Теория менеджмента

Деятельность менеджера-командира в большей мере определена официальными документами и мало подвержена влиянию внешней социальной среды. Это могут быть лишь чрезвычайные условия: война, политический переворот, помощь населению во время стихийных бедствий и т.п.

Менеджер-командир - наиболее консервативный тип менеджера. Его функции изменяются с ростом в должности. Организационно-экономическое поведение менеджера командира может проявляться в очень ограниченном числе норм: наставничестве, шефской помощи, коллективности действий, соревновательности. Предпринимательство, бизнес, коммерция - запрещены уставом, благотворительность и спонсорство - не присущи данным социальным институтам, конкурировать не с кем и т.д.

Специфичным для менеджера-командира является сам характер отношений между командирами и подчиненным. Это отношения не между людьми, а между разными статусами, уровнями командной структуры. Они имеют уставную основу и проявляются в односторонней зависимости одного служащего от другого. Отношения руководства в уставных организациях строятся на принципе единоначалия, согласно которому одному командиру предоставляется право решения и ответственности за определенный контингент других должностных лиц. Эти отношения пронизывают всю систему управления, каждый уровень, т.е. любой служащий имеет своего командира, который, в свою очередь, подчинен другому командиру.

Командир-менеджер - это широко распространенный, но наименее исследованный тип менеджера.

14.6 Международный менеджмент

В международных организациях типа НАТО, ООН, Европейского сообщества и др., при посольствах, в транснациональных компаниях есть должности, обязанности, функции, требующие организационно-экономического поведения сотрудников этих организаций. Развитие в мире интеграционных процессов расширяет и границы деятельности международных менеджеров. Их поведение отличают: политическая ангажированность; оглядки на отечественные законы, нормы; неуверенная адаптированность к международным правилам; попытки выбрать форму поведения, которая сводится к выработке взаимоприемлемых правил и процедур, к преодолению взаимного недоверия между государствами; стратегическое мышление страдает односторонностью; стойкие стереотипы "чистой логики", отвлеченные от фактора соотношения сил в широком социальном плане; оторванность от эмпирических исследований и невозможность совместить их результаты из-за различных методологических и методических позиций исследователей разных стран; большая склонность к компромиссам.

Информация, реакция, приспособление, связи - основные элементы, на которые опирается система международного менеджмента. Сегодня об этом пишут многие зарубежные социологи и социальные психологи (Раймон Арон, Р. Боек, Кеннет Боудцинг и другие). Несмотря на очевидный субъективизм, их идеи следует признать несомненно интересными и плодотворными. И потом, их социально-психологические теории тесно связаны с объективными процессами международной жизни. Иногда, правда, в этих психосоциологических теориях международных отношений трудно различить, где кончается социология и начинается разведка.

Дополнительные трудности в деятельности международного менеджера связаны с проблемами языка, расстояния, удаленности: знания продукции, образа жизни населения стран, в которых приходится работать; сплочения персонала дочерних организаций, построенных в других странах, в коллектив единомышленников; создания здорового морального и психологического настроя работников. Часто международные менеджеры вынуждены сознательно отказываться от жестких планов, действовать по обстановке, должны обладать максимальной гибкостью.

14.7 Менеджмент в малом и сервисном бизнесе

В любой капиталистической стране постоянно существуют тысячи компаний, действующих в сфере мелкого бизнеса. Но их число не уменьшается, а в последнее время даже растет. На таких предприятиях работает не менее половины всех занять" работников. Роль мелкого бизнеса велика не только количественно, но и функционально. Считается перспективным развитие малого предпринимательства в условиях нарождающегося российского рынка. Его преимущества относят в большей мере на счет быстрого перепрофилирования деятельности, свободы экономического маневра, способности оперативно реагировать на изменение потребительского рынка, удовлетворять потребительский спрос на специализированных рынках; склонности к трудоемкой работе со средним и низким уровнем квалификации и гибкости, проявляющейся в быстром приспособлении к меняющимся требованиям и условиям.

С точки зрения управления преимущество заключается в личном участии в делах, выходящем за рамки цены продукции и дат поставки. Руководитель-владелец обычно имеет более высокий уровень мотивации, чем руководитель, получающий жалованье; он работает больше, интенсивнее и личным примером дает больше стимула к работе своему персоналу. Простота организационной структуры означает более прямые и менее сложные линии связи в деловой деятельности и вне ее по сравнению с крупными организациями. Небольшой размер предприятия помогает выявлять и развивать способности работников быстрее, чем в более крупных. Малое предприятие более способно к экспериментам и смене рынков.

От развития малых предприятий ожидают быстрого насыщения рынка товарами и услугами, преодоления монополизма, появления конкуренции, расширения сферы приложения труда.

Предприятия считают малыми исходя из численности работников (в отраслях непроизводственной сферы к ним относятся вновь создаваемые и действующие предприятия с числом работающих до 25 человек, в розничной торговле - до 15 человек); денежной стоимости продукции, капиталовложений, максимальных потребностей в энергии или различных комбинаций этих и других факторов. Иногда малыми считают предприятия, в которых административное и оперативное руководство находится в руках одного или двух человек, принимающих важные решения.

Как оказалось, первое определение ближе российскому неразвитому малому и сервисному бизнесу; второе, оперативное определение, охватывает более 85% всех зарубежных малых предприятий.

