Теория менеджмента

3.3.5 "Классический" менеджмент в России

В первые годы Советской власти В.И. Ленин многое сделал, чтобы наука управления получила все права гражданства. Вот некоторые его идеи, которые он не только обосновывал, но и стремился воплотить практически:

· управление - "дело умения, дело сноровки";

· нельзя "управлять без компетентности, управлять без полного знания, без знания науки управления";

· одним из важнейших путей развития науки управления является широкая постановка социальных исследований;

· постановка всенародного учета и контроля, т.е. изучение действительных фактов экономического положения страны;

· критическая проработка теорий организации труда и управления, существовавших в те годы в странах Запада. Ленин неоднократно возвращался к анализу системы Тейлора, показав, что в ней содержится ряд моментов, которые могут быть поставлены на службу развитию производства в молодой республике - повышение производительности труда и качества, сокращение рабочего дня при максимальном облегчении человеческого труда;

· проблемы организации и управления социальными процессами в производстве и работе государственного аппарата Ленин разрабатывал и опубликовал во многих статьях и выступлениях: "Очередные задачи Советской власти", "Как нам реорганизовать Рабкрин", "Лучше меньше, да лучше", "Странички из дневника", "О нашей революции", "Письмо к съезду", "О придании законодательных функций Госплану". Здесь наряду с политическими, правовыми, экономическими проблемами науки об управлении социальными процессами Ленин сформулировал узловые вопросы управления обществом, имеющие обобщающий философский смысл;

· идея о единстве и целостном характере управления социальными процессами предвосхитила современные взгляды на системный характер всего объективного мира, в том числе и общественного процесса;

· анализ места и роли субъекта, субъективного фактора в научном управлении производством и обществом;

· показывая значение отдельной личности руководителя, Ленин особенно подчеркнул необходимость всемерного повышения культурного и научного уровня людей, занятых в сферах управления социальной жизнью;

· много внимания уделил познавательной деятельности субъекта управления, методологии получения и отбора необходимой информации об управляемом объекте.

Одна из важнейших разработок этого периода - обоснование принципов управления, учитывающих такие особенности социалистической системы хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий со стороны государственных органов. С учетом этих принципов разрабатывались подходы к формированию структур и процессов управления на предприятиях и в государственных органах, а также элементы системы методов.

Обобщив идеи В.И. Ленина, А.К. Гастева, А.А. Богданова, Е.Ф. Розмирович и других, предлагаем таблицу принципов управления социалистическим производством, отражающую в большой мере "классический" период в развитии менеджмента.

В известном смысле, эти принципы охватывают всю проблематику организации производства и управления. Они связаны с коллективной деятельностью людей, с критерием рациональной организации и управления.

Содержание принципа

Демократический централизм.

Централизованное руководство народным хо- зяйством и предоставление хозяйственной самостоятельности коллективам предприятий.

2. Единоначалие и коллегиальность.

Жесткая дисциплина в процессе труда, беспрекословное подчинение воле руководителя, коллегиальность, основанная на широком участии трудящихся в управлении.

3. Единство политического и хозяйст­венного управления.

Политические задачи определяются с учетом состояния экономики, уровня ее развития, экономических законов. Подчинение хозяйствования выполнению планов.

4. Отраслевой и территориальный подход.

Производство, создающее экономические условия жизни людей, управляется преимущественно отраслевыми органами, а инфраструктура, определяющая социальные условия жизни населения, -преимущественно территориальными органами.

5. Плановое ведение хозяйства.

Установление на длительный период направлений, темпов и пропорций развития производства от предприятия до народного хозяйства в целом.

6. Материальное и моральное стимулирование.

Распределение материальных благ и удовлетворение потребностей людей по количеству и качеству затраченного ими труда с помощью материальных и моральных стимулов.

7. Научность.

Построение всей системы управления производством на достижениях науки управления.

8. Ответственность.

Каждый работник предприятия должен точно знать свои права и обязанности, а также то, за что лично несет ответственность.

9. Подбор и расстановка кадров.

Каждый работник должен быть подобран так и поставлен на такой участок, где он может выполнять порученную работу наиболее эффективно.

10. Экономичность и эффективность.

Эффективное сочетание людских и материальных ресурсов, наибольшая экономия сил и наиболее производительное применение труда.

11. Преемственность хозяйственных решений.

Основу составляет единство экономических явлений и процессов как последовательности количественных изменений, осуществляемых во времени и пространстве.

Централизованное руководство народным хозяйством и предоставление хозяйственной самостоятельности коллективам предприятий.

Единоначалие предполагает жесткую дисциплину во время труда, беспрекословное подчинение воле руководителя; коллегиальность основана на широком участии трудящихся в управлении.

Политические задачи определяются с учетом состояния экономики, уровня ее развития, экономических законов, хозяйствование направляется на выполнение планов.

Производство, создающее экономические условия жизни людей, управляется преимущественно отраслевыми органами, а инфраструктура, определяющая социальные условия жизни населения, преимущественно территориальными органами.

Установление на длительный период напралений, темпов и пропорций развития производства от предприятия до народного хозяйства в целом.

Распределение материальных благ и удовлетворение потребностей людей по количеству и качеству затраченного ими труда с помощью материальных и моральных стимулов.

Построение всей системы управления производством на достижениях науки управления.

Каждый работник предприятия должен точно знать свои обязанности и права, а также за что лично несет ответственность.

Каждый работник должен быть подобран так и поставлен на такой участок, где он может выполнять порученную работу наиболее эффективно.

Эффективное сочетание людских и материальных ресурсов, наибольшая экономия сил и наиболее производительное применение труда.

Основу составляет единство экономических явлений и процессов как последовательности количественных и качественных изменений, осуществляемых во времени и пространстве.

