Управление персоналом

ГЛАВА 7. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

Сущность социально-трудовых отношений можно описать следующим образом.

Производственные отношения представляют собой совокупность трудовых, стоимостных и имущественных отношений. Трудовые отношения -- важный элемент производственных отношений. Они возникают между участниками трудового процесса на основе разделения и кооперации труда в связи с необходимостью обмена деятельностью и ее продуктами для создания потребительной стоимости.

Социально-трудовые отношения -- это совокупность взаимодействий работников как непосредственных, так и опосредствованных, в коллективном трудовом процессе. Они складываются в процессе живого труда, непосредственной деятельности работников, формирования и изменения социальных отношений между ними.

Социально-трудовые отношения между участниками трудового процесса воссоздаются и воспроизводятся благодаря трудовому поведению работников, их поступкам, совершаемым под воздействием потребностей, интересов, ценностных ориентации, трудовой ситуации. Из всех разнообразных видов социально-экономического поведения -- трудового, демографического, миграционного, лично-хозяйственного, потребительского, досугового, поведения в сфере образования, распределения и обмена -- трудовое, профессиональное, является важнейшим в формировании социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения могут быть сгруппированы по следующим основаниям:

1. По содержанию трудовой деятельности;

а) производственно-функциональные; б) профессионально-квалификационные; в) социально-психологические; г) общественно-организационные.

2. По субъекту (носителю отношений):

а) межорганизационные (коллектив--коллектив); б) внутриорганизационные (коллектив--личность, личность -- личность).

3. По объему властных полномочий:

а) отношения по горизонтали; б) отношения по вертикали.

4. По характеру распределения доходов:

а) в соответствии с трудовым вкладом; б) безотносительно трудового вклада.

5. Степень регламентированности отношений:

а) формальные, официально оформленные; б) неформальные, официально не оформленные.

6. По способу общения работников в процессе труда:

а) безличностные, опосредствованные; б) межличностные, непосредственные.

Содержание трудовой деятельности характеризуется различными трудовыми функциями и профессионально-квалификационным уровнем работников. Помимо реализации непосредственно-трудовых функций работники принимают участие в деятельности общественных организаций, формируемых в трудовом коллективе (профсоюзы, женские, молодежные, благотворительные, спортивно-оздоровительные организации). Такое участие порождает общественно-организационные отношения. Социально-психологические отношения возникают при формировании и функционировании трудового коллектива. Они характеризуют общественное сознание работников и связаны с такими параметрами трудовой деятельности как мотивы поведения, ценностные ориентации и установки в сфере труда.

Социально-трудовые отношения, складывающиеся между различными коллективами, социальными организациями, группировками -- это межорганизационные отношения, и внутри коллектива -- между работниками или между коллективом и работником -- это внутрипроизводственные отношения.

По объему власти субъектов социально-трудовых отношений выделяются отношения между работниками, занимающими одинаковое социальное положение и имеющими одинаковый объем власти (отношения по горизонтали), и отношения между руководителями и подчиненными (отношения по вертикали). Субъекты этих отношений вносят разный вклад в выработку важнейших решений, касающихся коллективного труда.

По характеру распределения доходов можно выделить группы работников, для которых основным доходом является заработная плата (наемные работники); доход которых зависит от размеров вложенного в дело капитала (предприниматели, владельцы акций); получающих нетрудовые доходы: а)в связи с несовершенством нормативно-правовой базы в области хозяйственных и трудовых отношений, б) получающих социальные пособия.

В зависимости от степени регламентированности различают формальные отношения, официально оформленные различными документами (законами, уставами, положениями, инструкциями), и неформальные, складывающиеся между участниками трудового процесса благодаря взаимной симпатии, общности интересов и по другим личным основаниям, и никакими документами не регламентируемые.

Социально-трудовые отношения невозможны без общения субъектов этих отношений. Общение выступает и как условие, и как элемент коллективной трудовой деятельности. Оно заключается в восприятии общающимися друг друга, в приеме и передаче информации и координации действий участников трудового процесса.

Различают три стороны общения: перцептивную (восприятие работниками друг друга и установление взаимопонимания), коммуникативную (обмен производственной информацией) и интерактивную (обмен действиями, организация взаимодействия между работниками).

Возможны два способа общения: непосредственное, межличностное общение «лицом к лицу» и опосредствованное, безличное -- через предметное содержание выполняемой деятельности.

Субъекты трудовых отношений -- это носители трудовых отношений. Состав субъектов определяется социально-экономическими условиями общения участников трудового процесса. В государствах с рыночным типом экономики основными субъектами трудовых отношений являются наемные работники, предприниматели, работодатели и государство, которое непосредственно не участвует в трудовом процессе, но опосредствованно, путем создания законов и других нормативных актов влияет на ход трудовых и социальных процессов в обществе. Рассмотрим характеристики вышеперечисленных субъектов трудовых отношений на примере Российской экономики.

Наемные работники -- участники трудового процесса, не имеющие собственных средств производства, работающие по найму на предприятиях и в организациях различных форм собственности и получающие вознаграждение по результатам живого труда. Субъектом, представляющим права и интересы наемных работников на рынке труда являются профессиональные организации наемных работников (профсоюзы, стачкомы, органы рабочего самоуправления, советы трудовых коллективов и т.д.). В настоящее время в России имеются несколько групп профсоюзов, а также различного рода переходные организации трудящихся.

