Управление персоналом

Согласно французской «шкоде регулирования» для гармонического развития общества экономическая система и технология должны находиться в точном соответствии друг с другом*. Такое соответствие наблюдалось, например, в 50--60 гг. XIX в. -- «золотой век* капитализма. По * Roobeek A. The Crisis in Fordism and the Rise of a New Technologikal Paradigm.-Futures, 19S7, vol. 19, № 2, p.129-154.

мнению представителей «школы регулирования» данный период характеризовался компромиссом между капиталом и трудом. Капиталисты принимали основные решения по организации процесса труда. Предприниматели с помощью тейлористских принципов организации производили массовую стандартную продукцию. Рабочие получали свою справедливую долю в совокупном продукте, что достигалось увязкой их заработной платы с производительностью живого труда. Такое взаимодействие «автоматически» увязывало массовое производство с массовым потреблением. Кроме того, законом запрещалось увольнение наемных работников по инициативе работодателя, не связанной с финансовым положением Предприятия. Государство было также призвано решать важную роль. Его задача состояла в решении проблем «реализации» (в устранении несоответствия между предполагаемыми производственными решениями и фактическим объемом продаж) посредством проведения налоговой политики И мер в социальной области. Этот тип социально-экономических отношений в обществе получил такие названия как «фордизм», государство всеобщего благосостояния, рейнская модель и социальное партнерство.

Страны Западной Европы обладают богатым опытом социального партнерства. Типичные примеры общества социального партнерства -- Голландия и Германия. В обеих странах компромисс между капиталом и трудом институционирован на всех уровнях экономики. В Голландии сложившаяся форма партнерства получила название «модель социальной гармонии». В Германии официальный путь развития государства базируется на принципах «социальной рыночной экономики».

В Голландии на макроуровне ведущие организации рабочих и предпринимателей создали Фонд труда -- частную организацию, объединяющую всех предпринимателей, включая фермеров, и все профсоюзы независимо от их религиозной направленности. Председательствуют в фонде поочередно представители крупнейшей федерации предпринимателей VNO и ведущего профсоюзного центра FNV. Данный институт признан правительством в качестве основного консультативного органа по вопросам трудовых отношений. Одновременно государством создана трехсторонняя структура -- Совет по социально-экономическим проблемам. Учрежденный в качестве планирующего органа, он постепенно превратился в консультативный орган правительства по вопросам законодательства и политики в социально-экономической области. В него входят 45 членов: 15 назначаются предпринимателями, 15 профсоюзами, 15 государством (так называемые представители верховной власти, в том числе председатель правления центрального банка, руководитель центрального бюро по планированию, должностные лица университетских, потребительских организаций и т.п., вообще те, чьей функцией является «забота об общественных интересах»). Правительство обязано консультироваться с Советом по всем вопросам законодательства, а также разработки и реализации политической стратегии.

На мезоуровне законом об организации предприятий, принятым в '950 г., были созданы новые отраслевые органы с целью регулирования различных отраслей экономики. Идея состояла в том, чтобы предприятия объединились в корпоративные отраслевые организации, которые получали бы полномочия в области регулирования цен и заработной платы в конкретной отрасли. В их руководстве были также представлены на равноправной основе профсоюзы. Однако на практике организации функционировали лишь в нескольких отраслях, например в сельском хозяйстве. На микроуровне закон о советах предприятий 1950 г. дал наемным работникам право быть представленными в объединенных советах предприятий, возглавляемых работодателем. В 70-е п\, получив право заседать без участия администрации, советы стали более независимыми. В настоящее время эти советы обладают множеством определяемых законодательством прав по вопросам консультирования и взаимных согласований. Социальное партнерство в Германии имеет длительную историю. Еще в 20-е гг. было законодательно признано право заключать коллективные трудовые соглашения. Как только в какой-либо отрасли подписывалось соглашение между организациями работодателей и профсоюзов по поводу ставок заработной платы, продолжительности рабочего дня, отпусков и т.д., федеральный министр по социальным вопросам мог объявить, что все компании в данной отрасли или регионе должны выполнять условия этого соглашения, даже если они не принимали непосредственного участия в переговорах по его заключению.

В то же время появились первые схемы участия трудящихся в управлении предприятиями. Работники получили возможность обсуждать решения руководства своих компаний и их последствия для трудового коллектива. Созданные советы фирм имели широкие функции. Они могли заслушивать жалобы работников, обсуждали социальные вопросы производства (уровень оплаты труда, продолжительность рабочего дня, условия труда и состояние здоровья работников и т.д.), экономическое положение компании, планы по рационализации производства и направления инвестиций, проблемы закрытия или перевода компании в другое место, а также рассматривали возможность ее слияния с другими фирмами. Эти функции сохраняются и в настоящее время. Но в одних случаях работников только информируют о намерениях администрации (например, касательно планов капиталовложений), а в других -- работники могут выражать свою точку зрения (например, по вопросу о новом жилищном строительстве), в третьих -- они имеют право участвовать в голосовании по тому или иному предложению (например, относительно плана модернизации производства, связанного с увольнением части рабочих).Велико представительство рабочих в наблюдательных советах компаний, иногда оно достигает половины их состава.

