6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. В данном случае, как и в ситуации с уголовным преступлением, основанием для привлечения работника к ответственности в полном размере является соответствующий документ (оформленный и выданный органом, уполномоченным КоАП РФ), подтверждающий факт совершения административного правонарушения;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, определен ст. 5 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне".

Аналогичный перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, на уровне федерального закона не утверждался. Право на отнесение информации к информации, составляющей коммерческую тайну, и на определение перечня и состава такой информации принадлежит обладателю такой информации.

Однако ст. 5 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" определен перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну:

1) содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

2) содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;

6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. При привлечении работника к материальной ответственности по данному основанию может быть две ситуации:

- причинение ущерба произошло либо в свободное от работы время;

- причинение ущерба произошло во время работы, но не в связи с трудовыми обязанностями, не при их исполнении.

Разумеется, если ущерб был нанесен действиями работника при спасении имущества организации или защите государственных или общественных интересов, материальная ответственность не наступает.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

4.3.3 Общие условия привлечения работника к материальной ответственности

Материальная ответственность возлагается на работника только при одновременном наличии следующих условий:

- прямого (действительного) ущерба;

- противоправности поведения работника, причинившего ущерб;

- вины работника в причинении ущерба;

- наличии причинной связи между действием (бездействием) работника и ущербом.

Под прямым действительным ущербом понимается:

- реальное уменьшение наличного имущества работодателя;

- ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

- необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Таким образом, ущербом может быть как недостача, порча материальных ценностей, расходы на ремонт, штрафные санкции за неисполнение обязательств, так и суммы уплаченных штрафов, оплаты вынужденного прогула или задержки выдачи трудовой книжки и другие выплаты.

Существенным условием является то, что взысканию подлежит лишь реальный ущерб. То есть с работника не могут быть взысканы суммы упущенной выгоды или неполученных доходов.

Из сказанного следует, что работодатель при привлечении работника к материальной ответственности обязан доказать:

- отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;

- противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда;

- вину работника в причинении ущерба;

- причинную связь между поведением работника и наступившим ущербом;

- наличие прямого действительного ущерба;

- размер причиненного ущерба;

- соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.

Противоправным признается такое поведение работника, при котором он не выполняет своих трудовых обязанностей или выполняет их ненадлежащим образом. При этом имеются в виду обязанности, прямо или косвенно связанные с бережным отношением к материальным ценностям. Это значит, что при принятии решения о взыскании сумм нанесенного материального ущерба должно быть доказано нарушение работником конкретного пункта своих трудовых обязанностей, оговоренных с ним при заключении трудового договора.

Материальный ущерб может быть нанесен и бездействием работника. Бездействие работника признается противоправным, если указанными выше актами на работника возложена обязанность совершения определенных действий, которую он не выполнил. В данной ситуации иногда возникает вопрос привлечения к ответственности работников администрации (юристов, бухгалтеров) за невыполнение требований законодательных или нормативных документов, содержание которых им не было известно. Это обстоятельство не является освобождением работника от ответственности, так как квалификационные характеристики должностей административно-управленческого персонала, как правило, устанавливают обязанность таких работников самостоятельно изучать нормативную базу в части, регулирующей их деятельность.

Условие, в соответствии с которым материальная ответственность работника возможна только при наличии его вины, означает, что работник предвидел или должен был предвидеть вредные последствия своего деяния и хотел их наступления или относился к ним безразлично.

Наличие причинной связи между деянием работника и имущественным ущербом также является одним из необходимых условий материальной ответственности. Это означает, что ответственность наступает лишь в случае, если результат необходимо вытекает из этого деяния (действия или бездействия). Например, главный бухгалтер не может быть привлечен к ответственности за хищение на складе только по той причине, что складской учет не был организован соответствующим образом, что, в определенной мере создало предпосылки для хищения, но не обусловило его.

Кроме того, следует учитывать, что материальной ответственности в полном размере не может быть привлечен работник, не достигший 18-летнего возраста. Это правило не распространяется на случаи умышленного причинения ущерба либо причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, либо если ущерб причинен в результате совершения преступления или административного проступка.

