4. Права та обов'язки батьків і дітей. Позбавлення батьківських прав

Взаємні права та обов'язки матері, батька і дитини грунтуються на походженні дитини від них. Цей юридичний факт засвідчується органом РАЦС і фіксується у свідоцтві про народження дитини.

Батьки і діти зобов'язані надавати один одному взаємну моральну підтримку та матеріальну допомогу. Батько і мати мають рівні права та обов'язки щодо своїх дітей незалежно від того, чи перебували вони у шлюбі між собою. Батьки користуються рівними правами та мають рівні обов'язки щодо своїх дітей і у випадках, коли шлюб між ними розірвано.

Права та обов'язки батьків і дітей поділяються на особисті немайнові та майнові.

До особистих немайнових прав і обов'язків належать:

обов'язок батьків забрати дитину з пологового будинку або іншого закладу охорони здоров'я;

обов'язок батьків невідкладно, але не пізніше одного місяця від дня народження дитини, зареєструвати народження дитини в державному органі РАЦСу;

право і обов'язок батьків визначити ім'я, по батькові та прізвище дитини;

право і обов'язок батьків визначити місце проживання дитини;

право батьків на відібрання малолітньої дитини від інших осіб, які їх незаконно утримують;

право і обов'язок батьків на представництво від імені дитини:

право і обов'язок батьків на особисте виховання та розвиток дитини;

право батьків на захист дитини, у тому числі і звернення до суду;

обов'язок батьків піклуватися про здоров'я дитини;

обов'язок батьків забезпечити отримання дитиною повної загальної середньої освіти, готувати її до самостійного життя;

обов'язок батьків поважати дитину;

право батьків та дітей на безперешкодне спілкування;

право дитини на захист своїх прав та інтересів;

обов'язок дитини (повнолітніх дочки та сина) піклуватися про батьків.

Особисті права та обов'язки учасників батьківських правовідносин в основному тривають до досягнення дітьми повноліття або до часу їх одруження. Достроково ці права та обов'язки можуть припинитися тільки у випадках, передбачених законом.

Майнові права та обов'язки батьків і дітей пов'язані з власністю і матеріальним утриманням. Подібно майну подружжя майно батьків і дітей може бути сумісним і роздільним. Майном неповнолітніх дітей управляють батьки. Розмежування майна батьків і дітей зумовлює їх особисту відповідальність за своїми боргами: батьки не відповідають за зобов'язання своїх дітей (за винятком неповнолітніх), а діти не відповідають за зобов'язання батьків. Неповнолітні діти вправі самостійно розпоряджатися майном, яке вони придбали на свій заробіток, стипендію чи інший дохід, крім нерухомих речей та транспортних засобів.

Права і обов'язки батьків і дітей з матеріального утримання є взаємними. Батьки зобов'язані утримувати своїх неповнолітніх дітей, повнолітніх дітей, що навчаються (до 23 років) та непрацездатних повнолітніх дітей, що потребують матеріальної допомоги. З іншого боку, повнолітні діти зобов'язані утримувати своїх непрацездатних батьків, що потребують матеріальної допомоги.

Як правило, обов'язки з матеріального утримання виконуються добровільно. У разі ухилення від цього обов'язку і з батьків, і з дітей у судовому порядку можуть стягуватися аліменти.

При визначенні розміру аліментів суд враховує:

стан здоров'я та матеріальний стан дитини;

стан здоров'я та матеріальний стан платника аліментів;

наявність у платника аліментів інших дітей, непрацездатних чоловіка, дружини, батьків, дочки, сина;

інші суттєві обставини.

Розмір аліментів на одну дитину за жодних обставин не може бути меншим за неоподаткований мінімум заробітної плати. Аліменти підлягають виплаті щомісяця. Крім того, батьки зобов'язані братії участь у додаткових витратах на дитину (у разі хвороби, каліцтва, з мстою розвитку здібностей дитини і тому інше).

Батьки можуть бути звільнені від сплати аліментів, якщо доход дитини набагато перевищує їхні доходи і цілком забезпечує всі потреби дитини. Виплата аліментів може бути припинена за договором про передачу дитині права власності на нерухоме майно.

Повнолітні діти зобов'язані утримувати батьків, якщо вони непрацездатні та потребують матеріальної допомоги. Такий обов'язок не виникає, якщо батьки були позбавлені батьківських прав і не відновлені в батьківських правах.

