Управление персоналом

1. Группе необходимо выполнить определенный объем работ по благоустройству территории университета. Работу должен возглавить староста студенческой группы.

2. Студенческая группа решила провести вместе очередной праздник. Как будет организована подготовка к празднику, кто ее возглавит, какой стиль изберет, как будет управлять ситуацией, людьми?

Модель ситуационного руководства Стинсона-Джонсона исходит из того, что существует сложная зависимость между поведением (стилем) руководителя (лидера) и структурой работы (задания). Интерес к отношениям со стороны лидера более важен в случае, когда последователи выполняют высокоструктурированную работу, а уровень интереса к работе при этом должен определяться руководителем в зависимости от характеристик последователей и характера самой работы, выполняемой ими [22]. Высокий интерес к работе со стороны руководителя эффективен в двух ситуациях: а) работа высокоструктурирована и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости. При этом они обладают большими знаниями и опытом, что им необходимо для выполнения работы; б) работа не структурирована и последователи не испытывают потребности в достижении и независимости. К тому же их знания и опыт ниже необходимого уровня. Низкий интерес к работе эффективен для менеджера в двух других ситуациях: а) работа высокоструктурирована и последователи не испытывают потребности в достижении и независимости при наличии у них достаточных знаний и опыта для выполнения данной работы; б) работа не структурирована, и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости при наличии у них больших знаний и опыта для выполнения данной работы (рис. 1.2S). Характеристики последователей, их потребность в достижении и независимости, уровень знаний и опыта являются критическими при выборе руководителем эффективного стиля.

Низкая Структурированность работы Высокая

Рис. 1.28. Модель поведения Стинсона-Джонсона

ГЛАВА 7. ЦЕЛЕВОЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ЛЮДЬМИ

Теории, использующие в той или иной мере идеи целевого подхода при выборе стиля руководства, являются прямым развитием ситуационных моделей.

Модель Митчелла и Хауза: «путь-цель» базируется на Мотивационной теории ожидания (см. Ч. I, гл. 1). Ее исходная гипотеза -- работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жесткая связь между их усилиями и результатами работы, между результатами работы и вознаграждением. Существует прямая связь между уровнем эффективности руководства и уровнем Мотивационной силы ожиданий, имеющихся у последователей. Лучше, когда вознаграждение полностью соответствует результату, но как этого достичь? Эффективный руководитель помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели.

Согласно теории Митчелла-- Хауза руководитель (лидер) играет основную роль в мотивации удовлетворенности и качества исполнения работы сотрудниками. Выделяют четыре основных лидерских стиля: 1) директивный -- подчиненные не участвуют в принятии решения; 2) поддерживающий -- руководитель доброжелательно настроен к интересам подчиненных; 3) поощряющий участие -- руководитель получает и использует предложения сотрудников при принятии решения; 4) ориентирующий на достижение цели -- руководитель ставит цели перед сотрудниками и показывает доверие в их возможности достигнуть их. Эти стили могут применяться в различных ситуациях, используя различные средства воздействия: разъяснение того, что ожидается от подчиненных; оказание поддержки и устранение препятствий; поощрение усилий по достижению цели; удовлетворение потребности, когда цель достигнута.

Модель предусматривает следующие ситуационные факторы:

1) характеристики последователей: веру в предопределенность результатов; склонность к подчинению; способности;

2) организационные факторы: содержание и структура работы; систему формальной власти; культуру группы; поведение последователей (подчиненных): удовлетворенность работой (хорошо работаю -- хорошо получаю); мотивация (если приложу усилия, то будут результаты и за эти результаты буду вознагражден соответственно). Согласно модели, эффективная комбинация стилей зависит от ситуации.

Для анализа ситуации в модели предлагаются два типа ситуационных факторов: характеристики последователей и факторы организационной среды:

I. Характеристики последователей и выбора того или иного стиля руководства:

а) вера в предопределенность происходящего от действий индивида, поэтому выделяются два типа поведения подчиненных: люди внутренне Уверены, что полученное вознаграждение определялось их усилиями; люди считают, что размер полученного вознаграждения контролировался внешними силами. Первые предпочитают участвующий стиль лидерства, а вторые более удовлетворены директивным стилем;

Таблица 1.8 Применение модели ситуационного лидерства «путь-цель»

б) склонность к подчинению -- наличие у индивида желания быть руководимым, внутренне соглашаться с влиянием других. Те, кому присуще это, предпочитают в большей степени директивный стиль, другие стремятся активнее участвовать в управлении;

в) способности и имеющийся у последователей опыт, которые определяют, насколько успешно они могут работать с руководителем, ориентированным на достижение, или с менеджером, привлекающим их к участию в управлении.

2. Факторы организационной среды:

а) содержание и структура работы;

б) формальная система власти в организации;

в) групповая динамика и нормы.