Статьей 248 ТК РФ установлено, что взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

Таким образом, при принятии решения о взыскании сумм нанесенного материального ущерба следует иметь в виду дополнительные ограничения:

- если сумма ущерба не превышает среднемесячного заработка, то решение (приказ руководителя организации о взыскании) должно быть принято не позднее одного месяца со дня установления размера ущерба (но не со дня установления факта нанесения ущерба, как это было ранее);

- если сумма ущерба превышает среднемесячный заработок, факт нанесения ущерба должен быть зафиксирован в соответствующем распорядительном документе. При этом, если работник выражает готовность добровольно возместить ущерб, этот факт должен быть зафиксирован в письменной форме. Желательно, чтобы приказ (или иной распорядительный документ), фиксирующий факт нанесения ущерба, содержал ссылку на соответствующее заявление работника;

- по прошествии месяца со дня установления ущерба он может быть взыскан только в судебном порядке. В принципе работник может дать свое согласие на добровольное возмещение и после указанного срока. Однако нарушение прямых норм трудового законодательства (в части соблюдения сроков принятия решения) здесь налицо и, следовательно, согласие работника не отменяет его права на обращение в суд.

Кроме того, ст. 392 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (а не со дня установления его фактического размера). Пунктом 3 Постановления N 52 по этому поводу разъяснено, что, если работодатель пропустил срок для обращения в суд, судья вправе применить последствия пропуска срока (отказать в иске), если о пропуске срока до вынесения судом решения заявлено, ответчиком и истцом не будут представлены доказательства уважительности причин пропуска срока, которые могут служить основанием для его восстановления. К уважительным причинам пропуска срока могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления.

В соответствии со ст. 247 ТК РФ до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

4.3.4 Оформление решения о привлечении работника к материальной ответственности

С учетом сказанного выше решение о привлечении работника к материальной ответственности целесообразно оформить приказом руководителя организации, в констатирующей части которого должны быть отражены следующие элементы:

- подробное описание факта нанесения ущерба;

- обоснование противоправности поведения (действия или бездействие) работника - причинителя вреда. Противоправность может быть обоснована ссылками на нормы законодательства, пункты трудового договора, должностной инструкции, правил техники безопасности, правил внутреннего распорядка, пункты договора о полной материальной ответственности и т.п.;

- вина работника в причинении ущерба и причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом. Нарушение требований законодательных и нормативных актов (включая локальные нормативные акты, принятые и действующие в данной организации) не всегда влечет за собой нанесение материального ущерба. Следовательно, в констатирующей части приказа о привлечении работника к ответственности следует детально прописать, как именно конкретное нарушение повлияло на возникновение обстоятельств, обусловивших нанесение ущерба;

- наличие прямого действительного ущерба и его размер. Эти элементы приказа могут быть обоснованы ссылками на данные бухгалтерского учета - например, о стоимости утраченного имущества, о размере выплат третьим лицам, о размере дополнительных расходов по устранению брака или иного ущерба и т.п. Собственно размер ущерба может быть оформлен посредством составления бухгалтерской справки, прилагаемой к приказу о взыскании. Следует обратить внимание, что и в подобной справке и в самом приказе должна быть указана дата ее составления (так как именно с этого момента исчисляется месячный срок для привлечения работника к ответственности).

Здесь же имеет смысл указать размер среднего заработка работника - для подтверждения правомерности принятия решения о взыскании руководителем организации (а не судом).

Кроме того, целесообразно указать на отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника, к числу которых Постановление N 52 относит следующие:

- обстоятельства непреодолимой силы;

- нормальный хозяйственный риск. К нормальному хозяйственному риску могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей;

- крайняя необходимость или необходимая оборона. Данные обстоятельства определяются в соответствии с требованиями уголовного и уголовно-процессуального законодательства;

- неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Постановлением N 52 специально оговорено, что данное обстоятельство может служить основанием для отказа в удовлетворении требований работодателя, если это явилось причиной возникновения ущерба.

Напомним, что ст. 240 ТК РФ работодателю предоставлено право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от возмещения ущерба виновным работником. Однако собственник имущества организации может ограничить право работодателя на отказ от возмещения ущерба (полностью или частично) виновным работником в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.

Порядок ограничения указанного права работодателя, а также последствия ограничения трудовым законодательством не установлены и не детализированы (в частности, не ясны последствия отмены приказа о привлечении работника к ограниченной материальной ответственности и принятие решения о полной ответственности после истечения месячного срока со дня установления размера ущерба).

Поэтому в тех случаях, когда принимается решение о взыскании сумм меньших, нежели размер действительного материального ущерба, целесообразно действия администрации организации (наемного менеджмента) согласовывать с собственником имущества, а в констатирующей части приказа отражать результаты этого согласования.

