¦ ¦ ¦ ¦размере. Не более 4 часов в¦

¦ ¦ ¦ ¦день и 120 часов в год ¦

+-------------------+---------+---------------+-----------------------------+

¦В выходные и¦ 153 ¦ П ¦Не менее чем в двойном¦

¦нерабочие ¦ ¦ ¦размере ¦

¦праздничные дни ¦ ¦ ¦ ¦

+-------------------+---------+---------------+-----------------------------+

¦В ночное время ¦ 154 ¦ Н ¦Законодательные ограничения¦

¦ ¦ ¦ ¦не установлены. На уровне¦

¦ ¦ ¦ ¦ведомственных нормативных¦

¦ ¦ ¦ ¦актов, как правило,¦

¦ ¦ ¦ ¦устанавливается ограничение¦

¦ ¦ ¦ ¦не выше 35% должностного¦

¦ ¦ ¦ ¦оклада или тарифной ставки ¦

+-------------------+---------+---------------+-----------------------------+

¦При невыполнении¦ 155 ¦ Я или НС ¦По вине работодателя - не¦

¦норм труда¦ ¦ ¦ниже средней заработной платы¦

¦(должностных ¦ ¦ ¦работника. По причинам, не¦

¦обязанностей) ¦ ¦ ¦зависящим от работодателя и¦

¦ ¦ ¦ ¦работника - не менее двух¦

¦ ¦ ¦ ¦третей тарифной ставки¦

¦ ¦ ¦ ¦(оклада). По вине работника -¦

¦ ¦ ¦ ¦в соответствии с объемом¦

¦ ¦ ¦ ¦выполненной работы ¦

+-------------------+---------+---------------+-----------------------------+

¦При изготовлении¦ 156 ¦ - ¦Не по вине работника -¦

¦продукции, ¦ ¦ ¦наравне с годными изделиями.¦

¦оказавшейся браком ¦ ¦ ¦По вине работника - полный¦

¦ ¦ ¦ ¦брак не оплачивается,¦

¦ ¦ ¦ ¦частичный - оплачивается по¦

¦ ¦ ¦ ¦пониженным расценкам в¦

¦ ¦ ¦ ¦зависимости от степени¦

¦ ¦ ¦ ¦годности продукции ¦

+-------------------+---------+---------------+-----------------------------+

¦При простое ¦ 157 ¦ РП ¦По вине работодателя - не¦

¦ ¦ ¦ НП ¦менее двух третей средней¦

¦ ¦ ¦ ВП ¦заработной платы работника.¦

¦ ¦ ¦ ¦По причинам, не зависящим от¦

¦ ¦ ¦ ¦работодателя и работника - не¦

¦ ¦ ¦ ¦менее двух третей тарифной¦

¦ ¦ ¦ ¦ставки (оклада). По вине¦

¦ ¦ ¦ ¦работника - не оплачивается ¦

+-------------------+---------+---------------+-----------------------------+

¦При освоении новых¦ 158 ¦ Я ¦Законодательные ограничения¦

¦производств ¦ ¦ ¦не предусмотрены.¦

¦(продукции) ¦ ¦ ¦Коллективным договором или¦

¦ ¦ ¦ ¦трудовым договором может быть¦

¦ ¦ ¦ ¦предусмотрено сохранение за¦

¦ ¦ ¦ ¦работником его прежней¦

¦ ¦ ¦ ¦заработной платы ¦

L-------------------+---------+---------------+------------------------------

Рассмотрим особенности оформления и расчета отдельных выплат более подробно.

3.6.3.2 Оплата сверхурочных работ

Статья 99 ТК РФ определяет сверхурочную работу как работу, производимую работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Статья 99 ТК РФ также содержит перечень случаев, когда работник может привлекаться к сверхурочным работам:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Перечень исчерпывающим не является. Для того чтобы оформление привлечения работников к сверхурочным работам могло быть признано правомерным, необходимо наличие письменного согласия работника и соответствующее мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Во всех случаях запрещено привлечение к сверхурочным работам:

- беременных женщин;

- работников в возрасте до 18 лет;

- других категорий работников в соответствии с федеральным законом.

Только с письменного согласия работника и при наличии соответствующего медицинского заключения допускается привлечение к сверхурочным работам:

- инвалидов;

- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Как уже отмечалось, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Нарушение данного ограничения не означает запрещения оплаты работы сверх установленных размеров.

По данному поводу письмом ФНС от 23 сентября 2005 г. N 02-1-08/195@ "По вопросу учета для целей налогообложения прибыли расходов по оплате сверхурочных работ, превышающих 120 часов в год", в частности, разъяснено следующее: оплата сверхурочной работы производится в соответствии с положениями ст. 152 ТК РФ, которой определен минимальный размер оплаты сверхурочных работы. При этом сверхурочная работа должна быть оплачена в повышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок привлечения к сверхурочным работам.

По заключению Федеральной службы по труду и занятости от 23 июня 2005 г. N 956-6-1 в случае нарушения работодателем порядка привлечения к сверхурочной работе (например, превышения максимально допустимого числа часов сверхурочной работы в год) это не должно отражаться на реализации права работника на оплату труда за сверхурочную работу.

Таким образом, трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя оплатить в повышенном размере труд работника, привлекаемого к работе сверхурочно с нарушением ограничений, установленных ст. 99 ТК РФ.

Следовательно, оплату сверхурочной работы с согласия работника следует рассматривать как обоснованный расход.

Учитывая вышеизложенное, расходы на оплату труда работников, работающих сверхурочно (в том числе если количество часов, отработанных им сверхурочно, превышает 120 часов в год), в целях налогообложения прибыли относятся к расходам согласно п. 3 ст. 255 НК РФ, при условии, если такая обязанность предусмотрена трудовым договором, заключенным с работником.

Аналогичная позиция сообщена письмом Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России от 15 августа 2005 г. N 03-03-02/62.

Право на оплату сверхурочных часов в количестве более, чем это установлено ТК РФ, а также право на принятие произведенных расходов к бухгалтерскому и налоговому учету в полном объеме, не исключает возможности привлечения организации (как юридического лица, а также должностных лиц организации) к административной ответственности за нарушение трудового законодательства по представлению органов, осуществляющих контроль по соблюдению трудового законодательства.

Например, часовая тарифная ставка работника составляет 40 руб. В феврале им отработано сверхурочно 10 часов, в том числе 2 часа - 2 февраля, 2 часа - 9 февраля и 6 часов - 15 февраля. Коллективным договором установлено, что доплата за сверхурочную работу производится в минимальных размерах, установленных трудовым законодательством.

Размер доплаты будет рассчитан следующим образом: 2 х 40 х 1,5 + 2 х 40 х 1,5 + 2 х 40 х 1,5 + 4 х 40 х 2,0 = 680 руб.

В приведенном примере оплата сверхурочных за последний день (6 часов) производится в полуторном размере за первые два часа, и в двойном - за остальные четыре часа.

В принципе возможна ситуация, при которой трудовым договором предусмотрено, что оплата сверхурочных за время, превышающее 4 часа, должна производиться в более высоком размере. Однако, по нашему мнению, подобное условие в трудовом договоре может быть оспорено, так как фактически прямо противоречит действующему законодательству.

3.6.3.3 Оплата работы в выходные и праздничные дни

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

- 1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы;

- 7 января - Рождество Христово;

- 23 февраля - День защитника Отечества;

- 8 марта - Международный женский день;

- 1 мая - Праздник Весны и Труда;

- 9 мая - День Победы;

- 12 июня - День России;

- 4 ноября - День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. В зависимости от особенностей осуществления организацией предпринимательской или иной деятельности (непрерывное производство, скользящий график и т.п.) может предоставляться выходной день, не совпадающий с воскресеньем (выходные дни, не совпадающие с субботой и воскресеньем).

В общем случае работа в выходные дни запрещается. Статьей 113 ТК РФ предусмотрены следующие случаи, когда допускается привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни:

- для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

- для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников в организациях, финансируемых из бюджета, в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, а в иных организациях - в порядке, устанавливаемом коллективным договором.

Кроме того, в соответствии со ст. 112 ТК РФ в нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Во всех других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Дополнительное ограничение установлено трудовым законодательством в отношении инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Эти категории работников могут привлекаться к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Обязательным условием для того, чтобы привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни считалось правильно оформленным, является письменное распоряжение работодателя, а также - в соответствующих случаях - наличие письменного согласия работника.

В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Конкретный размер оплаты устанавливается внутренним локальным нормативным актом и отражается в трудовом договоре.

При начислении доплат за работу в выходной или праздничный день в случаях, когда оплата осуществляется по сдельным расценкам либо по дневным и часовым тарифным ставкам, как правило, проблем не возникает.

В случае же, когда работнику (привлеченному к работе в выходной или праздничный день) установлен месячный оклад, существенное значение имеет то обстоятельство, выработана ли в течение месяца норма рабочего времени. При этом если норма времени не выработана или не превышена, фактически оплата производится в двойном размере. Если же в течение месяца имела место переработка нормы рабочего времени, выходные или праздничные дни оплачиваются в тройном размере (полностью или частично).

Например, оператор котельной отработал за месяц (февраль) 144 часа (12 смен по 12 часов) при норме рабочего времени 160 часов. В том числе 12 часов отработаны в праздничный день. Месячный оклад работника составляет 4000 руб. В этом случае оплата будет произведена в соответствии со следующим расчетом:

- за месяц - 4000 руб. То обстоятельство, что в данном месяце норма рабочего времени не выработана при оплате труда по месячным окладам, значения не имеет. Графики сменности должны быть составлены таким образом, чтобы в течение года была выработана годовая норма рабочего времени. Ситуация, когда недоработка (как в данном примере) может образоваться, может быть обусловлена, например, когда первая смена месяца приходится на третье число, а последняя (в феврале, апреле и т.д.) - на 27-е;

- за работу в праздничный день: 4000 / 160 х 12 = 300 руб.;

- всего будет начислено 4300 руб.

При расчетах по оплате труда работников, работа которых в выходные дни обусловлена непрерывным циклом производственного или иного процесса (работники круглосуточно действующих коммунальных организаций, работники дежурных служб, охраны и т.п.) дополнительный перерасчет за работу в те дни, которые являются выходными по календарю, как правило, не производится.

В соответствии со ст. 111 ТК РФ в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации. То есть в данном случае требования трудового законодательства считаются соблюденными независимо от того, какие дни недели фактически являются выходными для конкретных работников.

Тот же принцип следует применять и в том случае, когда в организации применяется так называемый скользящий график, - если отдельным работникам выходные дни предоставляются в разные дни недели, но сама продолжительность рабочей недели и продолжительность рабочего дня остаются общими (соответственно 40 часов и 8 или 7 часов - при пяти- и шестидневной неделе).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

В том случае, когда в том месяце, за который производится расчет заработной платы, имеются праздничные дни, следует учитывать требования новой редакции ст. 112 ТК РФ (вступила в силу в 2005 г.). Новым является требование, в соответствии с которым заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается. Если используется повременная оплата труда и работники получают заработную плату в соответствии с утвержденными месячными окладами (или по тарифной ставке, исчисленной из расчет месячного оклада и количества рабочих дней в месяце), дополнительный перерасчет не производится - в любом случае оплата труда за любой месяц года будет одинаковой (если отработаны все рабочие дни месяца). В соответствии со ст. 112 ТК РФ сдельщикам за нерабочие праздничные дни должна производиться оплата, размер которой определяется локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного профсоюзного органа, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

То есть трудовое законодательство не устанавливает ни единого порядка расчета оплаты труда, ни минимального размера выплат. Для того чтобы произведенные выплаты могли быть признаны правомерными и приняты к налоговому учету при определении базы по налогу на прибыль, необходимо, чтобы размер выплат (или порядок их расчета) был определен в коллективном трудовом договоре. Так как в данном случае речь идет об оплате фактически не выпущенной продукции (в зависимости от объема которой определяется размер заработной платы сдельщиков), то, по нашему мнению, достаточно произвести выплаты в одинарном размере. При этом расчет может быть произведен порядком, применяемым при расчете среднего заработка, сохраняемого за работником в установленных законом случаях.

При определении размера выплат и продолжительность рабочего времени в тех периодах, когда имеются праздничные дни, следует также учитывать особенности, обусловленные требованиями ст. 95 ТК РФ: продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Ключевым словом здесь является "непосредственно". То есть в тех случаях, когда, например, при пятидневной рабочей неделе праздничный день приходится на воскресенье, продолжительность рабочего дня в пятницу не сокращается. Аналогичный подход следует использовать и в тех случаях, когда по решению Правительства Российской Федерации выходные дни переносятся на другие, в том числе и предпраздничные дни. Например, если праздничный день приходится на вторник, а по решению Правительства Российской Федерации следующая суббота (или одна из следующих суббот) переносится на понедельник, предшествующий праздничному дню, ни в один из дней сокращение рабочей смены не производится.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы. Данное положение (установленное также ст. 95 ТК РФ) следует применять с учетом других норм трудового законодательства и практической возможности предоставления дополнительного времени отдыха. На практике имеет смысл предоставлять целый дополнительный день отдыха (т.е. не меньше пяти часов (накануне выходных дней при шестидневной рабочей неделе)). Для того чтобы подобное было возможным, необходимо, чтобы общая переработка в течение года составила не менее пяти часов. При этом переработка по графику не учитывается (так как соблюдение годового фонда рабочего времени должно быть обеспечено при составлении месячных графиков работы). Поэтому наиболее рациональным представляется осуществление оплаты переработанного времени в порядке, установленном для оплаты сверхурочных работ. Так как в данном случае речь может идти только об одном часе переработки в день (даже в том случае, когда в течение месяца таких дней было два или более), оплата должна производиться в одинарном размере сверх обычной оплаты труда (если коллективным договором не предусмотрено иное).

Например, в январе работником непрерывного производства было отработано два предпраздничных дня - 3 и 6 января. Коллективным договором по организации оплата сверхурочных в размерах, превышающих размер, установленный трудовым законодательством, не предусмотрена. Месячный оклад работника составляет 7000 руб., месячная норма рабочего времени - 140 часов (условно).

За переработанные часы будет произведена доплата в размере 100 руб.: 7000 / 140 х 2 (часа переработки).

Заметим, что ситуация, когда в течение одного месяца могут быть два предпраздничных дня, может возникнуть только в январе и только для работников, которые работают в праздники (при этом предпраздничными при определенных условиях должны считаться и дни между праздниками 2, 3 и 4 января). Два праздничных нерабочих дня имеются также в мае. Но предпраздничный день перед первым из них (1 мая) приходится на апрель.

В том случае, когда норма рабочего времени отработана полностью (без учета праздничных дней) или с учетом работы в праздничные дни, норма рабочего времени будет превышена, часы сверх месячной нормы рабочего времени оплачиваются в двойном размере.

Например, норма рабочего времени 160 часов. Работником отработано 164 часа, в том числе в праздничный день - 8 часов. В этом случае доплата за первые четыре часа будет рассчитываться в одинарном размере, за вторые четыре часа (164 - 160) - в двойном. При месячном окладе работника в 8000 руб. расчет заработной платы будет следующим:

8000 + 8000 / 160 х 4 + 8000 / 160 х 4 х 2 = 8600 руб.

Если работа в праздничные дни производилась в ночное время, а коллективным трудовым договором установлена доплата за работу в ночное время, расчет соответствующей надбавки производится отдельно. При этом за базу принимается оклад или тарифная ставка работника без учета начислений за праздничные дни.

3.6.3.4 Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации.

Как правило, подобный перевод обусловлен производственной необходимостью и, по нашему мнению, в соответствующем приказе о временном переводе работника на менее оплачиваемую должность причины перевода должны быть указаны (ст. 74 ТК РФ). Заметим, что трудовое законодательство ограничивает продолжительность такого перевода одним месяцем.

В случае, когда перевод на нижеоплачиваемую работу производится в соответствии со ст. 72 ТК РФ (с письменного согласия работника, в том числе и на существенное изменение условий трудового договора), нормы ст. 150 ТК РФ не применяются.

Кроме того, такое исполнение обязанностей по должности, требующей более низкой квалификации, следует отличать от перевода работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации. В соответствии со ст. 182 ТК РФ в этом случае за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы. В тех отраслях народного хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, рабочим, выполняющим такие работы, выплачивается межразрядная разница, если это предусмотрено коллективным договором.

Например, рабочему-сдельщику, занятому выпуском продукции, предполагающей наличие 6-го разряда (сдельная расценка 100 руб. за единицу), в связи с временным изменением производственной программы поручено выполнение работ, требующих 4-го разряда (сдельная расценка - 70 руб.). Количество выпускаемой продукции в обоих случаях является одинаковым. В бухгалтерском учете расчет заработной платы должен быть отражен двумя записями:

- 7000 руб. = 70 х 100 - на сумму оплаты труда по сдельным расценкам, предусмотренным для данного вида продукции (с учетом квалификации работника);

- 3000 руб. = (100 - 70) х 100 - на сумму межразрядной разницы.

3.6.3.5 Оплата труда при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

При оформлении и оплате совмещения профессий или должностей, а также выполнения обязанностей временно отсутствующих работников следует различать следующие разновидности:

- совмещение профессий (для рабочих) или должностей (для руководителей и специалистов) - выполнение работником наряду с основной работой (оговоренной в трудовом договоре при приеме на работу) дополнительной работы по другой вакантной должности без освобождения от основной работы в одной и той же организации в пределах нормальной продолжительности рабочей смены. Выплаты производятся в зависимости от объема дополнительно выполняемых функций и размера должностного оклада или тарифной ставки по совмещаемой должности (при совмещении профессий со сдельной формой оплаты труда доплата производится в соответствии с количеством дополнительно выпущенной продукции, дополнительно выполненного объема работ и т.п.);

- расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ - выполнение дополнительного объема работ в пределах нормальной продолжительности рабочей смены. От совмещения профессий и должностей расширение зон обслуживания или увеличение объема работ отличается тем, что производится по одноименной должности или на рабочем месте, предназначенном для укомплектования работниками той же профессии. Весьма широко данный вид совмещения применяется в жилищно-коммунальной сфере - среди дворников, уборщиков лестничных клеток и т.п.;

- выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (временное заместительство) - выполнение обязанностей по не вакантной должности в связи с отсутствием работника по причине болезни, отпуска, командировки и т.п. Заметим, что действующая редакция ТК РФ не ограничивает возможность осуществления выплаты за временное заместительство перечнем должностей руководителей и специалистов. По нашему мнению, целесообразно в трудовом договоре заместителей или помощников руководителя специально оговаривать то, что на период исполнения обязанностей руководителя соответствующая доплата не производится, а в должностных инструкциях (или функциональных обязанностях) прописывать пункт, в соответствии с которым такое исполнение является прямой обязанностью работника.

Действующее законодательство не ограничивает размеров производимых доплат и не устанавливает порядка их выплаты. Тем не менее в коллективном договоре целесообразно указать перечень ограничений при различных видах совмещения профессий или должностей. При этом, по нашему мнению, следует исходить не столько из возможности экономии фонда заработной платы, сколько из оценки возможности работника качественно исполнять совмещаемую должность.

Пример 1. Рабочий механического цеха (токарь) на повременной системе оплаты труда совмещает должность уборщика производственных помещений. Тарифная ставка по основной работе - 40 руб. в час. Оклад уборщика - 3000 руб. в месяц. Площадь уборки, закрепленная за работником, соответствует половине нормы на одного уборщика. Норма рабочего времени - 176 часов - в месяце отработана полностью. Заработная плата работника за месяц (при отсутствии других выплат) составит: 40 руб. х 176 + 3000 / 2 = 8540 руб.

Если для условий данного примера рабочий месяц будет отработан не полностью, заработная плата по основной должности определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество фактически отработанных часов, по совмещаемой - как соответствующая доля (в данном случае - половина) оклада по совмещаемой должности, умноженная на количество рабочих дней и разделенная на количество дней в месяце. Такой же порядок следует применять, если совмещение профессий (должностей) началось не с начала месяца (или было прекращено до окончания месяца).

Например, при норме рабочего времени 176 часов фактически отработано 160. Приказ о совмещении профессий был подписан 15 числа, количество отработанного времени по совмещаемой должности составило 17 при норме 22 дня в месяц.

В этом случае заработная плата работника составит: 40 х 160 + 3000 / 2 х 12 / 22 = 7218 руб.

Пример 2. Дворник ДЕЗа совмещает в порядке расширения зон обслуживания 1/3 должности дворника. Норма убираемой площади (на летний период) составляет 1200 кв. м - по основной должности, 400 кв. м - по совмещаемой. Месячный оклад дворника составляет 4500 руб. При отсутствии других начислений заработная плата работника составит 6000 руб. = 4500 + 4500 / 3.

Пример 3. Работник цеха готовой продукции с месячным окладом 4000 руб. временно исполняет обязанности начальника цеха (штатных заместителей нет) на период командировки последнего сроком на 15 рабочих дней. Должностной оклад начальника цеха - 7000 руб. Количество рабочих дней в месяце - 20.

Заработная плата работника при отсутствии других начислений составит: 4000 + (7000 - 4000) / 20 х 15 = 6650 руб.

Совмещение профессий (должностей) следует отличать от совместительства, правила которого регулируются главой 44 ТК РФ.

Совместительство - выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Таким образом, основным отличием совместительства от совмещения является то, что оно осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочей смены. В том случае, когда совместительство осуществляется в одной организации в табеле учета рабочего времени, время, отработанное по основной деятельности и по совмещаемой, отражается отдельными строками. Расчет заработной платы по совмещаемой должности производится с учетом оклада (тарифной ставки), установленной по этой должности.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Правительством РФ могут устанавливаться особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры).

Не допускается работа по совместительству:

- лиц в возрасте до 18 лет;

- на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями;

- в других случаях, установленных федеральными законами.

Статьей 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени на условиях совместительства ограничена четырьмя часами в день и 16 часов в неделю.

3.6.3.6 Оплата работы в ночное время

При оплате работы в ночное время следует учитывать, что оплате подлежит каждый час рабочей смены, приходящийся на период с 22.00 до 6.00.

Например, если вторая смена в организации начинается в 16.00 и заканчивается в 24.00, а третья - начинается в 00.00 часов и заканчивается в 7.00 утра, дополнительной оплате подлежат:

- для работников второй смены - 2 часа - с 22.00 до 24.00;

- для работников третьей смены - 6 часов - с 00.00 часов до 6.00.

Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.

В любом случае они не могут быть ниже минимального размера, установленного постановлением Правительства РФ от 22 июля 2008 г. N 554 - 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Также ст. 96 ТК РФ установлено, что продолжительность работы (смены) в ночное время не сокращается для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются:

- беременные женщины;

- работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Чаще всего доплата за работу в ночное время производится в организациях, работа в которых осуществляется в три смены, в организациях с непрерывным производственным циклом, а также работникам профессий и должностей, для которых применяется суммированный режим рабочего времени.

При трехсменном графике работы может оказаться, что за одни сутки доплата должна производиться двум работникам (занятым на одном рабочем месте).

Пример 1. В организации установлена следующая продолжительность смен: 1-я - с 8.00 до 16.00, вторая - с 16.00 до 24.00, третья - с 00.00 до 8.00. В этом случае работникам, занятым во вторую смену, будет оплачиваться 2 часа ночного времени, занятым в третью, - 6 часов.

Пример 2. Работником отработано (по графику, приведенному выше) в июне 20 рабочих смен, из них вторых - 6, первых и третьих - по 7. Месячный оклад работника - 8000 руб. Норма рабочего времени - 160 часов. Доплата за работу в ночное время установлена на уровне 20%.

Размер доплаты за июнь составит: 8000 / 160 х 20% х 54 часа (6 х 2 + 7 х 6) = 540 руб.

3.6.4 Оплата неотработанного времени

К случаям, когда работнику должно оплачиваться неотработанное время, относятся, в частности, оплата труда при невыполнении норм выработки, при допущении производственного брака, при простое и т.п.

3.6.4.1 Оплата труда при невыполнении норм выработки

В соответствии со ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда (должностных обязанностей):

- по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу;

- по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада);

- по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Например, в апреле имело место три случая невыполнения норм труда работником основного производства - по вине работодателя (отсутствие сырья), по причинам, не зависящим от работодателя и работника (авария на соседней электроподстанции), и по вине работника (нарушение правил эксплуатации оборудования, приведшее к его поломке). Во всех случаях норма выработки была выполнена на 75%. Работник находится на повременной системе оплаты труда. Часовая тарифная ставка - 30 руб. Суммарный размер надбавок и прочих начислений, включаемых в среднюю заработную плату, - 80%. Продолжительность рабочей смены - 8 часов. Заработная плата работника за эти дни составит:

- первый день (по вине работодателя) - 30 руб. x 8 час. x 0,75 x 1,8 (коэффициент, учитывающий надбавки, учитываемые при исчислении среднего заработка; на практике средний заработок должен быть рассчитан по установленным правилам) = 324 руб.;

- второй день (по причинам, не зависящим от работника и работодателя) - 30 x 8 x 2/3 = 160 руб.;

- третий день (по вине работника) - 30 x 8 x 0,75 = 180 руб.

Данные для примера были взяты условные. На практике соотношение размеров выплат в зависимости от причин невыполнения норм выработки в значительной степени зависит от размера среднего заработка (соотношения средней заработной платы и тарифной ставки или оклада) и процента невыполнения норм выработки.

3.6.4.2 Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

Статьей 156 ТК РФ предусмотрены три ситуации, связанные с оплатой брака:

- если брак продукции возник по причинам, не связанным с действиями (или бездействием) работника, он оплачивается наравне с годными изделиями. В качестве примера причин возникновения такого брака можно назвать скрытые дефекты материально-производственных запасов, нарушения в обеспечении оборудования электроэнергией или иными видами услуг;

- полный брак по вине работника оплате не подлежит. При этом следует иметь в виду, что действующее законодательство не исключает возможности привлечения работника к материальной ответственности в сумме нанесенного организации ущерба;

- частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Непосредственное применение данной нормы на практике возможно только тогда, когда пониженные расценки установлены. В противном случае наиболее рациональной представляется схема, в соответствии с которой частичный брак оплачивается по расценкам годных изделий, уменьшенных на сумму расходов по исправлению брака.

Например, по вине работника партия готовых изделий в количестве 10 шт. была признана частичным браком. Расценка за единицу годного изделия равняется 200 руб. Расходы по исправлению брака - дополнительно использованные материально-производственные запасы - составили 70 руб. на единицу. Исправление проводилось работником, допустившим брак. За выпущенные изделия будет оплачено 1300 руб. [(200 - 70) x 10].

Уточнение в части того, кем производится устранение брака, существенно, так как в том случае, когда исправление осуществляется другими работниками, сумма расходов по исправлению должна быть увеличена на заработную плату этих работников с начислениями (ЕСН и т.п.).

3.6.4.3 Оплата времени простоя

Статья 74 ТК РФ определяет простой как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, предусмотренном законом.

Принципы, в соответствии с которыми принимается решение о частичной оплате времени простоя, аналогичны принципам, используемым при оплате брака продукции. Время простоя:

- по вине работодателя - оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;

- по причинам, не зависящим от работодателя и работника, - оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада);

- по вине работника - не оплачивается.

Обязательным условием для того, чтобы время простоя могло быть частично оплачено, является наличие письменного предупреждения работником работодателя о начале простоя.

Принято различать два вида простоев - внутрисменные и целосменные. По нашему мнению, нормы ст. 157 ТК РФ (регулирующие порядок оплаты времени простоя) должны применяться только в отношении целосменных простоев - т.е. тогда, когда продолжительность простоя больше длительности одной рабочей смены. В случае внутрисменных простоев могут быть применены нормы ст. 155 ТК РФ (невыполнение норм выработки).

3.6.4.4 Процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним

Выплата процентной надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера, районах, приравненных в районам Крайнего Севера (а также за работу в иных местностях с особыми климатическими условиями), предусмотрена ст. 317 ТК РФ. При этом оговорено, что выплата надбавок должна производиться в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Из этой нормы следует, что:

- во-первых, работодатель вправе самостоятельно устанавливать размер и условия выплаты надбавки (при этом размер надбавки не должен быть меньше, а условия выплаты не должны быть жестче, чем те, которые установлены законодательными и нормативными актами в отношении работников бюджетной сферы и иных отраслей, в которых оплата труда регулируется государством);

- во-вторых, так как законодательные и нормативные акты, регулирующие данный вид выплат, после вступления в силу ТК РФ не принимались, следует руководствоваться нормами, установленными ранее, в том числе и в дорыночный период. Этот вывод следует из требований ст. 423 ТК РФ, которыми установлено, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

Основным нормативным актов в данной области трудового законодательства в настоящее время по-прежнему остается Инструкция о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утвержденная приказом Министерства труда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 2.

Пунктом 16 упомянутой Инструкции установлено, что процентные надбавки начисляются на заработок (без учета районного коэффициента и вознаграждения за выслугу лет) в следующих размерах:

а) в районах Крайнего Севера - в Чукотском автономном округе и Северо-Эвенском районе Магаданской области, Корякском автономном округе и Алеутском районе Камчатской области, а также на островах Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря) - 10% заработка по истечении первых шести месяцев работы с увеличением на 10% за каждые последующие шесть месяцев работы, до достижения 100% заработка;

б) в остальных районах Крайнего Севера - 10% заработка по истечении первых шести месяцев работы с увеличением на 10% за каждые последующие шесть месяцев работы, а по достижении 60%-ной надбавки - 10% заработка за каждый последующий год работы до достижения 80% заработка;

в) в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 10% заработка по истечении первого года работы с увеличением на 10% заработка за каждый последующий год работы до достижения 50% заработка.

В процитированных нормах не приведены ограничения по предельному размеру заработка, на который может начисляться надбавка (в общем случае - 400 руб.). Это связано с тем, что в настоящее время действующее трудовое законодательство не содержит ограничений размеру начисляемых выплат, тем, что ограничения устанавливались применительно к масштабу цен 1990 г. и позже не корректировались, а также с тем, что в 1995 г. постановлением Правительства РФ от 31 мая 1995 г. N 537 основное ограничение было отменено.

Кроме того, п. 19 Инструкции установлено, что в состав заработка, на который начисляются надбавки, не включаются выплаты по коэффициентам к заработной плате, единовременному вознаграждению за выслугу лет, вознаграждение по итогам работы за год, выплаты по среднему заработку, материальная помощь, а также выплаты, носящие разовый поощрительный характер и не обусловленные системой оплаты труда.

Таким образом, Инструкцией был установлен порядок, при котором процентная надбавка могла начисляться только на должностной оклад (тарифную ставку), повышенный на коэффициент, учитывающий работу во вредных и опасных условиях труда.

Разъяснением Минтруда России от 11 сентября 1995 г. N 3 "О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)" разъяснено, что названные процентные надбавки начисляются на фактический заработок, включая вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно.

Таким образом, вопрос о том, что должно быть базой для начисления надбавки, в настоящее время можно считать открытым, т.е. недостаточно урегулированным.

По нашему мнению, наиболее правомерной следует считать схему, в соответствии с которой надбавка начисляется на должностной оклад (тарифную ставку) с учетом повышений - за вредные и опасные условия труда и районный коэффициент. В некоторых отраслях (преимущественно с бюджетным финансированием) схема расчета установлена на уровне ведомственных или отраслевых нормативных актов. При отсутствии в соответствующей отрасли необходимых нормативных актов, а также в коммерческих организациях целесообразно определить базу и порядок расчета на уровне локального нормативного акта - например, положения об оплате труда или в типовом трудовом договоре.

Так как размер надбавки непосредственно зависит от стажа работы в соответствующей местности, существенное значение имеет знание правил подсчета этого стажа. Общий порядок определения стажа установлен п. 21 Инструкции: "при начислении рабочим и служащим надбавок к заработной плате непрерывный стаж работы, дающий право на их получение, определяется по продолжительности последней непрерывной работы на данном предприятии. В случаях, предусмотренных Инструкцией, в непрерывный трудовой стаж засчитывается также время предыдущей работы или иной деятельности".

В трудовой стаж, дающий право на получение гарантий и компенсаций, засчитывается:

- время любой работы в районах Севера, на которой работник подлежал государственному социальному страхованию;

- время повышения квалификации с отрывом от производства, в том числе за пределами районов Севера;

...