который пробовал повысить принятую группой норму, быстро одергивали.

Социологи заметили, что самым обычным явлением была помощь во время работы отстающим. Монтажникам нравилось помогать друг другу. Каждый принимал в этом участие. Сопротивляясь администрации, рабочие проявляли большую выдержку и изобретательность. Они весьма проницательно разгадывали маневры управляющих.

Но. хотя сотрудничества рабочих и администрации предприятия добиться не удалось, опыт подтвердил силу первичной трудовой группы и тот факт, что, а производительность труда (и прибыль предпринимателей) зависит от группы работников, от ее позиции и отношений в группе. Как подорвать эту солидарность, сломить сопротивление группы и заставить работников трудиться так, как выгодно предпринимателю? "Возможно, - писала в 1961 году одна из американских социологов, - что расщепление атома - детская игра в сравнении с проблемой раскола и манипулирования крепко спаянной рабочей группы." (См.:"The Advancement of Science", 1961, May, -Р. 101.).

Хоторнский эксперимент впервые продемонстрировал значение социально-психологических факторов в производстве, роль эмоциональной, или неформальной "человеческой" стороны производственной среды. Он выдвинул на первый план деятельность малых коллективов внутри формальной производственной структуры, тех самых непосредственных общностей, которые стихийно возникают всюду из личных склонностей людей. Последующее после Хоторнского эксперимента развитии теории "человеческих отношений" пошло по пути поиска мер, способствующих совпадению целей неформальных групп и целей администрации.

Хоторнский эксперимент дал много интересного в области техники, процедуры и методики конкретного социального исследования (в частности, в ходе исследования было проинтервьюировано более 20 тыс. рабочих компании "Вестерн электрик"), технику учета функциональной зависимости производительности от различных социальных факторов и их сочетаний, составления матриц и т.д. Исследование вполне методически состоятельно для данного уровня и масштаба исследования.

Социологическая концепция Элтона Мэйо

На основе данных хоторнского эксперимента Мэйо выдвигает целую философию. Его учение изложено в небольших книжках: "Человеческие проблемы индустриальной цивилизации" (1933), "Социальные проблемы индустриальной цивилизации" (1945), "Политические проблемы индустриальной цивилизации" (1947 г.)

Общество, говорил Мэйо, страдает от эгоизма, от конкуренции, от схваток враждебных групп и политических столкновений. Труд обесчеловечен и перестал доставлять радость. Люди отчуждены. "Число несчастных растет. Предоставленный самому себе, лишенный прямых и реальных социальных обязанностей, человек становится добычей навязчивых мыслей.". Вместе с экономическим прогрессом для большинства людей теряется личный смысл жизни. С развитием промышленности растет число неудовлетворенных своей работой. Такое общество, писал Мэйо, оказалось полностью не подготовленным к событиям, последовавшим в роковом 1929 году. Отсутствие сотрудничества неизбежно ведет к взрыву и катастрофе. Цивилизация "обречена, если она не "интегрирует" человека, не возродит в нем чувство "социальной функции" и "принадлежности". (См.: E. Mayo. The Social Problems of an Industrial Civilization. London, 1949).

Мэйо тоскует о традиционных отношениях, существовавших в счастливые времена задолго до промышленного переворота XVIII в. в первобытных и средневековых общинах, где людей объединяли узы семьи, родства, общины, где была стабильность и царило "стихийное сотрудничество", чего нет между рабочими и управляющими.

Он не обвинял общественный строй. Во всем виновато чудовищное развитие техники, которая обогнала "социальное умение" (в технику Мэйо включает и все естественные науки). Под "социальным умением" он понимает "способность добиваться сотрудничества между людьми". "Социальное умение" отстает, потому что отстают социальные науки, этим наукам мало и плохо учат, особенно ведущих руководителей промышленности.

Особенно враждебно относится Мэйо к политической экономии. Она абсурдна, поскольку исходит из эгоизма как главного стимула человеческого поведения. Между тем мотив прибыли как основа промышленной организации, по мнению Мэйо, полностью провалился.

Однако Мэйо стоит на почве существующего порядка и хочет лишь его улучшения. Он доказывает, что "сотрудничество в индустриализованном обществе никоим образом нельзя пустить на самотек".

Мэйо не надеется ни на правительство, ни вообще на политические средства. Это сделают разумные и культурные управляющие, верхушка, избранная группа, элита. Он верит, что они могут это сделать, если их просветить, если они будут следовать советам ученых наставников - индустриальных социологов и психологов. Вот кто восстановит дух гармонии в раздираемом конфликтами обществе, начиная с цеха предприятия. Мэйо не ставит вопрос для кого необходимо сотрудничество. Искусство обхождения с людьми должно стать критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях.

Таким образом, установление социального мира зависит от умения и ловкости менеджеров. В конечном счете, это приведет к прибыли.

Мэйо ищет источники конфликтов на производстве и в обществе в психических комплексах. Как и его коллеги по Гарварду он полагает, что рабочие вообще склонны к духу противоречия, "к патологической одержимости", особенно там, где нет порядка, где труд монотонен, надзор не на высоте или где у рабочего плохо складываются личные отношения на работе и вне ее. Для Мэйо западная экономическая система - самая рациональная и все, что против нее - иррационально. Отсюда вывод: рациональность - привилегия элиты, а поведение рабочих "иррационально", оно подчинено слепым инстинктам, импульсам, рефлексам, истерии и т.п. Всякий недовольный или "эмоционально не приспособленный" нуждается в приспособлении, лечении.