В резолютивной части приказа следует определить:

- перечень ответственных лиц, привлекаемых к материальной ответственности;

- размер ущерба и порядок его взыскания;

- в случае, если размер взыскания превышает средний заработок, но работник согласился возместить ущерб добровольно - отразить данный факт со ссылкой на заявление работника.

При производстве удержаний следует учитывать ограничения размера удержаний из заработной платы, установленные ст. 138 ТК РФ:

- при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20%, а в случаях, особо предусмотренных законодательством, - 50% заработной платы, причитающейся к выплате работнику;

- при удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработка.

Данные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

4.3.5 Бухгалтерский учет расчетов с работниками по возмещению материального ущерба

Расчеты по возмещению материального ущерба, причиненного работником организации в результате недостач и хищений денежных и товарно-материальных ценностей, брака, а также по возмещению других видов ущерба учитываются на субсчете 73-2 "Расчеты по возмещению материального ущерба", открываемом к счету 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям".

Стоимость действительного материального ущерба формируется на счете 94 "Недостачи и потери от порчи ценностей". Подробное рассмотрение особенностей формирования сумм ущерба выходит за рамки данного раздела.

В дебет счета 73 суммы, подлежащие взысканию с виновных лиц, относятся с кредита счетов 94 и 98 "Доходы будущих периодов" (за недостающие товарно-материальные ценности), 28 "Брак в производстве" (за потери от брака продукции) и др.

По кредиту счета 73 записи производятся в корреспонденции со счетами:

- учета денежных средств (50 "Касса" или 51 "Расчетные счета") - на суммы внесенных платежей;

- 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" - на суммы удержаний из сумм по оплате труда;

- 94 "Недостачи и потери от порчи ценностей" - на суммы списанных недостач при отказе во взыскании ввиду необоснованности иска.

Таким образом, схема бухгалтерских проводок по удержанию с виновных лиц сумм нанесенного материального ущерба будет следующей:

Дебет 94 Кредит 10 (50, 41 и т.д.) - на сумму недостачи или иного ущерба, причиненного организации неправомерными действиями работника.

Дебет 73 Кредит 94 - на сумму ущерба, подлежащего взысканию с работника - в размере суммы фактически нанесенного ущерба.

Дебет 73 Кредит 98 - на сумму, подлежащую взысканию с работника сверх сумм фактически нанесенного ущерба - в тех случаях, когда за рыночная стоимость утраченного или поврежденного имущества превышает его балансовую стоимость.

Дебет 73 Кредит 28 - на сумму производственного брака, отнесенного на счет виновных лиц.

Дебет 50 Кредит 73 - на сумму задолженности, погашенную работником посредством сдачи наличных денег в кассу организации по приходному кассовому ордеру. Данный порядок также можно рекомендовать в том случае, когда сумма удержаний в погашение займа превышает половину начисленных работнику сумм заработной платы. Однако следует иметь в виду, что трудовое законодательство не предусматривает возможности требовать внесения в кассу организации сумм, превышающих установленные размеры, - это может быть сделано только самим работником по собственному желанию.

Дебет 51 Кредит 73 - на сумму задолженности, погашенную работником посредством зачисления ее на расчетный счет организации в банке (как правило, почтовым переводом). Этот порядок также можно рекомендовать, когда ущерб должны возмещать работники структурных подразделений (филиалов или представительств), которые расположены в других населенных пунктах. Суммы в возмещение ущерба, поступившие на расчетный счет от уволенных работников, должны отражаться по дебету счета 76, так как такая задолженность на счете 73 числиться не может.

Дебет 70 Кредит 73 - на сумму задолженности, удержанную с сумм начисленной оплаты труда работника.

Дебет 94 Кредит 73 - на сумму задолженности (всей или части), во взыскании которой с работника отказано судом. Эта ситуация может возникнуть тогда, когда решение о взыскании было принято руководителем организации, а впоследствии выяснилось, что при этом он превысил свои полномочия или соответствующие документы были оформлены с нарушениями, что дало работнику основание обратиться в суд, который принял решение в его пользу. Впоследствии данные суммы могут быть отнесены на счет других работников организации (по вине которых произошел отказ во взыскании ущерба с его непосредственного виновника), на счет учета расчетов по претензиям (если будет установлено, что ущерб явился следствием противоправных действий сторонних организаций), либо списан в состав прочих расходов - в дебет счета 91 "Прочие доходы и расходы" субсчет "Прочие доходы".

