Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (за винятком нез'явлення на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Додатковими підставами розірвання трудового договору з ініціативи власника є:

1) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівними працівниками підприємств усіх форм власності та їх заступниками, головними бухгалтерами та їх заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

2) скоєння винних дій керівником підприємства, установи, організації внаслідок чого заробітна плата виплачується несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

3) скоєння винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

4) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням роботи;

5) якщо працівника визнано таким, що не витримав випробування (у випадках, коли працівника прийнято на роботу з іспитовим строком випробування);

6) якщо працівника зараховано з порушенням спеціальних правил прийняття на роботу (наприклад, коли особа зараховується на посаду, яку їй заборонено обіймати протягом певного терміну за вироком суду). Окрім указаних підстав правовідносини деяких категорій працівників можуть припинятися і з інших підстав.

У разі звільнення працівника внаслідок змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату, працівника про наступне вивільнення персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці.

За таких умов вивільнення переважне право залишатися на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, установі, організації;

працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

працівникам, які дістали на цьому підприємстві, установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу їх повернення на постійне місце проживання в Україну;

працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Одночасно з попередженням про звільнення внаслідок змін в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому же підприємстві, в установі, організації. У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю або в разі відмови працівника від переведення на іншу роботу власник або уповноважений ним орган зобов'язаний довести до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника може бути проведено, як правило, лише за попередньою згодою профспілкового органу.

При припиненні трудового договору, у передбачених законом випадках, працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі від одного та більше середнього місячного заробітку.

Власник або уповноважений ним орган повинен у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і здійснити розрахунок. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

3. Поняття і види робочого часу і часу відпочинку

Піклування про здоров'я людини, її культурний і фізичний розвиток є важливою функцією держави. Частково вона реалізується за допомогою норм трудового права, обмеженням робочого часу, встановленням часу відпочинку, нормативів щодо охорони праці тощо.

Визначена трудовим законодавством регламентація норм робочого часу має важливе значення для його раціонального використання. Вживані в КЗпП України поняття "робочий час", "робочий день", "робочий тиждень", "робоча зміна" розкривають різні сторони робочого часу і є його нормативами.

Робочий час - це встановлений чинним закодавством та прийнятий на його підставі угодою сторін відрізок календарного часу, протягом якого працівники згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку повинні виконувати за трудовим договором свої трудові обов'язки.

Поряд із загальним поняттям робочого часу в чинному законодавстві здійснюється його розмежування на окремі види, а саме:

нормальний робочий час;

скорочений робочий час;

неповний робочий час;

ненормований робочий час;

надурочній робочий час;

нічний робочий час.

Згідно ст.50 КЗпП нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Це є загальна норма, яка не залежить від кількості робочих днів на тиждень і поширюється вона на всіх працівників незалежно від того, чи працюють вони постійно, тимчасово, сезонно на підприємствах різних форм власності, а також незалежно від режиму робочого часу та виду робочого тижня. Отже, щоденна робота за п'ятиденного робочого тижня не повинна перевищувати 8, а шестиденного - 7 годин. Підприємства, установи та організації, укладаючи колективний договір, можуть установлювати меншу норму тривалості робочого часу.

Скорочений робочий час передбачений законодавством для деяких категорій працівників. Ці межі, встановлені законом, носять обов'язковий характер і не можуть бути змінені умовами колективного чи трудового договорів. Скорочення робочого часу не відбивається на розмірі оплати праці - вона є такою ж, як і при нормальній тривалості робочого часу.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється: для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень; для працівників віком від 15 до 16 років (учнів від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) - 24 години на тиждень; для учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, робочий час не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу (24; 36 годин) для осіб відповідного віку; для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці - не більше як 36 годин на тиждень.