Школа Мэйо на много лет определила направление социологических исследований в американской промышленности. Последователи Мэйо, как правило, сосредоточились на прикладной стороне его учения.

В развитии школы "человеческих отношений" выделяют на Западе двух ученых после Мэйо - Мери Паркер Фоллетт (которая была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц") и Ф. Ретлисбергера, открывшего новое направление.

Направление Ф. Ретлисбергера

Обобщение итогов Хоторна дало начало основным направлениям, из которых выросла современная теория "человеческих отношений". Наиболее ранним и непосредственно вытекающим из содержания хоторнского эксперимента было развитие направления, представленного Ф.Ретлисбергером. Оно сконцентрировалось на конкретизации принципов производственного управления с учетом открытых в эксперименте "неформальных" элементов структуры предприятия, на проблемах психологического стимулирования труда и дало первый перевод этих принципов на язык практических рекомендации менеджменту.

Это направление развивалось на базе идей, изложенных Ретлисбергером и его коллегами на страницах "Гарвард бизнес ревью", в книге "Менеджмент и рабочий", а также в сборнике статей Ретлисбергера, написанных в 1936-1941 годах, - "Менеджмент и мораль" (См.: F.J.Roethlisberger. Management and Morale. Cambridge. 1942 и другие.) Уже в 30-40-х годах были сформулированы основные принципы так называемого человеческого управления. Они складывались не только под влиянием теоретической мысли в области промышленной социологии и психологии, но и под непосредственным воздействием демократического движения в США в 30-е годы, дискуссий о правах человека и правах собственности в экономической литературе и периодике, антифашистской борьбы в годы второй мировой войны, а также роста и укрепления легально признанных массовых профсоюзов. Призывая к демократизации производственного управления, Ретлисбергер требовал от менеджмента отбросить прежнюю философию управления, от пренебрежения реакцией рабочих на приказы администрации и от признания только финансовых критериев оценки их поведения.

Анализируя работы Ф. Ретлисбергера можно выделить основные принципы, предлагаемые им в качестве направления концепции "человеческих отношений":

· краеугольный тезис этого направления - представление о предприятии как о "социальной", а не только технико-организационной системе, успех которой зависит от согласованных функций ее "формальной" и "неформальной" структур;

· формальная организация есть "лишь чертеж функциональных связей". Успех же ее определяют люди, работающие в ней, и слаженность их взаимодействий;

· предприятие помимо экономической эффективности должно обладать эффективностью "человеческой", т.е. давать людям моральное удовлетворение от работы путем внимания к той эмоциональной и социальной окраске, которую приобретает в глазах рабочих каждая черта формальной производственной организации - система оплаты, иерархия постов, процедура разбора жалоб, методы рационализации производства и т.п. - и к сложившимся нормальным человеческим коллективам, их традициям, привычкам, установкам;

· разработка элементов более рационального подхода к пониманию сложных пружин общественного поведения людей. Бихевиоризм отказался от прямого воздействия S?R ("стимул" ? "реакция"). Он уточнил формулу опосредственным звеном А ( "SАR "), которое представляет собой "позиции" , "установки" рабочего (по английски - attitudes). Тем самым положено начало выявлению и изучению факторов, влияющих на характер установок поведения рабочего на производстве. Среди них важное место отводилось психологическому влиянию неформальной группы. Попутно была указана и несостоятельность прежних априорных предсказаний поведения рабочего на основе индивидуальных тестов, до помещения его в конкретную социальную среду;

· поведение нельзя выводить только из логических, экономических посылок, без внимания к силе групповых традиций и привычек, и поэтому выработка не может быть понята как прямая функция природных способностей или физических условий труда. Она управляется существующими групповыми установками;

· среди ценностей психологического исследования в Хоторне, Ретлисбергер выделял учет социальной структуры предприятия, социальных процессов в производственных группах;

· поставлен вопрос о социальных рамках и возможностях решения проблемы "человеческой эффективности" в данном типе общества. Последующие представители школы "человеческих отношений", как правило обходили эту проблему молчанием;

· в концепции Ретлисбергера на первом плане фигура "просвещенного менеджера", который должен "облегчать" приспособление рабочего к производственной обстановке;

· заложил основы одного из самостоятельных направлений школы "человеческих отношений" - учения о коммуникациях, исследующего пути такого совершенствования. Ретлисбергер советовал изучать и снимать "блокировку" информации в системе коммуникаций, указывая на семантические (неясная терминология), психологические (враждебность, предубежденность) или организационные причины ее появления. Своевременная и конкретная информация о настроениях рабочих, позволит "умному" менеджеру так строить повседневные отношения с персоналом, чтобы можно было предубеждать конфликты, многие из которых проистекали из близорукости и инертности руководителей. Все формы понимания, внимания, вникания: манера обращения, дипломатия, вежливость, приветливость, участие, справедливость, терпение и т.д. - в повседневном руководстве, при распределении работы, продвижении, урегулировании жалоб, заключении коллективных соглашений должна наполнится "глубоким социальным смыслом";

· центральное место в разработке приемов получения информации занимают принципы интервьюирования рабочих;

· один из важнейших тезисов - восприятие и поведение рабочего управляются не столько рациональными моментами, логикой, сколько эмоциональными факторами, и что склонный проецировать свое настроение на окружающий мир рабочий "редко говорит, что плохо ему, а утверждает, что плох мир" , был самым практическим образом учтен в правилах интервьюирования;

· берет верх утверждение о возможности преобразовать философию менеджеров и о способности "просвещенного" менеджмента существенно повлиять на решение социальных проблем западного общества;

· важный вывод, давший развитие еще одному направлению в конкретно-социальных исследованиях - вывод о необходимости учета так называемого "культурного" фактора социальной среды, т.е. традиций, привычек, норм и т.д., которые обладают большей стойкостью и изменяются медленнее, чем материально-технические и социальные стороны общественной жизни. Тем самым Ретлисбергер вплотную подходит к проблеме "социализации" рабочего, формирования его общественного лица.