Первая группа -- это наиболее крупные по численности профсоюзы, генетически связанные со старой системой ВЦСПС. Это Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) и ряд не входящих в нее отраслевых профсоюзов. При наличии несомненных тенденций к обновлению в руководстве ФНПР и стремления к самостоятельности до настоящего времени в этих организациях сохранилась зависимость и подчиненность профсоюзных организаций работодателям на уровне предприятия. По этой причине до последнего времени коллективные действия по защите прав трудящихся эти профсоюзы организовывали при поддержке, а подчас и по прямой инициативе директоров.

Вторая группа профсоюзов -- организующиеся снизу на классовых началах, объединяющие исключительно работников наемного труда без представителей администрации. Во многих случаях они построены по Цеховому принципу, включая работников только одной профессии (например, авиадиспетчеров, машинистов локомотивных бригад железнодорожников) или сравнительно узкой группы профессий (например, рабочих, занятых на горнопроходческих работах -- независимый профсоюз горняков). Новые «классовые» профсоюзы России пока не слишком многочисленны, по данным ВЦИОМ в них входят около миллиона человек. Третья группа -- организации, называющие себя профсоюзами альтернативного сектора экономики, нового бизнеса. Они возникли в сфере Кооперативного движения и объединяют в своих рядах и работодателей 11 Работополучателей и, строго говоря, являются не столько профсоюзами, сколько корпоративными организациями. Не случайно они почти не

борются за заключение коллективных договоров и их интересы сосредоточены главным образом в области социального страхования и удовлетворения ряда социальных нужд и потребностей своих членов.

Консолидирует действия различных групп профсоюзов в масштабах СНГ международная профсоюзная организация -- Всеобщая конфедерация профсоюзов(ВКП), а в мировом масштабе -- Международная организация труда (МОТ). Профсоюзам принадлежит .важнейшая роль в. деле превращения работников в класс современных наемных трудящихся, освоения ими новых психологических и поведенческих стереотипов. Однако на этом пути еще .немало препятствий. Многие из них находятся в сфере идеологии и политики. Здесь парадоксальным образом сочетаются чрезмерная политизированность деятельности профсоюзов и отсутствие у них самостоятельной политической позиции, которое в свою очередь обусловлено отсутствием политических организаций, претендующих на выражение интересов людей наемного труда и соответствующих им самоорганизации и осознанию их интересов.

Мешает делу и реальная верхушечность профсоюзов -- с точки зрения не формального, а «эффективного* (то есть выражающегося в определенных действиях) членства они объединяют либо преимущественно «административную рабочую аристократию* и соответствующих функционеров {традиционные профсоюзы), либо узкий слой кардинально настроенных работников (корпоративные профсоюзы). Необходимо встречное движение как со стороны рядовых работников, которых жизнь будет толкать к самоорганизации, так и со стороны профсоюзов, которым предстоит выработать позиции и способы деятельности, понятные и привлекательные для большинства трудящихся.

Предприниматели -- это участники трудовых отношений, вносящие физический, интеллектуальный или материальный вклад в процесс труда и получающие доход в зависимости от результатов как живого, так и прошлого труда.

Предприниматели, не имеющие наемных работников (индивидуальные предприниматели, члены семейных предприятий, фермеры и т.д.), по своему социальному статусу ближе к наемным работникам, получающим доход от результатов затраченного труда, хотя связь результатов и затрат труда частного предпринимателя не опосредствована договорными отношениями и нормативами измерения трудозатрат, как у лиц, работающих на договорных началах. Предприниматели -- организаторы, имеющие наемных работников и вложившие капитал в дело, являются одновременно и работодателями -- собственниками, имеющими свои специфические интересы в трудовых отношениях.

Работодатели -- субъекты трудовых отношений, занимающиеся организационно-административной деятельностью в трудовом процессе. При всей разнородности этого слоя в период рыночных реформ в России ведущую роль в нем играют директора крупных государственных и негосударственных предприятий и менеджеры частных фирм, являющиеся наемными работниками.

Рассмотрим своеобразное положение работодателя в системе трудовых отношений. Существует мнение, что основным работодателем в России является государство. Мнение это связано с отождествлением работодателя и предпринимателя с формальным собственником, что неверно ни для западной, ни для постсоветской экономики. После принятия В декабре 1990 г. Закона Российской Федерации «О предприятиях и предпринимательской деятельности» администрация государственных .предприятий (организаций) стала располагать высокой степенью автономности практически во всех сферах своей деятельности и прежде всего в том, что касается трудовых отношений. Постепенно нарастала независимость администрации в определении цен на продукцию, в выборе экономических партнеров. Сейчас руководитель госпредприятия обладает всеми правами предпринимателя, кроме имущественных, но именно из-за отсутствия их не несет практически никакой ответственности, поскольку в условиях нынешней неопределенности законодательства неясно, какой орган вправе уволить проштрафившегося директора.