3.4 Первый уровень знания менеджмента 30-60-х годов

Первый уровень знания менеджмента представлен теориями социального управления: "революции менеджеров", "социальной ответственности бизнеса", "промышленной демократии", "человеческих отношений", основными концепциями развития общества и т.п.

В методологическом плане эти теории являются не чем иным, как частью более общих политико-экономических и социально-философских концепций, объясняющих механизм функционирования капитализма. Особенности теорий первого уровня связаны с новыми условиями развития западного общества - экономико-политическое соревнование двух систем в мире, периодические социально-экономические кризисы, усиление борьбы трудящихся за свои права и т.д.

В этих новых условиях западная наука и практика извлекла для себя некоторые исторические уроки. Ее политико-экономическая тактика стала отличаться большим разнообразием приемов. Появление менеджмента (равно как индустриальная социология, социология труда, психология труда) внесла целую систему психологических, моральных и идеологических мер, образующих то, что называют "социальной технологией". Наиболее грубые внешние проявления власти предпринимателей смягчаются, особенно на крупных предприятиях. Усилиями менеджеров предприниматели пытаются предвидеть и удовлетворить отдельные требования рабочих и служащих, использовать в своих интересах некоторые формы массовой работы.

Эту мысль как нельзя более точно выразил классик современного менеджмента Питер Дракер (в день присуждения ему "Тейлоровской премии"): "… все произносимые сегодня "науки управления", операционные исследования, анализ систем и, безусловно, человеческие отношения - все это части тейлоровского наследия. Его социальное назначение состоит в попытке решить в рамках отдельного предприятия ряд противоречий западного общества или ослабить их наиболее вопиющие проявления. Во всех своих аспектах эта практика апеллирует к сознанию работников - к его идеологии и психологии, к реакциям на характер конкретной социальной атмосферы.

3.4.1 Теории "революции менеджеров"

Это одна из основополагающих социально-философских концепций американской социологии и менеджмента. Теория "революции менеджеров" исходит из утверждения о том, что определяющую роль в историческом развитии играет смена общественных элит. Новый класс наемных работников - управляющих - все более вытесняет старую элиту - собственников и играет решающую роль в развитии современного общества. На место главной руководящей силы общества выдвигается фигура "просвещенного менеджера", который должен оттеснить собственника не только в управлении производством, но и у власти. При этом идеология "революции менеджеров" учитывает разделение капитала-собственности и капитала-функции, а также социальные различия между их носителями-акционерами и управляющими.

Идея "революции менеджеров" и термин принадлежат Бернхэму, но во многом исходит от Гегеля и К. Маркса (их идей о сущности и роли корпораций в капиталистическом обществе). Главный идеолог этого направления утверждает, то в качестве "нового правящего слоя" менеджеры получат в распоряжение государственный аппарат и контроль над средствами производства. Тем самым под тезис о "революции менеджеров" подводится в перспективе база в виде раздвинутого до национальных масштабов государственного капиталистического сектора в экономике.

Второй этап - в конце XIX - начале XX века в эпоху семейного капитализма связывают с теориями Э. Бернштейна и К. Шмидта: класс капиталистов постепенно вытесняется административной стратой, интересы которого противоположны интересам собственников.

На третьем этапе, в 1953 году П. Сорокин заявил о трансформации капиталистического класса в менеджерский. Т. Парсонс в 1956 году говорил о переходе контроля над производством, принадлежавшим когда-то семьям собственников корпораций, к управленческому и техническому персоналу. В 1958 году Д. Белл ввел термин "молчаливая революция", подчеркнув, что собственность и формальный контроль разделены окончательно, а потому традиционная теория классов потеряла ценность.

Крупнейший идеолог и историк американского менеджеризма профессор Джон Ми утверждает в своей книге (См.: J. Mee. Management thought in dynamic economy. New York, 1963. p. 47): "нынешний управляющий, отделенный от собственности даже в перспективе, наделен глубокой социальной ответственностью, он опекает вклады, заботится о рабочих, находит свое духовное удовлетворение в усилиях по созданию лучшей и изобильной жизни для человеческих существ."

Другие идеологи менеджмента - Р. Мэрис и О. В. Вильямсон аргументируют внутреннее бескорыстие его представителей определенным "риском" потерять денежное вознаграждение, который они несут якобы ради пользы предприятия и держателей, ради обязанностей перед "общественностью". Периодические издания Американской ассоциации передового управления 60-х годов усиленно подчеркивают, что в противоположность ориентации собственника на "прибыльность" управляющий подчиняет свою деятельность "ответственному служению обществу".

Эта неокапиталистическая концепция носит более реалистический характер и более удобна для апологии системы, ибо позволяет связывать идеалы трудящихся с деятельностью более понятной и осязаемой для них фигуры менеджера, нежели анонимный и отдаленный от предприятия собственник. Она облегчает возможность объяснить многие проблемы общества недостаточным развитием философии и практики "просвещенного", "зрелого" менеджмента, использующего во всех вопросах производственного управления профессиональные знания.

Не случайно европейские специалисты считают, что "узким местом" для Европы является "проблема менеджмента", а не технологии, в то время как в США важнейшим фактором высокой производительности является наличие "развитой философии управления". Сторонники "революции менеджеров" видят в менеджеризации американского общества залог сохранения и развития демократических традиций, противопоставляя их политическим симпатиям слоя собственников, с которыми связываются непонятные, "правые" тенденции типа маккартизма. Питер Дракер открыто объявляет эту теорию гарантией снижения престижа "международного коммунизма".