Практические рекомендации сформулированные им при разработке принципов в 1945 году сводились к следующему.

1.Хорошее знание формальной и социальной структур организации.

2.Разработка общего для структуры языка общения.

3.Такое развитие коммуникаций, при котором улавливались бы и взаимно учитывались мнения сторон, т.е. ежедневно реализовывалось бы одно из условий "демократического" управления.

4.Разработка мер по предотвращению сопротивления, возникающего в результате "непонимания", которые позволят соединить в практике стимулирования потенциальные возможности, связанные с техническим прогрессом, и задачу "социального развития" человека.

5.Учет зависимости положения рабочего и его стремления к упрочению своего статуса в данной социальной организации, к получению определенных гарантий, что требует смены формы отношений с персоналом и разделения с ним "какой-то доли ответственности за дела предприятия ".

6.Учет эмоциональной стороны человеческой натуры, не совпадающей со строгой логичностью поведения, и разработка приемов неофициального обращения с рабочими. Мастерство руководства состоит в том, чтобы "решать человеческие, экономические и организационные проблемы промышленного управления в комплексе".

Многие из идей Ретлисбергера стали впоследствии основой

самостоятельного направления "человеческих отношений"; вошли важным компонентом в теорию организации и управления, теорию коммуникаций, теорию стимулирования, теорию руководства и т.д.

3.5 Второй уровень знания менеджмента в 40-60-е годы

Второй уровень знания менеджмента - прикладные теории организации и управления - более конкретен. Он обеспечивает научно-методическую базу для выработки практических рекомендаций по рационализации труда и совершенствованию управления (например, групповых или бригадных форм труда), анализа и обоснования решений, применения новейших приемов социально-психологического воздействия на поведение рабочих и служащих. На наш взгляд, ко второму уровню можно отнести психосоциальные концепции, теории воздействия на поведение людей и идеи общественного преобразования в России и за рубежом.

Характерная черта менеджмента второго уровня знаний - плюрализм методологических установок. Разработка концептуального аппарата ведется без строгой ориентации на общую теорию. Хорошо поставленная система эмпирических исследований и инновационных экспериментов дает определенные методические преимущества, которые, однако, нейтрализуются отсутствием единой теории поиска в целом. Неудивительно поэтому, что в менеджменте наряду с концепциями, отражающими современный уровень знания, существуют и идеи начала века.

3.5.1.Психосоциология в менеджменте

Термин "психосоциология предприятия" возник из теории Э. Мэйо, совмещающей в себе социологические и психологические аспекты. Их соединение предназначено к предсказанию и предупреждению социальных конфликтов, к "достижению психического согласия рабочего на программу администрации предприятия", к уменьшению недовольства, к "адаптации". К изгнанию "нежелательных реакций", к преодолению отчуждения.

Их соединяет общая методология - эмпиризм, субъективный идеализм, психологизм. Они не вникают в социальную сущность изучаемых явлений, исходят из того, что не пороки системы, а "личная неприсобленность" (притом вызванная какими-то причинами на заре жизни) или "агрессивные инстинкты" толкают рабочего в профсоюз, на участие в стачке и т.п. Социальные отношения и связи изучаются как продукт симпатий индивидов, их настроений, взглядов и прочих "психических сил".

Социологию и психологию промышленности объединяет применение одинаковых экспериментов, наблюдений, опросов, выведение количественных показателей, удобных для статистической обработки и анализа. Эта общность и включает психосоциологию в современную науку управления.

В середине 60-х годов "психосоциологию" чаще стали называть социальной психологией, определили ей ее специфический предмет и место в системе знаний. Социальная психология, изучающая контакты и взаимодействия между людьми, выработала многочисленные категории и методы анализа межчеловеческих связей, в том числе характерных для коллектива промышленного предприятия. Контакты между людьми внутри предприятия обусловлены как производственной необходимостью, так и другими моментами, которые непосредственно не вытекают из трудовой ситуации.

В контексте менеджмента эти контакты следует оценивать с помощью трех основных моментов:

1.способов влияния;

2.способов взаимовлияния и взаимодействий в процессе общения;

3. способов отражения влияний и взаимовлияний в процессе общения.

Наиболее плодотворным может быть анализ межличных взаимодействий в более узкой совокупности явлений. Особенностями зарубежной психосоциологии периода 50-х - 60-х годов являются:

во-первых, тенденция свести методологию лишь к описанию процедуры, частной методики и техники исследования, а иногда и вовсе отождествить методологию с этой процедурой и техникой;

во-вторых, эмпирический редукционизм, проявляющийся в сведении социально-психологических исследований к описанию социальных явлений и сопровождающийся явной недооценкой концептуальной модели в исследовании качественного анализа и методологического аппарата, применяемого к науке;

· цель ее состоит в том, чтобы во имя сохранения и упрочения общественного строя сделать человека предметом манипуляций, превратить его в марионетку в руках тех специалистов - социальных психологов, которые прямо или косвенно выполняют волю монополий. В то же время нужно сказать, что западная психосоциология не сводится только к своей идеологической функции. Она содержит и такие черты, которые, если их очистить от субъетивизма могут служить научному познанию и практике.

