Теория менеджмента

А. Общие принципиальные вопросы теории организации производства и управления.

Создание принципиальных основ системы нормирования труда заложил Я.М. Пунский, И.А. Приймак, В.М. Иоффе, П.П. Файнглуз, Н.Н. Захаров, Г.И. Образцов, А.В. Михайлов, Н.В. Гальцов, Ф.Л. Ковалев и другие. В.М. Иоффе разработал теорию и методологию нормирования по микроэлементам. Р.О. Хисин создал расчетные нормативы для установления норм времени. Н.Н. Захаров дал глубокую научную разработку методологии нормирования металлорежущих операций. Ценные исследования научного и практико-методологического обоснования проблем полноценного использования оборудования проведены Я.М. Пунским и А.Н. Ефимовым. Вопросы организации заработной платы в промышленности разработаны и теоретически освещены в трудах С.Г. Струмилина, А.Е. Григорьева, Е.П. Маневича, Е.И. Капустина и другие.

Обстоятельное изучение и обобщение передового опыта организации соревнования масс, новых форм труда, массового движения рационализаторов и работы с изобретателями освещены в монографических работах и обзорах Н.П. Масловой, И.И. Чангли, Г.Н. Евстафьва, И.Я. Касицкого, И.И. Кузьминова.

Обобщающее синтетическое направление в научной разработке проблем организации труда представляет изучение резервов, факторов и путей систематического повышения его производительности провели С.Г. Струмилин, П.А. Хромов, И.Я. Касицкий, Г.А. Пруденский, М.Н. Демченко и другие экономисты.

Б. Проблемы экономики и организации производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

В этой области необходимо отметить труды С.Е. Каменицера, Э.А. Сателя, В.М. Ганштака, Е.Г. Либермана, С.К. Татура, И.М. Разумова, М.М. Федоровича, Э.Ю. Локшина, Г.Я. Метта, А.Н. Климова, И.Я. Касицкого, С.А. Соколицына, Н.С. Спиридоновой, Н.С. Бурмистрова, М.Н. Юрьева и других крупных специалистов. В теоретической разработке коренных проблем дальнейшего совершенствования организации промышленных предприятий и хозяйственного руководства их деятельностью, несмотря на общность отправных теоретических позиций свойственную различным авторам, имеются серьезные расхождения во взглядах и складываются разные научные направления.

Среди принципиальных вопросов следует назвать прежде всего систему показателей, характеризующих и определяющих производственно-хозяйственную деятельность предприятия; критерий объективной оценки успешности этой деятельности; меру самостоятельности и свободу действий предприятия как при установлении планов его работы, так и в процессе их оперативного выполнения; способы создания активной заинтересованности предприятия и его работников в неуклонном повышении качества продукции и технического уровня ее производство, в использовании всех ресурсов овеществленного и живого труда, в улучшении экономических результатов своей деятельности.

Большой вклад в разработку теоретических вопросов технико-экономического планирования внесли Г.В. Теплов, М.Н. Юрьев, В.Е. Канторович и другие ученые.

С начала этого периода советские ученые широко привлекли к решению различных проблем по организации и управлению производством классический аппарат математического анализа и успешно его использовали при количественном определении важнейших закономерностей протекания производственных процессов, а также при выполнении конкретных задач организации труда, технического нормирования, заработной платы, при установлении методологии планирования и оценки эффективности работы предприятий. Не случайно советским ученым принадлежит приоритет в разработке и применении специальных методов решения задач по организации и планированию производства, которые в послевоенное время приобрели широкое распространение под именем линейного программирования. Труды А.А. Киселева, А.В. Конторовича, В.С. Немчинова и В.В. Новожилова, А.Я. Хинчина (разделившего часть с Н. Винером обоснования корреляционной теории случайных процессов), М.М. Дедоровича, Я.И. Лукомского, Я.П. Герчука, А.Л. Лурье, А.Г. Аганбеляна, С.И. Дудорина, С.А. Соколицина.

Даже очерковый, тезисный характер обзора позволяет констатироватть наличие богатейших ценных научных материалов, накопленных в области организации и управления, но и выводов и задачах развития науки:

·до сих пор большая часть научно-теоретических работ имеет отраслевой характер, и соответствующие исследования ограничиваются, как правило, отраслевыми рамками;

·очевидно недопустимое отставание теоретической мысли от организационной практики. До сих пор мы видим, что теория менеджмента со всеми ее признаками (идентификацией дисциплины в структуре знания, выделением специфического предмета, метода, функций, задач, законов и категорий, стиля мышления) только рождается;

·до сего времени не изжита недооценка конкретных социологических и социально-психологических исследований в области организации и управления производством. До сих пор менеджмент как учебная дисциплина считается экономической наукой. Это, несомненно, причиняет немалый ущерб разработке теоретических проблем данной науки;

·недостаточно развит квантитивный подход к явлениям и закономерностям организации и управления производством, с использованием математического и статистического моделирования организационных задач и богатейших возможностей, предоставляемых компьютерной техники.

3.6 Основные современные идеи менеджмента

3.6.1 Основные тенденции в развитии менеджмента в 70 - 90-е годы

70 - 80-е годы прошли в интенсивных поисках взаимосвязей между типами среды и различными формами управления. К сожалению, в нашей стране этот переход от универсализма к "ситуационному подходу" остался почти незамеченным.

