Планування роботи з персоналом

Всебічний розвиток особистості насамперед включається в названі вісім видів діяльності суспільства, це поля її соціальної активності. Але кожна діяльності припускає готовність до неї, потреби (установки) і здібності (знання й уміння).Через діяльність людина стає агентом соціальних інститутів суспільства (організації, установи, товариства і ін.), тобто здійснюється повне оволодіння сферами громадського життя

Сучасна філософія виділяє соціальні підсистеми, у рамках яких доцільно досліджувати світ людини.

1. Соціальні здібності - інформаційний і інтелектуальний потенціал людства, сукупність накопичених знань і умінь, що можуть бути використані людиною у всіх сферах його діяльності.

2. Соціальні потреби - сукупність духовних благ, необхідних для розвитку людської особистості і соціальної групи, як-от приналежність до роду, національності, групі, успішна кар'єра, одержання вищого утворення й ін.

3. Соціальна мотивація - процес спонукання людини до визначеної діяльності для досягнення поставлених цілей і задоволення соціальних потреб. Включає самовираження, моральне і матеріальне заохочення і примус.

4. Соціальна діяльність - творча діяльність людей, спрямована на перетворення природи, створення матеріальних і духовних благ.

5. Соціальні відношення - сукупність зв'язків і обмежень людей у процесі діяльності, подані у виді складної ієрархічної структури взаємозв'язків суспільства (чиновник - громадянин, начальник - підлеглий, батько - син, учитель - учень, колеги - колеги і т.п.).

6. Соціальні інститути - історично сформовані в рамках визначеної суспільної формації організаційні форми людської діяльності (державні органи, підприємства, профспілки, інспекції).,

З погляду ефективного управління персоналом найбільше значення одержує соціальна типологія особистостей людини, що базується на трьох складових: хочу, знаю, умію.

Хочу відображує матеріальні і моральні потреби особистості, внутрішню мотивацію людини і є рушійною силою всіх сфер людської діяльності. Хочу одержати фах, хочу зробити кар'єру, хочу купити нову квартиру й автомобіль, хочу стати державним діячем, хочу написати книгу або картину, хочу більше заробляти. Це природні соціальні потреби і мотиви людини в його прагненні до розвитку особистості і матеріального добробуту.

Знаю характеризує розумовий потенціал людини у вигляді накопичених гіпотез, моделей, схем, теорій, методів, відчуттів, уявлень. Знання, шляхом навчання, утворюють інформаційний досвід людства. Людина знає економіку, організацію, управління і психологію - вона може працювати менеджером. Людина знає економіку, бухгалтерський облік, аудит, фінанси і кредит, вона може працювати бухгалтером або економістом Людина має власність (гроші, майно, цінні папери) і володіє основами бізнесу - вона може стати підприємцем.

Вмію відображує раціональний досвід людини у вигляді сукупності прийомів, навичок, методик, засобів, технологій здійснення конкретної людської діяльності. Людина вміє працювати на персональному комп'ютері, володіє технікою ведення ділових переговорів, може вільно спілкуватися на іноземній мові, володіє основами світського етикету, може скласти бухгалтерський баланс - усе це характеристики умінь конкретних людей у визначених професіях.

Ідеальним варіантом особистості людини є соціальний тип "хочу, знаю, умію", що припускає наявність високих духовних і матеріальних потреб, самомотивації і самовираження людини і забезпечує високі продуктивність і якість праці. Цей соціальний тип потребує підтримки керівництва і забезпечення гарних умов праці на виробництві. За даними проведених досліджень, питома вага людей даного типу не перевищує 20% від загальної чисельності трудового колективу.

Його повним антиподом є соціальний тип "не хочу, не знаю, не вмію" - своєрідний люмпен, що має низький рівень духовних і матеріальних потреб і може працювати тільки під жорстким контролем "доглядача" і за умови адміністративного, а найчастіше фізичного примусу до праці. Результати праці працівника даного соціального типу незадовільні: низькі продуктивність і якість праці ("брак"), постійні порушення трудової дисципліни, розкрадання матеріальних цінностей.

Ці люди практично не піддаються вихованню і демонструють повну не-гативність до праці. Їхня частка в трудовому колективі залежить від економічного стану підприємства, соціально-психологічного клімату, рівня трудової дисципліни, плинності кадрів. Ця частка істотно знизилася в порівнянні з доперебудовним періодом, коли на окремих підприємствах вона досягала 10-15% від загальної чисельності. Перехід на оренду, акціонування підприємств, конверсія виробництва оборонних підприємств, скорочення чисельності персоналу підприємств, НДІ й організацій призвели до того, що соціальний тип людей "не хочу, не знаю, не вмію" став головним джерелом поповнення групи осіб "бомж", вічних безробітних, дрібних крадіїв і хуліганів. Задача суспільства полягає в їхній ізоляції з забезпеченням мінімального прожиткового рівня життя.

Між цими яскравими соціальними типами особистостей є ще шість, що характеризують різноманітні рівні потреб, фахових знань і умінь людей. Вони складають велику частину суспільства і трудових колективів підприємств і потребують постійного і всебічного розвитку особистості шляхом виховання і навчання.

7.3 Основні напрями управління соціальним розвитком персоналу в організації

Всебічний розвиток особистості людини є безупинним і цілеспрямованим процесом виховання і навчання, у якому основними суб'єктами виступають людина і її сім'я, підприємство або організація, де вона працює, навчальні і культурні заклади. Процес управління соціальним розвитком персоналу в організації грунтується на всебічному розвитку особистості людини і містить у собі ряд етапів:

1. Постановка цілей соціального розвитку;

2. Комплексна оцінка працівників (медична, психологічна, фізкультурна, фахова, естетична, екологічна й ін.);

3. Розрахунок соціальних нормативів для конкретної категорії працівників;

4. Розрахунок планових завдань по розвитку особистості на перспективу;

5. Визначення необхідних ресурсів і фінансових коштів;

6. Розробка плану соціального розвитку, доведення планових завдань до конкретних підрозділів за допомогою колективних договорів;

7. Організація культосвітньої, виховної й навчальної діяльності;

8. Оперативний облік і контроль виконання колективного договору і плану соціального розвитку;

9. Аналіз виконання річних і квартальних планів підвищення кваліфікації персоналу.