Идейные истоки современной психосоциологии групп восходят к концу XIX-началу XX века, к отдельным наметкам теоретического подхода в работах Г. Тарда, Л. Визе, Г. Зиммеля, Д. Тенниска, Л. Вебера, Ч. Кули. На 40-е годы, включая и послевоенный период, приходится в США "взрыв эмпиризма", тот первый этап исследований, широко финансируемых правительством, военными учреждениями и многими крупными фирмами, который привел к накоплению огромного экспериментального материала о жизни "малых коллективов". С 50-х годов начинается период его интенсивного общения и закладываются основы общей теории "малых групп". В эти годы групповая психология получает распространение в странах Европы и Азии.

Но общей чертой бурно развивающихся в этой области исследований остаются эклектичность, отсутствие единой теоретической концепции, разнобой направлений. Многие из идей, претендующих на теоретичность, в действительности можно оценить лишь как отдельные методологические подходы к изучению функций "малых групп" в обществе, которые ведутся различными социальными науками со своим специфическим инструментарием и далеки еще от цельного теоретического синтеза. Среди них:

· теория систем (Ньюком и другие), кладущая в основу баланс, равновесие всех внутригрупповых систем: коммуникации, ориентации, социальных ролей;

· "психоаналитическая теория" (группа как средство психологической защиты индивида);

· "электрико-статистическая" теория, имеющая скорее методическую ценность;

· наиболее влиятельное направление - групповая динамика, созданное эмигрантом от нацизма в 30-е годы в США немецким демократом, психологом Куртом Левиным, изучает внутренние процессы групповой жизни. Современная школа групповой динамики следует левинской теории "социального поля", специфически американского соединения бихевиоризма и фрейдизма. Левинское "поле" - сфера психических представлений каждого индивида - есть категория субъективная, т.к. представляет собой совокупность гештальтов, связь которых со (средой) носит солиптический характер. Согласно этой теории, взаимодействие индивидуальных полей или типов сознания, со "средой" может иногда создавать "напряжения", мучительные для личности нарушения баланса. Взаимодействие "полей" друг с другом создает "притяжения" и "отталкивания" людей. Возникают "социальные дистанции", "барьеры", "мосты" и т.д.

Групповая динамика дала менеджменту еще один подход, который состоял в поисках средств, снимающие в социальном групповом поле "напряжения" отдельных рабочих и заменили бы их реальными или иллюзорным удовлетворением. Опыты Левина в Айовском университете "помогли объяснить роль мастера, эффект смешанных менеджерско-профсоюзных комитетов при соответствующем интересе, санкциях и участии управляющих";

· социометрия - направление, созданное в США в 1934 году австрийским эмигрантом психиатром Дж. Морено и продолженное Ландбергом, Чанином и другими психологами. Оно разбивает количественный подход к внутригрупповым процессам, но в центр внимания ставит характер межличностных отношений в малой группе, т.е. отношение между каждым ее членом и каждый из остальных. Методология этого направления несет заметные черты фрейдистского влияния, инстиктивизма и, кроме того, включает элементы парапсихологии, признавая существование сверхчувственных взаимодействий между каждыми двумя членами группы. Регулятором межличностных связей у Морено выступает так называемый "социогравитационный фактор" или "телепатия". Притяжения и "отталкивания", природа которых связывается с психологическими инстинктами и даже телепатий, создают характер личных предпочтений и антипатий в группе. Вся группа предстает, таким образом, как сумма социогравитационных "длад". Здесь исчезает всякая связь с действительной социальной средой, а социальные взаимодействия людей оттесняются на задний план.

Социометрией были разработаны измерительные процедуры, методика наблюдений и тестирований в группе, а также способы математической обработки данных с помощью социометрических матриц "действия", социограмм межличностных "притяжений" и "отталкиваний" социальных действий и т.д. Можно с полным основанием сказать, что психосоциологию открыл бизнес. Еще в начале 50-х годов ей занималось в США едва полусотня психологов. С 1954 по 1965 г.г. их число в Американской психологической ассоциации учетверилось. Социальную психологию стали изучать во всех экономических высших учебных заведениях, а также на курсах и семинарах для управляющих и мастеров. Открытие существования "души рабочего" обещало новые резервы для снижения издержек производства, предвещала возможность управлять эмоциями, чувствами, поведением человека в такой же степени, как и материальными элементами производства.

До конца 60-х годов психологи обращались главным образом к индивидуальному работнику, упуская из виду влияние окружения семьи, товарищей по труду, "улицы", словом, социальных факторов. Обращение к группе и социальному окружению индустриальную психологию превратило в социальную психологию. Постепенно в ней сформировались методологический, теоретический, эмпирический и прикладной разделы. Вместе с тем, вся социально-психологическая теория постепенно приобретает характер методологии, поскольку выполняет эвристический функции общего метода подхода к изучению общественной психологии и метола ее объяснения. А прикладной раздел становится синтезом методологии и теории.

3.5.2 Теория А. Маслоу

Теоретичиский фундамент современного менеджмента заложен трудами Маслоу, Мэйо, Дракера, Я. МакГрегори, Д. Херцберга и других. Они послужили и исходной точкой для практических разработок в области "гуманизации" и "обогащения труда" автономных групп и новых форм организации труда.

Абрахам Маслоу (1908-1970) - американский психолог, (представитель гуманистической психологии) известен, как создатель иерархической теории потребностей, разделив их:

· базисные (физиологические, безопасности, позитивной самооценке и другие);

· производные (в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни).

Базисные потребности постоянны, производные изменяются. Маслоу считал, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высокий уровень.

