Теория менеджмента

При включении этой темы в данную работу были поставлены две основные цели: показать, что менеджмент в ОВД специфическая, но достаточно распространённая сфера во всём мире и в органах МВД вполне закономерно существуют менеджерские функции, звания, статусы и должности, которые могут с успехом быть использованы в охране общественного порядка, для борьбы с девиантными процессами в обществе, а также в совершенствовании менеджерской деятельности в милиции. К реализации целей побудили несколько причин:

во-первых, нет ни одного учебника в этой области знания, хотя содержание, характер, техника, процедуры, принципы и алгоритм применения знаний по организации управления пригодны с учётом специфики для менеджмента любой общественной организации;

во-вторых, несмотря на то, что функции организации и управления общие со всеми функциями менеджмента в любой сфере, ни одна из функций сама по себе не дает представления об организации и управлении таким социальным институтом общества, как органы внутренних дел, а отражает лишь отдельные его стороны;

в-третьих, теоретические знания организации управленческой деятельности неразрывно связаны с прикладными, поскольку базируются на эмпирических фактах социальной деятельности органов МВД и поведении субъектов девиантного поведения;

в-четвертых, в научной литературе чаще речь ведется об абстрактном управлении, в то время как организация управления при изучении менеджерской деятельности в милиции рассматривает тенденции развития реальных, действующих конкретных процессов по организации охраны порядка, предупреждения и пресечения нарушений общественных норм и правил;

в-пятых, менеджмент в органах МВД - это подходы и принципы выявления тенденций и закономерностей развития процессов девиантного поведения.

На основе их можно, в частности, классифицировать функции ОВД (как один из важнейших аспектов менеджмента в этих органах) по нескольким основаниям:

· по уровню правового регулирования - на функции, установленные законодательно, и функции, установленные ведомственными нормативными актами;

· по степени взаимодействия при их реализации - на выполняемые ОВД самостоятельно и выполняемые ими совместно с другими органами и организациями;

· по их значимости и направленности - на основные, обеспечивающие и штабные. Последние наиболее важны для теории и практики менеджмента.

Под функциями ОВД как сложной социальной системы следует понимать основные направления их деятельности по реализации стоящих перед органами задач и в дальнейшем - целей. Содержанием же функций является комплекс взаимообусловленных и взаимосвязанных организационно-правовых воздействий субъекта управления, направленных на решение задач и достижение заданных целей. Каждое направление деятельности ОВД для эффективного выполнения задач и достижения целей должно стать объектом процесса управления, т.е. информационного обеспечения, анализа информации, планирования, работы с кадрами, орга­низации взаимодействия, учета и контроля.

Исходя из этого, попытаемся выделить основные функции, обеспечивающие и штабные, поскольку такая дифференциация функций организаций в последние годы завоевывает все более широкое признание во многих отраслях теории управления, в т.ч. теории и практике управления ОВД.

К основным функциям следует отнести те, ради выполнения которых и была создана эта социальная система:

- обеспечение безопасности личности;

- обеспечение охраны общественного порядка и общественной безопасности;

- предупреждение и пресечение преступлений и административных правонарушений;

- выявление и принятие мер по устранению причин и условий, порождающих преступления и другие правонарушения;

- защита частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности;

- своевременное и полное раскрытие преступлений;

- расследование преступлений;

- наказание лиц, совершивших административные правонарушения;

- оказание помощи физическим и юридическим липам в защите их прав и законных интересов в пределах, установленных Законом "О милиции".

Рассматривая ОВД как систему, следует учитывать, что в зависимости от уровня управления характерным образом реализуется выполнение основных функций структурными подразделениями. Так, например, если на уровне РУВД непосредственно выполнение перечисленных выше функций субъектами управления составляет основной объем работы, то на уровне ГУВД эти функции осуществляются преимущественно на основе руководства, управления соответствующими подчиненными структурными подразделениями, координации и контроля за их деятельностью.

Наряду с основными функциями, ОВД реализуют и обеспечивающие функции, т.е. такие, выполнение которых способствует успешной реализации основных функций и достижению целей.

К обеспечивающим функциям относятся: финансово-плановая, кадровая, материально-техническая, жилищно-бытовая, медицинского обеспечения, технического обслуживания, информационного обеспечения, делопроизводство и др.

Кроме перечисленных, ОВД осуществляют еще и штабные (оперативные) функции, являющиеся общими для процесса управления. Это функции по организации информационно-аналитической работы и обеспечению общего планирования в ОВД, по организации проверки фактического исполнения управленческих решений и осуществлению зонального контроля за работой нижестоящих органов, по организации работы и контролю за деятельностью дежурных частей и т.п. В настоящее время в процессе управления выделяются обычно следующие общие и исходные функции: прогнозирование, планирование, организация, регулирование и контроль.

Основные, обеспечивающие и штабные функции ОВД названы нами обобщенно. В действительности они состоят из множества конкретных направлений деятельности, т.е. функций, выявление, формирование и четкое разграничение которых весьма важно как для качественной разработки управленческих регламентов, в т.ч. и должностных инструкций, так и для повышения профессионального мастерства сотрудников ОВД.

Практическая реализация функций управления вызывает необходимость четкого организационного построения системы ОВД, создание организационной структуры органа управления, т.е. согласованности составляющих элементов, налаживания устойчивой связи между ними, чем обеспечивается устойчивость функционирования данного органа. Организационная структура управления - понятие многостороннее. Она на каждом уровне управления включает в себя состав элементов системы (части, службы и связи между ними) как по вертикали, так и по горизонтали. Налицо сложность связей и отношений между элементами системы. Данным понятием охватывается и объем полномочий звеньев, предопределяющий состав и группировку должностей. Сюда же входит такой важный элемент структуры управления, как коммуникация, или потоки информации. Содержанием рассматриваемого понятия охватывается и человеческий фактор - люди и их группы, постоянно вступающие в отношения между собой по поводу решения общих и личных задач.