После второй мировой войны экономическое развитие Германии было настолько впечатляющим, что получило название «немецкого чуда»-Общественный климат в стране оставался спокойным. Вначале из-за высокого уровня безработицы зарплата росла низкими темпами, но когда в 60-е гг. уровень безработицы стал менее 1%, а количество вакансий в 4 раза превысило число желающих их занять, требования повышения за-

работной платы начали раздаваться по всей стране. После нефтяных кризисов 70-х гг. и роста безработицы эти требования стали носить более умеренный характер. Вместе с тем в 70-х гг. общие расходы на оплату труда возросли вследствие развитой системы социального обеспечения и относительно высоких налоговых ставок. В течение длительного времени промышленные компании были в состоянии нести бремя таких издержек на заработную плату, так как уровень производительности труда был высоким, а немецкие товары успешно конкурировали на мировых рынках, но в последние годы ситуация стала ухудшаться.

Немецкий опыт участия трудящихся в управлении компаниями в целом оценивается положительно. Профсоюзы могут воздействовать на проведение научно-технической и инновационной политики на трех уровнях: при заключении отраслевых коллективных договоров; посредством участия представителей профсоюзов в работе наблюдательных советов крупных компаний; на основе участия членов рабочих советов в процессе принятия решений на уровне предприятий.

Отдельно следует рассмотреть проблемы, связанные с объединением Германии. Оно имело не только положительные, но отрицательные стороны. В восточных землях произошло глубокое падение промышленного производства, сократилось количество рабочих мест. Высокий рост безработицы и распространение на новые земли федеральной системы социального обеспечения привели к огромным финансовым потокам с запада на восток, вызвав разбалансированность бюджета, что заставило Бундесбанк проводить жесткую кредитно-денежную политику.

В результате экономического развития Германии после 1990 г. темпы роста заработной платы и производительности труда стали серьезно различаться, что усилило кризис в экономике, новых земель. В начале 1993 г. восточногерманские компании решили разорвать соглашение с профсоюзами. Это случилось в первый раз после 1928 г. Два месяца продолжались забастовки, затем профсоюзам пришлось согласиться не только на замедление процесса подтягивания уровня заработной платы на востоке страны к западному, но и на то, что отдельным компаниям из-за экономических трудностей будет позволено выйти из числа участников профсоюзов. Последнее могло повлиять на ситуацию в старых землях, что ослабило позиции профсоюзов.

Вопросы конкурентоспособности немецкой экономики и взаимосвязи между рынком труда, системой социального обеспечения и экономическим порядком в стране еще долго будут являться предметом детальных обсуждений из-за экономического спада, сокращения рабочих мест и неблагоприятной демографической ситуации. В перспективе предстоит пересмотр основ так называемого социального рыночного хозяйства, Усиление государственного вмешательства в регулирование социально-экономических проблем.

Целью создания центральных и корпоративных организаций являлось смягчение антагонистических противоречий между трудом и капиталом и решение проблемы «неправомерной экстраполяции» путем интегрирования методов политики доходов в макроэкономическое планирование. В Голландии, например, для формирования крупных объемов инвестиций проводилась политика разумного ограничения заработной платы. В течение ряда лет заработная плата повышалась лишь вслед за ценами. Политика разумного ограничения заработной платы была институционализирована в ходе централизованных переговоров, приведших к заключению коллективных соглашений по заработной плате. Огромный объем инвестиций был использован для создания современной индустрии, базирующейся на массовом потреблении и экспорте стандартизированных товаров. Такая политика, государства обеспечила устойчивый рост общественных расходов (главным образом на социальное обеспечение).

Основополагающая предпосылка действенности системы социального партнерства состоит в том, что независимые профсоюзы низового уровня и фирмы признают централизованные соглашения, если соблюдаются три условия:

1. Функция полезности независимых субъектов должна включать, помимо заработной платы, также и коллективные цели, такие как стабильность и социальная справедливость.

2. Субъекты должны исходить из того, что федеральное правительство будет эффективно реализовывать их цели.

3. Субъекты должны быть уверены, что их интересы достаточно представлены на государственном уровне.

В Западной Европе процесс формирования отношений социального партнерства продолжается с конца 40-х гг. XX в. и по нынешнее время. Показателем превращения социального партнерства в официальную общенациональную политику может служить законодательное формирование в западно-европейских странах трехсторонних экономико-социальных советов из представителей объединений предпринимателей, профсоюзов и государства (в разных странах они носят различные названия).

В Бельгии в 1948 г. был образован Центральный экономический совет, а в, 1952 г. -- Национальный совет труда. В Голландии в 1950 г. был сформирован Совет национально-экономических проблем, а несколько ранее -- Фонд труда. В Италии в 1947 г. был образован Национальный совет экономики и труда. Во Франции экономический и социальный комитет действует с 1958 г. В Англии в 1962 г. был образован национальный комитет экономического развития. В Люксембурге Экономический и социальный совет действует с 1966 г. В Ирландии с 1973 г. функционирует Национальный экономический и социальный совет.

В Германии, где центр тяжести социального партнерства находится на предприятиях в органах совместного (административно-профсоюзного) управления, общенациональный орган отсутствует, а его роль выполняют совместные конференции предпринимателей и профсоюзов, созываемые примерно раз в два года.