Эта теория была выдвинута по результатам клинических и производственных наблюдений в начале 40-х годов. Теория была сразу принята всеми американскими психологами. Маслоу писал: "Потребности удовлетворенные, перестают быть активными стимуляторами"(См. A. Maslow. Motivation and Personality. -N.Y. 1954. -Р. 82-83.).

Напротив, если социальные нужды работника не удовлетворены, то наступает фрустрация (разочарование, расстройство, означает состояние неприятного эмоционального напряжения, вызванного временной или постоянной невозможностью удовлетворения какой-либо потребности), которая проявляется в агрессивных чувствах и гневе. Работник, например, может переключить свою энергию на активную работу в профсоюзе, политическую деятельность и т.д.

Свою теорию Маслоу сопровождает оговорками. Схему не надо понимать буквально. Администратор должен знать, что социальные потребности более высокого порядка, могут выступать уже и на первых ступенях иерархии, до того как низшие потребности будут удовлетворены на сто процентов. Даже голодные люди восстают против социальных и политических ограничений. У некоторых людей уровень стремлений может быть надолго подавлен или снижен. Идея постепенного возникновения все новых потребностей по мере удовлетворения наиболее насущных и жизненных не нова. Много лет раньше Маслоу К. Маркс указывал, что люди в первую очередь должны есть, пить, иметь жилище, одеваться и для этого они должны трудиться, прежде чем заниматься политикой, религией, философией, бороться за власть и т.д.

Маслоу отвергает "миф о довольном рабочем", распространяемый его же коллегами. В человеке труда управляется чувство собственного достоинства, сознание своей силы и роли в обществе. Возникновение повышенных требований ставит менеджеров во все более трудное положение. Он признает, что для громадного большинства людей главными "стимуляторами" все еще остаются голод и страх. До "вторичных потребностей" пока поднялось весьма незначительное меньшинство. Без "физиологических стимулов" не было бы и наемного труда; не ради общения, самоутверждения и тем более самовлияния работник продает свою рабочую силу.

Самым слабым звеном в теории Маслоу является его идея, что "удовлетворенные потребности перестают быть стимуляторами". Сомнительно также, что исчезает "стимул безопасности" у человека, имеющего работу.

Существуют в любом обществе и тем более в условиях рынка проблемы в реализации человеком потребности в самовыявлении. Мы и сегодня в нашем обществе постоянно видим, что люди поступают не работать в свое удовольствие, в соответствии со своими интересами, а зарабатывать.

Теория Маслоу отражает реальную действительность. Ограниченная по сути теоретическая конструкция, объясняющая поведение индивида, была подвергнута острой критике, но до сих пор служит основой для многих современных моделей мотивации труда и все еще широко применяется в промышленности как средство улучшения стиля руководства.

В одном из исследований 1965 года на базе идей Маслоу об иерархии потребностей был проведен сопоставительный анализ пяти различных групп руководителей. Эти группы были сформулированы по географическому принципу:

1)руководители английских и американских фирм;

2)японские руководители;

3)руководители фирм северных и центрально-европейских стран (Германия, Дания, Швеция и Норвегия);

4)руководители фирм южных и западных европейских стран (Испания, Франция, Бельгия, Италия);

5)руководители фирм развивающихся стран (Аргентина, Чили, Индия).

Одним из результатов этого исследования состоял в том, что руководители из развивающихся стран придавали большее значение всем потребностям иерархии Маслоу и степени их удовлетворения, чем руководители каких-либо стран. Руководители из развивающихся и юго-западных европейских стран более всего стремятся удовлетворить социальные потребности. Это говорит о важности использования таких вознаграждений, как повышение статуса, социальное уважение, признание заслуг.

Авторы книги "Основы менеджмента" Мескон М.Х. и другие, оценивая вклад Маслоу, отметили недостатки его теории:

·четкой, пятиступенчатой иерархической структуры потребностей не существует;

·не получила полного подтверждения концепция наиважнейших потребностей;

·удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека;

·теории Маслоу не удалось учесть индивидуального отличия людей.

3.5.3 Концепция Ф. Херцберга

Во второй половине 50-х годов свою концепцию стимулирования выдвинул специалист по психическим заболеваниям в промышленности Фредерик Херцберг. Его "мотивационно-гигиеническая" теория, или теория "обогащения работы" часто противопоставляется теории "человеческих отношений", основана на потребностях. Херцберг классифицировал побуждения к труду по характеру их действия. Он разбил все потребности на две группы.

"Первая потребность - факторы гигиены", или все внешние условия среды - зарплата, отношения с товарищами, поведения мастера, физические условия труда, обеспеченность работы и т.д. Эти факторы, говорит Херцберг, чаще всего вызывают недовольство. Если тут дело обстоит плохо, то растут прогулы, текучесть рабочей силы, травматизм, ограничение выработки, стачки. Улучшение внешних факторов первое время действует как стимул. Но затем люди свыкаются с лучшим и принимают его как должное. Все это внешнее стимулирование Херцберг сводит к его к однообразной формуле ПЕПЗ (или "пни его под зад"), - в физическом или психологическом смысле. Как ни важны внешние факторы, но все они не стимуляторы, в лучшем случае они лишь обеспечивают нормальный ход работы. Настоящий стимулятор для человека - это сама работа, сознание своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности и собственного роста, самореализация в труде. В отличие от "факторов гигиены" такие моральные стимулы действуют длительно и более надежно.

Выход Херцберг видит не в изменении "институций", а в обращении к психологам, которые должны "подсказать промышленности нужные меры". А пока эти меры не приняты, труд не дает никакой радости подавляющему большинству людей. Сами работы, как правило, атомизированы, скучны, трафаретны. Чрезмерное разделение труда порождает текучесть, прогулы, ошибки на работе, нарушения техники безопасности, стачки, ограничение выработки, требования повышения зарплаты - и эти "человеческие издержки" могут перекрыть выгоды от дробной специализации.