Всебічний розвиток особистості конкретної людини включає такі етапи:

1. Постановка життєвих цілей на найближчі 5-10 років;

2. Комплексна оцінка особистості (не рідше, ніж через 5 років);

3. Цільове планування по сферах людської діяльності;

4. Культурно-естетичне виховання (театри, музеї, виставки, література, музика, кіно, телебачення і т.п.);

5. Фізичне вдосконалення, підтримка здоров'я і працездатності;

6. Цілеспрямоване навчання або самоосвіта для розвитку особистості до рівня планових параметрів;

7. Контроль виконання і коригування життєвих цілей.

Показники всебічного розвитку особистості людини відображуються в таких документах:

1. Навчальних (атестат зрілості, диплом про закінчення технікуму або вузу, сертифікати і свідчення про закінчення курсів, дипломи про присудження вчених ступенів, атестати про присвоєння почесних звань і ін.);

2. Кадрових (характеристика, рекомендаційний лист, трудова книжка, накази по особовому складі, контракт співробітника, матеріали по атестації кадрів);

3. Документах по науково-технічному прогресу (авторські посвідчення про винаходи, раціоналізаторські пропозиції, плани технічного розвитку, наукові статті, звіти по НДОКР, доповіді і повідомлення на конференціях, звіти про роботу гуртків якості й ін.);

4. Медичних документах і свідоцтвах про досягнення у фізкультурі і спорті: медичних картах, довідках, лікарняних листах, спортивних розрядах, і т.п.).

Таким чином, управління соціальним розвитком персоналу в організації через управління розвитком особистості людини є найважливішою функцією служби управління персоналом підприємства і кожного менеджера, що прагне налагодити добрі стосунки у своєму трудовому колективі. Розвиток особистості доцільно здійснювати на системній основі, базуючись на концептуальній схемі понять, що характеризують людини, і цільовому плануванні становлення людини як соціальної індивідуальності. Сучасні теорії управління персоналом виділяють людину в якості головного суб'єкта управління, виходячи з індивідуальних особливостей якої формується корпоративна культура і стратегія розвитку підприємства. Не випадковою є і поява нової цілі управління персоналом - підвищення якості трудового життя.

ЛЕКЦІЯ 8. ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ

8.1 Складові елементи професійного розвитку персоналу організації

Розвиток персоналу є найважливішою умовою успішного функціонування будь-якої організації. Це особливо справедливо в сучасних умовах, коли прискорення науково-технічного прогресу значно прискорює процес старіння фахових знань і навичок. Інженер, що закінчив ВУЗ у середині минулого сторіччя, міг не піклуватися про підвищення кваліфікації до кінця своєї трудової біографії - інститутського багажу було цілком достатньо; знання випускників початку сторіччя застарівали через 30 років; сучасні інженери повинні переучуватися кожне десятиліття.

Організація фахової освіти стало однію з основних функцій управління персоналом, а його бюджет - найбільшою (після заробітної плати) статтею витрат багатьох кампаній. Такі організації як Ай-Бі-Ем, Моторолла, Дженірал Моторз, американські збройні сили щорічно витрачають мільярди доларів на фаховий розвиток і навчання своїх співробітників і навіть створили для цього власні постійно діючі університети й інститути.

Проте фахова освіта не менше важлива і для невеликої комп'ютерної компанії або сімейного готелю - їхній успіх сьогодні також залежить від спроможності їхніх співробітників засвоювати і використовувати на робочому місці нові навички і знання.

Фаховий, або професійний розвиток персоналу це процес підготовки співробітника до виконання нових виробничих функцій, заняття нових посад, вирішення нових задач. Організації створюють спеціальні методи і системи управління фаховим розвитком - управління фаховою овітою, професійне навчання, підготовка резерву керівників, розвиток кар'єри. У великих багатонаціональних корпораціях існують спеціальні відділи фахового розвитку, які очолюються керівником у ранзі директора або Віце-Президента, що підкреслює їхнє значення для організації. Про важливість фахового розвитку для сучасних організацій свідчить і те, що цілі в цій галузі включаються в особисті плани (від виконання яких залежить розмір винагороди) вищих керівників багатьох корпорацій: Президентів, регіональних Віце-Президентів, директорів національних компаній. Великі організації витрачають на професійний розвиток значні кошти - від 2 до 10% фонду заробітної плати, що для такої компанії як Дженерал Моторз складає суму, що перевищує мільярд американських доларів у рік. Ці витрати є капіталовкладенням організації в розвиток своїх, співробітників, від яких вона очікує віддачі у вигляді підвищення продуктивності тобто збільшення внеску кожного співробітника в досягнення організаційних цілей.

Крім безпосереднього впливу на фінансові результати, капіталовкладення у фаховий розвиток сприяють створенню сприятливого клімату в організації, підвищують мотивацію співробітників і їхня відданість організації, забезпечує спадкоємність управління.

Професійний розвиток має позитивний вплив і на самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію і набуваючи нові навички і знання, вони стають більш конкурентноспроможними, на ринку праці й одержують додаткові можливості для професійного росту як усередині своєї організації, так і поза нею. Це особливо важливо в сучасних умовах швидкого старіння профісіональних знань. Фахова освіта так само сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, розширює його ерудицію і коло спілкування, зміцнює впевненість у собі.

8.2 Професійна освіта, як складова процесу професійного навчання персоналу

Найважливішим засобом фахового розвитку персоналу є професійне навчання персоналу - процес безпосередньої передачі нових професійних навичок або знань співробітникам організації. Формально професійний розвиток ширше, ніж навчання і часто включаєте себе останнє, проте в реальному житті розходження між ними може бути чисто умовним і не настільки важливим, оскільки і фахове навчання і розвиток служать одній цілі - підготовка персоналу організації до успішного виконання завдань які стоять перед ним.