В рамках Европейского союза действует Экономический и социальный комитет, который, помимо выполнения других функций, способствует координации деятельности национальных советов. Данный факт позволяет сделать вывод, что политика социального партнерства переступает национальные рамки и превращается в скоординированную международную (региональную) политику.

Политика государства в сфере трудовых отношений отражает интересы правящего класса или группы. В обществе возможно существование различных моделей трудовых отношений:

1) модель господства -- подчинения (подавления).Она имеет несколько модификаций от грубо авторитарной, командно-карательной до мягкого патернализма в зависимости от того, насколько четко разграничены интересы социальных групп и осознана ими потребность во взаимодействии друг с другом;

2) модель конфронтации (конфликта), когда возникает если и не «классовая борьба до победного конца*, то хотя бы стремление в каждом конкретном конфликте поставить оппонента на колени, продиктовать ему свои условия. Данные отношения возникают, если группы не осознают потребности друг в друге и не готовы к конструктивному взаимодействию;

3) кооперационная модель, представляющая сочетание двух крайних моделей. Она отражает наличие различных социальных групп, зачастую с противоположными интересами, потребность взаимного подчинения этих интересов и осознание необходимости компромиссов в целях конструктивного взаимодействия. Эту модель называют моделью социального партнерства. Продолжаются попытки найти оптимальную модель взаимодействия участников трудовых отношений.

Переориентация экономики на рыночную модель развития, признание права граждан на добровольное распоряжение своими способностями к труду выдвинули в число приоритетных, задач коренное преобразование социально-трудовых отношений, предполагающее отказ от одномерной системы их регулирования и сохраняющейся в массовом сознании убежденности в том, что государство обязано обеспечить удовлетворение социальных потребностей своих граждан и прийти к диалоговой и правовой системе согласования интересов.

В новых экономических условиях моделью реорганизации социально-трудовых отношений в Российской Федерации должна стать система социального партнерства, получившая распространение в индустриально развитых странах Запада с социально-ориентированной экономикой.

Уже в 1991 г. была официально признана необходимость сотрудничества представителей работодателей, профсоюзов, органов занятости и общественных организаций в интересах регулирования рынка труда и своевременного разрешения противоречий в социально- трудовой сфере. В Дальнейшем было осознано, что решение актуальных задач в указанной области невозможно без национального согласия и опоры на профсоюзы и работодателей. Такой подход был закреплен в принятых в период 1992--1996 гг. законодательных актах и положениях, создавших правовые основы для развития партнерских отношений в социально-трудовой сфере.

В настоящее время основополагающими актами, регулирующими социально-трудовые отношения в стране, являются Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», изданный в 1991 г., Постановление Правительства РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (1994 г.), Закон РФ «О коллективных договорах» (1992 г.), Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» (1996 г.), положения о порядке подготовки и заключения генерального соглашения и отраслевых (тарифных) соглашений и регулирования трудовых споров, разрабатываемые на основе действующих законов.

В Российской Федерации обеспечению благоприятных условий для взаимодействия в процессе труда различных социальных слоев способствует такая форма социального партнерства как трехстороннее представительство или трипартии. По определению международной организации труда (МОТ)* трехстороннее представительство -- это любая система трудовых отношений, когда государство, работодатели и трудящиеся выступают в качестве независимых сторон, каждая из которых выполняет свои функции.

Стратегическим направлением формирования партнерских отношений в России признано заключение трехсторонних и двусторонних соглашений на разных структурных уровнях управления -- генерального, отраслевого (тарифного), профессиональных, территориальных и коллективных договоров. Коллективный договор -- это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации. Соглашение -- это правовой акт, содержащий обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли, территории.

Закон о коллективных договорах и соглашениях предусматривает заключение соглашений между участниками трудовых отношений на нескольких уровнях:

* генеральные тарифные соглашения заключаются на самом верхнем государственном уровне;

¦ общероссийском уровне между правительством РФ, представителями союзов работодателей и представителями работников (профсоюзами);

* отраслевые тарифные соглашения заключаются между Министерством труда РФ -- представителем правительства, отраслевыми представителями работодателей и отраслевыми профессиональными союзами;

* территориальные тарифные соглашения заключаются на уровне регионов между администрацией территорий, территориальными представителями работодателей и работников;

* коллективные договоры заключаются на уровне предприятий между представителями администрации и трудового коллектива предприятия (организации, учреждения).

* Мишель Хансен, генеральный директор МОТ. Демократизация МОТ//Чело-век и труд, 1992, № 8-12, с. 29.

На уровне Генерального соглашения стороны договариваются:

¦ о дифференцированных по регионам минимальных размерах оплаты труда или о районных коэффициентах, если эти величины не определены законодательством, или если законодательно определяется лишь общероссийский уровень минимальной заработной платы;

¦ о минимальных размерах тарифных ставок по основным (ведущим) профессиям работников отраслей и подотраслей народного хозяйства и сквозным общеотраслевым профессиям;

* о соотношениях в оплате труда по квалификационным группам работников;

¦ об изменении соотношений между минимальным уровнем оплаты труда и прожиточным минимумом за период действия Генерального соглашения.

