Управление персоналом: теория и практика

Считается, что рабочий день лучше всего начинать в одно и то же время, ибо человек - раб своих привычек. Это обеспечивает хороший тонус и позволяет на деле реализовывать принцип "Человек - хозяин работы, а не работа - хозяйка человека".

Предпочтительно, чтобы руководитель приходил на работу раньше подчиненных.

Для экономии времени необходимо следующее:

составлять график рабочего дня и осуществлять постоянный текущий самоконтроль;

не разбрасываться, а заниматься одним делом. Уметь отличать главное от второстепенного. Руководствоваться не тем, что хотелось бы сделать, а делать самое важное в данный момент. Действовать согласно намеченным приоритетам и делать работу сразу и до конца;

не отвлекаться на возникающие проблемы, которые могут потребовать новых действий (их целесообразно зафиксировать и вернуться к ним позже), что позволит завершить начатое, а им - "отлежаться" и принять более зримые очертания. Фиксация материала полезна также на случай внезапных перерывов в работе, поскольку позволяет быстрее вернуться к ней;

не совершать импульсивных поступков, ибо при работе урывками тратится больше времени;

на рабочем столе не держать ничего лишнего. Это помогает сконцентрироваться;

избегать ненужных встреч;

не читать излишнюю информацию, но полезную записывать на карточку и переносить в память компьютера;

предупредить людей о времени, когда вас нет и придерживаться этого расписания, попросить не отвлекать, объяснив причину; предложить встретиться в другое время; уйти "по делам";

сразу предупреждать посетителей о располагаемом времени;

не отвлекать других (захват временньго пространства ведет к конфликту).

Рекомендация:

Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания из набора объектов к текущему параграфу



5.2 Экономические расчеты, связанные с персоналом

Затраты на персонал

По рекомендациям Международной организации труда к затратам работодателей на персонал относят:

оплату труда;

оплату жилья;

отчисления в социальные фонды и расходы на социальную защиту;

расходы на профессиональное обучение;

расходы на культурно-бытовое обслуживание;

налоги, связанные с использованием рабочей силы.

Основными характеристиками затрат на персонал являются:

общие расходы, связанные с его содержанием;

их удельный вес в стоимости товарной и реализованной продукции;

затраты на содержание одного среднесписочного работника;

доля затрат на промышленно-производственный персонал в фонде оплаты труда.

Расходы не персонал находятся под влиянием таких факторов, как требования законодательства, уровень налогообложения, договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок, изменение условий тарифных соглашений, изменения в численности и структуре кадров, массовое повышение квалификации и проч.

Для определения суммарных затрат, связанных с содержанием персонала, необходимо сложить скорректированные их суммы, финансируемые из чистой прибыли (с учетом налога на нее), из себестоимости и других источников.

В соответствии с инструкцией Госкомстата России от 7 февраля 1997 г. затраты на рабочую силу представляют собой вознаграждение в денежной и натуральной формах за выполненную работу, дополнительные расходы в пользу работников в течение года и другие расходы по содержанию персонала, объектов, имеющихся на балансе предприятия (организации).

В состав затрат на рабочую силу входят:

1. Оплата за отработанное время, стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты, исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе (по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции, оплата специальных перерывов в работе, комиссионные вознаграждения страховым агентам, работавшим по трудовому договору; выплата разницы в окладах различным категориям работников, оплата труда лиц, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях, в ночное время, за профессиональное мастерство, за руководство бригадой, за многосменный режим работы, различные премии, надбавки, доплаты, гонорары).

2. Оплата за неотработанное время: простои и прогулы вследствие объективных обстоятельств, пребывание в основных, дополнительных, учебных, вынужденных (по инициативе администрации) отпусках, льготные часы подростков, выполнение государственных или общественных обязанностей, привлечение на сельскохозяйственные и другие работы, донорство и проч.

3. Единовременные поощрительные выплаты: премии независимо от источников их выплаты за содействие изобретательству и рационализаторству, по итогам работы за год, за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь, дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежные компенсации за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций, товаров или продуктов по пониженным ценам, другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

4. Выплаты на питание, жилье, топливо, включаемые в заработную плату.

5. Расходы по обеспечению работников жильем: для первоначального или иного взноса на приобретение жилья на безвозмездной основе, частичное (полное) погашение кредита, предоставленного на жилищное строительство, на содержание жилищного фонда, находящегося на балансе предприятия или финансируемого им в порядке долевого участия; другие расходы.