В сучасних умовах швидкого старіння фахових навичок спроможність організації постійно підвищувати кваліфікацію своїх співробітників є одним із, найважливіших чинників успіху. Управління фаховим розвитком перетворилося в останнє десятиліття в найважливіший елемент управління сучасною організацією.

Професійне навчання персоналу забезпечує відповідність фахових знань і умінь працівника сучасному рівню виробництва і управління. Навчання робітників та службовців включає чотири основні блоки.

1. Професійна освіта (підготовка). Існує початкова, середня і вища професійна підготовка робітників і спеціалістів з одержанням документу про навчання (диплом, посвідчення). Термін навчання від 1 до 6 років.

2. Підвищення кваліфікації. Здійснюється на фахових курсах, у школах менеджерів, на факультетах підвищення кваліфікації і в інститутах бізнесу. Термін навчання від 1 дня до 1 року.

3. Перепідготовка кадрів. Здійснюється в навчальних закладах, коли робітники опановують другу професією, а службовці другий фах. Термін навчання від 2 міс. до 2 років.

4. Післявузівська додаткова освіта. Здійснюється для одержання вищої фахової або наукової кваліфікації в аспірантурі або докторантурі Термін навчання 2-3 р.

Професійна освіта (підготовка) здійснюється з метою одержання робочої професії або фаху і передбачає різні рівні підготовки і передачу теоретичних знань з фаху та частково практичних навичок.

Початкова професійна підготовка ведеться за рабочими професіям у професійно-технічних училищах (ПТУ) і технічних ліцеях. Модний нині процес перейменування училищ у ліцеї не можна визнати вдалим, тому що в дореволюційної Росії ліцеєм називався середній і вищий навчальний заклад для дворян, але ні в якій мірі не для підготовки електриків, операторів, економістів, бухгалтерів, фрезерувальників і т.ін. Тривалість навчання в ПТУ складає 2-3 р. і передбачає, поряд із фаховим, одержання повної загальної освіти в обсязі 10-11классов. Великі підприємства мають у своєму складі навчальні центри, що ведуть підготовку школярів за рабочими професіях на своїй виробничій базі.

Середня професійна підготовка орієнтована на навчання спеціалістів середньої кваліфікації (техніків, економістів, будівельників і т.ін.). Тривалість підготовки від двох до п'ятьох років у залежності від базового загального навчання (9 або 11 класів).

Вона здійснюється в технікумах, училищах і коледжах. Найбільш вірна назва навчальних установ цього типу, прийнята з 1920 р., - технікум, а кваліфікація випускник-технік. Термін “училище” цілком притаманний для невиробничих галузей народного господарства (культура, навчання, мистецтво, медицина). Термін "коледж" (від англійського college) застосовується в США і Великобританії для позначення вищих або середніх спеціальних, навчальних закладів, де випускник одержує кваліфікацію "бакалавр", тобто другий щабель вищого навчання. Тому, модне нині перейменування технікумів у коледжі, де одержують неповну вищу освіту (1 щабель), не можна вважати вірним.

Народне господарство відчуває значну потребу в штатах із середньою фаховою освітою, наприклад, бухгалтерах, економістах, програмістах, правознавцях, працівниках культури. Крім того, витрати на підготовку техніка приблизно в 1-2 рази нижчі, ніж на підготовку бакалавра або спеціаліста.

Вища фахова освіта передбачає другий рівень підготовки бакалаврів, спеціалістів і магістрів із загальним терміном навчання від 4 до 6 років або після повної вищої освіти - від 2 до 3 років. У сучасної Україні вищу освіту одержують студенти в університетах, академіях і інститутах.

Університет - вищий навчальний заклад, діяльність якого спрямована на розвиток освіти, науки і культури шляхом проведення фундаментальних наукових досліджень і навчання на всіх рівнях вищої, післявузівської і додаткової освіти за широким спектром природничих, гуманітарних і інших напрямків науки, техніки і культури. Університет є головним центром розвитку освіти, науки і культури, що сприяє поширенню наукових знань і здійсненню культосвітньої діяльності серед населення.

Академія - вищий навчальний заклад, діяльність якого спрямована на розвиток освіти, науки і культури шляхом проведення наукових досліджень і навчання на всіх рівнях вищої, післявузівської і додаткової освіти переважно галузевої науки, техніки і культури. Академія є головним науковим і методичним центром у сфері своєї діяльності, який у широких масштабах здійснює підготовку спеціалістів вищої кваліфікації і перепідготовку керівних спеціалістів певної галузі.

Інститут - самостійний вищий навчальний заклад або частина (структурний підрозділ) університету, академії, що реалізує фахові освітні програми за певними напрямками науки, техніки і культури і здійснює наукові дослідження.

Вища фахова освіта має на меті підготовку спеціалістів відповідного рівня, задоволення потреб особистості в поглибленні і розширенні освіти на базі середньої і середньої фахової освіти . В Україні довгострокові програми ведуться за напрямками "бакалавр", "спеціаліст" і “магістр”.

Бакалавр - це європейський стандарт вищої фахової освіти з терміном очного навчання 4 р. Бакалаврат прийнятий в Україні, включений у державний освітній стандарт, і згідно з ним ведеться підготовка в багатьох вузах. Існує номенклатура напрямків підготовки, за якимим присвоюється кваліфікації "бакалавр".

Спеціаліст та магістр - це вітчизняний стандарт вищої фахової освіти з терміном навчання 5-6 років. Для фахів також розроблені Державний освітній стандарт і існує номенклатура фахів.

Таким чином для сучасних підприємств і організацій які діють на нашому ринку існують умови для створення дієвих систем професійного розвитку їх персоналу.

8.3 Управління професійним навчанням персоналу організації

Для створення дієвої системи розвитку персоналу організації і здійснення ефективного процесу управління нею у першу чергу слід визначитись з основними її складовими елементами.