На уровне отраслевых тарифных соглашений стороны договариваются:

* о минимальных тарифных ставках по основным категориям работников (работ) отрасли;

* о соотношениях в оплате по профессионально-квалификационным группам работников;

* о минимальных гарантируемых работникам размерах доплат и надбавок, определяемых специфическими условиями отрасли.

На уровне территориальных тарифных соглашений стороны договариваются:

¦ об условиях оплаты, связанных со спецификой территории {территориальный минимум заработной платы);

* о соотношениях в оплате труда по группам предприятий (отрас-

¦ о доплатах и надбавках в целях привлечения в регион квалифицированной рабочей силы и т.д.

В коллективных договорах стороны определяют условия оплаты труда, конкретизирующие и дополняющие нормы, предусмотренные в соглашениях более высокого уровня. Основным институтом осуществления соглашений (договоров) являются трехсторонние (двусторонние) комиссии, в Функции которых входит подготовка, заключение и контроль за выполнением подписанных соглашений.

На федеральном уровне вопросы заключения коллективных соглашений решает Российская трехсторонняя комиссия. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 1 декабря 1994 г. № 1323 Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (Комиссия) является постоянно действующим органом системы Социального партнерства в РФ, образованным в соответствии с действующим законодательством РФ общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей, Правительством РФ. Комиссия руководствуется в своей деятельности Конституцией РФ, федеральными законами, Указами Президента РФ и Иными правовыми актами РФ и международными нормами, действующими на территории России.

Основными целями Комиссии являются:

* выработка общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики;

¦ развитие системы социального партнерства;.

* содействие урегулированию коллективных трудовых споров. Состав Комиссии формируется на основе соблюдения принципов паритетности и равноправия сторон, полномочное™ их представителей. Деятельность Комиссии осуществляется в соответствии с утвержденным планом и регламентом работы и с учетом необходимости оперативного решения возникающих, неотложных вопросов. *

Основными направлениями работы Комиссии являются: ведение коллективных переговоров; подготовка и заключение Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей, Правительством Российской Федерации, осуществление контроля за его1 выполнением; урегулирование разногласий, возникающих при заключении и реализации отраслевых (тарифных) соглашений; обсуждение проектов федеральных законов РФ и других нормативных актов по вопросам социально-экономической политики; изучение-международного опыта в области труда и социального партнерства.

Для разработки разделов Генерального соглашения, мероприятий по его реализации, контроля за выполнением и осуществления постоянной связи с территориальными и отраслевыми органами трехстороннего представительства Комиссия образует Координационный совет, постоянные и временные рабочие группы из представителей сторон. В состав Координационного совета входят: Координатор Комиссии, назначенный с учетом предложений сторон и организующий деятельность Комиссии совместно с координаторами сторон; сопредседатели постоянных рабочих групп Комиссии; представитель Министерства труда РФ, ведающий вопросами социального партнерства; ответственный секретарь Комиссии.

Для организации работы комиссии образуется секретариат Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, работники которого назначаются Руководителем Аппарата Правительства РФ по представлению Координационного совета. Материально-техническое обеспечение Комиссии осуществляется Управлением делами Администрации Президента Российской Федерации.

Проблемы в сфере трудовых отношений достаточно многогранны. Поскольку партнерские отношения в России находятся в стадии становления, в механизме трехстороннего представительства, определенном законодательными актами, часто возникают сбои. В стране еще не сложился необходимый уровень гражданской ответственности, культуры и этики трудовых отношений, позволяющий квалифицировать сложившиеся отношения как партнерские.

Оценивая первые итоги российского опыта формирования трудовых

¦ отношений, следует подчеркнуть, что процесс начался сверху -- с принятия законодательных актов и создания структур верхнего уровня ДлЯ участия в макроэкономическом регулировании занятости и рынка труда. На территориально-отраслевом уровне он идет хаотично, крайне противоречиво и с огромными издержками для трудящихся и населения. Это обусловлено тем, что новые правовые нормы и правила поведения и взаимодействия работников, работодателей, профсоюзов на предприятиях с разной формой собственности, с разным типом организации хозяйства только осваиваются, а многие вопросы их взаимоотношений еще не нашли законодательного решения.

Если на верхнем уровне управления осознана необходимость внедрения принципа партнерства в организацию и регулирование трудовых отношений, то на уровне массового сознания работников и работодателей, профсоюзов и объединений предпринимателей, министерств и ведомств эта идея пока не укоренилась и воспринимается как очередная декларация. Этому способствует и несоблюдение государством положений законодательства по обеспечению социальной защиты населения. Расширение прав работодателей, образование союзов предпринимателей, представляющих их интересы, реорганизация профсоюзов как представителей интересов трудящихся, создание на разных уровнях (федеральном, отраслевом, территориальном) трехсторонних (в отдельных случаях -- двусторонних) комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и служб разрешения трудовых конфликтов еще не обеспечили отхода от конфронтации в пользу партнерства. Подтверждением этому является волна забастовок, актов гражданского неповиновения и манифестации 1996-1997 гг., возникшая в результате невыполнения тарифных соглашений на различных уровнях, в том числе и на федеральном.