Десятилетие 80-х ознаменовалось открытием значения организационной культуры и культуры менеджмента как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами. Сегодня многие американские теоретики склонны ставить культуру по силе воздействия вровень с организацией как управленческим инструментом, а учебные программы по преобразованию культуры в организациях - модное новшество ведущих школ бизнеса в 90-е годы. Видимо в этом есть доброе зерно. Ведь и в отечественной науке во второй половине 80-х годов обнаружили, что главная опасность и главный потенциал для прогрессивных изменений кроется в сознании и культуре человека, его культурных стереотипах поведения в организациях.

В 90-е годы и начале XXI века в развитии менеджмента просматриваются три наиболее интересных тенденции:

Первая - связанная с некоторым возрастом к прошлому - осознанием значения материальной, технологической базы современного производства и оказания услуг (применение компьютеров, техники в достижение целей организации, повышение роли производительности и качества труда для победы в конкуренции).

Вторая - касается социальных поведенческих аспектов - усиление внимания не только к организационной культуре, участию рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в собственности. Эта идея с 30-х годов более активно развивалась в менеджменте Европы и Японии, чем в США. Но сегодня уже общепризнанно, что за этим "демократизованными формами управления - будущее. Практика менеджмента в России может дать в этой области много своеобразного и интересного, также как и вопросах этики бизнеса - еще много традиционного, но ставшего опять весьма актуальным, аспекта хозяйствования в условиях рынка экономической свободы.

Третья - характеризуется усилением международного характера управления. Переход большинства постиндустриальных стран к открытой экономике, резкое повышение роли международной конкуренции и кооперации производства, развитие транснациональных корпораций и т.п. Интернационализация управления ставит целью ряд проблем перед теорией и практикой менеджмента:

· что есть общее и особенное в управлении;

· какие закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а какие действуют в диапазоне конкретных условий разных стран;

· как наилучшим образом выполнять функции управления во внешнеэкономической деятельности;

· в чем состоят особенности национального стиля в управлении, в организационном поведении; насколько эти особенности важны для достижения желаемых результатов;

· как иностранцам быстрее приспособиться к национальной местной среде.

Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Новая роль человека как ключевого ресурса, потребовала от менеджеров усилий по созданию условий для реализации заложенных в нем потенций к саморазвитию. Отсюда - необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура, различные формы демократизации управления, участие работающих в прибылях, собственности, управлении, стиль руководства и лидерство. Важнейшей характеристикой менеджмента на современном этапе является ориентация на новую социальную группу в организациях - когнитариат, мощь которого основывается на знании и использовании интеллекта. Когнитариат, имеющий доступ к информации и наделенный высокой культурой, не может рассматриваться как один из экономических факторов производства, а трактуется как ключевой ресурс, эффективное использование и наращивание которого становится центральной задачей менеджмента. В книге Дж. Нейсбита и П. Эдебина "Перестройка корпораций" на с. 70 отношения между организацией и работающими показаны в такой интерпретации:

· лучшие и самые одаренные люди тянутся к той корпорации, которая обеспечивает персональный рост;

· менеджер - это не просто управляющий, а человек выполняющий роли судьи, учителя, наставника, можно добавить: воспитателя, общественного деятеля (Г.В.);

· люди хотят иметь дело в капитале своей компании и лучшее компании обеспечивают им такую возможность;

· наем работников лучше заменить заключением контрактов с персоналом;

· автократическое управление должно уступить место более демократическим системам; на заре в информационном обществе осуществляется массированный переход от проблем формирования инфраструктуры к проблемам повышения качества жизни.

Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления,

т.к. старые становятся неэффективными в условиях предпринимательских структур. В 90-е годы в принципах главное внимание обращается на человеческий или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, на то, чтобы делать людей способными к коллективным действиям, делать их усилия более эффективными; менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям; менеджмент формирует коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат; этика в бизнесе объявляется золотым правилом менеджмента. В книге "Менеджмент организации"[178,32-33] представлена таблица "Принципы управления (90-е годы ХХ столетия)", по сути представляющая перечень из 14 предложений, названных принципами:

1.Лояльность к работающим.

2.Ответственность как обязательное условие успешного менеджмента.

3.Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали.

4.Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих.

5.Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах.

6.Своевременная реакция на изменения в окружающей среде.

7.Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой.

8.Непосредственное участие в работе групп на всех этапах, как условие согласованной работы.

9.Умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и т.п.

10.Этика бизнеса.

11.Честность и доверие к людям.

12.Опора на фундаментальные основы менеджменты: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал.

13.Видение организации, т.е. четкое представление о том, какой она должна быть.

14.Качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

Организации все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управления, рассматривая внезапные и резкие изменения во внешней среде, в технологиях, в конкуренции и рынках как реальность современной экономической жизни, требующей новых приемов менеджмента. Соответственно меняются и структуры управления, в которых предпочтение отдается децентрализации: организационные механизмы больше приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений, чем к контролю уже принятых. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании. Все большее использование получают системы управления на основе предвидения изменений и на основе гибких, экстренных решений. Они характеризуются как предпринимательские, так как учитывают непривычность и неожиданность будущего развития.

3.6.2 Современная американская система управления

Кардинальные перемены в управлении произошли после внедрения ЭВМ, применения математики и компьютеров (1950 - 1960-е годы), что способствовало развитию современных количественных методов обоснования решений. Именно "количественная школа" в мировой управленческой мысли стимулировала привлечение положений теории систем, кибернетики - областей науки, синтезирующих, интегрирующих сложные явления, - к управлению, что впоследствии способствовало преодолению конфликта между рационализмом сторонников "науки управления" и романтизмом энтузиастов налаживания гармонии в человеческих отношениях, организациях и обществе.

