Управление персоналом: теория и практика

4. Убежденность в необходимости подчиняться и выполнять требования соответствующего лица, передавшего другому свою точку зрения. Главным условием уважения к руководителю выступает его собственное уважение к работнику. Если руководитель лишен уважения, он вынужден действовать авторитарными методами.

Такая убежденность делает ненужными внешний контроль и стимулирование, поскольку подчиненный понимает, что поступать так, как то предписывает руководитель, наиболее разумно и целесообразно. В то же время убежденность очень медленно формируется и зависит от многих субъективных обстоятельств: морально-психологического климата в организации, степени взаимного доверия подчиненных и руководителей, их культурного и образовательного уровня, общности их целей и т. п.

5. Сотрудничество и участие в делах организации. По мере того как способности исполнителя сближаются со способностями руководителя, у того возрастает необходимость искать с ним сотрудничества. Человек, начинающий сотрудничать с другими, фактически берет на себя обязательство подчиняться существующим нормам. В рамках сотрудничества подчиненным обеспечивается удовлетворение их потребностей в самореализации.

Руководителям надо иметь в виду, что прочность власти и преобладание той или иной ее конкретной формы зависят от многих обстоятельств, но в целом имеют тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими основными факторами:

1. Сокращение разрыва между руководителями и подчиненными в уровне образования и квалификации. Более того, сегодня подчиненные зачастую превосходят их во многих отношениях, оставляя руководителям формальное преимущество в занимаемой должности, организаторские способности или личный авторитет.

2. Увеличение доли специалистов, обладающих уникальной квалификацией, уход которых может обернуться катастрофой. Понятно, что безоговорочно властвовать над такими людьми невозможно.

3. Ослабление традиции послушания, формировавшейся прежде у большей части, особенно мужского, населения.

4. Облегчение в условиях информационного общества поиска нового места приложения своих способностей, что делает работников менее зависимым от администрации.

Рекомендация:

Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания из набора объектов к текущему параграфу

6.4 Подчиненные

Подчиненные и их основные типы

Все работники организации, кроме руководителя (его заместители, руководители низшего уровня, рядовые исполнители) являются подчиненными, т. е. лицами, находящимися в подчинении старшего по должности. Работники одного уровня, не зависящие друг от друга, называются коллегами.

Подчиненные могут быть:

непосредственными, с которыми руководитель контактирует без посредников;

прямыми, которые хотя и находятся в сфере его юрисдикции, но непосредственно ему не подчиняются. Так, первому лицу непосредственно подчиняются лишь его заместители и руководители основных подразделений.

Руководитель и подчиненные формально одинаково включены в организацию как средство ее деятельности. В то же время первый имеет право устанавливать вторым нормы поведения, отдавать распоряжения, добиваться их реализации, контролировать результаты.

Фигура подчиненного характеризуется:

служебной зависимостью от руководителя;

функциональной узостью сферы деятельности;

тесной связью с первичным коллективом;

преобладанием межличностных форм отношений при выполнении служебных обязанностей;

подверженностью влияния со стороны более авторитетных коллег;

необходимостью следования готовым нормам.

По мнению американских предпринимателей, работникам современного типа должны быть свойственны следующие качества:

внутренняя расположенность к труду;

высокий уровень интеллектуального развития и скорость овладения знаниями;

профессиональная компетентность, соответствующая существующим требованиям;

творческий подход к делу;

стремление к рационализации процесса труда, приобретению нового опыта;

любознательность, склонность к самообразованию и саморазвитию;

высокое чувство долга;

энергичность, готовность к преодолению препятствий;

ориентация на стандарты;

последовательность при реализации нововведений;

знание своих сильных и слабых сторон;

наличие здоровых амбиций;

готовность обмениваться информацией и проч.

Хорошие исполнители обеспечивают 80% успеха. Плохие работники мешают организации достигать своих целей, поэтому их надо переводить на другие должности.

Основными видами подчиненных являются заместители руководителя, исполнители, сотрудники личного аппарата.

Существует несколько типов заместителей руководителя. В небольших организациях (подразделениях), когда руководитель болен или в отъезде, эти обязанности в дополнение к основным выполняют без образования специальной должности рядовые работники. В крупных структурах, где велик объем работы общего характера, с которым первое лицо, даже с помощью подчиненных ему руководителей низового уровня, справиться не в состоянии, появляется штатный заместитель человек, близкий по рангу и свободный от текущих дел.

Такая необходимость возникает и в том случае, когда первый руководитель часто и подолгу отсутствует. Заместитель вынужден фактически выполнять руководящие функции, если ему надо стажироваться для занятия в ближайшее время руководящей должности и заранее осваивать все тонкости предстоящей самостоятельной работы.

К заместительству могут также привлекаться лица, возглавляющие нижестоящие подразделения, что полезно во всех отношениях:

повышается престиж первого лица в глазах коллег и подчиненных;

ослабевают позиции штатного заместителя, который всегда вольно или невольно составляет ему конкуренцию, а следовательно, вносит элементы дестабилизации в систему управления;

выполнение обязанностей заместителей поднимает авторитет низовых руководителей в их собственных подразделениях.

Между руководителем и заместителями существует следующее разделение обязанностей.

Руководитель должен концентрироваться на стратегических проблемах, определении основных направлений работы, а заместители на ее методах и текущих делах. Обычно между ними распределяется весь круг вопросов, кроме кадровых, а также обязанности по курированию отдельных подразделений, так что при четкой организации работы постоянное присутствие руководителя не обязательно.

Иногда в курирование включается и руководитель, однако это нежелательно, так как он оказывается ответственным не только за организацию в целом, но и за ее часть, поскольку может возникнуть проблема "своих" и "чужих".

В отношениях с заместителем руководитель должен придерживаться следующих правил:

знакомить со своей работой и текущей обстановкой;

оказывать всестороннюю помощь и поддержку;

не перегружать текучкой;

не отстранять полностью от решения кадровых вопросов;

не отменять без крайней нужды (тем более демонстративно) распоряжений;

не обсуждать личностные и деловые качества с подчиненными;

защищать, в том числе перед высшими инстанциями;

поддерживать вежливый, корректный тон в общении.

Надо иметь в виду, что заместитель - не только подчиненный, но и советник руководителя. Поэтому, наряду с подчинением, между ними имеют место отношения коллегиальности. Желательно, чтобы заместитель обладал иным типом мышления, позволяющим видеть ошибки и промахи шефа; необходимой твердостью, чтобы суметь его поправить, и вместе с тем лояльностью по отношению к нему. Эти положения иллюстрирует следующая таблица.

Взаимодействие руководителей и заместителей разных типов

Заместитель действует в основном от имени руководителя, но несет за это персональную ответственность. Но полностью выполнять обязанности первого лица он может лишь при его длительном отсутствии. Эффективность его работы можно повысить, предоставив ему право принятия самостоятельных решений.

Такое положение обычно узаконивается документально путем издания соответствующего приказа и назначения заместителя временно исполняющим обязанности (ВРИО) руководителя.

Подобная ситуация ставит множество вопросов:

о величине полномочий, которыми он должен обладать (в частности, о праве подписи);

лице, которое должно замещать его самого;

ответственности за принимаемые им решения;

взаимоотношениях с другими заместителями;

методах его стимулирования;

о том, как ему получить необходимые знания и опыт.

ВРИО должен действовать в духе руководителя, сохранять лояльность по отношению к нему, не разглашать конфиденциальную информацию, обладателем которой он становится, исполняя обязанности, и не использовать в корыстных целях и во вред ему возможности своего положения.

По возвращении руководителя он должен сделать обстоятельный доклад, содержащий сведения:

о наличии подчиненных, их занятости на настоящий момент;

происшествиях, поступивших сверху распоряжениях, инструкциях и принятых мерах;

ходе выполнения запланированных мероприятий;

дополнительно возникших делах, характере действий подчиненных, их оценке.

После доклада руководителю необходимо поблагодарить заместителя за проделанную работу.

"Чистые" исполнители с точки зрения осуществляемых функций делятся:

на занимающихся основной деятельностью, профильной для данной организации (сборщик на конвейере);

В сфере управления, образования, науки и научного обслуживания исполнителями являются специалисты.

занимающихся вспомогательной деятельностью, которая обеспечивает осуществление основной (ремонтный рабочий);

занимающихся обслуживанием всего персонала в целом (сотрудники библиотеки, медицинского пункта, буфета и проч.) или руководителей (личный аппарат).

Личный аппарат руководителя:

1. Референты (имеются только у руководителей самого высокого уровня) постоянно знакомятся с научными и иными сведениями, составляют доклады, пишут статьи, а иногда и книги.

2. Консультанты квалифицированно оценивают качество документов, участвуют в выработке решений с правом совещательного голоса.

3. Помощники подбирают информацию (общую и специальную), необходимую для принятия текущих решений, представляют в удобном для ознакомления виде, составляют отчеты, решают определенные оперативные задачи (распределяют задания подчиненным, проводят совещания, участвуют в разработке планов и проч.).

4. Заведующий канцелярией (офис-менеджер) организует канцелярскую работу, осуществляет техническую подготовку мероприятий, составляет индивидуальные планы работы руководителя и согласовывает их с заинтересованными лицами.

5. Секретари (в крупных организациях их имеют менеджеры высшего и среднего уровня) экономят до 40% времени руководителя, а также время сотрудников, посетителей.

Секретари:

собирают, хранят и выдают необходимую руководителю информацию, обеспечивают средствами оргтехники, обрабатывают корреспонденцию, готовят повестку дня и ведут протоколы заседаний, осуществляют контроль над документами, хранящимися в кабинете руководителя и в памяти компьютера, их корректировку, обобщение;

помогают руководителю планировать рабочий день, составляют расписание встреч, график приема посетителей;

организуют командировки;

находятся в курсе местопребывания руководителя и его заместителей в каждый данный момент;

выполняют другие функции в зависимости от особенностей организации.

Важной функцией секретаря является организация приема посетителей и ответы на телефонные звонки. Он должен знать лиц, допускаемых к руководителю в любое время, и тех, с кем его можно немедленно соединять по телефону, согласовывать время неурочного приема, уметь определить, какие вопросы могут решать другие работники, переадресовывать к ним, сообщить их номер телефона; определять, когда можно перезвонить.

Поскольку телефонные разговоры отвлекают 10% времени руководителя и нарушают запланированный ход работы, секретарь помогает "фильтровать" звонки, оценивать их с точки зрения важности и срочности.

У сторонних посетителей секретарь должен выяснить, по какому поводу человек ищет встречи, согласовано ли посещение заранее; если нет, то записать на прием, подумать, кто еще может решить эти проблемы; зафиксировать в специальной книге дату и час приема, фамилию и должность посетителя, название организации, где он работает, номер телефона, по которому его можно найти, сообщить свою фамилию и телефон для справок.

В отсутствии руководителя секретарь должен фиксировать телефонные переговоры в блокноте с отрывными листами и передавать руководителю соответствующую информацию.

Основные психологические типы подчиненных

Существуют разные классификации психологических типов работников организации, которые менеджеру по персоналу в общих чертах желательно знать.

С точки зрения отношения к окружающей действительности, А. Харрисон и Р. Брэмсон выделяют:

аналитиков. Они логичны, методичны, продумывают детали, не любят ошибок, спешки и риска, неопределенности; предпочитают работать в одиночку, опираясь на цифры, документы и инструкции. Общение с ними требует деловитости, глубоких знаний, профессионализма, логической аргументации;

Аналитиков целесообразно использовать для составления особо важных и ответственных проектов, а также для обработки больших массивов информации.

прагматиков - самостоятельных, умеющих рисковать, предпочитающих решать реальные проблемы и получать конкретные результаты. Они легко осваивают новые методы работы, успешно действуют в нестандартных условиях, цейтноте или кризисной ситуации, когда отсутствуют готовые рецепты; в то же время тяготятся деталями, монотонной, кропотливой деятельностью;

реалистов - активных, работоспособных, дисциплинированных, стремящихся к контролю над ситуацией и людьми, методично вникающих в мелочи, точно выражающих свои мысли, всегда имеющих свое мнение;

Сочетая качества прагматиков и аналитиков, реалисты умеют организовать и увлекать окружающих, улаживать конфликты, давать советы, поэтому незаменимы при организации нового дела.

критиков, не признающих авторитетов, никому не подчиняющихся, любящих экспериментировать, анализировать, выявлять ошибки, недостатки и предсказывать будущие проблемы;

Критики полезны при прогнозировании, разработке планов и стратегий, однако они не могут работать в конфликтных ситуациях и на переговорах.

идеалистов - демократичных, требовательных к себе и другим, стремящихся помочь людям, повлиять на них личным примером.

Из-за мягкости характера они не в состоянии принимать ответственные решения, действовать в критических ситуациях, но эффективны как эмоциональные лидеры, особенно на этапе становления коллектива и в переломные периоды его жизни, когда надо консолидировать участников, а также при улаживании конфликтов.

В соответствии с вкладом в результаты деятельности организации выделяют следующие категории подчиненных:

решающие все плановые задачи и достигающие результатов;

выполняющие добросовестно большую часть обязанностей;

не способные выполнить большую часть обязанностей;

ненужные работники.

Предприимчивость исполнителя не выходит за пределы задания, ориентирована на запланированный результат, но предполагает наличие и обоснование своего мнения.

С точки зрения отношения к делу выделяются:

самостоятельные независимо мыслят и стремятся к поиску новых творческих решений, смело отстаивают свои взгляды и при выполнении распоряжений проявляют инициативу, нередко выходя за предписанные рамки и вступая в конфликт; способны решать задачи повышенной сложности, отстаивать свои позиции и полностью отвечать за порученную работу;

застенчивые ориентированы на широкий подход к делу, глубокий анализ обстановки, но не способны открыто изложить свое понимание ситуации. При получении ошибочных указаний не противодействуют, но снижают активность;

осторожные нацелены на запланированный результат и не выходят за пределы заданий, хотя иногда высказывают собственное мнение и отстаивают свою позицию;

добросовестные ориентированы на широкий подход к делу, глубокий анализ обстановки, но из-за робости не всегда способны изложить свое понимание ситуации и представление о необходимых действиях; при несогласии не настаивают на своем, а снижают трудовую активность, что нередко порождает у них внутриличностный конфликт и вражду с руководителем;

терпеливые - безропотно воспринимающие любые задания и пунктуально их выполняющие; во всем доверяют руководителям, считая, что те все знают лучше.

Исходя из таких параметров, как ориентация на работу или на безделье, безопасность или риск, выделяются предприниматели, труженики, авантюристы и безразличные. (Приведенные в таблице процентные значения определены на основе социологических исследований.)

По роли, которую люди играют в организации, различаются:

1. "Опорные" сотрудники (органически сочетают интересы организации со своими):

испытывают интерес к общему делу;

делают все от них зависящее, чтобы добиться хороших результатов и поставленных целей;

инициативно действуют в интересах компании;

чувствуют личную ответственность за репутацию фирмы;

творчески подходят к делу;

эффективно сотрудничают со всеми.

2. "Фоновые" сотрудники ("наемники", по В. Коппек):

не интересуются ничем, кроме порученного участка работы;

выполняют свои функции формально, "от и до";

преследуют исключительно личные цели;

перекладывают ответственность за неудачи на обстоятельства (клиентов, рынок, государство и т. п.);

плохо контактируют с окружающими.

Коэффициент полезного действия "опорного" сотрудника всегда будет выше, чем "наемника".

По характеру поведения среди них выделяют:

1) романтиков. Это люди долга; создают атмосферу в коллективе, оказывают поддержку окружающим, активно участвуют в общих мероприятиях, эффективны в условиях командной работы и демократического стиля руководства, особенно на первых этапах развития фирмы, когда ставятся долгосрочные цели. Для романтика важно ощущать чувство принадлежности чему-либо или кому-либо, понимание со стороны коллег, их поддержку. Такие люди уходят, если в коллективе процветают интриги, сплетни, вражда;

2) профессионалов. В отличие от романтиков они не придают большого значения межличностным отношениям. Для них приоритетами являются компетентность, признание окружающих, успешная карьера, ощущение собственной значимости, престижность работы, известность фирмы, деловые отношения с непосредственным руководителем, эффективная организация труда. Они энергичны, не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои позиции. Предпочитают четкое руководство, в том числе авторитарный стиль, умных и опытных руководителей. Профессионалы эффективны в ситуациях, когда перед компанией стоит задача стабилизации (этап зрелости);

3) новаторов. Инициативны и предприимчивы, редко упускают возможность что-то усовершенствовать или предложить что-то новое, реализовать свою идею (для них это лучшее вознаграждение) стремлением к успеху, самовыражению, личностному росту. Такие люди любят ситуации, в которых могут взять на себя ответственность за решение проблемы. Они эффективны, когда у компании есть потребность в модернизации. Наиболее полно реализуют себя под руководством человека, поддерживающего инициативу и предоставляющего им определенную свободу;

4) добытчиков. В основном проявляют себя с позиции наемников. Характерной является повышенная забота о своем материальном достатке (чаще это временная доминанта, под которую может попасть и профессионал, и новатор, и романтик). Если у компании есть возможности, чтобы позволить работнику удовлетворить материальные потребности, тогда приоритетными для добытчика могут стать мотивы, важные для компании. Среди добытчиков можно выделить ориентированных на семью (их невозможно привлечь к работе в выходные дни). Для такого типа работников очень важен социальный пакет, льготы на летний отдых, лечение, обучение, являющиеся якорем, который накрепко держит их в фирме. Подобная позиция не исключает хорошего профессионального уровня;

5) летунов. Часто меняющие место работы, причины чего не всегда отрицательны:

отсутствие системы мотивов и профессиональных интересов, внутренних приоритетов;

ориентированность на приобретение нового опыта, повышение квалификации. Полученные знания они обычно не в состоянии применить творчески;

стремление к интересной содержательной работе и нежелание выполнять рутинную;

личностные проблемы: конфликтность, неуживчивый характер, необязательность и т. п. Чаще в конфликтных ситуациях используют стратегию "убегания" с театральными жестами (хлопанье дверью, периодическая подача заявления об уходе и т. п.);

отсутствие силы воли, стержня;

6) собственников. Как правило, это хорошие сотрудники: толковые и целеустремленные, самостоятельные и энергичные. К любому делу относятся как к собственному, самостоятельны в достижении поставленных целей, как правило, используют для этого весь свой потенциал. Приоритетными для собственников являются независимость, получение удовлетворения от работы, возможность активно влиять на нее, высокий уровень ответственности. В некоторых ситуациях они нацелены на приобретение нового опыта, связей, знаний, на возможность сделать карьеру. Собственников следует отличать от лжесобственников категории людей, которые везде видят только возможность получения высокого дохода. "Крючком" для работников с позицией собственника является перспектива получить долю в бизнесе работодателя;

7) попутчиков. Могут быть хорошими специалистами, но из-за отсутствия возможности найти идеальную компанию или работу соглашаются на уже имеющееся предложение, поэтому воспринимают данную работу как временную и, получив нужное предложение, могут уйти не задумываясь.

Основные права и обязанности подчиненных

Основные права и обязанности любых работников зафиксированы в трудовом законодательстве.

Работник имеет право:

на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, соответствующих действующему законодательству;

предоставление работы, обусловленной трудовым договором, и рабочего места, соответствующего условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью, количеством и качеством труда;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях его охраны на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в порядке, установленном федеральным трудовым законодательством, иными федеральными законами;

создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией;

ведение через представителей переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений, на информацию об их выполнении;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (включая право на забастовку) в порядке, установленном федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном законодательно;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Подчиненные имеют право критиковать руководителя и при необходимости обжаловать его действия в установленном порядке.

Одновременно законодательство требует от работника:

добросовестно исполнять свои обязанности, возложенные трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению его безопасности;

бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества.

Круг обязанностей, который несет работник государственного (муниципального) предприятия (в том числе представитель администрации) по своей специальности, квалификации или должности, определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, техническими правилами, должностными инструкциями и положениями, трудовыми договорами (контрактами), правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, положениями о дисциплине, коллективными договорами.

В любом случае официальные обязанности подчиненных сводятся к следующему:

быть компетентными в вопросах, которые они должны знать;

добросовестно выполнять поручения, в пределах своей компетенции принимать самостоятельные решения по проблемам, которыми они занимаются;

не давать пустых обещаний и не перекладывать на руководителя и коллег собственные обязанности;

самокритично относиться к себе, честно признавать ошибки и промахи, не выгораживать себя;

искать пути совершенствования своей деятельности, стремиться к повышению квалификации, к саморазвитию;

всегда и везде соблюдать интересы организации, отстаивать ее честь;

уважительно относиться к своим руководителям в соответствии с их возрастом и занимаемой должностью, независимо от личных симпатий и антипатий.

Теперь познакомимся с неофициальными обязанностями подчиненных, которые они должны исполнять, чтобы обеспечить нормальные отношения с руководителем при условии, конечно, что тот также будет действовать надлежащим образом:

строго (по крайней мере в рамках служебных отношений) соблюдать установившуюся границу между собой и руководителем, не подчеркивая и не нарушая ее, не пытаться им командовать;

не принимать серьезных решений без предварительной консультации с руководителем, даже если эти решения полностью входят в их компетенцию, поскольку тот лучше знает общую ситуацию и в ее контексте более правильно сможет оценить предполагаемые шаги; это поможет избежать неблагоприятных последствий, которые подчиненные предвидеть не могут вследствие естественной ограниченности своих возможностей;

не вмешиваться в дела руководителя, за исключением крайних случаев, когда тот допускает явные промахи, ибо у него могут быть причины на проведение особой политики, о которых подчиненным не всегда известно;

всегда рассматривать свою деятельность и ее результаты с точки зрения интересов руководителя, не выставлять на всеобщее обозрение собственные амбиции, привлекать внимание не к своей персоне, а к работе, довольствуясь ролью "первой скрипки во втором ряду";

ценить время руководителя, не отвлекать его по пустякам, а при необходимости без особой на то просьбы по собственной инициативе оказывать ему помощь и содействие (в том числе в обретении популярности, известности, уважения) даже на первый взгляд в ущерб собственной карьере; не допускать в любой ситуации дискредитации руководителя;

не стараться выгородить себя;

не подчеркивать некомпетентность руководителя.

Такое поведение служит для руководителя основанием предоставлять им большую самостоятельность, содействовать продвижению по службе, широко информировать об их успехах администрацию и коллег, дополнительно вознаграждать.

На отношение подчиненных к своим обязанностям влияют:

содержание и условия труда;

характер задания;

организация работы;

необходимость проявлять инициативу, творческий подход.

Нарушения трудовой дисциплины и их основные причины

Подчинение, т. е. готовность сотрудника выполнять требования руководителя, бывает нескольких видов.

1. Осознанное подчинение предполагает, что работник понимает свою роль, функции, необходимость действий, о которых говорит руководитель. Это обеспечивает высокую производительность.

2. Пассивное означает, что исполнитель безразлично относится к поступившим распоряжениям и выполняет их формально, в результате чего имеет место низкая производительность.

3. Вынужденное связано с тем, что работник не понимает, что от него требуется, тяготится своим положением, противится распоряжениям, снижает производительность. От вынужденного подчинения недалеко до неподчинения, отказа от работы и других нарушений трудовой дисциплины.

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, которая предполагает обязательное подчинение единой воле руководителя, установившемуся порядку, правилам, инструкциям. Это средство достижения единства действий в рамках совместной деятельности.

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, действие или бездействие, противоречащие требованиям законодательства, когда за ними стоит неосторожность или умысел.

Считается, что 20% нарушений дисциплины происходит из корыстных побуждений и 75% - вследствие разочарования работниками разными сторонами деятельности организации.

Если причины происходящего не зависят от работника (недостаточная квалификация, отсутствие надлежащих условий труда и т. п.), о нарушении трудовой дисциплины речи быть не может.

Примерный перечень проступков и нарушений трудовой дисциплины приведен в постановлении Пленума Верховного Суда РСФСР от 16 декабря 1986 г. с последующими изменениями и дополнениями. Так, в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. к нарушениям трудовой дисциплины относятся:

отсутствие работника без уважительной причины на работе в пределах 3 ч в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела, либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции, в том числе и более 3 ч в течение рабочего дня;

отказ работника без уважительной причины от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (в соответствии с трудовым договором это нарушение правил внутреннего распорядка);

отказ или уклонение без уважительной причины от медицинского обследования работниками некоторых профессий, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения, сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это обязательное условие для допуска к работе.

Формой нарушения трудовой дисциплины является неподчинение, которое включает:

прямое игнорирование указаний руководителя;

участие в мероприятиях, направленных на подрыв его авторитета и власти;

нарушение субординации;

открытая критика непосредственного руководителя и распоряжений администрации вне собраний, совещаний, встреч с вышестоящими начальниками;

отказ (в том числе демонстративный) подчиняться;

преднамеренное неповиновение требованиям инструкций, правилам;

затягивание и невыполнение задания в срок, попытка переложить его на других.

Разновидностями негативных действий работников также являются:

оформление в разгар работы больничного или командировки;

оказание на руководителя психологического давления;

пассивное ожидание указаний и инструкций;

принятие обязательств без указания срока исполнения, чтобы потом не обвинили в срыве и была возможность требовать отсрочек;

взятие на себя множества дел, чтобы имелась возможность ссылаться на занятость, объясняя их невыполнение или отказ от новых поручений;

затягивание дела, чтобы в нужный момент воспользоваться помощью руководителя;

доказывание, что вопрос не входит в круг обязанностей и его надо передать другому;

попытка вызвать к себе сочувствие, постоянные просьбы о помощи, совете, обучении, что означает перекладывание на других части дела;

выполнение в рабочее время общественной работы;

жалобы во всех инстанциях на отсутствие помощи, прав, демонстрация обид;

требование снять полностью или частично ответственность;

утаивание информации о положении дел, ошибках, просчетах для последующего обвинения руководителя в неправильных заданиях, невозможности понять требования, в предвзятости;

создание видимости работы только для руководителя;

вступление в неформальные отношения с руководителем, использование его слабостей и проч.

Едва ли не самой распространенной формой нарушения трудовой дисциплины является несоблюдение требований техники безопасности, что имеет своим последствием травматизм.

Рассмотрим причины негативного поведения исполнителей и нарушений трудовой дисциплины.

1. Производственно-технологические:

плохие социально-гигиенические, организационные и социальные условия труда, его чрезмерная тяжесть;

нарушение режима труда и отдыха, неудобный график работы;

необоснованность задания, невозможность его выполнить;

необходимость исправлять ошибки других;

низкое вознаграждение.

2. Социальные причины:

неблагоприятная структура коллектива;

неприемлемые традиции;

недостатки социального обслуживания;

неприемлемость стиля руководства;

неучет дополнительных обстоятельств (например, влияния результатов выполнения задания на положение работника в коллективе);

наличие собственного взгляда на проблему;

следование мнению коллектива.

3. Личностные причины:

несоответствие свойств характера профессиональным и должностным требованиям;

семейно-бытовые проблемы;

неподготовленность, низкий уровень знаний и квалификации;

боязнь самостоятельных действий;

В этом случае целесообразно изменить сферу обязанностей, дать более сильного напарника, перевести в другое подразделение, подвергнуть воздействию коллектива.

трудность переключения на другие виды работы;

неумение мобилизовать свои резервы и возможности;

антипатия к руководителю из-за его низких моральных и профессиональных качеств, недобросовестного, непредсказуемого поведения; создания препятствий в работе, утаивания необходимой информации и проч.

Таким образом, проблемы могут быть в исполнителе, руководителе, организации труда, коллективе. Это надо обязательно учитывать при оценке ситуации.

Можно рассчитывать коэффициент трудовой дисциплины (Кт. д.):

Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, поощрения за добросовестное выполнение обязанностей.

По отношению к недобросовестным работникам применяются меры дисциплинарного и общественного воздействия:

мелкое нарушение (например, опоздание) влечет неофициальную беседу;

среднее нарушение (например, постоянные прогулы) - дисциплинарные взыскания;

грубое нарушение (преступление) - увольнение.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Правомерность, обоснованность и целесообразность их применения обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований:

применение только по факту совершения проступка согласно действующему перечню взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;

наложение только должностными лицами, наделенными этим правом по закону;

предварительное получение письменного объяснения провинившегося, а в случае отказа от него составление соответствующего акта;

применение непосредственно после обнаружения поступка, но не позднее одного месяца с этого момента, не считая времени болезни или пребывания провинившегося в отпуске, а также не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет;

объявление в приказе и доведение до сведения сотрудника (в необходимых случаях до сведения всего персонала организации) под расписку в трехдневный срок;

прекращение действия по истечении года со дня наложения, если работник не был подвергнут за это время новому взысканию, или снятие досрочно при положительном его поведении.

Условия наложения дисциплинарного взыскания должны предусматривать:

порядок доведения до работника соответствующей информации;

возможность быть сопровождаемым представителем профсоюза;

право апелляции;

количество предупреждений, необходимых для увольнения, и продолжительность их действия;

процедуру проведения слушаний по факту;

список нарушений, за которыми следует увольнение.

Материальная ответственность работника

Помимо дисциплинарной, работники несут ответственность материальную, которая наступает в случае невыполнения ими обязанностей по бережному отношению к имуществу работодателя и причинения ему ущерба в процессе выполнения работы по своей вине (умышленно или по неосторожности).

Обычно речь идет о порче или уничтожении оборудования, транспортных средств, материалов, полуфабрикатов, продукции, инструментов, измерительных приборов, спецодежды и проч., выданных работнику, а также недоборе денежных сумм, утрате важных невосстановимых документов, разглашении конфиденциальной информации, вызвавшей ущерб.

Ответственность работника за ущерб наступает в том случае, если он не исполнял (бездействие) или неправильно исполнял свои обязанности, установленные законом, правилами внутреннего распорядка, инструкциями, приказами и распоряжениями администрации, а также в связи с необходимостью для работодателя возмещать ущерб третьим лицам.

Ответственность за ущерб не наступает, если он возник в результате выполнения общественных обязанностей или был связан с действиями, направленными на предотвращение еще больших убытков; поступки работника соответствовали имеющимся знаниям и опыту, поставленная цель не могла быть достигнута каким-то иным способом и были приняты все возможные меры для предотвращения потерь.

При определении ущерба учитывается только прямой ущерб, непосредственно связанный с действиями или бездействием в виде уменьшения наличного имущества организации вследствие его утраты, ухудшения, понижения ценности (в пределах норм естественной убыли и износа) и необходимости произвести затраты на его восстановление, приобретение или осуществление дополнительных выплат (штрафы, компенсации и проч.). Неполученные доходы при этом во внимание не принимаются.

По общему правилу право требовать возмещения ущерба наступает лишь после отражения его в бухгалтерском учете, за исключением случаев хищения. Обязанность доказать факт ущерба и условия его возникновения возлагается на администрацию.

В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации за ущерб, причиненный организации при исполнении служебных обязанностей, работники несут ответственность в размере его фактической величины, но не более среднего месячного заработка.

Работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного организации, если:

их соответствующие действия при этом были установлены в судебном порядке;

это предусмотрено действующим законодательством или письменным договором;

ущерб был причинен не при исполнении служебных обязанностей или в нетрезвом состоянии;

имущество было получено под отчет по разовым документам;

ущерб был вызван умышленными действиями.

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого, может вводиться групповая материальная ответственность. Она устанавливается администрацией и закрепляется в письменном договоре со всеми членами коллектива.

Ущерб, нанесенный организации по вине руководителей или их заместителей, возмещается по распоряжению вышестоящего органа или в судебном порядке на основании иска.

Ответственность лиц, не состоящих в трудовых отношениях с организацией, осуществляется в соответствии с нормами гражданского права.

Для предотвращения ущерба администрация должна создавать работникам все условия, необходимые для нормальной работы и сохранности имущества.

Рекомендация:

Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания из набора объектов к текущему параграфу



Раздел 7. Коммуникации

Перед изучением данного раздела внимательно прослушайте введение к разделу. Затем изучите последовательно материалы глав разделов, обращаясь по мере необходимости к объектам "Видеоматериалы", "Глоссарий", "Персоналии", "Правовые акты", "Документы по учету кадров", "Документы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда". После изучения каждой главы рекомендуется выполнить тренировочные задания.

Особое внимание при изучении раздела обратите на содержание видеолекции "Условия переговоров". После изучения всех глав прослушайте основные выводы по разделу. Затем проверьте свои знания по разделу, выполнив контрольные задания и ответив на вопросы и задания, приведенные ниже.

Вопросы и задания

1. Объясните, что такое организационная культура и как она возникает.

2. Приведите в соответствие столбцы таблицы.

3. Покажите, какую роль каждый элемент культуры играет в управлении персоналом.

4. Раскройте механизм взаимодействия культуры и персонала.

5. Обсудите в группе правильность идентификации национальной культуры России.

6. Проанализируйте ситуацию в своем учебном заведении или группе:

Сформировалась ли здесь культура?

Какие характерные признаки она имеет?

Можно ли ее идентифицировать с одной из описанных?

7. Объясните, что понимать под следующими терминами: уровень притязаний, социальная установка, позиция, принцип. Попробуйте оценить особенности их проявления у себя.

8. Сформулируйте свой уровень притязаний и перечислите факторы, на которых он основывается, а затем постарайтесь объективно оценить, насколько он реален.

9. Обсудите с товарищами проблему ценностей в учебной группе.

10. Сравните понятия "социальная роль" и "социальный статус" и объясните, в чем они сходны, а в чем различаются. Определите свою социальную роль и социальную роль своих товарищей в учебной группе.

11. Раскройте суть концепции "Я-состояний" Э. Бёрна. Попробуйте проанализировать под ее углом зрения диалог известных литературных героев (например, из "Мертвых душ" или "Ревизора").

12. Покажите, в чем различия методов руководства персоналом. Какие методы должны применяться при руководстве учащимися.

13. Обсудите приведенные принципы работы с подчиненными, дополните их своими.

14. Раскройте суть делегирования полномочий и ответственности. Возможно ли делегирование в учебном заведении?

15. Проведите обсуждение какой-либо проблемы методом мозговой атаки.

16. Опишите модели руководства Ф. Фидлера; Т. Митчелла и Р. Хауса; П. Херсли и К. Бланшара; В. Врума и Ф. Йеттона. Почему они называются многомерными?

17. Покажите принципиальное различие между авторитарным, демократическим и либеральным стилями руководства.

18. Обоснуйте, какой из перечисленных стилей руководства в большей мере подходит для следующих организаций:

совет директоров акционерного общества;

конструкторское бюро;

банк;

транспортное предприятие;

рекламное агентство.

19. Выскажите свое мнение по вопросу о том, какие стили руководства должны применяться в учебном заведении:

со стороны ректората и деканата;

со стороны преподавателей.

20. Проследите на собственном примере механизм превращения потребностей в мотивы поведения.

21. Выберите наиболее подходящий способ стимулирования для следующих категорий работников: землекоп, страховой агент, капитан корабля, генеральный директор фирмы, ремонтник на предприятии, врач, преподаватель, сотрудник правоохранительных органов, деятель искусства, дворник.

22. Выскажите свое мнение по вопросу о том, можно ли с помощью доплат и компенсаций стимулировать повышение эффективности и качества труда.

23. Подумайте, на основе каких критериев можно премировать преподавателей.

24. Выскажите свое мнение по вопросу о том, какие методы стимулирования можно эффективно использовать в учебном процессе. Проранжируйте их.

25. Сопоставьте экономические и неэкономические методы стимулирования и обсудите в группе вопрос, какие из них эффективнее.

26. Проанализируйте и обсудите в группе, с точки зрения изложенного материала, ход последнего собрания.

27. Проведите ролевую игру "Прием посетителей" (варианты обусловлены разным типом посетителей).

28. Объясните, чем диалог отличается от дискуссии.

29. Проиллюстрируйти изученный материал фрагментами из поэмы Н.В. Гоголя "Мертвые души".

30. Попробуйте оценить известных людей на предмет свойственных им "Я-состояний" и обсудите эти выводы в группе.

31. Расскажите, что такое конфликт. В чем состоят его основные причины? Проанализируйте их применительно к примерам из жизни и из художественной литературы.

32. Перечислите уровни конфликтов и приведите соответствующие примеры.

33. Вспомните конфликт между гоголевскими героями Иваном Ивановичем и Иваном Никифоровичем, который произошел из-за старого ружья. Чем оно в данном случае было - предметом конфликта или его объектом?

34. Приведите пример инцидента и объясните, что это такое.

35. Перечислите позитивные стороны конструктивных конфликтов. Покажите разницу между конструктивными и деструктивными конфликтами.

36. Раскройте содержание основных стратегий преодоления конфликтов: ухода от конфликта, приспособления к конфликту, решения конфликта силой, примирения сторон, окончательного разрешения конфликта, предотвращения конфликта.

37. Перечислите существующие виды забастовки и кратко их охарактеризуйте.

38. Сравните между собой такие формы производственного конфликта, как забастовка и саботаж.

39. Проанализируйте с точки зрения материала главы произведений Н.В. Гоголя "Мертвые души" (встреча Чичикова с Маниловым, Ноздревым и Собакевичем), "Как поссорился Иван Иванович с Иваном Никифоровичем" (спор из-за ружья), "Ревизор" (Бобчинский и Добчинский). Обсудите результаты в группе.

40. Попробуйте провести ролевую игру, в результате которой переговоры героев Гоголя завершились бы успешно, а Иван Иванович с Иваном Никифоровичем остались бы довольны друг другом.

41. Проведите, разбившись на группы, изучение какой-либо организации, где могут проводиться переговоры. Составьте рекомендации участникам и обсудите их.

42. Составьте варианты текста итогового документа и обсудите их.

43. Перечислите проблемы, существование которых обусловливает необходимость обновления организации.

44. Назовите этапы процесса организационных преобразований. Охарактеризуйте их содержание.

45. Перечислите причины, по которым люди сопротивляются преобразованиям. Попробуйте их проранжировать.

46. Сформулируйте предпосылки обновления организации, обеспечивающие его успех.

47. Нарисуйте портрет лидера преобразований.

48. Объясните, по какой причине сегодня в преобразованиях возрастает роль рядовых исполнителей.

49. Проведите деловую игру по управлению процессом преобразований.

7.1 Организационная культура и управление персоналом

Сущность и функции организационной культуры

Под организационной культурой понимается система общих ценностей, традиций, убеждений, символов, формальных и неформальных норм и правил поведения членов организации, их взаимодействия друг с другом и окружением, передающихся из поколения в поколение.

Культура представляет собой осознанно или неосознанно воспринимающийся людьми образ их жизни и деятельности, стабилизирующий и цементирующий ее фактор, тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы. Она непосредственно или опосредованно воздействует на людей параллельно с формальными организационными механизмами.

Впервые о роли организационной культуры в управлении высказался в 1938 г. один из крупнейших теоретиков менеджмента Ч. Барнард, однако вплотную ею занялись лишь в 1980-е гг. в США под влиянием исследований в области теории организации, стратегического управления и индивидуального поведения.

Сегодня культура фирмы считается главным фактором ее конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией, и именно поэтому становится важнейшим элементом системы управления персоналом.

Культура обычно формируется как в процессе повседневного взаимодействия членов организации и целенаправленной деятельности администрации, так и под влиянием социального и делового окружения, национально-государственного и этнического факторов, менталитета.

С одной стороны, она довольно устойчива, традиционна, но с другой находится в постоянном развитии, эволюционируя естественным путем. Неспособность культуры изменяться, как и попытки сделать это резко, насильственно, угрожают стабильности организации.

Изменение культуры может изменять и не изменять поведение людей. Поведение может изменяться и без изменения культуры, или то и другое меняться одновременно.

Культура организации обладает сложной структурой. Во-первых, она иерархична, имеет несколько уровней. Поверхностный уровень образуют правила и нормы поведения людей, а также вещественные атрибуты эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и проч.; промежуточный составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией.

Во-вторых, культура состоит из относительно самостоятельных локальных субкультур:

отдельных сфер деятельности (производство, сбыт);

видов деятельности (управление, труд);

материально-вещественных факторов (условия труда);

межличностных отношений;

социальных групп (руководители, специалисты, рабочие).

Субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру, могут мирно сосуществовать с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры, чьи носители отличаются специфическими предпочтениями, моделями поведения).

Руководители должны поощрять субкультуры, терпимость к ним, ибо субкультуры могут сыграть позитивную роль в организационных изменениях (фактор разнообразия).

Культуры и субкультуры разных организаций описываются определенными параметрами, т. е. общими признаками, позволяющими их сопоставлять друг с другом. По тем или иным из них (обычно наиболее ярким, доминирующим) культуры можно объединять в отдельные группы.

Основными параметрами организационной культуры являются следующие:

отношение членов организации к новому, к переменам;

степень приятия делового риска;

ориентированность на решение личных проблем или инструментальных задач;

степень централизации принятия решений;

социально допустимая дистанция между руководителями и подчиненными;

степень формализации и регламентированности деятельности, подчинения ее планам, правилам и процедурам;

соотношение коллективизма и индивидуализма;

отношение к женщинам и слабым;

характер взаимодействия между работниками и организацией (ориентация на самостоятельность, независимость или конформизм, лояльность);

стиль руководства;

ориентация людей на сотрудничество или соперничество;

источник власти;

принципы оценки и вознаграждения работников и проч.

У. Харрис и Р. Морен (1991) предлагают следующие параметры организационной культуры:

1. Осознание себя и своего места в организации (ориентация на сотрудничество или индивидуализм; открытость или скрытность).

...