Сохраняется глубокая противоречивость интересов субъектов групповых отношений, проявляющаяся в лоббизме, преобладании группового эгоизма над общенациональными интересами, несогласованности договоренностей, зафиксированных в отраслевых соглашениях, с территориальными соглашениями и коллективными договорами. К сожалению, для России характерно, что все формы договорных документов не имеют обязательной силы, не регламентированы сроки соглашений и договоров разных уровней. Нередко коллективные договоры заключаются раньше отраслевых, территориальных, генеральных соглашений.

До сих пор сохраняется неразвитость субъектов партнерских отношений. Интересы работодателей все еще выражают государственные структуры (министерства, концерны), а не ассоциации представителей работодателей и союзы собственников. В профсоюзах идет бурный процесс дифференциации и дробления, обострения противоречий между новыми и старыми структурами. Не завершена регламентация функций профсоюзов применительно к изменившемуся положению трудящихся в условиях рынка. Деятельность профсоюзов сконцентрирована на распределительных функциях или на организации забастовок экономического характера. Серьезные недостатки обнаружились в практике отраслевого регулирования социально-трудовых отношений. Все стороны, договаривающиеся на отраслевом уровне, фактически недостаточно полномочны в принятии обязательств и по существу бесправны.

Министерство труда РФ с потерей функции регулирования заработной платы утратило способность влиять на содержание условий соглашений, (касающихся занятости, оплаты труда и социального развития отраслей. Большие различия территориальных уровней цен, условий хозяйственной деятельности и жизни населения делают невозможной разработку социальных нормативов с использованием метода усредненного подхода и установления минимальных границ тех или иных социальных показателей, которые можно было бы включать в тарифные соглашения.

Соглашения, заключаемые на уровне территорий, пока несовершенны. В них большинство обязательств касается защиты интересов трудящихся и не оговаривается соблюдение интересов работодателей. Пункты соглашений содержат мало конкретных мер, обеспеченных источниками финансирования. Не предусмотрен механизм ответственности партнеров за нарушение подписанных договоренностей. В силу этого соглашения носят необязательный характер. Отсутствуют и меры по согласованию противоречий в социально-трудовой сфере, проявляющиеся именно на территориальном уровне.

Как показывает практика, при заключении территориальных соглашений нередко игнорируются достигнутые отраслевые договоренности, утвержденные Министерством труда РФ.

Препятствиями развитию партнерских отношений на современном этапе реформирования российской экономики являются также незавершенность политических преобразований и неустойчивость курса реформ, острая политическая борьба групп и партий, отражающие глубокую противоречивость интересов стоящих за ними слоев населения и представителей различных поколений, в том числе по вопросам общественной организации труда и занятости, развития социальной сферы, социальной защиты и т.д.

Фактором, противодействующим становлению социального партнерства в условиях экономического и политического кризиса, является снижение авторитета государства как гаранта прав тружеников, потребителей, предпринимателей, работодателей. Между тем краеугольная основа партнерских отношений -- их правовой характер, возможность достижения договоренности и компромисса при отстаивании своих прав и интересов в строгих рамках закона.

В числе важнейших задач в области формирования партнерских отношений на ближайшие годы можно назвать: замену на переговорах министерств ассоциацией работодателей и качественное преобразование профсоюзов; выработку на всех уровнях цивилизованных форм взаимодействия труда и капитала, объединивших работодателей с профсоюзами и государством с целью достижения специального согласия; преодоление практики давления государства на субъектов трудовых отношений, переход к методам их убеждения и привлечения на основе трехсторонних консультаций к участию в формировании экономической политики и совместному решению наиболее острых социальных вопросов.

Значительна роль государства в формировании трудовых отношений

Как известно, в социальных рыночных экономиках Запада партнерские отношения формируются как автономная от государства система, основанная на полной самостоятельности предпринимателей и трудящихся в принятии решений и поиске взаимовыгодных компромиссов и способная к поддержанию социального согласия в обществе без прямого вмешательства правительства. За государством остаются лишь функция контроля за поведением трудящихся и работодателей в границах их прав и свобод, определенных конституцией и законодательными нормами, и недопущения таких действий, которые выходят за пределы ценностных ориентиров общенационального блага.

Тройственный диалог между предпринимательскими структурами (администрацией предприятия), трудящимися и правительством возникает в случае разрешения трудовых конфликтов. При этом вмешательство правительства происходит при нарушении той или иной стороной «правил игры» или законодательства и невозможности достичь компромисса самими договаривающимися сторонами, а также если компромисс наносит ущерб государственным интересам. Практикуются также консультации и переговоры на трехсторонней основе в процессе разработки государственной политики по основным экономическим проблемам.

В России такое взаимодействие правительства, профсоюзов и объединений работодателей носит формальный характер. Задача государства -- создание условий для социального мира и партнерства между субъектами трудовых отношений, путем разработки соответствующих законодательных актов и контроля за их исполнением.

Задание

Сформулируйте основные принципы, которые позволят создать в фирме-легенде систему социального партнерства. Опишите основные аспекты взаимодействия трудового коллектива, профсоюзной организации и администрации (собственниками фирмы).