Ст.164 СК України передбачає позбавлення батьківських прав, а не батьківства, яке випливає з кровного споріднення, а тому ні відібрати, ні позбавити його неможливо.

Позбавлення батьківських прав - це захід юридичної відповідальності стосовно батьків, що не виконують своїх обов'язків щодо виховання неповнолітніх дітей.

Підстави для позбавлення батьківських прав подані в СК України вичерпно, хоча і з використанням таких понять, як „жорстко", „ухиляються", і які належить оцінити суду. Тому жодні інші обставини, наприклад, ухилення матері чи батька від утримання дитини, не можуть привести до позбавлення батьківських прав.

Батьки можуть бути позбавлені батьківських прав, якщо вони:

не забрали дитину з пологового будинку або з іншого закладу охорони здоров'я без поважної причини і протягом шести місяців не виявляли щодо неї батьківського піклування;

ухиляються від виконання своїх обов'язків по вихованню дитини;

жорстко поводяться з дитиною;

є хронічними алкоголіками або наркоманами;

вдаються до будь-яких видів експлуатації дитини, примушують її до жебракування та бродяжництва;

6) засуджені за вчинення умисного злочину щодо дитини.

Оскільки батьківські права тривають до повноліття дитини, то позбавлення батьківських прав після його настання закон не допускає.

Позбавлення батьківських прав здійснюється тільки в судовому порядку і можливе лише в цивільному процесі. Ініціатором справи про позбавлення батьківських прав може бути один з батьків, опікун (піклувальник) дитини, органи опіки і піклування, навчальний заклад, прокурор, сама дитина, якщо вона досягла 14 років.

Позбавлення батьківських прав - одне із суттєвих обмежень особистих прав громадян і тому така справа розглядається судом винятково за участю прокурора, а також представника органу опіки і піклування. Якщо батьківських прав позбавляються обидва батьки, дитина передається на піклування органу опіки і піклування. Як свідчить статистика батьківських прав позбавляються здебільшого матері, головним чином ті, які народили дитину не у шлюбі і які зловживають алкоголем.

Батьки, позбавлені батьківських прав, втрачають всі права, що ґрунтуються на факті споріднення з дитиною, у тому числі - права вимагати від неї в майбутньому матеріальної допомоги. Разом з тим позбавлення батьківських прав не означає звільнення від обов'язку щодо утримання дитини. Одночасно з позбавленням батьківських прав суд може на вимогу позивача або за власною ініціативною вирішити питання про стягнення аліментів на дитину.

Згідно ст.169 СК України допускається поновлення в батьківських правах, якщо цього вимагають інтереси дитини і якщо дитина не усиновлена. Поновлення в батьківських правах здійснюється в судовому порядку за позовом особи, позбавленої батьківських прав.

5. Опіка та піклування. Патронат

Під опікою і піклуванням слід розуміти правовий інститут, тобто сукупність правових норм, що регулюють суспільні відносини, пов'язані зі встановленням опіки і піклування, здійсненням функцій опіки і піклування і припиненням опіки і піклування.

Інститут опіки і піклування носить комплексний характер. Його норми носять як сімейно-правовий, так і цивільно-правовий характер, а також адміністративно-правовий характер, тобто регулюють відносини між органами опіки і піклування, з одного боку, і опікунами і піклувальниками - з іншого.

У зв'язку з цим загальні положення про опіку та піклування перенесенні до Цивільного кодексу України, (ст. ст.55-79). У Сімейному кодексі залишені лише норми про опіку і піклування над дітьми, які позбавлені батьківського піклування (ст. ст.243-251).

Опіка і піклування - це правові форми захисту особистих немайнових і майнових прав та інтересів малолітніх і неповнолітніх осіб, які залишилися без батьківського піклування.

Встановлення опіки і піклування здійснюється органами опіки і піклування і, в окремих випадках, судом. Перелік органів опіки і піклування передбачено п.1.3 і п.1.4 Правил опіки і піклування, які затвердженні Державним комітетом України у справах сім'ї і молоді, Міністерством освіти і науки України, Міністерством охорони здоров'я України та Міністерством праці і соціальної політики України 25 травня 1999 року. Згідно зазначених Правил опіка і піклування установлюються державною адміністрацією районів, районів міст Києва і Севастополя, виконавчими комітетами міських, сільських, селищних рад.