Рекомендации по использованию стиля по модели «путь-цель» представлены в табл. 1.8. Практическое применение модели менеджерами ориентирует их на использование различных стилей в зависимости от ситуации, исходя из того, что не результаты работы подчиненного должны влиять на выбор руководителем стиля, а наоборот-- выбранный стиль должен способствовать повышению уровня выполнения работы.

Ситуационная теория Врума-Йеттона-Яго [139) отчасти аналогична модели «путь-цель» и рассматривает эффективный стиль руководства в зависимости от ситуации, т.е. предлагает менеджеру использовать различные стили. Главная идея модели - степень или уровень привлечения подчиненных к участию в принятии решения зависит от характеристик ситуации. После анализа и оценки каждого аспекта проблемы менеджер определяет, какой стиль, с точки зрения участия подчиненных в принятии решения, ему лучше использовать. Таким образом, основной фактор, определяющий поведение менеджера -- привлечение подчиненных к участию в принятии решений. Поэтому руководитель должен концентрировать внимание на проблеме, которая должна быть решена, и на ситуации, в которой проблема возникла.

Теория Врума-Йеттона-Яго предполагает, что для определения оптимального стиля руководства (принятия решения) в соответствии с конкретной ситуацией, можно использовать дерево решений (рис. 1.29). Для принятия решений в модели в зависимости от ситуации и степени привлечения подчиненных предлагается использовать пять стилей: автократический I (А I), автократический И (АН), консультативный I (CI) консультативный II (СП), групповой или совместный II (GI1). Каждый из Указанных стилей применительно к руководству группой означает следующее:

AI -- руководитель принимает решение, используя имеющуюся информацию;

АН -- руководитель получает информацию от подчиненных и сам Решает задачу (может даже не говорить подчиненным, какова проблема, получая от них информацию);

CI -- руководитель излагает проблему индивидуально подчиненному, Которого это касается, выслушивает его мнение, но не собирает группу! ¦затем руководитель решает проблему, может учесть или не учесть мнение подчиненного;

СП -- руководитель излагает проблему перед группой в целом, получает предложения и идеи, затем находит решение, которое может отражать или не учитывать идеи и предложения;

Рис. 1.29. Дерево решений по Вруму-Йеттону-Яго

GII -- руководитель излагает проблему перед подчиненными, они высказывают альтернативные варианты решения, принимают то решение, которое получило согласие большинства.

Соответствующие стили зависят от 7 ситуативных факторов (см. рис. 1.29): А -- значение качества решения; Б -- наличие Достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения; В -- степень структурированности проблемы; Г -- значение согласия подчиненных с целью организации технических подробностей эффективного выполнения решения; Д -- вероятность того, что автократическое решение получит поддержку; Е-- степень мотивации подчиненных на достижение цели организации, при исполнении задачи, при формулировании и изложении проблемы; Ж -- степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернатив.

Новая концепция атрибутивного руководства (лидерства) использует причинно-следственный подход к изучению стиля руководства и опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Выводы менеджера и поведение подчиненных обусловлены реакцией руководителя на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, менеджер получает информацию о том, как она выполняется, и делает выводы о поведении каждого из работников. Он выбирает стиль своего поведения, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Если менеджер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же руководитель усматривает вину во внешних по отношению к подчиненному факторах, то делает иные оценки и предпринимает другие действия, чтобы решить проблему.

Знание причин, создавших ситуацию, помогает руководителю понять и предсказать реакцию людей на ситуацию. Атрибутивные концепции и модели отвечают на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе, но предполагают возможность непосредственного наблюдения за работой подчиненного.

Найденное объяснение причин -- основа поведение менеджера.

Функциональные переменные атрибутивной модели: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства. В поиске причин менеджер пытается получить три вида информации о поведении подчиненного: степень отличия, последовательность и степень уникальности. Отличие связано с желанием руководителя понять насколько поведение работника определяется отличительными особенностям задания. Последовательность подчиненного раскрывается в выборе поведения и частоте проявления такого поведения. Уникальность -- степень устойчивого отличия поведения подчиненного по сравнению с другими.

На процесс определения причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы (помехи), искажающие восприятие причин. Чем больше поведение подчиненного видится руководителю как результат его личностных характеристик -- внутренних причин, тем больше менеджер возлагает на подчиненного ответственности за результаты, т.е. черты личности подчиненного являются атрибутивными помехами.

Исследования показали, что:

* подчиненные склонны видеть причины их плохой работы вне себя, а руководители -- в подчиненных;

* руководители, склонные отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении плохой работы подчиненных, обычно проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непосредственно на подчиненных;

¦ плохая работа подчиненного в прошлом, согласно всем трем типам информации, скорее всего приведет к выявлению руководителем внутренних причин;

* серьезность сложившейся ситуации приводит руководителя скорее всего к выявлению внутренних причин и к высокой степени пунктуальности в ответных мерах;

* уклонение (с объяснением) подчиненного от ответственности или его извинение за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным в ответном поведении;

* неизменный уровень выполнения работы переключает внимание руководителя с причин, связанных со способностями подчиненного, на Причины, имеющие отношение к количеству прилагаемых усилий.