Под организационной структурой управления в ОВД следует понимать совокупность структурных подразделений, составляющих орган, порядок их соподчиненности, а также формы распределения между ними функций.

Структура любого органа управления формируется в результате сознательной деятельности людей. На ее становлении непосредственно сказывается влияние тех целей, которые люди рассчитывают достичь, создавая структуру конкретного органа. И это очевидно, ибо каждая структурная единица(подразделение) органа управления обеспечивает выполнение запрограммированных функций. Именно необходимость выполнения определенных функций обусловливает создание того или иного органа или его структурного подразделения.

Во всех ОВД в соответствии с тремя видами осуществляемых ими функций существуют три вида структурных подразделений:

а) отраслевые (криминальная милиции, следственные аппараты, милиция общественной безопасности), которые реализуют основные функции ОВД;

б) функциональные (кадровые, финансово-плановые, хозяйственные и др. подразделения), осуществляющие обеспечивающие функции;

в) штабные (дежурные части, организационно-инспекторские, информационно-аналитические подразделения), которые реализуют штабные функции в ОВД.

Решение вопросов об организации структуры ОВД должно опираться на соблюдение таких важнейших требований к структуре органа управления, как простота и экономичность.

Чрезмерно сложная организационная структура усложняет работу органов управления, ведет к увеличению расходов на его содержание. Поэтому новые структурные подразделения в ОВД создаются в тех случаях, когда эффективность реализации ими какой-либо функции заведомо будет более высокой по сравнению с эффективностью осуществления этой функции сотрудниками, работающими в других подразделениях. Так, создание в ОВД подразделений по борьбе с организованной преступностью призвано повысить эффективность деятельности ОВД з этом плане по сравнению с тем периодом, когда она осуществлялась сотрудниками различных служб и подразделений.

Сказанное подчеркивает, что проблема совершенствования структуры любого органа управления, в том числе и ОВД, является весьма сложной.

Совершенствование структуры органа управления одновременно предполагает исключение как организационного консерватизма, так и постоянного стремления к необоснованным организационным перестройкам.

Все многообразие управленческих отношений между элементами системы управления ОВД можно свести к двум группам:

а) отношения субординации, проявляющиеся в администрировании, распорядительстве, с одной стороны, и исполнительства, подчиненности, -с другой (т.е. отношения субъекта и объекта управления);

б) отношения координации, которые устанавливаются между структурными подразделениями и отдельными сотрудниками, находящимися в равном положении.

Преобладание той или иной группы отношений определяет тип организации управления, иначе говоря, тип оказания управляющих воздействий.

В практике развития ОВД сложилось несколько разновидностей структур управления, основными из которых являются линейная (отраслевая), функциональная и линейно-функциональная (штабная). В организации системы ОВД можно обнаружить элементы программно-целевой структуры управления.

Каждый, из названных типов структур применяется в сочетании с другими типами организационных структур. При линейном типе каждый руководитель в пределах своей компетенции обладает в отношении подчиненных всеми функциями управления. В таких системах руководитель должен квалифицированно решать самые разнообразные задачи и принимать решения по самым разноплановым проблемам, связанным с деятельностью руководимого органа.

Данный тип обычно применяется лишь в ОВД с небольшим количеством работников. Наиболее часто он имеет место в низовых аппаратах при управлении непосредственными исполнителями (например, в строевых подразделениях, ППС, вневедомственной охране).

При функциональном типе организации управления руководитель осуществляет специализированное управление через функциональные подразделения и подразделения общего назначения. При этом каждый объект управления (подчиненный) может иметь несколько непосредственных руководителей, каждый из которых осуществляет руководство по своему направлению деятельности. Данный тип ни на одном из уровней управления в ОВД практически не применяется (отсутствует принцип единоначалия).

Устранить недостатки, присущие линейному и функциональному типам организации управления, а также использовать преимущества каждого из них позволяет организация управления по линейно-функциональному (смешанному) типу. Он применяется в большинстве органов управления, в том числе в ОВД. Ведущим, доминирующим принципом при создании организационных структур этого типа является линейный. Именно на его основе строятся взаимоотношения структурных подразделений органов.

В настоящее время в органах системы МВД РФ применяются три формы распределения функций между структурными подразделениями и функциональных обязанностей между сотрудниками:

а) зональная (территориальная);

б) линейная (отраслевая);

в) смешанная.

При зональной форме отдельные службы либо сотрудники на определенной территории или группы объектов решают весь комплекс задач и реализуют все функции своего подразделения. Например, таким образом, организована работа участковых инспекторов милиции, лицензионно-разрешительной системы и т.д., а в небольших ОВД - оперативных уполномоченных УР и БЭП.

Линейная (отраслевая) форма предполагает закрепление за отдельными сотрудниками определенного направления (линии) работы, которое они осуществляют на всей обслуживаемой территории. Так, например, организована работа в большинстве аппаратов УР крупных ОВД: часть сотрудников осуществляет борьбу с насильственными преступлениями, часть - с кражами личного имущества граждан и т.д.

Смешанная форма распределения функций между подразделениями и функциональных обязанностей между сотрудниками представляет собой объединение зональной и линейной форм. При этом сотруднику, осуществляющему все функции своего подразделения на конкретной территории (участке), кроме того, поручается определенная линия работы, которую он выполняет на всей территории, обслуживаемой ОВД. Например, оперативному уполномоченному УР, обслуживающему конкретную территорию по всем направлениям деятельности УР, поручается осуществление борьбы с наркоманией на всей территории органа.