Какой коллективный договор вас, как представителя администрации, устроит? Опишите его структуру и содержание.

ЧАСТЬ III. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ СЛУЖБА ПРЕДПРИЯТИЯ

В системе управления каждой организации существует подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров), но основную часть работ по управлению кадрами выполняют руководители подразделений.

Управляющие персоналом -- это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых -- повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы его развития. Общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0--1,2% от общей численности коллектива. Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позицией ее руководства.

Руководитель кадровой службы должен обладать следующими качествами: быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, убедительным, справедливым, скромным, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком, гуманистом, обладать интуицией, уметь слушать и внушать доверие.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и малыми группами.

Современный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом в организации предполагает выделение следующих блоков:

1. Определение потребности в персонале: планирование качественной и количественной потребности в персонале, выбор методов расчета количественной потребности в кадрах.

2. Обеспечение персоналом: получение и анализ маркетинговой информации в области персонала, разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале, отбор персонала и его оценка, адаптация персонала, управление занятостью.

3. Развитие персонала: планирование и реализация карьеры и служебных перемещений, профессионального и административного роста, организация и проведение обучения.

4. Использование персонала: организация и обеспечение трудовых процессов, определение содержания и результатов труда на рабочих местах, анализ затрат и результатов труда, управление производительностью труда, производственная социализация, введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности, упорядочение рабочих мест, высвобождение персонала.

5. Мотивация результатов труда и поведения персонала: управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения, управление конфликтами, использование монетарных побудительных систем (оплаты труда, участия персонала в прибылях и в капитале предприятия и др.), обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда, использование немонетарных побудительных систем (групповой организации и социальных коммуникаций, демократических стиля и методов руководства, регулирования рабочего времени).

6. Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом: правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учет и статистика персонала, информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам, разработка кадровой политики.

7. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

8. Обеспечение рациональных условий труда: создание условий безопасного труда и благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

9. Профилактика и ликвидация конфликтов.

10. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

11. Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.

Свои функции служба управления персоналом выполняет совместно с руководителями предприятия, линейных и функциональных подразделений. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

На структуру и функции службы управления персоналом оказывает воздействие организационная культура, традиции. В промышленности России более половины сотрудников служб управления персоналом занимаются нормированием и оплатой труда, а в системах управления человеческими ресурсами США больше всего сотрудников занято отбором, адаптацией и оценкой персонала.

Недостаточно развиты такие направления деятельности службы управления персоналом, как создание атмосферы конструктивного сотрудничества членов коллектива для наиболее полной реализации их способностей, коррекция социально-психологической атмосферы, разработка систем мотивации и оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Перед службой встает целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие из них: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на отношение людей в организации: .

1. Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия -- это отношения власти -- подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

2. Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

3. Рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже товаров и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия -- понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации следующий:

1. Подсистема условий труда: соблюдение требований психофизиологии труда, эргономики труда, технической эстетики, охраны труда и техники безопасности, охраны окружающей среды.

2. Подсистема трудовых отношений: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений

руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

3. Подсистема оформления и учета кадров: оформление и учет приема, увольнений, перемещений, информационное обеспечение системы кадрового управления, профориентация, обеспечение занятости.

4. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала: разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, планирование кадров, взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка кадров (аттестация).

5. Подсистема развития кадров: техническое и экономическое обучение, переподготовка и повышение квалификации, работа с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников, работа с университетами и другими учебными заведениями.

6. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда: нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, использование средств морального поощрения, разработка форм участия в прибылях и капитале, управление трудовой мотивацией.

7. Подсистема юридических услуг: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

8. Подсистема развития социальной инфраструктуры: социальная политика, организация общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, информационная (коммуникационная) политика.

9. Подсистема разработки оргструктур управления: анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование оргструктуры управления, разработка штатного расписания, построение новой оргструктуры управления, структурирование и планирование расходов на персонал.

В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных фирмах функции каждой подсистемы,, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Основой определения состава функций управления, приведенных выше, является система целей.

Использование в практике управления персоналом целевого метода управления предусматривает постановку и достижение экономических, научно-технических, производственно-коммерческих и социальных целей (см. Ч. I, гл. 1, 7).

Функции управления персоналом присутствуют в деятельности руководителей организации и подразделений всех уровней. При построении дерева целей дополнительно используют пространственный признак декомпозиции целей. Система целей для управления персоналом должна предусматривать совмещение потребностей задач организации с групповыми и индивидуальными потребностями работников. Эффективность управления персоналом зависит от того, насколько непротиворечивы окажутся потребности и цели.

Примером может служить блок социальных целей (см. Ч. I, гл. 1).

С точки зрения работника удовлетворение его социальных потребностей предусматривает нормальные условия (в общем понимании и с точки зрения работника) и достаточную мотивацию труда.

Система социальных целей предприятия значительно богаче и включает отбор, расстановку, развитие персонала, поддержку здорового климата в коллективе, мотивацию, создание условий труда. Каждая из перечисленных целей дополнительно конкретизируется.