Опіка встановлюється над дитиною, яка не досягла 14 років (малолітня), а піклування - над дитиною у віці від 14 до 18 років (неповнолітня).

Опікуном чи піклувальником дитини може бути за її згодою тільки повнолітня дієздатна особа, переважно з близьких підопічному осіб. Опікуна та піклувальника завжди призначає орган опіки і піклування, навіть тоді, коли опіка чи піклування встановлені судом.

Опікун (піклувальник) має право і зобов'язання виховувати підопічного, піклуватися про його здоров'я, захищати його права й інтереси. Обов'язки з опіки і піклування виконуються без оплати.

Не може бути опікуном, піклувальником особа, яка не досягла 18 років, недієздатна, позбавлена батьківських прав, зловживає спиртними напоями чи наркотичними засобами, а також особа, інтереси якої суперечать інтересам дитини.

Особа може бути звільнена від обов'язків опікуна або піклувальника дитини за особистою заявою, за заявою особи, над якою встановлено піклування та за заявою органу опіки та піклування у разі невиконання нею своїх обов'язків, у разі поміщення підопічного до навчального закладу або закладу охорони здоров'я.

Опіка припиняється:

після досягнення підопічним 14 років. У цьому разі опіка автоматично перетворюється у піклування;

у разі повернення підопічного на виховання батькам, на підставі рішення органу опіки і піклування;

у разі смерті підопічного;

4) у разі смерті опікуна.

Піклування припиняється:

після досягнення підопічним 18 років;

у разі повернення підопічного на виховання батькам, на підставі рішення органу опіки і піклування;

у разі реєстрації шлюбу з підопічною особою.

у разі смерті підопічного;

у разі смерті піклувальника;

Ст.252 СК України передбачає і таку форму правового захисту дітей як патронат.

Патронат - це альтернативна форма сімейного виховання дитини, яка с сиротою або з інших причин позбавлена батьківського піклування, і передається на виховання у сім'ю іншої особи (патронатного вихователя) до досягнення нею повноліття за плату.

На відміну від опіки і піклування, що встановлюється органом опіки і піклування. а також судом у встановлених законом випадках, патронат встановлюється за договором про патронат, що укладаються між органом опіки і піклування та особою, яка дала згоду взяти дитину на виховання. нір про патронат є різновидом сімейного договору. Сторонами договору є з одного боку, орган опіки і піклування, а з другого - патронатний вихователь. Предметом договору є прийняття у свою сім'ю чужої дитини і; забезпечення її сімейним вихованням. Кінцевим терміном дії договору є досягнення дитиною повноліття. Дитина, звичайно, може залишитися і після цього у сім'ї колишнього патронатного вихователя, але вже на іншій правовій підставі. Договір про патронат може бути укладений не обов'язково на весь період неповноліття дитини.

Договір про патронат не є перешкодою до усиновлення дитини. У свою чергу, усиновлення дитини є підставою для припинення цього договору.

На патронатного вихователя законодавством покладено коло обов'язків, а саме:

забезпечити дитину житлом, одягом, харчуванням тощо;

створити дитині умови для навчання, фізичного та духовного розвитку;

захищати дитину, її права та інтереси як опікун або піклувальник, без спеціальних на те повноважень.

Договір про патронат припиняється:

у разі відмови від нього вихователя або дитини, яка досягла 14 років;

за взаємною згодою сторін;

за рішенням суду в разі невиконання вихователем своїх обов'язків або якщо між ним і дитиною склалися стосунки, які перешкоджають виконанню обов'язків за договором;

у разі досягнення дитиною повноліття;

у разі появи матері, батька і повернення їм дитини;

у разі смерті підопічного;

у разі смерті патронатного вихователя.

Тема 9. Основи трудового права України

Лекційні та семінарські питання

1. Поняття і система трудового права України. Загальна характеристика Кодексу законів про працю України.

2. Колективний і трудовий договори. Підстави та порядок припинення трудового договору.

3. Поняття і види робочого часу і часу відпочинку.

4. Особливості праці жінок та молоді.

5. Трудова дисципліна. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність.

6. Індивідуальні й колективні трудові спори.