Таким образом, надо иметь в виду, что применение той или иной формы" распределения функций является отражением уровня специализации сотрудников и служб ОВД, а их разумное сочетание позволяет выработать оптимальное решение проблем специализации в различных органах и тем самым создать наиболее благоприятные условия для эффективного осуществления всех функций, возложенных на органы системы МВД РФ.

Более подробно рассмотрим программно-целевую структуру управления, поскольку она имеет большие возможности в разрешении возникающих проблем, задач. Сущность данной типологии заключается в том, что вся совокупность работ по разрешению возникающей проблемы рассматривается не с позиции существующей иерархии подчинения, а под утлом зрения достижения заданной цели, предусмотренной программой.

Внимание концентрируется не столько на выполнении конкретных функций отдельных частей и служб, сколько на интеграции усилий сотрудников нескольких (или всех) подразделений, направленных на выполнение целевой программы. Для многих ОВД такая ситуация достаточно типична. Так, в РУВД сотрудники распределены по отделам и службам, но когда выявляется, что на том или ином направлении деятельности отдела осложнилась оперативная обстановка, то для устранения имеющихся недостатков может быть создана специальная группа из сотрудников нескольких подразделений. Определяется (назначается) старший группы, который ставит конкретные задачи, объединяет и координирует действия членов группы и несет ответственность за конечные результаты работы. Такого рода группы в отдельных РУВД могут создаваться для решения и других актуальных задач, например, проведение целевого рейда, улучшение воспитательно-профилактической работы с правонарушителями молодежного возраста, подбора кадров и т.д. При такой структуре управления начальник ОВД в значительной степени освобождается от необходимости принимать решения по соответствующим вопросам, поскольку он делегирует определенные полномочия руководителю целевой программы. При этом повышается оперативность и ответственность лиц за результаты выполнения конкретных работ.

В целом система органов внутренних дел включает в себя следующие подсистемы:

1.Центральные органы управления (МВД России, Главные управления). В федеральных округах созданы главные управления МВД России.

2.Территориальные органы управления (МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации).

3.Городские (районные) управления (отделы) внутренних дел.

Каждая из вышеназванных подсистем управления в свою очередь является сложной системой управления. Так, районные отделы (управления) внутренних дел в своей структуре содержат следующие основные звенья: криминальная милиция, следственный аппарат, милиция общественной безопасности, тыловая служба, финансовая часть, техническое отделение, группа обеспечения и обслуживания, кадровый аппарат, штаб, дежурная часть.

Перечисленные подразделения имеют свою организационную структуру, состоят из набора конкретных элементов. Например, криминальная милиция включает в себя отдел (отделение) уголовного розыска, отдел (отделение) по борьбе с преступлениями в сфере экономики, отдел (отделение) по незаконному обороту наркотиков.

Основными функциями - задачами криминальной милиции являются выявление, предупреждение, пресечение и раскрытие преступлений, по делам о которых производство предварительного следствия обязательно, организация и осуществление розыска лиц, скрывающихся от органов дознания, следствия и суда, уклоняющихся от исполнения уголовного наказания, без вести пропавших и иных лиц в случаях, предусмотренных законодательством РФ. Криминальная милиция оказывает содействие милиции общественной безопасности и в исполнении возложенных на нее обязанностей.

Милиция общественной безопасности решает следующие задачи:

обеспечение безопасности личности,

общественного порядка,

выявление, предупреждение и пресечение преступлений и административных правонарушений,

раскрытие преступлений, по делам о которых производство предварительного следствия не обязательно,

розыск отдельных категорий лиц, установление места нахождения которых отнесено к компетенции милиции общественной безопасности.

Милиция общественной безопасности взаимодействует с криминальной милицией, оказывает ей содействие в исполнении возложенных на нее обязанностей. В своей деятельности российская милиция подчиняется МВД РФ.

15. Экстерн - пособие по изучению менеджмента: менеджмент в логических схемах

Этот материал многоразового использования предназначен для самостоятельного изучения дисциплины. Оно построено как краткое введение в тему с помощью описания, идеограмм, логических схем и таблиц, раскрывающих центральные моменты области знания менеджмента и дающие студенту методологическую и методическую ориентацию на изучение предмета.

15.1 Социальный феномен менеджмента

Новое для отечественной науки и культуры понятие "менеджмент" неоднозначно воспринимается в мире как по содержанию, так и по подходам к его изучению. Учитывая многосторонний характер дисциплины, менеджмент можно рассматривать в пяти основных аспектах.

1. Это социальный и экономический институт, влияющий на предпринимательскую деятельность, образ жизни и сферу политики. В таком плане менеджмент является элементом социальной структуры общества, исторической формой организации и регулирования общественной жизни.

2. Это совокупность лиц, занятых организацией управленческого труда в сфере общественного и частного бизнеса, выполняющих роли специалиста, организатора, руководителя, игрока, общественного деятеля, воспитателя, контролера и т.д.

3. Это научная дисциплина, имеющая свой предмет исследования.

4. Это организационно-экономическое поведение людей, осуществляющее взаимосвязь экономических, организационных и социальных процессов в производстве и с окружающей социальной средой.

5. Это организаторское, руководящее и исполнительское искусство, требующее не только знания, опыта, сознания, но и интуиции, соединения чувства ситуации с восприятием универсальных стандартов качества и вкуса.

Менеджмент как самостоятельная наука, имеющая свой предмет, обладает собственными законами и категориями, выполняет специфические функции и задачи в обществе.