Рассмотрение социальных целей персонала и администрации показывает, что целевые задачи могут быть непротиворечивы, что создает основу эффективных взаимоотношений субъектов для достижения общих целей.

Подразделения управления персоналом объединяются в единую службу управления персоналом. Ее место и роль которой в общей системе управления могут быть различны, но в любом случае организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности и непосредственно определяется позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе и развитием организационной культуры.

Развитие службы управления персоналом обычно начинается с появления штабных звеньев с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.

Положение кадровой службы в структуре организации может быть различным:

1) структурная подчиненность кадровой службы главному администратору (обычно -- одному из первых заместителей руководителя предприятия), сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме и выделение службы персонала как штабного подразделения;

2) структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации (всем первым заместителям руководителя организации), которое практикуется в небольших организациях на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы;

3) структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству (наиболее распространенная структура);

4) организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией, появление в структуре развитой крупной организации директора по персоналу, который подчиняется непосредственно генеральному директору (руководителю организации);

5) выделение функциональной сферы управления -- контроллинга, которая концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации и общие функции управления, включая функции управления персоналом.

Таким образом, формирование внутренней оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы: структуризация целей системы управления персоналом; определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы; формирование состава подсистемы оргструктуры: установление связей между подсистемами оргструктуры; определение прав и ответственности подсистем; расчет трудоемкости функций и численности подсистем; построение конфигурации оргструктуры.

Вне зависимости от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остается постоянным, но меняется трудоемкость их выполнения. Ряд функций может быть передан подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.

Возможны следующие варианты оргструктуры службы управления персоналом:

1) при малой численности персонала и незначительной трудоемкости функции системы управления персоналом выполнение отдельных задач поручается конкретному специалисту, а не подразделению;

2) при достаточно обособленных в пространственном и административном отношениях функциональных сферах организации создается служба управления персоналом, имеющая несколько подразделений (например, служба персонала исследований и разработок, служба персонала управления финансами и учетом, служба персонала производства, служба персонала сбыта и продаж и др.);

3) при продуктовом типе структуры центральная служба персонала, подчиненная руководителю организации, включает в себя службы персонала по продукту А, Б, В и т.д., при этом наличие централизованной службы персонала определяется степенью юридической и административной самостоятельности продуктовых дивизионов;

4) в крупных организациях с широкими финансовыми возможностями может наблюдаться дальнейшее структурирование внутренних подразделений системы управления персоналом с выделением самостоятельных отделов, например, отдела обучения (подготовки и переподготовки кадров).

В привычной рациональной концепции управления отделы кадров не являются методическим, информационным и координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются соответствующие службы во главе с заместителем директора по социальным вопросам и быту. Обычно заместитель директора по кадрам подчиняется непосредственно руководителю предприятия и объединяет под своим руководством отдел кадров, отдел подготовки кадров и военизированную охрану. Такие службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении, не выполняют ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы, к которым можно отнести: социально-психологическую диагностику; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений и отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценку и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

Современная концепция управления персоналом ориентируется на возрастающую роль личности работника, знание его Мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб определяются рассмотренными выше функциями и целями и заключаются в реализации кадровой политики, а также координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. Однако в мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители.

Концепция системы управления персоналом формируется исходя из принятого образа работника (табл. 3.1).

Некоторые особенности построения службы управления персоналом отражены в табл. 3.2.

Создание или совершенствование службы управления персоналом начинается с формирования философии организации и ее экономической политики, которые должны лечь в основу кадровой политики, методов управления персоналом, статуса и роли службы. После того, как основные стратегические вопросы решены, создают соответствующую оргструктуру. Анализ и синтез связей между подсистемами управления выявляет вид, субъекты и объекты связи, ее содержание, периодичность, материальные носители. Классифицируют связи на линейные (непосредственное административное подчинение), функциональные (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения), соисполнительские (совместное выполнение работ), вспомогательные (функциональное обслуживание: подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения).



Таблица 3.1.

Управление персоналом при разных моделях видения работника

Образ работника	Организационные последствия
Экономический человек -- мотивирован в первую очередь монетарными стимулами, пассивен и руководство манипулирует им, мотивирует и контролирует, -- образ опирается в основном на теорию X, -- в нашей стране наиболее распространенный образ работника ...

Подобные документы

• Управление персоналом

  Роль управления персоналом в системе менеджмента. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Кадровый потенциал.
  
  курс лекций [2,7 M], добавлен 16.10.2008
  

• Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

  Изучение кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом, правовое регулирование трудовых отношений. Анализ разработки и утверждения нормативных и ненормативных правовых актов. Роль руководителя в управлении рабочей группой.
  
  контрольная работа [55,3 K], добавлен 23.08.2010
  

• Задачи служб управления персоналом в системе государственно-трудовых отношений

  Система управления персоналом в системе государственного регулирования трудовых отношений. Анализ деятельности службы управления персоналом на примере ОАО Стерлитамакского межрайонного узла электронной связи. Организационная структура управления.
  
  дипломная работа [79,9 K], добавлен 12.08.2010
  

• Управление персоналом

  Концепция управления персоналом. Значение и содержание системы управления персоналом организации. Нормативно-методическое и правовое обеспечение. Организация системы управления, анализ преимуществ и недостатков на примере ООО "Строймонтажкомплекс".
  
