Управление персоналом: теория и практика

Назовите три ситуации, где вам удалось добиться успеха.

Если бы вам предоставили на выбор составлять планы или осуществлять их, что бы вы предпочли?

Какую причину вы привели бы человеку как основу увольнения?

Какую цель вы преследуете, принимая должность?

Что надо изменить в вашей работе, чтобы она стала идеальной?

Можете ли вы солгать? Приведите три примера.

Можно ли заставить людей работать лучше?

Какого рода трудности вы ждете на новой работе?

Что вы боитесь обнаружить на новой работе? Приведите три примера.

Назовите три черты, которые вы хотели бы исправить.

Как вы мотивируете подчиненных?

Когда вы считаете себя достигшим цели?

Что вам больше всего не нравится в существующей работе?

Что нового вы собираетесь внести в работу?

Какую цель вы поставите перед собой в первую очередь, придя на работу?

Что вы сделаете, если вам придется снизить заработную плату на 10%?

Каковы ваши долгосрочные цели?

Когда вы надеетесь продвинуться в должности?

Считаете ли вы себя дружелюбным человеком?

Являетесь вы командным игроком или одиночкой?

Хвалите ли вы достоинства ваших коллег?

Как вы собираетесь справляться с "трудными" сотрудниками?

Как вы будете строить отношения с отвергнутым кандидатом на должность?

Помимо ответов на вопросы, которые раскрывают эмоциональные, интеллектуальные и другие качества претендента, важное значение для определения его пригодности имеют внешние факторы:

происхождение;

соответствие внешнего вида и стиля поведения претендента образу должности, на которую данное лицо претендует;

опрятность, аккуратная одежда, ухоженный вид;

мелкие, но выразительные детали в поведении и разговоре;

обладание чувством собственного достоинства, а вместе с ним - способностью к дозированной самокритике;

отсутствие спешки, суетливости;

крепкое энергичное рукопожатие;

юмор, готовность улыбаться;

искренний интерес к работодателю, понимание его потребностей;

гордость за прошлые достижения.

Рекомендация:

Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания из набора объектов к текущему параграфу

2.3 Документы, содержащие первичную информацию о персонале, и их использование в кадровой работе

Вводные положения

К документам, содержащим первичную информацию о персонале, можно отнести заявления, автобиографии, анкеты, резюме, рекомендательные письма, характеристики, дипломы, аттестаты, свидетельства, сочинения, фотографии и проч. Их анализ во многом облегчает принятие кадровых решений, связанных с оформлением на работу, аттестацией, должностными перемещениями, увольнениями, повышением квалификации и проч.

Методы такого анализа зависят от бюджета, стратегии, культуры организации, а также относительной важности должности, которую занимает или на которую претендует соответствующий субъект.

В то же время из документов можно получить лишь ограниченное количество информации, в чем состоит главный недостаток данного источника кадровой информации.

Заявления, автобиографии, резюме

Установление первичных контактов между претендентами и кадровой службой работодателя может осуществляться как заочно, так и очно.

В первом случае это делается с помощью резюме, которое используется всегда, за исключением случаев, когда этого явно не требуется. Его назначение двоякое: службе персонала изучение резюме облегчает отбор претендентов, а последним дает шанс заинтересовать в себе работодателей.

Резюме (CV - curriculum vital) содержит сжатое описание сильных и слабых сторон специалиста и бывает:

хронологическим (описание выполнявшейся работы в прямой или обратной последовательности);

функциональным (описание опыта в тех или иных видах деятельности и наиболее важных достижений).

Блоки резюме:

1. Личные данные (ФИО, возраст, гражданство, семейное положение, адрес, контактный телефон).

2. Цели соискания должности (23 строки).

3. Трудовой опыт (перечисление в обратной хронологической последовательности мест предыдущей работы, занимаемых должностей, достигнутых успехов и причин увольнений).

4. Сведения об образовании в обратной значимости (учебные заведения, специальности, дополнительное образование, приобретенные навыки).

5. Дополнительная информация (знание языков, компьютера, наличие водительских прав, членство в общественных организациях, публикации, изобретения; особенности характера, важные для работы; фамилии тех, кто может дать рекомендации).

Резюме должно быть четким, конкретным, кратким, иметь объем не более одной страницы А4 (больший свидетельствует о недостаточной избирательности и неумении составлять документы). В то же время отсутствие стандартной формы такого документа затрудняет сопоставление кандидатов, допускает возможность намеренно или случайно опустить важную информацию.

Претенденты, предлагающие свои услуги лично, заполняют заявление и вербовочную анкету (в нашей стране до сих пор это, как правило, обычный листок по учету кадров).

В западных фирмах заявление чаше всего имеет форму стандартного бланка, включающего сведения о фамилии, возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. В нем также содержится обязательство хорошо работать, добросовестно выполнять служебные обязанности.

Идеальное заявление является серьезным деловым письмом и одновременно сжатым пакетом продажи собственного дела.

Вербовочная анкета, с которой часто совмещается заявление, содержит вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, об интересах, опыте предпринимательства, преподавания, о научной деятельности, участии в общественных организациях, наградах, почетных званиях, публикациях, а также о лицах, которые могут что-то сообщить о личности претендента.

Примерная схема вербовочной анкеты:

1. Должность, на которую претендует субъект

2. Готовность приступить к работе

3. Личные сведения

4. Адрес

5. Ограничения по здоровью

6. Служба в Вооруженных силах

7. Образование

8. Дополнительное образование

9. Опыт работы (адрес фирм, руководители)

10. Желаемый оклад

11. Согласие на запрос (если нет - причины)

12. Работа в общественных организациях

13. Опыт и навыки, делающие возможность работы в данной организации

14. Судимости

15. Перечень качеств, необходимых работникам для выполнения обязанностей

Специальные анкеты создаются крупными фирмами с большим числом работников и частыми акциями по массовому набору кадров.

По результатам изучения такого рода анкеты претендента можно приглашать на собеседование. Делают это как можно быстрее, пока человек не передумал (то же относится и к сообщению о найме после него).