У подчиненных обычно складываются свои взгляды на то, как дол-Жен действовать в определенной ситуации эффективный руководитель. Это обстоятельство учитывают в моделях поведения руководителей и подчиненных как явление стереотипного руководства. Стереотип возникает в сознании людей как набор специфических и общих характеристик. Существуют институциональные (для определенного типа организаций) и Национальные стереотипы (см. Ч. I, гл. 4).

ГЛАВА 8. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ЛЮДЬМИ

Модель функционального руководства Джона Адаира относится к ситуационным теориям руководства и оперирует следующими основными переменными: ситуация и требования, предъявляемые к заданию, руководимой группе и каждому работнику. Менеджер решает, что и как нужно делать исходя из создавшейся ситуации, требований задания (интересов предприятия и потребности завершить работу, добиться поставленной цели) и индивидуальных потребностей и потребностей группы. Эффективнре руководство связывается с гармонизацией указанных потребностей и создании таких условий, когда три группы потребностей в максимально возможной степени сочетаются, образуя «зону» общих потребностей и интересов.

Модель Адаира имеет собирательный характер и использует теории Файоля, Блейка, Моутона, Танненбаума, Шмидта и Филлера. Она развивает умение руководить и базируется на предположении, что задача менеджера состоит в том, чтобы совместить потребности отдельного работника, группы и задания в одно продуктивное целое. Для гармонизации ситуации и потребностей Адаир полагает руководителю использовать восемь основных прикладных функций управления: определение задания; планирование; инструктирование (инструктаж); контроль; оценку; мотивацию; организацию; личный пример.

Потребность задания выражается в необходимости получить определенный результат. Возможно, результат не будет достигнут, если к нему не проявляет интерес группа и ее члены, работа плохо организована, усилия членов группы разобщены и недостаточно мотивированы, отсутствуют контроль и оценка результата и т.д.

Группа ожидает свой результат от выполнения задания, который выражается в удовлетворении ее потребностей. Если потребности группы не удовлетворяются, возникает напряженность в отношениях, отсутствует гармония и единство, то задание может быть не выполнено или выполнено плохо.

Отдельный работник также ожидает получить свой результат после выполнения задания. Если работник не стимулирован и его ожидания не оправдываются, то его вклад в работу группы и выполнение задания будет менее существенным, что отразится на качестве выполнения задания.

Чтобы задание было выполнено качественно, необходимо развивать навыки руководства по следующим направлениям:

1. Определение задания. Необходимо иметь цель и разбить общее задание на ряд конкретных выполнимых заданий, которые могут быть выданы исполнителям. Если Ваша цель -- увеличение прибыли, то ее сле-

дует структурировать в форме отдельных заданий по снижению себестоимости, увеличению объема продаж, обслуживанию покупателей, завоеванию новых рынков сбыта, улучшению упаковки и т.д. Необходимо так структурировать цели и задания, чтобы каждый подчиненный Вам уровень организации и отдельный работник имел свою цель и задание, которые ему по силам. Действуя подобным образом, руководитель приходит к необходимости планировать свои действия и действия подчиненных.

2. Планирование. Умение творчески мыслить и привлекать к творческому процессу подчиненных расширяет возможности в поиске вариантов выполнения задания и помогает сформулировать план работы. Участие в планировании исполнителей делает план не навязанным сверху, а разработанным и принятым совместно. Разрабатывая план исполнитель автоматически принимает на себя часть ответственности за его реализацию.

3. Инструктаж. Необходимо довести задание и план до подчиненных. Джон Адаир называет пять основных моментов инструктажа: подготовка; разъяснение; упрощение; обновление (способность «оживить» предмет, например, провести презентацию задания, дискуссию, использовать видеоматериалы и т.п.); быть самим собой. Следует научиться пользоваться всем набором предложенных средств.

4. Контроль. Руководитель должен продумать меры контроля за ходом выполнения плана. Джон Адаир предупреждает, что бесполезно контролировать других, если вы не умеете контролировать сами себя.

5. Оценка работы. Это неотъемлемая часть контроля. Руководителю необходимо подводить итоги и проводить разбор выполнения работы, не ожидать, что сотрудники будут хорошо работать, если они не увидят результатов труда. Подчиненные нуждаются в оценке своего труда, они ожидают похвалу и вознаграждение за хорошую работу, которые менеджером должны быть объявлены.

6. Мотивация. Теория мотивации рассмотрена в гл. 5, Ч. II. Задача руководителя -- применить теорию на практике, использовать дополнительную оплату, продвижение по службе, личное признание и похвалу, награды и другие шаги, которые дают стимул для работы коллектива.

7. Организация. Задача руководителя -- организовать коллектив, создать эффективно работающую структуру взаимоувязанных в пространстве и времени элементов, включая вспомогательные службы, обеспечить необходимыми ресурсами и техникой. Однако надо помнить, что организованность подразумевает прежде всего самоорганизованность.