15.2 Метод менеджмента представляет трёхуровневую субординированную систему

- материалистическая диалектика как логика и теория познания (включает в себя все законы диалектики и междисциплинарные методы).

I уровень всеобщего

II уровень особенного - общесоциологическая теория

общества и его отношений, определяет

место менеджмента в социальной структуре

общества, общественных отношений, определенный

тип личности.

III уровень единичного - часто-социальные и прикладные

исследования содержания и форм проявления

менеджмента как вида искусства,

организованно-экономического поведения,

а также развития самой теории менеджмента.

Признаки менеджмента как искусства (идея Питера Вейлла по книге "искусство менеджмента") (использование ситуационной методологии)

- уникальность ситуации

- оригинальность ситуации

- состояние "постоянно бурлящей воды"

Специфичность

- неконструируемость изменений

- успех определяется удачей

- успех обязан божественному предвидению

- экзистенционально-мистическое отношение

к достижениям

- импровизация в поведении

- разнородность организаций

- соответствие элементов организации

Разнообразие

- сочетание элементов организации

- приспособление элементов организации

- идентификация элементов организации

- адаптация элементов организации

- гармонизация элементов организации

- как групповой эффект

Контекстуальность

- солидарность

- привлечение к разработке стратегии

- расчёт на каждого участника

- групповое сознание

- создание стандартов

Ожидание творчества

- творить оценку

- разработка новых методов

- анализ и синтез знания

- новые связи, отношения

Вопросы для самостоятельного изложения

1. Чем отличается менеджмент от предпринимательства, бизнеса, коммерции?

2. Определите предмет менеджмента.

3. Особенности законов и категорий менеджмента.

4. Определите объем курса менеджмента.

5. Функции менеджмента в обществе.

6. Современные проблемы менеджмента в России.

15.3 История развития идей менеджмента

1 этап: От древней примитивной практики менеджмент в управленческой организационно-экономического мысли до XX века поведения людей до лучших образцов капиталистического менеджмента XIX века.

2 этап: Ф.У. Тейлор, Г. Гант, Л. Джилбрет, институализация Р. Вульф, М. Фоллет, А. Файоль и менеджмента в начале XX века другие.

3 этап: - теория "революции менеджеров, два уровня знания менеджмента концепция "социальной ответственности бизнеса";

- теория "промышленной демократии", концепция " человеческих о ношений", концепция "постиндустриального общества";

- прикладные теории организации и управления.

4 этап: - заложение фундамента идеями:

современные тенденции А. Маслоу, Э. Мэйо, П Друкера, развития менеджмента Д. МакГрегора, Ф. Херцберга;

- интенсивные поиски взаимосвязей между типами среды и формами управления в 70-80-е годы;

- рост значения организационной и поведенческой культуры в управлении в 80-х годах;

- эклектика практики менеджмента в мире.

В средние века феодализма в малых масштабах и группах с помощью божественного правила и громоздкой военно-бюрократической организации были достигнуты: строгий порядок, власть, дисциплина, субординация, чередование физических и интеллектуальных трудовых задач

Менеджмент в управленческой мысли до 20 века

Древняя примитивная практика управления и организации

коллективных действий в

Древнем Мире

Появление древних цивилизаций Азии, Африки и Европы, рабовладельчества, государственности с формированием и укрупнением бюрократических организаций

Институализация менеджмента в начале 20 века

Основные принципы Ф.У. Тейлора:

- цель производства - увеличение комфорта и благосостояния человечества;

- миссия научного управления состоит в конструктивном вкладе в экономический и социальный прогресс общества;

- принцип заинтересованности: с помощью оплаты можно предельно интенсифицировать труд рабочего;

- ответственность лидеров бизнеса перед обществом за соблюдение интересов частного капитала будет расти;

- разумный эгоизм: филантропия не должна иметь место ни в одной системе управления;

- необходимо повышать индивидуальную ответственность человека за собственное благополучие.

Г. Гант: подчеркивал особое значение психологии в отношениях с рабочими, значение группы.

Л. Джилберт: опубликовала книгу "Психология управления".

Р. Вулф:

- отказался от премиальной системы и заменил ее на своем предприятии повременной оплатой;

- ввел ряд надежных стимулов с привлечением рабочих к решению некоторых вопросов управления.

М. Фоллет: проложила мост между научным управлением Тейлора и новой социальной психологией 20-х годов.

Вопросы для самостоятельного изложения

1. Элементы менеджмента в управленческой мысли до 20 века.

2. Идеи Ф.У. Тейлора.

3. "Противоречивое развитие тейлоризма".

4. Идеи менеджмента А. Файоля.

5. Теория "революции менеджеров".

6. Эволюция концепции "человеческих отношений".

7. Менеджмент в концепции "постиндустриального общества".

8. Современные тенденции развития менеджмент

15.4 Основные подходы к изучению проблем менеджмента

Неоднозначность и многоаспектность менеджмента сопровождается, с одной стороны, и определяется - с другой, различными методологическими подходами к изучению его проблем. Различие методологических подходов связано также со множеством тенденций, одновременно развивающихся в организациях мира: научно-инженерная организация труда, "администрирование"; построение формальных организационных структур и линейно-функциональных структур; управление с учетом "человеческих отношений", "человеческого фактора"; внедрение математических, системных и кибернетических методов; формирование организационной культуры, возврат к технократизму на новом уровне с учетом поведенческих, социальных аспектов в деятельности предприятий, с развитием демократических основ и открытости.

Различие методологических подходов определяется многосторонностью содержания деятельности менеджера, разнообразием производственных и социальных ситуаций, многообразием социальных условий и факторов, влияющих на поведение менеджера.