Скорочений робочий час встановлюється для професорсько-викладацького складу та вчителів навчальних закладів, медичних працівників та деяких інших категорій працівників, чия праця пов'язана із значним інтелектуальним і нервовим напруженням.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах, установах і організаціях для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

Неповний робочий час встановлюється відповідно до ст.56 КЗпП за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Така угода може бути досягнута при прийнятті на роботу чи в процесі виконання працівником трудових обов'язків. За неповного робочого дня можливе зменшення як тривалості робочого дня, так і кількості днів робочого тижня. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановити неповний робочий час на прохання вагітної жінки, жінки, що має дитину до 14 років, дитину-інваліда або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку. При неповному робочому часі оплата праці проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Мінімальна або максимальна тривалість неповного робочого часу чинним законодавством не визначена. Тому норма робочого часу і період роботи протягом доби чи тижня визначаються тільки за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. При цьому тривалість робочого дня, як правило, не може бути меншою 4 годин, а робочого тижня - меншою 20 годин при п'яти і 24 годин при шестиденному тижні.

Для окремих категорій працівників за характером праці допускається відхилення від обумовленого режиму робочого часу, тому їх робочий час називається ненормованим робочим часом. Цей вид робочого часу, як правило, допускає роботу без спеціального дозволу понад нормальний робочий день і тиждень, за що ці працівники користуються додатковою відпусткою тривалістю до 7 календарних днів. Проте чинне законодавство допускає випадки, коли за роботу в умовах ненормованого робочого дня окремим працівникам може проводитись доплата.

Оскільки ненормований робочий день є винятком із загальних правил регулювання робочого часу, то він установлюється для обмеженого кола працівників. До таких працівників відносяться, як правило, адміністративний, управлінський, технічний, господарський персонал, працівники правоохоронних органів та інших державних установ. Юридичною підставою для віднесення працівника до категорії осіб з ненормованим робочим днем на підприємствах є списки посад, робіт та професій, визначених колективним договором.

Надурочний робочий час - це робота, яка виконується працівниками понад нормальний робочий день і тиждень. Такі роботи, як правило, заборонені чинним законодавством. Власник або уповноважений ним орган може застосовувати їх у виняткових випадках і лише з дозволу профспілкового комітету. Перелік підстав залучення до надурочних робіт, установлений ст.62 КЗпП, є вичерпним. Це означає, що власник або уповноважений ним орган не має права проводити надурочні роботи в інших, навіть поважних, з їх точки зору, випадках. Проведення таких робіт є незаконними.

Загальна кількість надурочних робіт для кожного працівника не може перевищувати чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Власник або уповноважений ним орган повинні вести облік надурочних робіт кожного працівника.

До надурочних робіт заборонено залучати вагітних жінок; жінок, що мають дітей до трьох років; неповнолітніх; осіб, що навчаються в середніх загальноосвітніх школах чи професійно-технічних училищах без відриву від виробництва.

Можуть залучатися до надурочних робіт жінки, які мають дітей від З до 14 років або дитину-інваліда лише за їх згодою, а також інваліди за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Робота в надурочний час компенсується тільки підвищеною оплатою. Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається. Не вважається надурочною робота, яка виконується працівниками у режимі ненормованого або неповного робочого дня; робота за сумісництвом тощо.

Нічним робочим часом вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку (ст.54 КЗпП). При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Проте це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу. Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема на безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при 6-денному робочому тижні з одним вихідним днем.

Трудовим законодавством забороняється залучення до роботи в нічний час:

вагітних жінок;

жінок, які мають дітей до 3 років;

неповнолітніх працівників;

інших категорій працівників, передбачених законодавством. Велике значення для відновлення здоров'я, фізичних та розумових

здібностей працівників має час відпочинку. Право на відпочинок є одним із конституційних прав працівника. В ст.45 Конституції України закріплено, що кожен, хто працює, має право на відпочинок.

Час відпочинку - це час, протягом якого працівники підлягають звільненню від виконання трудових обов'язків і можуть використовувати його на свій розсуд.