Приглашение может быть предварительно сделано по телефону, но обязательно должно быть подтверждено письменно. Правила хорошего тона требуют приложить к приглашению схему расположения офиса организации и кадровой службы.

К анкетам предъявляются следующие требования:

стандартизованность вопросов, разделов, неяркая бумага;

наличие образцов и инструкций по их заполнению;

удобство заполнения (не более 20 мин) и считывания информации;

возможность делать дополнительные записи;

недвусмысленность и четкость формулировки вопросов (позволяет дать однозначный ответ и снижает субъективизм первичных оценок);

достаточность размера и числа строк для полного ответа;

исключение нестандартных вопросов.

Распространенным документом для первичной характеристики кандидата является автобиография. Оптимальный ее объем составляет 1,5 страницы формата А4. Она может иметь табличную форму: слева даты, справа - описание событий, быть отпечатанной на компьютере или аккуратно написана от руки.

Содержание автобиографии целесообразно представлять 910 пунктами: ФИО, дата и место рождения, место жительства, семейное положение, образование, характер обучения и успеваемость в учебном заведении, профессиональная деятельность, знание языка, повышение квалификации.

Хотя автобиография и субъективна, ибо соискатель, вполне понятно, будет стремиться приукрасить себя (субъективизм могут проявить также и те, кто будет ее оценивать), но все же содержит важную информацию для последующего собеседования.

Как считают специалисты, при анализе автобиографии надо обращать внимание на следующее:

1. Оформление. Внешний вид документа дает представление о личности нанимаемого, серьезности намерений. В частности, речь идет:

о способе выполнения. Желательно, чтобы автобиография была написана разборчиво от руки, что позволяет проводить графологическую экспертизу (правда, для этого нужен довольно длинный текст). Текст, набранный на компьютере или отпечатанный на принтере, может быть написан кем-то другим, свидетельствовать о лени и недобросовестности заявителя;

характере оформления. Речь идет о четкости и ясности формулировок, правильной компоновке материала, об умении кратко изложить важнейшие факты, не нуждающиеся в комментариях, отсутствии крайностей в высказываниях и оценках, о чистоте, аккуратности и даже виде бумаги. Неряшливо оформленная автобиография может свидетельствовать о серости, эгоистичности заявителя, низкой заинтересованности в работе (в то же время представители некоторых профессий, а также творческие личности этим моментам не придают значения).

2. Содержание. Может информировать о кандидате с позиций требований должности, показать образ мысли, желание и возможности работать, целеустремленность, настойчивость, успехи в профессиональном развитии.

3. Точность информации. Данные, приводимые заявителем, должны быть проверяемыми, особенно в отношении образования, опыта, имевшихся на прежнем месте трудностях и проблемах.

4. Стиль изложения. Динамичный стиль характеризуется частым употреблением глаголов; статичный - существительных и нагромождением придаточных предложений. Деловой стиль предполагает разумные, сжатые предложения. Крайне динамичный стиль может свидетельствовать о дисгармонии, статичный - однообразии мышления, упрямстве.

Стиль может быть напыщенным, скромным, свободным и т. п.

При анализе текста необходимо обращать особое внимание на смену мест работы, сфер труда, профессий.

В результате можно построить модель становления претендента, отражающую его социально-психологический портрет, общий фон и тенденции его развития, субъективные психологические элементы.

В автобиографии не должно быть неясностей и пробелов, особенно в отношении прошлой занятости. У того, кто не все говорит, есть что скрывать (длительная болезнь, безработица, судимость, недисциплинированность и т.п.). В то же время очень хорошие автобиографии подозрительны.

Претендентам на Западе часто предлагают написать сочинение, например, о том, как могут взаимодействовать их личные цели и цели организации, где они обосновывают свою возможность занять должность и раскрывают намерения относительно дальнейшей работы. После его оценки будущими руководителями и коллегами они допускаются к основным испытаниям.

Во многих западных фирмах не берут на работу специалистов, допустивших хотя бы одну ошибку в автобиографии, резюме или сочинении.

Анкеты и их разновидности

Анкеты предназначены прежде всего для работников высшей квалификации (анкетировать можно и работающих сотрудников). Они позволяют выявить соответствие качеств субъекта существующим требованиям при приеме на работу или аттестации.

Достоинствами анкеты как документа для отбора кадров являются стандартность, наглядность, контролируемость, создание основы для последующего собеседования. В то же время анкета ограничивает свободу самовыражения претендентов, поэтому хорошую анкету непросто создать.

Анкеты необходимы, поскольку в заявлениях и автобиографиях не освещаются все интересующие организацию вопросы.

Существуют анкеты следующих основных видов.

1. Стандартные (здесь же может идти речь и о листках по учету кадров, образцы которых всем хорошо знакомы). Наиболее широкое хождение они имеют в государственных организациях.

2. Собственные анкеты, позволяющие учесть специфику организации, характер должности и выявить соответствие качеств претендента установленным требованиям (их больше применяют частные фирмы).

В анкете могут содержаться вопросы об уровне квалификации, специальных экономических и управленческих знаниях, организационных навыках (умении планировать, координировать, контролировать), о характере взаимоотношений с руководителями, коллегами; психологических качествах, самостоятельности, принципиальности, общественной активности, причинах предыдущих увольнений.

Собственные анкеты оправданы при значительном количестве работников и частом наборе. Число разделов в них рекомендуется в пределах 1012, а количество вопросов - до 200 (последние должны быть открытыми, т. е. содержать несколько возможных вариантов ответа).

Во многих фирмах США претенденту на должность предлагается заполнить дома анкету, состоящую из 14 блоков вопросов по 10 в каждом, письмо-заявление объемом до 15 строк и представить фотографии в профиль и анфас. Анкета и письмо-заявление проходят графологическую экспертизу по 238 параметрам, а фотографии - физиогномическую по 198. Кроме того, стиль и характер написания заявления и ответов на вопросы анкеты тщательно исследуют психологи.

Основными разделами анкет в Германии являются автобиографические данные, жилье, профессиональное образование, семейное положение, ограничение трудоспособности, военная служба, прошлая практическая деятельность, другие интересы и способности.