С точки зрения трудовых отношений это выливается в ситуацию, когда администрация предприятия пытается вытолкнуть любой серьезный конфликт «наверх», на уровень взаимоотношений предприятия (именно как целостной корпоративной организации) с государством. Иначе говоря, при возникновении конфликта первая реакция директора в разговоре с представителями профсоюза или стачечного комитета такова: «Вы обращаетесь ко мне не по адресу. Я такой же наемный работник у государства, как и вы, ничего решить не могу, направляйте ваши требования в правительство (министерство, департамент и т.д.)*.

С одной стороны, это лукавая позиция, поскольку сейчас ни правительство, ни органы хозяйственного управления не имеют, как правило, эффективных рычагов для решения социально-трудовых проблем предприятия. С другой стороны, она отражает реальную смычку интересов директората и значительной части работников, их заинтересованность в совместном давлении на государство для получения определенных льгот И уступок.

На деле администрация предприятия использует эту смычку интересов для еще большего подчинения себе работников, усиления своей власти на предприятии, что приводит к произволу, нарушению законных прав и интересов трудящихся, к ухудшению их правового и реального Положения по сравнения с прошлым, а особенно с периодом 1987-- 1989гг., когда вводили или пытались вводить элементы участия трудящихся в управлении и стремились усилить контроль за администрацией «снизу» Это проявляется в увеличении числа предприятий, на которых не Заключаются коллективные договоры. Да и там, где эти договоры заключаются, они зачастую носят формальный характер.

Одновременно сохраняется довольно высокая степень как реальной, Так и психологической зависимости работодателя от государства. До сих пор государство, являясь источником финансирования многих отраслей (бюджетные отрасли, часть топливно-энергетического комплекса, транспорт, военно-промышленный и агропромышленный комплексы), может оказывать давление на многие предприятия. Такое положение сохранится, пока кардинально не будет решен вопрос об имущественной ответственности за результаты хозяйствования.

Финансово-торговые посредники (коммерческие банки, биржи, торговые фирмы, инвестиционные фонды и т.д.) -- субъекты трудовых отношений, участвующие в процессе труда опосредствованно, путем вложения капитала и финансового контроля за результатами производственно-хозяйственной и трудовой деятельности. Самым мощным субъектом трудовых отношений, влияющим опосредствованно путем законодательных актов на социально-экономические отношения в обществе и на трудовые отношения в частности, является государство.

Государство должно выражать социальные интересы большинства, создавать экономическую базу для эффективной трудовой деятельности граждан. Однако в современный бурный период истории деятельность государственных органов в сфере социально-трудовых отношений зачастую не приводит к обеспечению социальной защищенности трудящихся, предпринимателей, пенсионеров, студентов, а иногда и банкиров. В сфере трудовых отношений государство представлено министерствами, госкомитетами, департаментами, комиссиями и прочими исполнительными органами на различных уровнях управления.

Взаимоотношения трудового коллектива и профсоюза достаточно разноплановы. Между трудовым коллективом и первичной профсоюзной организацией существуют тесные организационные, правовые и функциональные связи. Эти связи обусловливают необходимость постоянного взаимодействия, сотрудничества трудового коллектива и профсоюзной организации.

Первичные профсоюзные организации, являющиеся основой отраслевых независимых профсоюзов, действуют непосредственно в трудовых коллективах -- на предприятиях, в учреждениях, организациях. По своему личному составу на большинстве промышленных предприятий они совпадают с соответствующими трудовыми коллективами, включающими всех работников предприятия.

Трудовой коллектив и первичная профсоюзная организация имеют во многом сходные цели и задачи. Их функционирование связано с участием в управлении производством и защитой интересов трудящихся. Права и обязанности их, вытекающие из соответствующих правовых норм, также во многом аналогичны. Более того, именно через профсоюзный комитет -- орган первичной профсоюзной организации -- трудовой коллектив осуществляет многие предоставленные ему права.

В период перестройки хозяйственного механизма и экономических реформ роль трудового коллектива в управлении производством и социальным развитием на акционированном предприятии существенно возросла. Это обусловлено значительным расширением прав хозяйствующих субъектов и одновременным повышением ответственности коллективов за результаты хозяйственной деятельности. Трудовой коллектив и первичная профсоюзная организация находятся между собой в диалектическом единстве, которое не исключает и различий между ними, обусловленных . их конкретной социальной ролью в обществе, организационной и функциональной спецификой.

Трудовой коллектив -- общность людей, связанных единым трудовым процессом, общей трудовой деятельностью по выполнению стоящих перед предприятием (учреждением, организацией) хозяйственных и социально-культурных задач. В основе его лежат правовые связи каждого рабочего или служащего с предприятием, учреждением. Поступив на работу, рабочий или служащий становится членом трудового коллектива, выполняет определенную функцию в производственном процессе и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, действующим на данном предприятии.

Профсоюзы -- общественная организация, статус которой определяется существующим законодательством и Уставом профессиональных союзов. Строится первичная организация по производственному признаку, объединяя членов профсоюза, работающих на данном предприятии. Число профсоюзных организаций на одном предприятии не ограничено и зависит от числа профсоюзных объединений, в состав которых входят работники данного предприятия. Принадлежность к первичной профсоюзной организации определяется членством в одном из профессиональных союзов, действующих на территории РФ. Членство в профсоюзах связано с индивидуальным приемом каждого гражданина (рабочего, служащего, крестьянина, учащегося и т.д.), вступающего в эту общественную организацию.