8. Собственный пример. Залог успеха -- поведение, цели и установки руководителя. Подчиненные обращают внимание на поведение руководителя. Менеджер не может делать все сам, но ему должно быть свойственно единство слова и дела. Нужно показать, что руководитель верит в то, что делает сам и заставляет делать других.

Эти восемь составных частей функционального подхода могут служить дополнением к любой модели руководства и являются частью методов повышения активности персонала (см. Ч. Ill, гл. 6).

Таким образом, можно выделить следующие этапы обогащения теории управления людьми:

1. Изучение личных качеств руководителя и набора необходимых качеств.

2. Исследование стиля руководителя и его поведения в разных ситуациях.

3. Создание модели ситуационного стиля руководства, учитывающего четыре фактора: руководитель, подчиненные, задание и ситуация.

Однако не прекращается спор относительно того, можно ли изменить стиль руководства и если можно, то до какой степени. Определенного ответа еще не найдено.

Задание

Вам, как будущему руководителю, необходимо сформировать взгляды на управление людьми и выбрать свои методы и средства воздействия на людей, т.е. отразить свои взгляды в стройной концепции управления персоналом, которую вы собираетесь реализовать. Какой основной стиль руководства вы предпочитаете, как ваш стиль сочетается с разными ситуациями, как вы собираетесь управлять ситуацией и людьми? Что вы понимаете под эффективным руководством и эффективным выполнением работы подчиненными?

Вам, как руководителю, необходима понять и изучить противоречие, которое возникает между потребностями коллектива, заданием и каждым работником в конкретной ситуации в организации. Для этого опишите самостоятельно какую-либо ситуацию и разберите ее. Покажите факторы, которые влияют на руководителя, подчиненных, задание и конкретную ситуацию.

Какой стиль управления будет наиболее подходящим и эффективным в описанной вами ситуации? Выберите нужный стиль управления в зависимости от ситуации.

Какие функции управления помогут вам как менеджеру управлять ситуацией и подчиненными, в наибольшей степени сблизить потребности задания, группы и отдельных работников?

Обоснуйте свои решения.

ЧАСТЬ II. ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ

ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Механизм рыночных трудовых отношений

Трудовая деятельность людей составляет основу производства материальных благ, роста личного и национального богатства, развития человеческого капитала. Труд в любой экономической системе является не только главным источником материальных благ, но и важнейшим условием человеческой жизни. Он имеет своей целью произвести какой-либо результат и считается одним из организующих факторов производства. По определению А. Маршалла, труд представляет собой всякое умственное или физическое усилие человека, предпринимаемое частично или целиком с целью достичь какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от проделанной работы [95].С широких научных позиций под трудом понимается любая экономическая работа человека, будь то физическая или умственная. В экономическом значении процесс труда -- это целесообразная "деятельность человека, направленная на преобразование природных ресурсов в готовую продукцию или услуги и удовлетворение потребностей людей. Процесс труда как всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой следует считать не только основой существования людей, вечной и естественной необходимостью, но и весьма сложным явлением, характеризующимся целой системой социально-экономических, психофизиологических, организационно-управленческих и других факторов и показателей.

С экономических позиций процесс труда можно представить как способ взаимодействия рабочей силы с предметами труда и средствами производства, обеспечивающий полную занятость имеющихся трудовых и материальных ресурсов, соответствующий объем производства продукции, выполнения работ или услуг, а также справедливое распределение материальных благ. Большое значение имеет выявление механизма влияния каждого из названных трех факторов -- работников, материалов и оборудования -- на образование как личного, так и общественного дохода и обоснование рекомендаций каким образом этот доход следует разделить между владельцами или собственниками этих производственных факторов и наемными работниками или всеми исполнителями работы.

С физиологической стороны любой труд представляет собой процесс потребления или расходования рабочей силы, жизненной энергии человека для преобразования предметов труда с помощью средств производства в требуемые товары или материальные ценности. Труд должен быть продуктивным с точки зрения его затрат и результатов. При этом данное положение в равной степени касается как работодателя, руководителя или собственника, так и каждого работника, специалиста и исполнителя. Каждый из них должен получать свою долю благ в соответствии с величиной физических и умственных затрат и общих результатов труда.

С организационной стороны процесс труда требует соединения и координации всех производственных факторов, установления.оптимальных пропорций между основными элементами и ресурсами и объединение их в единую систему, именуемую организацией труда и производства. Организация труда должна быть эффективной и гибкой, ориентирующей производителей на запросы потребителей. Рациональная организация труда означает такие соотношения используемых экономических ресурсов в процессе производства товаров, при которых достигаются наилучшие рыночные результаты.

С управленческих позиций процесс труда должен обеспечивать получение запланированных целей или необходимых производственных результатов в условиях нормального функционирования основных структурных элементов трудовой системы. Управление трудом и персоналом -- это две взаимосвязанные между собой задачи. Их осуществление возможно за счет единой управленческой цели на основе использования человеческого потенциала всех участников трудовой и производственной деятельности на каждом предприятии.