Як і робочий час, час відпочинку має кілька видів. Чинним законодавством про працю передбаченні такі види часу відпочинку:

1) перерви в робочому дні. Перерви для відпочинку і харчування надаються через 4 години після початку роботи і тривають не більше 2 годин. Мінімальна межа тривалості перерви в законі не визначена. Тому, як правило, правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності тривалість перерви встановлюється від 30 хвилин до однієї години. Час перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівники використовують перерву за своїм розсудом. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи. Перерва не включається у робочий час. На тих роботах, де за умовами виробництва перерву встановити не можливо, працівнику повинна надаватись інша можливість для харчування протягом робочого дня.

Для деяких категорій працівників нормативними актами встановлені спеціальні додаткові перерви, які надаються через короткий відтинок часу і включаються в робочий час (під час роботи на повітрі в холодну пору року; на вантажно-розвантажувальних роботах; секретарям-машиністкам; жінкам що мають дітей віком до півтора року, для годування дитини). На відміну від загальної перерви для відпочинку і харчування, що не включається в робочий час і тому не оплачується, спеціальні перерви входять у робочій час і підлягають оплаті.

щоденний (міжзмінний) відпочинок. Перерви між робочими змінами тривають з моменту закінчення роботи в попередній день і до початку наступного робочого дня. Тривалість щоденного відпочинку залежить від тривалості робочого дня та режиму роботи. Він повинен бути не менше подвійної тривалості робочого дня за винятком перерви в роботі. Наприклад, якщо робочий день складає 8 годин, а перерва в роботі - 1 годину, то тривалість щоденного міжзмінного відпочинку складає: 16-1=15 годин.

щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні) надається працівнику після закінчення трудового тижня. При цьому тривалість щотижневого безперервного відпочинку відповідно до ст.70 КЗпП повинна бути не менш як 42 години. При п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні - один вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні, як правило, має надаватися підряд з загальним вихідним днем.

Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні проводиться за письмовим наказом власника або уповноваженого ним органу з дозволу профспілкового комітету підприємства лише у виняткових випадках (для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або усунення їх наслідків тощо). Перелік підстав для залучення працівників до роботи у вихідні дні визначено чинним законодавством, є вичерпним і розширеному тлумаченню не підлягає.

Перенесення вихідного дня для всіх працівників підприємства з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається. Це можливо в окремих випадках і лише на підставі прийнятої спеціальної постанови Кабінету Міністрів України, зокрема з метою приєднання вихідного дня до святкового або неробочого дня.

Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі в подвійному розмірі.

4) святкові і неробочі дні встановлюються законодавством України. Святковими днями є:

1 січня - Новий рік;

7 січня - Різдво Христове;

8 березня - Міжнародний жіночий день;

1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих;

9 травня - День Перемоги;

28 червня - День Конституції України;

24 серпня - День незалежності України. Неробочими днями є релігійні свята:

7 січня - Різдво Христове;

один день (неділя) - Пасха (Великдень);

один день (неділя) - Трійця.

Різдво Христове одночасно є святковим і неробочим днем. По суті ж і неробочі дні, і святкові дні є тотожними з огляду на те, що у ці дні робота не проводиться.

За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні.

У випадках, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

У святкові і неробочі дні допускається лише робота, зупинення якої неможливе з виробничо-технічних умов або викликані необхідністю обслуговування населення (транспорт, зв'язок, лікарні тощо), а також невідкладні ремонтні та вантажно-розвантажувальні роботи.

Робота у святкові дні і неробочі дні оплачується в подвійному розмірі. За бажанням працівника, який працював у зазначені дні, йому може бути наданий інший день відпочинку (відгул). Такий відгул надається лише тим працівникам, робота яких у святковий чи неробочий день не включається до місячної норми робочого часу. Якщо ж вона проводилася у межах місячної норми, то відгул за таку роботу не надається.

5) щорічні відпустки. КЗпП та Закон України "Про відпустки" встановили такі види відпусток:

щорічні відпустки;

додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

творчі відпустки;

соціальні відпустки;

відпустки без збереження заробітної плати. Законодавством, колективним договором, угодами та трудовими

договорами можуть установлюватися інші види відпусток.