Мировая теория и практика сегодня может предложить несколько основных подходов к изучению менеджмента: бихевиориальный, ситуационный, количественный, процессный, деятельностный, системный.

У каждого из этих подходов есть свои сторонники и противники. Самые убежденные приверженцы каждого из них надеялись, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Каждый из подходов реален, значит, может дать эффект в отдельных ситуациях, может быть использован совместно с другими подходами. В теории и практике работы любого отдельного менеджера в любой организации можно найти элементы всех этих подходов.

1. Бихевиористский подход:

- не занимается поиском причинных факторов, а лишь фиксирует об-наруженные эмпирические связи между определенными "стимулами" и "реакциями" работников в производственной обстановке, отбирая в этих связях наиболее "работающие", быстро переводимые в практические предложения и рекомендации.

2. Ситуационный подход:

- вероятностный, зависящий от случайностей, от ситуации.

2. Количественный подход:

привлечение математических методов к исследованию операций в организации и деятельности менеджеров, а также для формирования моделей поведения:

модель оптимизации,

модель адаптации,

модель рационального поведения,

модель "социальной диффузии",

модель подражания,

модель распределения статуса,

модель распространения состояний.

4. Процессный подход:

- основан на рассмотрении организационно-экономических функций поведения как процесса взаимосвязанных между собой действий.

5. Деятельностный подход:

- включает в себя выявление цели, средств, процесса и результата действий менеджера.

6. Системный подход:

- это направление методологии специально-научного познания и социальной практики, в основе которого лежит исследование организации как системы.

Вопросы для самостоятельного изложения

1. Суть бихевиористского подхода.

2. Достоинства и недостатки ситуационного подхода.

3. Основы количественного подхода.

4. Достоинства и ограниченность процессного подхода.

5. Универсальная суть деятельностного подхода.

6 Системный подход и современный менеджмент.

15.5 Мир менеджмента

Если говорить о менеджменте в функциональном плане, то менеджерские функции, работа, задачи есть во всех организациях от заводов до поликлиник, от правительственных учреждений до детских садов.

Мир менеджмента можно представить через рассмотрение содержания деятельности менеджера и его окружения. Содержание деятельности менеджера можно проследить через основные операции, которые выполняют менеджеры в любой области:

- в книге "Современный менеджмент: принципы и правила" выделяется пять базовых операций [Современный менеджмент: принципы и правила. - М.-Н. Новгород, 1992. - С. 28-32.];

- в книге Мескона М.Х., Альберта М., Хедоури Ф. "Основы менеджмента" дается набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности [Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1993. - С. 35-38.];

- в книге "Искусство менеджмента" Питер Вейлл представляет деятельность менеджера детально через выполняемые работы [Питер Вейлл. Искусство менеджмента. - М.: Новости, 1993. - С. 21-23.];

- авторы настоящего пособия содержание деятельности менеджера рассматривают через 8 официальных и 11 неформальных типов функций. "Жизненную среду менеджера в организации составляют стратегия, цели организации, технология, структура организации, отношения между людьми и функции работников".

Менеджер в организации решает две специфических задачи:

1. Создает систему, способствует порядку, управляет текущими операциями, эксплуатирует потенциал.

2. Гармонизирует в каждом решении и действии требования немедленного и отдаленного будущего, решает задачи высшего руководства.

Организации, в которых действуют менеджеры, обычно бывают четырех типов:

Административные:

- специально созданные объединения людей с заранее предписанной функцией и структурой.

Общественные:

- формируются и функционируют на основаниях, когда цели и задачи вырабатываются членами организаций при коллективном мнении, избираемом руководстве.

Ассоциативные:

- главная их особенность - спонтанность, стихийность возникновения и функционирования.

Смешанные:

- сочетающие в себе разные типы организаций.

Типы функций менеджеров

Производственно- исполнительский

Организаторский

Руководящий

Воспитательный

Властно- управленческий

Общественный

Контрольный

Оценочный

Адаптационный

Новационный

Генерационный

Лидерский (харизматический)

Социокультурный

Коммуникационный

Ценностно-ориентационный

Стабилизирующий

Претенциозный

Мотивационный

Поведенческий[M1]

Неформальные

функции

Формальные

функции

Структура организации

Технология

Вопросы для самостоятельного изложения

1. Содержание работы менеджера.

2. Характер работы менеджера.

3. Структура организации.

4. Цели организации.

5. Стратегия развития организаций.

6. Функциональная структура организаций.

7. Технология как элемент внутреннего окружения менеджера.

8. Основные аспекты изучения людей в организации.

15.6 Внешнее окружение менеджера

Взаимодействие организации с внешним социальным окружением рассматривается как влияние на организацию внешних социальных условий и факторов (социальных переменных на систему).

Существует несколько способов изучения влияния социальных переменных на организацию как открытую систему: факторный анализ со множеством методов первоначального извлечения факторов; изучение сравнительного влияния каждого фактора на деятельность организации; описание характеристик внешней среды по известным показателям и другие.

Рассматривая внешнее окружение менеджера в широком смысле (как макросферу), необходимо охватывать общественно-экономическую систему в целом: производительные силы, совокупность общественных отношений и институтов, общественное сознание, культуру данного общества.

В узком смысле (как микросфера) окружение менеджера включает непосредственные социальные условия и факторы организации:

- экономическую, политическую, социальную и правовую политику государственных и муниципальных властей;

- "население", окружающее организацию;

- поставщиков (организованных, государственных, частных и т.д.)