Херцберг призывает управляющих во имя счастья человека, а также в их собственных интересах "обогатить работу", сделать ее радостной, и этим вскрыть неслыханные резервы, таящиеся в человеке. Трудовые процессы должны быть перестроены. Пусть сами работники в какой-то степени управляют ходом своей работы. Херцберг советует обогащать объем операций, выполняемых одним человеком, т.е. делать их разнообразнее, подбирать работы по способностям и склонностям, смягчать характер надзора, устранять некоторые виды контроля, давать рабочим задания, требующие искусства, признавать их успехи и т.д. Автоматизация создает такие возможности (см.: F. Herzberg. Work and the Nature of Man. -N.Y., 1967. -P.28-31.). Труды Херцберга признаны классическими. Попытки обогащения операций были многочисленными. Но программы расширения функций и ответственности рабочих, проводимые под маркой "обогащения труда", вызывают сопротивление профсоюзов, которые видят в нем форму подстегивания (спид-ап), навязываемую рабочим администрацией. Среди нескольких сотен фирм, которые исследовали программы обогащения по Херцбергу, - по данным "Основы менеджмента" - есть такие крупные компании, как "Ай Ти энд Ти", "Америкэн Эйрлайнз" и "Тексас Инструментс". Для того, чтобы использовать теорию Херцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам определить и указать то, что они предпочитают. Херцберг и не предполагал, что наличие гигиенических факторов будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для мотивации необходимо обеспечить совместное действие гигиенических и мотивирующих факторов. Попытка ряда фирм посредством внедрения программ "обогащения" труда перестроить и расширить работу для повышения удовлетворения и вознаграждения непосредственного исполнителя путем изменения структуры трудовой деятельности, усложнения и придания значимости и большей самостоятельности ей. Но такой подход не пригоден для мотивации всех работников, поскольку часто создают лишь ложное представление, что материальные стимулы можно заменить моральными. Эта точка зрения не только российских специалистов по менеджменту. Суммируя результаты обзора исследования, посвященного теории Херцберга, можно отметить: "Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот". А положительные результаты полученные Херцбергом, были по однозначной взаимосвязи отношения работников к работе и производительностью труда получены в значительной мере, некорректной постановкой вопросов при проведении опроса. И гигиенические и мотивирующие факторы могут стать источником мотивации, но последних может быть очень много и зависит это от потребностей и интересов людей, которые они собираются удовлетворить поступив и работная в организации.

3.5.4 Теория "Игрек"

В конце 60-х годов появилась модная теория Дугласа Макгрегора, профессора Массачусетского технологического института, опубликованная в его работе "Человеческая сторона предприятия". В настоящее время учение Макгрегора, представляющее дальнейшее развитие теории "человеческих отношений", разделяет большинство западных специалистов по менеджменту.

Теория Макгрегора направлена фактически против автократического учения "Х" Тейлора и по его мнению направлена на обучение искусству строить человеческие отношения.

Люди, пишет Макгрегор, совсем не таковы от природы, какими их считали Тейлор и Г. Форд (Теория "Х" выражена в словах Г. Форда: "Крупный бизнес слишком велик, чтобы позволить себе быть человечным. Мне жаль того беднягу, который настолько слаб и мягкотел, что ему всегда нужна атмосфера доброжелательства на работе"). Им свойственны совсем другие качества. Из этих иных качеств исходит теория, которую Макгрегор называет теорией Игрек".

Суть ее состоит в следующем:

1.Макгрегор отвергает идущее от библии представление о том, что труд - наказание, которым человек искупает свой первоначальный грех со времен Адама и Евы. Физический или умственный труд столь же естественен, как игра или отдых.

2.Не только надзором со стороны и угрозой наказания можно побудить людей работать для предприятия. Люди способны действовать самостоятельно, если они отождествляют свои цели с целями организации. Командование, прямое принуждение вовсе не лучший способ руководства.

3.Достижение цели само по себе внутренняя награда. Здесь достигается самовыявление - одна из высших социальных потребностей человека. Макгрегор целиком принял концепцию А. Маслоу. Но такому самовыявлению мешает слишком строгий надзор. Этой внутренней стороне стимулирования уделяют слишком мало внимания.

4.Создав определенные условия, среднего человека можно побудить, чтобы он не только брал на себя ответственность, но и домогался ее.

5.Способность к высокой степени воображения, к изобретательности и творчеству весьма широко распространена среди людей. Изобретательность среднего рабочего способна перехитрить любую систему контроля, придуманную администрацией.

6.Современная промышленность лишь едва использует интеллектуальные возможности обычного человека. Традиционные методы управления подавляют их. Большинство менеджеров, не имея специальной подготовки и не зная социальной психологии, становится сторонниками жесткой линии в отношении подчиненных. Они широко применяют "внешние" (по терминологии Макгрегора), формы поощрения и наказания, не считаются со стремлением подчиненных к повышению знаний, квалификации, к участию в разрешении более сложных проблем и т.д. Они привязывают людей к ограниченным операциям, где их склонности не используются, мешают развитию чувства ответственности, поощряют пассивность, лишают работу содержания ( См.: D. McGregor. The Professional Manager. N.Y., 1967.; D. McGregor. The Human Side of Enterprise. N.Y., 1960.).