6. Расходы на социальную защиту работников: начисленные и уплаченные страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды, по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу работников за счет средств предприятия, выходное пособие при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников; возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, а также иждивенцам погибших, компенсацией морального вреда, определяемые судом; материальную помощь при особых обстоятельствах по личному заявлению, например на погребение и т. п., по оплате услуг здравоохранения, путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, на содержание медпунктов, профилакториев, домов отдыха, находящихся на балансе предприятия или финансируемых им в порядке долевого участия, на приобретение медикаментов для лечебно-профилактических учреждений, надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия.

7. Расходы на профессиональное обучение: по содержанию учебных зданий и помещений, находящихся на балансе предприятия или финансируемых им в порядке долевого участия, на платное обучение работников в учебных заведениях, стипендии работникам, направленным предприятиями на обучение в учебные заведения, другие расходы по подготовке и переподготовке кадров (например, оплата нештатных преподавателей).

8. Расходы на культурно-бытовое обслуживание: арендная плата за помещения для проведения учебных, культурно-массовых, физкультурных и спортивных мероприятий, по содержанию столовых, библиотек, клубов, спортивных сооружений, дошкольных учреждений, находящихся на балансе предприятия или финансируемых им в порядке долевого участия, возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях и т. п., проведение вечеров отдыха, дискотек, спектаклей, концертов, лекций, диспутов, встреч с деятелями науки и искусства, спортивных мероприятий, приобретение театральных костюмов, спортивной формы, спортивного инвентаря или оплаты за их прокат, по организации кружков, курсов, студий, клубов, народных университетов, игровых комнат для детей и т. п., оплаты путевок работникам и членам их семей на экскурсии, путешествия, оплаты занятий в спортивных секциях, расходов предприятия по обустройству садоводческих товариществ.

9. Затраты на рабочую силу, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам, - оплата проезда к месту работы, стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, моющих, обезвреживающих средств, профилактического питания, надбавок к заработной плате, выплаченных работникам отдельных отраслей экономики в связи с разъездным или вахтовым характером работы, и проч.

10. Налоги, связанные с использованием рабочей силы (например, плата за привлечение иностранной рабочей силы).

11. Расходы, не входящие в затраты на рабочую силу: дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т. д., вознаграждения членам совета акционерного общества, учредителям, не состоящим в списочном составе работников акционерного общества; выплаты из внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, в частности пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком; оплата (доплата) авторских вознаграждений по договорам на создание, издание и иное использование произведений науки, литературы, искусства, изобретений, дополнительные виды оплаты труда и социальных льгот, начисленные за счет средств федерального, субъектов Федерации и местных бюджетов; стипендии учащимся, не состоящим в списочном составе и направленным предприятием на обучение в учебные заведения, компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком, сверх пособий по социальному страхованию, расходы на капитальное строительство жилья и объектов социальной сферы.

Управление затратами на персонал происходит путем:

изменения численности персонала;

изменения плановых затрат на него;

Планирование расходов на персонал состоит из следующих этапов.

1. Анализ по подразделениям затрат за истекший год, а также их плановой и фактической величины за первую половину текущего года и их корректировка с учетом перечисленных ниже факторов, на основе чего создается проект бюджета на будущий год в целом и по отдельным статьям.

Требования федерального и местного законодательства:

предстоящее изменение в системе налогообложения;

договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок;

принятие новых тарифных соглашений;

возможность преобразований в организационной и управленческой структуре, дополнительного привлечения персонала; повышения квалификации;

темп инфляции и проч.

2. Анализ проектов бюджетов подразделений общефирменными службами и их корректировка.

3. Утверждение руководством фирмы окончательного бюджета.

4. Направление его в подразделения.

Анализируя затраты на персонал, целесообразно определять следующие показатели:

суммарные расходы, связанные с его содержанием (в целом и по отдельным группам и категориям);

соотношение динамики затрат на персонал и других показателей работы фирмы за соответствующий период: себестоимости, объемов продаж, производства, прибыли, производственных расходов в целом (затраты на персонал должны расти медленнее);

суммарные затраты на содержание одного среднесписочного работника;

эффективность затрат на персонал.

Рассмотрим некоторые способы ее определения. В общем виде речь идет о соотнесении экономии, возникающей вследствие осуществления затрат, с ними самими:

речь идет об общей эффективности затрат как таковых, т. е. относительной величине эффекта, который они приносят;

можно говорить о сравнительной эффективности, определять которую необходимо при принятии решений, связанных с различными вариантами технических усовершенствований, вносимых в процесс труда и изменяющих численность, состав, структуру и уровень оплаты работников, а следовательно, и сами затраты.