3. Специальные анкеты, предназначенные для конкретных категорий претендентов, а также освещения тех или иных сторон их биографии.

Первый опыт применения специальных анкет имел место в США в 1894 г. В 1920-е гг. они использовались для отбора страховых агентов.

Существуют следующие разновидности таких анкет:

анкета выпускников учебных заведений. Ее задача - получать детальные сведения о составе и объеме изученных предметов, темах дипломных и курсовых работ, оценках, особенно по специальным дисциплинам, свидетельствующих при отсутствии практического опыта, о способности к работе;

анкета о последней должности включает сведения об организации, где трудился (или трудится) претендент, месте ее нахождения, периоде работы, способе устройства на нее, содержании служебных обязанностей, их положительных и отрицательных чертах, ответственности, окладе, руководителях и взаимоотношении с ними, опыте управления, числе подчиненных, их функциях, помощи, оказывавшейся им, инициативности, совместительстве, причинах увольнения, перерывах в стаже;

анкета для обращающихся за работой по собственной инициативе может содержать сведения о желаемом характере работы, должности, сроках (постоянных или временных), возможной дате начала, ограничениях по здоровью, возможности работы на выезде, службе в армии, а также включать подтверждение желания работать в фирме;

анкета по судимости сама по себе не может препятствовать найму;

вербовочная анкета (о ней говорилось выше);

биографическая анкета предназначена для уточнения отдельных эпизодов жизни.

Основными ее объектами могут быть школьные годы, успехи по отдельным предметам, активность, мотивы выбора профессии, свободное время, интересы, увлечения, семья, активность, автопортрет, детство, профессиональный рост, установки.

Считается, что знание отдельных жизненных эпизодов помогает прогнозировать будущее поведение.

Правила составления анкет:

понятность, исключение вопросов, не имеющих отношения к работе, требующих дополнительных пояснений, могущих быть выясненными иными способами (при большом числе вопросов качественный анализ анкет требует огромных затрат времени);

логичность, подразумевающая переход от простых вопросов к сложным;

помещение интимных и значимых вопросов в середину или конец анкеты;

использование как закрытых, так и открытых вопросов (закрытых должно быть больше, так как анкету с ними проще обрабатывать);

привлекательность бланка, выполнение его хорошим шрифтом (это обеспечивает полноту ответов).

Анкеты заполняются в присутствии интервьюера, дома самостоятельно, работником кадровой службы со слов претендента (смешанные).

Они сравниваются по пунктам с установленными критериями отбора, что позволяет выявить соответствие уровня образования и практического опыта характеру должности, наличие ограничений любого вида на выполнение должностных обязанностей, готовность к дополнительным нагрузкам, например командировкам, круг поручителей, а также обнаружить факторы, которые могут помешать будущей работе.

Но окончательное решение в сложных ситуациях не должно основываться только на анкете, ибо ответы на нее могут быть сфальсифицированы.

Характеристики, рекомендательные письма и иные виды документов

Характеристики и рекомендации пригодны в основном для руководящих должностей. Обычно они бывают двух видов: содержат суждения только о деловых и профессиональных качествах либо детальное или обобщенное реноме.

Еще в недалеком прошлом письменная характеристика была едва ли не основной формой проверки лиц, поступающих на работу или подлежащих аттестации.

К характеристике предъявлялось требование создать объективный образ живого человека с его сильными и слабыми сторонами, что облегчало принятие конкретных решений, позволяло предсказать будущее поведение. Для этого характеристика должна минимально оперировать оценками и доказательствами, но содержать описание кандидата и наиболее яркие примеры его деятельности. В результате должностное лицо, не имевшее возможности лично познакомиться с кандидатом, могло принять решение, касающееся его судьбы.

Однако многолетняя практика выявила существенные недостатки этого типа документов. Прежде всего речь идет об их субъективизме, ибо составляющий (обычно неизвестный) мог по тем или иным причинам предвзято относиться к характеризуемому, подписывающий - не знать всех деталей или даже не быть с ним знакомым.

В то же время проверить все обстоятельства, уточнить и дополнить характеристику практически невозможно. Кроме того, ее или письмо могут просто подменить, что также весьма сложно обнаружить.

Если характеристика - документ, содержащий всесторонний отзыв о деятельности и качествах человека, то рекомендация - только благоприятный.

Кроме того, кандидат может выбрать рекомендующего, например, высокопоставленное лицо, которое его мало знает, но имеет "вес", умеет "выжать" нужную характеристику, содержание подобных документов также не может быть объективным.

Часто при составлении характеристик указываются второстепенные моменты и скрываются главные.



За вычурными или предельно отточенными формулировками иногда что-то скрывается; могут использоваться и "тайные коды":

Другими видами документов, на основе которых можно принимать кадровые решения (предварительные или окончательные), являются дипломы (свидетельства) об образовании и квалификации. Они считаются довольно серьезным подтверждением личностных и деловых качеств кандидата, особенно молодого.

Первоначально документы об образовании и квалификации представляются только в копиях; после принятия окончательного решения - в подлиннике.

Хорошие оценки позволяют выявить область интересов, плохие свидетельствуют о лени.

В то же время необходимо различать две категории учащихся: всесторонне одаренные и прилежные (последние достигают больших успехов в дисциплинах чистой зубрежкой, например, языка, хорошие оценки по которому часто свидетельствуют лишь о силе воли).

Свидетельства о квалификации можно проверять, зная прежнюю фирму, сопоставляя с другими документами, экзаменуя кандидата с его согласия.

Чем больше различных свидетельств предоставляется, тем точнее оценка.

Специфическим документом является фотография. Она облегчает ориентировку в других документах, играет определенную роль в формировании целостного восприятия человека, помогает первичному отбору лиц, которые будут работать с людьми. По фотографии можно сделать некоторые выводы о культуре, эстетике, аккуратности, чувстве цвета, высокомерии (по позе, повороту головы), экстравагантности, небрежности. Поэтому сегодня в западных фирмах, которые могут себе позволить такую роскошь, иногда осуществляются физиогномические экспертизы. Правда, результаты их не считаются достаточно надежными.