Теория "Игрек", или как ее называют, теория скалькулированного

демократизма, существует главным образом в пожеланиях социологов и специалистов по менеджменту. Время от времени печать сообщает т чудесных превращениях отдельных авторитарных менеджеров в демократов. Ликерт, сторонник Макгрегора, допускал, что, по крайней мере десять лет (а не 3-5, как считал Макгрегор) нужны только для подготовки к переходу крупной фирмы на новый стиль управления. "Промышленность теперь еще менее демократична, чем 20 лет назад", - отмечают американские социологии Браун и Кальверт.

Теорию Макгрегора толкуют еще и так, что автор ее вовсе и не отрицал традиционной теории управления, основанной на принуждении. Просто он доказывал, что в ряде случаев люди способны обойтись и без внешнего принуждения, гораздо чаще, чем это думают некоторые управляющие. Иногда нужны методы твердой руки, а иногда допустимо и даже полезнее соучастие.

Новые подходы вкраплены в традиционную систему. Теория "У" приукрашивает общество, внушая иллюзии о возможном ином, гуманном управлении при любой системе. Сомнительно полное демократическое сотрудничество между хозяином и наемным работником. А потому Теория "Игрек" выливается в лицемерие, подлинный смысл которого нельзя скрыть. Другими словами тех же социологов Брауна и Кальверт: "Промышленные организации в основном сохраняют свой авторитарный характер и методы, несмотря на все попытки просвещенных предпринимателей ввести какие-то элементы демократизма "человеческих отношений" внутри фирмы".

3.5.5 Концепции "постиндустриального" и конвергентного общества и их модификации

В концепции "постиндустриального общества" второй уровень знания выражен признаками перехода от "индустриального" к "постиндустриальному":

·изменением от товаропроизводителя к обслуживающей экономике (превосходство сферы услуг над сферой производства);

·изменением в социальной структуре общества (классовое деление уступает место профессиональному);

·созданием новой интеллектуальной технологии, введением планирования и контроля над технологическими изменениями;

·появление новой правящей элиты, обладающей высоким уровнем образованием и знания, а с ними теряет значение собственность как критерий социальной стратификации;

·основной конфликт - в борьбе между знанием и некомпетентностью.

Концепция "индустриального общества" представляет собой даль-

нейшее развитие популярных теорий "индустриального общества" французского социолога Арона и "стадий экономического роста" американского социолога У. Ростоу. Наиболее видные представители теории "постиндустриального общества" - Д. Белл, Х. Кан, З. Бжезинский, Тофлер (США), Ж. Фурастье и А. Турен (Франция).

В концепции "постиндустриального общества" утверждается, что в зависимости от уровня техники ( т.н. технологический детерминизм) в обществе последовательно преобладают "первичная" сфера экономической деятельности (сельское хозяйство), "вторичная" (промышленность), а ныне выдвигается "третичная" сфера услуг, где ведущую роль приобретают наука и образование. Каждой из этих трех стадий присущи специфические формы социальной организации (церковь и армия - в аграрном обществе, корпорация - в индустриальном, университеты - в постиндустриальном), а также господствующая роль определенного сословия (священников и феодалов, бизнесменов, ученых и профессиональных специалистов).

Параллельно развивалась и другая, ныне, пожалуй, самая популярная в Западном мире, концепция конвергенции. Ее выдвинули П. Сорокин, Дж. Голбрейт, У. Ростоу (США), Ж. Фурастье и Ф. Перру (Франция), Я. Тирбенген (Нидерланды), Х. Шельский и О. Флехтейм (ФРГ) и другие.

Суть ее в том, что две противоположные социально-политические системы якобы все более будут утрачивать различия и постепенно, заимствуя друг у друга положительные черты и преодолевая стороны, станут сближаться и даже сольются в неком "едином постиндустриальном обществе". Капитализм разовьет элементы планирования и государственного регулирования экономики, что позволит нейтрализовать неблагоприятные последствия рыночной стихии. А социализм изживет излишнюю жесткость централизованного руководства и вступит в стадию "либерализации". Синтез этот по мнению западных социологов основан на общих индустриальных, культурных и организационных аспектах, связанных с новейшими научно-техническим развитием. Новым обществом руководить будут не рабочие и не предприниматели, а менеджеры, управляющие - особый слой. В крупных корпорациях власть от собственников переходит к функционерам-управляющим. Аналогичные процессы отделения собственности от власти произойдут и в социалистических странах. "Никто персонально не владеет заводами Кирова или Дженерал Моторс, - писал Р. Арон. - различия между существующими двумя обществами выражаются лишь в социальном происхождении менеджеров и распределении власти". В такой системе власть будет принадлежать, по Дж. Гелбрейту, "техноструктуре", т.е. управляющим, которые выступают и действуют в интересах всего общества. Сторонники идей "конвергенции" обращают внимание лишь на технико-организационные, технологические аспекты современной цивилизации. Возводятся в абсолют некоторые общие черты двух общественных индустриальных систем (высокий уровень развития техники, большой удельный вес промышленности и сферы обслуживания в народном хозяйстве, развитие городов, транспорта, связи, специализация труда, высокая профессионализация специалистов гуманитарного профиля, экономическое планирование и программирование, рост среднего уровня образования и квалификации населения, тенденции к сокращению семьи и другие). В результате теоретики конвергенции видят "единое постиндустриальное общество", "государство всеобщего благоденствия", "государство массового изобилия" и т.п.

Очевиден вульгарно-экономический детерминизм, вульгарный техницизм в подходе к общественно-политической жизни общества. Характер государства выводится из технико-организационных моментов экономики. Производительные силы берутся в отрыве от производственных отношений.