Малые предприятия могут быть созданы:

- гражданами, членами семей и другими лицами, совместно ведущими трудовое хозяйство;

- государственными, арендными, коллективными, совместными предприятиями, кооперативами, акционерными обществами, хозяйственными ассоциациями, другими предприятиями и организациями, являющимися юридическими лицами;

- государственными органами, уполномоченными управлять государственным имуществом:

Обычно выделяют 4 главных фактора, отличающих малые предприятия от крупных:

- малое предприятие финансируется в первую очередь за счет личных или семейных сбережений с ограниченным использованием внешнего финансирования на стадии основания:

- руководитель находится в близком контакте со всем рабочим коллективом;

- предприятие функционирует в пределах небольшой географической области;

- жестокая конкурентная борьба является естественным состоянием мелкого бизнеса. Это своего рода состязание в гибкости, идущее в условиях жесткого отбора. Столкновение с монополией кончается гибелью малых предприятий. Во взаимоотношениях всего мелкого бизнеса и крупного капитала роли распределяются иначе. Мелкие предприятия "караулят" упущения крупных фирм и при случае выступают на арену, проверяют прочность позиции крупных организаций.

Проблемы малых предприятий начинаются с приобретения права юридического лица, т.е. со дня государственной регистрации по месту нахождения предприятия. Это проблемы, связанные с юридическими аспектами бизнеса, доступами к кредиту и сырьевым материалам, а также с часто крайне необходимой технической и управленческой помощью. Справившись с ними, предприятие получает самостоятельность в осуществлении хозяйственной деятельности; распоряжении выпускаемой продукцией, прибылью, остающейся после уплаты налогов и других обязательных платежей. Основным документом, регулирующим функционирование малого предприятия является его устав. В нем определяются: вид предприятия, его наименование, местонахождение; предмет и цели деятельности, органы управления и контроля, их компетентность; порядок образования имущества предприятия, его выкупа, распределения прибыли (дохода); условия реорганизации и прекращения деятельности.

Управление предприятием осуществляется на основе сочетания принципов самоуправления трудовой группы, участия ее членов в решении всех вопросов деятельности предприятия и прав собственника по хозяйственному использованию своего имущества. Учредитель осуществляет управление предприятием как самостоятельно, так и через органы управления-совет предприятия и руководителя. Малые предприятия не могут позволить себе как хороших линейных руководителей, так и штат специалистов. Руководитель малого предприятия - относительно изолированное лицо, которое одновременно занимается вопросами политики и оперативными проблемами. Он часто работает при недостаточном или в лучшем случае минимальном объеме количественных данных. Для экономии на общефирменных расходах они обычно обходятся без информационных систем.

Так как малое предприятие может выплачивать обычно лишь минимальную зарплату, имеет мало возможностей для дополнительных выплат, а также дает слабую гарантию занятости, ограниченные возможности для служебного роста и набора высококвалифицированных служащих, профессиональные вкладчики редко проявляют интерес к новым малым предприятиям; их руководители сильно ограничены в своих возможностях получить начальный капитал.

Ограниченные резервы в сочетании с низкими возможностями займов делают малое предприятие особенно уязвимым к экономическим спадам, практически неспособным достигать высокой производительности. Оно не имеет возможностей для снижения затрат, покупать сырье и полуфабрикаты со скидкой, получать экономию за счет роста производства, широко пользоваться маркетингом, создавать собственные исследовательские и проектировочные группы.

Малое предприятие обычно ограничено производством одного или нескольких изделий или небольшим набором услуг.

При всех этих многочисленных больших и малых проблемах капитализм выработал две сравнительно эффективные стратегии выживания малых предприятий, противостояния крупным фирмам. Первая стратегия связана с выбором такой сферы деятельности, в которой минимальный эффективный размер предприятия невелик. Такие сферы деятельности существуют в самых разных отраслях промышленности, сельского хозяйства и услуг. Например, небольшое семейное кафе может ни в чем не уступать большим государственным общепитовским организациям благодаря качеству обслуживания, ценам, менеджерскому мастерству, удобству, актуальности, удачному выбору места и т.п. Такой мелкий бизнес может существовать долго, успешно конкурируя и с равными по размерам, и с крупными компаниями. Но он почти обязательно навсегда останется мелким, поскольку все факторы, которые помогают малым предприятиям существовать, препятствуют их росту, ограничивают эффективность.

Вторая стратегия основывается на том, что, оставаясь небольшим по размерам, предприятие может стать одним из ведущих поставщиков узкоспециализированной продукции или сферы услуг, общий спрос на которые есть, но сравнительно невелик. Концентрация усилий на этой продукции, на услугах, пользующихся ограниченным спросом, позволяет мелким предприятиям удовлетворять потребность в них региона, страны или даже заграницы. Такая стратегия может быть реализована лишь при наличии крупных специалистов в очень узкой области, успешном нахождении собственной ниши на рынке, технологического превосходства над конкурентами в своей узкой сфере. В конечном итоге при успешном бизнесе мелкое предприятие становится незаменимым, выпускает товар особо высокого качества, специфических потребительских свойств, достигает выгодного положения и постепенно превращается в специализированную компанию. Она значительно жизнеспособнее равной или даже большей по размерам универсальной организации. Таким образом, вторая стратегия обязана своей приемлемостью сложности и многообразию общественных потребностей, в том числе существованию редких, специфических и важных. Мелкий бизнес, приспосабливаясь к их удовлетворению, процветает, но одновременно теряет гибкость и способность менять род деятельности.

14.8 Менеджмент социальной работы

Прежде всего, это деятельность и поведение социального института и особого рода субъектов общества, слоя социальных работников по поводу организации социальной работы в обществе.