Американская система и модели управления во многом раскрыты в литературе по менеджменту. Основа американских управленческих отношений - индивидуализм - индивидуальный процесс принятия решений, индивидуальная инициатива и ответственность, индивидуальная предприимчивость и лидерство, и соответственно индивидуальная не разглашаемая оплата.

Это в основном "Я" и значительно меньше, чем "МЫ". Это группа для личности, а не личность для группы. Индивидуализм здесь не эгоизм, а самоотвержение, центробежность от себя к делу для себя.

Управление приучено к меняющейся ситуации, условиям, обстановке. Нет привязанности работников к определенному месту.

Американская модель управления ориентирует не настоящее для будущего, а будущее для настоящего (планирование перспективы, план-прогноз, а не план-контроль). Планирование понимается как материализация целей. Отождествление целей работника с целями организации - лучший стимул, лучше, чем поощрение и, соответственно, наказание. Система работы с кадрами ориентирована больше на "горизонтальный рост", особенно в функциональных областях. Планирование карьеры - ядро кадровой работы на предприятиях. Подготовка кадров со скоростью, не дающей отстать. Частая оценка кадров, постоянное изучение персонала. Активно развивают, корпоративный патриотизм. При подборе управляющих больше внимания уделяют национальным и местным традициям.

В течение всего ХХ века в США существует убеждение, что непременным условием эффективной работы может быть лишь рациональное планирование, а затем его четкое выполнение. Но США уже подходит к пределу этой модели, поскольку "в нашем мире игры без правил никто не знает как играть" (так считает П. Вейлл). Другой стиль и другой менталитет, возможно больше подошли бы для некоторых объектов деятельности.

Характерными чертами работы менеджеров США в современных условиях являются:

1)работа менеджера уже не может определяться такими понятиями как "оперативность" и "ясность". Менеджмент из стадии "игры" в новую форму и речь должна идти с социальной ответственностью и энергичных, предприимчивых действиях;

2)менеджеру в современных Соединенных Штатах приходится контроли ровать все менее управляемые ситуации. Стратегически его пытаются разрешить, объявив, что современные исполнители должны быть лидерами. Никогда еще так не отдавалось предпочтение лидерству над управлением, как сегодня, поскольку нестабильная обстановка таит постоянную угрозу превратить любую данную структуру и исполнительскую политику в нечто несовместимое с ее требованиями и возможностями. В таких условиях модель лидерства гораздо более приемлема, чем модель менеджмента. Лидер постоянно изобретает стратегии, приспосабливая систему к современному и будущему окружению, несет ответственность за сознательно избранную стратегию;

3)умение работать в команде лидеров. Совместное управление, осуществляемое командой менеджеров. Одной из главных побудительных причин "работы в команде" Питер Вейлл считает тот факт, что при тесной взаимозависимости подразделений современной организации выявилась бесполезность применения других стилей работы. В то же время есть много факторов, таких как существующая система вознаграждения, оценивающая обычно личные, а не групповые достижения, желание быстрее получить результаты, стремление к лидерству, а также индивидуализм, характерный для североамериканской культуры. Еще один существенный отрицательный фактор командного управления - отсутствие культуры совместной работы, требующей коллективного самосознания, открытости, зрелости.

Все эти характерные черты - результативность, усиление лидерства и ответственности, расширение работы в команде - ведут к тому, что современное управление должно работать в очень тесном контакте с людьми.

Питер Вейлл [33,34] достаточно точно угадал тенденции развития американского менеджмента. И это проявилось в выборе им критериев работы руководителей - менеджеров в современных условиях:

1.Больше отчетности.

2.Больше лидерства.

3.Больше внимания коллективной работе.

4.Более тесный контакт с людьми.

5.Большая условность власти.

6.Больше индивидуальности.

7.Больше самоотдачи.

8.Больше стрессов.

9.Новое сочетание интеллекта и оперативных качеств.

Не все критерии бесспорны. Но при всей их традиционной экзотичности о терминологии, критерии заставляют задуматься.

3.6.3 Японская модель управления

В японском управлении обеспечено сочетание традиционной культуры и импортных идей. Важное место занимает также традиционный тип японского мышления. Под японской моделью нужно понимать основополагающие свойства управления, а не те отдельные "экзотические элементы" системы управления (пожизненный наем, построение зарплаты в зависимости от выслуги лет и возраста и т.п.), которые обычно преподносятся на обывательском уровне как сущностные характеристики японского управления. Кстати, большинство основных элементов можно встретить в той или иной форме и в системах управления западноевропейских странах.

Первой характерной особенностью японского управления является отношение субординации, в отличие от западного управления, являющегося по своей сущности преимущественно функцией. Исходными являются отношения руководства - подчинения, которые и задают состояние системы управления, а развитие управления идет в первую очередь по пути развития отношений субординации складывающихся в процессе совместной трудовой деятельности. Если западное управление как бы оторвано от объекта управления и ориентировано прежде всего на состояние субъекта и объекта управления, то для японского управления характерно органичное сплетение субъекта и объекта управления в единое целое, а само управление существует и развивается в увязке с этими обеими составляющими.