Идеи "революции менеджеров" находят различное преломление. В некоторых из них традиционное для данной теории противопоставление управляющего собственнику используется для доказательства тезиса об исчезновении капиталистов и превращении общества в социальную систему различных профессиональных групп, состоящую якобы только из лиц наемного труда, в которой руководящая роль принадлежит менеджерам. В других - и их большинство - основной идеологический акцент делается на логическом увязывании тезиса о "социальной ответственности бизнеса" с социальными функциями менеджеров, которые предстают, таким образом, как конкретные носители "ответственности" промышленного сектора. Особое внимание при этом в обязанностях менеджмента уделено росту функций надзора, стимулирования и координации человеческой деятельности на производстве, происходящему по мере отделения управления от собственности и отделения профессионально-технических функций от административных внутри управления. Ориентацию сегодняшнего и завтрашнего менеджера, как свидетельствует Джон Ми, определяют проблемы "рынка квалификаций и способностей наемных лиц", "приспособление человеческих усилий к технологическому прогрессу и сбережению труда" и "влияние различных групп власти (профсоюзы, политические партии, религиозные, просветительные и другие организации) на отношение рабочих к производительности и прогрессу", т.е. проблемы, связанные с модернизацией функций "надзора" на производстве.

Упор на противопоставление интересов менеджмента как компетентных руководителей производства интересам собственников, преследующий в данной теории идеологические цели, привлек внимание буржуазных социологов к конкретному исследованию типа классовых отношений на предприятиях.

Так Дарендорф подчеркивает важность изменений в составе господствующего класса для предупреждения социальных конфликтов на производстве. Поскольку менеджмент в силу определенного промежуточного положения между собственниками и рабочими нуждается в согласии рабочих как в необходимой "второй основе" власти (помимо власти, передоверенной собственником) и не может, в отличии от "полноправного" собственника осуществлять свою власть в открытом противоречии с подчиненными, - такое согласие имеет для него общеклассовое, но и специфическое для данного слоя значение.

При известной ограниченности и односторонности этих выводов результаты исследований, касающихся объективных изменений в положении менеджеров в обществе и на производстве, используются и организациями трудящихся и бизнесменами. Именно менеджеры находят сегодня новые формы взаимодействия с профсоюзами. В их руках сосредоточены результаты социальных исследований, рекомендации психологов, контроль над коммуникациями, "позициями" и "ролями", т.е. те средства, которые делают социальное взаимодействие на производстве, по формулировке Р. Миллса "менее материальным и более психологическим". Именно этот слой воспринимает первым и проводит в жизнь новую "философию производственного управления".

В 70-е годы "менеджмент-бум" оканчивается, к концепциям "революции менеджеров" растет недоверие. Новое поколение западных социологов сегодня проверяет эмпирическую достоверность и теоретическую обоснованность концепции. (Это сделали М. Цейтлин, М. Аллен, Д. Джеймс, М. Сореф и другие).

3.4.2 Концепции социальной ответственности бизнеса

Идея "социальной ответственности" была вызвана необходимостью в более реалистическом учете тех глубоких процессов, которые формируют капиталистическое общество. Это касается прежде всего возросшей взаимозависимости всех секторов, отраслей и предприятий внутри высокообобществлённого капиталистического производства и острой потребности в максимальной координации всех частей общественного организма. Смена прежней этики индивидуализма, свободного и безоглядного предпринимательства идеей "ответственности бизнеса" перед обществом становилась всё более настоятельной по мере развития государственной и корпоративной форм капиталистической собственности, по мере расширения связей бизнеса с государственным аппаратом, а также расширения экономических и социальных связей с местными органами власти, акционерами, общественностью и т.п. С другой стороны, укрепление позиций классовых организаций трудящихся в политической структуре буржуазного общества определила идеологические мотивы и цели такого поворота. (Непосредственным результатом этого было развитие в практике бизнеса внутри предприятия так называемых "паблик релейшиз" за его пределами, создающих общественное лицо фирмы). В этом смысле концепция "ответственности бизнеса" была недвусмысленной попыткой отвлечь трудящихся от борьбы против растущего засилья монополий и производственной бюрократии, средством ослабления той резкой критики, которая возникла после войны в рядах рабочего движения и либеральной общественности.

Развитие концепции "социальной ответственности бизнеса" имела несколько этапов.

На первом этапе в начале XIX века появились идеи капиталистической благотворительности. Эндрю Карнеги вложил на социальные программы 350 млн. долларов и построил 2000 публичных библиотек. Джон Д. Рокфеллер пожертвовал 550 млн. долларов и основал фонд Рокфеллера. В России С. Мамонтов создал частную оперу. То же самое сделал С.Н. Зимин. Гиршман В.О. И М.П. Рябушинский организовали собрания картин. Солдатенков построил больницу. Морозов А.В. собрал богатейшую коллекцию русского фарфора. Третьяков построил и открыл художественную галерею. В начале века были открыты музеи живописи Щукиным и Морозовым. Примеры благотворительности можно перечислять долго. Все это примеры противоречивого экономического поведения определенной социальной группы людей, сумевших заработать на принадлежавших им предприятиях большие средства и по каким-либо мотивам пожертвовавших их на деяния, не приносящие большой экономической выгоды. Чаще на эти пожертвования создавались ценности доступные лишь узкому кругу людей.