По-перше, необхідно структурно закріпити в організації функцію професійного розвитку персоналу; по-друге, створити необхідне інформаційне і документаційне (методичне) забезпечення процесу управління професійним розвитком; по-третє, розробити відповідні технології здійснення процесу управління професійним розвитком на ґрунті сучасних методів роботи з персоналом.

Ключовим етапом в управлінні професійним розвитком є визначення потреб організації в цій галузі. Практично мова йде про з'ясування невідповідності між професійними знаннями і навичками, якими повинен володіти персонал організації для реалізації її цілей. Визначення потреб у професійному розвитку окремого співробітника вимагає спільних зусиль відділу кадрів, самого співробітника і його керівника. Кожна з сторін має своє бачення цієї проблеми (Рис. 15).

Традиційними методами визначення і реєстрації потреб у професійному розвитку є атестація, підготовка індивідуального плану розвитку, тестування. Вибираючи методи визначення потреб співробітників організації у професійному розвитку бажано розділити їх на методи за допомогою яких можна з'ясувати потреби організації у підвищенні кваліфікації її персоналу (професійне навчання) і потреби організації у розвитку кар'єри її співробітників.

Рис.15. Визначення потреб професійного розвитку співробітників організації

З'ясування потреб організації у професійному навчання її співробітників здійснюється на практиці досить складно, оскільки для цього не існує майже ніяких об'єктивних критеріїв. Тому визначити кількісно потребу у підвищенні професійної кваліфікації досить часто повністю не вдається. Іноді буває занадто пізно починати заходи щодо підвищення кваліфікації після того, як уже виникли порушення виробничої діяльності, що найчастіше проявляються у високій плинності кадрів, збільшенні витрат і зниженні якості продукції.

Рис 16. Процес управління професійним навчанням співробітників організації

З'ясування потреб можна проводити за допомогою таких суб'єктивних методів, як опитування керівників, співробітників або експертів, аналіз діяльності і виробничих показників або оцінка роботи співробітників. Гарно зарекомендувало себе проведення обліку і характеристика не окремих робочих місць, а діяльності всіх співробітників однієї виробничої сфери або одного відділу.

Вихідними запитаннями для створення спеціальних анкет або листів опитування, за допомогою яких співробітники відділу кадрів і керівники структурних підрозділів зможуть з,ясувати потреби у підвищенні кваліфікації персоналу організації можуть бути такі:

1. Які знання необхідні для здійснення процесу економічної перебудови і для досягнення цілей підприємства?

Знання з трудового законодавства

Знання з економічного, податкового законодавства

Знання з торгового та договірного (комерційного) права

Знання з організації виробництва і діловодства

Знання з маркетингу, збуту, реклами, паблик рілейшнз, техніки збуту

Знання з фінансового менеджменту і аналізу господарської діяльності

Знання з менеджменту підприємством в умовах ринку, стратегії менеджменту

Знання з використання сучасної техніки комунікації, інформації і оргтехніки

Знання сучасних методів і технології виробництва

Знання з менеджменту персоналу

2. У якому обсязі ці знання вже є в організації?

3. Якій кількості і кому зі співробітників необхідно підвищити свою кваліфікацію і яку саме?

На підставі проведених опитувань керівники структурних підрозділів можуть складати відповідні заявки на професійне навчання (Рис.17).

Наступним етапом є визначення бюджету професійного навчання. Основним фактором тут є фінансовий стан підприємства. Розраховуючи бюджет професійного навчання необхідно враховувати всі компоненти витрат. Досить часто організації підраховують тільки прямі витрати. Тільки наявність повної інформації щодо витрат на професійне навчання дасть змогу прийняти оптимальне рішення щодо методів навчання.

Заявка на професійне навчання на ......рік П.І.П. співробітника: Посада: Відділ: П.І.П керівника: 1. Навчання по.......(форма, програма) Необхідний рівень Термін навчання 2..... 3.... Підпис співробітника Узгодження з керівником

Рис.17. Форма заявки на професійне навчання для структурних підрозділів організації

Після проведення аналізу потреб у професійному навчанні відділу кадрів слід з'ясувати і сформулювати цілі кожної програми навчання.

На сучасному етапі функціонування організацій найбільш реальними цілями професійного навчання можуть бути:

1. Забезпечити конкурентноздатність підприємства шляхом збереження високої продуктивності праці співробітників

2. Зберегти і розвинути у співробітників здатність до навчання і до оцінки гнучкості і здатність до передачі і прийому нових знань

3. Мати в розпорядженні підприємства технічне і організаційне ноу-хау

4. Підготувати співробітників до нових завдань

5. Мати потенціал досвідчених і кваліфікованих співробітників, на яких можна спиратись у межах планування і стимулювання кадрів

6. Забезпечити кваліфіковане поповнення на всіх рівнях підприємства

7. Покращити мотивацію співробітників шляхом співробітництва і надання прав на участь у здійсненні діяльності підприємства, полегшити їм можливість самоідентифікації за своїми обов'язками і підприємства в цілому

8. Зменшити витрати на пошук кадрів на ринку робочої сили

9. Заохочувати творчість, ангажованість, почуття відповідальності і ініціативність для того, щоб таким чином збільшити ступінь задоволення роботою

10. Ознайомити нових співробітників з виробничими завданнями і процесами

Оцінка ефективності програм навчання є центральним моментом управління фаховим навчанням. Усе частіше витрати на фахове навчання розглядаються як капіталовкладення у розвиток персоналу організації. Ці капіталовкладення повинні принести віддачу у вигляді підвищення ефективності діяльності організації (більш повної реалізації її цілей).

Оцінити ефективність кожної окремої програми, досить складно, оскільки далеко не завжди вдається визначити її вплив на кінцеві результати діяльності всієї організації. У такому випадку ефективність може оцінюватися по ступені досягнення цілей , що стояли перед програмою.

Деякі програми навчання створюються не для розробки конкретних фахових навичок, а для формування певного типу мислення і поведінки (характерно для програм, направленних на фаховий розвиток персоналу, наприклад молодих співробітників організації). Ефективність такої програми досить складно виміряти, оскільки її результати розраховані на довгостроковий період і пов'язані з поведінкою і свідомістю людей, що не піддаються точній оцінці. У подібних випадках можна використовувати непрямі методи :

тести, проведені до і після навчання які показують наскільки збільшилися знання тих що навчаються;

спостереження за поведінкою співробітників, які пройшли навчання, на робочому місці;

спостереження за реакцією тих,що навчаються ;

оцінка ефективності програми тими хто навчається в ході відкритого обговорення або за допомогою анкетування.

У будь-якому випадку критерії оцінки повинні бути встановлені до навчання і доведені до відома тих що навчаються. Після завершення навчання і проведення його оцінки результати повідомляються у відділ людських ресурсів, керівникам співробітників, що навчалися, і самим співробітникам, а також використовуються при подальшому плануванні фахового навчання. Дуже корисним є проведення повторної оцінки ефективності навчання шляхом аналізу змін у результатах роботи співробітників через певний період часу (півроку або рік), що дає можливість оцінити довгостроковий ефект програми.

Визначивши потреби у фаховому навчанні, отримавши у своє розпорядження бюджет, знаючи критерії оцінки ефективності і будучи знайомим із різноманітними методами навчанні, відділ кадрів може приступити до підготовки самих програм. Розробка програми припускає визначення її змісту і вибір методів фахового навчання. Зміст програми визначається, у першу чергу, цілями, які відображують потреби у фаховому навчанні організації. При визначенні змісту програми також необхідно враховувати характеристики тих хто буде навчатись.

При виборі методів навчання організація повинна, насамперед, керуватися ефективністю їхнього впливу на конкретну групу слухачів і при цьому необхідно враховувати принципи навчання дорослих людей:

1. Актуальність. Те, про що говориться під час навчання, повинно мати відношення з фахового або приватного життя того хто навчається. Дорослі погано сприймають абстрактні теми.

2. Участь. Ті хто навчаються повинні активно брати участь у навчальному процесі і безпосередньо використовувати нові знання і навички вже в ході навчання.

3. Повторення. Воно допомагає новому закріпитися в пам'яті і перетворює придбані навички в звичку.

4. Зворотній зв'язок. Тим хто навчається потрібно постійно надавати інформацію про те, наскільки вони просунулися вперед. Наявність такої інформації дозволяє їм скорегувати свою поведінку для досягнення більш високих, результатів.

У зворотньому зв'язку дорослі цінують не стільки абсолютну оцінку, скільки можливість зробити пропозиції щодо вдосконалення, "бути почутими".

Як показують дослідження, успіх програми фахового навчання на 80% залежить від її підготовки і на 20% від бажання і здібностей тих, хто навчається. Навчання буде в однаковій мірі неефективним у випадку відношення до нього як до”канікул” або як до "покарання". Тому відділ кадрів повинен приділяти особливу увагу створенню відповідного ставлення до навчання, що планується. Такі чинники можуть мотивувати співробітників на активну участь у програмі фахового навчання:

прагнення зберегти роботу, залишитися в займаній посаді,

бажання одержати підвищення або зайняти нову посаду;

зацікавленість у збільшенні заробітної плати;

інтерес до самого процесу придбання нових знань і

навичок;

бажання встановити контакти з іншими учасниками програми.

Розуміння того, як фахове навчання може зацікавити співробітника, дозволяє відповідним чином піднести йому інформацію про майбутню програму. У даному випадку вирішальну роль повинен зіграти керівник підрозділу, у якому працює співробітник, який відправляється на навчання. Як правило, керівник краще інших розуміє його мотивацію і має можливість пов,язувати його інтереси з майбутнім курсом.

Також важливо визначити здатність співробітника брати участь у конкретному курсі фахового навчання, тобто ступінь його підготовленості. Непрямими індикаторами цього є рівень освіти, фаховий досвід, результати атестації. Досить часто використовується і попереднє тестування кандидатів на участь у курсі навчання. Присутність у групі навіть одного недостатньо (або занадто) підготовленого учасника може значно знизити ефективність усього курсу.

8.4 Методи професійного навчання

Спеціалісти у галузі навчання давно зрозуміли, що не існує одного універсального методу навчання - кожний має свої переваги і недоліки. Тому більшість сучасних програм фахового навчання являють собою сполучення різноманітних прийомів подачі матеріалу - лекцій, відео-фільмів, ділових ігор, моделювання і т.ін. Співробітники відділу кадрів повинні добре розуміти сильні і слабкі сторони кожного з методів і розробляти програми з урахуванням цього. Наприклад: п'ятиденна програма “Фінанси для нефінансових керівників" транснаціональної американської корпорації містить у собі оглядові лекції (50% часу), індивідуальні завдання і їхній розбір з інструктором (20%), групову ділову гру (30%). Триденна програма по охороні праці тієї ж компанії складається з відеоматеріалів (10%), лекцій інструкторів (10%), індивідуальних завдань (20%), групових вправ (20%), ділових ігор (40%).

Програми можуть бути розроблені і реалізовані самою організацією або ж вона може вдатися до допомоги зовнішніх консультантів. Вибір методу організації навчання залежить від таких чинників, як наявність необхідних ресурсів (інструкторів, матеріалів, помешкань) усередині організації, рівень підготовленості інструкторів і т.ін.

Існує величезна кількість методів розвитку фахових знань і навичок. Всі вони можуть бути розділені на дві великі групи: навчання безпосередньо на робочому місці і навчання поза робочим місцем (у навчальному класі).

Основними методами навчання на робочому місці є: інструктаж, ротація, учнівство і наставнічество.

Інструктаж - роз'яснення і демонстрацію прийомів роботи безпосередньо на робочому місці і може проводитися як співробітником, що давно виконує дані функції, так і спеціально підготовленим інструктором. Інструктаж є, як правило, нетривалим, орієнтованим, на освоєння конкретних операцій або процедур, що входять у коло фахових обов'язків тієї особи, що навчається. Інструктаж на робочому місці є недорогим і ефективним засобом розвитку простих технічних навичок.

Ротація - метод самостійного навчання, при якому співробітник тимчасово переміщується на іншу посаду з метою придбання нових навичок. Ротація широко застосовується підприємствами, що потребують від робітників полівалентної кваліфікації, тобто володіння декількома професіями. Крім чисто навчального ефекту ротація має позитивний вплив на мотивацію співробітника, допомагає переборювати стрес, що викликається одноманітними виробничими функціями. Такий метод дозволяє забезпечити повну взаемозамінність робітників цеху й уникнути кризових ситуацій у випадку хвороб, звільнень, раптового збільшення обсягу робіт.

Разом із названими перевагами ротація має один серйозний недолік, що необхідно враховувати при плануванні фахового навчання - високі витрати, пов'язаними з втратою продуктивності при переміщенні робітника з однієї посади на іншц.

Учнівство і наставництво (коачінг) є традиційними методами фахового навчання ремісників із древніх часів, працюючи поруч із майстром, молоді робітники вивчали професію. Цей метод широко поширений і сьогодні, особливо там, де практичний досвід відіграє виняткову роль у підготовці спеціалістів.

Навчання на робочому місці відрізняється своєю практичною спрямованістю, безпосереднім зв'язком із виробничими функціями співробітника, надає, як правило, значні можливості для повторення і закріплення знову вивченого. У цьому розумінні даний вид навчання є оптимальним” для виробітки навичок, необхідних для виконання поточних виробничих задач. У той же час, таке навчання часто буває занадто спеціальним для розвитку потенціалу співробітника, формування принципово нових поведінських і фахових компетенції, оскільки не дає співробітнику можливості абстрагуватися від сьогоднішньої ситуації на робочому місці і вийти за межі традиційної поведінки. Для досягнення таких цілей більш ефективні програми навчання поза робочим місцем.

Лекція є традиційним і одним із самих древніх методів фахового навчання. У ході лекції (яка сьогодні може з успіхом бути записана на відео і показана іншим групам слухачів), що представляє собою монолог інструктора, аудиторія сприймає навчальний матеріал на слух. Лекція є неперевершеним засобом викладання великого обсягу навчального матеріалу в короткий термін, дозволяє розвити велику кількість нових ідей протягом одного заняття, зробити необхідні акценти. Лекції надзвичайно ефективні з економічної точки зору, оскільки один інструктор працює з декількома десятками, сотнями і навіть тисячами слухачів (якщо використовується відео). Обмеженість лекцій як засобу фахового навчання пов'язана з тим, що слухачі є пасивними учасниками того, що відбувається - лекція не припускає практичних дій із боку осіб, що навчаються, їхня роль обмежується сприйняттям і самостійним осмисленням матеріалу. У результаті практично відсутніх зворотніх зв'язків, інструктор не контролює ступінь засвоюваності матеріалу і не може внести корективи в хід навчання.

Розгляд практичних ситуацій (КЕЙСІВ) дозволяє у певній мірі перебороти цю помилку. Даний метод навчання припускає аналіз і групове обговорення конкретних ситуацій. які можуть бути подані у вигляді опису, відеофільму і т.ін. У основі розгляду практичних ситуацій лежить дискусія, групове обговорення, у якому слухачі відіграють активну роль, а інструктор спрямовує і контролює їхню роботу. Використання даного методу дозволяє учасникам програми навчання познайомитися з досвідом інших організацій (зміст конкретної ситуації), а також розвити навички прийняття рішень, розробки стратегії і т.ін.

Ділові ігри - метод навчання, найбільш близький до реальної фахової діяльності тих, що навчаються. Перевага ділових ігор полягає в тому, що виступаючи моделлю реальної організації, вони одночасно дають можливість значно скоротити операційний цикл і, тим самим, продемонструвати учасникам, до яких кінцевих результатів призведуть їхні рішення і дії. Ділові ігри бувають як глобальними (управління компанією), так і локальними (проведення переговорів, підготовка бізнес-плану). Використання цього методу дозволяє тим, хто навчається виконувати різноманітні фахові функції і за рахунок цього розширити власне уявлення про організацію і взаємовідносини її співробітників.

Ділові ігри досить дорогі, оскільки для їхньої підготовки потрібні спеціальні навички і досить багато часу; ефективний розбір ділової гри, що має" надзвичайне значення для ефективності цього виду навчання, також потребує участі спеціально підготовлених інструкторів.

Самостійне навчання є найбільш простим видом навчання. Для нього не потрібен ні інструктор, ні спеціальне помешкання. Організації можуть отримати значну користь із самонавчання за умови розробки і надання співробітникам ефективних допоміжних засобів - аудіо- і відео- касет, підручників, задачників, програм що навчають.

Основною рисою самостійного навчання є його індивідуальний характер. Співробітник сам може визначати темп навчання, число повторень, тривалість заняття, тобто контролювати важливі параметри процесу навчання, що є заданими при інших методах. У той же час, індивідуальний характер позбавляє самостійне навчання однієї з найважливіших умов ефективності - зворотнього зв'язоку -той хто навчається наданий самому собі. Розвиток персональних комп'ютерів і їх мультімедійних додатків дозволяє значною мірою перебороти цей недолік.

У комп'ютерних програмах, що продаються сьогодні, навчання відбувається у режимі постійного діалогу того хто навчається з комп'ютером, причому цей діалог ведеться за допомогою різноманітних засобів спілкування - комп'ютерної клавіатури, голосу, видео зображень, графічних матеріалів і малюнків. При зберіганні переваг індивідуального навчання (контроль швидкості, повторення, доступність), використання засобів мультімедії дає можливість підтримувати постійно зворотній зв'язок і коригування процесу навчання, що значно підвищує його ефективність. Дослідження американських вчених показали, що комп'ютерізоване навчання з використанням засобів мультімедії забезпечує більш високий ступінь засвоюваності матеріалу (на 30%) і більш високий відсоток запам'ятовування, ніж традиційні методи.

На відміну від традиційних методів фахового навчання при комп'ютерізованому навчанні основні витрати пов'язані з розробкою, а не з реалізацією програм навчання - сьогодні підготовка навчальної програми тривалістю одна година коштує біля 100,000 доларів. Проте після того, як програма розроблена, навчання практично нічого не коштує організації, тому що для її використання не потрібно ні інструкторів, ні помешкань, ні навчальних матеріалів. Тому при великій кількості тих хто навчається комп'ютерізовані програми стають економічно дуже вигідними.

Розробка і реалізація програм фахового навчання може здійснюватися як самою організацією так і спеціалізованими організаціями - навчальними закладами, у кожній конкретній ситуації вибір визначається аналізом переваг і недоліків кожного варіанту. Вибір конкретних методів навчання визначається цілями, характеристиками тих, хто навчається і ресурсами , що знаходяться у розпорядженні організації.

8.5 Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу

У сучасних умовах підготовка управлінських персоналу, так само як і управління, знаходиться під впливом змін які відбуваються у економічних та соціальних умовах зовнішнього сепредовищі і під впливом науково-технічного прогресу. Науково-технічний прогрес проявляється не тільки у створенні та застосуванні прогресивної техніки, нових видів продукції і послуг, але і в розробці і використанні нових форм організації праці і виробництва. Все це вимагає адекватного управління цими процесами, призводить до ускладенні багатьох функцій і задач управлінського персоналу, посилює роль управлінців і спеціалістів у забезпеченні ефективності виробництва.

Сьогодні роль управлінського персоналу в організації полягає не тільки у створенні більш ефективних інструментів прямого впливу на розвиток і використання досягнень НТП, але і на оптимізацію всього комплексу економічних та соціальних умов і взаємостосунків, які пов'язані з ним і впливають на ефективність реалізації цих досягнень у практиці виробництва.

В реалізації потенціальних можливостей науково-технічного прогресу посилення ролі управлінських функцій підвищує значення підготовки управлінського персоналу.

Зміни, які відбуваються у сфері виробництва визначають кількісні і якісні потреби і характеристики підготовки управлінського персоналу. Впровадження у практику управління досягнень НТП, особливо автоматизації і комп,ютерізації управлінської праці, підвищує якісну сторону управлінських процесів, одночасно змінюючи норми і методи управління, висуваючи нові вимоги до підготовки управляючих.

Вплив засобів автоматизації, комп,ютерізації управлінськох праці призводить до змін або значного скорочення багатьох функцій рутинного характеру по обробці інформації, розрахунково-аналітичних видів робіт і т.ін. Збільшується питома вага функцій складного, логічного характеру пов'язаних з прийняттям рішень і функцій, пов'язаних з використанням людсьеого фактору.

Під впливом НТП і зміни структури управління на підприємствах змінюється зміст функцій управлінського персоналу і вимоги до них.

Основні напрямки, за якими проходить цей процес, можна сумувати таким чином:

1. Відповідальність кожної посадової особи повинна бути чітко визначена, а компетентність повинна юути досить гнучкою, щоб дозволити здійснювати нові виробничі функції, які з,являються в процесі виробництва.

2. Цілі повинні бути встановлені як на короткий термін так і на довгосторокову перспективу.

3. Визначення методів і способів досягнення цілей необхідно надавати виробничим групам, які є відповідальними за їх здійснення.

4. Управлінці повинні мати тісні контакти з підлеглими і підтримувати високий рівень контролю на всіма процесами які відбуваються на виробництві.

5. Управлінські рішення повинні прийматись з урахуванням стратегічних пріорітетів підприємств і інтересів тих груп працівників, на які вони впливають у найбільшій мірі.

6. повнота влади повинна надаватись працівнику у відповідності з його місцем у організаційній структурі.

7. Ведення бухгалтерських та фінансових аспектів виробництва повинно залишатися прерогативою вищих ланок управління.

8. Групова організація праці і комунікація є в такій же мірі важливими як і використання технології і обладнання.

Все це призводить до того, що йде постійний процес створення моделі майбутнього управляючого, у якій можна виділити певні навички і уміння, якими він повинен володіти:

Розуміти і бути здатним управляти при змінах зовнішнього середовища

Мати здібності до управління у турбулнтному середовищі

Бути здатним управляти у складній організаційній структурі

Бути здатним до впровадження інновацій

Управляти з використанням сучасних інформаційних систем

Управляти людьми з урахуванням змін ціностей і очікувань.

Ці положення безумовно впливають на створення системи професійної підготовки управлінського персоналу, на визначення її метологічного і організаційного змісту. Саме на них повинні грунтуватись підходи до підготовки і підвищення кваліфікації управлінського персоналу. Аналіз висловлювань самих управлінців, щодо потреб у професійному навчанні свідчить про те, що по-перше це є обов'язковою умовою підвищення ефективності функціонування підприємства, а по-друге, найбільш важливими навичками, які на їх думку сілд постійно розвивати і вдосконалювати є функціональні навички і міжособистісні комунікації. Серед функціональних навичок - підготовка з маркетингу, бухгалтерського обліку і користування обчислювальною технікою, серед комунікаційних - управління персоналом і взаємозв,язок з паблик рілейшинз.

За останні десять років у нашій країні було створено широку мережу навчальних закладів які пропонують різноманітні програми підготовки управлінського персоналу і різноманітні форми співробітництва з підприємствами.

Якщо охарактеризувати сучасний розвиток підготовки управлінського персоналу у нашій країні, то можна виділити три рівня (підходи): фрагментарний, формалізований і сфокусований.

Фрагментарний підхід має такі характерні ознаки:

Підготовка не пов'язані з цілями організації

Підготовкм розглядається як дорога і неефективна витрата часу

Несистемний підхід до її здійснення

Підготовка носить директивний характер

Вона здійснюється інструкторами

Проводиться відділом підготовки самої організації

Акцентована на одержання нових знань

Фокусується на перервах у процесі навчання, а не на розвиток управляючих як безперервний процес.

Організації які використовують такій підхід майже не приймають на себе відповідальності за підготовку управлінців і спеціаплістів, не чекають від неї ефекту і затрати ена неї розглядають як витрати, а не як інвестиції.

Формалізований підхід характеризується тим, що:

Підготовка відображає потреби розвитку людських ресурсів організації

Підготока стає більш системною і пов,язується з оцінкою її ефективності для конкретного робочого місця

Зберігається акцент на курси, які орієнтуються на одержання знань, але проходить зміщення орієнтації на приктичні управлінські навички

Зв,язок підготовки з потребами розвитку людських ресурсів стимулює організацію до прийняття більш широкого організаційного розвитку

Підготовка кадрів здійснюється інструкторами, але значною є орієнтація на практичні навички і це примушує розширювати зміст курсів і практичних навичок

Лінійні керівники залучаються до процесу підготовки, виконуючи при цьому роль експертів по оцінці її ефективності

Вводяться допоміжні курси на період до і після навчання

Підготовка здійснюється з відривом від виробництва, але через розвиток профкар'єри одержує формальне визнання і підготовка без відриву, на робочому місці

Приділяється значна увага зв,язку програм навчання з індивідуальними потребами тих, хто навчається.

Сфокусований підхід відрізняється тим, що:

Підготовка безперервна, самопідготовка і розвиток розглядаються як необхідна умова виживання організації у сучасному середовищі, яке швидко змінюється

Підготовка розглядається як інструмент конкуренції

Навчання пов'язано зі стартегією орагнізації і особистими цілями тих, хто навчається

Акцент переноситься на підготовку на робочому місці і навчання стає повністю безперервним процесом

Спеціальні курси підготовки фокусуються на широкий спектр управлінських знань, навичок і цінностей

Має місце самовідбір на курси підготовки

Підготовка як правило носить директивний характер

Широко використовуються нові форми підготовки, як наприклад, пакети заочних програм, самопідготовка з використанням аудіовізуальних засобів і т.ін.

Велика увага приділяється виміру ефективості підготовки і розвитка управлінців

Основна відповідальність за підготовку покладається на лінійних керівників

Інструктори виконують більш широкі функції

Робиться новий акцент на навчання як безперервний процес.

Цікавим і користним є досвід відомих компаній світу по розробці програм внутріфірмової підготовки управлінців.

Наприклад, так звана “система багатоступеневої послідовної підготовки для управлінців всіх рівнів і спеціалістів”. На першій сходинці одержуються знання по загальноуправлінським функціям, загальнотеоретичним основам функціонального та лінійного управління, вивчаютьсяособливості структури і політики підприємства, методи керівництва персоналом. Значна увага приділяється питанням оволодіння навичкам самонавчання.

На другій сходинці основу підготовки складає прикладна спрямованість у вивченні фінансів, маркетингу, обліку, контролю, плануванню і організації.

На наступних сходинках увага приділяється розвитку вмінь і навичок для прийняття рішень, розробки загальнокорпоративної стратегії, проведення оцінки персоналу, т.т. проводиться навчання для резерву управлінських працівників вищих ланок управління.

Для організаційно-методичного забезпечення такого процесу навчання розробляються спеціальні програми.

Пропонуємо для розгляду одну з таких програм - “Розвиток стратегічних здібностей”, яка відповідає вимогам сучасності, щодо знань і практичних навичок управлінців.

Ця програма складається з ряду модулів і може використовуватись для керівників всіх рівнів управління. Програма 3 рівня для вищого керівництва включає в себе вивчення глобальної конкуренції, аналіз стратегічнихї ресурсів, організаційні аспекти управління. Методи навчання - аналіз конкретних господарських ситуацій і реальна управлінська практика.

Для середнього рівня управлінців навчання складається з трьох сходинок: перша - навчання навичкам і практична презентація кожним керівником підрозділу по поточних і довгосторокових стратегіях; друга - управління бізнесом; третя - люди і зміни.

Для низовго рівня управлінців - маркетинг і управління якістю.

Навчальні програми, які пропонуються на ринку освітніх послуг дуже різноманітні, але найбільш характерною основою для них є: організація і єкономіка підприємства; управління персоналом і виробнича психологія; управління функціональними підрозділами підприємства; нова техніка і технологія; трудові процеси; електронна обробка даних; техніка ведення переговорів; розвиток вмінь говорити і запевняти.

На даний час навчання управлінців модифікується у напрямку подальшої інтенсифікації навчального процесу за рахунок використання нових підходів, методів і технічних засобів навчання. Традиційне навчання за єдиним курсом замінюється на диверсифіковану форму. При цьому широко використовуються технічні і активні методи і засоби навчання, такі як відеотермінали, інтегровані з ЕВМ, імітаційні системи і т.ін.

Корисним є також кооперація на основі консорціума вищих навчальних закладів з підприємствами

Щодо виробничого персоналу підприємств слід зазначити, що проблеми його розвитку досить складно вирішити у межах будь-якого одного навчального центру. Досвід відомих компаній свідчить про те, що позитивно себе зарекомендували такі форми і методи внутріфірмової підготовки як: учнівство, створення внутріфіормових навчальних центрів, створення консоціумів з навчальними закладами. Головна умова - наявність єдиної збалансованої програми, яка б забезпечувала координацію теоретичного навчання з роботою на виробництві.

Загальні тенденції розвитку внутріфірмової підготовки мають свій вплив на зміну принципів розробки програм і методів навчання. Кількісне співвідношення теоретичних та практичних елементів навчання все більше отримує другорядне значення. Основним стає зміна їх змісту. Практична підготовка повинна орієнтуватись на роботу на сучасному обладнанні, а теоретична - на вивчення сучасних технічних даних, якостей матеріалів, молелей технологічних процесів і т.ін. Все більшого значення отримують програми навчання практичним навичкам роботи на ПЕОМ і прикладна економічна освіта.

...