Вторая особенность - японское управление в высшей мере идеологизированное управление. С первого и до последнего дня каждый работник находится в идеологическом поле, которому отводится решающая роль. Управление реализуется в виде отношений подчинения, долга, уважения и т.п., а идеологическая обработка играет роль поддержания этих отношений на необходимом уровне. Главная цель идеологического воздействия - выработка у работников организации чувства единой семьи, подкрепленная массой различных мероприятий специальных мер поощрения и наказания, всевозможных ритуальных процедур и знаков фирменного отличия и т.д., с учетом дисциплинированности японцев и их умение перестраиваться.

Важное направление в работе японских фирм - воспитание чувства патриотизма по отношению к своей организации, чувства гордости за нее ( но никак к профессии или специальности).

Еще одно направление идеологического воздействия на работников - формирование у них чувства причастности к общему делу, выработка и поддержание такого отношения к труду, при котором он рассматривается как средство решения общегрупповых задач, развития общества в целом и потом уже - в конечном счете - как средство решения личных проблем индивида (прививается идея сотрудничества, слабое влияние зарплаты на поведение, привлечение практически всех участников к принятию решений и т.п.).

Третья характеристика японского управления - работник не только средство достижения целей, но и сам - цель управления. Причем не как человек с его интересами, желаниями и потребностями, а как носитель определенных отношений, как член группы, член организации (через морально-психологический климат, высокий уровень научно-технического состояния производства, ускоренное поглощение нововведений и т.п.).

Четвертая характеристика - для японцев управление организацией, производством - прежде всего управление персоналом, решение вопросов, связанных с человеком. Японская концепция управления исходит из того, что надо подбирать не для работы человека, а для человека работу, изучать не содержание работы и технологии ее выполнения, а возможности работника; фиксировать и анализировать все изменения в личной жизни, достижения на работе, все виды проделанной им работы и создавать "спецификации кадров". Организация берет на себя обеспечение разными способами развития всех своих сотрудников, их обучение и повышение квалификации.

Японский тип поведения в отличие от европейского имеет не целевой и не нормативный характер, а преимущественно ситуационный. В Японии практически все виды человеческой деятельности в той или иной мере определяются обязанностями, причем не существующими сами по себе абсолютно, а обязанностями одного лица по отношению к другому. Отношение долга связывающее два лица, чаще всего порождает взаимообязанности, в силу чего каждый знает, что обязан делать он и что обязаны делать для него. Система взаимообязанностей практически столь же обширна и всеобъемлюща, как и система процедур поведения. Для большинства японцев, системы нормальных и этических ценностей которых строится вокруг отношений долга, выполнение своих обязанностей является не только необходимым, но и приобретает еще определенный оттенок "святости". В этой особенности поведения японцев и коренятся возможности успешного функционирования столь усложненного механизма управления, как японский.

Сегодня в Японии все шире наблюдается отход от традиционных ценностей и стереотипов поведения в сторону общепризнанных и эффективных приемов и методов управления.

3.6.4 Особенности западно-европейского стиля менеджмента

Заметное влияние на формирование менеджмента оказали английские исследователи. Так, англичане Р. Фэлк и Л. Урвик занимались разработкой принципов управления.

Английские ученые внесли существенный вклад в разработку метода "исследования операций", который впервые зародился в Англии в 40-х гг., в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку.

Во Франции вопросами научного управления занимались Анри Луи Ле, Шателье Шарль Фремен-виль братья Андре и Эдуард Мишлен. Неоценимый вклад в понимание менеджмента как науки внес Анри Файоль.

Проблемами научного управления производством в Германии занимался Вальтер Ратенау. Огромный вклад в исследование принципов организации внес известный немецкий социолог Макс Вебер, разработавший "идеальный тип" административной организации, названный им термином "бюрократия". Особого внимания заслуживают работы по организации производства, которые выполнил Кароль Адамецкцй. Западногерманские теоретики школы "человеческих отношений" выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии.

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к "участию в управлении".

Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции "социального человека". Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения.

В 1929-1933 гг. передовые капиталистические страны охватил мировой кризис. В этот же период времени английским ученым Дж. М. Кейнсом была сформулирована концепция государственного регулирования экономики. Кейнс обосновал необходимость государственного вмешательства в экономику.

Большое влияние на развитие всей Европы в послевоенные годы оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард. Под руководством Эрхарда Западная Германия добилась экономического чуда. Концепция "социального рыночного хозяйства" (по Эрхарду) включает в себя два основных положения:

1.Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования.

2.Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивного планирования. Индикативное планирование предполагает установление планов и показателей, дости­жение которых является наиболее желательным.

Политика Эрхарда получила поддержку всех слоев общества, а также ученых и практиков, занимающихся вопросами управления.

Определенный интерес представляет шведская модель социализма. Успехи Швеции в 50-60-е гг. XX в., как и ФРГ, объясняются прежде всего правильным выбором модели общественного развития. Этот выбор был сделан ученым, лауреатом Нобелевской премии Гуннаром Мюрдалем. Шведская модель социализма Мюрдаля учитывает специфические особенности Швеции, которая представляет собой страну с высоким уровнем материального и социального обеспечения населения.

Большинство исследователей считают, что теория и практика управления в США достигли значительно более высокого уровня развития, чем в других странах мира. По их мнению, высокая производительность труда в США обеспечивается за счет лучшей организации производства. Работая на европейском рынке, американские бизнесмены получают высокие прибыли, умело приспосабливаясь к разным условиям на рынках. Именно отставанием в организации производства и подбора кадров западноевропейские ученые объясняют так называемый технологический разрыв между США и Европой. Одной из причин создавшегося положения следует считать то, что американцы проводят в Западной Европе политику подчинения европейских стран своим стратегическим планам.