В России сегодня социальная работа во многом не отвечает требованиям и нуждам населения:

· до сих пор продолжаются дискуссии об определении содержания "социальной работы" - обеспечение, помощь, защита или как при Иване Грозном призрение людей, либо заслуживающих всяческого уважения, благодарности и достойного обеспечения жизни; либо немощным, больным, увечным, убогим и т.п.;

· пока не приступили совершенно к помощи почти 5 миллионам беспризорных, более 600 тысяч брошенных в родильных домах, малолетним и малоимущим детям - школьникам и студентам;

· далеко не всех пенсионеров, ветеранов, инвалидов устроила т.н. "монетаризация" льгот, обидела их незаслуженной девальвацией их заслуг перед обществом;

· не все вопросы решены по социальной помощи "на дому", по социальному проживанию в приютах и домах пристарелых, по влопросам оплаты за жильё, свт, газ, дрова, транспорт и т.д.;

· совершенно не проводится специализированная социальная работа с пожилыми людьми по их культурному развитию, просвещению, привлечению к передаче богатого опыта и другие формы коммуникационной деятельности.

Лекционный курс по менеджменту социальной работы ещё окончательно не сформировался. В Государственном образовательном стандарте многие вопросы, отмеченные выше пока не нашли отражения и рассмотрения. Многое ещё следует освоить для совершенствования навыков практической социальной работы:

- эффективного общения социальных работников с другими людьми;

- систематическое планирование социальной работы на всех уровнях страны;

- расширить коммуникационное пространство социальных работников взаимодействием с другими категориями членов общества на правовой, экономической, социальной, этической (а может и на религиозной) основе;

- обучение и повышение квалификации социальных работников как сотрудников организаций и учреждений в тесном контакте с властью, медициной и службами социального развити;

- авторы книги "Практика социальной работы" Марк Доэл и Стивен Шадлоу (Доэл Марк, Шадлоу Стивен. Практика социальной работы.- М.: АО Аспект Пресс, 1995. С. 5-6, 175-226.)предложили ещё пять аспектов социальной работы, которые пока в России не заняли должного места в практике социальной работы:

1) практика социальной работы с семьёй и развитие семейной культуры;

2) практика по культурологической компетентности (особенно это важно для социальных работников, имеющих дело с клиентами с отличающейся от них культурной основой (классовой, расовой, национальной, местечковой, религиозной);

3) антидискриминационная практика, где социальный работник выступает особым звеном между властью и группами людей, находящихся в неблагоприятном положении - миграция, осуждение, под следствием, командировка и т.п.);

4) практика правовой осведомлённости;

5) практика с исследовательской ориентацией (т.е. с опорой в социальной работе на результаты эмпирических исследований, на выявленные в процессе их тенденции и закономерности.

14.8.1 Концепция курса

Учебная программа включает в себя основные дидактические единицы курса, указанные в Государственном образовательном стандарте высшего профессионального образования, и выполнена в соответствии с его требованиями.

Изучение и освоение дисциплины направлено на достижение следующих целей:

+ формирования у обучаемых комплекса знаний о содержании и особенностях процессов управления во всем их многообразии;

+ развития логического мышления относительно объективных законов и закономерностей, принципов организации, функционирования и совершенствования системы управления социальной работы;

+ привития навыков использования аналитического подхода к оценке реальных управленческих ситуаций и принятия на этой основе эффективных решений.

Курс учебной дисциплины "Менеджмент социальной работы" включает:

1) ознакомление обучаемых с историей зарождения и становления науки управления в России и за рубежом;

2) обеспечение будущих специалистов по социальной работе теоретическими знаниями в области фундаментальных основ науки управления;

3) обучение теории и практике организаторской деятельности руководителя, выработке и принятию управленческих решений;

4) расширение знаний в области социального управления, оценки эффективности функционирования системы управления социальной работой;

5) раскрытие социально-психологического аспекта функционирования трудового коллектива, взаимодействия руководителя с исполнителями, мотивации труда социальных работников;

6) расширение знаний в области автоматизации управленческого труда, применения современных информационных технологий;

7) получение теоретических знаний и практических навыков в проектировании развития социальных служб и внедрении социальных проектов, программ в систему социальной работы.

В результате изучения дисциплины студенты должны знать:

- сущность социального управления, его особенности и задачи, взаимосвязь с управлением экономическими и политическими процессами, основные показатели и критерии эффективности управления;

- историю и основные тенденции совершенствования социального управления, теорию социальных организаций, основы разработки и реализации социальной политики государства;

- основные законы, принципы и технологии управления индивидами и социальными группами, организациями, поведением в них отдельных людей;

- организацию и средства информационных технологий обеспечения управленческой деятельности; уметь:

- руководить органами управления социальной защиты, социальными службами и их подразделениями, самостоятельно принимать решения по вопросам совершенствования социальной работы и организации управления;

- анализировать в общих чертах экономические и политические события в своей стране и за ее пределами, находить и использовать информацию, необходимую для прогнозирования социальной работы;

- организовать и провести оценку проблемной ситуации в социальной области (социальные процессы, социальная сфера, социальные ресурсы); построить стратегию социального действия и найти адекватные инновационные методы решения социальных проблем в контексте всех имеющихся регуляторов (экономических, финансовых, правовых, культурно-нравственных, психологических и т.д.);

- разрабатывать и внедрять инновационные методы решения социальных проблем и получать как социальный, так и хозяйственный, коммерческий результат на основе правильного использования социальных ресурсов;

- прогнозировать и моделировать социальные последствия принимаемых решений, на этой основе добиваться оптимальных управленческих решений, направленных на повышение качества жизни людей, развитие социальных служб, решение институциональных задач;

владеть:

- совокупностью способов, методов, средств воздействия на социальные объекты (индивиды, группы, службы и др.), проектирования, инновирования социальных организаций, мотивирования поведения людей к творческой деятельности.

Изучение дисциплины должно строиться на достаточном знании философии, экономических теорий, статистики, социологии и психологии управления, информатики. При рассмотрении ряда вопросов предмет изучения должен обоснованно опираться на кибернетические представления об управлении, использовать основные положения теории социальных систем, теорий организации; теории информации, высшей математики и ее прикладных разделов, других естественных наук. Изучение отдельных аспектов теоретических основ управления должно строиться на основе данных и обобщений таких отраслей знаний, как право, теория и технология социальной работы, конфликгология, документоведение и т.д.

14.8.2 Содержание курса

Тема 1. Социальное управление: задачи и принципы

Виды управления. Социальное управление как один из видов управленческой деятельности. Понятие, сущность, значение и особенности социального управления. Социальное управление как организационная система и как процесс. Основные виды, уровни, формы и подвиды социального управления. Социальное управление как наука и научная дисциплина. Теоретические и методологические основы социального менеджмента. Исторические периоды становления и развития теории и практики менеджмента. Управленческие революции и их содержание.

Основные принципы социального управления и их содержание: общие методологические; специфические, организационно-технологические и частные. Управление социальной работой как разновидность социального управления. Некоторые подходы к рассмотрению сущности социальной работы: функциональный, деятельностный (ролевой), процессный и др.

Предмет и основные задачи курса "Менеджмент социальной работы". Основные технологии обучения менеджменту социальной работы. Тенденции развития мирового и отечественного менеджмента. Категориально-понятийный аппарат социального менеджмента: "управление", "администрирование", "менеджмент", "руководство", "власть", "господство" и др.

Тема 2. Система управления социальной работой в России: организационные структуры, функции и методы

Общая система управления социальной работой как совокупность различных организационных форм на общегосударственном, региональном и местном уровнях. Центральные и региональные органы государственного и местного управления социальной работой, их иерархия, проблемы взаимоотношений.

Понятие "функции управления". Общие и конкретные функции. Функции подразделений. Система конкретных функций социального управления. Связь оргструктуры и функций. Назначение и состав организационно-исполнительной системы управления. Механизмы фиксации функций. Методы реализации функций: организационно-экономические, социально-психологические, кризисные. Методы по элементам социального процесса управления. Пути повышения эффективности системы управления социальной работой.

Тема 3. Социальная служба как институциональная основа управления

Понятия "социальная служба", "социальное обслуживание". Институциональные признаки социальных служб. Виды социальных служб в Российской Федерации. Особенности их юридического статуса. Системы социальных служб. Особенности их структурно-функционального построения и практической деятельности. Распределение функций в структуре системы социальных служб. Моделирование модификационных и новых социальных служб. Управление социальными службами на региональном уровне. Структура учреждений социального обслуживания системы социальной защиты населения в субъектах Российской Федерации: обязательный минимум для каждого города, района; по возможности - дополнительная сеть в городах и районах; республиканские, краевые, областные, межрайонные учреждения. Городские (районные) социальные службы и особенности управления ими. Современный опыт управления социальным обслуживанием населения.

Тема 4. Организационные принципы и методы социальной работы

Понятия "организационный принцип" и "организационный метод".

Организаторская деятельность как процесс управления. Субъекты и объекты организаторской деятельности. Основные этапы осуществления организаторской деятельности.

Организационные принципы статической и динамической организации. Принципы приоритета: приоритета цели; приоритета функций над структурой при создании организаций; приоритета структур над функциями в действующих организациях; приоритета субъекта над объектом при создании структурного подразделения (звена) и т.д. Принципы соответствия: между поставленными целями и выделенными ресурсами; распорядительства и подчинения; эффективности и экономичности и т.д. Принципы формирования процесса организации: принцип разделения труда, принцип иерархичности и обратной связи: принцип делегирования полномочий и т.д.

Характеристика организационных методов: организационно-стабилизирующие; распорядительного воздействия; дисциплинирующего воздействия; улучшения и совершенствования социальной системы; методы, направленные на дезорганизацию, расформирование и ликвидацию организаций и др.

Тема 5. Управление социальными изменениями

Социальные изменения: понятие, виды и механизм их возникновения. Синтетические теории социально-исторических изменений. Структура социальных изменений: эволюционные и революционные.

Факторы социальных изменений и их роль в управлений. Мнемоническая схема VОСАТЕ. Реакция организационных структур на социальные изменения. Роль личности в управлений изменениями. Основные параметры управления социальными изменениями. Некоторые проблемы управления изменениями.

Тема 6. Проектирование работы в социальной службе

Концепция проектирования работы. Отличие понятия "работа" от понятия "функция". Процесс проектирования работы. Модель проектирования и выполнения работы. Анализ работы и ее составляющие: содержание работы, требований к ней, контекст работы. Параметры работы: масштаб, сложность, межличностные отношения. Восприятие содержания работы. Дж. Хакман и Э. Лоулер о характеристиках восприятия работы.

Технология проектирования работ. Основные модели проектирования: построение работы, расширение масштаба работы, ротация работы: обогащение работы и др. Модель обогащения характеристик работ Дж. Хакмана и Г. Олдхэма. Методы диагностики моделей раббты: метод структурных решений и метод обследования. Нормативная база, информационное и ресурсное обеспечеиие проектирования в социальной работе.

