Теория менеджмента

Вопрос информации всегда считался важным. Однако китайская военная теория ставит его на первое место и указывает на прямую зависимость исхода сражения от информированности полководца. Естественно, знание реального положения и намерений конкурентов значат очень много, и об этом говорилось выше. При этом стоит анализировать не только реальные действия противника, но и возможности отвергнутые им. Всегда есть шанс разбогатеть на том, что оставил твой конкурент.

Умение проводить внутренний анализ и давать оценку персоналу.

Однако, огромное, и даже приоритетное внимание китайская традиция уделяет самоанализу. "Твоя победа в противнике, твоя непобедимость в тебе самом" говорит Сунь Цзы. Только полководец, знающий реальные возможности своих войск, может вступать в сражение. Война - это ситуация, когда, отдавая приказ подразделению, полководец должен точно оценивать его возможности. В процессе работы фирмы руководитель не может постоянно контролировать деятельность каждого подразделения. В наиболее ответственные моменты он вынужден полагаться на выводы или качество исполнения своих обязанностей подчиненными. Поэтому, если руководитель не уверен в качестве работы исполнителей или их мотивированности, необходимо провести реорганизацию, вплоть до замены персонала, не дожидаясь, когда работники допустят конкретные ошибки. Нельзя ставить под угрозу существование всей фирмы из пустой жалости к нерадивым работникам и на том основании, что ничего страшного еще не произошло. Когда произойдет, может быть будет поздно. Бессмысленно проверять качество укреплений, когда противник уже атакует. Это следует сделать, когда он еще не приблизился.

Именно поэтому, крайне большое значение восточный менеджмент придает внутреннему анализу и оценке персонала. Любой менеджер знает, что если организация работы проверенна сто раз, надо начинать сто первую проверку. И, прежде всего это относится к периодам подъема, успеха и стабильности, потому, что именно в это время закладываются предпосылки будущих кризисов. Попытки реорганизации, предпринимаемые в периоды кризисов, как правило, носят пожарный характер и значительно менее эффективны или даже вредны для бизнеса.

В то же время, ни один уважающий себя восточный менеджер не позволит себе выразить сомнение в результатах работы специалиста. Если руководитель критикует не определенные недоработки, а ставит под сомнение квалификацию подчиненного, то, согласно восточной этике, тот обязан немедленно потребовать отставки, т.к. в данной ситуации он "теряет лицо". В то же время, экзамены и тесты, проходимые подчиненными, должны восприниматься ими как забота руководства об их квалификации и служебном росте, а не как попытки избавиться от них. Кроме того, руководитель всегда имеет возможность проверить качество работы и квалификацию, не задевая чувств подчиненных.

Очень важным моментом для руководителя является обретение доверия подчиненных. Получить объективную картину состояния фирмы можно, только наблюдая ее с различных уровней. Возможность объективно воспринимать информацию, поступающую со всех уровней служебной пирамиды, дает руководителю возможность обрести полное видение. Объективная информация от нижестоящих подчиненных может поступить только в том случае, если руководитель конкретными действиями покажет, что его интересы заключаются в благополучие всей фирмы и всех работающих в ней. Такая позиция, безусловно, вызовет отклик у нижестоящих работников и атмосферу творчества и сотрудничества, в противовес слепому исполнению приказов под страхом наказания. В этих условиях даже репрессивные меры руководства и реорганизации не должны вызывать внутреннего сопротивления.

Фундаментальное правило классической китайской стратегии:

"Победа - это наступление. Необходимость - оборона".

Теоретически, любой бизнес должен постоянно развиваться. Однако, на практике, это очень непростая задача. Финансовые и энергетические затраты развивающейся фирмы огромны. Военная теория утверждает, что наступающий должен иметь трехкратный перевес. Если взять условно структуру расходов активно растущей фирмы, то окажется, что большая часть, как правило 2/3 идет на развитие и только 1/3 на поддержание действующей системы. Здесь и возникает соблазн, на определенном этапе развития закрепиться на достигнутом уровне. Нельзя сказать, что такая позиция всегда неоправданна (защитную стратегию часто используют очень мощные и богатые фирмы, экономя ресурсы). Умелое сочетание обороны и нападения есть фундаментальное правило классической китайской стратегии. Тот, кто искусно нападает, может выиграть сражение, но только тот, кто умеет так же и защищаться, может выиграть всю войну. Согласно классической теории кэндо, при отсутствии достаточных ресурсов для атаки следует перейти к обороне, и измотав противника перейти в наступление только на ослабленного врага. Однако, ошибкой является стремление целиком перейти к обороне. Но если признать, что любой бизнес есть восстание против существующего распределения рынка, желаний конкурентов и стремления потребителя сохранить свои деньги, то это правило можно использовать и для работы фирмы.

Бизнес - занятие не менее жестокое, чем война обыкновенная. При том, это война на уничтожение. Экономическая история не знает примеров, когда конкуренты полностью удовлетворялись захватом части рынка у противника. Только сбросив конкурента с рынка вообще и заняв все его позиции, можно говорить о победе, а не о частном успехе. Поэтому, любая фирма всегда подвергается атакам. Это касается даже абсолютных монополистов. Если фирма целиком переходит к обороне, то можно быть уверенным, что рано или поздно конкуренты найдут способ подорвать ее позиции. При том сделают они это непременно, освоив новые сферы деятельности, от освоения которых отказалась сама фирма.

Что касается оборонительной стратегии, то наиболее важен здесь вопрос объективной оценки себя и конкурентов.