Всі громадяни, зайняті суспільно-корисною працею, незалежно від форм власності і форм господарювання, які перебувають у трудових відносинах і підлягають державному соціальному страхуванню, мають право на одержання щорічної оплачуваної відпустки.

Щорічна відпустка - це вид часу відпочинку, встановлений чинним законодавством, колективним договором або контрактом кількість календарних днів безперервного відпочинку в поточному році, наданих працівникові власником або уповноваженим ним органом, із збереженням за ним місця роботи (посади) і заробітної плати.

Щорічні відпустки надаються громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Тривалість відпусток незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях. Переведення тривалості щорічної відпустки із робочих в календарні дні проводиться шляхом множення тривалості відпустки в робочих днях на дріб 7/6.

Щорічні відпустки складаються з основної та додаткових відпусток.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладання трудового договору.

Особам віком до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день; інвалідам І і II груп - 30 днів, інвалідам III групи - 26 днів; керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та науковим працівникам - до 56 днів, а також іншим категоріям працівників, перелік яких установлено ст.6 Закону України "Про відпустки" та іншими законодавчими актами.

Сезонним, а також тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу.

Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних з негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів.

Щорічна додаткова відпустка за особливий характер роботи надається окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я - тривалістю до 35 календарних днів та працівникам з ненормованим робочим днем - тривалістю до 7 календарних днів.

Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї. Загальна тривалість щорічної основної та додаткової відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах - 69 календарних днів.

Право працівника на щорічну основну та додаткову відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає, за деякими винятками, після закінчення шести місяців безперервної роботи наданому підприємстві.

Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. Невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Додаткові відпустки у зв'язку з. навчанням надаються різним категоріям громадян, які здобувають освіту без відриву від виробництва.

Працівникам, які здобувають загальну середню освіту, надається додаткова оплачувана відпустка на період складання:

випускних іспитів в основній школі - тривалістю 10 календарних днів;

випускних іспитів у старшій школі - тривалістю 23 календарні дні;

перевідних іспитів в основній та старшій школах - від 4 до 6 календарних днів без урахування вихідних;

іспитів екстерном за основну школу - 21 календарний день;

іспитів екстерном за старшу школу - 28 календарних днів.

Працівникам, які успішно навчаються на вечірніх відділеннях

професійно-технічних закладів освіти, надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом року.

Працівникам, які успішно навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки на період:

настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на першому та другому курсах у вищих закладах освіти 1 та 2 рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 10 календарних днів щорічно, 3 та 4 рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 20 календарних днів щорічно, незалежно від рівнів акредитації з заочною формою навчання - 30 календарних днів щорічно;

для тих, хто навчається на третьому і наступних курсах додаткова оплачувана відпустка відповідно збільшується на 10 календарних днів щорічно;

для складання державних іспитів незалежно від рівня акредитації вищого закладу освіти - 30 календарних днів;

для підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формою навчання 1 та 2 рівня акредитації - 2 місяці, 3 та 4 рівня акредитації - 4 місяці.

Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кожний іспит.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів та за їх бажанням протягом чотирьох років навчання - один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50 відсотків середньою заробітної плати працівника.

Творча відпустка - це вид відпустки, що надається працівнику для закінчення дисертаційної роботи, написання підручника, навчального посібника та в інших випадках, передбачених чинним законодавством.

Соціальні відпустки є особливим видом відпусток і вони надаються:

у зв'язку з вагітністю та пологами жінкам на підставі медичного висновку тривалістю: до пологів - 70 календарних днів, після пологів - 56 календарних днів (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів - 70 календарних днів), починаючи з дня пологів;

для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку жінкам за їх бажанням після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами;

жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда. Така відпустка надається за її бажанням щорічно тривалістю 5 календарних днів без урахування вихідних.

Додаткові відпустки жінкам, які мають дітей, надаються понад щорічні відпустки.

Відпустки без збереження заробітної плати передбачені чинним законодавством. В одних випадках ці відпустки повинні надаватися в обов'язковому порядку, в інших - за згодою сторін.

В обов'язковому порядку відпустки без збереження заробітної плати надаються:

матері або батьку, який виховує дитину без матері, що мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину - інваліда, - тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

чоловікові, жінка якого перебуває у передпологовій відпустці, - тривалістю до 14 календарних днів;

ветеранам війни та особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", - тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, - тривалістю 21 календарний день щорічно;

пенсіонерам за віком та інвалідам III групи - тривалістю до ЗО календарних днів щорічно;

інвалідам І і II груп - тривалістю до 60 календарних днів щорічно;

особам, які одружуються - тривалістю до 10 календарних днів;

працівникам у разі смерті рідних но крові або по шлюбу (чоловіка або дружини, батьків, дитини, братів, сестер), - тривалістю до 7 календарних днів та інших рідних - тривалістю до 3 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад;

в інших випадках, передбачених чинним законодавством. Порядок оплати відпусток та відпустки без збереження заробітної плати регулює Закон України "Про відпустки" і Постанова Кабінету Міністрів України від 14 квітня 1997 року №346. На час відпустки без збереження заробітної плати за працівником зберігається його місце роботи (посада).

4. Особливості праці жінок та молоді

Враховуючи фізіологічні, психологічні, вікові та інші особливості, правове регулювання трудових відносин жінок та молоді має певні відмінності щодо інших категорій працівників.

Особливості правового регулювання праці жінок та молоді відображені в окремих главах КЗпП (гл. XII "Праця жінок" і гл. XIII "Праця молоді") і Закону України "Про охорону праці".

Встановлення більш сприятливих і легких умов праці для жінок пов'язане з фізіологічними особливостями жіночого організму і виконанням жінками функції материнства.

Законодавством про працю заборонено:

застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню);

залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Граничні норми підіймання і переміщення вантажів при чергуванні з іншою роботою - 10 кг, а при постійному - 7 кг. Сумарна вага переміщуваних вантажів протягом однієї години роботи не повинна перевищувати 350 кг при підійманні з робочої поверхні та 175 кг - з підлоги;

залучення жінок до робіт у нічний час за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід;

залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні, направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років;

жінки, що мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди;

вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижують норми виробітку, норми обслуговування або переводять їх на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою;

жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років;

на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів - 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів;

у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку;

за бажанням жінки у період перебування її у відпустці для догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за нею зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновлені двох і більше дітей) з виплатою державної допомоги у встановленому порядку;

жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, за її бажанням щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 5 календарних днів без урахування вихідних;

жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше 30 хвилин кожна. За наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години. Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком;

забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда.

Держава гарантує працездатній молоді рівне з іншими громадянами право на працю. Молодими громадянами вважаються громадяни України віком від 15 до 28 років. Вони займають проміжне становище між дитинством і зрілістю. Соціальне становище молоді дає можливість передбачити майбутнє суспільства. Тому проблемам молоді держава приділяє значну увагу, в тому числі й засобам регулювання ії правового статусу. Особливі умови праці молоді встановлюються з метою забезпечити їй нормальний фізіологічний розвиток.

Згідно ст. ст. 196, 197 КЗпП і Закону України "Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні", держава для всіх підприємств і організацій встановлює броню прийому на роботу і професійне навчання молоді, а також гарантує надання їй першого робочого місця на строк не менше двох років, а молодим фахівцям, що закінчили державні навчальні заклади - не менше трьох років. Будь-які прямі або непрямі обмеження прав і свобод молоді залежно від віку, крім передбачених чинним законодавством, є протиправними і тягнуть за собою відповідальність, встановлену законами України.

На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік неповнолітніх працівників із зазначенням дати їх народження (ст.189 КЗпП).

Згідно ст.187 КЗпП неповнолітні у правових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.

Основними особливостями праці неповнолітніх є:

не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16 років (крім окремих винятків);

прийом на роботу неповнолітніх здійснюється тільки після їх попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення ними 21 року, вони щороку підлягають обов'язковому медичному огляду;

їм не встановлюється випробувальний строк при першому прийняті на роботу;

їх забороняється залучати до важких робіт і до робіт з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також до підземних робіт;

їх забороняється залучати до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми;

їх забороняється залучати до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні;

для неповнолітніх установлюється скорочений робочий день, а оплата праці проводиться як за повний робочий день;

для неповнолітніх встановлена така тривалість робочого часу: для працівників у віці від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень; для працівників у віці від 15 до 16 років - 24 години на тиждень; для працюючих у період канікул учнів у віці від 14 до 15 років - 24 години на тиждень.

щорічна основна відпустка для неповнолітніх тривалістю 31 календарний день надається в зручний для них час (як правило, літній), а у перший рік роботи відпустка надається за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

звільнення неповнолітніх працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх;

звільнення неповнолітнього можливо не лише з власної ініціативи, але і з ініціативи батьків, усиновителів і піклувальників неповнолітнього, а також державних органів та посадових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю у випадку, коли виконання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.

5. Трудова дисципліна. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність

Сучасне виробництво не можливо без високої організованості, взаємоузгодженості й чіткості в роботі. Без підкорення всіх учасників трудового процесу певному розпорядку, без дотримання встановленої дисципліни праці неможливо досягти тієї мети, для якої організовується спільний трудовий процес.

Найбільш загальним поняттям у чинному законодавстві є дисципліна праці. Трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої суспільної праці незалежно від форми власності й галузевої залежності. Термін "трудова дисципліна" застосовується в широкому і вузькому розумінні. В першому випадку трудова дисципліна є синонімом дисципліни праці і включає в себе обов'язки сторін трудового договору.

Трудова дисципліна має зовнішній і внутрішній аспекти.

Зовнішній аспект означає підкорення працівника трудовому розпорядку, який включає в себе порядок взаємовідносин працівника і власника в процесі праці.

Під внутрішнім аспектом слід розуміти сукупність правил, що регламентують трудову функцію працівника, тобто сам процес праці.

Як правова категорія трудова дисципліна виступає в чотирьох аспектах.

Як один із основних принципів трудового права - забезпечення виконання обов'язку дотримуватися дисципліни праці. Забезпечувати дисципліну праці зобов'язані сторони трудових правовідносин.

Як інститут трудового права - система норм, що регулює внутрішній трудовий розпорядок, обов'язки сторін трудових правовідносин, встановлює заходи із заохочення за успіхи у праці та дисциплінарну відповідальність за порушення дисципліни праці.

Як елемент трудових правовідносин дисципліна праці проявляється в установленні відповідної поведінки конкретних працівників у трудовому колективі, в індивідуалізації трудових обов'язків у зв'язку з укладеним трудовим договором, контрактом, а також характеризується фактичною поведінкою сторін трудових правовідносин, рівнем дотримання працівниками внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, де вони працюють.

Як фактична поведінка - рівень дотримання всіма учасниками виробничого процесу дисципліни праці, який може бути низьким, середнім, високим.

Трудова дисципліна як правова категорія має двосторонній характер, оскільки включає в себе обов'язки як працівників, так і власника або уповноваженого ним органу.

Трудова дисципліна - це сукупність нормативно-правових актів, які регулюють порядок взаємовідносин сторін трудових відносин, спрямованих на виконання ними своїх трудових функцій.

Трудова дисципліна передбачає:

чесну і сумлінну працю;

своєчасне і точне виконання розпоряджень власника;

підвищення продуктивності праці;

виконання технологічної дисципліни;

додержання вимог охорони праці;

дотримання техніки безпеки та виробничої санітарії;

збереження та зміцнення власності підприємства;

поліпшення якості продукції.

Ст.139 КЗпП встановлені обов'язки працівників, які є загальними для всіх працівників підприємств, установ, організацій будь-якої форми власності. Перелік обов'язків, передбачений цією статтею не є вичерпним, а тому може конкретизуватись у правилах внутрішнього трудового розпорядку, статутах і положеннях про дисципліну праці, трудових договорах, при укладенні контракту.

Обов'язок - це міра необхідної поведінки, що встановлюється у відповідних нормативних актах. У залежності від виду поведінки розрізняють три види обов'язків: обов'язок активної поведінки; обов'язок пасивної поведінки; обов'язок сприймати певну міру примусу.

За своїм змістом обов'язки працівників можна поділити на три групи:

ті, що пов'язані з виконанням працівником своїх трудових функцій, покладених на нього умовами трудового договору, контракту;

ті, що випливають із наказів і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу;

3) ті, що пов'язані із дотриманням чинного законодавства.

Трудова дисципліна забезпечується застосуванням передбачених

чинним законодавством спеціальних правових методів впливу на працівника:

метод переконання і виховання - заснований на вихованні у працівника свідомого ставлення до своїх трудових обов'язків, на формуванні у нього стійкого бажання сумлінно працювати;

метод заохочення - це певна форма суспільного визнання заслуг працівника у зв'язку з досягнутими ним успіхами в роботі. Застосування заходів заохочення є правом, а не обов'язком власника або уповноваженого ним органу. КЗпП не визначає навіть зразкового переліку заохочень, що може застосувати власник до працівників. Види заохочення передбачаються в правилах внутрішнього трудового розпорядку, статутах і положеннях про дисципліну праці, а також в окремих законах.

Заходи заохочення можуть розподілятися: за способом впливу на працівників - на моральні та матеріальні; за сферою дії - на загальні, що застосовуються до всіх працівників та спеціальні, що стосуються певних категорій працівників і службовців;

3) метод примусу полягає в застосуванні до порушників трудової дисципліни відповідних заходів матеріального і морального впливу, а також заходів дисциплінарного і громадського впливу всупереч їх волі. Сам факт невиконання працівником своїх обов'язків повинен бути зафіксований, дотриманий порядок розслідування, а також повинні бути витримані строки для застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарна відповідальність є одним з видів юридичної відповідальності й застосовується виключно до порушників трудової дисципліни. Тому підставою для її застосування є порушення трудової дисципліни.

Дисциплінарний проступок - це невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього чинним законодавством про працю, колективним і трудовим договорами трудових обов'язків.

За здійснення дисциплінарного проступку роботодавець мас право застосовувати визначені чинним законодавством заходи дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення - це передбачений в нормативно - правовому акті захід примусового впливу, що застосовується органом, якому надано право прийняття на роботу, до працівника, який вчинив дисциплінарний проступок.

Ст.147 КЗпП передбачає два заходи стягнення за порушення трудової дисципліни: догана і звільнення.

Догана - це вид дисциплінарного стягнення, вжитий до працівника за порушення трудової дисципліни. Догана спричиняє для працівника негативні наслідки особистого характеру, як моральні, так і матеріальні.

Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення становить собою організаційний захід, пов'язаний з припиненням з працівником, що порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин.

Застосування вищенаведених заходів стягнення є правом, а не обов'язком власника або уповноваженого ним органу.

Для окремих категорій працівників (працівники суду, прокуратури, міліції, державні службовці тощо) чинним законодавством, статутами і положеннями про дисципліну встановлюються й інші види стягнень.

Законодавством про працю встановлено строго визначений порядок накладення і зняття дисциплінарних стягнень.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення. Перед накладенням стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень. Дисциплінарне стягнення накладається не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, і не пізніше шести місяців з дня його вчинення.

Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі (розпорядженні), в якому в обов'язковому порядку вказуються мотиви застосування стягнення і повідомляється працівникові під розписку протягом трьох робочих днів. Працівник має право оскаржити даний наказ у суді, комісії з трудових спорів або у вищестоящих органах.

Строк дії дисциплінарного стягнення - один рік. Протягом цього строку до працівника не застосовується заходи заохочення. Дисциплінарне стягнення до трудової книжки не заноситься. Ця заборона не поширюється на випадки звільнення за порушення трудової дисципліни, оскільки це становить припинення трудових відносин між сторонами, і в цьому випадку відповідно до чинного законодавства про працю до трудової книжки записи про причини звільнення мають робитися у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю і пункт закону.

Чинним законодавством встановлено наступний порядок зняття дисциплінарного стягнення. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення може бути зняте до закінчення одного року органом, що його застосував, якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і проявив себе як сумлінний працівник. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення можливо як за власною ініціативою власника або уповноваженого ним органу, так і за клопотанням трудового колективу чи його органу. Працівник також сам вправі звернутися з проханням про зняття з нього дисциплінарного стягнення.

Про дострокове зняття дисциплінарного стягнення видається наказ (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу. Працівник, з якого достроково було знято дисциплінарне стягнення, вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Працівник, який завдав матеріальної шкоди підприємству, установі, організації несе матеріальну відповідальність незалежно від того, чи був він притягнутий до дисциплінарної відповідальності за діяння, якими завдано цю шкоду.

Матеріальна відповідальність працівників визначена ст. ст.130-138 КЗпП та деякими підзаконними актами. Чинне законодавство поєднує матеріальну відповідальність працівників із захистом інтересів кожного працівника.1 тому не випадково глава IX КЗпП має назву "Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації." Ці гарантії полягають у тому, що відповідальність може настати тільки за пряму шкоду, в межах і порядку, передбаченому чинним законодавством, і, як правило, обмежуються певною частиною заробітку працівника.

Матеріальна відповідальність, на відміну від дисциплінарної, є двосторонньою, оскільки відповідальність несе не тільки працівник перед власником або уповноваженим ним органом, а й власник перед працівником за заподіяння шкоди його майну або здоров'ю.

Матеріальна відповідальність - це вид юридичної відповідальності, яка полягає в обов'язку однієї сторони трудового договору відшкодувати повністю або частково матеріальні збитки, заподіяні іншій стороні протиправними і винними діями.

Притягнути працівника до матеріальної відповідальності можливо тільки за сукупністю таких умов (складу дисциплінарного проступку):

наявність прямої дійсної шкоди:

протиправна поведінка працівника;

причинний зв'язок між протиправною дією та заподіяною шкодою:

вина працівника в заподіяній шкоді.

Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівника:

обмежена матеріальна відповідальність, яка включає в себе обов'язок працівника відшкодувати збитки в межах свого середнього місячного заробітку. Ця відповідальність наступає у всіх випадках, крім тих, коли чинним законодавством передбачена повна матеріальна відповідальність;

повна матеріальна відповідальність, яка включає в себе обов'язок працівника відшкодувати збитки в повному обсязі незалежно від розміру одержуваної ним заробітної плати.

Згідно ст.134 КЗпП повна матеріальна відповідальність застосовується у випадках, якщо:

між працівником і підприємством, установою, організацію укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за забезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

шкоду завдано працівником, який був у нетверезому стані;

шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), а також інструментів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівникові в користування;

відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;

шкоду завдано не при виконанні трудових обов'язків;

службова особа, винна в незаконному звільненні або переведені працівника на іншу роботу;

керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсації за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

В окремих випадках, коли фактичний розмір шкоди значно перевищує номінальну вартість майна та інших цінностей ст.135 КЗпП, передбачається підвищена матеріальна відповідальність працівника.

Покриття шкоди працівником проводиться добровільно чи за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника, а також за рішенням суду.

Згідно з чинним законодавством, підприємство є суб'єктом матеріальної відповідальності в разі заподіяння шкоди працівникові й зобов'язане відшкодувати працівникові матеріальні збитки за наявності таких підстав:

незаконного звільнення, переведення чи відсторонення від роботи працівника;

неправильного формулювання запису в трудовій книжці під час звільнення працівника, що унеможливлювало б влаштування його на роботу;

затримки видачі трудової книжки або розрахунку при звільненні з роботи;

у разі ушкодження здоров'я працівника під час виконання ним трудових обов'язків;

псування, знищення чи крадіжки особистих речей працівника під час виконання ним трудових обов'язків.

У разі заподіяння потерпілому працівникові моральної шкоди вона також підлягає компенсації.

...