Постановка на учет в данной конкретной организации, определяющей принадлежность члена профсоюза к первичной профсоюзной организации соответствующего предприятия, как правило зависит от его вхождения в состав трудового коллектива. Принадлежность к трудовому коллективу служит условием и необходимой предпосылкой установления принадлежности к первичной профсоюзной организации, за исключением ряда случаев, предусмотренных Уставом профсоюза. Членство в первичной организации сохраняется после увольнения за пенсионерами, уволенными по состоянию здоровья или по старости, за женщинами, прекратившими работу в связи с воспитанием детей, за уволенными по инициативе администрации.

Принадлежность к трудовому коллективу не зависит- ни от членства в профсоюзах вообще, ни от пребывания в составе первичной профсоюзной организации. Б трудовой коллектив могут входить лица вообще не состоящие в профсоюзе или принадлежащие к первичной профсоюзной организации другого предприятия, работающие на данном предприятии по совместительству.

Взаимодействие трудового коллектива и профсоюзного комитета (профсоюзных комитетов) предполагает их постоянную совместную согласованную деятельность, направленную на решение задач, стоящих ПеРед хозяйствующим субъектом. Пределы и порядок такового сотрудничества определены законодательством Российской Федерации (Гражданский кодекс РФ, Кодекс законов о труде РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»), Уставом профессиональных союзов, положениями о советах трудовых коллективов на государственных предприятиях и в акционерных обществах.

Функционируя в рамках одного и того же предприятия, учреждения, организации, профсоюзная организация и трудовой коллектив имеют и существенные различия. В отличие от первичной профсоюзной организации, которая выступает как звено, элемент системы профсоюзов, трудовой коллектив представляет собой автономное образование в рамках отдельно взятого хозяйствующего субъекта.

Внутренняя структура трудового коллектива определяется структурой самого предприятия, учреждения. В составе единого трудового коллектива могут действовать коллективы цехов, участков, бригад, других подразделений. Первичная профсоюзная организация, сохраняя свою специфику, также включают цеховые организации и профсоюзные группы, определяемые структурой трудового коллектива.

Первичная профсоюзная организация в соответствии с Уставом профсоюзов имеет свои органы, с помощью которых решаются внутри-профсоюзные вопросы, а также осуществляются предоставленные профсоюзам права, а в пределах, установленных законом, и права трудового коллектива. Высшим органом первичной профсоюзной организации является общее собрание членов профсоюза. В случаях, когда созыв общих собраний невозможен по причинам многосменности или территориальной разобщенности производственных структурных единиц, созываются сменные собрания или конференции членов профсоюза. Для ведения текущей работы на общем собрании (конференций) избирается профсоюзный комитет и ревизионная комиссия (в профсоюзных организациях, насчитывающих менее 15 членов профсоюза -- профессиональный организатор).

Высшим органом трудового коллектива является его общее собрание (конференция), где можно решать любые вопросы, относящиеся к полномочиям трудового коллектива. На предприятиях, в организациях создаются также различные общественные органы, способствующие реализации конкретных полномочий трудового коллектива. Например, постоянно действующие производственные совещания -- полномочий по разработке текущих и перспективных планов производства, планов социально-экономического развития, по совершенствованию организации производства, заработной платы и нормирования труда, улучшению охраны труда, подготовке и повышению квалификации кадров и т.д.; общественные отделы кадров-- полномочий по обеспечению стабильности трудовых коллективов; общественные конструкторские бюро -- полномочий по ускорению научно-технического прогресса. При этом, какие бы органы НИ осуществляли полномочия трудового коллектива, профсоюзным комитетам отводится активная роль по защите прав и интересов трудящихся. Правовые формы взаимодействия первичных профсоюзных организаций и трудовых коллективов зависят от конкретного субъекта -- носителя соответствующих полномочий (совет трудового коллектива или профсоюзный комитет) и организационно-правовых основ их осуществления. Трудовой коллектив участвует в управлении предприятием не эпизодически через проводящиеся в установленные сроки собрания (конференции), а постоянно -- через деятельность органов, его представляющих. Как правило, непременным участником осуществления прав трудового коллектива выступает профсоюзный комитет, который самостоятельно либо совместно с администрацией реализует права трудового коллектива. В случаях, когда полномочия трудовых коллективов в период между общими собраниями осуществляет администрация, профсоюзный комитет (а при отсутствии профсоюзной организации -- совет трудового коллектива) осуществляет контроль за ее деятельностью.

Профсоюзным комитетам принадлежит ряд специфических полномочий: выдача разрешений на привлечение работника к сверхурочным работам и работе в выходной день, рассмотрение трудовых споров рабочих и служащих в соответствии с Положением о порядке рассмотрения 'трудовых споров, контроль за выполнением администрацией условий коллективного договора и т.д. Во всех этих и подобных случаях профсоюзный комитет выступает как орган, действующий в пределах своей собственной компетенции и самостоятельно несущий ответственность за использование своих прав. Таким образом, профсоюзный комитет может выступать в различных качествах: как орган первичной профсоюзной организации, как орган, осуществляющий полномочия трудового коллектива и как особый субъект права, обладающий собственными полномочиями.