- полуфабрикатов, материалов, сырья, техники;

- смежников, подрядчиков и т.д.;

- потребителей (покупателей, клиентов головных и дочерних организаций и т.д.);

- конкурентов, параллельно выпускающих те же виды товаров;

- финансовые организации, выдающие кредиты, осуществляющие финансовую помощь, контроль и т.д.;

- правительственные учреждения, осуществляющие контроль за соблюдением государственного и местного законодательства или того, что имеет его силу;

- источники трудовых ресурсов (вузы, школы, профессиональные курсы, курсы повышения квалификации);

- семьи, друзей, близких и среду, определяющую духовное и физическое воспроизводство работников организации (инфраструктуру досуга, отдыха и т.д.).

Вопросы для самостоятельного изложения

1. Определение внешней социальной среды.

2. Влияние экономической ситуации в стране и в регионе на работу менеджера.

3. Влияние политической обстановки в стране и регионе на работу менеджера.

4. Структура и характер воздействия на организацию окружающего населения.

5. Роль поставщиков в работе организации.

6. Роль конкурентов в деятельности менеджеров.

7. Влияние потребителей на работу организации

15.7 Организационная сфера менеджмента

Организационная сфера менеджмента выступает как определенный порядок, как форма и метод существования и функционирования деятельности предприятия. Порядок, форма и методы определены задачами, целями организации и обстановкой в ней для людей.

Организационная сфера менеджмента как механизм рассматривается как состоящий из многих частей агрегат, при помощи которого надлежит выполнить определенные задачи, направленные на достижение максимальной эффективности.

Организационная сфера менеджмента как механизм представляется нам в виде своеобразного сочетания или органического единства четырех элементов:

- собственно организационной регламентации процессов общественного труда;

- материально-технического обеспечения этих процессов;

- административного руководства исполнителями;

- обучения, воспитания в определенных традициях, определенной культуре организации.

Как специфическая среда организация менеджмента является условием и фактором деятельности менеджера. Она имеет объективную и субъективную стороны.

Объективная сторона:

- установление и совершенствование технологического воздействия коллективного человека на предметы труда посредством орудий труда в целях создания продуктов труда и духовных благ.

Будучи общими для всех предприятий, объективные факторы могут значительно различаться в их эмпирическом выражении (разные отрасли производства, особая подготовка специфических специалистов).

Субъективная сторона:

- целенаправленное создание людьми такого сочетания личных и вещественных элементов деятельности, которое было бы наивыгоднейшим в смысле плодотворности, экономичности, безопасности общественного труда.

Основное содержание этой стороны состоит в наборе соответствующих работников, их расстановке и разделении труда между ними, обучении и инструктаже их, в обеспечении требующимися орудиями производства и материалами для выполнения работ, в организации стимулов, налаживании трудовой дисциплины и т.д.

Организационная сфера менеджмента складывается из: организации производства, организации труда менеджера, и организации использования

Распределение и поручение заданий в менеджменте.

Основные принципы организациирапределения обязанностей

ЎРеальность и конкретность в постановке задач по срокам и качеству выполнентия

Ў Равномерность заданий (желательно с точно определёнными контурами, ясными задачами и конкретными методами)

Ў Задания не должны противоречить друг другу

Ў Установление степени ответственности при распределении заданий

Ў Правильное сопоставление ближних и долгосрочных задач

Ў Оставлять исполнителям возможность для инициативы, самостоятельности и творчества

Ў Предусматривать в задании прогрессивный элемент по усовершенствованию организации труда

Ў Единоначалие как выдача каждому подчинённому однозначного указания по цели задания и методам её достижения

Ў Принцип технической связи, когда указания приобретают в большой мере характер директивы

Ў Пропорциональное распределение ресурсов в границах выделенных средств

Ў Соответствие заданий органическим функциям

Вопросы для самостоятельного изложения

1. Содержание и характер организационной сферы менеджмента.

2. Основные составляющие организации производства.

3. Знания и умения по организации производства, которыми должен обладать менеджер.

4. Содержание организации труда менеджера.

5. Основные принципы делегирования полномочий.

6. Понятия, способы и формы разделения ответственности менеджеров.

5. Правила распределения обязанностей, распоряжений.

15.8 Экономическое поведение в менеджменте

Экономическое поведение представляет собой необходимое звено между экономическими и социальными процессами внутри производства и вне его. Это совокупность форм производственного и потребительского поведения личности и группы, посредством которых они осваивают наличный процесс труда, приводят в действие экономическую подсистему общества. Экономическое поведение выступает как содержание индивидуального сознания носителя определенного типа экономической деятельности.

Специфика экономического поведения менеджеров состоит:

- в особых функциях по осуществлению взаимосвязи между экономическими и социальными процессами;

- в особой социальной роли менеджера в экономике;

- в особом подходе к экономическому поведению - балансовом, - когда оно рассматривается как взаимодействие экономических отношений и определенных установок, ценностей, а также целей субъекта;

- в особых формах экономического поведения: предпринимательстве, бизнесе, коммерции, спонсорстве, благотворительности, конкуренции, мотивации эффективного труда, коммуникации и т.д.

В экономике все, начиная с составления производственных планов и кончая потреблением продукции, зависит, порой в решающей степени, от поведения соответствующих групп работников, покупателей, потребителей. Основной регулятор экономического поведения групп - хозяйственный механизм, охватывающий методы организации, планирования и стиму­лирования труда. Он формирует целостную систему норм поведения, санкций и стимулов, призванных направлять деятельность людей и трудовых, профессиональных, других групп работников в требуемом направлении.

На практике социально-экономическое поведение групп и деятельность органов управления принимают взаимно ориентированный характер.

Попытки изучения экономического поведения предпринимались еще Максом Вебером. Современные западные социологи экономики (Нейл Дж. Смелзер, П. Самуэльсон, Т. Парсонс и др.) к экономическому поведению подходят либо с бихевиористских (описательных) позиций, либо функционально, но со значительными элементами психологии.