1. Поняття і система трудового права України. Загальна характеристика Кодексу законів про працю України

Без праці не існувало і не може існувати жодне суспільство. Саме праці люди зобов'язані своїми великими відкриттями і науково-технічними досягненнями. Практично все, чим ми користуємося в повсякденному житті, є результатом трудової діяльності людей, продуктом їх цілеспрямованої праці. Таким чином, праця є свідомою, вольовою діяльністю людей, спрямованою на створення матеріальних і духовних благ, а також на надання послуг.

Одне із невід'ємних прав громадян незалежної демократичної держави с право на працю. Згідно зі сг.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів згідно з суспільними потребами.

Громадяни України реалізують конституційне право на працю за допомогою норм трудового права, які конкретизовані в Кодексі законів про працю, Законах України "Про зайнятість населення", "Про оплату пращ", "Про охорону праці", "Про колективні договори і угоди", "Про відпустки", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", "Про організації роботодавців" та інших нормативно-правових актах. Взагалі трудові відносини нині регулюються більш ніж 500 нормативно-правовими актами України, а також значною кількістю нормативних актів прийнятих центральними та місцевими державними органами й органами місцевого самоврядування.

Усі правові норми, закріплені в цих нормативних актах, створюють єдину, за предметом правового регулювання, систему правових актів, яка й має назву трудового права.

Трудове право - це галузь права, сукупність правових норм, що регулюють трудові й тісно пов'язані з ними суспільні відносини, незалежно від форми власності, господарювання чи галузевої підпорядкованості підприємств, установ, організацій.

Трудові відносини займають центральне місце в системі відносин і становлять предмет трудового права. Будучи врегульованими нормами трудового права, вони набувають форми правових відносин.

Трудові правовідносини - це врегульовані нормами трудового права, а також колективним договором трудові відносини, що виникають у процесі праці між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом.

Трудові правовідносини мають наступну структуру:

суб'єкти. Ними є, з одного боку, працівник, з іншого - роботодавець;

об'єкти. Об'єктом трудових правовідносин є трудова діяльність і її результати (матеріальні і духовні цінності);

зміст. Зміст трудових правовідносин складають права і обов'язки працівника та права і обов'язки роботодавця.

Трудове право також регулює інші суспільні відносини, які тісно пов'язані з трудовими і вони стосуються:

працевлаштування;

професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників;

дисциплінарної відповідальності працівників;

матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації;

контролю і нагляду за додержанням законодавства про працю;

відшкодування шкоди працівникові, якщо він зашкодив здоров'ю виконуючи трудові обов'язки та деякі інші.

Основними видами джерел трудового права є Конституція, Кодекс законів про працю та інші закони України, постанови Верховної Ради України, укази й розпорядження Президента України, постанови й розпорядження Кабінету Міністрів України. Особливим джерелом є міжнародні договори. Але найважливішу роль у регулюванні трудових відносин відіграє Кодекс законів про працю України (КЗпП), який є найзмістовнішим нормативно-правовим актом, що регулює трудові відносини працівників. КЗпП України прийнято 10 грудня 1971 року, а набрав чинності І червня 1972 року. Поза сумнівом, він не відображає всі особливості розвитку історичних подій, що відбуваються в державі. Тому його понад 60 іііів змінювали й доповнювали. За роки, що пройшли після його прийняття, мім доповнений главами 3-А, 16-А, а також змінена назва глави 15. Змінені й доповнені майже усі статті Кодексу, а до окремих статей зміни вносилися по "кілька разів.

Чинний кодекс складається з преамбули та 18 глав (265 статей):

Глава 1. Загальні положення.

Глава 2. Колективний договір.

Глава 3. Трудовий договір.

Глава 3-А. Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників.

Глава 4. Робочий час.

Глава 5. Час відпочинку.

Глава 6. Нормування праці.

Глава 7. Оплата праці.

Глава 8. Гарантії і компенсації.

Глава 9. Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації.

Глава 10. Трудова дисципліна.

Глава 11. Охорона праці.

Глава 12. Праця жінок.

Глава 13. Праця молоді.

Глава 14. Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням.

Глава 15. Індивідуальні трудові спори.

Глава 16. Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями.

Глава 16-А. Трудовий колектив.

Глава 17. Державне соціальне страхування.

Глава 18. Нагляді контроль за додержанням законодавства про працю.

У зв'язку з тим, що значна кількість законодавчих актів про працю (¦лишається поза КЗпП можна зробити висновок, що чинний Кодекс є не веденням усього законодавства про працю України, а лише зібранням найбільш важливих законодавчих норм, що мають визначальне значення в правовому регулюванні праці.