Исследование правовых аспектов взаимодействия трудового коллектива и первичных профсоюзных организаций позволяет установить следующие основные формы сотрудничества между ними:

¦ содействие со стороны профсоюзной организации непосредственному осуществлению коллективом предоставленных ему законом полномочий;

I * представительство от имени трудового коллектива при осуществлении профсоюзной организацией (профсоюзным комитетом, объединенным комитетом профсоюза) его полномочий в соответствии с законодательством РФ;

¦ деятельность профсоюзов в интересах трудового коллектива при осуществлении собственных полномочий в соответствии с законодательством РФ и локальными нормативными актами;

¦ сотрудничество Совета трудового коллектива и профсоюзного комитета при осуществлении ими совпадающих полномочий по участию в Управлении хозяйствующим субъектом;

I * согласование трудовым коллективом и профсоюзной организацией (пРи наличии нескольких профсоюзных организаций -- с органом, представляющим их согласованные интересы) деятельности по выполнению Профсоюзным комитетом (представительным органом) своих основных Функций.

Правовое регулирование трудовых отношений осуществляется на основе законодательства и неформальных инициатив участников отношений. Коллективный договор является нормой правовогорегулирования трудовых отношений на предприятии. Правовые основы регулирования трудовых отношений и согласования социально-экономических интересов работников и работодателей заложены в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях», действие которого распространяется на все предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников. Правовое регулирование трудовых отношений на предприятиях, в организациях осуществляется путем создания общих норм, касающихся либо всех рабочих и служащих, либо отдельных категорий трудящихся, выделяемых по конкретным признакам (специальность, квалификация, условия труда, цех или производство, где заняты работники).Такое регулирование носит коллективный характер и связано с заключением на предприятиях локальных правовых актов, нормативного характера (правила внутреннего трудового распорядка данного предприятия, положения о премировании и т.д.). Важнейшим нормативным соглашением на предприятии, в организации, учреждении является коллективный договор между работодателями и трудящимися (договаривающиеся стороны представлены администрацией и профсоюзным комитетом данного предприятия).

На практике далека не на всех предприятиях ведется работа по заключению договоров. Это обусловлено недостаточной сплоченностью трудового коллектива на небольших негосударственных предприятиях (организациях), отсутствием или слабостью профсоюзной организации, общей правовой нестабильностью в государстве. Для таких предприятий ориентирами в трудовых отношениях являются как правило нормы отраслевых, территориальных соглашений или требования по оплате и условиям труда, установленные государственными законодательными актами.

Закон запрещает всякое вмешательство со стороны органов исполнительной власти, хозяйственного управления и политических партий и других общественных объединений, работодателей при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров, если это ведет к ограничению законных прав работников. Решение о заключении коллективного договора с работодателем как правило принимает полномочный орган профсоюза или непосредственно общее собрание (конференция)

трудового коллектива.

Коллективный договор заключается, с одной стороны, работниками в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, с другой стороны -- работодателем непосредственно или уполномоченными ими представителями.

Порядок разработки и сроки заключения коллективных договоров следующие. Заключению договора предшествуют коллективные переговоры, инициатором которых может выступить любая из договаривающихся сторон. В течение трех месяцев до окончания срока действия прежнего коллективного договора, соглашения, или в сроки, определяемые этими документами, любая из сторон вправе направить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового коллективного договора или соглашения. Сторона, получившая уведомление о начале переговоров, обязана в семидневный срок начать переговоры. Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора на равноправной основе образуется комиссия из полномочных представителей сторон.

Для урегулирования разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров, стороны используют примирительные процедуры. Если стороны по независящим от них причинам не смогли прийти к согласию, то составляется протокол, где сформулированы предложения сторон о мерах по устранению этих причин и сроке возобновления переговоров. В течение трех дней после составления протокола разногласий стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а при недостижении согласия обращаются к посреднику, выбранному при соглашении сторон.

Примирительная комиссия или посредник в срок до семи дней рассматривает протокол разногласий и выносит рекомендации по существу спора. При недостижении согласия между сторонами относительно вынесенных рекомендаций возможно проведение забастовок в порядке, не противоречащем законодательству. Представители профсоюзных организаций и трудовых коллективов, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа. Если со стороны работников выступает несколько профсоюзов или иных представительных органов, то формируется представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора.

Единый проект договора обязательно выносится на обсуждение работников в подразделениях предприятия и дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива и подписывается со стороны работников всеми участниками объединенного представительного органа.

Работодатель обязан обеспечить профсоюзам, их уполномоченным работникам и представительным органам возможность доведения проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику, помещения для проведения в нерабочее время собраний, консультаций, места для размещения стендов. Подписанные сторонами коллективный договор, приложения и протоколы разногласий в семидневный срок направляются работодателем в соответствующий орган Министерства труда РФ для уведомительной регистрации.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор включаются обязательства работодате-

ля и работников по следующим вопросам: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста пен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков); добровольное и обязательное медицинское страхование; соблюдение интереса работников при приватизации предприятий, ведомственного жилья; экологическая безопасность *и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор^ при совместном их выполнении.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятий могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное и частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации). В коллективный договор включаются дополнительные положения^ если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Коллективный договор заключается на срок от одного до трех лет; вступает в силу с момента подписания и действует по истечении установленного срока до тех пор, пока стороны не заключат новый договор или дополнят действующий. При реорганизации предприятия договор действует в период реорганизации, затем может быть пересмотрен по инициативе сторон.

При смене собственника имущества предприятия договор остается в силе в течение трех месяцев, а затем стороны дополняют договор или заключают новый. При ликвидации предприятия договор действует в течение всего срока ликвидации. Изменения и дополнения в коллективном договоре производятся по взаимному согласию сторон или в порядке, установленном законодательством. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется непосредственно сторонами или уполномоченными ими представителями, а также соответствующими органами Министерства труда и социального развития РФ (далее -- Министерство труда РФ). Стороны, подписавшие коллективный договор (как правило -- администрация и профсоюзный комитет предприятия) ежегодно или в сроки, предусмотренные договором, отчитываются о его выполнении на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

Коллективные соглашения -- инструмент регулирования трудовых отношений на федеральном, отраслевом и региональном уровнях.

В зависимости от сферы регулирования отношений могут заключаться соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные.

Соглашения заключаются:

* на федеральном уровне -- между общероссийскими объединениями профсоюзов или иных уполномоченных работниками представителей, общероссийскими объединениями работодателей, Правительством Российской Федерации;

¦ на республиканском уровне -- между объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и правительством республики в составе РФ;

* на отраслевом или профессиональном уровне -- между профсоюзами, работодателями и Министерством труда РФ;

¦ на территориальном уровне -- между профсоюзами, работодателями и органами исполнительной власти.

Содержание соглашений определяется сторонами. Как правило, в соглашениях предусматриваются положения об оплате, условиях и охране труда, о режимах труда и отдыха, механизме регулирования оплаты труда, доплатах компенсационного характера, содействии занятости, охране здоровья работников и экологической безопасности производств, о социальной защите работников и членов их семей; о социальном партнерстве и трехстороннем сотрудничестве и другие положения по социально-экономическим вопросам, не противоречащим законодательству.

Срок действия соглашения и порядок контроля за его выполнением определяется сторонами в соглашении: Срок действия не может превышать трех лет. Контроль за выполнением соглашений на всех уровнях осуществляется непосредственно сторонами ими представляемыми, а также Министерством труда РФ. Ответственность за соблюдение соглашений устанавливается законодательством РФ.

Интересен зарубежный опыт сотрудничества профсоюза с администрацией фирмы. Развитие идей тредюнионизма связано со стремлением внести в сферу производства не только нормальные стандарты экономической жизни рабочего и его семьи и достойные условия труда, но также и определенный набор демократических ценностей. Идея промышленной демократии -- один из центральных пунктов профсоюзного движения, который реализуется на практике через совместную работу профсоюзных лидеров и администрации по решению возникающих проблем, систему участия работников в управлении предприятием, систему партисипативных методов управления.

Профсоюзы настаивают, чтобы в коллективный договор был включен пункт о правах администрации и рабочих, который, с одной стороны, дает управляющим широкие полномочия в определении методов, средств и технологии производства, но, с другой стороны, оговаривает права рабочего на участие в управлении на своем рабочем месте.

Совместная деятельность администрации и профсоюзов распространена. Например, с 1970 г. в компании «Дженерал моторе* был создан совместный комитет, который занимается поиском путей расширения участия рабочих в принятии решений. Одним из результатов деятельности комитета стало Соглашение по использованию методов, которые получили название «Качество трудовой жизни». Подобные партнерские отношения между профсоюзами и администрацией фирм в настоящее время получили широкое распространение в США, Европе и Японии.

Новизна заключается в уходе от противостояния и совместной работе профсоюза и администрации по выявлению, предотвращению и решению проблем, т.е. уходе от обычного реагирования на уже возникшие проблему или конфликт- Новизна заключается также в участии профсоюзов в планировании, т.е. в деятельности, которая всегда была прерогативой управляющих. Такое планирование касалось прежде всего всех перспективных программ и проектов.

Одной из распространенных форм взаимодействия стало формирование добровольных совместных групп представителей профсоюзов и администрации для обсуждения конкретных производственных и социальных проблем.

Следующим перспективным шагом стало участие профсоюзных лидеров и активистов (представителей) в социотехническом проектировании, объединяющем проблемы человека и техники.

Партнерство профсоюзов и администрации позволяет перейти от традиций рассмотрения жалоб и требований, взаимной вражды и противостояния к плодотворной работе, направленной на взаимную выгоду и повышение творческой активности персонала. В такой ситуации профсоюз сохраняет влиятельные позиции на предприятии и не причиняет потерь, которые возникают в результате борьбы сторон. Устраняется отчужденность работников от участия в управлении предприятием.

Взаимодействие не ограничивается только сферой производства. Оно распространяется на социальную и финансовую сферы. Так, профсоюзы участвуют в планировании и реализации программ и мероприятий, связанных с отдыхом, лечением работников, их обучением, а также обеспечении жильем и разного рода социальными пособиями и льготами. Совместная работа в финансовой сфере чаше связана с проблемами модернизации производства и угрозой банкротства. В этом случае профсоюзы принимают участие в поиске инвесторов и планировании диверсификации производства, включая создание новых рабочих мест и обучение персонала.