Следовательно, со всех точек зрения, организация и управление процессами труда и производства как основа механизма рыночных трудовых отношений должны быть ориентированы на рациональное использование имеющихся ограниченных экономических ресурсов и удовлетворение всех материальных и нематериальных потребностей людей. Ограниченность производственных ресурсов, как подтверждает рыночная экономика, не позволяет всем людям достигнуть полного удовлетворения всех своих потребностей. Во всех экономических системах общепризнанным является то известное положение, что совокупность всех материальных потребностей человека заметно превышает производительные возможности наличных экономических ресурсов. Отсюда все экономисты делают вывод о том, что абсолютное материальное изобилие не представляется осуществимым ни в ближайшее время, ни в далеком будущем. Именно в силу этой объективной реальности отечественная экономика в течение многих лет не могла практически осуществить ни один из провозглашенных принципов: «от каждого по способностям -- каждому по труду» и «от каждого по способностям -- каждому по потребностям».

В рыночных отношениях вообще и в трудовых, в частности, наиболее сложной во все времена является проблема рационального использования производственных ресурсов, в первую очередь человеческих, и насыщение рынка высококачественными товарами и услугами. Она предполагает наличие обоснованного механизма управления всеми производственными ресурсами, в том числе и механизма управления персоналом различных Категорий в процессе производства и потребления материальных благ на основе наиболее экономного расходования имеющихся ресурсов.

Все экономические ресурсы подразделяются на две большие категории -- материальные и людские и четыре основных вида -- земля, труд, Капитал и предпринимательские способности.

Земля или природные ресурсы объединяют все вещественные факторы, которые природа предоставляет людям в виде полезных ископаемых, земельных угодий, лесных массивов, запасов воды, воздуха, тепла и многого другого.

Труд или трудовые ресурсы характеризуют совокупность умственных и физических способностей человека, необходимых для производства материальных и нематериальных благ. В обшем виде любой труд или способность к труду можно охарактеризовать количеством трудоспособных работников, уровнем их профессиональной подготовки и квалификации, трудовой отдачей персонала и многими другими экономическими показателями. В конкретных условиях производства всякий процесс труда может быть определен величиной затрат и результатов, трудоемкостью продукции, интенсивностью труда, его продуктивностью, затратами на содержание персонала, заработной платой работников и т.д.

Капитал или инвестиционные ресурсы определяют весь запас накопленных материальных средств -- производственного оборудования, технологической оснастки и инструментов, объемы сырья и материалов, используемых в процессе изготовления товаров и выполнения услуг. Деньги в рыночной экономике не относятся к капитальным ресурсам, так как сами по себе они не производят продукции, хотя и приносят многим их обладателям большое богатство.

Предпринимательские или творческие способности человека проявляются в умении открыть свое дело или бизнес, организовать новые научные, Технические, коммерческие или иные инновационные проекты, а также в рациональном использовании труда, земли, капитала и других экономических ресурсов. Способности человека к предпринимательской деятельности в реальной жизни еще больше ограничены, чем все остальные экономические ресурсы в природе. Именно из-за большой редкости предпринимательских, творческих способностей людей обществу за их использование приходится платить значительно выше по сравнению с другими производственными ресурсами. Однако в большинстве случаев проявление предпринимательских способностей человека вполне себя оправдывает получением того совокупного дохода, который они производят своей созидательной инициативой, новаторским подходом, организаторской деятельностью, управленческими действиями и т.д. В то же время предпринимательство, как подтверждает мировой опыт рыночных отношений, всегда связано с определенным риском. По заключению К-Р.Макконелла, в капиталистической или рыночной системе прибыль предпринимателю не гарантирована. Вознаграждением за затраченные ресурсы, время, усилия и способности могут оказаться заманчивые доходы (прибыль) или непредвиденные убытки (потери) и в конце концов-- банкротство. Предприниматель рискует не только своим временем, трудом и деловой репутацией, но и вложенными средствами -- своими собственными и всех остальных акционеров [94].

К особым видам ресурсов, способствующим объединению в единую систему разрозненные производственные факторы и повышающим эффективность их применения, многие экономисты относят такие основательные экономические категории, как организация производства и рабочее время. В известном экономическом смысле, как заметил в свое время А-Маршалл, существуют только два фактора производства -- природа и человек. Капитал и организация являются результатом работы человека, осуществляемой с помощью природы и управляемой его способностью предвидеть будущее и готовностью позаботиться о сохранении созданного товара. При данных свойствах и силах природы и человека рост богатства, знаний и организации проистекает из них как следствие из причины. С другой стороны, человек сам в значительной степени создается окружающей его средой, в которой большую роль играет природа. Следовательно, человек является центром проблемы производства, как и проблемы потребления, а также вытекающей отсюда проблемы отношений между распределением и обменом товаров [95].