Теории конвергенции свойственен и глубокий волюнтаризм. В первую очередь, это ссылки на объективные тенденции к интернационализации экономической, политической и культурной деятельности в современную эпоху, на всемирный характер научной технической революции и т.п.

3.5.6 Вклад Питера Дракера в развитие менеджмента

Требование. Теория "человеческих отношений", соединенную с "социальной ответственностью бизнеса", дополнить развитием ответных обязательств рабочих перед своим предприятием и обществом в целом, а также о "разделении" с бизнесом ответственности за бесперебойность, эффективность и прибыльность производства, настойчиво проводится в 70-е годы в трудах П. Дракера, Д. Миллера, У. Форма, У. Гринвуда, С. Геллермана и других специалистов по промышленной социологии. Этот тезис о "взаимной ответственности" всех социальных групп общества социальных групп общества вытесняет прежнюю аргументацию патерналистского характера, с ее упором на филантропию со стороны предпринимателя. На практике это ведет к призывам уравновесить внимание бизнеса к "потребностям рабочих" трудовым усилиям последних. Лишь в этом случае, интересы "человека" не будут противоречить интересам "прибылей".

Питер Ф. Дракер (род. в 1909 году) - американский экономист, социолог, публицист, специалист в области проблем управления. Почетный профессор, доктор многих зарубежных университетов Дракер заявил о себе как ведущий, теоретик так называемой "эмпирической школы" в индустриальной социологии, которая претендует на синтез классической школы менеджмента с доктриной "человеческих отношений".

Сдвиг его научных поисков от организации рабочего места (тейлоризм) и исследования социальной (неформальной) организации предприятия (Мэйо) к изучению управленческой структуры корпорации как общественного института, социальных последствий механизации и автоматизации производства, места и роли менеджера в современном обществе, классовой структуре капиталистического общества.

Его идейно-теоретическая платформа - "политическая экология".

Суть ее: человека следует представить как единство общественных, экономических и политических отношений, которые в совокупности образуют его социальную природу. Люди как носители определенных ценностей и ролей должны рассматриваться в контексте институтов, в которые они включены, и связанных с ними действий. "Политическая экология", если она принимается в качестве социальной программы деятельности, требует то человека, особенно руководителя, принятия определенной ответственности перед обществом. Основным институтом, в полной мере реализующим эти программные установки, выступает, по мнению Дракера, деловое предпринимательство. Эта платформа основывается на попытке соединения абстрактно-философского обобщения с управленческими рекомендациями, максимально приближенными к нуждам практики. Довольно эклектичная методологическая позиция.

Если на раннем этапе Дракер относил понятие менеджмент только к сфере бизнеса, то позже в 70-е годы он применяет его также к неделовым организациям (здравоохранению, образованию, науке и др.) Для Дракера характерен "менеджериальный редукционизм": сведение проблем современного развития к проблеме управления обществом, понимаемого аналогично крупной корпорации. Современное общество, по Дракеру, - это плюралистическое "общество организаций", все большее число членов которых становится менеджерами и "профессионалами знания". Отсюда выводится ведущая роль менеджмента в обществе, который, связывая своей деятельностью все социальные институты воедино, должен идти дальше непосредственной выгоды, делая человеческую жизнь плодотворной и формулируя новое качество жизни общества и экономики, общины и индивида. В этой связи он формулирует "этику благоразумия" - призывает ограничить произвол в деятельности организаций, который может обернуться для человечества катастрофическими последствиями.

В менеджеризации американского общества он видит залог сохранения и развития демократических традиций, противопоставляя их политическим симпатиям слоя собственников, с которыми понятные, "правые" тенденции типа маккартизма. Питер Дракер открыто объявляет эту теорию гарантией снижения престижа "международного коммунизма". В связи с идеей "человеческих отношений" эта теория преломляется:

·в традиционное противопоставление управляющего собственнику для доказательства, что западное общество превращается в социальную систему различных профессиональных групп, состоящую якобы только из лиц наемного труда, в которой руководящая роль принадлежит менеджерам;

·основной идеологический акцент на логическое увязывание тезиса о "социальной ответственности бизнеса" с социальными функциями менеджеров, которые представляют, таким образом, как конкретные носители "ответственности" промышленного сектора. Особое внимание уделено росту функций надзора, стимулирования и координации деятельности работников на производстве, происходящему по мере отделения управления от собственности и отделения профессионально-технических функций от административных внутри управления.

Дракер понимал, что бизнесмены несут большие потери от того, что рабочие не имеют менеджерского отношения к производству, считают его не своим, а враждебным. Он писал в своей книге: "Наши исследования показывают, что резерв производительности, лежащий в отношении рабочего к труду, не меньше, чем тот, который скрывается в принципе массовой продукции. Если бы удалось привить производственным рабочим "менеджерское отношение" к труду, это привело бы почти к взрывчатому увеличению выработки и производительности, может быть, даже удвоило бы продукцию" ( Cм.: P. Drucker. The New Society. -N.Y., 1962. -Р. 160.).

Почти такое же влияние на поведение рабочих оказывает автоматизация производственных процессов. Она "продолжает вызывать почти патологический страх и тревогу среди промышленных рабочих", - пишет специалист по коммуникациям Шольц. Сохранение работы стало центральной проблемой почти каждой стачки, забастовки, каждых переговоров. П. Дракер выразился на этот счет еще с большей озабоченностью, считая, что "жизнь в постоянном страхе перед безработицей, быть может, еще невыносимой, чем сама безработица".

3.5.7 Отечественная управленческая мысль в 40 - 60-е годы

Управленческая мысль в России в 40 - 60-х годах развивалась по всем основным направлениям.

...