Общая экономическая эффективность затрат на персонал определяется как отношение результата деятельности персонала за период к соответствующим затратам, или обратным ему показателем:

В качестве результата деятельности можно рассматривать объем произведенной продукции, валовую или чистую прибыль, а в качестве затрат - фактический фонд заработной платы либо сумму прямых выплат персоналу, отчислений в централизованные фонды (соцстрах, медстрах и т. п.), расходы на социальные мероприятия. На Западе обычно вторая величина больше первой в среднем в 1,9 раза.

Эти показатели целесообразно прослеживать в динамике за ряд лет, а также сравнивать с результатами родственных предприятий.

В ситуации, когда постоянно осуществляются разного рода нововведения, направленные на экономию живого труда и создание более благоприятных его условий, часто возникает потребность оценить варианты связанных с этим инвестиций. Для выбора лучшего варианта существует несколько способов.

Первый способ состоит в парном сравнении вариантов. Идея, лежащая в его основе, состоит в том, что уменьшения затрат живого труда, а следовательно, и сокращения фонда заработной платы, как правило, можно достичь лишь на основе дополнительных капитальных вложений. Если их величина за период окажется меньше суммы, выплаченной за тот же период заработной платы, то мероприятия проводить целесообразно с экономической точки зрения (здесь не учитываются, правда, социальные аспекты, например бульшая удовлетворенность трудом).

С помощью предлагаемой ниже формулы можно приблизительно подсчитать, за какой период сделанные капитальные вложения окупятся экономией на заработной плате и иных социальных выплатах (при условии, что все остальные текущие затраты останутся без изменений).

где К1 и К2 - капитальные вложения по первому и второму вариантам;

ЗП1 и ЗП2 - заработная плата, социальные отчисления и выплаты по соответствующим вариантам.

Другим способом сопоставления вариантов инвестиций является использование формулы приведенных затрат. Из полученных на ее основе результатов выбирается для реализации наименьший.

Приведенные затраты - ЗП ЕК,

где ЗП - заработная плата, социальные выплаты и платежи;

Е - нормативный коэффициент, обратный сроку окупаемости.

К - величина инвестиций.

Как и в предыдущем случае, предполагается, что величина текущих материальных затрат не изменяется.

В качестве норматива Е могут быть использованы самые разные коэффициенты, например ставка банковского процента, нормы амортизации и проч. Здесь, правда, необходимо учитывать еще и такое важное обстоятельство, как возможная разновременность осуществления капитальных вложений. Для устранения этого обстоятельства их необходимо привести к какому-то году (обычно к исходному или завершающему).

В первом случае это делается путем деления погодовой суммы капитальных вложений (К) на выражение (1 Е), а во втором - путем умножения их на него столько раз, сколько лет разделяет момент их осуществления и время соответственно начала или завершения работ.

Но наиболее точно экономическую эффективность тех или иных мероприятий (в том числе связанных с персоналом) можно рассчитать с помощью показателя чистого дисконтированного дохода, который представляет собой разность между двумя финансовыми потоками - инвестиций и поступлений, приведенных к одному году. Под потоком инвестиций понимается погодовая сумма капитальных вложений, а поток поступлений образуется из ежегодных сумм прибыли и амортизации. Тот и другой, как и в предыдущем случае, приводят либо к началу, либо к концу периода. Формула для расчета при этом будет выглядеть следующим образом:



где Pt - поступления в году t;

Kt - инвестиции в году t.

Если величина чистого дисконтированного дохода окажется положительной при данной норме эффективности (Е), то осуществлять мероприятия экономически целесообразно. Если она равна нулю, то ставка дисконтирования Е будет называться внутренней нормой доходности. Если в качестве таковой принята банковская депозитная ставка, то внутренние вложения дают тот же эффект, что и вложения в банк. Если реальная ставка (с учетом инфляции) ниже внутренней нормы доходности, инвестирование абсолютно выгодно.

Расходы на заработную плату как элемент затрат на персонал

Важнейшей составной частью затрат на персонал является оплата труда. В расходы на нее включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, а также расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

К расходам на оплату труда, в соответствии с Налоговым кодексом России, относятся:

суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели;

начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни;

стоимость бесплатно предоставляемых работникам коммунальных услуг, питания и продуктов, жилья (или суммы денежной компенсации за их непредоставление);

стоимость выдаваемых бесплатно предметов (включая форменную одежду, обмундирование), остающихся в личном пользовании;

сумма среднего заработка, сохраняемого на время выполнения государственных и (или) общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством;

расходы на оплату труда, сохраняемую работникам на время отпуска, расходы на оплату проезда работников и их иждивенцев к месту использования отпуска на территории РФ и обратно, работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, доплата несовершеннолетним за сокращенное рабочее время, расходы на оплату перерывов в работе матерей для кормления ребенка, расходы на оплату времени, связанного с прохождением медицинских осмотров или исполнением государственных обязанностей;

денежные компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника;

начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации;

единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности);

надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда;

надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в районах европейского Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

расходы на оплату труда, сохраняемую на время учебных отпусков;

расходы на оплату труда за время вынужденного прогула или время выполнения нижеоплачиваемой работы;

расходы на доплату до фактического заработка в случае временной утраты трудоспособности;

суммы платежей (взносов) работодателей по договорам обязательного и добровольного страхования (жизни, пенсионного страхования) и (или) негосударственного пенсионного обеспечения, добровольного личного страхования работников (медицинского, на случай наступления смерти застрахованного лица или утраты им трудоспособности в связи с исполнением им трудовых обязанностей) в обусловленных рамках;

суммы, начисленные в размере тарифной ставки или оклада (при выполнении работ вахтовым методом) за дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям;

суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы в организации согласно специальным договорам на предоставление рабочей силы с государственными организациями как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

начисления по основному месту работы рабочим, руководителям или специалистам организаций во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации или переподготовки кадров;

расходы на оплату труда работников-доноров за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови;

расходы на оплату труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда);

начисления военнослужащим, проходящим военную службу на государственных унитарных предприятиях и в строительных организациях федеральных органов исполнительной власти;

доплаты инвалидам;

другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым и (или) коллективным договором.

Анализ затрат на персонал

Рассмотрим основные направления анализа затрат на персонал. К ним относятся:

1. Доля заработной платы в расходах на персонал.

2. Уровень заработной платы.

Уровень заработной платы и его изменение наиболее точно отражают средние величины.Среднегодовая, среднемесячная и квартальная заработная плата рассчитываются для всех категорий работников, среднечасовая и среднедневная - только для рабочих.

Средняя заработная плата за период определяется путем деления ее соответствующего фонда на среднюю численность работников, а затем показатель отчетного года делится на показатель базисного года. Полученный индекс переменного состава показывает, во сколько раз изменилась средняя заработная плата в отчетном году по сравнению с базисным годом в целом:

где Jср. зп - индекс изменения средней заработной платы в отчетном году по сравнению с базисным;

- средняя заработная плата соответственно в базисном и отчетном году по группам работников;

n0 и n1 - численность данных групп соответственно в базисном и отчетном году.

3. Изменение уровня заработной платы.

То, как изменилась средняя заработная плата отчетного периода по сравнению с базисным за счет вариации средней заработной платы у отдельных групп работников, показывает индекс фиксированного состава. Он получается путем подстановки в индекс средней заработной платы базисного года численности отчетного:

То, как изменилась средняя зарплата в отчетном периоде по сравнению с базисным за счет изменения численности и структуры работников, имеющих разные уровни заработной платы, показывает индекс структурных сдвигов. Он получается путем подстановки в индекс переменного состава вместо заработной платы отчетного года по отдельным категориям работников величины заработной платы базисного года:

Произведение индекса структурных сдвигов и индекса постоянного состава дает индекс переменного состава (в данном случае - средней заработной платы). Разница между числителем и знаменателем каждого индекса показывает абсолютный размер изменения средней заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным за счет действия обоих факторов одновременно и каждого в отдельности:



4. Динамика изменения фонда заработной платы, которая также измеряется с помощью индексов.

Индекс изменения фонда заработной платы в целом определяется как сумма произведений средней заработной платы и численности работников в отчетном году, отнесенная к тому же показателю базисного года:

Для определения изменения фонда заработной платы за счет отклонения ее уровня в знаменателе необходимо использовать численность работников отчетного года (при этом знаменатель будет условной величиной):

Изменение фонда заработной платы за счет варьирования численности работников определяется путем введения в числитель формулы средней заработной платы базисного года вместо отчетного:

Произведение двух последних индексов опять дает общий индекс изменения фонда заработной платы в отчетном году по сравнению с базисным:



Разница между числителем и знаменателем в каждом индексе дает абсолютное изменение фонда заработной платы в целом и по причинам:

5. Показатели отклонения фактического фонда заработной платы от планового как в абсолютном, так и в относительном выражении:

под влиянием изменения количества сотрудников - как произведение средней плановой заработной платы на разность между фактическим и плановым числом работников:

где DFпл - изменение фонда заработной платы по сравнению с запланированным под влиянием изменения числа сотрудников;

nпл - плановая численность сотрудников;

- средняя заработная плата;

Ё под влиянием изменения средней зарплаты как произведение фактического числа работников на разность между фактической и плановой оплатой:

6. Выполнение плана по фонду заработной платы устанавливает соответствие его объема запланированному в целом по организации, подразделениям, категориям персонала, что позволяет вскрывать резервы.

7. Экономия от сокращения трудоемкости обработки информации:



S(Трудоемкость соответствующей процедуры до рационализации работ Трудоемкость процедуры после рационализации работ) ґ Среднегодовая стоимость человеко-дня управленческого персонала.

8. Экономия от рационализации аппарата управления, механизации и автоматизации:

9. Экономия от снижения потерь рабочего времени и непроизводительных затрат в управлении персоналом:

Уменьшение потерь и непроизводительных затрат в течение рабочего дня (в ч) = = Численность работников, сокративших потери ґ Годовой фонд рабочего времени одного управленца ґ ґ Среднегодовая стоимость человеко-часа работника аппарата управления.

10. Экономия фонда заработной платы в результате сокращения аппарата управления:

Э = Чсокр. ґ ЗПср ґ (1 %начислений на ЗП/100%),

где Чсокр - численность сокращенных сотрудников;

ЗПср - среднегодовая заработная плата.

11. Экономия фонда заработной платы от снижения трудоемкости управленческой деятельности.



Э = S(Т1 Т2) С,

где Т1, Т2 - трудоемкость управленческой процедуры до и после рационализации работ в днях;

С - среднегодовая стоимость человеко-дня управленческого персонала.

Целесообразно анализировать также:

1. Порядок формирования фонда оплаты персонала:

источники;

организационные элементы (фонды подразделений);

общие принципы (например, остаточный);

распределение (фонд заработной платы, поощрительные и резервные фонды, их составляющие);

методы формирования фондов подразделений;

период формирования, сроки и основания корректировки.

2. Порядок распределения фонда оплаты труда персонала:

методы определения общего фонда заработной платы;

методы определения поощрительных фондов;

методы определения и порядок использования резервных фондов;

последовательность использования средств общего фонда заработной платы, состав первоочередных выплат руководителям;

точное определение фонда основной заработной платы.

3. Порядок использования распределяемого фонда основной заработной платы:

точное описание квалификационной формы оплаты труда, коэффициентов квалификации, порядка их назначения и пересмотра;

системы нормативов распределения отдельных элементов фондов.

Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров

Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров рекомендуется использовать следующие методы.

1. Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерыва в работе, вызванного текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:

Nпр = В ґ Т ґ ЧТ,

где В - среднедневная выработка на одного человека;

Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Ч - численность работников, выбывших по причине текучести.

2. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базисным:

где З0 - затраты на обучение и переобучение;

a ѕ доля излишнего оборота персонала;

b ѕ коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базисным.

3. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т. е. стоимость недополученной продукции определяется как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней адаптации, числа работников, выбывших по причине текучести:

Ny = Bt ґ st ґ Dy ґ Чт,



где Bt - средняя выработка;

st - коэффициент производительности труда перед увольнением;

Dy - число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда;

Чт - число работников, выбывших по причине текучести.

4. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:

где ѕ среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;

gt - помесячный коэффициент снижения прозводительности за период адаптации;

t - число дней в соответствующем месяце.

5. Затраты по проведению оргнабора определяются как произведение затрат на оргнабор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

где Зн - затраты на набор персонала;

bизм. числ - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

m - доля текучести в выбытии кадров.

Потери от брака у вновь поступивших работников определяются как произведение общей величины потерь от брака, доли потерь от брака у лиц, проработавших до одного года, доли текучести в составе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работающих:

персонал труд заработный кадры

где Nбр. общ - общие потери от брака;

l - доля потерь от брака у лиц, проработавших менее года.

Общая величина потерь равна сумме всех частных потерь.

Затраты на замену рабочих составляют 712% их годовой заработной платы; специалистов - 1830%; управляющих 20100%.

Рекомендация:

Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания из набора объектов к текущему параграфу

5.3 Заработная плата

Принципы установления заработной платы

Заработная плата - вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, ее результата, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Она является одним из видов доходов, связанных с трудовой деятельностью.

Теория заработной платы решает две взаимосвязанные задачи:

нахождение границ, в которых заработная плата является средством стимулирования;

формирование системы принципов и методов ее определения.

Действующее в России законодательство предусматривает, что вознаграждение работающего зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация в этой области.