Методы проверки представляемых документов

Представляемые документы могут потребовать дополнительной проверки (особенно тех кандидатов, которые претендуют на высокие должности, исполнение которых связано с большой ответственностью). Проверка происходит путем запросов, сопоставления с другими источниками, чтения между строк, для чего проверяющих специально обучают.

В настоящее время широкое распространение получило целенаправленное наведение справок о претенденте, причем источник информации (лиц, знающих его по совместной работе или учебе) он может назвать сам.

Обычно фирма сразу оговаривает право на независимую проверку отзывов и рекомендаций кандидата путем письменного или устного запроса. Запросы на прежнее место работы делают заблаговременно, прежде всего в отношении тех, кто прошел предварительный отбор и включен в сокращенный список лиц для последующей работы.

Основу запроса составляет информация о новом месте работы и специфике предполагаемой должности, а цель заключается в выяснении степени соответствия им качеств претендента.

Для этого в организацию, где он в последнее время работал (работает), в надежде на объективный ответ направляется специальная анкета.

В ней могут быть поставлены следующие вопросы:

о продолжительности пребывания в организации;

характере, объеме и качестве выполнявшейся работы (постоянные обязанности или разовые поручения);

профессиональной пригодности, знаниях, навыках, особых способностях;

сферах и уровне ответственности;

достоинствах и недостатках;

оплате, премиях;

взаимоотношениях с подчиненными и администрацией, стиле руководства;

трудовой дисциплине (видах, характере и причинах имевших место нарушений);

добросовестности, исполнительности (закончил ли кандидат порученные ему работы);

причинах увольнения;

состоянии здоровья;

сильных и слабых сторонах (с точки зрения будущей должности), пригодности к ней.

Вопросы чаще бывают закрытыми (что позволяет ответить "да" - "нет"), предполагают выбор одного из предлагаемых утверждений или требуют ранжирования перечисленных сильных и слабых сторон претендента. Если же необходимы детальные суждения, ставят открытые вопросы, но не требующих больших затрат времени на ответы.

Примерный образец запроса на прежнее место работы

Уважаемый!

(ФИО работодателя)

Кадровая служба фирмы

(название фирмы, телефон)

просит дать сведения о,

(ФИО кандидата)

который указал вас в качестве лица, способного объективно оценить и подтвердить его профессиональные возможности.

Информация нужна для,

Она будет рассматриваться строго конфиденциально.

Заранее благодарим за помощь.

Бланк анкеты

Название фирмы

Фамилия и должность сотрудника, с которым проводилась беседа

Период работы претендента в фирме

Заработная плата (подтверждение или опровержение данных претендента)

Премия

Характер работы

Слабые и сильные стороны

Дисциплина и пунктуальность

Степень контроля над собой

Достижения

Взаимоотношения в коллективе, умение руководить подчиненными

Тип людей, с которыми он наиболее эффективно сотрудничает,

Препятствия, мешавшие выполнению служебных обязанностей,

Семейные, личные, финансовые проблемы

Наличие вредных привычек

Причины ухода

Согласны ли вы взять его снова (обосновать положительный или отрицательный ответ)

Дата

Подпись

Комментарии проверяющего

В качестве основы телефонного интервью можно использовать специальный бланк телефонного разговора, содержащий преимущественно закрытые вопросы, ответы на которые удобно заносить в ходе разговора. Полученная информация фиксируется в письменном виде.

Наряду с проверкой сведений, содержащихся в документах, претенденту на должность в ряде случаев может быть предложена профессиональная проверка - предоставить образцы своей работы или выполнить ее под контролем.

Рекомендация:

Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания из набора объектов к текущему параграфу

2.4 Тесты и их использование при отборе и оценке кадров

Роль тестирования в кадровой работе

Анализ документов считается довольно надежным источником информации о работнике (кандидате), однако характеризует лишь его прошлое. Представление о личности (в целом и об отдельных сторонах), а также о возможном поведении в будущем могут дать различные тесты, которые считаются результативным способом оценки людей.

В то же время надо иметь в виду, что ответы на многие тесты находятся под влиянием национального, социального и культурного опыта, поэтому в чистом виде лучший тест - лишенная всего этого математическая задача.

Под тестом понимается система заданий, позволяющих выявлять, измерять и характеризовать уровень развития определенных качеств личности (до 400), ее реакции, а также осуществлять межличностные сопоставления или сравнение человека с самим собой в разные периоды жизни.

Слово "тест" было введено в научный оборот в 1890 г. в статьях Дж. Кеттела.

В России тестирование применялось еще в Первую мировую войну для отсева умственно отсталых офицеров.

Разновидностью теста является опросник, с помощью которого можно обнаружить интересы людей.

Практическое использование теста, или тестирование, представляет собой метод психодиагностики - системы мер по выявлению наличия и степени выраженности определенных признаков в психике человека (другие методы - беседы, интервью, экспертные оценки, социометрия).

Данные психодиагностики

Тестирование предполагает обращение к психике человека с помощью специальных методик - интервью, анкетирования, решения задач. Сегодня тестирование применяется при найме, отборе кандидатов на важные должности, расстановке кадров, планировании работы с молодежью, формировании трудовых коллективов, развитии персонала и организации.

Тестированию не подвергаются лица либо очень низкой, либо очень высокой квалификации, с большим опытом.

Для тестируемых необходимо создавать комфортные условия, снимать психологическое напряжение, вызываемое боязнью ошибиться, не уложиться во времени. Это позволит показать типичное поведение, которое требуется зафиксировать и измерить.

К тестам предъявляются следующие требования:

1. Объективность, т.е. независимость результатов от проверяющего. Она имеет место, если у самостоятельных исследователей они одинаковы.

Объективность относится к процессу проверки (обеспечивается стандартами, инструкциями, правилами), подведению итогов (с помощью количественных показателей), интерпретации (разные исследователи должны одинаково оценивать результат). Последняя достигается труднее всего.

2. Надежность (независимость от случайностей, гарантия повторения результата при повторном тестировании) обеспечивается репрезентативностью (представительностью) выборки, соответствием теоретическим идеям, достоверностью сведений, точностью измерений, своевременностью, отработанностью методики.