" Принцип бамбука". В Китае легенда о создании джиу-джитсу сформулирована как "принцип бамбука". Не следует жестко противостоять трудностям, под напором обстоятельств, следует отступить, прогнуться, для того, чтобы потом распрямиться, скинуть груз и восстановить свои позиции. Бамбук избран здесь как идеальный образ, поскольку в сравнении с другими материалами он обладает наибольшей гибкостью и упругостью. При этом для того, что бы удержать бамбук в согнутом состоянии требуется даже большая энергия, чем для того, чтобы согнуть его. Практически, никто не способен на сверхусилия на протяжении длительного времени. В этом и заключен секрет "непобедимости" бамбука. В плане военной стратегии этот принцип широко применялся при определении необходимости перехода от отступления к наступлению и наоборот. В восточной традиции отступление или даже сдача ключевых позиций не считалась позором. Важнее всего считалось сохранить войска для подготовки сражения в наиболее выгодных для себя условиях. Сам Сунь Цзы указывает: "Если видишь, что победа обеспечена тебе, атакуй, даже если государь приказывает стоять на месте. Если местность неблагоприятна и победа вызывает сомнения, отведи войска, даже если государь приказывает атаковать". Если говорить о выборе стратегии, в соответствии с указанным принципом, то необходимо помнить следующее. В военной тактике известны: отступление, наступление, оборона и переговоры. Бизнес различает: избегание, соперничество, компромисс и сотрудничество. Каждая из тактик соответствует определенной ситуации, и только сочетание всех четырех обеспечивает победу в войне и успех в бизнесе. Важно, даже в процессе переговоров или отступлении ориентироваться на достижение конкретных результатов, как бамбук стремится неуклонно вверх. Конкурент всегда конкурент. Его можно уничтожить, можно ему проиграть, можно с ним слиться, но невозможно "помириться", пока интересы пересекаются.

"Принцип кухонного ножа", основанный на старинной китайской легенде, широко используется восточными менеджерами. Суть его в том, что никогда не стоит бросаться на проблему "в лоб". Даже если это позволяет решить ее, потребуются слишком большие затраты. Ни одна позиция не бывает равно укрепленной на всем протяжении. Всегда существуют слабые места. Искусство полководца или бизнесмена состоит в том, чтобы

обнаружить их и сконцентрировать там основные усилия. Этот принцип очень похож на ленинский принцип "выделения особого звена". Если удастся нащупать узловые точки проблемы и обойти или нейтрализовать основные узлы сопротивления, то затраты на освоение новых сфер бизнеса

могут оказаться в десятки раз меньше, чем при "лобовой атаке".

Вопросы "управления персоналом" всегда были важнейшими в китайской военной науке и науке управления государством. Создатель даосизма Лао Цзы писал: "Ученость и умствование есть причина смуты в государстве. Поэтому мудрый правитель держит желудки своих подданных полными, а головы пустыми". Необходимо отметить, что ни кто не собирался уничтожать ученых или искусство. Двор мудрого правителя всегда должен был, согласно восточной традиции, привечать философов и ученых. Благородный муж, согласно Конфуцию, должен был обладать глубокими познаниями во многих областях. Однако речь шла о том, чтобы поставить это на службу государю. От излишних знаний предлагалось оградить "сяо жень" (мелких людей), ненадежных и чуждых идее долга. Надо отметить, что этот принцип успешно применяется в крупных восточных корпорациях, когда, обеспечивая рядовых работников приличным заработком и, давая определенные моральные стимулы, высшее руководство избегает знакомить их с подлинными основами деятельности этих структур.

В практике дальневосточных компаний, вопросы работы с персоналом входят в состав самых важных в жизни корпорации. В составе совета директоров, самым влиятельным является курирующий кадры. В. Цветов рассказывал, что во время посещения предприятий "Мацусита Дэнка" его поразил лозунг: "Кадры решают все". Интересно то, что данное понятие стало ключевым для восточного менеджмента. Можно утверждать, что именно постановка работы с персоналом дала тот импульс, который вывел Японию на передовые рубежи мировой экономики. Основной секрет состоит в создании соответствующего морального климата и заинтересованности работников в результатах деятельности фирмы. Эта тема настолько обширна, что заслуживает отдельного исследования. В данном случае необходимо рассмотреть вопрос подбора управленческих кадров. Понятно, что персонал должен быть высоко мотивирован. При этом мотивировка высшего управленческого звена и низовых работников может и не совпадать. Важно, чтобы все они были глубоко заинтересованы в процветании фирмы. Если подобная мотивировка отсутствует, каким бы квалифицированным не был работник, в критическую минуту на него нельзя рассчитывать. Таких людей можно использовать в качестве специалистов, пусть даже и с высокой оплатой, однако совершенно нельзя включать в управленческую структуру. Таким образом, построить кадровую политику при подборе управленческих кадров исключительно по признаку профессионализма оказывается проблематичным. Построить ее на принципе личной преданности тоже опасно. Лао-Цзы говорил: "Истинный воин никогда не выглядит воинственно". Стремление произвести впечатление трактуется на востоке как неуверенность в своих силах и слабость позиции. Но как тогда отличить настоящего бойца от обычного человека, до начала сражения? Очевидно, что, не забывая требования профессионализма и преданности, основной упор менеджер должен сделать на понимание реальных задач, стоящих перед фирмой. Именно так и подбирается команда восточными менеджерами. При этом, при росте фирмы, каждый управленец позволяет нижестоящему работнику самостоятельно формировать команду, исходя из своего понимания задач. При этом каждый менеджер персонально отвечает за деятельность всей своей команды. Однако принципы проведения назначений в фирме существенно отличаются от правил государственной бюрократии. Фирма принадлежит конкретным учредителям и строит взаимоотношения с наемными работниками на договорной основе. Однако, коль скоро учредители доверяют менеджеру управление своими средствами, то и отчитывается он исключительно перед ними. И уж ни в коем случае он ни должен отчитываться перед другими, нижестоящими работниками. Это, разумеется, не исключает обоснование управленческих решений и четкую постановку задач перед подчиненными, что является необходимым условием в любой управленческой системе..