  дипломная работа [225,1 K], добавлен 21.03.2009
  

• Управление персоналом как специфическая сфера управления организацией

  Технология управления персоналом организации, управление его поведением. Характеристика ООО "ТБН Энергосервис" и системы управления на нем. Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом, направления его совершенствования.
  
  дипломная работа [147,0 K], добавлен 10.07.2011
  

• Управление персоналом

  Сущность человеческого фактора в трудовой деятельности. Общее содержание и составляющие трудового потенциала персонала организации. Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Понятие и общая характеристика деловой карьеры.
  
  контрольная работа [35,6 K], добавлен 05.05.2011
  

• Особенности управление персоналом в туристской фирме

  Задачи управления деятельностью туристских предприятий. Научные основы управления персоналом. Характерные черты туристических компаний нового поколения. Методология управления персоналом. Мотивация трудовых отношений. Организация кадровой работы.
  
  реферат [31,4 K], добавлен 23.12.2012
  

• Управление персоналом в организациях социального обслуживания

  Теоретические основы управления персоналом в организациях. Правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом. Анализ управления персоналом КЦСОН Ленинского района. Рекомендации, направленные на совершенствование управления персоналом.
  
  дипломная работа [151,1 K], добавлен 18.07.2011
  

• Кадровое обеспечение системы управления человеческими ресурсами. Требования к hr-менеджеру

  Система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом. Приоритетные направления работы служб управления персоналом. Анализ кадрового обеспечения человеческими ресурсами на "Транснациональной компании Raiffeisen International".
  
  контрольная работа [53,6 K], добавлен 28.01.2016
  

• Основы управления персоналом

  Человеческие ресурсы: содержание и характеристика. Экономические методы управления персоналом. Информационно-техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом. Планирование потребности в кадрах. Основные теории мотивации.
  
  контрольная работа [328,6 K], добавлен 04.05.2011
  

• Проблема управления персоналом в менеджменте

  Проблема кадрового управления персоналом. Сущность и система управления на предприятии. Что такое кадровая политика: основные понятия и методические основы. Особенности функционирования кадровой службы, организация переподготовки персонала на предприятии.
  
  курсовая работа [27,1 K], добавлен 07.12.2010
  

• Система управления персоналом

  Виды деятельности и структура управления исследуемой организации. Изучение содержания работы по функциям управления персоналом. Анализ регулирования трудовых отношений в управлении персоналом. Изучение системы планирования и оценки результатов работы.
  
  отчет по практике [102,7 K], добавлен 20.09.2013
  

• Организация служб управления персоналом

  Задачи и назначение службы управления персоналом, направления их деятельности, функциональные обязанности и технология работы. Структура кадровых служб, оценка эффективности их деятельности. Особенности мастерства менеджера по управлению персоналом.
  
  контрольная работа [21,5 K], добавлен 12.01.2011
  

• Разработка организационной структуры службы управления персоналом

  Система управления персоналом, её значимость на предприятии. Функции и структурная организация службы управления персоналом. Учет персонала организации. Анализ исследований по совершенствованию и развитию деятельности службы управления персоналом.
  
  курсовая работа [45,1 K], добавлен 05.02.2011
  

• Кадровое обеспечение системы управления персоналом

  Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Оформление и составление организационно-распорядительных документов. Формирование и хранение дел в кадровой службе. Рекомендации по кадровому и делопроизводственному обеспечению.
  
  курсовая работа [417,3 K], добавлен 19.01.2023
  

• Основы управления персоналом

  Концепция и принципы построения системы управления персоналом. Сущность и виды кадровой политики. Регламентация должностных прав и обязанностей. Методы отбора персонала. Функции, задачи и структура трудовой адаптации. Типы и стадии трудовой карьеры.
  
  шпаргалка [61,2 K], добавлен 26.12.2009
  

• Стратегии управления персоналом

  Виды организационных структур системы управления персоналом. Кадровая политика организации. Оперативный план работы с персоналом. Маркетинг персонала. Планирование потребности в персонале. Оформление трудовых отношений. Трудовая адаптация персонала.
  
  тест [27,0 K], добавлен 06.08.2013
  

• Управление персоналом

  Концепция управления персоналом. Организационно-экономические основы формирования, и развития трудового потенциала транспортного предприятия. Разработки мероприятий, направленных на обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом.
  
  контрольная работа [474,6 K], добавлен 12.05.2009
  

• Менеджемент как наука управления людьми

  Менеджмент как наука управления людьми. Уровни управления персоналом и основные типы организационных структур. Основы управления персоналом и личный вклад руководителя. Способы оценки персонала и прием на работу. Повышение квалификации персонала.
  
  курсовая работа [63,9 K], добавлен 10.10.2008
  

• Техническое обеспечение системы управления персоналом организации

  Значение и необходимость информационного и технического обеспечения системы управления персоналом на предприятии. Содержание и составные элементы внемашинной и внутримашинной сферы ИО. Определение необходимого количества средств передачи информации.
  
  контрольная работа [26,7 K], добавлен 14.11.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам