Управление персоналом

Руководители или управляющие (менеджеры) распоряжаются ресурсами предприятия, принимают решения об их использовании, разрабатывают стратегию и тактику развития предприятия, обеспечивают осуществление стратегических планов, текущих задач и основной цели производства. В зависимости от уровня управления все руководители могут быть отнесены к высшему, среднему и низшему звену организации.

К. руководителям высшего звена или высшим управляющим в большинстве случаев относятся председатель совета директоров, президент или вице-президент фирмы, члены совета директоров и другие категории менеджеров, определяющие общую политику и стратегию развития организации.

В категорию управляющих среднего звена включаются директора заводов, их заместители и другие руководители производственных подразделений и функциональных служб предприятия.

К низшему звену управления относятся руководители цехов, производственных участков, начальники отделов, секторов и служб в функциональных органах управления предприятия.

Руководители всех звеньев управления осуществляют в пределах своих полномочий подбор и расстановку персонала, координацию деятельности отдельных работников или подразделений, контроль и регулирование хода производства и многие иные административно-распорядительские и организационно-управленческие функции.

Специалисты объединяют в своем составе работников научных, проектных, технологических, экономических и других служб предприятия,

осуществляющих разработку и освоение производства новых видов продукции, совершенствование форм и методов организации производства, создание технических и экономических нормативов, выполнение проектных расчетов, сбор и передачу информации и т.п. Они не принимают самостоятельных решений, но обеспечивают своих руководителей и менеджеров различных звеньев управления необходимыми для принятия их решений материалами, расчетами, рекомендациями и другой производственной информацией, без которой невозможно компетентное руководство сложным современным производством. Характеристика состава специалистов будет неполной без учета таких многочисленных их категорий, как инженеры, технологи, экономисты и т.д.

Исполнители осуществляют своими силами выполнение основных производственных целей и принятых руководителями решений. Они принимают непосредственное участие в реализации всех инновационных проектов предприятия или организации, производства товаров и услуг, продажи готовой продукции на рынке. К непосредственным исполнителям-можно отнести основных и вспомогательных рабочих. К техническим -- учетчиков, агентов по продаже, чертежников, делопроизводителей и т.п.

Структура персонала предприятия характеризуется соотношением между отдельными категориями работников. В соответствии с принятой классификацией работников предприятия на ряд категорий возникает необходимость планирования потребности персонала по группам и профессиям. Планирование как важнейшая функция управления персоналом на каждом предприятии включает определение количества и структуры работников, расчет текущей и дополнительной потребности персонала, анализ использования кадров, оценка баланса рабочего времени и т.д. При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и др. Например, численность отдельных категорий персонала можно установить по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги. Потребное количество рабочих -- наладчиков оборудования рассчитывается на основе соотношения числа обслуживаемых станков к норме времени их обслуживания, число руководителей -- по нормам управляемости или подчиненности. На одного мастера -- менеджера низшего звена управления в зависимости от условий производства может приходиться от 25 до 50 подчиненных рабочих, на одного Руководителя -- 10 специалистов и т.д.

Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоемкости продукции. В общем виде годовую потребность рабочих тех или иных профессий, к примеру, токарей можно рассчитать как отношение трудоемкости годовой производственной программы выполнения токарных работ к эффективному фонду времени одного рабочего по следующей формуле:

Р = Т / Ф

где Рр-- потребная численность рабочих, чел.; Тг -- общая (годовая) трудоемкость работ, час; Фэ -- годовой эффективный фонд рабочего времени, час.

В процессе планирования потребности производственных рабочих определяется их явочный и списочный состав. В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочный включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и др. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров и поэтому необходимо различить среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.

Количественное соотношение между явочными и списочными рабочими или их структуру можно представить как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному, соответствующие значения которых примерно равны 225 и 250 рабочим дням. Из этого соотношения (225 /250 = 0,9) следует, что списочное число рабочих больше явочного примерно на 10%:

Рсп=1ДхРя.

При планировании потребности остальных категорий промышленно-производственного персонала предприятия определяется только их списочный состав. Выделять явочный состав не принято, так как работники данных категорий могут выполнять функции отсутствующих специалистов. Выполнение ими более широких функций, а также отсутствие соответствующих нормативов времени на их осуществление не позволяют предприятиям с высокой степенью точности определять потребность различных категорий специалистов или административно-управленческого персонала. При расчете их численности до настоящего времени используются укрупненные или упрощенные методы. Причина или истина здесь, видимо, в том, что во многих административно-управленческих службах как зарубежных, так и отечественных предприятий количество служащих и объем работы, как установил С.Н.Паркинсон, совершенно не связаны между собой, а число служащих всегда возрастает и их прирост не изменится от того, уменьшилось ли, увеличилось или вообще исчезло количество дел [121J. Хотя этот закон был открыт в условиях зарубежной экономики, он в определенной мере соответствует и отечественной практике административно-управленческой деятельности. Тем не менее отечественные экономисты предложили пригодные для предприятий методы определения численности различных категорий персонала, получившие свое научное обобщение в работах Ф.И.Парамонова о рационализации аппарата управления предприятиями [120}

На основе разработанных моделей и формул можно вести расчет потребности управленческого персонала по всем функциям, осуществляемым на производстве специалистами различных категорий. Приведем для примера несколько расчетных формул численности специалистов пред-

приятий по следующим основным функциям, связанным с управлением персоналом.

Управление трудовыми ресурсами:



Hq = 0,44 + 0,002РПП + 0,0002ФД.

Подбор, расстановка и использование кадров:

H(J = 0,09 + 0,002Рпп + 0,00014ФА. Подготовка кадров:

R, = 0,5+ 0,00009Prt + 0,00007Ф,.

Т О А

Организация труда и зарплаты:

Нч = 0,12 + 0,0051РПП + 0,0009Рс,

где Нч -- расчетная численность управленческого персонала по категориям, чел.; Рпп -- среднегодовая численность промышленно-производственного персонала, чел.; Ро -- численность основных рабочих, чел.; Рс -- численность рабочих-сдельщиков, чел.; ФА -- стоимость активной части основных производственных фондов, тыс. руб.

В ходе планирования численности персонала важнейшее значение имеет установление дополнительной потребности в работниках различных категорий. Она складывается из прироста требуемой численности в связи с расширением объемов производства, а также из возмещения выбытия работников предприятия под влиянием естественных и социальных факторов. На предприятии дополнительную потребность персонала той или иной категории можно наиболее просто представить разностью планируемой (текущей) и фактической численности:

Р = Р - Р

ГД ГПЛ ГФ'

где Рд -- дополнительная потребность персонала; Рш -- плановая потребность персонала; Рф -- фактическая потребность персонала.

В рыночной экономике более сложной является задача планирования перспективной потребности персонала, необходимого для реализации стратегических целей предприятия. Стратегия предприятия связана с достижением как общих экономических целей, какими являются экономический рост, полная занятость, экономическая свобода, так и решением специфических задач, к примеру, таких, как освоение новой продукции, завоевание своей ниши на рынке и т.д. Во всех этих случаях необходимо также учитывать возможные изменения внешней и внутренней среды и их влияние на динамику объемов производства и численности Персонала.

Фактическая потребность предприятия в персонале определенных Категорий непрерывно меняется под воздействием как внутренних, так и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности на рабочую силу. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокрашение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала как по отдельным категориям, так и по всему их составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должен стать основой совершенствования управления персоналом на наших предприятиях [158]. В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников.

Задание

Представьте расчет трудовых ресурсов для вашей фирмы-легенды, производящей определенные виды товаров и услуг. Задайте общую годовую трудоемкость работ, которая соответствует плану выпуска товарной продукции, разделив ее на части, соответствующие конкретным видам работ. Например, фирма производит измерительные приборы, реализуя технологический процесс сборки и наладки измерительной аппаратуры, требующий следующих трудозатрат.

Наименование работы	Разряд работы	Общая трудоемкость, час.
Сборочные	6	134000
	7	256000
	8	342000
Наладочные	8	167000
Прочие	6	54000

Определите потребность по всем категориям и группам работников (рабочим, техническим исполнителям, служащим, специалистам, руководителям), втом числе явочный и списочный составы. Годовой эффективный фонд рабочего времени может быть рассчитан для конкретного календарного периода (года) или принят равным 1870 час.

Задайте желаемую половую и возрастную структуру персонала и определите фактическую структуру персонала (по категориям и группам).

Проанализируйте, какие производственные факторы влияют на величину потребности в персонале?

ГЛАВА 2. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Виды трудовой деятельности

Трудовая деятельность человека различается по содержанию процессов, выполняемым функциям, формам организации, затратам способностей, получаемым результатам, методам измерения и многим другим своим признакам. Трудовые процессы или виды трудовой деятельности по определяющим их название главным признакам бывают простые и сложные, основные и вспомогательные, умственные и физические, ручные и автоматизированные, механические и аппаратурные, регламентированные и творческие, научные и практические, управленческие и исполнительские, производительные и обслуживающие, непрерывные и дискретные, свободные и принудительные, технические и экономические, линейные и функциональные и т.п.

Для организации трудовой деятельности следует выделять общие управленческие и исполнительские функции: обоснование цели, планирование работы, координация работы персонала, контроль процессов, оценка результатов и др.

Планирование в свободной рыночной экономике становится основой самостоятельной производственной и трудовой деятельности всех предприятий и работников, поскольку без него невозможно рассчитать потребность экономических ресурсов, согласовать работу персонала и отдельных служб, контролировать текущий ход производства, стимулировать своевременное и качественное выполнение работ и т.п.

Координация в современном менеджменте считается важнейшей функцией управления в каждом виде деятельности. В управлении персоналом она позволяет осуществлять рациональную расстановку работников, обеспечивать согласованные действия персонала, а также маневрирование экономическими ресурсами во всех звеньях управления и на стадиях производства, потребления и распределения товаров и услуг.

Контроль служит в любой производственной деятельности важным средством достижения запланированных персоналом целей. На основе Учета и анализа фактических и плановых результатов контроль выступает как элемент обратной связи в совершенствовании управления всеми трудовыми и производственными процессами.

Рассмотренные функции являются общими во всякой как управленческой, так и исполнительской деятельности персонала, а также во всех умственных и физических трудовых процессах.

Совместная трудовая деятельность персонала на промышленном предприятии состоит в том, что одни категории работников обеспечивают бесперебойное поступление производственных ресурсов, другие -- биологическую их обработку, третьи -- продажу готовой продукции. Каждый работник предприятия вносит в единый производственный процесс свой индивидуальный труд, который формирует таким образом общий конечный результат производства. Поэтому труд каждого члена коллектива предприятия или корпорации, являющийся важной составной частью общей трудовой деятельности, должен быть заранее спланирован и организован. На малых предприятиях планирование, организацию и управление своей трудовой деятельностью осуществляют сами работники -- исполнители, на крупных -- специально выделенные работники -- руководители или менеджеры -- организаторы различного уровня управления. Управление как вид трудовой деятельности особой категории персонала, называемой руководителями или менеджерами, представляет собой интеграционный процесс их воздействия на работу отдельных исполнителей, целых групп или подразделений предприятия с целью достижения наибольших производственных результатов при ограниченных экономических ресурсах. Руководители должны создавать овганизационно-экономические условия для плодотворного труда всех работников.

В основу главного положения современного менеджмента о высокой продуктивности труда персонала может быть заложен принцип совмещения или разделения управленческой и исполнительской деятельности. Однако в любом случае, чем лучше каждый исполнитель управляет собой и своими трудовыми процессами как частью единой производственной системы, тем меньше требуется специальное или профессиональное управление. Для этого каждый работник -- руководитель и исполнитель должен хорошо знать, как осуществлять исполнительские и управленческие функции на своем производстве или рабочем месте. Чем лучше основные цели организации известны всем работникам и чем больше они имеют экономической свободы в своей трудовой деятельности, тем с большей степенью вероятности стоящие задачи могут быть достигнуты, тем ближе конечный результат к поставленной цели. В практической деятельности такую организацию работы можно считать своего рода самоуправлением персонала.

Систему управления персоналом на каждом большом и малом предприятии можно разделить на три категории трудовой деятельности: управление собой и своей работой, управление отдельной группой работников или подразделением предприятия и управление персоналом всей организации. Всякая управленческая деятельность может быть представлена на производстве как система управления людьми и их трудовой деятельностью. Управление деятельностью складывается из известных общих функций; постановка производственных задач, планирование трудовых процессов, контроль за выполнением заданий, измерение полученных результатов и т.п. К управлению людьми относятся такие специфические функции, как определение оптимальной численности работников, подбор и расстановка персонала по рабочим местам и стадиям производства, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, информирование и мотивация работников и др.

В управлении персоналом принято разделять все виды трудовой деятельности человека на две компоненты [116]. Первая из них характеризует регламентированный труд, выполняемый по заданной технологии или схеме, когда исполнитель не вносит в работу никаких элементов новизны, собственного творчества. Типичным примером такой деятельности является выполнение рабочим трудовых операций станочника или сборщика по заранее разработанным технологическим картам или процессам. Вторая компонента характеризует творческий труд, направленный на создание новых материальных благ или духовных ценностей, а также новых технологий или методов производства. К творческому относится труд предпринимателя, изобретателя-рационализатора, научного работника-новатора и др.



Содержание и результаты труда

Содержание труда различных категорий работников характеризуется совокупностью внутренних и внешних факторов, определяющих процесс производства соответствующей продукции или услуг. Все процессы изготовления продукции и выполнения услуг предусматривают взаимодействие технических, экономических и человеческих факторов, имеют свое конкретное технологическое и трудовое содержание.

Технологический процесс предусматривает целенаправленное изменение формы, размеров и структуры предметов труда, превращение исходных материалов в готовую продукцию. Он разрабатывается специалистами-технологами и осуществляется как при непосредственном участии человеческого фактора, так и с помощью машин и механизмов. Процессы классифицируются [20, с. 68]:

По источнику энергии технологические процессы следует разделять на активные и пассивные. Активные процессы протекают под воздействием машинной или человеческой энергии на предмет труда. Примерами таких процессов служат станочные или сборочные операции, выполняемые как ручным, так и механизированным способами. Пассивные процессы происходят под воздействием естественных сил природы и не требуют специального участия человека или машины. Например, охлаждение металла после его термической обработки, затвердевание строительного фундамента, старение корпусных деталей. Пассивные или естественные процессы, как видно, не требуют затрат труда, но протекают длительное время, для сокращения продолжительности которого могут быть использованы активные технологические методы обработки, скажем, вместо естественного старения искусственная обработка холодом.

По способу воздействия на предмет труда можно различать механические и аппаратурные технологические процессы. Механические выполняются с помощью машин или других инструментов, оказывающих воздействие на изменение формы или состояние материалов. К примеру, изменение вида и размеров заготовки под воздействием резцов, сверл, фрез и Других режущих инструментов. При аппаратурных процессах происходит изменение механических или физико-химических свойств предметов Под воздействием тепловой энергии, химических реакций, различных Излучений и т.п. Такие процессы протекают в специальных устройствах или аппаратах -- печах, ваннах, сосудах, камерах и др.

По степени непрерывности технологические процессы бывают дискретные и непрерывные. Большинство работ на предприятиях и в организациях носят прерывный (дискретный характер) и их выполнение может на определенный период останавливаться. Непрерывные процессы производятся без остановки.

По виду продукта труда технологические процессы бывают вещественные и информационные, по степени участия человека -- трудовые и технические, по затратам способностей -- умственные и физические.

Все производственные процессы на предприятиях протекают как совокупность технологических и трудовых процессов, осуществляемых в результате труда руководителей, специалистов и рабочих. Совокупный трудовой процесс представляет собой взаимодействие всех работников предприятия, занятых выполнением своих производственных функций. Простой трудовой процесс характеризуется совокупностью трудовых приемов или функций, выполняемых отдельным работником на своем рабочем месте. Именно установленные должностные функции, предусмотренные обязанности и соответствующая технология данного производства определяют содержание труда конкретных категорий персонала -- от руководителя, менеджера высшего звена до рабочего, исполнителя заданной работы.

Содержание труда каждого работника зависит от того конкретного рабочего места или должности, какие он занимает, и от их экономический роли в общей производственной системе, организационной структуре или функциональном аппарате управления предприятием. Чем полнее определены функции каждого рабочего места на предприятии, тем точнее можно установить круг обязанностей и содержание труда каждой категории работников.

В общем виде содержание труда руководителей или менеджеров высшего звена определяется составом или совокупностью тех основных функций, которые они призваны выполнять в своей организации. В зарубежном менеджменте высшее руководство осуществляет следующие важнейшие функции [98]:

* определение обшей цели предприятия и приведение ее в соответствие с меняющимся состоянием рынка;

* разработка долгосрочной стратегии развития предприятия и текущее планирование его деятельности;

¦ обоснование соответствующей организационной структуры предприятия и постоянное ее совершенствование;

* формулировка производственной политики, установление основных видов и объемов производства продукции, выполнения услуг;

¦ разработка основных направлений проведения научных исследований и выполнения проектно-конструкторских работ;

* утверждение общей концепции маркетинга и общих правил закупочной политики;

¦ определение общей линии финансовой политики с учетом рыночной конъюнктуры и платежеспособности предприятия;

* выработка решений в области кадровой политики и социальной сфере деятельности;

* координация работы всех подразделений и служб предприятия, а также руководителей других звеньев управления.

В отечественном менеджменте содержание труда персонала тех или иных категорий также в основном зависит от установленных функциональных обязанностей. В службах управления персоналом предприятия в состав основных функций входит обычно комплекс следующих взаимосвязанных видов деятельности [116]:

1. Определение потребности в работниках различных категорий, исходя из стратегии деятельности организации.

2. Анализ рынка труда и управление полной и эффективной занятостью работников.

3. Подбор, расстановка и адаптация персонала на производстве.

4. Планирование карьеры и обеспечение профессионального роста работников.

5. Создание рациональных условий труда и обеспечение безопасности работы и здоровья персонала.

6. Организация трудовых процессов рабочих и разработка нормативов затрат труда.

7. Анализ использования рабочего времени и фактической занятости персонала на производстве.

8. Управление производительностью труда на предприятии и оценка использования ресурсов.

9. Обоснование структуры доходов персонала, выбор форм и систем оплаты труда.

!0. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности на предприятии.

11. Участие в проведении тарифных соглашений и в разработке коллективных трудовых договоров.

12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

13. Развитие партнерских отношений между работниками и работодателем, профилактика и устранение трудовых конфликтов.

14. Создание благоприятной трудовой обстановки для рационального использования умственных, физических и предпринимательских способностей персонала. ¦ *

15. Разработка предложений, направленных на повышение качества работы, уровня жизни и закрепление персонала на предприятии.

Содержание основных трудовых функций, выполняемых как в целом службой управления персоналом, так и отдельными сотрудниками, во Многом зависит от объемов производства, размеров предприятия, сложности продукции, численности и квалификации персонала, степени автоматизации труда и производства, состояния и места предприятия на Рынке и многих других внутренних и внешних факторов. Из приведенного Удержания основных трудовых функций службы управления персоналом Предприятия следует не только важность, но и сложность выполняемой ими деятельности, связанной с трудом различных категорий работников и требующей учета комплекса экономических, организационных, технических, психофизиологических, правовых, социальных и многих других факторов, обеспечивающих высокий конечный результат всего производства и каждого его работника.

Содержание труда персонала на каждом предприятии должно в наиболее полной степени соответствовать как внутренним факторам производства, так и внешним требованиям рынка. Всякие изменения состояния внешней или внутренней среды должны оказывать гибкое воздействие и на содержание труда работников. На многих японских фирмах разрабатываются специальные программы изменения общего содержания работы, развития содержательности труда и повышения его результатов. Они имеют четко выраженную социальную направленность, способствуют активизации человеческого фактора. Подобные программы включают целый комплекс социально ориентированной деятельности организации:

¦ наем рабочей силы на определенный период, включая и пожизненный срок работы;

* формирование многофункционального и высококвалифицированного рабочего, развитие профессионализма всех работников;

* создание благоприятных условий для обеспечения удовлетворения работников от самого процесса труда, сокращение монотонных работ;

¦ изменение соотношения возрастных групп в структуре рабочей силы, расширение фронта наиболее интересных работ для всего персонала;

* достижение высоких результатов труда на каждом рабочем месте всеми сотрудниками фирмы [65).

Результаты труда персонала на тех или иных предприятиях могут быть выражены различными показателями, характеризующими трудовые достижения отдельных исполнителей или всего коллектива работников. Труд персонала как целенаправленную экономическую деятельность всего предприятия или фирмы в конечном виде можно представить величиной совокупного дохода или общей прибыли. Результаты труда различных категорий персонала определяются такими известными экономическими показателями, как трудоемкость или зарплатоемкость продукции, продуктивность или эффективность труда, рентабельность или фондоемкость производства, материалоемкость или капиталоемкость товара, объем производства или продажи продукции, расход ресурсов или потери времени, качество работы или условия труда и т.п.

Для оценки результатов труда персонала применяется система трудовых показателей, характеризующих величину затрат и результатов труда или соотношение между ними на единицу продукции, одного работника и т.д. Самыми известными в этой системе считаются показатели производительности или продуктивности труда.

Продуктивность труда в общем виде характеризуется соотношением объема произведенной продукции и затратами трудовых ресурсов. Этот показатель может определять продуктивность любых экономических ресурсов, скажем, земли, капитала, оборудования, инструмента, материалов и т.д. Показатель продуктивности или производительности труда служит критерием экономической эффективности не только той или иной трудовой или производственной деятельности, но и всей рыночной системы, а также мерилом развития действующей техники и технологии производства, трудового потенциала и человеческого капитала и, как результат, уровня жизни людей.

Производительность труда на отечественных предприятиях измеряется двумя методами. Первый (выработка) позволяет определять количество продукции или объем услуг, произведенных в единицу рабочего времени, второй (трудоемкость) -- величину затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции или работы.

В практической работе предприятий принято рассчитывать уровень абсолютной производительности труда, характеризующий общий годовой объем выпущенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг, приходящийся на одного среднесписочного работника:

Пт - Вп / рппп

где Пт -- годовая производительность труда; Вп -- общий годовой объем производства продукции работ и услуг; Рппп -- среднегодовая численность промышленно-производственного персонала.

Приведенная формула является по своему содержанию универсальной и может быть использована при оценке результатов труда различных категорий персонала на российских предприятиях и фирмах всех форм собственности.

Анализ и оценка выполнения работы

Анализ содержания выполняемых работ, действующих на предприятии процессов труда и полученных результатов служит экономической основой не только совершенствования управления трудовыми ресурсами, рабочей силой, но и рационального расходования всех производственных ресурсов, сбережения человеческого капитала. Перед всеми категориями работников стоят проблемы снижения уровня текущих затрат и повышения конечных результатов работы предприятия, какими сейчас для всех организаций являются общий доход или совокупная прибыль, уровень платежеспособности и личных доходов работников и др.

В современном производстве основным показателем его экономической эффективности является высокая прибыль, образующаяся за счет наиболее полного использования всех организационных ресурсов, главным образом, трудового потенциала и предпринимательских способностей работников предприятия. На основе анализа содержания трудовой Деятельности и оценки показателей выполнения работы можно установить вклад каждого сотрудника или отдельной рабочей группы в общие результаты всего предприятия или фирмы, качество выполнения закрепленных Работ или установленных должностных функций.

Анализ содержания и оценка выполнения всякой работы требует, чтобы руководитель любого уровня управления персоналом знал не tu.ii. ко содержание своей работы, но и всех исполнителей.соответствующей профессиональной группы или руководимого подразделения. Содержание каждой конкретной работы на предприятии регламентируется существующей для данной категории специалистов должностной инструкцией или действующей технологией для определенных рабочих профессий. Разумеется, каждый исполнитель должен также весьма подробно знать цели и задачи предстоящей работы, технологию и методы се выполнения. Без этого невозможно реализовать основные функции управления персоналом, обеспечить главное требование рыночной экономики о рациональном использовании ограниченных производственных ресурсов. Более того, без всестороннего анализа трудового и технологического содержания работ, выполняемых производственных функций и должностных обязанностей, требуемых теоретических знаний и практических умений становится вообще невозможным сам процесс выработки правильных управленческих решений о профессиональном отборе персонала, приеме и расстановке работников, их закреплении и перемещении по рабочим местам и т.д.

Анализ и оценка работы каждого сотрудника должны стать основой текущей кадровой политики и стратегической программы совершенствования управления персоналом всех категорий. Для определения содержания основных видов трудовой деятельности персонала и важнейших итоговых результатов может быть использована известная за рубежом так называемая структурно-диагностическая модель управления персоналом [59]. В этой модели содержание и эффективность деятельности персонала предприятия можно оценить на основе данных анализа рабочих мест, набора персонала, обучения кадров, соблюдения трудовой дисциплины, результативности труда, планирования карьеры, оплаты труда и т.д. В качестве основных оценочных критериев эффективности кадровой политики могут применяться такие показатели, как результативность труда, соблюдение законодательства, удовлетворенность трудом, наличие прогулов, текучесть кадров, количество конфликтов и жалоб, частота травматизма и др. Конечные результаты деятельности предприятия оцениваются показателями конкурентоспособности продукции и услуг. Личные качества работников характеризуются способностями, образом мышления и склонностями, предпочтениями, интересами и мотивами и т.д.

Особо важное значение придается оценке результативности труда. С целью повышения объективности, достоверности и точности исходных оценочных данных предусматривается соблюдение следующих основных требований:

1) обоснование стандартов результативности труда и критериев оценки для каждого рабочего места;

2) выработка процедуры проведения аттестации, устанавливающей кто, когда и как ее будет осуществлять;

3) определение персонально ответственных за проведение оценки труда сотрудников;

4) сбор необходимых данных о результативности труда аттестуемых работников;

5) расчет основных показателей результативности труда работников и обоснование оценки;

6) обсуждение оценки с работником и принятие решения о результатах аттестации. о

В процессе проведения аттестации работников по критерию результативности труда возникает необходимость правильного решения не только простых практических вопросов типа «кого, что, где и как оценивать», но и более сложных научных проблем: какие показатели выбрать в качестве основных, как произвести измерение затрат и результатов, каким образом отразить индивидуальные и групповые результаты? Остановимся здесь более подробно на применении таких экономических показателей, как результативность, продуктивность, эффект и эффективность и методах их практического расчета [55].

Всякий эффект показывает степень достижения некоторого заданного результата: как выполнена работа по производству товара и услуги, удовлетворяет ли она потребителя и будет ли продана, по какой цене ее можно продать, какова возможная прибыль? При оценке эффекта происходит обычно сравнение фактических или ожидаемых показателей с установленным стандартом, некоторым эталоном, заранее принятой целью и другими сравнительными данными. Вполне понятно, что оценить реальный эффект в разных сферах трудовой деятельности человека не всегда практически возможно, например, в творческих видах труда. В целом можно сказать, что эффект в общем виде представляет собой разность между результатами и затратами, между ценой товара и его себестоимостью, между плановыми (нормативными) и фактическими значениями показателя и т.д.

Эффективность характеризует соотношение полученного эффекта с затратами на его осуществление и является своего рода ценой или платой за достижение данного результата. Если же результат, например, заданная цель вообще не достигнута, то и эффективность теряет свое положительное экономическое значение. Показатель эффективности выражает величину дохода (прибыли) на единицу затрат, к примеру, рентабельность изделия, труда и производства.

Продуктивность является одним из показателей эффективности использования различных ресурсов. Она определяется отношением объема производства продукции к стоимости того или иного вида ресурсов. В зависимости от используемых в расчете данных следует различать несколько показателей продуктивности: производительность труда, трудоотдача, капиталоотдача, материалоотдача, фондоотдача и т.д.

Все вышерассмотренные показатели в определенной мере выражают эффективность или результативность труда и вполне могут применяться при оценке трудовой деятельности персонала. Главная же задача при этом состоит в том, чтобы правильно измерить личные, групповые или внутрифирменные показатели результатов и затрат труда. Особую сложность всегда вызывает определение числителя в формуле производительности. В качестве обобщенного знаменателя можно использовать соответствующие затраты, приближающиеся по своим значениям к суммарным доходам или заработной плате той или иной категории персонала.

Как показывает опыт, кроме расчетных, могут быть широко использованы и другие известные в настоящее время методы оценки труда персонала на предприятиях и в организациях. В отечественном и зарубежном менеджменте получили большое распространение следующие методы [27, 98, 118, 193].

Балльные методы, основанные на оценке заслуг работника по отдельным заранее выбранным показателям, характеризующим общие результаты его деятельности в течение длительного периода работы, а также стаж работы, образование, квалификацию и др. Каждый фактор оценивается в баллах по определенной цифровой шкале: превосходно, отлично, хорошо, ниже ожидаемого, удовлетворительно или неудовлетворительно.

Целевые методы, предполагающие оценку работы по степени достижения намеченных целей. Применяемая система оценок основана на разработке и учете выполнения индивидуальных целей работника, согласованных с руководителем, а также планов повышения квалификации и перемещения персонала, развитии инициативы и личной заинтересованности работника в служебном росте и повышении результатов работы.

Сравнительные методы, предусматривающие оценку аттестуемого сотрудника руководителем подразделения на основе сравнения его результатов с работой других специалистов. При ранжировании своих сотрудников руководитель устанавливает каждому из них по результатам работы за аттестационный период определенное место по принципу «от первого до последнего». Все сотрудники отдела распределяются по группам в процентном соотношении, например, лучших -- 10, хороших -- 20, средних -- 40, отстающих -- 20, худших -- 10.

Психологические методы, заключающиеся в использовании при оценке персонала специальных тестов, устных собеседований и практических упражнений, с помощью которых выявляются степень развития способностей сотрудников и их склонность к определенным видам трудовой деятельности. В современных организациях эти методы используются в основном для выбора работников с лидерскими способностями для замещения должностей руководителей различных подразделений и служб.

В последние годы в зарубежном менеджменте, кроме традиционных методов, появились и новые, нетрадиционные способы оценки персонала. Они предусматривают проведение аттестации работников не только руководителями, но и самими сотрудниками. В этом случае коллективная оценка сотруднику рабочей группы или подразделения предприятия дается с учетом его способности работать в профессиональной группе или трудовом коллективе, а также его склонности к творчеству, освоению новых работ и практических навыков и т.д. К числу новых методов относится и так называемая всесторонняя аттестация, при которой каждый сотрудник оценивается одновременно с трех позиций: своим руководителем, коллегами и подчиненными.