На втором этапе появились защитники решения социальных проблем не только с государственных, но и с менеджерских позиций. "Нравится или не нравится это бизнесу, - пишет Кейт Дэвис, - но он должен принимать перемены, происходящие в социальной, политической, экономической жизни и отвечать на них. Таким ответом является взятие на себя социальной ответственности". Необходимость пересмотреть этику, оправдывающую деловой шпионаж, коррупцию, спекуляции, махинации в политике цен, отказ от соблюдения коллективных договоров, обман общественности, осознается уже, по признанию промышленного социолога в США У. Гринвуда, и в рядах самого бизнеса. Уже в 1958 г., в ответ на выдвинутый национальным профцентром АФТ - КПП "Практический кодекс этики" Национальная ассоциация промышленников попытались создать свой морально-этический кодекс, формулирующий критерии оценки деятельности монополистических фирм. Как и многие проекты социологов, эти принципы еще далеки от широкого и безоговорочного признания в деловых кругах. Однако настоятельный характер самой проблемы контроля над общественным мнением, возникающим вокруг деятельности фирм и корпораций, заставляет идеологов бизнеса уже не ограничиваться только ее констатацией, а заниматься конкретной разработкой "Новой деловой философии".

На третьем этапе (50-е годы) заговорили о возрастании социальной роли общества из-за сотрудничества бизнеса с правительством во время II мировой войны и затем в период холодной войны. В это время после работы Хоуардта Р. "Социальная ответственность бизнесмена" пытались концепцию социальной ответственности распространить и на бизнес. Т.е. бизнес может приносить социальные и экономические выгоды обществу.

Разработка кодекса бизнесмена, идею которого отстаивал и Т. Парсонс, идет по пути дальнейшей расшифровки тезиса и "трансформации" капитализма. Эта сторона концепции особенно заметна в новейших социологических трудах. Она имеет непосредственно идеологические цели. Так "социальная ответственность", по утверждению одного из теоретиков промышленного управления Ф. Мура, отличает современный, "национальный", капитализм от "промышленного" и "финансового". "Национальный капитализм" выступает якобы от лица всех групп общества и, оставляя еще собственность в частных руках, в то же время уже способен с помощью государственного контроля "лечить социальные недуги, порожденные промышленным и финансовым капитализмом". В кодексе "ответственности бизнеса", утверждают промышленные социологи, должны быть согласованы понимание принципов демократии различными группами, а также их философские, религиозные и этические ценности, с тем, чтобы высшим и общим критерием оценок стали "национальные интересы".

Интеграционный смысл концепции достаточно ясен. Ценности "гуманизма", "демократии", "прогресса", "цивилизации" и т.д. преподносятся ею трудящимся как главная цель "преобразующей" миссии современного бизнеса. Из тезиса о "социальной ответственности" бизнесменов делаются дальнейшие идеологические выводы. Теперь уже самую прибыль бизнесменов в условиях государственно-монополистического регулирования начинают изображать как категорию общественного достояния, контролируемую и справедливо распределяемую между "собственниками", "производителями" и "потребителями". Это преподносится как серьезное основание для "философского переосмысления проблемы прибыли, ее природы и назначения в буржуазном обществе". "Если раньше прибыль рассматривалась обществом как средство максимальной концентрации ресурсов и вознаграждения за риск, то теперь все чаще поднимается вопрос о разделе ее.

Анализ современного делового общества перестает быть предметом академического интереса, а становится делом, касающимся и фирмы, и менеджеров, и отдельной личности", - пишет американский социолог У. Гринвуд. "Нам нужны, - продолжает он, - своего рода пасторы на предприятиях для вынесения этических суждений и оценки обиходной ситуации, для разрешения конфликтов морального характера".

Применительно к отношениям с персоналом предприятия, тезис о "социальной ответственности" предпринимателя раскрывается как обязанность его "руководствоваться многообразными потребностями рабочих в качестве производителей, покупателей, акционеров и граждан, "заботиться" об их статусе, доходе, досуге, руководить их культурным ростом. В его обязанности включается сохранение рабочей силы, предупреждение ее неэффективного использования и возникающего на этой основе недовольства, развитие творческих задатков рабочего, обогащение содержания его труда, уважение его человеческого достоинства, приближение услуг к рабочему месту и другие заботы "человеческого характера".

На этом же этапе тезис "социальной ответственности" бизнеса стал дополняться тезисом о развитии ответных обязательств рабочих перед своим предприятием и обществом в целом, о "разделении" с бизнесом ответственности за бесперебойность, эффективность и прибыльность производства. Это требование настойчиво проводится в 60-е годы в трудах П. Дракера, Д. Миллера, У. Форма, Г. Гринвуда, С. Геллермана и других специалистов по промышленной социологии и менеджменту. Тезис о "взаимной ответственности" всех социальных групп общества вытесняет прежнюю аргументацию патерналистического характера, с ее упором на филантропию со стороны предпринимателя. На практике это ведет к призывам покончить с "потаканием" рабочим, уравновесить внимание бизнеса к "потребностям рабочих" трудовыми усилиями последних. Лишь в этом случае, как утверждает С. Геллерман, интересы работников не будут противоречить интересам "прибылей".

Политическая цель, стоящая за логикой сторонников "социальной ответственности бизнеса", заключается в том, чтобы нейтрализовать влияние организованности трудящихся, решить или снять со стороны профсоюзов проблему власти. Привлекательный лозунг соединения власти с ответственностью тех, кто ею распоряжается, который иногда истолковывается даже как "разделение" власти с профсоюзами на проверку призван укрепить "лидирующее" положение бизнеса в обществе.

Одним из центральных направлений развития теории "социальной ответственности" в конце этого периода стала пропаганда роли "просвещенного менеджера" в практической реализации "социальной ответственности" бизнесменов перед трудящимися, более точная расстановка идеологических акцентов в интересах пропаганды, и гибкий учет структуры ценностей современных работников.

Четвертый этап в 60-е - 70-е годы связан с тем, что в общественном мнении появилась оппозиция миру бизнеса (интерес к гражданским правам, против войны во Вьетнаме, за равноправие женщин, против загрязнения окружающей среды отходами промышленности и угрозы человечеству, избавление от голода стран третьего мира, движение потребителей и т.д.)

Социальные ожидания в отношении бизнеса менялись. Но юридическая и социальная ответственность менялись по-разному.