Сегодня перед социологами и специалистами по менеджменту стоят задачи: проследить место экономического поведения в экономическом процессе; рассмотреть социальные аспекты поведения и функционирования работников производства как предпосылку их трудовой, производящей деятельности; выяснить характер взаимосвязи социальных условий с эко­номической эффективностью и значимостью.

Представление об отдельных сторонах деятельности менеджеров, отдельных их ролях можно составить, рассматривая формы, модели и стили экономического поведения. При этом реальная, жизненная модель строится в пределах "детерминация -вероятность", т.е. между крайними значениями: от полной зависимости поведения до полной свободы в действиях.

Стиль менеджера - его определенный тип экономического поведения. Он позволяет сосредоточить внимание на субъ­ективной стороне деятельности менеджеров, их мотивах, ориентации решений, поступков, повседневного поведения.

Стили менеджеров

- самостоятельный

- неразборчивый

- "ведомый"

- формализованный

- демократический

- неформальный

- анархический

- дирижерский

- "прижимистый"

- аналитический

- коллегиальный

- единоличный

- предпринимательский

- стабильный

Модели менеджеров

1 элемент: определяет социальное положение менеджера

2 элемент: характеризует служебные функции менеджера (формальные и неформальные)

3 элемент: охватывает особые обязанности менеджера, связанные с чрезвычайными, кризисными, конфликтными ситуациями

4 элемент: отражает социально-психологические связи и отношения менеджера

5 элемент: включает деловую, психологическую и моральную характеристику менеджера

Менеджер - инновационный

Менеджер -предприниматель

Менеджер - бизнесмен

Менеджер - маркетолог

Менеджер - руководитель

Менеджер - организатор

Менеджер - администратор

Менеджер - командир

Менеджер - государственный или

муниципальный работник

Менеджер - кадровик

Менеджер - общественный деятель

Менеджер - банковский работник

Менеджер - работник страховой сферы

Менеджер - работник малого или

сервисного бизнеса

Менеджер - социальный работник

Менеджер - коммерсант

Вопросы для самостоятельного изложения

1. Суть экономического поведения менеджера.

2. Предпринимательство как форма экономического поведения менеджеров.

3. Конкуренция как форма экономического поведения менеджеров.

4. Благотворительность и спонсорство как формы экономического поведения менеджеров.

5. Ведущие модели менеджеров.

6 Понятие и пример стиля экономического поведения менеджеров.

15.9 Процессы руководства в менеджменте

Сфера руководителя-менеджера:

- четко представлять цель деятельности возглавляемой системы и те вытекающие из нее задачи, решение каждой из которых служит промежуточным результатом на пути к ее достижению;

- системно выделять с необходимой на данном уровне управления детализацией все существенные для решения данные, факторы, условия и обстоятельства;

- определять, какую задачу следует решать самому, а какие поручить подчиненным и кому из них какую;

- распределять людские, финансовые, материальные и другие виды ресурсов, требуемые для решения задач, и устанавливать время их выполнения;

- осуществлять контроль за ходом и сроками решения задач;

- разрабатывать меры, обеспечивающие практическую реализацию в производстве найденных решений;

- умело соединять экономические, организационные, социально-психологические и другие методы управления,

Под руководством понимается управление, проявляющееся в организации взаимоотношений между звеньями "руководитель-подчиненный" и основывающееся на воздействии как на группы работающих, так и на отдельные должностные лица. Субъектом этого воздействия выступает руководитель-единоначальник, полностью отвечающий перед звеньями вы­шестоящего уровня за деятельностью вверенной ему системы. Для успешной работы руководителя-менеджера необходимы три предпосылки:

- должны быть созданы материальные и технические условия;

- он должен быть в состоянии хорошо управлять (профессиональная подготовка, технические, творческие, организаторские способности, определенные деловые и моральные качества и т.п.);

- он должен иметь желание руководить.

В условиях современного производства руководитель-менеджер является одновременно администратором, специалистом, организатором, воспитателем и общественным деятелем. Должности менеджеров различных ступеней служебной иерархии, начиная с рядовых и кончая наивысшими, отличаются друг от друга существенным образом. С каждой ступени открывается иной вид и иные перспективы. Вместе с изменением ступени изменяется диапазон и формы контактов, меняются средства деятельности, область полномочий и возможнос­тей. Функции, для которых была предусмотрена и к которым приспособлена данная должность, являются служебными функциями. Каждая должность должна обеспечивать для предусмотренной работы определенные условия и возможности. Функции, которые необходимо выполнять на той или иной должности менеджера, должны быть всего лишь следствием организации этой должности, а эта организация, в свою очередь, должна отвечать требованиям производственного процесса, для выполнения которого создана данная организация.

Правила поведения менеджеров-руководителей

Принципы работы менеджеров-руководителей:

- распределение обязанностей с учетом максимальных возможностей исполнителя;

- принцип реальности и конкретности в постановке задач;

- равномерность заданий;

- задания не должны противоречить друг другу;

- установление степени ответственности при распределении заданий;

- наличие прогрессивных элементов в задании;

- принцип единоначалия;

- принцип технической связи;

- принцип пропорционального распределения средств;

- принцип соответствия заданий органическим функциям.