Выбор метода аттестации сотрудников как и оценка выполнения работы являются для каждой организации весьма сложной научной и практической проблемой, предусматривающей анализ содержания работы, сбор информации о выполнении работы, обоснование оценочных показателей и т.п. Применяемая система аттестации должна учитывать целый ряд таких факторов, как стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационную структуру и культуру организации, а также отражать традиции персонала, характеристики рабочей силы, важнейшие компоненты трудового потенциала, качество и уровень жизни персонала.

Задание для фирмы-легенды определите следующее:

1. Виды трудовой деятельности, которые существуют на фирме. Чем характеризуется технологическое содержание процесса производства? Какие процессы относятся к активным?

2. Общие функции управленческой деятельности.

3. В чем конкретно выражается координация работы?

4. Используется ли самоуправление персонала и в чем оно состоит?

5. Какие виды деятельности регламентируются?

6. Как используется творческий потенциал работников?

7. Кем определяется кадровая политика фирмы?

8. Какие конкретные виды деятельности осуществляют службы управления персоналом?

9. От каких факторов зависит содержание основных трудовых функций?

10. Какие показатели могут быть использованы руководителями фирмы для оценки результатов труда? Чем характеризуется конечный результат производства? Необходимо ли измерять продуктивность труда и какими методами следует измерять производительность труда на фирме?

11. Какие меры вы можете предложить для повышения качества выполняемых работ?

ГЛАВА 3. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ЧЕЛОВЕКА

Основные требования к персоналу

Главными источниками благосостояния человека и качества жизни людей в цивилизованном мире являются труд и капитал. Соединяя в процессе производства труд и капитал, человек создает все материальные и духовные ценности! развивает свои профессиональные способности и трудовой потенциал. В любой экономической системе человек является главной производительной силой. Люди, персонал служат одновременно важнейшими экономическими ресурсами и основными факторами производства. Персонал организации, работники предприятия, тесно взаимодействующие между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют свободные экономические отношения как внешние между производителями и потребителями, так и внутренние между всеми сотрудниками, направленные на созидательную предпринимательскую и организационную работу всей фирмы.

Эффективность функционирования любого предприятия или фирмы определяется главным образом созданной системой управления персоналом, действенность которой зависит, в свою очередь, от вклада всех работников в достижение единой организационной цели. Система управления персоналом, человеческими ресурсами должна охватывать все процессы и стадии производства, труд работников всех категорий и профессиональных групп. Она должна быть нацелена на достижение как тактических, так и стратегических целей организации, решение как текущих, так и перспективных производственно-экономических задач. Причиной всех недоработок, а равно как и всех достижений, служит работа людей, персонала: в одном случае несоответствующая основным целям производства, в другом -- результативная.

Управление персоналом в любой организации является настолько эффективным, насколько ее сотрудники умело и полно используют свой трудовой потенциал, все свои умственные, физические и предпринимательские способности в осуществлении главных экономических и организационных целей, стоящих перед предприятиями или фирмами [193]. Менеджеры по управлению персоналом должны быть наделены такими же должностными функциями и иметь такой же уровень профессиональной подготовки и производственного опыта, как и руководители различных звеньев управления производством. Здесь не может не возникнуть ряд важных взаимосвязанных вопросов. Зададимся первым: обладают ли такими полномочиями сотрудники кадровых служб управления на российских предприятиях? Ответ всем ясен: нет, пока не обладают. Второй вопрос можно сформулировать посложнее: а что будет, если их наделить подобными полномочиями? Ответ и здесь напрашивается сам собой: да ничего пока не будет, поскольку менеджеров по управлению персоналом такого ранга у нас очень мало. Чтобы дать ответ на остальные вопросы типа «а где их взять* и «как подготовить», рассмотрим вначале группу вопросов о том, каким же основным требованиям должен соответствовать специалист по менеджменту и какие требования следует вообще предъявлять к персоналу?

Всякий менеджер является прежде всего руководителем, управляющим или просто уполномоченным, заведующим, начальником, организатором. Он обеспечивает выполнение работы за счет других людей [22]. Главная задача менеджера -- организовать работу своих сотрудников, обеспечивать руководство не только работой, но и поведением сотрудников. Поэтому о работе руководителя можно судить не столько о том, что они сами делают, сколько о том, как они побуждают к работе других исполнителей. Как видно, менеджер в любой организации выполняет несколько важных функций управления.

Во-первых, выступает в качестве организатора, формирующего трудовые отношения сотрудников как внутри своей фирмы, так и за ее пределами. Первая роль менеджера заключается в том, что он является руководителем коллектива, его лидером. ¦

Во-вторых, разрабатывает основные цели и задачи стратегического и тактического развития организации и обеспечивает их практическое осуществление. Вторая роль менеджера состоит в том, что обеспечивает сбор, преобразование и использование необходимой информации в деятельности фирмы.