2. Колективний і трудовий договори. Підстави та порядок припинення трудового договору

Особливістю трудового права є те, що в ньому одним із джерел правових норм, поряд із законами і підзаконними актами, виступає колективний договір та колективна угода.

Порядок укладення колективного договору та колективної угоди, їх зміст, строк чинності, контроль за виконанням визначається главою II КЗпП і Законом України "Про колективні договори і угоди".

Чинне законодавство не дає визначення понять "колективний договір" і "колективна угода". Але аналіз правових норм, що регулюють відносини, пов'язані із застосуванням цього правового інституту, дає можливість визначити колективний договір, як локальний правовий акт, що діє в межах організації, де він прийнятий, протягом встановленого строку.

Колективний договір - це письмова двостороння угода між власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом і трудовим колективом, що регулює виробничі, трудові та соціально-економічні відносини між ними.

Колективна угода являє собою строковий нормативний акт, який регулює такі самі відносини, що й колективний договір, але на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.

Колективна угода може бути генеральною, галузевою, регіональною. Сторонами генеральної угоди виступають професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, та власники або уповноважені ними органи, які також об'єдналися для проведення даних переговорів та укладення генеральної угоди.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників або інші представницькі організації роботодавців та галузеві об'єднання профспілок.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами виконавчої влади чи регіональними об'єднаннями підприємств, якщо вони створені й мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами, органами.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю й мають права юридичної особи. Колективний договір може також укладатися в структурних підрозділах виробництва в межах компетенції цих підрозділів.

Колективний договір укладається на підставі чинного законодавства і реєструється місцевими органами виконавчої влади.

Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом, з однієї сторони, й однією або кількома профспілками чи ні тими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами і Іншої, а у разі відсутності таких органів - представниками трудящих, обраними й уповноваженими трудовим колективом.

Укладанню колективного договору передують колективні переговори. Будь-яка із сторін не раніше, як за три місяці до закінчення строку дії Колективного договору, або у строки, визначені цими документами, письмово Повідомляє іншу сторону про початок переговорів, яка протягом семи днів повинна розпочати переговори. Початок ведення переговорів з питань розробки, укладання або внесення змін до колективного договору визначається сторонами й оформляється відповідним протоколом. Для Ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору створюється робоча комісія з представників сторін. Робоча комісія готує проект Колективного договору з урахуванням пропозицій, які надійшли від працівників, що оформлюється відповідним протоколом.

Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі П виноситься на розгляд загальних зборів трудового колективу. Після схвалення проекту колективного договору він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через п'ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлене зборами трудового колективу.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їхньої компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін (працівників і роботодавця) щодо:

змін в організації виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування та оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участь трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

режиму роботи, тривалості робочого часу та відпочинку;

умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення та відпочинку працівників;

гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

10) умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. На новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, якщо чинним законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, якщо його реєстрація не передбачена.

Усіх працюючих, а також щойно прийнятих на підприємство працівників власник або уповноважений ним орган повинен ознайомити з колективним договором.

Колективний договір набирає чинності від дня підписання його сторонами або від дня, зазначеного в ньому, і діє до часу укладення нового договору або перегляду чинного, якщо інше не передбачено договором.

У разі реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.

У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, незалежно від того, чи є вони членами профспілки, та є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства.

Зміни і доповнення до колективного договору, протягом строку його дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором.

Контроль за виконанням колективного договору здійснюється безпосередньо сторонами, які його уклали, або уповноваженими ними представниками.

Щорічно в строки, передбачені колективним договором, сторони, що його підписали, звітують про хід виконання колективного договору.

Якщо власник або уповноважений ним орган порушив умови колективного договору, профспілки що його уклали, мають право надсилати власнику або уповноваженому ним органу подання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений строк, профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.

Як вже зазначалось, право на працю є основним конституційним правом громадян України і вони реалізують цс право різними шляхами. У тренажній більшості трудові відносини виникають на підставі особливого юридичного факту - трудового договору.

Трудовий договір - головний інститут трудового права. Як правовий інститут він характеризується сукупністю правових норм, які регулюють порядок виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин, і є організаційно-правовою формою застосування праці громадян.