Юридическая ответственность - следование конкретным законам и нормам государственного регулирования, определяющим, что может, а чего не должна делать организация.

Социальная ответственность отличается тем, что предполагает добровольную деятельность организации по решению социальных проблем, лежащих вне сферы, охватываемой законами и нормами.

На четвертом этапе произошло разделение на активных сторонников и противников концепции социальной ответственности бизнеса, которые выдвигали свои аргументы "за" и "против".

Сторонники:

1)благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы; 2)изменение отношения к бизнесу; 3)наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем; 4)ответственное поведение, моральные обязательства, поддержка общественных ценностей и норм и т.д.

Противники:

1) нарушение принципа максимализации из-за отвлечения части ресурсов на социальные нужды; 2) издержки на социальные нужды переносятся на потребителей; 3) бизнес остается вне поля контроля со стороны населения; 4) неподготовленность бизнесменов решать социальные проблемы и пустая потеря средств.

3.4.3 Идеи "промышленной демократии"

Если коротко охарактеризовать суть идеи "промышленной демократии", то это различные концепции "участия" рабочих в жизни организации. Аспектов "участия" рассматривалось несколько.

1.Рабочие сами управляют собой. Экспериментов подобного рода в западном мире проведено немного. Один из первых проведен на заводе электронно-измерительных приборов фирмы "Нонлиниер системс" в Калифорнии. Президент этой фирмы увлекался социологией. К началу опыта (в 1960 году) здесь было занято 225 человек, главным образом женщины, работавшие на конвейере. На заводе были впервые осуществлены новейшие принципы управления, предположенные А. Маслоу, Р. Ликертом, Ф. Херцбергом и другими. Выбросили табельные часы. Отказались от сдельщины. (Одновременно была установлена "система оценок", позволившая значительно повышать оплату при большом повышении выработки). Конвейер упразднили и всех работниц разбили на 16 самостоятельных сборочных бригад по 7-8 человек во главе с техником-консультантом. Отныне каждая такая бригада стала изготовлять законченную продукцию (вплоть до упаковки), сама распределяла между собой обязанности и устанавливала темпы работы. Как подчеркнул представитель фирмы, важно было, чтобы каждая работница видела перед собой готовую продукцию в целом. Созданные малые группы удовлетворяли потребность в социальном общении - поделиться новостями, поболтать, а также помогать друг другу. Группа стала отвечать и за качество, должность инспектора отменила. За ходом опыта следили социологи.

Результаты опыта: после двух лет выработка выросла на 30 %. Резко снизились рекламации покупателей, сократились прогулы, исчезли хищения. Прежние простые работницы теперь сами составляют инструкции по сборке. Многие из них посещают курсы повышения квалификации. Группы не только перестали ограничивать выработку, но и делятся опытом. Они сами себе полиция. Требуют от начальства, чтобы оно уволило лентяев, которые упорно не подчиняются групповым требованиям (нормам).

Несколько ранее состоялись опыта на швейной фабрике в Вирджинии, где было занято 600 человек, также главным образом женщин. К числу наиболее известных принадлежат опыты на заводах "Харвуд мэнюфекчуринг корпорэйшн", начатые в 1939 году и продолжавшиеся более 25 лет. Первоначально этими опытами руководил К. Левин - основатель так называемой школы "групповой динамики", который привлек к своему эксперименту большую группу психологов и социологов из Мичиганского университета. Опыты сначала велись с малыми группами, а с годами охватили тысячи работников. В этом случае "участие" выглядело следующим образом: рабочих, не выполнявших норму, собирали и разрешали им высказывать жалобы по поводу машин, материалов и других факторов, влияющих на выработку. Когда они сами устанавливали повышенное задание, они неизменно выполняли его. Если задание навязано председателем, то повышения выработки не наступало.

Самый крупный опыт был проведен в конце 60-х годов на двух заводах по производству радарного оборудования фирмы "Тексас инструментс" в Эттльборо, который охватил более 1500 рабочих и мастеров и продолжался два года. Здесь обсуждались технологические проблемы, принимались всевозможные идеи. Рабочие взяли на себя частичный контроль над качеством, стали учить начинающих мастеров. Улучшились производственные показатели, изменилась психология, рабочие почувствовали себя людьми.

В опытах привлечения рабочих к "участию в решениях" можно обнаружить несколько общих черт:

· привлечение рабочих к "участию в решениях" ведет к повышению эффективности производства;

· инициатором и распорядителем такого рода демократии выступает администрация;

· хотя "участие" не сопровождается организацией рабочих, последним противостоит администрация;

· администрация допускает те высказывания рабочих, которые ведут к снижению издержек производства. Никакого существенного влияния на дела фирмы решения рабочих, принимаемые с соизволения предпринимателя, оказать не могут. Всяк сверчок - знай свой вершок!

2.Награждение акциями, выплата зарплаты или премии акциями и т.д.

3.Участие в прибылях, с целью привить рабочему хозяйский интерес. Суть этого аспекта состоит в том, что предприниматели решают выплачивать рабочим в добавление к заработной плате какую-ту долю чистой прибыли (пропорционально основной зарплате, в зависимости от квалификации, от стажа работы или других соображений, премии, дивиденды). При таком положении рабочий не улавливает связи между собственным трудом и размерами премии, но становится заинтересован в благополучии фирмы, от которой ждет выигрыша, как в лотерее. В сущности, это система коллективного стимулирования. Капитал использует комбинированный характер труда для взаимного подстегивания рабочих. Это также и форма патерналистских подачек определенным группам рабочих. При этом отмечено, что участие в прибылях:

· заставляет рабочего мыслить издержками производства и лучше работать;

· рабочие выключают ненужный свет, заботливо ухаживают за своими машинами, сберегают материалы, которые в ином случае пошли бы в отходы;

· меньше стачек;

· рабочие не состоят в профсоюзе;

· большинство американских профсоюзов к участию рабочих в прибылях относятся враждебно;

· профсоюзы сопротивляются и против программ расширения функций и ответственности рабочих, осуществляемых под маркой "обогащения труда".