В-третьих, принимает решения по всем видам работы фирмы, распределения ресурсов, управления персоналом и т.д. Менеджеры по управлению персоналом относятся к функциональным или вспомогательным подразделениям предприятия. Они не принимают непосредственного участия в его основной производственной деятельности. Решения в сфере управления персоналом принимают обычно руководители линейных подразделений. Сотрудники службы управления персоналом выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей при решении вопросов о приеме на новую должность, увольнении с работы, направлении на обучение, повышении заработной платы и т.п. Среди множества личных и профессиональных качеств, которыми должны обладать специалисты наших предприятий по управлению персоналом, можно выделить в современных рыночных условиях следующие четыре важнейших требования [193].

1. Знание сферы производства. Сотрудники службы управления персоналом должны иметь четкое представление о видах выпускаемой продукции и выполняемых услугах, технологии и организации их производства, потребностях основных клиентов предприятия, составе и структуре рабочей силы, экономике и финансах предприятия, стратегии и тактике развития фирмы и отрасли, управлении трудом, производством и персоналом, методах экономический оценки затрат и результатов, организации заработной платы и т.д.

2. Профессиональные знания в управлении персоналом. Специалисты по управлению человеческими ресурсами должны иметь глубокие теоретические знания и практические умения по таким научным проблемам, как взаимодействие наук о труде и персонале, потребности и потенциал человека, эффективность труда и уровень жизни людей, организация и нормирование труда, мотивация и стимулирование персонала, планирование карьеры, оценка работников, психология и физиология труда и т.п.

3. Лидерство и управление переменами. Служба управления персоналом выполняет ключевую роль в современном производстве. Все ее сотрудники должны уметь определять основные направления развития организации, формулировать стратегические цели, вырабатывать методы реализации целей, совершенствовать работу по управлению персоналом, выбирать оптимальные решения в сфере управления человеческим фактором и др.

4. Способность к обучению и развитию. В современном производстве происходит непрерывное совершенствование техники и технологии, форм и методов управления, обновляется выпускаемая продукция, внедряются отечественные и зарубежные научные достижения и передовой опыт. Способность к непрерывному обновлению своих профессиональных знаний и развитию творческих способностей является важнейшим требованием к специалистам -- менеджерам по управлению человеческими ресурсами. Только те категории персонала могут умело управлять другими людьми в процессе их трудовой деятельности, которые сами хорошо владеют наукой и искусством управления организацией.

Проведенный анализ основных требований к персоналу менеджеров является основой для разработки квалификационной характеристики и должностной инструкции, которые представляют собой перечень основных функций и обязанностей, профессиональных знаний и умений, а также примерный состав выполняемых работ. В этих документах отражается требуемый уровень квалификации специалистов, необходимые деловые качества, практические уменья самостоятельно и творчески выполнять свою работу и т.п. В качестве примера приведем фрагмент действующей на американских фирмах должностной инструкции менеджера-кадровика, в которой содержится перечень основных обязанностей [98]:

- участвует в общем планировании и определяет курс на обеспечение эффективной работы и равномерной загрузки персонала;

* доводит информацию о важнейших решениях по кадровым вопросам для всех уровней организации через бюллетени, собрания и при личных встречах;

* проводит собеседования с нанимаемыми на работу, оценивает выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу;

¦ вербует и отбирает новых служащих для заполнения вакансий, анализирует заявления квалифицированных специалистов;

* совещается с руководителями низшего звена по кадровым вопросам, включая найм и увольнение;

¦ организует обучение персонала, координируя эти мероприятия с руководителями звеньев;

¦ устанавливает систему рейтинга служащих и организует оценку трудовой деятельности работников;

* ведет личные дела персонала фирмы;

* руководит непосредственно или через своих подчиненных работой группы специалистов;

* по поручению руководства выполняет отдельные задания в сфере своей работы.

Существующие на отечественных предприятиях основные должностные требования к персоналу следует более тесно связать с важнейшими экономическими целями современного производства, уровнем развития трудового потенциала.

Компоненты трудового потенциала

Трудовой потенциал человека характеризуется совокупностью его способностей к экономической деятельности. Между трудовым потенциалом, результатами труда и уровнем жизни человека существует прямая зависимость: рост одних факторов вызывает соответствующие изменения всех остальных. Трудовой потенциал человека имеет свои границы, определяемые его умственными и физическими способностями, нравственными и интеллектуальными качествами и другими личными характеристиками. Еще Ф.У.Тейлор обратил внимание на тот факт, что «трудность нахождения человека, который бы соединял в себе разнообразные познания и различные умственные и душевные качества, необходимые для выполнения всех обязанностей возлагаемых на этих людей (руководителей -- авт.), явствует из прилагаемого списка девяти качеств, требующихся от идеального человека» (175].

Среди основных качеств идеального человека, составляющих человеческий капитал или трудовой потенциал, основатель научного менеджмента назвал такие, как ум, образование, специальные или технические познания, физическая ловкость или сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл, здоровье. По его мнению, люди, обладающие тремя из перечисленных качеств, могут быть во всякое время наняты в качестве рабочих. Соединив вместе четыре из этих способностей, можно получить лучше оплачиваемого работника. Человека, объединившего в себе пять качеств, очень трудно найти, а людей с шестью, семью и восемью видами способностей почти совсем невозможно добыть. На наш взгляд, из этого следует, во-первых, необходимость бережного использования редких человеческих способностей, во-вторых, возможность развития трудового потенциала как работника, так и всего персонала той или иной фирмы.

...