В современной экономической теории особое положение в процессе производства и распределения товаров, а значит и в управлении персоналом, занимает проблема платы за используемые ресурсы и распределения получаемых доходов. В условиях рынка экономические ресурсы свободно предоставляются всем производителям, предприятиям и фирмам в обмен на денежные средства. Доход, полученный от предоставления материальных ресурсов -- сырья и оборудования, называется рентой или процентом на капитал. Доход работников за предоставление своей рабочей силы образует заработную плату и включает денежное вознаграждение и различные дополнительные выплаты. Доход, получаемый предпринимателем, представляет собой прибыль или убыток. Доходы предпринимателя и наемных работников не всегда можно классифицировать как заработную плату или прибыль, например, если владелец малого предприятия одновременно выполняет функции наемного работника. Механизм рыночных трудовых отношений должен основываться на справедливом распределении совокупного дохода и стимулировании как работодателей, так и работников в получении высоких результатов труда и производства.

В основе современного механизма рыночных трудовых отношений может быть использована комплексная система управления трудовыми ресурсами, человеческим фактором или персоналом предприятия, обеспечивающая наиболее рациональное производственное поведение каждого работника. При всем разнообразии выполняемых работниками на Производстве управленческих целей, технических проектов, организационных задач и экономических требований комплексный механизм управления персоналом должен содержать целый набор как общих или типовых положений, так и специфических или конкретных трудовых требований. Широко используемая в современном менеджменте классификация общих или типовых управленческих функций была впервые сформулирована А.Файолем [175]. Она содержит следующую взаимосвязанную систему последовательных действий руководящего персонала: обоснование цели, формирование стратегии, планирование работы, проектирование операций, организация процессов, координация работ, мотивирование деятельности, контроль хода работ, оценка результатов, корректировка цели и т.п.

Общая модель управления персоналом в современной организации [193) включает такие тесно взаимодействующие механизмы или стадии раб<5ты менеджера, как подбор и расстановка персонала, развитие и подготовка работников, анализ и оценка результатов работы, мотивация и вознаграждение персонала и др. Наиболее полно и содержательно направления, функции и сфера конкретной деятельности работников различных категорий обоснованы Б.М.Генкиным в первом отечественном межотраслевом учебнике по управлению персоналом [116]:

1. Производительность и эффективность труда занимает центральное место в научной и практической деятельности и в особенности в сфере производственного менеджмента, управления трудом и персоналом. В основе всякого управления лежит сопоставление затрат и результатов труда, оценка вклада различных категорий персонала и отдельных коллективов в общие итоги деятельности предприятия, определение факторов увеличения выпуска и продажи на рынке продукции, Снижение затрат и повышение результатов труда и производства.

2. Человеческий капитал, определяющий уровень развития трудового потенциала и национального богатства страны и оказывающий прямое и непосредственное влияние на результативность деятельности человека, эффективность производства и уровень жизни людей.

3. Условия труда, характеризующие основные параметры внутренней и внешней среды, безопасность деятельности человека, режим труда и отдыха, уровень интенсивности труда и т.п.

4. Организация и нормирование труда, обосновывающие рациональные формы разделения и кооперации труда, проектирование и обслуживание рабочих мест, прогрессивные методы и приемы выполнения работы, оптимальные нормы трудовых затрат различных категорий персонала и др.

5: Планирование численности персонала, обеспечивающее определение обоснованной потребности различных категорий работников и их рациональное использование на основе действующих на рынке труда законов спроса и предложения.

6. Мотивация персонала, побуждающая человека к наиболее плодотворной деятельности на основе всестороннего учета его личных потребностей и основных целей предприятия.

7. Оплата и стимулирование труда, способствующие росту результатов работы и доходов персонала, обоснованию нормальной цены рабочей силы, дифференциации общих доходов и компенсационных доплат

и т.д.

8. Социально- трудовые отношения, строящиеся на взаимодействии личных, корпоративных и общественных интересов персонала, развитии партнерских отношений между работодателями и всеми категориями персонала предприятия и др.

9. Управление полной и эффективной занятостью, предполагающее обеспечение сбалансированности трудовых ресурсов и рабочих мест и эффективное использование рабочей силы в действующем производстве.

10. Совершенствование организации управления персоналом, предусматривающее приведение в полное соответствие с требованиями рынка существующих на предприятиях форм, методов и процедур работы с кадрами, изменение функций и структуры служб, улучшение работы с персоналом.

Таковы основные пути дальнейшего развития рыночного механизма управления персоналом на современных отечественных предприятиях [140]. Эти теоретические и практические вопросы имеют непосредственное отношение к проблеме организации и управления трудом И предполагают поэтому более подробное их рассмотрение.

Прогнозирование трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы как экономическая категория представляют собой совокупность трудоспособного населения, потенциально готового участвовать в производстве материальных ценностей и оказании услуг на рынке труда. Это часть населения страны или региона, характеризующаяся психофизиологической и интеллектуальной способностью к труду и включающая граждан в трудоспособном возрасте и работающих граждан моложе и старше трудоспособного возраста, т.е. работающих подростков и пенсионеров. В Российской Федерации в соответствии с действующим законодательством трудоспособный возраст начинается для всех с 16 лет и завершается в 55 для женщин и 60 лет для мужчин. Для отдельных категорий работников законодательством предусматривается уменьшение границы пенсионного возраста, скажем, на работах с вредными условиями труда и некоторых других на 5--10 лет.

Состав трудовых ресурсов страны или региона характеризуется многими количественными и качественными показателями. Первые отражают численность трудоспособного населения по полу, возрасту или регионам, вторые -- по уровню профессионального образования, квалификационному составу, производственному опыту и т.д.-Соотношение трудовых ресурсов по отдельным категориям определяет соответствующие их характеристики или показатели по составу и структуре. Для анализа возрастной структуры трудовых ресурсов в отечественной практике принято выделять четыре их группы: молодежь -- от 16 до 29 лет, среднего возраста в пределах 30-- 49 лет, предпенсионного -- 50-55 и 50-60 соответственно для женщин и мужчин и пенсионного возраста. В научных и практических целях могут быть Установлены и другие возрастные интервалы, к примеру, через 5 или 10 лет.

Основой для определения количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов служат такие исходные данные, как общая численность населения, средняя продолжительность жизни человека, Установленный период рабочего возраста, доля трудоспособного населения, среднее количество отработанных часов, основные показатели тру-Довых затрат и уровня квалификации рабочей силы и т.д. Численность Населения относится к наиболее общим показателям людских ресурсов и служит базой для расчета количества трудоспособных лиц. Из общей численности людей рабочего возраста вычитается число обучающихся и нетрудоспособных лиц. Численность трудоспособного населения обычно Устанавливается по данным периодически проводимой переписи с последующей корректировкой полученных результатов.

В нашей стране общая численность населения по состоянию на начало 1997 года составила 147 млн. человек, из них трудовых ресурсов -- 73, в том числе занятых в экономике-- 65, неработающих -- 9. За последние двадцать лет доля трудоспособных людей сократилась в России с 60 до 49,6% в общей численности населения. Изменение численности населения происходит под влиянием таких факторов, как естественный прирост и миграция. Естественный прирост населения определяется превышением рождаемости над смертностью. Миграция показывает механическое движение или перемещение трудовых ресурсов по экономическим регионам.

Абсолютный прирост трудовых ресурсов в стране, регионе или отрасли определяется их разностью на начало и конец планируемого периода с учетом динамики миграции населения. Темп прироста трудовых ресурсов за отчетный или планируемый период характеризуется отношением абсолютной величины их прироста к обшей численности на начало или конец соответствующего периода. Важной количественной характеристикой состояния трудовых ресурсов и их динамики за тот или иной конкретный период служат показатели рождаемости, смертности и естественного прироста населения, исчисляемые соотношением соответствующих их фактических значений к среднегодовому количеству трудоспособных людей. Эти показатели обычно устанавливают среднее число рождений или смертей, а также разность между ними в расчете на 1000 человек. В табл. 2.1 приведены средние статистические показатели естественного прироста населения по всем экономическим регионам страны за 1996 год. Приведенные в табл. 2.1. расчетные данные свидетельствуют о том, что в последние годы как в целом по России, так и по всем ее экономическим регионам в отдельности произошло снижение рождаемости и повышение смертности населения, в результате которых снижается как общая численность населения, так и трудовых ресурсов примерно на 0,5% в год. При сохранении в дальнейшем таких среднегодовых темпов можно сделать прогноз, что к 2000 году численность населения в России сократится примерно на 2 млн. человек, а трудоспособных работников -- на 1 млн. и составит соответственно 145 и 71 млн. человек. По нашим прогнозам к 2010 году численность соответствующих категорий может сократиться на 6 и 3 млн. человек.

В прогнозировании численности ресурсов находят широкое распространение два основных метода: экстраполяции и передвижки возрастов Метод экстраполяции используется для составления краткосрочных прогнозов развития трудовых ресурсов на основе сопоставления показателей численности населения и темпов его роста за предшествующий период. Количество трудовых ресурсов на прогнозируемый период определяется произведением их численности за предыдущий период на среднегодовой коэффициент пророста населения. При сохранении сложившихся тенденций прироста населения данный метод обеспечивает необходимую точность прогнозирования численности трудовых ресурсов.

Метод передвижки возрастов применяется для планирования перспективной численности трудовых ресурсов. Прогнозируемое количество населения находится умножением его численности по переписи на соответствующий возрастной коэффициент, устанавливаемый, как правило, через годичный или пятилетний интервал. При использовании этого метода вначале определяется численность трудовых ресурсов на конец планового года, а затем на основе статистических данных о движении населения корректируется на прогнозируемый период.

Для более точного прогнозирования численности трудовых ресурсов может быть применена известная система балансовых расчетов и стратегического планирования, включающая сводные (отчетные и плановые) балансы рабочих мест и трудовых ресурсов, межотраслевые или региональные балансы затрат труда и времени работы, расчетные балансы дополнительной потребности рабочих и специалистов и т.п. При использовании уточненных методов прогнозирования необходимо как можно более полно учитывать на предстоящий период динамику спроса и предложения на выпускаемую продукцию, изменение структуры рабочих мест и трудовых ресурсов, демографическое состояние и масштабы миграции населения, показатели занятости работников и производительности труда и многие другие характеристики профессионально - квалификационного состояния прогнозируемых трудовых ресурсов на соответствующем территориальном или промышленном уроне.

Таблица 2.1 Показатели численности и прироста населения России*

Российский экономический журнал, 1997, № 5--6, с.95

Прогнозирование, планирование и учет изменения численности трудовых ресурсов предназначены для совершенствования системы управления человеческим фактором, улучшения использования рабочей силы, достижения полной-занятости экономических ресурсов. Рыночная экономика должна обеспечить занятие для всех, кто хочет и способен трудиться [94]. Поэтому трудовые ресурсы предполагается использовать наиболее эффективно в течение всего рабочего периода. Известно, что трудовая активность работников во многом определяется уровнем профессионального образования и производственного опыта. Наиболее высокая трудовая отдача, предпринимательский подход и творческие способности работников проявляются в возрасте 25-50 лет. Однако при умело организованном менеджменте и соответствующей мотивации трудовой деятельности можно обеспечить полную и эффективную занятость работников всех возрастных групп и категорий на протяжении всего периода их работы.

Рациональное использование трудовых ресурсов, человеческого потенциала предполагает не только потребление, но и воспроизводство рабочей силы. Под рабочей силой или способностью к труду принято понимать совокупность физических и духовных способностей или усилий, которыми обладает человек и использует их в процессе создания материальных и нематериальных ценностей. Рабочая сила существует как способность к труду живого индивидуума и потребляется как приложение усилий в процессе его трудовой деятельности. Различают абстрактные и конкретные понятия, индивидуальная и совокупная рабочая сила, характеризующие соответственно совокупность способностей к труду или трудовых затрат отдельных рабочих и целых производственных (профессиональных) групп. Потребление и формирование рабочей силы связано с процессами производства и воспроизводства трудовых ресурсов. Механизм управления трудовыми ресурсами или рабочей силой включает их непрерывное движение по трем фазам: формирование, распределение и использование. Содержание основных фаз функционирования рабочей силы в действующих экономических системах было раскрыто Н.А. Гореловым в одном из первых отечественных учебников по экономике трудовых ресурсов (33].

Формирование рабочей силы или трудовых ресурсов включает естественное воспроизводство населения, приобретение самой способности к труду, профессиональное обучение и повышение квалификации работников, восстановление и развитие способностей к труду.

Распределение трудовых ресурсов предусматривает свободный выбор вида и места трудовой деятельности работников, их перемещение по рабочим местам, предприятиям и территориям на основе рыночных законов спроса и предложения.

Использование трудовых ресурсов предполагает их участие в трудовой деятельности, в ходе которой непосредственно потребляется рабочая сила человека или расходуется его способность к труду.

Важнейшей задачей управления персоналом в любом виде трудовой деятельности человека является обеспечение полной и эффективной занятости трудовых ресурсов, всех работников. Полная занятость означает достижение сбалансированности между количеством рабочих мест и численностью трудовых ресурсов или рабочей силы как по всем категориям работников, так и по всем сферам производства или региональным территориям. При полной занятости, говоря рыночным языком, должно быть достигнуто соответствующее равновесие количества! рабочих мест и численности всех работников. Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений мы предлагаем понимать такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума [158].

Планирование потребности персонала

В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от спроса на готовые товары и услуги, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Производный характер спроса на трудовые ресурсы, рабочую силу означает, что при заданных объемах производства устойчивость величины спроса или потребности в соответствующей категории работников будет в основном зависеть от производительности работников или трудовой их отдачи в ходе создания товара, а также от рыночной стоимости или цены произведенной продукции и выполненных услуг. Производительность той или иной категории работников во многом определяется не только уровнем их профессиональной квалификации, состоянием трудового потенциала, но и взаимодействием технологии и организации производства. Существующее на каждом предприятии взаимодействие между трудовыми и производственными факторами следует как можно точнее учитывать При определении потребности персонала различных категорий. Для этого представляется необходимым рассмотреть понятие, состав, структуру и Другие характеристики персонала на отечественных предприятиях.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной Деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных и нематериальных потребностей. Необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда законов спроса и предложения. Как уже отмечалось, величина рыночного спроса на те или иные виды продукции и услуги служит основой планирования необходимой для их производства потребности рабочей силы, работников соответствующих категорий.

На отечественных предприятиях, организациях w фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

Существующая классификация работников предприятия на такие категории, как административно-управленческий и производственный персонал, а также на инженерно-технических работников и служащих, на наш взгляд, не имеет четких профессиональных и должностных признаков. В результате чего на наших предприятиях одни и те же профессии или должности работников могут быть отнесены как к производственной, так и управленческой сфере деятельности. Поэтому в последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.