Поняття трудового договору сформульовано в ч. І ст.21 КЗпП України.

Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням правилам внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа, зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаченні законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовий договір є результатом взаємного волевиявлення працівника і власника підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. Без взаємної волі сторін трудовий договір укласти не можна.

Закон дозволяє працівникові укладати трудовий договір на одному або одночасно на декількох підприємствах, установах, організаціях, якщо інше не передбачено чинним законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Трудовий договір працівника необхідно відрізняти від колективного договору, який укладається між всім трудовим колективом і власником. Трудовий договір між працівником і власником має індивідуальний, двосторонній характер. Він укладається на підставі трудового законодавства і колективного договору.

Трудовий договір потрібно відрізняти також від цивільно-правових договорів, і зокрема, договору підряду. Головне в цьому відмежуванні полягає у тому, що об'єктом цивільного договору є конкретна річ, майновий результат праці, і особа виконує певну роботу за власними правилами, у той час як об'єктом трудового договору є сам процес праці робітника за певної спеціальністю чи класифікацією з обов'язковим підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку.

Сторонами (або учасниками) трудовою договору є:

з однієї сторони - фізичні особи, які у законодавстві визначаються поняттям "працівник". Суб'єктом трудового договору може бути працівник, який має трудову правоздатність і дієздатність, тобі о здатність мати і набувати певні права та нести юридичні зобов'язання. Визначальним для виникнення правосуб'єктності фізичних осіб є вік. За загальним правилом, учасником трудових правовідносин може бути особа, яка досягла 16-річного віку (ст.188 КЗпП). Як виняток, за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, трудовий договір можуть укладати особи, що досягли 15 років. Чинне законодавство також допускає, що за згодою одного з батьків, у вільний від навчання час на роботу можуть прийматися учні після досягнення ними 14-річного віку; з іншої сторони - юридична особа, а також фізична особа, тобто інший громадянин (роботодавець). Зміст трудового договору складають умови, за якими досягнуто згоди між працівником і роботодавцем. Умови поділяються на дві групи:

необхідні (обов'язкові) умови, без яких трудовий договір неможливий. Це такі умови - місце роботи, трудова функція (тобто певна робота, яку виконуватиме працівник), дата початку роботи, оплата праці;

додаткові (факультативні) умови. Ця група умов стає обов'язковою тільки при включенні їх до трудового договору. Інакше кажучи, трудовий договір може бути укладений і без додаткових умов. До додаткових умов відносяться: визначення строку випробування під час прийняття на роботу, суміщення професій, інші соціально-побутові пільги (житло, дитячий садок, організація громадського харчування і т. ін.).

Умови трудового договору не можуть погіршувати становище працівника в порівнянні з чинним законодавством. У протилежному разі такий договір визнається недійсним.

Забороняється укладання трудового договору з особою, якій за медичним висновком конкретна робота протипоказана за станом здоров'я.

Види трудових договорів розрізняють в залежності від строку укладання. Відповідно до ст.23 КЗпП трудовий договір може бути:

безстроковим, що укладається на невизначений строк;

строковий, тобто укладеним на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

і) укладеним на час виконання певної роботи.

У тих випадках, коли в трудовому договорі строк її дії не обумовлюється, вважається, що він укладений на невизначений строк.

Строковий трудовий договір перетворюється в безстроковий, якщо. після закінчення раніше обумовленого строку, трудові відносини продовжуються і ні власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, ні працівник не проявили ініціативи для їх припинення.

Трудові договори на певний строк укладаються у випадках, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених чинним законодавством.

Працівники, які уклали трудові договори на строк до двох або до чотирьох місяців для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи, вважаються тимчасовими.

Працівники, прийняті на роботу, яка через природні та кліматичні умови виконується не цілий рік, а протягом визначеного періоду (сезону), який не перевищує шести місяців, вважаються сезонними.

Укладення трудового договору оформляється наказом або розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Наказ оголошується працівнику під розписку.

Трудовий договір може бути укладений в усній або письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим у таких випадках:

при організованому наборі робітників;

з приводу роботи в районах з особливими природними, географічними та геологічними умовами праці;

при укладенні трудового договору з неповнолітніми;

при укладенні контракту;

у випадках, коли працівник наполягає на письмовій формі договору;

при укладанні трудового договору з фізичною особою;

в інших випадках, передбачених законодавством.