Социологи сравнивают и оценивают различные концепции участия:

доказали, что:

- советоваться с рабочими выгодно. Управляющие временами поражались их изобретательности и способностям;

- обычно таланты используются рабочими как средство самозащиты, не в пользу предпринимателей, а против них;

- "большинство рабочих лишено всякой возможности проявить свои способности, за исключением изобретательности по части ограничения выработки";

- интеллектуальные способности рабочих находят себе выход главным образом в саботаже, в сопротивлении мастерам, в профсоюзной активности, а также вне производства;

- "промышленность, лишая рабочих всякого творческого участия гораздо больше теряет, чем приобретает", - писал орган предпринимателей " Адвансед менеджмент " в 1955 году;

- "резерв производительности, лежащий в отношении рабочего к труду, не меньше, чем тот, который скрывается в принципе массовой продукции", - писал П. Дракер;

- капиталисты несут большие потери оттого, что рабочие не испытывают "менеджерского" отношения к производству, считают его не своим, а враждебным;

- ведущий американский журнал монополий "Форчун" ("Fortun ) в начале 50-х годов раскрыл противоречивую суть внушения рабочим чувства участия: с одной стороны, это необходимо ради сохранения капиталистической системы в целом (политические соображения); с другой, - не менее важное чувство - чувство участия в делах корпорации, сознание, что ты являешься ее партнером. "Но проблема и в том, - пишет журнал "Fortune" (1951, №2. р. 154) чтобы не дать рабочим слишком много прав". Во имя этого бизнесменам предлагается кое-чем поступиться (право оценивать своих мастеров, выдвигать своих кандидатов в мастера, участвовать в присвоении тарифных разрядов, в разработке правил внутреннего распорядка, графиков отпусков, обсуждать способы борьбы с браком, меры по снижению издержек производства, способы расширения премий, бытовые условия труда и т.д.). Эти вопросы не безразличны рабочим, от них зависит во многом морально-психологический климат в организации. Но это все-таки несправедливости частного порядка;

- в западной литературе по социологии и менеджменту появилось и много сомневающихся: "промышленная демократия" - миф или реальность? "Если их (рабочих - Г.В) заставлять тратить время и энергию на обсуждение пустяков, - пишут Д. Кац и Р. Кан - в то время как важные вопросы остаются под запретом, это может их только привести в ярость" ( См. D. Kath, R. Kahn. The Social Psychology of Organization. -N.Y. 1966. -Р. 470). Участие в прибылях, награждение акциями в дополнение к заработной плате всегда делается с опасением, как бы новые акционеры не отнеслись к своей роли совладельца серьезно. Система участия в прибылях сбивает рабочих с толку. Привыкнув получать вознаграждение в определенном отношении к затратам труда, они обнаруживают, что эта зависимость исчезла. Статистические журналы США в 1965 году опубликовали данные, по которым: среди инженеров и техников держатели акций составляют 37 %, среди конторских и торговых служащих их 22 %, а среди рабочих только 2,7 % (во многих корпорациях рабочие имели по 1-2 акции). Но такие данные в официальной статистике редки.

"Участие в заседаниях, устраиваемых администрацией, - как заявил С. Баркин, председатель Союза текстильных рабочих Америки - не имеет ничего общего с демократией. Тут нет ни свободного обсуждения, ни решений" ( См.: "Research in Industrial Relations" -N.Y., 1957. -Р. 116).

И еще один момент - участие в рационализации производства.

Ежегодно американские фирмы выплачивают работникам несколько миллионов долларов премий за внесение предложений. Социологи определили, что участие в рационализации повышает моральное состояние работающих, дает возможность индивидуального выявления, ощущение своего вклада в успехи бизнеса, противодействует подчинению личности группе, разряжает жалобы, дает людям возможность предлагать свое решение проблем.

Вместе с тем, социологи признают:

· золотое зерно в изобретениях или рационализации рабочих используется в ничтожной степени;

· средний мастер сопротивляется предложениям рабочих, ибо видит в них критику своих способностей и квалификации;

· рационализаторы боятся мести со стороны мастера;

· по тем же мотивам против предложений возражают инженеры;

· остается еще сильной в обществе США точка зрения, что предприниматели скептически относятся к творческим способностям рабочих;

· рабочие сопротивляются всякому предложению, которое ведет к повышению выпуска продукции, и тем самым лишает их товарищей работы, поскольку "участие" в основном сводится к социальной демагогии, к подкрашиванию власти предпринимателей демократической фразеологией.

3.4.5 Школа "человеческих отношений"

В послевоенные годы в западном мире повсеместное и довольно

быстрое распространение получил феномен "человеческих отношений" в промышленности (Human relations in industry). И обнаружил поразительную стойкость. Он оказался пригодным и для условий военного производства, и в условиях современного научно-технического прогресса.

Содержание этого явления исторически менялось, пополнялось, приобретая в различные периоды тот или иной акцент. Но неизменным оставался факт всё более широкого признания его в деловых кругах промышленности, в государственных учреждениях, среди идеологов государственно-монополистического развития.

Социальное назначение системы "человеческих отношений" состоит в попытке решить в рамках отдельного предприятия ряд противоречий современного западного общества или ослабить их наиболее вопиющие проявления, чтобы максимально использовать в интересах предпринимателей все творческие силы работающего человека - физические, интеллектуальные, эмоциональные. Во всех своих аспектах эта практика апеллирует к сознанию рабочего - к его идеологии и психологии, к реакциям на характер конкретной социальной атмосферы, в которой осуществляется деятельность работников.