Надежность проверяется путем повторного тестирования, параллельного тестирования (два эквивалентных теста), раздвоения теста (тест дают сначала полностью, затем вопросы делят на две группы (случайно, четнечет, одинаковой сложности и проч.) и сопоставляют первые и вторые результаты. Надо иметь в виду, что на результаты тестирования влияют кратковременные изменения в состоянии человека.

3. Валидность - соответствие своему назначению, гарантия того, что измеряется то, что нужно.

4. Сравнимость результатов с данными, полученными другими способами.

5. Экономичность (простота, минимум расходов).

Предполагается, что лицо, успешно прошедшее тестирование, так же хорошо будет действовать в реальных условиях. Как показывает практика, тесты наиболее эффективны для оценки квалифицированных специалистов неуправленческих профессий. Но окончательная оценка происходит с помощью менее формализованных методов.

Типы тестов

Тесты могут быть классифицированы:

1. По способу представления:

вербальные (составленные с помощью слов);

невербальные (например, в виде рисунка);

имитационные (искусственно воссоздающие обстановку, близкую к реальной, в которой испытуемый должен действовать тем или иным образом) и проч.

2. По способу постановки задачи:

стандартизованные;

не стандартизованные.

3. По способу представления задания:

прямые (четко сформулированные позиции);

косвенные (кляксы, абстрактные рисунки).

4. По характеру требований к ответу - свободные или связанные.

5. По степени полноты охвата объекта.

6. По содержанию. С этой точки зрения выделяют следующие типы тестов.

Тесты на двигательные физические способности (силу, быстроту реакции) используются по отношению к должностям, не требующим квалификации, но предполагающим затраты ручного труда. Они могут быть элементом предварительного испытания на рабочем месте, когда кандидат попадает в реальную обстановку предлагаемой работы.

Другим вариантом проверки физических возможностей является соответствующим образом составленный вопросник, учитывающий требования рабочего места.

Тесты на свойства личности: интересы, характер, общительность, хладнокровие, устойчивость, агрессивность, честность, способность к лидерству, квалификацию, опыт, умственные способности, стремления, ожидания.

Тесты на достижения (оценка знаний, успехи в тех или иных областях).

Тесты на интеллект и общие способности. Интеллект не наблюдается прямо, а фиксируются отдельные формы его проявления и поведение человека в тех или иных ситуациях, специфические качества и следующие умения:

комбинировать;

Например, в таблице вперемешку приводятся цифры от 1 до 25 и от I до XXIV.

Требуется:

расположить арабские цифры в порядке возрастания;

римские цифры - в порядке убывания;

попеременно арабские в порядке возрастания, а римские в порядке убывания.

концентрировать и переключать внимание;

абстрактно, логически и математически мыслить;

воображать, фантазировать;

правильно произносить, писать слова, расставлять знаки препинания;

читать тексты и отвечать на вопросы, касающиеся их содержания;

решать арифметические задачи, осуществлять операции с числами;

понимать смысл слов, устную и письменную информацию, упорядочивать ее;

анализировать факты и делать заключения, устанавливать причинные связи;

классифицировать и кодировать управленческую информацию в соответствии с заданными правилами;

располагать имена в алфавитном порядке, числа в порядке возрастания или убывания;

связно говорить;

запоминать вербальную и невербальную информацию;

видеть различия в деталях и т. п.

Американский комплекс тестов САТВ для определения общих способностей состоит из 12 тестов, измеряющих следующие способности:

общий уровень интеллекта;

умение понимать указания;

способность воспринимать абстрактные принципы;

умение рассуждать и оценивать;

владение словом - способность быстро понимать значение слов и эффективно пользоваться ими;

владение числом - умение быстро и точно производить арифметические действия;

пространственная ориентация - мысленное восприятие геометрических фигур в двухмерном и трехмерном пространстве, представление движения объектов в пространстве;

восприятие формы;

восприятие и выделение существенных деталей в речи и табличных материалах;

моторная координация глаз, рук, пальцев - подвижность пальцев, ловкость рук.

Этих тестов достаточно для использования человека в той или иной сфере профессиональной деятельности, но не в конкретной профессии или на рабочем месте.

Тесты на специальные умственные способности (тесты дарований).

Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.

Комплексные тесты, в состав которых входят сотни, а порой тысячи вопросов, а также различные специальные виды испытаний.

Психометрические тесты выявляют определенные качества, способности действовать в экстремальных ситуациях.

Тесты производительности общие (умение концентрироваться, активность); специальные (точность, время реакции, проворность, ловкость, способность быстро ориентироваться; сенсорика, моторика, различение цветов и проч.).

Тесты на профессиональный уровень в конкретных сферах деятельности (пригодность для решения тех или иных проблем, выполнения работы на данном месте, наличие интереса к работе, владение смежными операциями; скорость и точность выполнения работы).

Тесты на способность к обучению.

Тесты на темперамент.

Тесты на деловые качества (способности к управлению людьми, аккуратность, усидчивость, тщательность, исполнительность).

Тесты на интересы и склонности.

Тесты на сенсорные и моторные функции.

Проекционные тесты дают общее представление о личности.

Виды тестов

В настоящее время психологами разработано множество тестов, опросников, методик и проч., которые могут быть использованы в кадровой работе. Приведем перечень наиболее распространенных из них и кратко охарактеризуем возможности их использования.

1. Интеллектуальные тесты Айзенка (1977 г.) предназначены для оценки общего уровня способностей, скорости решения задач, собранности, упорства. Используют словесный, цифровой, графический элементы.

2. Опросник "Краткий ориентирующий тест" (КОТ) позволяет оценивать умственные способности, умение обобщать факты и наблюдения, гибкость мышления, переключаемость, отвлекаемость, концентрацию внимания, число одновременно воспринимаемых объектов, пространственное воображение и проч. Используется для оперативной недифференцированной оценки готовности к обучению.