У разі укладення трудового договору між працівником та фізичною особою, фізична особа повинна у тижневий строк, з моменту фактичного допущення працівника до роботи, зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір в центрі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці і соціальної політики України.

Для укладення трудового договору працівник зобов'язаний подати такі документи:

заяву про прийняття на роботу (для укладення трудового договору в письмовій формі подання заяви не потрібно);

паспорт або інший документ, що посвідчує особу (свідоцтво про народження);

трудову книжку (якщо вона с);

військовий білет чи приписне свідоцтво (для військовозобов'язаних).

Окрім цього власник або уповноважений ним орган може запросити працівника надати інші документи, подання яких передбачене законодавством, а саме:

документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), якщо виконання роботи потребує певної кваліфікації або освіти;

характеристику і документи про обрання на посаду, яка заміщується за конкурсом;

направлення на роботу (для молодих спеціалістів);

довідку про стан здоров'я (для осіб, які ще не досягай 18-річного віку чи осіб, які приймаються на роботу із шкідливими умовами праці тощо);

довідку про звільнення (для осіб, які звільнилися з місць позбавлення волі);

характеристику, якщо робота пов'язана з виконанням функцій матеріально відповідальної особи, розпорядженням грошовими або іншими цінностями.

Під час укладення трудового договору забороняється вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомостей про їхню партійну і національну належність, походження, прописку та документи, надання яких не передбачено чинним законодавством.

До початку роботи власник або уповноважений ним орган зобов'язані:

роз'яснити працівнику його права та обов'язки;

ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

провести інструктаж з техніки безпеки, виробничої санітарії, протипожежної охорони.

Основним документом про трудову діяльність працівника є трудова книжка. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки осіб, які працюють за сумісництвом, ведуться тільки за основним місцем роботи. Працівникам, що влаштовуються на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття їх на роботу.

До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

У ч.3 ст.21 КЗпП зазначено, що особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення й організація праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі й дострокового, Можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Трудовий контракт є різновидом трудового договору між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або на певній посаді з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й убезпечувати умови праці, передбачені чинним законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.

Порядок укладення контракту передбачає:

він укладається у письмовій формі у двох примірниках;

набуває чинності з моменту його підписання або з дати визначеної сторонами у контракті;

контракт є підставою для видання наказу або розпорядження про прийняття на роботу і тому, інших документів, наприклад заяви, не потрібно.

Зміст контракту складають:

обсяг роботи;

вимоги до якості роботи та строків виконання;

строк дії контракту;

права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін;

умови оплати й організації праці;

підстави для припинення дії контракту;

особливі умови праці;

додаткові пільги та компенсації;

режим робочого часу та відпочинку;

передбачені зобов'язання сторін про компенсацію шкоди, заподіяної працівникові в разі дострокового розірвання контракту.

Чим же відрізняється контракт від звичайного трудового договору?

По-перше, це обов'язкова письмова форма. В той час трудовий договір може укладатися як в письмовій, так і в усній формі.

По-друге, контракт укладається лише у випадках, прямо передбачених законами України, а трудовий договір не має таких обмежень.

По-третє, контракт" може бути тільки тимчасовим, тобто це строковий договір. Трудовий же договір укладається на певний строк, безстроково, чи на час виконання певної роботи.

По-четверте, можливість передбачити в контракті додаткові (не передбачені чинним законодавством) обов'язки та права, як працівника, так і власника.

Важливою рисою трудових договорів є їх сталість, в чому зацікавлені обидві сторони трудових відносин. Але сталість трудового договору не означає, що трудові відносини не можуть припинятись. І тому одним із елементів організації трудової діяльності працівників є встановлений порядок припинення трудових відносин.

У нормативних актах, що регламентують розірвання трудових зв'язків працівників із підприємствами, установами, організаціями уживається різна термінологія: "припинення трудового договору", "звільнення працівника", "звільнення з посади". Поняття "припинення трудового договору" є найбільш загальним, тобто родовим поняттям, яке охоплює усі випадки припинення трудових відносин.

Припинення трудового договору - це закінчення чи розірвання трудового договору за волевиявленням однієї зі сторін трудового договору або на вимогу профспілкового органу. Дотримання вимог чинного законодавства у питаннях припинення трудового договору є важливою юридичною гарантією здійснення громадянами їх конституційного права на працю.