Тема 7. Мотивация социальной работы

Мотивы выбора профессии социального работника. Методические средства выявления и систематизации мотивов социальной работы. Содержательные теории мотивации о факторах, оказывающие влияние на мотивацию труда социального работника. Основные концепции данного направления: теория иерархии потребностей, теория ЕRG; теория приобретенных потребностей и т.д. Особенности этих концепций.

Процессуальное теории мотиваций: теория ожидания, теория постановки целей; теория равенства и др.

Методы стимулирования труда: экономические (материальные), социальные, социально-психологические и организационные. Мотивирующая функция руководителя. Техника (мастерство) стимулирования в повседневной деятельности. Система оценки и оплаты труда социальных работников. Самостимулирование. Парадоксы мотивации на основе "закона подлости".

Тема 8. Проектирование развития учреждения социального обслуживания

Значение и задачи организационного проектирования. Основные методологические принципы проектирования. Методы проектирования структур. СТВ как один из методов проектирования развития учреждений социального обслуживания. Факторы, влияющие на проектирование: внешняя среда, технология работы в организации; стратегический выбор и поведение работников и др. Основные этапы проектирования.

Социальная диагностика учреждения социального обслуживания: идентификация; предварительный анализ; определение целей и ограничений; формулирование критериев (показателей) достижения целей и др. Методы проектирования учреждения социального обслуживания: социальное картографирование; выборочные экспертные опросы населения и должностных лиц учреждения и др. Генерация и моделирование вариантов. Оценка эффективности организационных решений. Корректировка организационной структуры. Внедрение проекта.

Тема 9. Механизмы внедрения социальных проектов и программ в системе социальной работы

Понятие "проект" и "программа". Виды проектов и программ. Их особенности в системе социальной работы. Уровни разработки и внедрения социальных проектов и программ: общенациональный, региональный и локальный. Стратегия и тактика внедрения. Правовое и организационное обеспечение внедрения. Целевые оргструктуры управления: проектные, программные, матричные. Социально-психологические и психологические механизмы. Показатели эффективной / неэффективной реализации социальных проектов и программ. Анализ причин неэффективности.

Тема 10. Кадровый менеджмент

Управление персоналом как сфера управления, наука и учебная дисциплина. Понятие "управление персоналом". Основные подходы к определению управления персоналом: мотивационный, дескриптивный, телеологический, дескриптивно - телеологический и т.д.

Цели управления персоналом! Экономическая и социальная эффективность управления персоналом. Генри Минцберг о методической эффективности.

Функции, субъекты и методы управления персоналом: планирование, определение способов привлечения персонала; подбор, отбор, оценка и принятие на работу сотрудников и др. Методы управления персоналом: организационно-административные, экономические, нормативно-ценностные (психологические) и др.

Управление персоналом как наука и ее место в системе современных знаний. Основные уровни науки управления персоналом. Взаимосвязь науки управления персоналом с, другими науками. Кадровый менеджмент как научная дисциплина.

Тема 11. Региональные модели управления социальной работой

Реальные (действующие) модели социальной работы по регионам. "Жизненный цикл" реальных моделей. Моделируемые (проектируемые) новые системы и их характеристики. Учет местных особенностей при переходе к новым моделям. Сопоставление реальных и проектируемых моделей. Принятие решений о новых региональных моделях. Практическое решение организационных, материальных, финансовых и кадровых проблем при переходе к новым моделям, и усовершенствование существующих.

13.8.3 Темы контрольных (курсовых) работ по курсу "Менеджмент социальной работы"

1. Управление социальной работой как специфический вид деятельности.

2. Система управления социальной работой: структура и функции.

3. Социальное управление: проблемы теории и практики.

4. Основные этапы, формы и методы подготовки принятия управленческих решений.

5. Система управления социальным обслуживанием населения РБ.

6. Менеджер как организатор себя (самоменеджмент).

7. Cодержание труда руководителя.

8. Система поддержания работоспособности и производительности труда кадров социальной службы.

9. Истоки появления социального менеджмента.

10.Менеджеральная культура: сущность и содержание, тенденции развития

11. Стратегический социальный менеджмент. Особенности его становления и развития в России.

12. "Человеческий ресурс": сущность и возможность использования.

13.. Социальное проектирование как один из важнейших методов менеджмента в системе социальной работы.

14. Время в труде менеджера социальной работы.

15.Системы и методы рационального использования времени.

16. Стили и методы управления временем.

17. Мотивация труда социального работника в сфере социального обслуживания населения.

18. Региональные модели управления социальной работой.

19. Социальная политика и технология ее реализации.

20. Информационное обеспечение управления социальной работой.

21. Женщина-руководитель социальной службы (органа управления социальной защиты). Особенности стиля управления.

22. Программно-целевое управление социальной работой.

23. Эффективность управления в сфере социального обслуживания населения.

24. Культура управления социальной работой.

25. Основы проектирования управления в системе социального обслуживания населения.

26. Правовые и организационные основы деятельности учреждения социального обслуживания пожилых лиц и инвалидов.

27. Правовые и организационные основы деятельности учреждения (организации) социальной помощи семье и детям.

28. Управление процессами занятости населения на республиканском и городском (районном) уровнях.

29. Стиль менеджера. Стиль в теории и практике управления США.

30. Особенности зарубежного социального менеджмента и возможности его использования в России.

31. Стратегический менеджмент и его характерные особенности.

32. Оценка кадров в органах управления социальной защиты (социальной службе).

33. Определение эффективности труда кадров социальной службы.

34. Опыт управления социальной работой за рубежом и его использование в России.

35. Организация деятельности районного (городского) управления социальной защиты населения РБ.

36. Организация деятельности управления пенсионного фонда РФ в городе (районе) РБ по пенсионному обеспечению населения.

37. Взаимодействие государственных и общественных структур социальной защиты населения.

38. Организация социальной помощи в чрезвычайных условиях.

39. Организация адресной поддержки населения.

40. Организация кадрового обеспечения социальной работы.

41. Технология выработки и принятия решений в социальной работе.

42. Организация стационарного социального обслуживания престарелых и инвалидов.

43. Организация полустационарного социального обслуживания нуждающихся.

13.8.4 Примерная тематика дипломных работ

1. Система работы с кадрами (персоналом) социальной службы.

2. Зарубежная практика управления персоналом.

3. Отечественный опыт организации кадровой работы (на конкретном примере).

4. Проблемы формирования профессионального облика руководителей.

5. Методы оценки персонала социальной службы.

6. Система оценки при приеме кандидатов на работу в социальной службе.

7. Проблемы мотивации труда социальных работников.

8. Управление социальными процессами в чрезвычайных ситуациях невоенного характера.

9. Решение проблемы психологической поддержки персонала.

10. Управленческое решение в экстремальных условиях жизни социальных систем.

11. Исследование системы управления социальной работой.

12. Организация и деятельность биржи труда.

13. Проблемы занятости в России.

14. Система управления социальной работой в зарубежных странах.

15. Информационное обеспечение управления социальной работой.

16. Управленческий потенциал руководителей городских (районных) органов социальной защиты населения (социальных служб) и пути его реализации.

17. Организационно-правовое обеспечение деятельности системы социальной зашиты населения региона.

18. Управление конфликтами в организации.

19. Система подготовки и переподготовки специалистов по социальной работе.

20. Организация социального обслуживания в стационарных учреждениях.

14.8.5 Вопросы к экзамену по дисциплине "Менеджмент социальной работы"

1. Понятия, сущность, значение и особенности социального управления.

2. Принципы социального управления и их содержание.

3. Основные подходы к рассмотрению сущности управления социальной работой.

4. Основные виды технологии обучения менеджменту социальной работы.

5. Предмет и задачи курса "Менеджмент социальной работы".

6. Характеристика структуры аппарата управления центра социального обслуживания населения.

7. Сущность и особенности законов социального управления.

8. Основные функции управления на заключительном этапе управления.

9. Планирование как основная функция на предварительном этапе управления.

10. Система конкретных функций управления социальным обслуживанием населения (по видам социального обслуживания).

11. Механизм управления системой социальной работы.

12. Содержание функций организации системы и процессов управления.

13. Назначение и состав организационно-исполнительной системы управления.

14. Состав и задачи федеральных органов законодательной власти по управлению социальными процессами,

15. Состав и основные задачи федеральных органов исполнительно)! власти социальной направленности.

16. Основные задачи и функции Министерства труда и социального развития РФ.

17. Управление системой единой пенсионной службы РФ.

18. Система управления миграционной подвижностью населения РФ.

19. Основные задачи Комитетов Госсобрания РБ социальной направленности.

20. Структура и задачи республиканских органов исполнительной власти РБ социальной направленности.

21. Структура, основные задачи и функции Министерства труда, занятости и социальной помощи населению РБ.

22. Сущность коллегиальности в системе управления социальной работой.

23. Функции, осуществляемые Минтруда РБ в области решения комплексных проблем системы социального обеспечения населения.

24. Функции, осуществляемые Минтруда РБ в области социального обслуживания населения.

25. Организация управления системой пенсионного обеспечения населения РБ.

26. Организация управления системой обеспечения занятости населения РБ.

27. Организация управления системой государственной службы медико-социальной экспертизы и реабилитации инвалидов РБ.

28. Организация управления социальной работой местными органами самоуправления.

29. Структура, основные задачи и функции городского центра занятости населения.

30. Система управления социальным обслуживанием населения РБ.

31. Пути повышения эффективности системы управления социальной работой.

32. Роль и место управления социальным обслуживанием населения в общей системе государственного регулирования народного хозяйства.

33. Структура, основные задачи и функции пансионата для престарелых и инвалидов.

34. Характеристика организационной структуры типового центра социального обслуживания.

35. Структура, основные задачи и функции территориального центра социальной помощи семье и детям.

36. Организационные принципы управления социальной работой.

37. Система и классификация методов социального управления.

38. Сущность организационных методов управления и их классификация по основным элементам процесса управления.

39. Методы создания организации и реорганизация.

40. Основные причины возникновения социального менеджмента.

41. Механизмы выработки и реализации социальной политики

42. Содержание управленческих революций, характеристика их особенностей.

43. Научные школы социального менеджмента.

44. Школа "человеческих отношений", менеджмент "человеческих ресурсов", их значение для развития современного социального менеджмента.

45. Единство управляемой и управляющей подсистем.

46. Структура управления социальной работой.

47. Сущность системного подхода к управлению.

48. Управление социальной работой как форма, способ реализации социальной политики в социальной сфере общества.

49. Социально-организационный и функциональный подходы к рассмотрению сущности управления социальной работой.

50. Деятельностный (ролевой) подход к сущности управления социальной работой.

51. "Процессный" подход к сущности управления социальной работой.

52. Содержание функции прогнозирования.

53. Координация как основная функция на этапе оперативного управления.

54. Основные направления деятельности и виды услуг отделения дневного пребывания ЦСО.

55. Основные направления деятельности и виды услуг отделения социальной помощи па дому районного УСЗН.

56. Основные направления совершенствования развития системы управления социальным обслуживанием населения.

57. Функции управления. Понятие "функция". Общие функции управления.

58. Планирование личного труда руководителя.

59. Основные тенденции развития отечественного социального менеджмента.

60. Социальный феномен "ветерана" войны или труда.

14.9 Менеджмент в органах внутренних дел

Использование должности и статуса менеджера не только правомерно в органах внутренних дел, но и в полной мере отражает существо деятельности этой многофункциональной общественной организации, главная миссия которой в обществе - гуманное отношение к людям. А это значит, менеджмент в данной трактовке для ОВД предполагает перспективу развития этих органов. Думаем, что только из-за неразворотливости и консерватизма нашей тарифно-квалификационной системы пока нет этих должностей в динамично развивающихся органах внутренних дел.

Менеджмент в органах внутренних дел представляет собой деятельность по организации в обществе охраны общественного порядка, общественной и личной собственности, прав и законных интересов граждан, предприятий, организаций и учреждений от преступных посягательств и антиобщественных действий, а также деятельность по управлению процессом обеспечения законности и предупреждению предпосылок к ее нарушению.

Менеджмент в милиции имеет ряд особенностей по сравнению с менеджментом в других сферах общественной жизни. Эти особенности связаны с положением, особой ролью и функциями, которые выполняют органы внутренних дел в обществе:

- прежде всего, милиция - военизированная организация общества, реализующая основную социальную функцию - поддержание в обществе законопорядка, что представляет собой одну из основных естественных потребностей населения страны. Фактически, милиция в рамках общественного договора участвует в компенсации за делегирование государству населением части его свобод. Государство компенсирует населению долг путем охраны от нарушений общественных норм, правил, законности;

- милиция - социальный институт общества, который в соответствии с социальными отношениями в обществе и со своим уставом имеет свои социальные нормы, ценности, роли, учреждения, организации, определенные сферы воздействия и явно значимые черты и признаки типа личности - милиционера, милицейской специальности, профессии, направленности деятельности и т.д.;

- милиция обеспечивает упорядоченность и устойчивость социальных отношений, сплоченность и солидарность населения;

- милиция как организация существует в обществе официально закреплена законодательно, имеет свой Устав, свою экономическую "долю" в бюджете страны, свой формальный статус;

- милиция как общественное учреждение реализует в полной мере принцип персонализации, который базируется на пяти основных положениях:

1) экономическое, техническое и социальное обеспечение условий

выполнения функций;

2) реализация потребностей милиции как организации и ее персонала в социальных ценностях (информации, общественном мышлении, образовании, специальной подготовке, нормальном питании, одежде и т.п.);

3) экономический, политический, юридический и социальный статус милиции и милиционеров в обществе;

4) обеспечение функций в обществе и в организации, зависящих от персонала милиции;

5) появление новых нормативно нерегулируемых видов деятельности милиции в обществе;

- милиционеры как персонал ОВД являют собой представителей всех социальных групп общества, - это личности различных по социальному статусу типов: служащие по найму, рядовые, сержанты, офицеры, генералы и т.д.;

- милиция имеет специфический способ функционирования в обществе - военизированная деятельность в соответствии со специальными функциями, типом внутренних (между подразделениями структуры организации, между различными направлениями милицейской службы - розыск, оперативная деятельность, служба в местах заключения, работа с неблагополучными подростками, работа участковых инспекторов и т.д.) и внешних связей (отношения с населением, международные контакты, отношения к природе и т.д.), а также особенности образа жизни, культуры, связей с духовной сферой общества;

- "милиция" как термин происходит от латинского слова Militia -войско. Это латинское слово объединяет ОВД с рядом других военизированных организаций (армия, полиция, служба безопасности, федеральная служба безопасности, ЦРУ, разведка внешняя и внутренняя, службы охраны, институт следователей, налоговая полиция и другие), каждая из которых представляет в некотором роде войсковую структуру. Милиция в таком роде - особенное проявление войскового построения с особыми функциями в обществе;

- субъекты милиции могут иметь разнородные мировоззренческие позиции. Но, выполняя функции поддержания общественного порядка, охраняя частную собственность, предотвращая выступления, демонстрации антиправительственного или политического характера, милиция фактически становится на идеологические позиции власти, поддерживая ее конъюнктурные групповые интересы, не всегда совпадающие с коренными интересами большинства населения. Таким образом, принимая Присягу, милиционер ставится искусственно в противоречивую ситуацию: подчиняясь присяге, он должен выступать на стороне власти; защищая свои интересы, своих родных и близких по классу людей, он может сопротивляться этому.

Милиция как социальное явление, социальная организация войскового порядка характеризуется, с одной стороны, сложным отношением между субординацией и иерархией. Один и тот же служащий ОВД может выступать в различных статусах по отношению к другим милиционерам (младший по званию может занимать более высокое статусное место и должность), с другой, - должность определяет получение предельно возможного звания (напротив, звание в основном определяет движение по иерархической лестнице). Следствием другой стороны является поразительная ясность структуры милицейской организации. В этой организации редки политические и социальные конфликты. Организация высоко экономична, особенно если оценивать такие важные составляющие менеджмента милиции, как контроль, надзор, прохождение управленческих решений, обратная связь, самоконтроль, взаимоотношения руководитель-подчиненный, на которые работают все нормативные построения организации и поведения служащих; тем более, что главным нормативным актом является Устав, в котором регламентированы все этапы милицейской службы и ему полностью подчиняются все служащие ОВД.

Социальная организация милиции отличается большим числом устойчивых стереотипов во всех процессах ее функционирования,, которая, с одной стороны, определяет ее высокую устойчивость во времени; с другой,- не лишает милицию способности к самообновлению. При этом главное системообразующее звено - милицейская служба - деятельность по охране общественного порядка имеет реальные источники (противоречия между потребностью общества в благополучии и степенью удовлетворения этих потребностей, зависящих от общественных нарушений, девиант-ных явлений и процессов), реальные движущие силы - интересы самих милиционеров в успешной реализации своих функций и механизмы саморазвития и функционирования - экономические, политические, социальные, правовые, нравственные установки общества, государства, господствующих социальных групп, публичной власти.

Менеджерские функции надзора за общественным порядком были, вероятно, всегда. До нас не дошли сведения о первобытном племени, но и в тот период были свои "шалуны" и кто-то оценивал степень их. вины, определял форму санкций к ним. Усложнение общественных отношений потребовало расширения функций охраны общественного порядка. Из древней истории человечества не всегда ясно, кто исполнял эти функции. Например, среди законов Хаммурапи есть такие, где явно требуется волевое участие по защите собственности на землю, защите личной свободы и имущества граждан и т.д. Все эти и многие другие законы требовали надзора, предупреждения и пресечения нарушения норм, что, вероятно, исполняли "царские" люди, "храмовые" люди или царские чиновники.

В Афинском государстве во время правления Перикла (443-430 гг. до н.э.) функции надзора и охраны общественного порядка исполняла эклессия (народное собрание), состоящая из афинских граждан. После возвращения в Афины прежнего демократического строя в 403-402 гг. до н. э. функции охраны исполняли вначале гражданское ополчение, позже наемники, при Александре Македонском - его приближенные и воины.

Римская демократия как внутри государства, так и в колониях использовала общинное самоуправление. В период высшего могущества Рима в I веке н.э. государственный аппарат всячески охранял имущественные права и привилегии военной и гражданской администрации империи.

В России XIV века кормленщиков в сопровождении холопов-послу -жильцев отправляли в "повседневность суда и управления, исполнения судебных решений, привод в суд, взятие на поруки и т. п."/ При жизни Ивана Грозного с 1565 по 1572 годы функции борьбы с предполагаемой изменой, массовых репрессий, казни, земельных разборок осуществляла опричнина.

При Петре I земские комиссары отвечали за сбор налогов и выполняли полицейские функции в дистриктах (это структурное деление России: губернии делились на 50 провинций, а провинции - на доли или дистрикты). Забота о соблюдении правопорядка лежала на генерал-прокуроре и целой армии прокуроров во всех центральных и губернских учреждениях. В 1731 году было образовано одно из самых мрачных учреждений эпохи дворцовых переворотов - Канцелярия тайных розыскных дел, которая просуществовала до 60-х годов XVIII века. В этот же период появились Канцелярия конфискации (1729г.) и Доимочная канцелярия.

Реформы Екатерины II поручили губернскому правлению вместе с полицией и Приказом общественного призрения охрану порядка, охрану здоровья населения, общественную благотворительность и управление смирительными домами.

Николай I предпринял ряд мер по укреплению полиции, а в 1826т. учредил Третье отделение Собственной Его Императорского Величества канцелярии, которое стало главным органом политического сыска. В его распоряжении находился Отдельный корпус жандармов, а его шефом был одновременно начальник Третьего отделения.

Контрреформы Александра III ввели институт земских начальников, которые стали на своем участке полноправными распорядителями (от них зависели сельские и волосные сходы; они могли отменить любой их приговор, арестовать сельского старосту, волостного старшину, оштрафовать всех участников схода).

После Октябрьской революции функции охраны правопорядка доверены ВЧК, в обязанности которой были вменены некоторые экономические функции (продналог, продразверстка, снабжение продуктами армии), социальные функции (борьба с беспризорностью) и другие.

С 1927 года в нашей стране существует народная милиция. За 70 с лишним лет появились традиции в этой государственной структуре, которые в народе считают святыми.

* Служение Отечеству, любовь к Родине, патриотизм.

* Уважение к своей работе, профессии, обязанностям.

* Верность военной Присяге. Не случайно принятие Присяги - самый торжественный момент производства в милиционеры.

* Соблюдение кодекса человеческой чести.

* Дисциплинированность и исполнительность; доблесть, отвага, стойкость и мужество и, наверное, самая главная цель менеджмента в ОВД состоит в воспитании и поддержании этих высоких качеств у каждого сотрудника милиции для решения тех гуманистических задач, которые государство ей доверяет. Вероятно, следует считать гуманной и менеджерскую деятельность милиции по организации и управлению общественной жизнью.

Вмешательство милиции в общественные процессы многообразно и часто субъективно, но оно подчиняется своим тенденциям и закономерностям, что объективируется определенными потребностями и интересами людей и потребностями развития общества. Именно соединение объективного и субъективного и выявление социального механизма этого процесса, закономерностей взаимодействия основных подсистем управления общей системой средств охраны общественного порядка, собственности организаций и частных лиц, прав и законных интересов граждан, предприятий, организаций от преступных посягательств и других антиобщественных действий и составляет основное социальное содержание общественного явления милиция. На систему взаимодействия объективного и субъективного в управлении этими процессами действуют многочисленные социальные условия и факторы. Использование в этих целях знаний социологии управления и менеджмента поможет раскрыть тенденции и закономерности развития источников, движущих сил и механизмов процессов взаимодействия с обществом как преступных элементов, так и органов, обеспечивающих борьбу с преступлениями.

...