Можно привести еще один пример [125]. В начале 70-х годов завод фирмы «Карборандам» в Монофаксе (США) терпел убытки от «диких», не разрешенных профсоюзом забастовок. Возникла угроза закрытия завода-В 1974 г. руководство компании решило, что для сохранения своего положения в отрасли следует провести полную реконструкцию завода, и начало работать по двум направлениям. С одной стороны, фирма заключила контракт с немецкой инженерной компанией на разработку проекта реконструкции. С другой -- создала подкомитет (группу сотрудничества профсоюза и администрации) для сбора предложений по заводу. Немецкая компания отвергла материалы подкомитета на том основании, что они выполнены «непрофессионально», и представила проект стоимостью в 9,1 млн. дол.

Руководство повторно обратилось к подкомитету и попросило его подготовить предложения по реконструкции. Была организована работа, в которой приняли участие более 300 работников завода, чтобы найти лучшие решения для каждого участка. В результате был подготовлен и утвержден компанией план, затраты по которому составили 5,6млн. дол. Такой проект был по силам компании и большинство рабочих мест было сохранено. По словам президента профсоюза Роберто Франко, «руководство фирмы наконец-то признало, что ее работники, те, кто зарабатывает на жизнь руками, не лишены также и мозгов».

Подкомитеты с участием профсоюзов участвуют в разработке и внедрении систем симулирования труда, например, участия в прибылях компании, вознаграждении за повышение производительности труда и других.

Таким образом, участие профсоюзов в управлении фирмами является достаточно распространенным явлением, а спектр взаимодействия профсоюзов и администрации достаточно широк. Идеология партнерства позволяет находить эффективные решения проблем, не снижая конкурентоспособности фирмы и не отягощая ее финансовое положение. Однако новые методы работы профсоюзов не означают полного отказа от известных способов влияния на руководство фирм и путей разрешения конфликтов.

Социальная роль труда в современном обществе огромна. Его влияние на общественное развитие можно проследить при рассмотрении его функций. Одна из них -- создание материальных и духовных благ, общественного богатства. Только в результате труда как процесса взаимодействия человека и природы создаются блага, возможности для удовлетворения человеческих потребностей, развития общества. В этом процессе человек выступает как субъект целесообразной деятельности, направленной на преобразование объекта -- предмета труда.

Конкретная трудовая деятельность есть одновременно и деятельность, в ходе которой люди вступают в определенные связи и отношения Друг с другом. Труд приобретает общественную форму и становится основой формирования многообразных отношений как непосредственно связанных с производством материальных благ, так и опосредствованных, Удаленных от него. Среди них основными являются отношения собственности, связанные со средствами и результатами трудовой деятельности.

Сущность общественных форм труда определяется спецификой общественной системы, обусловленной той или иной формой собственности. Господство общественной собственности в годы Советской власти Позволило создать общество с определенной структурой (рабочие, служащие, колхозники, интеллигенция, партийная элита), общественным характером труда и централизованным распределением результатов его согласно трудовому вкладу, определяемому законами и нормативами социалистического общества. Переход к частной собственности на средства производства в постсоветский период и предоставление работникам права частной трудовой деятельности, использования собственных средств труда повлекло за собой изменение социальной структуры общества, расслоение его на предпринимателей, собственников -- капиталистов и наемных работников. В современном российском обществе появились новые социальные слои: фермеры (крестьяне), менеджеры (наемные управляющие), государственные чиновники и даже такой экзотический класс как «новые русские». Таким образом, труд является основой общества, общественного устройства. В этом его другая функция. С изменением характера труда в современном обществе («труд на себя» пришел на смену «труду на общество») изменились моральные ценности работников, их трудовые установки, межорганизационные и внутрипроизводственные отношения. Вне зависимости от общественной формации реализуются такие функции труда как развитие личности и самовыражение и самоутверждение человека. Внедрение в производство и быт достижений научно-технического прогресса предъявляет к работнику все более высокие требования в области его профессиональной квалификации и общеобразовательного уровня. Стремление к престижным профессиям требует постоянного самосовершенствования и овладения новыми знаниями и умениями, что ведет к изменению социального статуса отдельного работника, профессиональной структуры производственных коллективов и социальной структуры общества в целом.

Важным элементом трудовых отношений является социальное партнерство. Как тип общественного взаимодействия социальное партнерство может раскрываться в многообразии сторон. В России нет опыта формирования различных вариантов социально-трудовых отношений в условиях современной рыночной экономики, поэтому следует рассмотреть варианты взаимодействия между участниками трудовых отношений за рубежом в странах с развитой рыночной экономикой, чтобы выбрать наиболее приемлемый для современных российских условий вариант.

При одних и тех же формах политического правления-- демократическом, тоталитарном -- возможны три основных «настроя» социально-экономического мышления: 1)отношения господства-подчинения, 2) система конфронтации (силового противодействия), 3) система кооперации (сотрудничества).

Запад в целом переживает после второй мировой войны переход от менталитета конфронтации к менталитету кооперации, причем Западная Европа продвинулись на этом пути значительно дальше, чем США.