Функция принятия конечных управленческих решений, в восточной традиции, принадлежит исключительно высшему должностному лицу, как впрочем, и вся ответственность за их последствия. "Военначальник, не имеющий отборных войск, обречён на поражение". В любой фирме, достигшей определенного уровня развития, должны существовать соответствующие подразделения. Функции их могут быть разнообразны. Это может быть наиболее рентабельное или развитое производство, "гордость фирмы". Это может быть подразделение для обслуживания стратегически важных клиентов. Это может быть "ключевое" подразделение, обеспечивающее всю жизнедеятельность фирмы. В любом случае, "отборные части" должны служить тем костяком, на который опирается управленец и которым жертвует только в последний момент. Границы этих подразделений должны быть четко очерчены, а сам факт принадлежности к ним, или возможность войти в их состав, является дополнительным стимулом для работников. Разумеется, в практике фирм предусмотрены и серьезные материальные поощрения работникам этих подразделений. Известны случаи, когда именно за счет работы "отборных частей", знаменитые фирмы выходили из тяжелейших кризисов, даже теряя прочие подразделения.

3.6.6 Некоторые особенности скандинавского менеджмента

Первое, что отличает скандинавов, - неторопливое решение вопросов. У скандинавов забавная культура, в которой на первое место выходит безопасность грядущей сделки. Руководство принимает решение, только когда с ним согласны все, и ни у кого не возникает вопросов. Топ-менеджмент долго спорит, а уж затем совершает первый шаг. Если потом у кого-то все же возникают сомнения, то это уже неважно. В кризисных ситуациях эта модель работает не так хорошо. Качество решения априори лучше, когда его принимают все стороны. Особенно это справедливо, если те, кто принимал решение, сами внедряют его в жизнь. Скандинавская модель очень демократична.

Второе. В Швеции сейчас популярна концепция двойной карьеры. Чтобы преуспеть в жизни, необязательно руководить людьми. Есть специалисты, которые зарабатывают больше, чем менеджеры. Они не отвечают за других людей, но отвечают за конкурентные преимущества компании. И тогда главное в работе - это успех. Концепция аутсорсинга проявляется во всем: делай то, что умеешь лучше других, остальное покупай.

Третье. Особенным фактором в Швеции являются сильные бренды, которые считаются залогом постоянного успеха. Вы организуете для себя особую нишу и получаете возможность зарабатывать прибыль. Поэтому ставка делается на выращивание лояльных клиентов. Компании, постоянно меняющие потребителей, проигрывают организациям, которые выращивают своих клиентов, заботятся о них, поддерживают деловые и добрые отношения. Такой же подход осуществляется в отношениях между менеджерами и работниками. По скандинавскому стилю нужно воспитывать лояльность сотрудников по отношению к менеджерам компании, а не только привлекать лучших специалистов на рынке. Люди стоят все дороже и, если они не будут верить вам, то бизнес развалится.

Четвёртое. Швеция вырвалась вперед в секторе высоких технологий благодаря правительственной политике. Государство создает на телекоммуникационном рынке конкурентные условия, субсидирует приобретение персональных компьютеров населением и поддерживает строительство магистральных сетей, объединивших все регионы страны. Инвестиции в информационные технологии превышают 8% от валового национального продукта Швеции. Благодаря десяткам различных программ страну удалось в буквальном смысле "накрыть" цифровой сетью. Общедоступные услуги связи и Интернет стали такой же привычной составляющей шведского быта, как водопровод и электричество. У этого фактора хорошая предистория - в недавнем прошлом эта страна была вслед за Швейцарией одной из самых телефонизированных стран мира.

Пятое. Лидерство Швеции во многом обусловлено национальной психологией самих шведов и их методами ведения бизнеса. Ответственность в компаниях децентрализована и распределена между топ-менеджерами, которые обходятся без секретарш и решают вопросы со своими сотрудниками напрямую, без барьеров. Минимальная дистанция между владельцем компании и наемным менеджером, культивирование неформальных отношений, общность подходов к бизнесу и важность корпоративных ценностей определяют "скандинавский стиль" менеджмента. По мнению шведских социологов, статус или занимаемая должность в деловой Швеции не столь важны. Поэтому у сотрудников нет страха перед своими начальниками, никому не нужно "ставить" себя среди коллег, чтобы нормально работать. Отсутствие психологических барьеров при межличностной коммуникации позволяет эффективно решать производственные задачи.

Шестое. Рабочая атмосфера Швеции очень ценится работодателями и специалистами в области менеджмента во всем мире. Она характеризуется уважением, пониманием, духом сотрудничества и желанием идти на компромиссы. В Швеции существует традиция организаций с плоской, не иерархической структурой, обязанности в которых децентрализованы. Скандинавы работают в неформальной обстановке в атмосфере сотрудничества небольшими командами, в которых очень ценится личная ответственность каждого и как должное принимается уважение личных и профессиональных качеств всех членов команды. Социальный статус или звания мало значат в шведской деловой среде. Отличительными чертами скандинавского стиля менеджмента являются равенство и близость между менеджерами и рядовыми сотрудниками, неофициальные взаимоотношения, открытое и непринуждённое общение, целью которого является управление через понимание и чуткое восприятие. Шведские предприниматели уделяют очень много внимания пунктуальности: степень пунктуальности в личных контактах, по их мнению, соответствует таковой в деловом сотрудничестве между компаниями при исполнении сделки. Скандинавы всегда стремятся разрешать возникающие вопросы неформально и практично, даже если для этого необходимо обойти своим вниманием несколько управленческих инстанций. Скандинавы вообще известны своей небюрократизированностью. Количество государственных служб и организаций национального и местного уровня очень невелико, при этом достаточно одного звонка, и Вам обеспечен индивидуальный подход.

Подкуп и взяточничество рассматриваются у скандинавов как недопустимые явления. В повседневной предпринимательской деятельности незаконными считаются уже подарки на сумму свыше 300-500 шведских крон. Это относится и к подаркам на Рождество и дни рождения, и различным деловым мероприятиям развлекательного характера. В отношении иностранных предпринимателей и компании правила о подкупе и взяточничестве применяются, естественно, менее последовательно: преимущество признается за принятыми в Западной Европе менее жесткими стандартами.

Седьмое. Мощным ресурсом для прорыва в бизнесе является удобная и неперегруженная отдельными внутренними функциональными подразделениями организационная структура. Это "плоская" организация с малым количеством топ-менеджеров, которые контролируют деятельность множества людей. Такая структура эффективна при определенных условиях.

< Цели компании должны быть определены и понятны всем сотруникам, а не только руководителям.

< Для достижения этих целей люди должны обладать определенной свободой действий. Наемный специалист начинает мыслить и работать как предприниматель лишь в том случае, если он свободен в выборе из нескольких альтернатив, то есть результат становится важнее способа его достижения. Необходимо сместить принятие решений как можно ниже по иерархической цепочке. Такая модель позволяет использовать творческий потенциал людей, заставляет их мыслить и творить.

< На смену подразделениям, организованным по функциональным принципам, приходит управление процессами. Каждый филиал, каждый отдел, каждый человек отвечают не за маленький участок, а за весь процесс, пусть небольшой, но целиком.

< Последний и самый важный фактор успеха "плоской" модели -

люди. Прошли те времена, когда все топ-менеджеры были технарями или маркетологами, сейчас от руководителя требуется только одно - лидерство. Он должен уметь управлять людьми. Сразу подчеркну, что многим представителям старшего поколения трудно привыкнуть к этой системе, они не понимают, как она работает. Суть лидерства в том, что начальники должны добиваться, чтобы подчиненные их обгоняли. Правда, большинство менеджеров не любит, когда их обходят, но парадокс заключается в том, что когда подчиненные начинают работать лучше начальника, они автоматически поднимают его вверх. Ключевой вызов нашего времени в том, что ценность кадров растет, они становятся дефицитом. Лидеры нужны и в условиях жёсткой линейно-иерархической системы, но в "плоской" модели их гораздо проще сменить, она более пригодна к быстрым переменам. Поэтому многие компании на Западе отказываются от авторитарного стиля управления.

Весьма плодотворным представляется подход, стимулирующий попытки изучать управленческие и организационные модели развитых государств в связи с решаемыми проблемами перестройки управления в России.

Главные моменты во всех национальных моделях менеджмента, ожидающие своего научного решения, везде одни и те же. Это проблема обеспечения стабильности развития в условиях нестабильной внешней среды, характеризующейся высокой динамикой и сложностью изменений. Ключевая проблема полемики, как в отечественной, так и в мировой науке - какие принципы, методы и механизмы регулирования должны соответствовать закономерностям нынешнего этапа социально-экономического развития.

Восьмое. Большую, если не главную особенность скандинавского менеджмента играет роль государства. Бизнес в странах Скандинавского полуострова является как нигде в мире социально - ответственным, социально - ориентированным. Там нет сверхбогатых и нет сверхбедных, а потому и нет социально-политических катаклизмов. На всех уровнях преимущественно бесплатное образование, множество бесплатных детских учреждений, большое число молодёжных клубов и секций, поддерживаемых государством, много внимания уделяется физической культуре, спорту и иностранным языкам.

3.6.7 Особенности российского развития менеджмента на современном этапе

Глобальный и крутой поворот в истории развития нашей страны в 90-х годах вызвал необходимость разработки новой парадигмы управления. Осуществляемые в стране экономические реформы будут успешны при соблюдении двух главных условий:

во-первых, в основу реформ должны быть положены принципы и механизмы господствующие в Мировом экономическом сообществе;

во-вторых, при проведении реформ должны быть учтены особенности развития и современного состояния экономики страны, менталитет и поведенческие характеристики населения, продолжительность периода преобразования и другие факторы и условия, формирующие развитие страны.

Особенностями предшествующего развития страны были:

· теория и практика управления, сформированная под воздействием марксистской парадигмы экономического развития;

· критерий социальной ориентации экономики - всестороннее развитие личности;

· роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства;

· регулятором производства выступал план;

· экономическая теория была в высокой степени политизирована и обосновывала необходимость реализации таких принципиальных положений как концентрация производства, его монополизация на государственных предприятиях, ориентация производственной специализации на народно-хозяйственную эффективность закрытость единого народно-хозяйственного комплекса страны;

· управленческая наука развивала фундаментальные положения, обосновывающие необходимость централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого управления предприятием со стороны государства, ограничения хозяйственной самостоятельности предприятий, жесткой системы распределения и связей между предприятиями;

· колоссальная бюрократизация и командно-административный характер системы управления.

Новая парадигма управления представляет собой систему взглядов на управление экономикой в переходный период.

1.Гибкое сочетание методов рыночного регулирования, основанных на обратных связях, с государственными регулированием социально-экономических процессов. Движение рыночной экономике - сложный процесс, непременным и активным участником которого должно быть государство. Рынок не способен решить много проблем общества и социального единства страны - проведение фундаментальных научных исследований, долгосрочных программ, социальной защиты населения, развития культуры и т.д. Еще после мирового кризиса 20-х годов была признана целесообразность государственного регулирования рынка в таких областях, как социально экономическая, валютно-финансовая, структурно-инвестиционная и научно-техническая. Государство должно и способно устанавливать и охранять общие правила функционирования рынка с помощью законодательства, государственных заказов, лицензирование экспорта и импорта, установление кредитных ставок и налогов, различных форм стимулирования и контроля рационального производственного использования природных ресурсов, защиты потребителя и т.д. На государство возлагается и задача заполнения внерыночных зон хозяйствования: экологическая безопасность, социально-экономические права человека, перераспределение доходов, научно-технический прогресс, культура, ликвидация структурных и региональных диспропорций, развитие эффективных международных экономических отношений. Выполняя эти функции, государство регулирует спрос и предложение на макроуровне и, не ограничивая действие механизма саморегулирование на уровне организаций виде товарно-денежного обмена.

2.Формирование и функционирование рыночных хозяйствующих субъектов как открытых, социально ориентированных систем. Каждая организация должна самостоятельно решать не только вопросы внутренней организации, но и всей совокупности связей с внешней средой. Социальная ориентация организаций означает, что наряду с экономической функцией она выполняет и социальную роль, которая предполагает реализацию двух вопросов: удовлетворение потребностей общества в товарах и услугах, производимых предприятием; и решение важнейших социальных проблем трудовых коллективов и среды обитания организации.

3.Самоуправление на всех уровнях и переход к полицентрической системе хозяйствования. Эволюция системы управления направлена на формирование полицентрической системы, базирующейся на функционировании в народном хозяйстве структур, способных к самоуправлению и саморазвитию.

4.Сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями государственного сектора экономики. Преобладание тех или иных методов зависит от статуса предприятий, важности продукции в экономической системе страны и на мировом рынке.

5.Организации все чаще будут обращаться к методам стратегического социально-экономического планирования и управления с учетом внезапных и резких изменений во внешней среде, в технологиях, конкуренции и изменении потребностей населения. Потребуются новые приемы менеджмента. Изменяются соответственно и структуры управления, в которых предпочтение будет отдано децентрализации, организационные механизмы будут больше приспосабливаться к выявлению новых проблем и выработке новых решений, чем к контролю уже принятых. Гибкость в распределении ресурсов будет цениться выше, чем строгость в их расходовании.

4. Основные методологические подходы к изучению менеджмента

4.1 Теоретические основания применения методологических подходов к изучению проблем менеджмента

Напомним, методология - это система принципов и способов организации и построения теоретической и практической деятельности, а также учение об этой системе. Сегодня методология выделена в специальный предмет рационального познания как система социально апробированных правил и нормативов познания и действия, которые соотносятся со свойствами и законами действительности. От теории познания, исследующей процесс познавательной деятельности и, прежде всего, его содержательные основания, методологию отличает акцент на методах, путях достижения истинного и практически эффективного знания, на стратегии познания. Такое понимание методологии в отечественной науке отличается от понимания ее многими западными направлениями философии и социологии. Последние включают в методологию методики, технику и процедуры исследования, т.е. тактические приемы познания.

Методологическая система необходима для познания проблем менеджмента и потому, что она охватывает многие смежные области науки в широком использовании междисциплинарных, математических, кибернетических и статистических методов. Раскрывая теорию менеджмента важно научиться ступенчатому освоению научной методологии, плавному переходу от абстрактного уровня материалистической диалектики, как учения о всеобщих формах бытия, развития природы, общества и мышления, к диалектике с системно-субстанциональным, историко-генетическим подходами и структурно-функциональным анализом.

Составной частью и особой областью социально-экономического познания проблем менеджмента является методология исследования. Она имеет своим содержанием совокупность принципов и способов организации, развития и оценки теоретического и эмпирического знания, систему норм и регуляторов проведения социально-экономических исследований.

Методология социально-экономического исследования относительно независима от теории и эмпирии, а как направление деятельности исследователя - подчинена задачам их развития.

Основными принципами методологии исследования проблем менеджмента можно назвать:

1) объективность и научность (даже на личностном уровне), непредвзятость и подход к оценке проблем с позиции типовых групп субъектов менеджмента;

2) последовательность в познании признаков и формирования из них типовых групп субъектов;

3) системность обоснования (но без претензий на универсализацию и стремление обрести статус философской концепции, поскольку исследование проблем менеджмента можно отнести лишь к конкретно-научному уровню методологии);

4) условность реализации (точность определения предмета и проблемы исследования зависит от соблюдения социальных условий при формировании типологических групп субъектов менеджмента - сочетания объективных и субъективных условий и факторов);

5) вероятностный характер определения результата связан с тем, что процесс жизнедеятельности и условий и факторов, влияющих на деятельность менеджеров носит стохастический характер. Как следствие: многовариантность альтернатив искомого решения, которую исключить полностью невозможно, можно лишь направить по критериям классификации, отражающей соотнесённость типовых фактов деятельности с определенными условиями и факторами;

6) проверяемость обратной связью (путем изучения общественного мнения о результатах реализации менеджерского решения;

7) реалистичность выявления результатов реализации решений, на которые могут опираться маркетологи и менеджеры;

8) конкретность и адресность направленности поступков и действий менеджеров в зависимости от общей культуры, уровня их знаний, компетентности, опыта работы и т.п.;

9) межотраслевая сопряженность. Поскольку деятельность

менеджеров определяетсят экономическими условиями (цены, марки, качество, уровень доходов т.п.); социальными факторами; психологическими особенностями (капризы, психологическая пассивность или активность в принятии решения и т.п.), социально - психологическими формами поведения (мода, зависть, престиж, инстинкт подражания и т.п.), при изучении проблем менеджмента необходимо учитывать экономические, социальные, психологические, правовые, нравственные установки и методы познания;

10) управляемость, способность к самоосуществлению или к саморазрушению связаны с тем, что деятельность менеджеров имеет источники (противоречия между целями и результатами, потребностями субъектов и степенью их удовлетворения) и движущие силы (осознание потребностей и противоречий и превращение их в интересы субъектов менеджмента).