3. Методика "Выявление общих понятий" используется при профессиональном отборе для оценки интеллекта, быстроты и логичности мышления, а также в качестве инструмента развития последнего. Заключается в подборе слов, имеющих родовые признаки и логические связи с определенным обобщающим словом.

Предполагает необходимость подбора слов, имеющих родовые признаки и связи с неким обобщающим понятием. Оценка дается в баллах по количеству правильных ответов.

4. Тест Дж. Равена оценивает способности генерировать преимущественно невербальные понятия, воспринимать и устанавливать взаимосвязи, свободно мыслить. Состоит из 5 серий диаграмм-головоломок, каждая из которых включает 12 заданий. Первое задание самоочевидное, но дальше их сложность нарастает.

5. Интеллектуальный тест Р. Кэттела и А. Кэттел (1949 г.) выявляет общие потребности в образовании.

6. Методика "Сложные аналогии" выявляет способности воспринимать логические отношения и выделять абстрактные связи. Состоит из 20 пар слов, при анализе которых надо выявить один из 6 типов логических связей, которым пара обладает.

7. Тест "Мотивация к успеху", содержащий 41 вопрос, оценивает силу стремления к достижению цели. Обратный ему тест "Мотивация к избеганию неудач" позволяет выявить степень страха перед поражениями, несчастьями. Результаты тестов рекомендуется анализировать вместе, а также с тестом Шуберта. Они характеризуют готовность к риску в ситуации неопределенности.

Люди, боящиеся неудач, предпочитают малый или, наоборот, очень большой риск, чтобы не пострадала их репутация.

8. Опросник "Оценка уровня притязаний", разработанный в 1990 г. в СССР, состоит из 42 утверждений и позволяет дать оценку 15 компонентам мотивационной структуры личности, а также определить, насколько ведущий мотив деятельности работника соответствует требованиям рабочего места.

9. Опросник Айзенка (1964 г.) позволяет оценить общую устойчивость и неустойчивость поведения.

10. Опросник Басса-Дарки (1957 г.) выясняет физическую и вербальную агрессивность людей, связанную с достижением цели, негативизм, обиду, чувство вины, подозрительность. Оценка происходит на основе 75 утверждений и определяется числом совпадений с ними.

11. Опросник С. Дженкинса, включающий 61 вопрос с альтернативными ответами, используется для диагностики поведенческой активности отдельной личности.

12. Опросник Л. Стрелляу (1982 г.) состоит из 134 вопросов, позволяющих выявить силу возбуждения, уровень процессов торможения, степень подвижности личности.

13. Опросник Г. Спилбергера "Шкала самооценки", включающий 20 вопросов, предназначен для выявления склонности испытывать страх, опасения, тревожность при возникновении негативных ситуаций.

14. Опросник отношений, разработанный В. Н. Абрамовой и другими в лаборатории "Прогноз" в г. Обнинске, содержит 40 утверждений, объединенных по виду мотивов. Тестируемые определяют, насколько каждое из утверждений применимо к ним. Результаты используются для оценки профессиональной пригодности и уточнения прогноза надежности поведения человека в разных ситуациях.

15. Опросник К. Леонгарда (1968 г.), содержащий 88 вопросов, предназначен для выявления ярко выраженных черт людей (стержень личности). Используется в процессе профотбора.

16. Диагностический опросник Е.А. Климова оценивает склонности к различным видам деятельности, объединенным в 5 групп.

17. Тест "Порог активности" создан для отбора руководящих кадров, профессиональной ориентации. Оценивает скорость принятия решений, готовность к действиям.

18. Тест "Уровень пригодности к руководящей работе" включает 25 утверждений, позволяющих оценить ответственность, умение руководить, самообладание, уравновешенность, самостоятельность мышления.

19. Тест MMPY разработан американскими психологами в 19421949 гг. Состоит из 556 вопросов (сокращенный вариант - из 378), которые касаются разных аспектов жизни, привычек, поведения, активности, настроения. Позволяет составить профиль личности. Адаптирован в нашей стране в 1990 г. как СМИЛ.

20. 16-факторный опросник Р. Кеттэла содержит 187 вопросов, позволяющих оценить профиль личности.

21. Психологический тест С. Диллингера (США), основанный на ассоциации себя с фигурами (квадрат, треугольник, прямоугольник, круг, зигзаг), позволяет выделить 8 типологических характеристик личности.

22. Тест Люшера (1948 г.) "Метод цветовых выборов". Цвета ассоциируются с потребностями:

синий - в приверженности, внешней защите;

зеленый - в отстаивании своей позиции, защитной агрессии;

красный - во власти, агрессивности, поисковой активности;

желтый - в социальной активности, общении, эмоциональной вовлеченности;

фиолетовый - в уходе от реальности, снижении тревоги, психологическом комфорте;

серый - в успокоенности, отдыхе.

23. Методика Т. Лири представляет собой набор из 128 утверждений, позволяющих оценивать качества личности, проявляющиеся в любой деятельности, независимо от ее содержания и характера. Оценивается сам человек, его идеал, выбор партнеров для сотрудничества. Позволяет сделать вывод о структуре отношений в группе, наличии инициативных личностей и изолянтов.

24. Гиссенский личностный опросник, разработанный в Германии в 1968 г., позволяет получить психологический портрет исследуемого, определить направленность его отношений с людьми, доминантность, самоконтроль, доверчивость и проч. Он включает два варианта 40 биполярных утверждений, каждое из которых оценивается по 7-балльной шкале.

25. Методика "Конструктивность мотивации", содержащая 28 утверждений, создана Р. Бернсом в 1986 г. и адаптирована В. Трусовым. Применяется для диагностики индивидуальных различий людей по отношению к внешнему миру:

стремление к сотрудничеству;

избежание сложных ситуаций;

стремление к соперничеству;

взаимное отрицание внутреннего и внешнего.

26. Методика когнитивной ориентации "лакмус-контроля", по Д. Б. Роттеру, содержит 29 вопросов с двумя альтернативными ответами на экстернальность и интернальность.

27. Методика самооценки структуры темперамента содержит 48 вопросов, позволяющих выявить такие противоположные характеристики личности, как:

экстраверсия - интроверсия;

ригидность - пластичность;

возбудимость - уравновешенность;

активность высокая - низкая;

реакция быстрая - медленная.