Правила поведения менеджера:

- к процессу руководства необходимо привлекать всех членов трудовой группы;

- использовать совещания как важнейшую форму коммуникации;

- учитывать, что чем значительнее решение, тем сложнее его разработка;

- предварительно информировать подчиненных о принятии решений;

- после принятия решения перед подчиненными необходимо поставить четкие задачи;

- последовательно претворять в жизнь принятые решения;

- следует избегать многочисленных частных решений, рекомендаций, инструкций и т.д.;

- целесообразно поручать ответственные задания тем членам группы,

- способности, навыки и знания которых требуют совершенствования;

- обеспечивать рекомендацию решений следует путем создания

хорошей организационной структуры, четкого планирования и применения контроля;

- при руководстве необходимо постоянно стремиться к созданию "стимулирующих ситуаций";

- между руководителем и подчиненными должен быть налажен хороший деловой контакт;

- своим отношением к делу руководитель должен показывать пример; уважать сотрудников, стараться понять причины их поступков.

Оценка последствий решения

При прогнозировании последствий целесообразно учитывать:

+ во многих проблемных ситуациях не существует однозначной зависимости между вариантом решения и ожидаемым результатом. Различают 3 типа проблемных ситуаций: детерминированные, стохастические и стратегические;

+ во многих случаях последствия не могут быть точно охарактеризованы;

+ последствия отдельных вариантов решений разнообразны и крайне различаются качественно.

Процесс подготовки и принятия организационно-управленческого решения

Диапазон руководства менеджера

Фактор квалификации менеджера и подчинённых

Степень трудности знаний

Важность заданий, порученных группе

Разнородность заданий

Координация совместных действий

Фактор вертикального диапозона

Фактор неравномерного темпа

Территориальное размещение подчинённых

Ориентиры

Социотехнический фактор

Связь с подчинёнными

Размеры основных трудовых групп

Степень самостоятельности менеджера

Фактор текучести кадров

Фактор стабильности структур

Фактор вспомоготельного персонала

Фактор недостаточности оснащенности

Фактор недостаточности штатных единиц

Фактор трудовой интеграции

Фактор культуры общежития

Фактор необратимых событий

Фактор наличия техники переработки информации

Фактор принятия решений

Фактор контроля результата

Фактор оценки результата

Фактор координации цели и результата

Фактор коррекции решения

Вопросы для самостоятельного изложения

1. Суть руководства и его роль в менеджменте.

2. Функции руководства в менеджменте.

3. Факторы, влияющие на работу менеджера-руководителя.

4. Диапазон руководства.

5. Принципы и методы руководства.

6. Стиль работы и типы менеджеров-руководителей.

7. Требования к деловым и личным качествам менеджеров-руководителей.

8 Продукт труда менеджера-руководителя.

9. Эволюция руководящей роли менеджера и связанные с этим перспективы.

15.10 Мотивация в работе менеджера

Мотивация (немецкое Моtivе, французское Моtif, латинское Моtус) во всех специальных работах понимается как субъективное отношение к своему поступку, сознательно поставленная цель, направляющая и объясняющая поведение, побуждающая человека к действию. То есть мотивация считается психологическим процессом и психологической категорией.

Вместе с тем, только социальная концепция мотивации может показать действительные источники и движущие силы действий и поведения людей.

Создание условий, в которых поручение, задание становится стимулом, относится, пожалуй, к наиболее важным проблемам теории менеджмента. Существует два известных подхода к этому вопросу.

Первый ставит своей целью создание теории целесообразного поведения личности в трудовой группе. При этом речь идет об установлении универсальных принципов, исходя из которых можно было бы мотивационно воздействовать на каждую трудовую группу в любых условиях. Но решение проблемы таким путем при нынешнем состоянии наук о человеческом поведении пока невыполнимо, остается перспективной задачей.

Второй подход заключается в обобщении разрозненного опыта руководителей, а также различных фактов, содержащихся в исследованиях ученых. Человек, делая усилия, направленные на удовлетворение своих потребностей, редко ищет оптимальных решений, а обычно довольствуется решениями, дающими известное удовлетворение. И тогда ясный, простой, наглядный стимул может быть гораздо более мотивирующим, нежели сложный, менее понятный, хотя и более многообещающий.

Роль мотивации в деятельности организаций и труде менеджеров приобретает все большее значение по многим причинам, и прежде всего, пожалуй, по той причине, что во всех видах деятельности в настоящее время чрезвычайно быстро возрастает элемент умственных усилий.

В основе мотивов лежат потребности, интересы, склонности, убеждения, идеалы личности. Источники мотивов поведения личности нужно искать в противоречиях между потребностями и их удовлетворением. Актуализация потребностей, противоречий и осознание их под влиянием социальных установок делает интересы движущей силой поведения людей. Социальные установки после постановки целей и осознания потребностей рождают мотив как механизм запуска движущих сил. Поскольку мотив есть превращение внешнего побудительного фактора (стимула, установки) во внутреннее состояние, он превращается в часть сознания работника, представляет собой отношение действия и цели.

Вопросы для самостоятельного изложения

1. Понятие мотивации и ее роль в работе менеджеров.

2. Эмоциональная и рациональная мотивация.

3. Позитивная и негативная мотивация.

4. Модели мотивации.

5. Мотивационное влияние информации на поведение работников.

6. Методы мотивации, непосредственно связанные с выполняемой работой.

15.11 Коммуникации в менеджменте

Коммуникации - понятие, используемое в менеджменте и социальной психологии в двух основных значениях:

- для характеристики структуры деловых и межличностных связей;

- для характеристики обмена информацией в человеческом общении вообще.

В процессе коммуникации менеджер заинтересовывает своих подчиненных или коллег в творческом сотрудничестве, способствует формированию в группе морально-психологического настроя, ориентированного на повышение производительности труда, преодоление всяких проявлений бюрократизма и привлечение работников к активному участию в управлении. Тем самым качество коммуникации менеджера естественным образом сказывается на конечных результатах труда группы.

...