В последнее десятилетие сложилось понимание методологии социального исследования как обобщения его практики и других видов научной деятельности и исследователей, как одного из источников развития методологии науки в целом.

В методологии социологического изучения проблем менеджмента можно выделить несколько уровней:

+ анализ философских оснований социологического познания;

+ анализ проблем теоретического познания;

+ анализ проблем эмпирического исследования;

+ методический анализ, включающий процедуры, технику, инструментарий, организацию исследования в целом;

+ практический и междисциплинарный контекст исследования.

Методологические проблемы эмпирического исследования обусловлены как своеобразием применяемых методов, так и использованием соответствующих теоретических понятий, средств, анализа и синтеза (логический, математический, статистический или техники работы с вербальной информацией). Наиболее важной методологической проблемой конкретного уровня исследования является концептуализация эмпирических данных или эмпирическая интерпретация используемых понятий и связок между ними. В практическом отношении возникает и возможность комплексного подхода к изучению социальных проблем. При этом для расширения возможностей сравнения и использования результатов, выводов, тенденций и закономерностей необходимо более критично относиться к неблагоприятным тенденциям натурализма, техницизма, формализма, нормативизма, бихевиористского, ситуационного и количественного подходов.

Рассмотрим некоторые наиболее распространенные для изучения проблем менеджмента подходы. Алгоритм выбора пути освещения возможных методологических подходов учитывает три основных момента:

1) порядок рассмотрения методологий выбираем от наиболее общих до частных;

2) раскрываем достоинства и недостатки подходов;

3) даём оценку правомерности, условий использования подходов или ограниченности применения.

4.2 Диалектико-материалистический подход

Выступает как научное мировоззрение, всеобщий метод по знания мира, наука о наиболее общих законах развития природы, общества и сознания. Все явления и процессы в менеджменте можно считать материальными, а сознание - свойством высокоорганизованной формы материи, функцией мозга, отражением объективного мира. Проблемы менеджмента познается лишь в развитии, в динамике. Позитивный же бихевиоризм как познание (как живое созерцание) лишь одна сторона, игнорирующая абстрактное мышление, волю и практику, проверяющую познание. Необходимые приемы познания : сравнение, анализ, синтез, обобщение, абстракция , индукция и дедукция, носящие в целом междисциплинарный характер. Познание - только степень приближения истины, а потому оно всегда относительно, вариативно. Познание определяет мышление, действия и поступки людей. На этом, в конечном итоге, базируется единство бытия и мышления, поскольку "субъективное мышление (человека) и объективный мир подчинены одним и тем же законам".

Диалектический материализм - мировоззрение, которое способно стать методологией в реальных, конкретных науках, составлять единство с их качественно определенными системами закономерностей. В нем обобщению подвергаются сами обобщения специальных наук. Кроме того, методология диалектического материализма способна соединить в единое целое результаты исследований в разных науках, создавая синтез знания, что крайне необходимо в науках, изучающих поведение людей.

Диалектическое освоение проблем менеджмента предполагает постановку и решение важнейших в этой области знания теоретических и практических вопросов:

· диалектика взаимосвязи собственных законов и категорий дисциплины "Менеджмент" и с законами и категориями других наук;

· состояние, полнота, качество, направленность и уровни информации о предметах изучения дисциплиной;

· стохастические процессы, неопределённость, риски и пути взаимодействия менеджера с ними;

· диалектика внутренних и внешних условий и факторов, развитие и саморазвитие организации;

· диалектика оценки принятого менеджерского решения и результата его реализации.

4.3 Историко - генетический подход

Каждая научная дисциплина как система знания имеет свою историю и начало, переживает процесс зарождения и становления, развития и расцвета. Принцип историзма, движения, развития является основным аспектом изучения систем. Он нисколько не умаляет значение компонентного, структурного, функционального и других аспектов изучения.

Историко-генетический подход отвечает на вопросы исследователей: каковы условия и причины появления данного явления, события, процесса? Какие условия и факторы в процессе исторического существования явления или процесса повлияли на них и превратили в современное состояние? В чьих интересах появилось и произошло данное событие?

Историко-генетическое понимание проблем менеджмента предполагает:

- познание объективных законов исследуемого предмета, здесь проблема усложняется тем, что менеджмент- это наука об организационной деятельности по поводу управления людьми в процессе их труда и требует в предмет исследования включить их сознание, волю, настроения, амбиции, капризы, ожидания, предпочтения и т.п., которые обычно побуждают и сопровождают действия и поступки людей. Именно в этом состоит принципиальная особенность и трудность социального исторического познания. Сама фиксация этой фундаментальной трудности с причинами, ее вызвавшими, есть результат развития общественной мысли, появления и осознания общественной потребности в поиске способов, средств и механизмов исследования и практической реализации;

- многообразие истории людей, процессов, стран, народов, государств, определяющих специфику менеджерского взаимодействия. Конкретная история не только многообразна, но и индивидуализирована, уникальна. Абсолютной повторяемости нет. Закономерность же присутствует лишь там, где есть общее, повторяющееся. Проблема состоит еще в том, что общественные, исторические процессы и явления нельзя исследовать в чистом виде, в лаборатории, применяя лишь внешнее наблюдение или экспериментальные средства и методы. Выход из положения - интегрировать состояние и движение знания. В этом заключается всеобщность исторического знания и специфичность его. Состояние определяет конкретные практические нужды людей, практические нужды судопроизводства, хозяйственной жизни, обмена, обучения и воспитания подрастающего поколения; организации крупного строительства или ведения военных действий и т.д. порождает потребность в познании отдельных сторон и конкретных явлений общественной жизни;

- отношение субъекта познания к общественной жизни.

Сам субъект социально сформирован, имеет свой интерес и свои мировоззренческие, религиозные и нравственные установки. Субъективно- деятельное отношение человека диктует ему необходимость объективного подхода к познанию, безразличного к интересам людей и вытекающим из них идеологическим установкам. Практически-деятельное отношение к обществу состоит в получении таких знаний, которые можно было бы целенаправленно использовать в жизни. Т.е. исторический субъект, хочет того или не хочет, отмечает всеобщие закономерности и специфическое, неповторимое, особенное их проявление;

- исторический подход характеризует систему знания в ее динамике, становлении и развитии во времени. Переходом системы знаний в новое качество завершается история данного знания и начинается история новой системы с иным содержанием и характеристиками;

- исторический подход помогает избежать абсолютизации, преувеличения, односторонности в социальном познании проблем менеджмента, как и слишком узкого специфического их истолкования;

- исторический подход позволяет выяснить не просто структуру знания в статике и динамике, не просто отличие данного знания от множества других, ему подобных или близких к нему, но и связь, преемственность между знаниями или различными школами знаний. И тогда история проблемы предстает как организованное, систематизированное самодвижение знания, поскольку в нем коренятся источники, движущие силы, мотивы движения и развития. Без этого любой исторический процесс является простой суммой состояний, действий и поступков;

- системно - исторический подход позволяет органически соединить генетическое и прогностическое истолкование знания. Дело генетики в том, чтобы отыскать в истории источники, предпосылки, основы появления знания, проследить, какие этапы эти знания прошли в своем становлении, какими они были и какими стали. История в ее системном контексте шире: ей мало объяснить прошлое знания, ступени его становления; ей важно раскрыть, куда идет, в каком направлении движется данное знание, каковы тенденции, перспективы его движения. Важен для этого еще прогноз, предвидение, предсказание, поскольку любое управление одной из своих задач имеет задачу предвидеть;

- исторические закономерности - это закономерности движения общественных систем. Анализ их позволяет полнее и глубже раскрыть сами явления, определить их место в бесчисленных феноменах и связях истории;

- в истории нет однолинейной причинно-следственной зависимости, а всегда имеет место диалектическое взаимодействие. Социальная же детерминация носит исторический характер. Закономерная зависимость поведенческих актов и процессов не реализуется автоматически. В эти действия менеджеров по принятию и реализации организационно-управленческого решения вмешиваются субъективные условия и факторы, такие как мода, престиж, возможности, доходы, статус, зависть, патриотизм, знания, квалифмкация, компетентность и многие другие, которые и определяют субъективное, человеческое начало исторического процесса;

- исторический анализ требует всестороннего подхода. Для действительного определения ценности исторического знания надо рассмотреть все его стороны, связи и обусловленность. Реализовать это требование можно только при бесконечном развитии познания. В каждой же конечной точке процесса познания никогда нельзя раскрыть абсолютно все связи и отношения явления. Требование всесторонности предостережет нас от ошибок, от омертвения наших сегодняшних относительных представлений о знании. Чем ближе к истине, тем сложнее характер знания, его неисчерпаемость;

- в историческом анализе важное место занимает соотношение общественных отношений и общения. Диалектика их взаимосвязи весьма сложна. С одной стороны, характер общения зависит от общественных отношений, от социальной принадлежности вступающих в общение людей; с другой - в самих личных отношениях проявляются общественные отношения; с третьей - отношения общения могут влиять на общественные отношения, вступать с ними в противоречия и т.д. Другими словами, говоря об истории проблемы менеджмента придется соотносить общественные идеи и идеи отдельных представителей, специалистов, ученых, школ менеджмента и маркетинга.

Завершая методологический экскурс в историю подхода, назовем несколько общих принципов формирования исторического знания.

1)исследование специфической природы организационно-экономического поведения по управлению отличает его от других форм социального поведения людей;

2)определение специфической потребности проявления данного поведения, его функции, роли в выборе товаров и услуг;

3)установление места организационно-экономического поведения в управлении и характера его связей с другими формами поведения;

4)выяснение особенностей проявления организационно- экономического поведения и его развития.

Итак, история проблем менеджмента должна рассматриваться не просто исходя из движения объективного мира, не просто из его изменяемости во времени, но именно из его развития. Исторические знания должны отвечать требованиям: во-первых, с точки зрения их внутренней структуры, причем не как механическое множество отдельных событий и идей, связей, зависимостей, а как органическая совокупность этих структурных составляющих, как внутренне связанное и функционирующее целое, как система; во-вторых, с точки зрения процесса - следующих друг за другом во времени совокупностей исторических связей и зависимостей и их внутренних составляющих; в-третьих, с точки зрения выявления и фиксирования качественных изменений в структуре в целом; в-четвертых, с точки зрения раскрытия закономерностей их развития, законов перехода от одного исторического состояния знания к другому историческому состоянию с новым знанием.