В России любое образование, в том числе и менеджеров, построено на знании теории.

Практика менеджмента считается вторичным делом по отношению к теории. Априори предполагается, что хорошо подкованный в теории менеджер всегда найдет выход в практической ситуации. На западе же подход совершенно иной. Там технические знания менеджера не считаются обязательными для руководителя, даже если он руководит техническим отделом или производственным предприятием.

В западной теории менеджмента сделан однозначный вывод, что для менеджера основным знанием является умение руководить людьми и ресурсами. При этом техническая грамотность является желательной, но не обязательной.

Считается, что "технический специалист может попросить технической помощи без ущерба для своего авторитета, но технический специалист не может попросить других принять за него административное решение". Кроме того, считается, что "менеджмент никогда не будет точной наукой. Для этого в нем слишком много внешних переменных". Поэтому западные школы менеджмента гораздо больше ориентированы на практические умения менеджера, чем на его теоретическую подкованность.

Все западные бизнес - школы огромное внимание уделяют разбору практических случаев, так называемых кейсов (case). Каждая бизнес школа имеет огромный запас практических примеров. Особенность таких примеров в том, что они не имеют однозначного оптимального решения.

Каждый кейс разбирают в группах. Задача участников группы - выработать определенное решение сложной ситуации всей группой или поодиночке, рассказать о принятом решении и показать, почему в данной ситуации это решение можно считать оптимальным.

Как правило, в конце занятий с кейсами все участники ставят оценки друг другу и преподавателю. В качестве домашнего задания все могут получить задание описать один или несколько кейсов из собственной практики.

Такой подход вырабатывает навык анализа нестандартной ситуации и выработки оптимального решения. Вышедший из западной школы менеджер быстро мыслит, легко ориентируется в нестандартной обстановке и эффективно руководит компанией или отделом в любом предприятии в условиях быстро меняющейся ситуации, но, как правило, старается уйти из компании со сложившимся неторопливым методом работы и руководства.

Менеджер и руководитель

Эти два термина (менеджер и руководитель) настолько часто употребляются вместе, что многие российские руководители считают их абсолютными синонимами. Однако это не так.

На западе понятие менеджера (manager) несколько шире. Если в России руководитель - это человек, который в первую очередь распоряжается людскими ресурсами, и иногда использует финансовые (премия), технические (транспорт, оборудование), информацию, то на западе же все эти ресурсы менеджера (денежные фонды, информация, оборудование, материалы, рабочая сила) считаются одинаково ценными. И менеджера от простого работника, как правило, отличает не наличие подчиненных, а уровень принимаемого решения: насколько принимаемые решения сказываются на прибыли компании. Если уровень достаточно высок (сотрудник может влиять на несколько процентов прибыли компании), то его должность может называться менеджерской независимо от количества подчиненных. Как крайний случай возможны ситуации, когда должность называется "менеджером", а подчиненных нет вовсе (менеджер по продажам, менеджер по маркетингу, менеджер склада или производственной линии).

"Когда менеджер начинает понимать, чего от него ждут и овладевает средствами управления (денежными фондами, информацией, оборудованием, материалами, рабочей силой) он принимает на себя ответственность за максимально эффективное использование этих средств ... самые слабые звенья в цепи - информация и люди".

Умение презентовать и выступать

Одним из важнейших свойств руководителя на западе считается умение презентации (presentation skills). Навыки презентации воспитываются на западе со школы. Их тренируют в институтах и школах и по ним очень часто проводят занятия в западных компаниях.

При этом, как правило, не имеет значения, что презентуется - достижения подразделения, новый бюджет, новый товар или собственные достижения. Очень часто в западных компаниях умение общаться с аудиторией ценится выше, чем умение вести переговоры один на один (communications skills).

В России умение вести презентацию, выступать перед аудиторией не играет серьезной роли. В нашей стране гораздо выше ценится умение наладить личный контакт в переговорах один на один. При этом даже такому умению, как правило, не уделяется внимание в институтах.

Серьезным недостатком российского высшего образования запад считает концентрацию на технической и информационной стороне, а не на общении и принятии решений.

Кроме того, различия российского и западного менеджмента состоят не только в знаниях, которые менеджеры имеют в результате полученного образования, но и в подходе к окружающим людям и обстоятельствам.

Реактивность (отсуствие проактивности)

Под проактивностью понимают наличие у каждого человека стремления самому вершить свою судьбу наперекор внешним условиям.

Отсутствие проактивности - подчинение внешним условиям в большей мере, чем внутренним стремлениям считается на западе серьезным недостатком. Считается, и не без оснований, что гораздо больше в жизни добиваются именно проактивные люди. Реактивные же, как правило, плывут по жизни. Поэтому всякая западная компания старается собрать у себя как можно больше проактивных людей. Компании делают это, полагая, что проактивные люди могут не только вывести вперед себя (свою личность) но и помочь выбиться вперед самой компании.

Для выявления проактивности при приеме на работу, как правило, в западной компании задается один вопрос: "Как вы видите свое будущее через 3-5 лет?" Если кандидат отвечает, что он видит себя в лучших условиях, на более высокой должности, в лучшем финансовом положении, то это считается достаточным признаком проактивной жизненной позиции.

На западе, в отличие от России, наличие у человека амбиций рассматривается как обязательное условие. Амбиций, как желания достичь чего-то большего по сравнению с тем, что имеешь сейчас. Там слово "амбиции" имеет ярко выраженный положительный смысл.