Что же касается России, то она только расстается с менталитетом господства-подчинения, при котором одна часть населения старается навязать другой ее части -- неважно большинству или меньшинству -- свою волю (возможно -- силой, возможно -- демократическим голосованием).От этого способа мышления российское общество переходит к другому -- конфронтацией ном у типу, при котором нет единомыслия и едино-действия, но преобладает состояние постоянного взаимного давления, некоей «холодной войны» с неустойчивыми компромиссами и стремлением выгадать за счет остальных. Разумеется, кооперационный настрой в мышлении участников социально-трудовых отношений наиболее соответствует конструктивному типу отношений в обществе. В большинстве стран с развитой экономикой в настоящее время установка на социальную конфронтацию сменилась на установку на кооперационные действия участников социально-трудовых отношений. Предпосылками кооперационного мышления в обществе явились реализм, т. е. освобождение от идеологической и политической предвзятости; уважение к общечеловеческим ценностям; сознательный подход к проблемам; способность добровольно поддерживать социальную дисциплину. Именно на таких основах на всех уровнях -- фирменном, отраслевом и общенациональном -- получила развитие система диалога и сотрудничества предпринимателей, профсоюзов и общества в целом -- система социального партнерства.

Система социального партнерства выступает в современном мире как институт, снижающий неопределенность, увеличивающий стабильность в обществе. На всех уровнях должны быть созданы структуры, обеспечивающие известный контроль за процессом принятия решений с целью минимизации разрыва между ожидаемыми и фактическими результатами.

Разные экономические теории по-разному трактуют рыночные и социально-экономические отношения.

В основе ошибочного представления о «беспроблемное™» функционирования рыночной экономики лежит неоклассическая трактовка введенного Адамом Смитом понятия «невидимой руки», которая приводит к тому, что деятельность в интересах собственной выгоды служит общественному благу. Неоклассические теории исследуют условия (предпочтение, наличие производственных факторов, соответствующие технологии и рыночная структура), необходимые для существования оптимальных по Парето моделей конкурентных равновесий. Однако названные модели имеют различные недостатки. Во-первых, они статичны: они лишь доказывают возможное существование некоевого равновесия, являющегося уникальным и стабильным. Проблемы, возникающие в случае отклонения цен от равновесного уровня, снимаются при предположении, что потребители обладают знанием всех реалий экономики, в которой они Действуют. Во-вторых, оптимальные условия возникают не часто, поэтому отдельные экономические субъекты и, следовательно, рынок не в состоянии обеспечить желаемые результаты.

«Недостатки» рынка признаются и сторонниками экономической ортодоксии. В их работах исследуются такие явления как внешние воздействия, эффект масштаба, сговор или тайное соглашение, стратегия поведения. Предполагается, что государство способно корректировать эти Недостатки рынка. В данном случае государство рассматривается как «искусственный» заменитель, действующий в том случае, когда функционирование рынка не в состоянии обеспечить обещанный результат.

С точки зрения австрийской школы, согласно которой все жизненные события находятся под воздействием фундаментальных факторов неопределенности, задача экономики состоит в том, как учитывать эти факторы. Исходя из положения о существовании повсеместной неопределенности Л. фон Мизес пришел к выводу, что только рыночная экономика может справиться с факторами неопределенности, а плановая экономика сделать этого не в состоянии. Планирование приводит к составлению множества уравнений на основе миллионов индивидуальных расчетов. К тому времени, когда эти уравнения удается решить, информация, на которой они базировались, уже устаревает, и их следует пересчитывать заново. Опыт централизованно планируемых экономик свидетельствует, что приведенное соображение не лишено смысла. Однако и в децентрализованной экономике неопределенность порождает проблемы. Главный вопрос заключается в том, как вообще отдельные люди могут принимать решения. Без институтов, уменьшающих неопределенность, принятие решений в экономике потребует очень много времени либо окажется невозможным. Поэтому рыночная система реагирует на отсутствие информации, которая не может быть обеспечена самим рынком, посредством снижающих неопределенность "Институтов, к которым относятся: законодательство, траст, договоры на поставку, вертикальная интеграция, система социального партнерства.

Для обеспечения гибкости экономики и ее быстрого приспособления к изменениям необходима существенная децентрализация, в то время как развитие в долгосрочной перспективе требует стабильности и поддержания общей структуры сложившихся звеньев хозяйства. Порядок и надежность на макроуровне достигаются в основном стабильностью политических правил и норм, задаваемых традициями и культурой, на мезо-уровне -- посредством устойчивости организационных форм, создаваемых в результате принятия политических решений и экономической самоорганизации. Например, фирма обеспечивает свою устойчивость с помощью создания сети филиалов, вертикальной интеграции, стандартизации, обязательств в области, рекламы и гарантий. Стабильность на микроуровне достигается тем, что поведение экономических субъектов определенным образом упорядочено. Этот порядок обеспечивается устойчивостью структуры человеческого восприятия и сложившимися нормами поведения. Институциональные структуры, направляющие поведение субъектов трудовых отношений, можно назвать социально-экономической системой. Порядок в обществе является результатом как институциональных, так и технологических ограничений.