Трудове законодавство України передбачає різни підстави припинення трудового договору.

Підстави припинення трудового договору - це юридичні факти, що припиняють договірні правовідносини працівника і роботодавця.

Усі підстави припинення трудового договору умовно можна поділити на три групи:

1) припинення трудового договору з урахуванням волі його сторін. До цієї групи належать такі підстави:

угода сторін (п.1 ст.36 КЗпП). За цією підставою може бути припинений будь-який трудовий договір у будь-який час. Головне в тому, що волевиявлення сторін з приводу припинення трудового зв'язку було взаємним. При ньому немає значення, яка із сторін трудових правовідносин проявила ініціативу;

закінчення строку (п.2 ст.36 КЗпП). Проте треба мати на увазі таке: якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна із сторін не вимагала його припинення, то вважається, що дія трудового договору продовжується на тих самих умовах, але вже на невизначений строк;

переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п.5 ст.36 КЗпП);

відмова працівника від переведення на іншу роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п.6 ст.36 КЗпП);

підстави, передбачені контрактом (п.8 ст.36 КЗпП);

2) припинення трудового договору з ініціативи працівника (ст. ст.38, 39 КЗпП) чи власника або уповноваженого ним органу (ст. ст.40, 41 КЗпП);

3) припинення трудового договору з ініціативи третіх осіб (пп. З, 4, 7 ст.36 КЗпП). Ними виступають уповноважені державні органи і посадові особи, що не є стороною трудового договору. Можливість припинення трудового договору з ініціативи третіх осіб передбачена також ст. ст.37, 45, 199 КЗпП (призов або вступ працівника на військову службу; на вимогу профспілкового комітету; коли набрав чинності судовий вирок тощо).

Найбільш поширеною на практиці є друга група.

Законодавство про працю України забезпечує право вільного вибору місця роботи, роду занять, а також безперешкодного переходу на будь-яку іншу роботу. Тому працюючим надається можливість розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, що досить часто називають звільненням за власним бажанням. Відповідно до ст.38 КЗпП працівник має право розірвати безстроковий трудовий договір, письмово попередивши про це власника або уповноважений ним орган за два тижні. При цьому працівник не зобов'язаний надавати будь-які пояснення щодо свого рішення.

Власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, запропонований працівником у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу. Така неможливість зумовлена такими причинами:

переїзд на нове місце проживання;

переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

вступ до навчального закладу;

неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;

вагітність;

догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом;

догляд за хворим членом родини відповідно до медичного висновку або інвалідом 1 групи;

вихід на пенсію;

прийом на роботу за конкурсом;

з інших поважних причин.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника і якому, відповідно до закону, не може бути відмовлено в укладанні трудового договору.

Працівник має право також у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Після закінчення терміну попередження власника або уповноваженого ним органу про припинення трудового договору працівник може залишити роботу, а власник чи уповноважений ним орган повинен здійснити з ним розрахунок і видати трудову книжку.

Водночас для деякої категорії працівників чинним законодавством введено обмеження щодо припинення трудового договору в певний період за власним бажанням. Такі обмеження поширюються на молодих спеціалістів протягом терміну, визначеного в направленні на роботу або договором, а також для осіб, засуджених до виправних робіт без позбавлення волі (на період відбування ним покарання).

Щодо строкових трудових договорів, то відповідно до чинного законодавства вони не можуть бути розірваними за ініціативою працівника, крім деяких випадків.

Згідно зі ст.39 КЗпП строковий трудовий договір з ініціативи працівника може бути розірвано достроково в разі хвороби працівника або його інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору та у випадках передбачених ч. І ст.38 КЗпП.

Трудовим законодавством встановлено вичерпний перелік підстав звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Це одна з найважливіших гарантій захисту працівників від необгрунтованих звільнень.

Підстави, за якими власник або уповноважений ним орган можуть звільнити працівника, закріплені в ст. ст.40, 41 КЗпП і діляться на основні та додаткові.

До основних підстав належать:

1) зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При цьому працівник, з яким розірвано трудовий договір із зазначених підстав, протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації;

виявлення невідповідності працівника займаній посаді, або виконуваній роботі, внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я;

систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення чи громадського впливу;

прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності й пологів, але при цьому за працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посади) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого за вироком суду, що набрав чинності, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

...