Выделяют три подхода к определению заработной платы:

рыночный - на основе договора между администрацией и работником с учетом ситуации на рынке труда;

коллективный - на основе договора между администрацией и профсоюзом;

государственный - на основе определения минимального уровня и иных параметров заработной платы правительством.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда, или МРОТ) представляет собой гарантируемый федеральным законом размер месячной оплаты труда неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях.

Заработная плата работника может быть изменена в результате периодического пересмотра ее уровня (индивидуального или общего по стране, региону, отрасли), должностных перемещений, инфляции, роста производительности, социальных факторов, спроса и предложения рабочей силы.

Принципы организации заработной платы:

учет ее законодательно установленного минимума уровня, сложившегося в отрасли и регионе;

неуклонный рост номинальной и реальной величины;

справедливость, обеспечиваемая соответствием результативности и качества труда его оплате, рационального соотношения в оплате труда различных категорий работников. Оптимальный, психологически признаваемый как справедливый разрыв в заработной плате между высшими и низшими должностями составляет 1 : 7 1 : 8;

обеспечение материальной заинтересованности в его результатах;

опережение темпов роста производительности труда по сравнению с оплатой;

применение оптимальных (для данных условий) форм и систем вознаграждения, в том числе гибких (участие в прибылях или доходах);

индивидуализация вознаграждения;

обеспечение социальной защищенности работников.

Общая сумма вознаграждения работников обычно складывается из трех частей: основной заработной платы (ставка, оклад), дополнительной заработной платы (доплаты, компенсации) и премий.

Размер основной заработной платы, как правило, зависит от квалификации или выслуги лет (выслуга лет имеет цель привязки к организации), типа деятельности, степени ответственности работы. Заработная плата должна быть такой , чтобы привлечь в организацию лиц нужной квалификации.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для работ с нормальными условиями труда. Перечень этих работ определяется правительством с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Повышение заработной платы по указанным основаниям проводится по результатам аттестации рабочих мест.

При выполнении работ разной квалификации труд оплачивается по работе более высокой квалификации (при выполнении работ, тарифицируемых ниже присвоенных разрядов, работодатель обязан выплатить межразрядную разницу).

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата, размеры которой устанавливаются по соглашению сторон.

Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере; работа в выходной и праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законодательством.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за последним сохраняются не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Если это произошло по его вине, оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Брак, возникший не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями; полный брак по его вине оплате не подлежит, а частичный оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил его о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Существуют две модели организации заработной платы. Их выбор зависит от особенностей организации технологических и трудовых процессов, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета его затрат.

Тарифная модель предполагает зависимость вознаграждения от сложности и интенсивности трудовых усилий (совмещение профессий, руководство бригадой), количества, качества затраченного труда, его условий (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные, в ночное время, выходные и праздничные дни), общественной значимости, степени сложности и интенсивности, природно-климатических факторов.

Общий фонд заработной платы при этом является производной величиной от индивидуальных заработных плат.

Тарифная модель (система) представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляются определение размера и дифференциация заработной платы работников разных категорий. Ее элементами являются нормы труда (выработки, численности, обслуживания, качества) и нормы его оплаты (часовые, дневные, месячные тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов или штатные расписания, расценки, шкалы поощрения, надбавки, доплаты, гарантийные компенсационные выплаты).

Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций основана на государственных требованиях, а в других организациях может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом Единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий.

Тарифная ставка есть фиксированный абсолютный размер оплаты работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени - час, день, месяц (оклад). Разница в тарифных ставках должна быть не менее 10%, иначе она не воспринимается.

Тарифные ставки определяются на основе тарификации (отнесения видов труда к тарифным разрядам в зависимости от сложности работ). В соответствии с присвоенным тарифным разрядом, они определяют исходные размеры вознаграждения за выполненную работу и возрастают по мере увеличения разряда.

От тарифного разряда надо отличать квалификационный разряд, отражающий уровень профессиональной подготовки работника, основываясь на прошлых его результатах.

Показатели оценки работников (ниже, равно или выше требуемого уровня), которые могут быть использованы при установлении предусмотренного разряда оплаты труда:

1. Образование.

2. Специальные знания.

3. Способность рационализировать свою деятельность, адаптироваться к новой ситуации, применять новые подходы к решению проблем.

4. Умение анализировать проблемы, делать выводы, принимать правильные решения.

5. Готовность выполнять задания, не входящие в должностные обязанности, степень самостоятельности действий.

6. Качество выполнения порученной работы, уровень ответственности.

7. Интенсивность труда, готовность справляться с большими нагрузками.

