К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время: оплата времени отпусков, перерывов в работе, установленных действующим законодательством для отдельных категорий работников, и т.п.

Формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Каждая из форм оплаты труда допускает использование нескольких систем.

3.3.1 Повременная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда применяется для расчетов с теми категориями работников, количественная оценка труда которых невозможна или трудоемка - для работников административно-управленческого и обслуживающего персонала и т.п.

При применении повременной оплаты труда целесообразно использовать схему установления размера заработной платы, используемую в бюджетной сфере:

- работникам, переведенным на повременную оплату труда, в зависимости от присвоенного им разряда устанавливаются должностной оклад (руководители, служащие, технические исполнители) или тарифная ставка (для рабочих);

- разряды устанавливаются в зависимости от сложности выполняемых работ в соответствии с принятыми на предприятии схемами должностных окладов (для руководителей, специалистов, технических исполнителей) или тарифно-квалификационными справочниками (для рабочих), используемыми на предприятии;

- дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки, при построении которой предусматриваются шкала тарифных разрядов и соответствующая ей шкала тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент), а также величина минимальной тарифной ставки по 1-му тарифному разряду.

Данная форма включает две системы оплаты труда.

При применении простой повременной системы оплата труда работника производится в зависимости только от одного показателя - количества рабочих дней (иногда - рабочих часов) нахождения на рабочем месте. Для этой системы характерно установление месячных должностных окладов (тарифных ставок). Разница в количестве рабочих часов в зависимости от конкретного календарного месяца при этом не учитывается. График рабочего времени регулируется администрацией организации с таким расчетом, чтобы каждый работник, труд которого оплачивается повременно, отработал не более годовой нормы рабочего времени в течение календарного года. Эта норма ежегодно устанавливается федеральным органом государственной власти (Рострудом). Если в течение календарного месяца работник отработал неполное количество рабочих дней, размер заработной платы определяется пропорционально фактически отработанному времени.

Например, работнику установлен должностной оклад в размере 6000 руб., количество рабочих дней в месяце 20, отработано - 16 дней. За данный месяц будет начислено 6000 / 20 х 16 = 4800 руб.

В том случае, когда оплата осуществляется на основании установленных часовых тарифных ставок, расчет заработной платы производится исходя из количества времени, фактически отработанного работником.

Например, часовая тарифная ставка установлена в размере 30 руб. Фактически отработано в отчетном месяце - 164 рабочих часа (по табелю рабочего времени).

За данный месяц будет начислено 4920 руб.

Преимуществами простой повременной системы оплаты труда является простота установления заработной платы, производства расчетов и осуществления выплат. Недостатком - то, что работник не заинтересован в количестве и качестве своего труда, в полном и качественном исполнении своих функциональных обязанностей.

При применении повременно-премиальной системы оплаты труда работа оплачивается по установленным должностным окладам или тарифным ставкам, но при выполнении определенных условий (показателей премирования) работникам выплачивается премия по результатам того периода (календарного месяца), в котором эти показатели достигнуты. Размер премии устанавливается, как правило, в процентах к основному окладу или тарифной ставке работника. Обязательным условием применения данной системы оплаты труда является разработка и утверждение Положения о премировании работников, в котором должны быть определены размеры премий, а также условия, при выполнении которых у работника возникает право на получение премии. Повременно-премиальная система может применяться как в отношении работников, которым установлены должностные оклады, так и в отношении тех, которым заработная плата начисляется по тарифным ставкам.

Например, штатным расписанием организации установлены должностные оклады руководителя структурного подразделения организации - 10 000 руб., заместителя руководителя - 8000 руб., инженера (работника подразделения) - 7000 руб. Положением о премировании установлен размер премии, соответственно 40, 35 и 30%.

Общий размер месячной заработной платы составит:

- у руководителя подразделения - 14 000 руб. (10 000 х 1,4);

- у заместителя руководителя - 10 800 руб. (8000 х 1,35);

- у инженера - 9100 руб. (7000 х 1,3).

Положением о премировании также могут быть предусмотрены условия, при которых размер премии может быть снижен (по сравнению с максимально возможным), либо, напротив, условия, при выполнении которых премия выплачивается.

Например, работнику утверждена дневная тарифная ставка в размере 250 руб., в месяце отработано 20 дней. Положением о премировании предусмотрена выплата премии в размере 20% к тарифной ставке. Часть условий Положения о премировании не выполнена, в связи с чем размер премии уменьшен вдвое (до 10%).

Работнику будет начислена заработная плата в размере 5500 руб. = 250 руб. х 20 дней х 10%.

Преимуществом повременно-премиальной системы является то, что размер заработной платы напрямую зависит от качества выполняемой работы. То есть данная система стимулирует работника к максимально полному и качественному исполнению должностных обязанностей.

Обе системы, применяемые в рамках повременной формы оплаты труда, не исключают использования других форм стимулирования, посредством применения различных доплат и надбавок, установленных трудовым законодательством, отраслевыми тарифными соглашениями, коллективными договорами и трудовыми договорами. В частности, работа во вредных и тяжелых условиях может быть компенсирована установлением повышенных окладов и тарифных ставок. Заинтересованность работника в продолжении трудовых отношений с конкретным работодателем может быть достигнута посредством применения надбавки за выслугу лет, ежемесячно доплачиваемую к должностному окладу или тарифной ставке, либо ежегодной выплатой соответствующего вознаграждения.

В случае, когда работник, получающий заработную плату на условиях повременной формы оплаты труда, занят в условиях, отличающихся от обычных, ему должны выплачиваться соответствующие компенсирующие и стимулирующие выплаты.

Например, оператору котельной установлен оклад в размере 16 000 руб. Норма рабочего времени - 160 часов. В течение месяца работником отработаны три ночные смены (количество часов ночного времени - 24). Коллективным договором предусмотрена компенсация за работу в ночное время в размере 40%.

За данный рабочий месяц работнику будет начислено 16 960 руб. (16 000 + 16 000 / 100 х 24 х 0,4).

Более подробно вопросы начисления компенсирующих и стимулирующих выплаты рассмотрены в отдельной главе издания.

3.3.2 Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда включает пять систем.

При простой сдельной системе оплаты труда размер заработной платы определяется как произведение сдельной расценки на количество выпущенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Премирование за перевыполнение норм или достижение иных результатов деятельности при этой системе оплаты труда не предусмотрено. Такую форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем продукции, выпущенной одним работником, не оказывает существенного влияния на общие результаты деятельности организации и, следовательно, выпуск продукции на данном рабочем месте не нормируется.

Например, установлена сдельная расценка в размере 100 руб. за одно изделие. В марте выпущено 100 изделий, в апреле - 105, в мае - 85. Размер заработной платы в перечисленных месяцах соответственно составит 10 000 (100 х 100), 10 500 руб. (105 х 100) и 8500 (85 х 100) руб.

В отличие от случая с простой повременной системой оплаты труда при применении простой сдельной системы у работника имеется стимул в увеличении производительности труда. В специальной литературе иногда высказывается мнение, что при этом количественные показатели могут достигаться за счет снижения качества выпускаемой продукции. Однако на практике прямой связи здесь может и не быть. Как правило, сдельные расценки дифференцированы в зависимости от качества (сортности или категорийности) выпускаемой продукции. То есть увеличение объема выпуска далеко не всегда приводит к увеличению размера начисленной заработной платы.

Например, для условий предыдущего примера сдельная расценка установлена: в размере 100 руб. за одно изделие 1-го сорта, 70 руб. - за одно изделие 2-го сорта, 50 руб. - за одно изделие 3-го сорта. Выпуск продукции 1-го сорта составил в марте - 70 шт., в апреле - 60 шт., в мае - 75 шт., 2-го сорта соответственно - 20, 5 и 5 шт., 3-го сорта - 10, 20 и 5 шт.

Размер заработной платы составит:

- в марте: 8500 руб. (100 х 70 + 70 х 20 + 10 х 10);

- в апреле: 8350 руб. (100 х 60 + 70 х 5 + 40 х 50);

- в мае: 8100 руб. (100 х 75 + 70 х 5 + 50 х 5).

При сдельно-премиальной системе оплаты труда расчеты производятся так же, как и при простой сдельной, но за перевыполнение норм выработки и достижение иных результатов деятельности работнику выплачивается премия. Размер премии, как правило, увязывается с размером основной заработной платы, начисленной работнику по сдельным расценкам, и зависит от процента перевыполнения норм.

Размер премии устанавливается Положением о премировании, разработанном в организации и утвержденным приказом руководителя. При этом могут применяться различные подходы к установлению размера премий.

Наиболее распространенным случаем является выплата премии при любом перевыполнении норм выработки по единой ставке.

Например, норма выработки составляет 200 единиц продукции в месяц, сдельная расценка - 50 руб. Премирование в размере 15% предусмотрено при выполнении норм выработки более чем на 5%. В мае работником выпущено 210 единиц продукции. Работнику будет начислена заработная плата в размере 12 075 руб. = 210 единиц х 50 руб. х 115%.

Нередко применяется схема, в соответствии с которой выплата премии начинается с определенного процента перевыполнения норм выработки.

Например, норма выработки составляет 100 единиц продукции в месяц, сдельная расценка - 100 руб. Премирование в размере 10% предусмотрено при выполнении норм выработки более чем на 5%. В марте работником выпущено 110 единиц продукции. Работнику будет начислена заработная плата в размере 12 100 руб. = 110 единиц х 100 руб. х 110%.

Если для условий данного примера, работником будет выпущено 104 единицы продукции (4% перевыполнения нормы), премия начисляться не будет, а размер начисленной зарплаты составит 10 400 руб. (100 х 104).

Также весьма часто используется порядок, в соответствии с которым размер премии увеличивается с увеличением процента перевыполнения норм выработки. Обращаем внимание на то, что в данном случае речь идет о меняющемся размере премии. Если с ростом выработки меняется сдельная расценка, используется сдельно-прогрессивная оплата труда (а не сдельно-премиальная).

Например, норма выработки составляет 50 единиц продукции в месяц, сдельная расценка - 200 руб. Премирование в размере 5% предусмотрено при выполнении норм выработки до 10%, при выполнении норм выработки от 10 до 15% выплачивается 10% премии, при перевыполнении свыше 15% размер премии установлен на уровне 15%. В июле работником выпущено 55 единиц продукции, в августе - 56 единиц, в сентябре - 60 единиц.

Работнику будет начислена заработная плата в размере:

- в июле - 11 550 руб. (200 х 55 х 105%);

- в августе - 12 320 руб. (200 х 56 х 110%);

- в сентябре - 13 800 руб. (200 х 60 х 115%).

Может использоваться и другой порядок начисления премии - когда по каждому проценту перевыполнения применяется соответствующая ставка.

Для условий предыдущего примера в этом случае расчет будет следующим:

- в июле - 11 550 руб. (200 х 55 х 105%);

- в августе - 11 770 руб. (200 х 55 х 105% + 200 х 1 х 110%);

- в сентябре - 12 670 руб. (200 х 55 х 105% + 200 х 3 х 110% + 200 х 2 х 115%). При расчете премии за сентябрь проведено округление в большую сторону (115% от 50 составляет 57,5, но сдельная расценка устанавливается за единицу продукции).

По нашему мнению, в любом случае порядок расчета должен быть однозначно определен и детализирован в коллективном или трудовом договоре.

При определенных условиях может использоваться схема, при которой до определенного процента перевыполнения норм размер премии увеличивается, затем - снижается. Подобный подход целесообразно использовать при освоении новых машин, оборудования, агрегатов - в тех случаях, когда обоснованные нормативы (установленные на основе данных хронометража рабочего времени или иными методами) еще не определены.

Здесь может применяться только вторая схема из приведенных в предыдущем примере. В противном случае работник не будет заинтересован в максимальном использовании возможностей нового оборудования, машин или механизмов.

Например, при освоении нового оборудования установлена норма выработки 100 единиц продукции. Системой премирования (разработанной и утвержденной специально для оплаты труда работников, занятых на освоении нового оборудования) установлены следующие размеры премирования: при перевыполнении норм на 10% - 10% премии, от 10 до 30 - 20%, от 30 до 50 - 35%, от 50 до 70 - 20%, более 70 - 5% премии.

Аккордная - система оплаты труда, которая применяется сравнительно редко, - при выполнении отдельного комплекса работ, когда организация заинтересована в сроках и качестве производимых работ. Для выполнения комплекса работ создается специализированная бригада, с которой заключается дополнительное соглашение, в котором оговариваются объем работ, фонд оплаты труда, выделяемый для оплаты работ, а также сроки, в течение которых эти работы должны быть выполнены. Как правило, в соглашении специально оговариваются возможность дополнительных выплат при сокращении сроков выполнения работ, а также возможность уменьшения выделенного фонда при нарушении сроков. Распределение сумм начисленной заработной платы между работниками бригады осуществляется на основе коэффициента трудового участия или иным методом, согласованным между администрацией организации и работниками и закрепленным в договоре на выполнение работ. Так как при аккордной системе применяются повышенные расценки, ее постоянное использование представляется неэффективным.

Например, с бригадой, сформированной из трех работников механического цеха, заключен договор на установку нового оборудования на условиях аккордной системы оплаты труда. Фонд заработной платы определен в 100 000 руб., срок исполнения - 1 месяц. Коэффициенты трудового участия определены в размере: 1,2 - для бригадира и 1,0 - для других работников.

Условия о корректировке фонда заработной платы в зависимости от соблюдения сроков договором не установлены.

По окончании работ работникам будет начислена заработная плата в размере: 37 500 руб. - бригадиру и по 31 250 руб. - рабочим.

Если договором установлено условие, в соответствии с которым фонд оплаты труда подлежит пересмотру, расчет может производиться по несколько иной схеме.

Например, для условий предыдущего примера договором предусмотрено, что размер фонда оплаты труда уменьшается на 2% за каждый день работ после согласованного срока. Фактически оборудование установлено с нарушением сроков на три дня. В этом случае распределению между работниками подлежит сумма, равная 94 тыс. руб. (100 тыс. руб. - 100 тыс. руб. х 2 дня х 3%).

Соответственно размер начисленной заработной платы составит: 35 250 руб. - бригадиру и 29 375 руб. - рабочим.

Договором об аккордной системе оплаты труда может быть предусмотрена корректировка размера фонда оплаты труда и в сторону увеличения, в частности, тогда, когда объем работ выполнен в сокращенные сроки.

Например, для условий предыдущего примера договором предусмотрено, что размер фонда оплаты труда увеличивается на 5% за каждый день выполнения работ ранее срока. Фактически оборудование установлено за 26 дней (на 4 дня ранее установленного срока). В этом случае распределению между работниками подлежит сумма, равная 120 тыс. руб. (100 тыс. руб. - 100 тыс. руб. х 4 дня х 5%).

Размер начисленной заработной платы составит: бригадиру - 45 000 руб., рабочим - по 37 500 руб.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда продукция, выпущенная сверх установленных норм выработки, оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Ранее эта система довольно часто также применялась при освоении новой техники. В настоящее время практически не применяется.

Например, месячная норма выработки составляет 300 изделий, сдельная расценка - 30 руб. за единицу изделия. При перевыполнении норм выработки до 10% применяется повышенная сдельная расценка 33 руб., свыше 10% - 35 руб. Фактически выпущено 350 единиц изделий.

Рабочему будет начислена заработная плата в размере 10 690 руб. (300 х 30 + 30 (10% от 300) х 33 + 20 х 35).

Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда не исключает премирования работников на основании соответствующего Положения о премировании. При этом наиболее правомерным представляется использование единой ставки премий независимо от процента перевыполнения норм выработки. Это обусловлено тем, что стимулирование роста производительности труда в данном случае достигается посредством дифференциации сдельных расценок.

Здесь же необходимо сказать и о сдельно-регрессивной системе оплаты труда, которая действующим законодательством не предусмотрена, однако даже в условиях развитого социализма применялась весьма часто. При этой системе продукция, выпущенная сверх установленных норм выработки, оплачивалась по пониженным сдельным расценкам. Наиболее часто это встречалось в тех отраслях, где индивидуальная производительность труда отдельных работников существенно отличалась от средней по отрасли - в угольной промышленности, в ткацком производстве и т.п.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется исключительно для оплаты труда работников вспомогательных и обслуживающих производств или служб (ремонтных, технических и т.п.). При этой системе оплата труда работников производится по расценкам, установленным в процентах к расценкам работников основного производства. Для повышения заинтересованности работников обслуживающих и вспомогательных производств в результатах деятельности основного производства их премирование производится также в зависимости от размеров премий, полученных работниками основных производств.

Например, работникам ремонтной бригады установлена косвенно-сдельная система оплаты труда. В частности, размер заработной платы бригадира установлен на уровне 80% от размера оплаты труда бригадира бригады основного производства. В апреле заработная плата бригадира в основном производстве составила 12 000 руб. Соответственно бригадиру ремонтной бригады будет начислена заработная плата в размере 9600 руб.

Нетрудно убедиться, что в данном случае не имеет значения, какая система оплаты труда применяется в основном производстве. Хотя на практике используются комбинированные схемы расчета заработной платы. В частности, работа ремонтников может оплачиваться по повременной системе оплаты, а размер премии зависит от выполнения планового (нормативного) задания в основном производстве.

3.3.3 Другие системы оплаты труда

В организациях торговли, а также в подразделениях организаций материального производства, специализирующихся на реализации готовой продукции, нередко используется оплата труда в процентах от выручки.

При этом может устанавливаться либо простая форма - когда заработная плата начисляется исключительно исходя из сумм выручки, полученной на данном рабочем месте, либо комбинированная - когда работнику устанавливается твердый оклад, а в процентах от выручки производится доплата. Обращаем внимание на то, что в любом случае заработная плата работника за полностью отработанный месяц должна быть не меньше МРОТ (с 1 января 2009 г. - 4330 руб.).

Например, в соответствии с трудовым договором работнику торговли выплачивается 10% от суммы выручки от товаров, проданных данным работником. В феврале объем выручки составил 40 000 руб. В этом случае работодатель должен произвести доплату до МРОТ - в размере 330 руб.

В тех случаях, когда проценты от выручки выплачиваются сверх твердого оклада, также возможны варианты. В одном случае процент от выручки выплачивается в полном размере дополнительно к установленному окладу.

Например, работнику установлен твердый оклад в размере 5000 руб. и отчисления от выручки в размере 7%. За месяц объем выручки составил 100 000 руб. Начисленная заработная плата в этом случае будет равна 12 000 руб. (5000 + 100 000 х 7%).

Если доплата в процентах от выручки производится только в размерах, превышающих твердый оклад, схема расчета заработной платы практически сводится к простой системе. Разница в том, что в ситуации, когда объем выручки не обеспечивает выплату в размере твердого оклада, производится выплата этого оклада (а не доплата до МРОТ).

Например, для условий предыдущего примера объем выручки составил 70 000 руб. В этом случае зарплата из расчета выручки составит 4900 руб. (70 000 х 7%) и выплате подлежит 5000 руб. (твердый оклад).

Если же выручка составит 100 000 руб., сумма к начислению и выплате составит 7000 руб. [5000 + (100 000 х 7% - 5000)].

Таким образом, система оплаты в процентах от выручки является, по существу, отдельной разновидностью сдельной формы оплаты труда - просто за базу для расчета принимается не выработка продукции, а объем полученного организацией дохода.

Иногда встречается упоминание о системе оплаты труда в процентах от полученной прибыли. По нашему мнению, использовать в качестве базы для расчета объем полученной прибыли экономически неправомерно - заработная плата относится к категории текущих расходов, а прибыль - это финансовый результат деятельности организации, при определении которого учитываются текущие расходы. Однако размер полученной прибыли или достигнутой рентабельности (соответственно в абсолютных величинах или в процентах) может служить показателем премирования работника.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться не только системы премирования, но и вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.

Кроме того, как отмечалось, трудовым законодательством не запрещено использование бестарифной системы оплаты труда.

Справедливости ради следует отметить и то, что упоминание об этой системе содержалось только в последней редакции Кодекса законов о труде РФ (утратившего силу в связи с принятием ТК РФ). В первой половине 1990-х гг. предпринимались попытки нормативного регулирования бестарифной системы оплаты труда - в частности, в сельском хозяйстве и жилищно-коммунальной сфере.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы организации и утвержденного фонда оплаты труда.

Таким образом, под бестарифной понимается система оплаты, характеризующаяся следующими признаками:

- тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива;

- установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня;

- установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Для более справедливого распределения фонда оплаты труда между работниками рекомендуется устанавливать как минимум два поправочных коэффициента:

- коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

- коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах).

Возможен вариант бестарифной системы, при котором вместо двух коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда. Однако установление единого коэффициента предполагает наличие достаточно сложного расчета и учета многих факторов, нередко взаимообусловленных.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из предыдущего опыта.

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Из сказанного можно сделать вывод о том, что основным недостатком данной системы являются ее сложность, а также некоторая непрозрачность системы критериев для определения отдельных коэффициентов. Внедрение бестарифной системы, по нашему мнению, возможно при условии, что общие правила и принципы установления и расчета заработной платы будут определены на уровне нормативного акта (отраслевого или ведомственного) либо разработаны аналитической службой финансово-промышленной группы или холдинга. Для субъектов предпринимательской деятельности, относимых к малым и средним, использование бестарифной системы вряд ли возможно, так как ее применение связано с возможностью содержания довольно многочисленного штата квалифицированных специалистов в области труда и заработной платы.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).

Для повышения заинтересованности работника в повышении профессионального уровня и качества работы без изменения штатной должности целесообразно устанавливать должностные оклады от минимума до максимума. При этом предполагается, что вновь принятый работник будет получать минимальную заработную плату по данной должности. Как правило, система оплаты труда на основе должностных окладов предполагает применение различных систем премирования (по итогам календарного месяца, квартала, года, за выполнение конкретной работы и т.д.). Из этого следует, что дополнительно к утвержденному штатному расписанию в организации должно быть разработано и утверждено положение о премировании, а право на получение премии должно быть прописано в трудовых договорах (в противном случае суммы выплаченных премий для целей налогообложения могут быть не признаны, как произведенные с нарушением требований ст. 255 НК РФ).

Фактически оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда.

В соответствии со ст. 145 ТК РФ оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

3.4 Особенности установления оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

- в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

- в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

- федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;

- государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

- муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных

учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Трудовым законодательством установлен особый порядок регулирования процедуры установления размеров заработной платы для работников бюджетных учреждений: Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

В 2008 г. действовали Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 г., утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 21 декабря 2007 г., протокол N 9.

В соответствии с данными Едиными рекомендациями системы оплаты труда работников бюджетных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровнях должны формироваться на основе единых принципов:

- верховенства Конституции Российской Федерации, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории Российской Федерации. Размеры и условия оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, а также нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, не могут быть снижены или ухудшены по сравнению с Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- самостоятельного установления систем оплаты труда органами государственной власти на федеральном, региональном и муниципальном уровнях в пределах своих полномочий;

- обеспечения зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;

- обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы работников учреждений бюджетной сферы.

Обязательными для применения на территории Российской Федерации являются нормы по оплате труда, установленные ТК РФ, федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации. К основным из них относятся:

- минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата);

- размеры районных коэффициентов и порядок их применения для расчета заработной платы работников учреждений бюджетной сферы, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаемые Правительством Российской Федерации, а также размеры процентных надбавок к заработной плате этих работников и порядок их выплаты, устанавливаемые в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. До принятия соответствующих нормативных правовых актов Российской Федерации к заработной плате работников учреждений бюджетной сферы, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других местностях с особыми климатическими условиями, применяются районные коэффициенты (коэффициенты), установленные Правительством Российской Федерации или органами государственной власти бывшего Союза ССР;

- базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников, устанавливаемые в порядке, определенном п. 6 постановления Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. N 605 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений";

- профессиональные квалификационные группы (группы профессий рабочих и должностей служащих), сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам, утверждаемые Министерством здравоохранения и социального развития с учетом видов экономической деятельности и предложений заинтересованных федеральных органов исполнительной власти, согласованных с соответствующими профсоюзами (объединениями профсоюзов);

- минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения, устанавливаемые в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), состоящий из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующие им тарифные разряды; требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих; примеры работ;

- Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), состоящий из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих. Применение указанных справочников направлено на сохранение единства тарификации работ, установление единых подходов в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, правильный подбор и расстановку кадров, повышение деловой квалификации работников, рациональное разделение труда, создание действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между различными категориями работников. До утверждения в установленном порядке ЕКС, содержащего квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих работников учреждений бюджетной сферы, в том числе по общеотраслевым должностям служащих, применяются тарифно-квалификационные (квалификационные) характеристики, в соответствии с которыми работникам учреждений бюджетной сферы по состоянию на 31 декабря 2004 г. устанавливались разряды оплаты труда.

Упоминавшимся выше постановлением Правительства РФ N 605 было предусмотрено введение с 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г. для работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, новые системы оплаты труда.

Конкретные сроки и порядок введения новых систем оплаты труда должны были устанавливаться:

- федеральными министерствами - в отношении учреждений, находящихся в ведении федеральных служб и федеральных агентств, подведомственных соответствующим министерствам, а также в отношении учреждений, подведомственных министерствам непосредственно;

- государственными комитетами, федеральными службами и федеральными агентствами, руководство деятельностью которых осуществляют Президент Российской Федерации и Правительство Российской Федерации, - в отношении подведомственных им учреждений;

- иными государственными органами и организациями - в отношении подведомственных им учреждений.

Федеральные бюджетные учреждения, являющиеся главными распорядителями средств федерального бюджета, сроки и порядок введения новых систем оплаты труда должны были устанавливать самостоятельно.

Заработная плата работников и персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не должна быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой до введения этих новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (персонала) и выполнения ими работ той же квалификации.

Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей (далее соответственно - работники и персонал, учреждения), включающие размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также настоящим Положением.

Системы оплаты труда работников и персонала устанавливаются с учетом:

- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

- единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

- государственных гарантий по оплате труда;

- базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам;

- перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях;

- перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях;

- рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- мнения соответствующих профсоюзов.

В развитие требований п. 6 упомянутого постановления Правительства РФ N 605 Минздравсоцразвития России разработаны и утверждены приказом от 22 октября 2007 г. N 663 Методические рекомендации по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда.

Пунктом 13 Методических рекомендаций руководителям федеральных бюджетных учреждений рекомендовалось осуществлять определение размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы на основе группировки должностей специалистов по категориям различных работ, являющихся равноценными, по следующим параметрам:

- набору исполняемых трудовых функций;

- сложности труда;

- интенсивности труда;

- результативности труда, а также с учетом:

- требований к профессиональной квалификации (наличию специального образования и профессионального опыта, в том числе с учетом требований, отраженных в порядке лицензирования отдельных видов деятельности);

- уставных целей;

- требований к стандартам оказываемых федеральными бюджетными учреждениями государственных услуг и работ.

Кроме того, рекомендовалось размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы в соответствии со штатным расписанием утверждать локальным нормативным актом по согласованию с соответствующим профсоюзом, а сложность работ устанавливать путем аттестации (сертификации) работ и услуг (на основе экспертной оценки).

По нашему мнению, те же подходы можно использовать и при установлении размеров заработной платы в организациях, занятых предпринимательской деятельностью (в материальном производстве, строительстве, сфере услуг, торговле и общественном питании).

При заключении трудовых договоров в руководителями бюджетных учреждений (организаций, финансируемых за счет средств бюджетов различных уровней), их заместителями и главными бухгалтерами следует учитывать, что ст. 145 ТК РФ для перечисленных категорий работников установлены некоторые особенности:

- оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации;

- в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

В 2008 г. на уровне федерального правительства принято решение о постепенном переводе государственных и муниципальных учреждений на новые условия оплаты труда, отличительной особенностью которых является отказ от привязки окладов работников учреждений к единой тарифной сетке и формирование условий установления и выплаты заработной платы на отраслевом уровне. Комментарий к законодательным и нормативным актам, разработанным и принятым в сентябре-декабре 2008 г., в развитие данной инициативы приведены в отдельной главе данной книги.

3.5 Состав выплат, производимых работникам организаций

Для правильной организации и ведения учета расчетов с работниками по суммам начисленной оплаты труда и прочим выплатам необходимо иметь информацию о составе таких выплат.

Трудовое законодательство выделяет следующие основные виды выплат, относящиеся к оплате труда (которые могут начисляться в соответствии с принятыми формами и системами оплаты труда):

1. Суммы, начисленные по тарифным ставкам. Статья 129 ТК РФ определяет тарифную ставку как фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифные ставки могут быть часовым или дневными. Трудовое законодательство в принципе не исключает установления и сменных тарифных ставок. Чаще всего тарифные ставки применяются при оплате труда рабочих-повременщиков. Размер заработной платы при применении тарифных ставок зависит от фактически отработанного времени. Коллективным договором, положением об оплате труда, отраслевым или ведомственным нормативным актом может быть установлен порядок, в соответствии с которым на сумму заработной платы, определенной по тарифным ставкам, начисляются премии - в зависимости от результатов деятельности работника, структурного подразделения, в котором он работает, или организации в целом.

Суммы, начисленные по должностным окладам. В соответствии с определением, приведенным в ст. 129 ТК РФ, оклад (должностной оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Определение заработной платы на основании размеров установленных должностных окладов чаще всего применяется в отношении работников управленческого персонала (включая руководителя организации). Кроме того, должностные оклады могут устанавливаться представителям некоторых категорий обслуживающего персонала. В бюджетных учреждениях заработная плата на основе должностных окладов устанавливается всему персоналу за исключением рабочих, занятых в деятельности, приносящей доход, и получающих оплату труда по сдельным расценкам. При оплате труда работников бюджетной сферы также используются термины "базовый оклад (базовый должностной оклад)" и "базовая ставка заработной платы", которые представляют собой минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Суммы, начисленные по сдельным расценкам. Сдельные расценки применяются для оценки количества и качества труда рабочих-сдельщиков. В данном случае размер начисленной оплаты труда зависит от количества фактически выпущенной продукции. В тех случаях, когда выпуск продукции осуществляется коллективом (бригадой) рабочих, могут устанавливаться комплексные сдельные расценки.

Суммы, начисленные в процентах от выручки. Установление оплаты труда в процентах от выручки имеет смысл только в тех организациях, которые специализируются на продажах готовой продукции, и для тех категорий работников, от количества и качества труда которых зависит объем продаж. Таким образом, чаще всего такая форма расчета заработной платы применяется в организациях торговли. Кроме того, оплата труда в процентах от выручки может применяться в отношении тех работников других отраслей материального производства (специализированных на выпуске продукции, выполнении работ или оказании услуг), от эффективности работы которых зависит объем продаж. Такие работники могут быть заняты в службе маркетинга, рекламы, собственно продаж.

2. Начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели. Данная группа выплат носит, как правило, персональный характер, а размер начислений зависит от количества и качества труда конкретного работника. Исключение составляют премии, выплачиваемые за результаты деятельности организации в целом, ее структурного подразделения или производственной бригады.

3. Начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации. Выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, связанные с режимом работы, фактически производятся за то, что работник в силу тех или иных причин вынужден работать в условиях, отличающихся от нормальных. Это может быть связано со спецификой деятельности организации (надбавки за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, за работу в многосменном режиме), производственной необходимостью (надбавки за сверхурочную работу) или необеспеченностью организации кадрами (надбавки за совмещение профессий и расширение зон обслуживания).

4. Единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности) в соответствии с законодательством Российской Федерации. Данная группа доплат также является персонифицированной. Отличие от подобных начислений стимулирующего характера состоит в том, что вознаграждение за выслугу лет может выплачиваться либо ежемесячно, либо ежегодно, а также в том, что коллективным договором могут быть установлены дополнительные условия, при возникновении которых надбавка может выплачиваться не в полном размере.

5. Надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе начисления по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в тяжелых природно-климатических условиях. Эта группа надбавок тоже носит общий характер. Размер надбавки не зависит от количества и качества труда и прочих условий. Еще одной особенностью является то, что названные надбавки являются, по существу, повышениями - т.е. при их применении образуется новый оклад, размер которого применяется при расчете других надбавок и доплат (кроме надбавки за работу во вредных и особо вредных, опасных и особо опасных условиях).

...