Если размер взыскания превышает балансовую стоимость утраченного имущества, одновременно с проводками, отражающими погашение задолженности, оформляется проводка по списанию части сумм доходов будущих периодов в состав прочих доходов организации (в части разницы между размером ущерба и балансовой стоимостью утраченных активов):

Дебет 98 Кредит 91.

Разумеется, если работник увольняется до момента полного погашения задолженности по суммам нанесенного материального ущерба, на него оформляется исполнительная надпись, а сумма задолженности переводится на счет 76:

Дебет 76 Кредит 73.

Пример. В результате инвентаризации на складе материалов выявлена недостача запасных частей, приобретенных в 2000 г., фактической себестоимостью приобретения 1000 руб. Рыночная стоимость запасных частей на момент выявления недостачи составила 2500. Таким образом, всего ко взысканию подлежит сумма в 2500 руб. Ежемесячно с работника с учетом других удержаний может быть взыскано (удержано) с сумм начисленной оплаты труда 250 руб.

Если по данным материалам НДС, уплаченный при приобретении, был предъявлен к зачету (вычету), он должен быть восстановлен в учете. Сумма налога относится на увеличение задолженности работника только в том случае, когда рыночные цены меньше, чем балансовые с учетом НДС. Для условий примера предположим, что уплаченный НДС в размере 200 руб. был предъявлен к вычету после оприходования запасных частей. В бухгалтерском учете это будет оформлено проводками: Дебет 94 Кредит 10 - 1000 руб. - на сумму фактического ущерба без учета НДС.

Дебет 68 Кредит 19 "Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям" (сторно) и Дебет 94 Кредит 19 - 200 руб. - на сумму восстановленного НДС.

Дебет 73 Кредит 94 - 1200 руб. - на сумму ущерба, подлежащего взысканию с работника.

Дебет 73 Кредит 98 - 1300 руб. (2500-1200) - на сумму, превышающую размер фактического ущерба, но также подлежащую взысканию с работника.

Дебет 70 Кредит 73 - 250 руб. - на сумму, удержанную с начисленной заработной платы (проводка оформляется ежемесячно до полного взыскания задолженности).

Дебет 98 Кредит 91 - 130 руб. - на сумму превышения сумм, взыскиваемых с работника, над размером фактического ущерба. Проводка делается одновременно с предыдущей и в течение того же периода времени.

5. Средний заработок и иные расчеты

5.1 Случаи и порядок выплаты средней заработной платы

Бухгалтерские работники, специализирующиеся на начислении заработной платы (и прочих аналогичных выплат, причитающихся работникам), а также их прямые и непосредственные руководители и начальники знают, что больше всего ошибок (и счетных, и технических, и смысловых) чаще всего возникает при расчете среднего заработка.

Причин этому несколько - и достаточно сложный алгоритм расчета, и не всегда точно определенный состав выплат, которые могут быть включены в расчет, и определенная неточность формулировок законодательных и нормативных актов, такие расчеты регулирующих. А основной причиной, по нашему мнению, здесь является слишком частый пересмотр требований, предъявляемых к определению расчетного периода, составу выплат, включаемых в расчет, и прочим элементам расчета. До 1991 г. схема расчета менялась сравнительно редко - всего трижды за 30 лет. Но после начала перехода к рыночным отношениям бухгалтеры часто не успевали надлежащим образом изучить один нормативный документ, как на смену ему появлялся новый. Это было связано и со стремительной инфляцией, и с изменением подходов к назначению должностных окладов и тарифных ставок, и с изменением порядка налогообложения сумм оплаты труда.

С принятием ТК РФ часть вопросов была снята - общие требования к порядку исчисления средней заработной платы были установлены ст. 139 ТК РФ. При этом часть ст. 139 ТК РФ носила характер норм прямого действия. Правда, эти правила распространяются только на те случаи определения размера средней заработной платы, которые прямо предусмотрены ТК РФ. Для иных ситуаций - расчета среднего заработка для начисления пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, компенсации по утрате трудоспособности в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, а также в некоторых ситуациях, отношения внутри которых не регулируется трудовым законодательством, - порядок расчета устанавливается Правительством Российской Федерации по инициативе соответствующих органов государственного управления (Фонд социального страхования РФ, Роструд и т.п.).

Статьей 139 ТК РФ установлен единый порядок исчисления средней заработной платы (для соответствующих случаев). Однако некоторые аспекты расчета среднего заработка на уровне федерального закона установлены быть не могли - в виду большого разнообразия форм расчетов с работниками. Поэтому нормы ст. 139 ТК РФ были детализированы в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 (далее - Положение N 213). За время, прошедшие с момента утверждения Постановления N 213, выяснилось, что отдельные вопросы все-таки остались, а некоторые нормы были сформулированы недостаточно четко. Последнее обстоятельство, в частности, позволило некоторым работодателям полагать, что к расчету должны приниматься также и суммы, начисленные и выплаченные работниками за счет средств чистой прибыли (т.е. не связанные с оплатой труда). Отдельные недоразумения разрешались Рострудом посредством издания и опубликования писем. Кроме того, за прошедшее время в ТК РФ были внесены существенные изменения, касающиеся порядка оплаты труда в некоторых случаях (в частности, при оплате за работу в нерабочие праздничные дни). Таким образом, назрела необходимость разработки нового положения, регулирующего особенности исчисления среднего заработка.

Новое Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение) утверждено постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Принципиальных отличий норм нового Положения от требований Положения N 213 немного. Тем не менее некоторые ранее использовавшиеся схемы расчета необходимо будет уточнить.

Положением установлены общие правила расчета среднего заработка, а также особенности расчета в отдельных случаях. Всего ТК РФ устанавливает около 20 ситуаций, при которых должна быть рассчитана средняя заработная плата. Во всех случаях, кроме специально оговоренных в Положении, применяется единая схема расчета. Поэтому комментарий к Положению уместно структурировать таким образом, что сначала рассмотреть изменения общего порядка, а затем - изменения порядка расчета в отдельных случаях.

Общий порядок расчета применяется в следующих случаях:

- при освобождении от основной работы лиц, участвующих в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора или соглашения (ст. 39 и 405 ТК РФ). Срок освобождения определяется соглашением сторон, но не может превышать трех месяцев;

- при временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ). Срок перевода не может превышать одного месяца. Из этого следует, что в тех случаях, когда на нижеоплачиваемую работу переводится работник, получающий заработную плату по повременной системе оплаты труда (только оклад - без премий и иных дополнительных выплат), на срок, не совпадающий с периодом начисления заработной платы (календарным месяцем), дополнительный расчет средней заработной платы необходимо производить. В том случае, когда положением о премировании работников за результаты основной деятельности, по итогам работы в прошедшем месяце или квартале, по нашему мнению, суммы премий, выплаченных в расчетном периоде, при расчете среднего заработка учитывать не надо. Иначе фактическая сумма выплат будет превышать сумму выплат работникам, занятым на аналогичной должности, но не переведенным на нижеоплачиваемую работу. Разумеется, если положением о премировании предусмотрено исчисление премий исходя из фонда оплаты труда конкретного работника за прошедший период. Следует иметь в виду, что в ТК РФ приведен исчерпывающий перечень ситуаций, которые могут быть отнесены к категории производственной необходимости:

- предотвращение катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

- предотвращение несчастных случаев;

- предотвращение простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

- предотвращение уничтожения или порчи имущества;

- замещение отсутствующего работника.

При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, а продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря);

- в случае расторжения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 и п. 11 ст. 77 ТК РФ). Следует особо подчеркнуть, что трудовой договор в описанной ситуации возможен только в том случае, если допущенное нарушение исключает возможность продолжения работы. При увольнении по данному основанию работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника. Под виной работника, по-видимому, следует понимать сокрытие или искажение им каких-либо данных о себе (образование, состояние здоровья, наличие судимости, запрещающей заниматься определенными видами деятельности, увольнение по статьям ТК РФ, не допускающим дальнейшую работу в некоторых должностях, и т.п.);

- при невыполнении норм труда или должностных обязанностей по вине работодателя. В соответствии со ст. 155 ТК РФ в этом случае оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

В этом случае отсутствие вины работодателя предполагает вероятность того, что имеется вина иных организаций или физических лиц. Это, в частности, означает, что суммы выплат, произведенных работнику, не могут быть автоматически отнесены на себестоимость продукции, работ или услуг - их следует списать на счет 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами" субсчет "Расчеты по претензиям". В случае, если виновника установить не удалось (что должно быть подтверждено документально) или во взыскании нанесенного ущерба отказано органами арбитража или суда, суммы, учтенные на счете 76, списываются в состав прочих расходов (дебет счета 91 "Прочие доходы и расходы").

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. Понятие "вина работника" трудовым законодательством не раскрывается. По нашему мнению, в общем случае под виной работника следует подразумевать ситуацию, когда работник не выполняет норм выработки при соблюдении работодателем всех необходимых условий для обеспечения нормальной работы (для рабочих - исправное оборудование, обеспечение сырьем и материалами соответствующего количества и качества, отсутствие перебоев электроэнергии, воды, сжатого воздуха и т.п.; для управленческих работников - исправная оргтехника, обеспечение рабочего места, своевременная и однозначная постановка задач и т.п.). Прогул или отсутствие на работе без разрешения администрации (работодателя) под действие данной статьи ТК РФ не подпадает, так как последствия подобных нарушений трудовой дисциплины регулируются другими статьями ТК РФ. Также другими статьями ТК РФ регулируется оплата времени простоя (в том числе и тогда, когда простой явился причиной невыполнения норм выработки);

- при оплате времени простоя (ст. 74 и 157 ТК РФ). В соответствии со ст. 157 ТК РФ время простоя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Для того чтобы эта оплата могла быть произведена, необходимо выполнение двух условий: во-первых, простой должен быть обусловлен причинами, не зависящими от работодателя и работника, или простой должен быть по вине работодателя, и во-вторых, работник должен в письменной форме предупредить работодателя о начале простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается. Соответственно не оплачивается время простоя, о начале которого работодатель не был оповещен;

- при направлении работника в служебную командировку. В соответствии со ст. 167 ТК РФ ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка. Для работников, получающих должностные оклады или иные виды повременной оплаты труда, как правило, расчет среднего заработка дополнительно не производится - дни, проведенные в командировке, засчитываются в рабочее время. Для рабочих-сдельщиков оплата за дни командировки производится по расчету (а не исходя из дневных или месячных норм выработки и количества дней командировки);

- при сохранении средней заработной платы работникам, совмещающим работу с обучением. В соответствии со ст. 173 ТК РФ работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в образовательные учреждения высшего профессионального образования по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, для:

- прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);

- подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца; сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Условиями предоставления оплачиваемого отпуска является наличие государственной аккредитации у образовательного учреждения и успешное обучение работника (что подтверждается справкой этого учреждения по установленной форме).

Кроме того, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

- работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, - 15 календарных дней;

- работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней;

- работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

В соответствии с подп. "е" п. 4 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации. Так как перечисленные виды отпусков предусмотрены непосредственно трудовым законодательством, при расчете среднего заработка в последующие периоды они учитываться не будут. Однако в том случае, когда работник обучается в учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, либо не сдает соответствующие экзамены и зачеты в срок (с положительным результатом), очередной учебный отпуск предоставляется ему без сохранения заработной платы. В этой ситуации при последующих расчетах период отпуска из расчета не исключается. Следовательно, размер среднего заработка будет меньше.

Кроме того, работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов, устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда. По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели. Расчет среднего заработка в данном случае определяется в общем порядке.

В соответствии со ст. 174 ТК РФ работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в образовательные учреждения среднего профессионального образования по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, для:

- прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 40 календарных дней;

- подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца; сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Условия сохранения среднего заработка те же, что работникам, обучающимся в высших учебных заведениях.

Кроме того, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

- работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, - 10 календарных дней;

- работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца, для сдачи итоговых экзаменов - один месяц.

Работникам, обучающимся по очно-заочно (вечерней) и заочной формам обучения в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, в течение десяти учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда. Сокращение рабочей недели может осуществляться как сокращением рабочего дня, так и предоставлением одного свободного от работы дня в неделю. Здесь, как и в предыдущем случае, следует иметь в виду, что трудовым законодательством жестко установлено количество часов, на которое рабочая неделя может быть сокращена. По пятидневному графику рабочей недели продолжительность рабочего дня равняется 8 часам. Следовательно, предоставление свободного от работы дня каждую неделю в этом случае приведет к тому, что один час в течение этого дня работник не имеет права на сохранение среднего заработка. По нашему мнению, для того, чтобы не усложнять расчеты, можно предложить следующую схему:

- в течение трех недель подряд работнику предоставляется полный рабочий день, а в четвертую неделю работник дорабатывает лишние часы. При этом график целесообразно составить таким образом, чтобы в течение календарного месяца не возникало ни переработки, ни незаконно оплаченных часов.

Например (цифры условные), работнику установлена сокращенная рабочая неделя с августа по май следующего года включительно. Всего в периоде 304 календарных дня, или 43 полные недели. Таким образом, сохранение среднего заработка в течение десяти месяцев не может превысить 301 час (из буквального прочтения норм ст. 173 и 174 ТК РФ следует, что неполные рабочие недели сокращению не подлежат). Соответственно и график рабочего времени этого работника должен быть составлен таким образом, чтобы предусматривал освобождение на указанное количество часов. В организации установлена пятидневная рабочая неделя. Для условий примера (в июле - 4 полные рабочие недели, в июле-августе - 8, в июле-сентябре - 13) график может быть составлен следующим образом:

в июле и августе - первую-третью неделю предоставляется полный свободный день, в четвертую неделю - сокращенный рабочий день продолжительностью 4 часа (7 х 4 - 8 х 3). Как вариант, можно предложить предоставление трех полных свободных дней в июле и четырех - в августе;

в сентябре - каждую неделю предоставляется по одному полному рабочему дню. При этом 3 часа (7 х (13 - 8) - 8 х 4) переходит на октябрь. Таким образом, в октябре следует установить один рабочий день, удлиненный на 1 час (если это возможно в рамках рабочего дня организации), или перенести 7 часов на ноябрь. Впрочем, здесь возможны варианты - если соответствующая неделя кончается до 31 октября, право на предоставление свободных дней будет распространяться не на четыре, а на пять недель.

Разумеется, ежемесячный расчет производить нет необходимости. Так как сокращенная рабочая неделя (или сокращенный рабочий день) устанавливаются по согласованию между сторонами, целесообразно определить график при заключении такого соглашения. При этом инициатива может исходить от работника (с учетом особенностей организации учетного процесса) или от работодателя (с учетом интересов производства - например, может быть нецелесообразным предоставление свободных дней в период подготовки отчетности).

В соответствии со ст. 175 ТК РФ работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.

В соответствии со ст. 176 ТК РФ работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях (которые также должны иметь государственную аккредитацию), работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в 9-м классе - 9 календарных дней, в 11-м (12-м) классе - 22 календарных дня.

Кроме того, таким работникам в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда;

- при выплате выходного пособия. Статьей 178 ТК РФ установлено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

- несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ);

- призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

- восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

- отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Таким образом, ст. 178 ТК РФ установлены минимальные размеры выходного пособия;

- при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. В данном случае выплата компенсации в размере среднего заработка, как правило, не производится. Статьей 180 ТК РФ установлен следующий порядок действий работодателя при необходимости сокращения численности или штата организации: работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Если это невозможно, работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. И только в том случае, когда работник дает письменное согласие на досрочное (до истечения двух месяцев) увольнения, работодатель может расторгнуть трудовой договор с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ). При этом работодатель должен предупредить работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за семь календарных дней.

Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия;

- при увольнении в случае смены собственника организации. В соответствии со ст. 181 ТК РФ в данном случае могут быть уволены руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер. При этом новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника;

- при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу по медицинским показаниям. В соответствии со ст. 182 ТК РФ в этом случае за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника;

- при проведении медицинского обследования работников (ст. 185 ТК РФ). Здесь следует обратить внимание на то, что средний заработок сохраняется только в случаях, прямо предусмотренных трудовым законодательством. Если медицинское освидетельствование проводится по другим основаниям (например по инициативе работника или работодателя), оплата неотработанного времени либо не производится вовсе (так называемый административный прогул или прогул с разрешения администрации), либо оплачивается при оплате дней временной нетрудоспособности;

- при сдаче крови и ее компонентов. В соответствии со ст. 186 ТК РФ при безвозмездной сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

Таким образом, при сдаче крови и ее компонентов за плату, дополнительный день отдыха предоставляется, но не оплачивается. То же касается и дня сдачи крови (ее компонентов);

- при направлении работника для повышения квалификации. Статьей 187 ТК РФ установлено, что при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Расчет среднего заработка производится в общем порядке - в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением;

- при приостановке работы по требованию надзорных органов. Статьей 220 ТК РФ закреплено положение, в соответствии с которым на время приостановления работ органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. Следует обратить внимание на то, что, хотя, по существу, в данном случае имеет место простой не по вине работника (по вине работодателя), за работником сохраняется полный средний заработок, а не в размере двух третей;

...