Как показывает опыт, применение теории, раскрывающей сущность исторического процесса, не гарантирует правильного понимания реальности и тем более умения применять теорию, таит в себе опасность пойти по пути ошибочных тенденций:

- часто обнаруживается стремление представить общую теорию в виде некой философско-социологической схемы, навязываемой действительной истории. Между тем теория дает лишь подход к научному познанию конкретной истории, метод, которым надо правильно пользоваться;

- есть реальная опасность внесения телеологии в понимание исторического прогресса - истолкование его как определяемого с самого начала заложенной в нем целью;

- одинаково ошибочно, на наш взгляд, подменять

исторический подход релятивизмом, сводить процесс развития к чередованию одних и тех же ''циклов'' или к серии не связанных друг с другом ''стадии роста'' и т.д.

4.4 Бихевиористский подход

Бихевиоризм (от английского behavior - поведение) - прагматический подход к изучению организационно-экономического поведения людей, акцентирующий внимание на внешних формах поведения и его составных элементах - поступках, реакциях и т.д.

Метод возник из непосредственного наблюдения за поведением животных и перенесен на изучение человека,' (менеджера, лидера, деятеля). Общеметодологическими предпосылками его явились принципы философии позитивизма, согласно которым наука должна описывать только непосредственно наблюдаемое. Отсюда и основной тезис: бихевиоризм-психология (или социальная психология) должна изучать поведение, а не сознание, не наблюдаемое в принципе. При этом поведение понимается как совокупность связей "стимул - реакция" (S > R).

Родоначальником бихевиоризма является Э.Торндайк. Программа бихевиоризма и сам термин были впервые предложены Уотсоном (1913 г.) На формирование научных основ бихевиоризма оказали работы Бехтерева и Павлова. К середине XX в. основные идеи бихевиоризма, методики исследования и термины были перенесены в антропологию, социологию, педагогику, политологию, теорию программного обучения (Скиннер). Успешная, результативная реакция и впредь имеет тенденцию к воспроизводству в аналогичных условиях. В США все науки, занятые изучением поведения, получили название бихевиористские.

Осуществленный бихевиоризмом поворот на объективное изучение, новые методики эксперимента, широкое привлечение математических средств составили сильную сторону бихевиоризма. Вместе с тем очевидна и его ограниченность, поскольку игнорируются полностью сознание, мышление, воля, социальная природа психики, а отсюда примитивизация поведения людей.

В рассмотренной выше формуле "S > R", S - толковалось как сумма стимулов или еще шире - как "ситуация", "среда", ведущая к тому или иному типу поведения, "реакции".

Интерес исследователей сосредоточен на выявлении факторов, формирующих позиции (среднее звено "А") в конкретно социальной (производственной) обстановке. Затем это звено было в формуле заменено более широким понятием "личность" (person) - Р, которое включало в себя "прошлый опыт человека", традиции, "культурный комплекс", групповые ценности, установки, т.е. социальные факторы, влияющие на "позиции", формула S > Р > R, или S > Р > А > R соответствует представлению о механизме человеческого поведения, принятому бихевиоризмом. Весь вопрос здесь в том, как понимать категории "среда", "личность", "реакции" и т.д. И в конечном итоге верный вывод, что поведение не прямо зависит от предлагаемых менеджментом стимулов, часто сводится к преувеличению психологических механизмов поведения.

По мнению Н. Майера, У. Скотта, Д. Макгрегора и др., непосредственный мотив поведения М как определенный фактор создается путем столкновения физиологических, психофизиологических потребностей (к выживанию, безопасности и т.п.) с их удовлетворением. Этот мотив оттесняет на задний план элемент сознания в составе звеньев Р и А (позиций); а сам мотив утрачивает свою конкретно-историческую определенность: игнорируется само его содержание, влияние реальной социальной среды. 'То есть бихевиоризм не занимается поиском причинных факторов поведения, а лишь фиксирует обнаруженные эмпирические связи между определенными "стимулами" и "реакциями" работников в производственной обстановке, отбирая в этих связях наиболее "работающие", быстро переводимые на практические предложения и рекомендации.

4.5 Ситуационный подход

Разработан в конце 60-х гг. Это вероятностный подход, зависящий от случайностей, от ситуаций/Его не следует путать с методом ситуаций, который применяется при интенсивном и проблемном обучении с помощью конкретных надуманных или реальных ситуаций.

Ситуационный подход не только не выступает против бихевиористского подхода, но, напротив, использует его методы, принципы, совмещая их с прямым приложением наук к конкретным условиям и ситуациям. В данном случае под ситуацией как главным элементом подхода понимается конкретный набор обстоятельств, определяющих деятельность организации или поведение в данное конкретное время. То есть, зная типы и характер "ситуационного мышления и поведения", влияние их на деятельность, менеджер может лучше понять, какие приемы и стиль в большей степени будут способствовать эффективному достижению цели в данной конкретной ситуации. Но нужно понять, что ситуационный подход - это не просто набор типов, стереотипов или способов руководства и организации, а выбор специфических приемов для конкретных ситуаций, причем выбор не произвольный, а основанный на определенной стратегической для данной организации или подразделения концепции управления и организации.

Сложность ситуационного подхода в том, что необходимо в каждой ситуации определять значимые социальные перемены и какую роль они играют в организации. В какой-то степени это выделение ведущего звена в организаторской и управленческой деятельности в данной конкретной ситуации. Умение его выделить во многом определяет квалификацию менеджера.

...