Характерно, что "система человеческих отношений", возникающая в 30-е годы в США как направление прикладной психологии в области стимулирования труда, уже в последующие десятилетия широко применялась в гораздо более далеко идущих целях, нежели простое увеличение производительности труда и была использована как инструмент идеологического "сплочения общества" и "классового мира".

К началу 50-х годов "система человеческих отношений" прочно укоренилась в Западной Европе и в Японии, сопутствуя и здесь развитию государственно-монополистических процессов. И повсеместно характерным моментом ее внедрения была активная роль государственных учреждений. В США эту роль выполнял Комитет военного производства, в странах Европы - национальные бюро производительности труда, созданные в соответствии и "планом Маршалла", в Японии - центр повышения производительности и т.д.

Современная промышленная психология ведет свое официальное начало от идей Гуго Мюнстенберга, изложенных в его работе "Психология и промышленная эффективность". Она была издана в 1912 году на основе его лекционного курса в Гарварде и представляла собой первую попытку ввести психологические принципы в теорию управления, представил их в виде правил психологического тестирования для ряда профессий. Он первым сформулировал принципы "инструментализма", т.е. беспартийности и беспристрастности психолога к политическим и этическим аспектам своего труда. Критерий эффективности и рентабельности психологического исследования, выдвинутый Мюнстенбергом лег в основу той, которая признавала место психолога там, где укажет менеджмент.

Мюнстенберга интересовали не политические последствия социального конфликта на предприятии, а производственные. Критерий "производительности", определявший отныне признание промышленной психологии, был унаследован затем тейлоризмом, школой "человеческих отношений" и другими современными направлениями промышленной социологии.

Мюнстенберг был одни из первых пропагандистов роли психологии в производственном управлении, подчеркивавшим специфическую функцию психолога, - работать там, где "существует неудовлетворенность рабочих при отсутствии недостатков". Вслед за ним и все последующие поколения психологов, доказывая жизнеспособность и рентабельность своей науки, использовали как основной аргумент критику "экономизма Тейлора".

Внимательный анализ социальных и идеологических аспектов работ Тейлора позволяет увидеть в них первые наметки общепсихологического подхода к стимулированию рабочих. Реальная же судьба учения Тейлора разошлась на том этапе с его морально-психологическими советами. Узкоспециализированное производство того периода не нуждалось в большом эмоциональном вовлечении рабочих в процесс труда, чем позволяли средства материального стимулирования. Идея же социальной гармонии на базе научной организации труда использовалась бизнесом в целях демагогии, прокладывая путь фордизму и другим формам жесткой рационализации наемного труда.

Возникновению "школы человеческих отношений" предшествовали в психологической науке с одной стороны, возрожденные идеи психологического стимулирования, а с другой - опыт психотехнических тестов рабочих при найме, в соответствии с дальнейшим развитием тейлоровского труда. Направление психотехники господствовало в промышленной психологии вплоть до 40-х - 50-х годов, однако не дало ничего принципиально нового в подходе к психологическим факторам производства. "Гуманизация" условий труда в течение этого периода понималась в лучшем случае как совершенствование техники безопасности и удлинение пауз на отдых в процессе труда.

Переход к психологическому стимулированию, который в США приходится на 20-е - 30-е годы, осуществляется трудно и противоречиво. В производственной практике он нащупывался вслепую, часто в отрыве от психологической теории, главным образом в форме социального экспериментирования отдельных фирм, преимущественно в области патернализма. Патерналистическая политика использовала в демагогических целях то реальное стремление рабочего к уважению его личности и социальным гарантиям, которое находило выход в борьбе крупнейших профсоюзов. Патернализм, с его упором на личные контакты хозяина с рабочим, на внимание к их личным и семейным обстоятельствам, был воплощением идей предшественников этой школы, подчеркивавших, начиная с Р. Оуэна, роль человека как важного фактора производства.

До знаменитых опытов Элтона Мэйо развитие теории психологического стимулирования осуществлялось негативным путем - в форме критики минусов тейлоризма и главным образом его исходного принципа о строгой личности и рациональности поведения экономически стимулируемого производственных работников.

Развитие системы "человеческих отношений" на западных предприятиях шло бок о бок с модернизацией производства, введением новых приемов организации труда по американским образцам. Оно сопровождалось установлением связей и сотрудничества с американскими государственными учреждениями, с деловыми кругами и исследовательскими центрами США. Усовершенствование доктрины "человеческих отношений" остается в центре социальной политики правящих кругов развитых западных стран. Эволюция этого сложного социального явления и внушительные размеры его распространения выдвинули серьезные проблемы перед организациями трудящихся.

Концепция "человеческих отношений" имеет сложную структуру.

Она соединяет в себе принципы, разрабатываемые такими различными дисциплинами, как социология, психология, экономическая и политическая науки, наука об управлении и организации, философия, этика, социальная антропология.

В экономической сфере появление и совершенствование системы "человеческих отношений" были связаны с поиском новых средств повышения производительности труда. Этот поиск приобрел особую актуальность в настоящих условиях. Роль их как системы морально-психологического стимулирования работников в узкоспециализированном труде сохраняется в настоящее время как в механизированном производстве, так и в частичном труде, сопровождающем начальные этапы автоматизации. При этом в еще большей степени возрастает их новая функция: стимулировать инициативное и сознательное отношение работников к труду, к дорогостоящей и сложной технике.

"Человеческие отношения" как новый стимулятор производительности труда все более приспосабливаются к обеспечению коллективных трудовых усилий и коллективной ответственности работников в условиях высоко технически оснащенного и высокообобществлённого производства. Воспитание духа "единой команды", спайки и солидарности трудовых коллективов становится одной из центральных задач по "человеческих отношениям". В основе этого лежит своего рода признание или общественного характера труда и попытка решить основное противоречие общества, не выходя за его рамки, преодолеть на уровне предприятия. Система "человеческих отношений" призвана искусственно вдохнуть в производство все более властно диктуемый производительными силами дух коллективизма в труде.

В целях более полного вовлечения работников в производственный процесс особое внимание начинает уделяться их психологическим ощущениям в бюрократированной производственной громаде и поиску возможностей смягчить чувство обезличенности, безвластности над рачмененным производственным процессом.

Предполагаемая "коллективная ответственность" работников, таким образом, включает в себя добровольную солидарность с интересами производства, быструю приспособляемость к новым условиям и новым требованиям, принятие всех последствий рационализации предприятия, таких, как чрезмерная интенсификация труда, повышение нервной утомляемости, изменение принципов квалификации работников и оплаты труда, аналитической оценки рабочих мест, дробления заработной платы на постоянную и невременные части и другие новшества послевоенной западной НОТ, а также структурная и технологическая безработица.

Система "человеческих отношений" внедрялась как средство ослабления профсоюзного контроля над осуществлением этих мер, которое оставалось исключительной прерогативой менеджмента.

В социально-политической области система "человеческих отношений" дополнила, а в ряде случаев и заменила те либеральные приемы политики предпринимателей, которые издавна сосуществуют с прямым воздействием на движения трудящихся.

В идеологической области развитие практики и особенно теории "человеческих отношений" отвечало потребности предпринимателей в новой, более тонкой современной аргументации идеологического примирения с работниками.

Формировавшаяся теория "человеческих отношений" отталкиваясь в этом вопросе прежде всего от изменений в самой общественной психологии современных работников, принимая во внимание возросшую самооценку их как личностей, иное, чем прежде, восприятие им своего положения на производстве и в обществе.

В разработке основ современной теории "человеческих отношений"

особенно в ее идеологическом аспекте, учитывалась и вторая объективная тенденция в развитии сознания работника - к его некоторому замедлению, отставанию в осмыслении новой реальности и своего положения в ней, вызванная более сложными, чем прежде, отношениями между работниками и предпринимателями.

Хоторнский эксперимент

Хоторн - унылый заводской район на западной окраине Чикаго, вошел во все учебники по промышленной социологии, началам социальной психологии, менеджменту благодаря опытам продолжающимся 12 лет (с 1927 по 1939 годы) на заводах телефонного оборудования фирмы "Вестерн электрик". На заводе в то время работало 30 тысяч рабочих. Это было царство старомодного патернализма: премии акциями, хозяйские лавки, развлечения за хозяйский счет и никаких профсоюзов. Двадцать лет на заводах фирмы не знали стачек, их почти не трогала и волна мощного кризиса начала века.

Но вот в начале 20-х годов на заводах возросли межцеховые потери, нарушения трудовой дисциплины, текучесть кадров, напряжение между сотрудниками "ворчание и недовольство" администрации, сознательное ограничение выработки рабочими.

Специалисты фирмы обратились в лабораторию НОТ Гарвардского университета. В течение двух лет внедрялись тейлоровские методики, изведены горы бумаги, материалы обрабатывались на первых деревянных вычислительных машинах, но эффект оказался нулевым.

И тогда специалисты обратились к профессору психологии Элтону Мэйо в Гарвардскую высшую школу деловой администрации (факультет Гарвардского университета). Мэйо усложнил предыдущий эксперимент - стал менять не только освещение, но и размеры перерывов для отдыха, время работы, методы оплаты. Но производительность не росла.

Он выделил из общего цеха подопытную группу из шести молодых девушек, усадил их за общим длинным столом в отдельном помещении под специальном наблюдением. Все девушки были в равных условиях, пять из них собирали реле(каждая по 30 мелких деталей), шестая занималась подготовкой процесса сборки и оформляла готовые реле. С девушками был заключен договор о подчинении исследователям:

· внедряли и убирали дополнительную оснастку;

· отходить и разговаривать на рабочем месте;

· изменяли условия труда;

· изменяли режим труда;

· изменяли оплату труда;

· изменяли качество, стоимость и время обедов;

· необходимость "исповедоваться" о проведении прошлого вечера и воскресных дней;

· медицинский отбор и серию тестов;

· работать под постоянным наблюдением, иметь право наблюдателю вмешиваться в процесс труда и т.д.

После двух с половиной лет таких опытов производительность труда каждой работницы возросла, в среднем на 40 % по сравнению с исходным уровнем, и продолжала расти. Ученые установили, что известные колебания производительности связаны с психологическими причинами. Внезапно отменили все льготы: сокращенное время труда, добавочные перерывы, даровые завтраки и т.п. Выработка по-прежнему оставалась высокой (3000 реле против первоначальных 2400). Регулярные врачебные осмотры не обнаруживали никаких признаков повышенного утомления, а прогулы сократились на 80 %. Было замечено также, что каждая работница имеет свою технику сборки и меняет ее, избегая однообразия. Шесть работниц (из 100 в цехе) стали оплачиваться отдельно по своей выработке. Так ценой длительных и упорных трудов и громадных затрат, в специально созданной лабораторной обстановке искусные администраторы и ученые нашли элементы трудового коллективного подъема и соревнования. Доверительные отношения с работницами показали, какую роль особого психологического климата играет влияние к их личной ситуации. Работницы указывали, что озабоченность домашними обстоятельствами мешает работе, в то время как обстановка слаженного труда на предприятии дает возможность эмоциональной разрядки и удовлетворения.

...