Дополнительные показатели руководителя:

8. Умение организовать труд подчиненных.

9. Стиль общения:

с персоналом;

руководителями.

10. Способность формулировать и высказывать свое мнение:

устно;

письменно.

11. Реально осуществляемый масштаб руководства.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Практика показывает, что для усиления мотивации в рамках тарифных разрядов целесообразно устанавливать "вилки" оплаты труда не менее 80%.

Законодательством определено, что в случае невыполнения норм выработки, изготовления бракованной продукции, простоев не по вине работника он должен получить на руки за месяц не менее двух третей тарифной ставки установленного ему разряда. Полный брак и время простоя по вине работника не оплачиваются. Сам факт нахождения на рабочем месте еще не является основанием для выплаты заработной платы - нужен определенный минимум результата.

Тарифная сетка - совокупность (шкала) тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ с помощью тарифных коэффициентов. Она имеет вид таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда, где каждому из них присвоен свой тарифный коэффициент.

Коэффициенты (начиная со второго) показывают, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки предыдущего. Обычно они нарастают абсолютно и относительно.

Соотношение тарифных ставок крайних разрядов получило название диапазона тарифной сетки.

Для рабочих применяется в основном 6-разрядные сетки, предусматривающие тарифные ставки для оплаты труда сдельщиков и повременщиков.

Средний тарифный разряд рабочих определяется как сумма произведений численности рабочих с одинаковым разрядом на номер разряда, отнесенная к суммарной численности рабочих.

Для работников бюджетных организаций существует система оплаты труда на основе ЕТС с 18 разрядами, каждому из которых соответствует законодательно определяемый тарифный коэффициент. Размер тарифной ставки первого разряда - базовый. Он определяется величиной МРОТ.

Обычно разряды с 1 по 8 (иногда по 12) относятся к рабочим; с 5 по 15 - к инженерно-техническим работникам, средним и низшим руководителям; с 12 по 18 - к средним и высшим руководителям, а также к специалистам (например, доктор наук, профессор имеет 17-й разряд).

Разряды, присваиваемые рабочим, а также должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются в контрактах, договорах и приказах по организации.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к исполнителям соответствующей квалификации.

В Тарифно-квалификационном справочнике содержится более 500 квалификационных характеристик руководителей, специалистов и служащих. Наименование должности является основой для разработки схем должностных окладов, инструкций, других документов.

Основой построения системы оплаты труда с помощью тарифных ставок и окладов является МРОТ, устанавливаемый правительством. Исходя из него рассчитывается минимальный размер тарифной ставки для первого разряда. Работник в соответствии с Трудовым кодексом РФ не может получать меньше, а только больше.

Оптимальная доля тарифа в заработной плате сегодня составляет для России 6570%, а на Западе доходит до 90%. Высокая доля переменной части заработка увеличивает гибкость организации в кризисных ситуациях, которые в нашей стране случаются чаще, чем в развитых государствах.

В то же время вознаграждение на основе тарифной модели мало зависит от конечных результатов работы организации.

В бестарифной модели оплаты труда отсутствуют тарифные ставки, в том числе и минимальные, однако имеется ориентация на государственный минимум. К ней относятся коллективная оплата по конечному результату, комиссионная оплата, оплата труда, основанная на плавающих коэффициентах.

Коллективная оплата труда по конечному результату ставит в зависимость заработок отдельного работника от результата труда коллектива. Фонд заработной платы начисляется по коллективным расценкам и распределяется с учетом трудового вклада каждого на основе специальных коэффициентов.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих проводится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией при приеме на работу или на основе аттестации в соответствии с квалификацией и должностными обязанностями, а также премий в процентах от выручки, в долях прибыли и проч. (окладно-премиальная система). При аттестации учитываются конкретные должностные обязанности, образовательный уровень, характер выполняемой работы (разнообразие и комплексность), руководство подчиненными, ответственность.

Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли) сегодня получает все большее распространение в связи с появлением таких новых профессий, как брокеры, дилеры, торговые агенты, посредники и проч. Она стимулирует рост производительности, сближает интересы работодателей и работников.

Там, где предметом деятельности являются сервисные услуги, в качестве разновидности комиссионной оплаты применяются ставки трудового вознаграждения, размер которых определяется в фиксированном проценте от платежей, поступивших от клиентов за выполненную работу.

Оплата труда, основывающаяся на плавающих ставках, предполагает, что по результатам данного месяца для специалистов устанавливаются новые должностные оклады в зависимости от успехов деятельности их подчиненных или полученной прибыли.