28. Опросник структуры темперамента (ОСТ), разработанный в 1990 г., состоит из 105 вопросов и определяет его основные характеристики.

29. Опросник К. Томаса, состоящий из 30 пар утверждений, выявляет формы поведения, предпочитаемые в ситуации конфликта (сотрудничество, соперничество, приспособление, компромисс).

30. Тест "Прогноз", разработанный в 1985 г. в СССР для первичного выявления лиц, характеризующихся нервно-психической неустойчивостью, состоит из 84 вопросов.

31. Тест Р. Шуберта определяет коэффициент склонности к риску в условиях реальной физической опасности. Состоит из 24 вопросов.

32. Методика оценки коммуникативных и организаторских способностей (КОС) разработана в 1980 г. в СССР. Состоит из 40 вопросов. Оценочный коэффициент - доля совпадений.

33. Опросник ВСК, созданный в МГУ в 1990 г., осуществляет на основе 30 утверждений диагностику волевого самоконтроля (меры владения собой) в различных ситуациях, способности управления своими действиями.

34. Тест на сенсомоторные реакции оценивает время, затраченное на них.

35. Тренинг-тест позволяет получать информацию о скоростных параметрах выполнения ручных работ.

36. Тест "Конкурентная проба" оценивает концентрацию и быстроту переключения внимания.

37. Тест Мюнстерберга направлен на определение степени избирательности внимания. Основан на обнаружении в тексте скрытых слов (предназначен для диспетчеров, операторов).

38. "Словесный лабиринт" состоит в том, чтобы найти выход из лабиринта букв, составив осмысленное слово.

Выбор тех или иных тестов происходит на основе описания работ.

Приведем рекомендации специалистов по применению тестов для разных категорий работников.

*Обязательно при приеме на работу и аттестации молодых специалистов



Теперь рассмотрим, какие тестовые методики могут использоваться для оценки основных характеристик работников.

1. Мотивации труда:

опросник отношений;

"Оценка уровня притязаний".

2. Степени интеллектуального развития:

2-й и 4-й интеллектуальные тесты Айзенка;

словесный тест Айзенка;

КОТ;

"Выявление общих понятий".

3. Состояние эмоциональной сферы:

Опросник Айзенка, формы А и В;

Опросник Басса Дарки.

4. Темперамент и индивидуальные психологические черты:

опросник Л. Стрелляу;

ОСТ;

Опросник Спилбергера;

опросник К. Томаса;

опросник "Уровень субъективного контроля";

Диагностический опросник Е.А. Климова;

опросник К. Леонгарда.

5. Психологические черты:

тест на ПСМР;

тест на ССМР;

"Конкуретная проба";

Опросник отношений;

Тренинг-тест.

Психологический практикум

Один из больших тестов (хотя и не самый большой) позволяет, по мнению его авторов М. Вудкока и Д. Фрэнсиса, лучше понять себя и проанализировать собственные ограничения. При согласии с приведенными положениями необходимо отметить соответствующие номера в таблице.

1. Я хорошо справляюсь с трудностями, свойственными моей работе.

2. У меня четкая позиция по принципиально важным вопросам.

3. Когда необходимо принимать важные решения в моей жизни, я действую решительно.

4. Я вкладываю значительные усилия в свое развитие.

5. Я способен эффективно решать проблемы.

6. Я часто экспериментирую с новыми идеями, испытывая их.

7. Мои взгляды обычно принимают во внимание коллеги.

8. Я понимаю принципы, которые лежат в основе подхода к управлению.

9. Мне не трудно добиться эффективной работы подчиненных.

10. Я считаюсь хорошим наставником для подчиненных.

11. Я хорошо председательствую на совещаниях, хорошо провожу их.

12. Я забочусь о своем здоровье.

13. Я иногда прошу других высказать свое мнение о моих подходах к жизни и работе.

14. Если бы меня спросили, я, безусловно, смог бы описать, что я хочу сделать в своей жизни.

15. Я обладаю значительным потенциалом для дальнейшего обучения и развития.

16. Мой подход к решению проблем систематизирован.

17. Обо мне можно сказать, что я нахожу удовольствие в переменах.

18. Я обычно успешно действую на других людей.

19. Я убежден, что исповедую правильный стиль управления.

20. Мои подчиненные полностью меня поддерживают.

21. Я вкладываю много сил в развитие моих подчиненных.

22. Я считаю, что методики повышения эффективности рабочих групп важны для повышения собственной эффективности в работе.

23. Я готов, если нужно, идти на непопулярные меры.

24. Я редко предпочитаю более легкое решение тому, которое, как я знаю, является верным.

25. Моя работа и личные цели во многом взаимно дополняют друг друга.

26. Моя профессиональная жизнь часто сопровождается волнениями.

27. Я регулярно пересматриваю цели моей работы.

28. Мне кажется, что многие менее изобретательны, чем я.

29. Первое впечатление, которое я произвожу, обычно хорошее.

30. Я сам начинаю обсуждение моих управленческих слабостей и сильных сторон, я заинтересован в обратной связи в этой сфере.

31. Мне удаются хорошие отношения с подчиненными.

32. Я посвящаю достаточно времени для развития подчиненных.

33. Я понимаю принципы, лежащие в основе развития эффективных рабочих групп.

34. Я эффективно распределяю свое время.

35. Я обычно тверд в принципиальных вопросах.

36. При первой возможности я стараюсь объективно оценить свои достижения.

37. Я постоянно стремлюсь к новому опыту.

38. Я справляюсь со сложной информацией квалифицированно и четко.

39. Я готов пройти период с непредсказуемыми результатами ради испытания новой идеи.

40. Я характеризую себя как человека, уверенного в себе.

41. Я верю в возможность изменения отношения людей к их работе.

42. Мои подчиненные делают все возможное для организации.

43. Я регулярно оцениваю работу своих подчиненных.

44. Я работаю над созданием атмосферы открытости и доверия в рабочих группах.