В России же термин "амбиции" имеет ярко выраженный негативный смысл. Амбициозным человеком в России обычно называют того, кто не уважает окружающих и стремится всеми силами подняться над окружающими, выделиться из общей массы, часто за счет окружающих.

Поступив на работу в иностранную компанию надо забыть русскую поговорку "Мне что - больше всех надо?" и постараться доказать, что действительно надо больше всех. В противном случае можно готовиться к сокращению.

В России менеджеры вопрос о долгосрочных планах задают редко, поскольку проактивность не всегда считается достоинством.

Отношения начальника и подчиненного

Очень часто руководители российских компаний придерживаются правила, что начальник всегда прав. В этом есть своя логика, поскольку в результате за всё отвечает он. Другой вопрос: насколько начальник распространяет этот авторитарный стиль руководства.

При авторитарном стиле руководителю лучше иметь реактивного и исполнительного подчиненного, чем проактивного с собственными идеями и стремлениями. Умный руководитель, что в России, что на Западе, умело сочетает авторитарный стиль с коллегиальной подготовкой решения.

В западном менеджменте тоже существует субординации. Но и там приветствуется наличие собственных идей и умение правильно преподнести их окружающим, в том числе и своему руководству.

На западе считается, что руководитель должен скорее направлять своих подчиненных, чем погонять их. Поэтому там всячески подчеркивается близость и партнерство руководителя и подчиненного. Руководитель может не иметь отдельного кабинета и быть всегда на виду у подчиненных, он может ездить на такой же машине, как и подчиненные, он может питаться в той же столовой. В некоторых западных компаниях даже структуру компании изображают вниз вершиной (с руководителем в самом низу) только для того, чтобы подчеркнуть, что задача руководителя - не давить на подчиненных, а помочь им в их работе.

Тогда возникает кромольный вопрос: откуда современные российские менеджеры, постоянно оглядываясь на Запад, набрались авторитарного стиля управления и организации? Не стоит преувеличивать значение западных моделей управления (Г.В.Д.). Там много лишнего либерализма в управлении (а это, может быть, и похуже авторитарного стиля). Другой аспект здесь важнее - обязательность, исполнительность и аккуратность в большей чести в западном менеджменте, который в России достигается часто с помощью авторитарного управления. Только регулярное выполнение работы к указанному сроку может считаться нормальной работой в иностранной компании. При этом качество работы должно быть максимальным.

Иностранной компании проще уволить несколько десятков человек, работающих некачественно, чем потерять свой имидж (кстати, подобное поведение менеджера-руководителя тоже отдаёт авторитаризмом).

Внешняя направленность

Иностранцы стараются быть направленными на успех и достижения. Поэтому для них внутренняя атмосфера в коллективе, моральный дух, являются средством, а не целью; поскольку работа для них является только способом получения средств для отдыха, развития и семейного счастья. Иностранцев, приезжающих в Россию, часто удивляет отношение россиян к атмосфере в коллективе. Когда для человека, работающего на предприятии, атмосфера в коллективе может быть важнее заработной платы. Думается, удивление западноевропейцев не по существу: одна из ведущих мировых тенденций требований к организации предприятия - предлагает видеть в работе на предприятии "второй дом со всеми удобствами".

Доносительство

В странах запада государственная власть, как правило, является подчиненной по отношению к обществу (под государственной властью понимается ряд чиновников, нанятых обществом для исполнения государственных обязанностей). В такой ситуации государственная власть скорее исполняет, чем руководит, а общество скорее руководит, чем исполняет (хотя, конечно, и исполняет тоже).

Член западного общества считает, что содержит государственную власть (является налогоплательщиком) и, соответственно доверяет государственной власти настолько, насколько руководитель может доверять своему подчиненному. В таких условиях члены общества не считают зазорным сообщать государственной власти о тех или иных замеченных недостатках. Они предполагают, что государственная власть не сможет использовать полученную информацию против всего общества и в своих действиях не видят каких-либо антиобщественных (аморальных) проявлений.

Доносительство на самого себя

В западных компаниях существует обязательное правило общения с руководством, для получения так называемой обратной связи. Это означает, что как минимум раз в несколько лет (во многих компаниях раз в год) каждый сотрудник пишет на самого себя описание собственных достижений (appraisal form), и это описание подробно обсуждается между руководителем и подчиненным. В России такая процедура называется аттестацией и проводится часто формально.

В западных же компаниях этой процедуре придается огромное значение.

Во-первых, она позволяет руководителю обсудить с подчиненным его достижения и упущения один на один хотя бы раз в год.

Во-вторых, она позволяет наметить планы по совершенствованию на будущее.

В-третьих, в результате оба подписывают документ с решением о возможном повышении зарплаты, понижении в должности или увольнении с работы.

Особенно это характерно для стран распространения протестантизма, где подобные процедуры проводятся почти ежегодно либо в целом на предприятии, либо в отдельных его подразделениях. Т.е. существует постоянное ожидание перемен. Кроме того, на работника постоянно давлеет регулярная переподготовка по жесткому графику.

Ментальность

На западе человек мог и старался самостоятельно строить свое благосостояние и часто, в связи с благоприятностью климата, это ему удавалось. Хуторские и фермерские хозяйства могли позволить семье выжить. Поэтому в развитых капиталистических странах эгоизм и амбициозность не считаются недостатком.

В России же в связи со сложностью климатических условий выжить можно было только сообща, делясь с соседом запасами в сложное время и рассчитывая на аналогичный отклик. В таких случаях только обобществление тех или иных богатств могло позволить обществу (общине, деревне, городу) выжить. Поэтому в России многие богатства всегда находились в общественном пользовании (земля, выпасы, озера, дороги, леса, недра и т.п.). С другой стороны между членами общества (общины) существовала обязанность сообща отвечать за некоторые гражданские обязанности (сбор налогов, призыв на воинскую службу, поставка продовольствия в армию, материальные наказания за нанесенный ущерб и т.д.).

Готовность к неудачам

С целью повышения производительности труда на западе чаще используется метод напряженных планов. В план закладываются заведомо нереальные показатели. Но эти показатели таковы, что большинству могут показаться реальными (планы, выполнение которых требует серьезного напряжения сил). Главная задача такого планирования - мотивационная. Цель - заставить большинство сотрудников работать напряженно, стремясь выполнить плановые показатели.

В случае неудачи сотрудники все равно получают небольшую премию в связи с ростом производительности труда. Однако достижение плановых показателей будет пусть приятной, но неожиданностью для высшего руководства компании.

В связи с этим различается и реакция населения на отсутствие достижений или невыполнение планов. При серьезных неудачах западное население (психологически не подготовленное к неудачам) активно реагирует, выступает, устраивает шествия и митинги. И делает совершенно правильно. Опыт ведущих мировых предприятий говорит о дугом:

1) вредно ориентировать персонал на интенсификацию усилий, а мастерство превращать в самоцель;

2) необходимо каждому сотруднику понимать свою задачу;

3) цели не могут быть абстрактными, это и стандарты, и меры.

Пятый принцип А.Файоля гласит: единство направления, цели, плана и действий руководителя.

Письменное делегирование обязанностей и заданий

В любой западной компании права и обязанности менеджеров различного уровня письменно закрепляются в специальном документе, называемом "duties and responsibilities" - права и обязанности. Это положение существует на фирме "Дженерал моторс" с 40-50-х годов и закреплено неформальным "Требованием к руководящим работникам фирмы".

Такое разграничение полномочий позволяет руководителю, во-первых, передать часть своих обязанностей и прав на нижележащий уровень и освободить свое время и силы для наиболее важных дел и решений, во-вторых, разграничить ответственность за действия и ответственность за руководство; в-третьих, формализует назначение обязанностей и выдачу рабочего задания; в-четвёртых, уточняет контроль за выполнением путём сверки с заданием. Возникае и негативный социально-психологический момент - эффект недоверия подчинённому.

Карьера

В западных компаниях принято декларировать стратегию карьеры. О ней говорят и напоминают. Чтобы стимулировать энтузиазм и повышать зарплату наиболее достойным сотрудникам регулярно (как правило, один раз в год) в иностранных компаниях проводятся аттестации сотрудников по множеству параметров. Каждый из параметров (положительные и отрицательные стороны сотрудника) подробно обсуждается с сотрудником для того чтобы прийти к общему мнению. Особо ценятся такие свойства, как: организованность, целеустремленность, работоспособность, умение организовать работу подчиненных, стремление учиться, желание перейти на новый участок работы и получить новый опыт.

Поэтому очень важным условием для работы в иностранной компании является умение работать в команде. Иностранные компании уделяют огромное значение развитию командного духа, умению работать в группе, тому, что на западе называется "Team building" или "Team spirit". Проводятся групповые игры с самыми разнообразными целями. Устраиваются совместные мероприятия (как спортивные, так и вечеринки). В иностранных компаниях ценятся профессиональная совместимость, умение мыслить и действовать в одном русле с трудовой группой, умение не выходить из себя в напряженных условиях и умение взять на себя часть работы коллеги при необходимости. Ни в коем случае нельзя противопоставлять себя корпоративным отношениям, или выбиваться из общего ритма или настроя. Обязательно должно приниматься во внимание соотношение интересов личности и группы. Без корпоративного мышления, лояльности к руководству и принципам организации, уважения к достижениям компании в иностранной компании делать нечего.

Стиль руководства

В каждой компании стиль руководства менеджеров компании определяется как и везде самим руководством компании. Основные требования зависят от конкретного руководства компании. Кто-то может стремиться вовлечь коллектив в те или иные мероприятия. Кто-то отдает предпочтение равному представлению мужчин и женщин в руководстве подразделений компании. Здесь могут быть различные подходы.

Мораль компании

Вопрос с моралью очень сложен. Большинство иностранных компаний имеют собственные правила и принципы. Не все соблюдают эти принципы, но практически все хотели бы их соблюдать, и соблюдают в стабильных и нормальных условиях, по крайней мере, формально. Гораздо сложнее соблюдать заявленные принципы в условиях кризиса или жесткой конкуренции. Все люди слабы, и поэтому в такие моменты требовать от иностранной компании соблюдения всех заявленных ею принципов, по крайней мере, наивно.

3.6.5 Особенности китайского менеджмента

Современный бизнес, с его жесткой конкуренцией и периодическими потрясениями, требует от менеджеров всех уровней поиска такой стратегии, которая бы гарантировала фирме наиболее эффективное использование ресурсов и максимальную устойчивость от внутренних и внешних кризисов. Из всех апробированных в настоящее время методов управления, наибольший интерес вызывает опыт стран дальнего востока. Примеры послевоенного восстановления Японии, бурного роста "азиатских драконов" Гонконга, Тайваня, Южной Кореи и Сингапура, современный рост китайской экономики указывают на эффективность стратегии экономического развития принятых в этих странах. Действительно, не закладывая в основу своего роста использование природных ресурсов или внешние заимствования, максимально эффективно используя конъюнктуру рынка (в том числе и неблагоприятную) и имеющиеся ресурсы (зачастую весьма скудные) представители дальнего востока смогли поколебать позиции ведущих экономических монстров.

Несомненно, что ведущую роль в успехах дальневосточных бизнесменов принадлежит именно использованию неких принципов стратегии, обеспечивающих успех. И эти принципы - принципы классической китайской стратегии, основы которой были заложены более чем две тысячи лет назад.

Основной чертой классического восточного миропонимания является постулат о единстве всех сфер жизни. То есть, все процессы, будь то развитие экономики, политика, культура, или даже строительство дома, в представлении восточного человека, подчинены одним законам. Различаются только конкретные проявления действия этих законов. Соответственно, человек, постигший эти базовые законы будет иметь успех в бизнесе, личной жизни, да и в любом своем начинании. Традиционно, философию и этику дальнего востока формировали даосизм, конфуцианство и буддизм. Именно поэтому, очень часто можно встретить бизнесмена или топ - менеджера японского или китайского происхождения обладающего глубокими познаниями в этих областях. Можно не сомневаться, что для него это не отвлеченное умствование или "вопросы религии", а сугубо практическая вещь.

Что же в наибольшей степени соответствует потребностям современного бизнеса? Первыми на этот вопрос дали ответ в Японии.

"Бизнес - это война"- провозгласил основатель корпорации "Мацусита Донки" г-н Коносуке Мацусита "Все законы войны распространяются на искусство ведения бизнеса" записали на первых страницах крупнейших учебников по менеджменту и выиграли первый раунд экономической войны.

Начиная с конца сороковых годов, японский менеджмент использует методику ведения боевых действий, основы которой были заложены еще в V в. до н. э. Китайским полководцем Сунь-У, в своем знаменитом трактате Сунь-Цзы. В дальнейшем, эта стратегия была взята на вооружение всеми "драконами" и длительное время обеспечивала им неизменный успех. Необходимо отметить, что в каждом конкретном случае применение носило определенный характер, обусловленный национальными особенностями и спецификой конкретной экономической системы. Китайские компании практикуют использование классической стратегии в рамках канонов конфуцианской морали.

В любом случае, применение принципов классической китайской стратегии обеспечивало успех бизнесу в любой стране и на всех рынках. Проблемы, возникшие в экономиках ряда дальневосточных стран в последние годы связанны исключительно с отходом от базовых принципов заложенных в основы роста их экономики. Подготовить себя к грядущему поражению - тоже один из постулатов воинской философии дальнего востока. Очень сложно, ощутив подъем и получив силу, заставить себя выдерживать все ограничения и требования, налагаемые классической китайской стратегией. Это требует постоянной и тяжелой работы, непредвзятого взгляда и объективной оценки. Но любой человек, начавший "боевые действия", должен быть к этому готов. Это единственный путь к успеху.

"Война - искусство обмана" - одна из ключевых идей трактата Сунь-Цзы. "Если ты силен, покажи слабость. Если ты слаб, покажи силу. Если ты близко, покажи, что ты далеко. Если ты далеко, покажи, что ты близко".

При всей очевидности такого подхода, конкретные выводы не всегда очевидны. Не имеет смысла прикрывать отдельные конкретные акции Туман должен окружать всю деятельность фирмы. Разумеется, все окружающие должны считать, что понимают все. Только такая политика позволит сбить с толку оппонентов. Если конкуренты будут дезинформированы относительно всей деятельности фирмы, то их ошибки будут носить не тактический, а стратегический характер.

Возникает вопрос: как сочетать этот постулат с политикой открытости фирмы и публичными акциями? Ответ может быть только такой: PR - акции и должны служить инструментом дезинформации. Не имеет смысла крупной фирме и монополисту рекламировать эту свою позицию. Преимуществ на рынке это ей не даст, однако вызовет законное раздражение населения и обоснованный интерес налоговых органов и властей, которого желательно было бы избежать. В то же время фирме, которая только стремиться занять лидирующую позицию, такой имидж бы вовсе не помешал. Убедить потребителя, что именно твое предложение является единственно реальным на рынке, не это ли мечта любого предпринимателя в конкурентной борьбе.

Разумеется, что в условиях гражданского общества отсутствует возможность сохранения "военной тайны". Да и в условиях реальных боевых действий подлинный план сражения может быть известен только узкому кругу лиц. Поэтому подлинная стратегия развития должна быть открыта только для высшего руководства фирмы, а обманные действия производиться при помощи всего персонала фирмы. Существует и проблема утечки информации, публикация которой была бы нежелательна. Основоположник даосизма Лао-Цзы сказал: "Все показать - это значит все скрыть". Любой опытный шпион, как в наши дни, так и две тысячи лет назад знал, что самая интересная информация - опровергнутая. Фирма стремиться опровергнуть критику тем более яростно, чем больше эта критика попадает в цель. Опровергать заведомо вздорные обвинения - удел предельно слабых и неуверенных в себе. Однако и отказ от комментариев, и внешне пренебрежительное отношение к допущенной утечке информации может нивелировать возможные потери. За редким исключением, не имеет смысла тратить финансы и силы на сокрытие фактов деятельности фирмы. С того момента, как информация вышла из кабинета высшего должностного лица это уже практически невозможно, или возможно на протяжении очень короткого времени. Усилия следует направить на предание опубликованным фактам выгодных для себя трактовок.

...