Модели, формы, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также их соотношение у отдельных категорий персонала организации определяют самостоятельно с учетом наибольшего в данных условиях стимулирующего эффекта, значимости данной профессии, потребности в специалистах соответствующего профиля и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Исходя из результатов хозяйственной деятельности, администрация может вводить новые условия оплаты труда, корректировать (повышать или понижать) размеры тарифных ставок и окладов. Изменение заработной платы должно быть доказательно обосновано, а люди - знать факторы, влияющие на нее.

Условия стимулирующего воздействия оплаты труда:

1. Обоснованность зависимости между затратами труда и вознаграждением.

2. Наличие четких и объективных принципов установления, справедливость.

3. Стабильность нормативов и критериев премирования (об их изменениях должно быть известно заранее).

4. Договорный механизм, обязывающий работника воспринимать заработную плату как нормальную, поскольку он сам на нее согласился, а фирме гарантировать полноту и своевременность ее выдачи.

5. Подкрепление ожиданий, которые стимулируют не менее, чем сам стимул.

6. Учет психологических особенностей субъекта, который:

не реагирует на оплату и ее изменения (активность постоянна);

соотносит активность с оплатой;

не реагирует на оплату и ее изменения, ибо считает их недостаточными.

7. Заинтересованность в заработке, возможность ощутимо повысить доход.

Формы и системы заработной платы в России

В условиях тарифной модели заработная плата по форме может быть повременной, зависящей от количества отработанного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь, в рамках форм выделяются системы заработной платы.

Сдельная и повременная формы оплаты труда могут предполагать премирование, т. е. выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка для поощрения достигнутых успехов и их дальнейшей активизации на основании заранее установленных конкретных показателей и условий, предусмотренных в положениях о премировании (размер, порядок и периодичность начисления премий, распределение их между коллективом и отдельными работниками, источник премирования, круг работников, премируемых по тому или иному основанию).

Премии выплачиваются единовременно за большие достижения в труде и выполнение особо важных заданий (работ), по итогам года, за выслугу лет.

Выбор показателей, условий и сроков премирования должен учитывать задачи, стоящие перед каждым подразделением, коллективом и отдельным работником.

Использование той или иной формы или системы заработной платы и стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т. п.

При повременной форме оплаты величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Обычно она применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе. Повременная форма имеет две основные системы - простую повременную и повременную премиальную.

Иногда в качестве самостоятельной системы оплаты труда рассматривают окладную (окладно-премиальную).

Оклад, по существу, есть месячная тарифная ставка, поэтому ничего принципиально нового по сравнению с обычной повременно-премиальной системой в данном случае не появляется. Обычно он представляет собой вознаграждение за выполнение не единицы работы, а некоторого набора функций, занятие определенной должности, обладание знаниями.

Также говорят о тарифно- (окладно-) аттестационной системе, предполагающей сочетание тарифа (оклада) и персональных надбавок к нему, выводимых на основе аттестации рабочих мест и самих работников.

Надбавки имеют определенную "вилку", что позволяет индивидуализировать оклады с учетом личных качеств и трудового вклада работников.

Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы являются ее величина и наличие в необходимых случаях премий.

К условиям применения повременной формы заработной платы относят:

возможность строгого учета и контроля отработанного времени;

правильное присвоение тарифных разрядов с учетом квалификации, сложности работы и должностных окладов в соответствии с выполняемыми обязанностями и деловыми качествами;

наличие квалификационных характеристик, номенклатуры должностей, учет личных способностей работника;

установление и обоснованное применение адекватных норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы выработки, нормативы численности, задания);

рациональное распределение работы между исполнителями с учетом их опыта, профессии, квалификации и создание условий для ее эффективного выполнения.

В настоящее время 7080% рабочих в развитых странах переведены на повременную оплату, что улучшает психологический климат в коллективе, снижает число забастовок, вызываемых частым пересмотром сдельных расценок.

При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества фактически произведенной продукции или затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени.

Формулы для определения штучной сдельной расценки:

1. Норма времени - Часовая тарифная ставка;

2. Часовая тарифная ставка / Часовая норма выработки;

3. (Сменный фонд рабочего времени / Сменная норма выработки) ґ Часовая тарифная ставка.

В отличие от повременной формы, подразделяющейся на две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше. Выделение систем происходит здесь по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расчета с работниками, вознаграждения.

В зависимости от особенностей организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной (когда вознаграждение каждого зависит от общих результатов).

Если заработная плата начисляется за непосредственные усилия данного субъекта, она является прямой, а если в зависимости от результатов, полученных теми, на кого он работает, - косвенной.

При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции.

...