45. Работа не оказывает негативного влияния на мою личную жизнь.

46. Я редко поступаю вразрез со своими убеждениями.

47. Моя работа помогает получать удовольствие от жизни.

48. Я постоянно поддерживаю обратную связь с окружающими по поводу моей работы и способностей.

49. Я хорошо составляю планы.

50. Я не теряюсь и не сдаюсь, если решение не находится сразу.

51. Мне относительно легко удается устанавливать отношения с окружающими.

52. Я понимаю, что заинтересовывает людей в хорошей работе.

53. Я успешно справляюсь с передачей полномочий.

54. Я способен устанавливать обратные связи с моими коллегами и подчиненными и стремлюсь к этому.

55. Между коллективом, который я возглавляю, и другими коллективами в организации существуют отношения здорового сотрудничества.

56. Я не позволяю себе перенапрягаться на работе.

57. Время от времени я пересматриваю личные ценности.

58. Для меня важно чувство успеха.

59. Я принимаю вызов с удовольствием.

60. Я регулярно оцениваю свою работу и успехи.

61. Я уверен в себе.

62. Я, в общем, влияю на поведение окружающих.

63. Я почти всегда действую в соответствии со своими убеждениями.

64. Я поощряю эффективно работающих подчиненных.

65. Я считаю, что важная часть работы руководителя состоит в проведении консультаций.

66. Я считаю, что руководителю не обязательно постоянно быть лидером в своем коллективе.

67. В интересах своего здоровья я контролирую то, что пью и ем.

68. Я почти всегда действую в соответствии со своими убеждениями.

69. У меня хорошее взаимопонимание с коллегами по работе.

70. Я часто думаю над тем, что не дает мне быть более эффективным на работе, и действую в соответствии со сделанными выводами.

71. Я сознательно использую других для того, чтобы решить проблему.

72. Я могу руководить людьми, имеющими высокие инновационные способности.

73. Мое участие в событиях обычно удачно.

74. Я разными способами добиваюсь того, чтобы мои подчиненные были заинтересованы в работе.

75. У меня редко бывают настоящие проблемы в отношениях с подчиненными.

76. Я не позволяю себе упустить возможности для развития подчиненных.

77. Я добиваюсь того, чтобы те, кем я руковожу, понимали цели коллектива.

78. Я в целом чувствую себя энергичным и жизнерадостным.

79. Я изучал влияние своего развития на убеждения.

80. У меня имеется четкий план карьеры.

81. Я не сдаюсь, когда дела идут плохо.

82. Я уверенно чувствую себя, возглавляя решение проблемы.

83. Выработка новых идей не составляет труда для меня.

84. Мое слово не расходится с делом.

85. Я считаю, что подчиненные должны оспаривать управленческие решения.

86. Я вкладываю достаточно усилий при определения задач для подчиненных.

87. Мои подчиненные развивают необходимые им навыки.

88. Я располагаю опытом, необходимым для создания эффективных рабочих групп.

89. Мои друзья подтвердят, что я поддерживаю свое благосостояние.

90. Я рад обсудить с окружающими свои убеждения.

91. Я обсуждаю с окружающими свои долгосрочные планы.

92. "Открытый и легко приспосабливающийся" это описание моего характера.

93. Я придерживаюсь в целом последовательного подхода к решению проблем.

94. Я спокойно отношусь к своим ошибкам, не расстраиваюсь из-за них.

95. Я умею слушать других.

96. Мне хорошо удается распределить работу между окружающими.

97. Я убежден, что в трудной ситуации мне обеспечена полная поддержка тех, кем я руковожу.

98. Я способен давать хорошие советы.

99. Я постоянно стараюсь улучшить работу моих подчиненных.

100. Я знаю, как справляться со своими эмоциями.

101. Я сопоставлял мои ценности с ценностями организации в целом.

102. Я обычно достигаю того, к чему стремлюсь.

103. Я продолжаю развивать и наращивать свой потенциал.

104. Сейчас у меня не больше проблем и они не более сложны, чем год назад.

105. В принципе я ценю нешаблонное поведение на работе.

106. Люди серьезно относятся к моим взглядам.

107. Я уверен в эффективности своих методов руководства.

108. Мои подчиненные с уважением относятся ко мне как к руководителю.

109. Я считаю важным, чтобы кто-нибудь еще мог справиться с моей работой.

110. Я уверен в том, что в группе можно достичь большего, чем порознь.



Заполнив таблицу, надо подсчитать общую сумму отметок по столбцам и записать в соответствующие ячейки строки "Итого". На основании этих данных заполняется итоговая таблица, содержащая оценку сильных и слабых сторон личности руководителя.

В столбце "Ранг" необходимо отразить место, которое заняло то или иное свойство личности в соответствии с набранными баллами по критерию их минимума.

В столбце "Обратный ранг" расположить места, исходя из критерия максимума баллов.

Теперь можно для наглядности заполнить еще одну таблицу, расположив в ней качества в порядке возрастания рангов.

Аналогичную таблицу можно получить не только самостоятельно, но и на основе мнений экспертов (подчиненных, коллег, руководителей), а затем сравнить их. Это даст дополнительный материал для самоанализа.

Расшифровка ограничений.

1. Неумение управлять собой - неспособность в полной мере использовать свои время, энергию. Умение, неспособность справляться со стрессами.

2. Размытые ценности - отсутствие ясного понимания личных ценностей, их несоответствие реалиям жизни.

3. Смутные личные цели - отсутствие ясного понимания целей личной и деловой жизни, их несоответствие требованиям работы.

4. Остановка в саморазвитии - отсутствие восприимчивости к новым ситуациям и возможностям.

5. Трудности в решении проблем - неспособность к необходимым действиям и отсутствие стратегического подхода к делу.

6. Недостаток творческого подхода - неспособность генерировать свои новые идеи и использовать чужие.

7. Неумение влиять на людей - неспособность обеспечить их участие и помощь, влиять на их решения.

8. Непонимание особенностей управленческого труда - непонимание мотивации работников и современной роли руководителя.

9. Неспособность руководить - отсутствие практических способностей добиться результатов от подчиненных.

...