Психологические детерминанты мотивационного менеджмента в образовании

Операционные установки проявляются в ходе решения задачи на основе учета условий ситуации и их вероятностного прогнозирования, опирающегося на прошлый опыт поведения в подобных ситуациях. Обнаруживаются такие установки в стереотипности мышления, конформности личности, в общем настрое организма на выполнение задачи.

Интересы личности -- это эмоциональные проявления познавательных потребностей человека. У человека интересы обнаруживаются в желании глубже познать значимые объекты, понять их.

Роль интересов в мотивации очень велика, так как они побуждают работника к деятельности, отвечающей его потребностям, тем самым заставляя личность активно искать пути и способы удовлетворения возникшей "жажды знания и понимания".

Удовлетворение интереса к объекту, обладающему устойчивой значимостью, как правило, не приводит к угасанию интереса, а может обогатить и углубить его, вызвать возникновение новых интересов. Интересы являются постоянным побудительным "механизмом" познания. Классифицируют интересы по содержанию цели, широте и степени устойчивости (рис. 2.).

По содержанию интересы распределяются на личные, общественные, профессиональные, учебные, деловые и др.



Рис.2.

«Классификация интересов»

В зависимости от цели интересы подразделяют на непосредственные и опосредованные. Непосредственные интересы вызываются эмоциональной привлекательностью значимого объекта, а опосредованные возникают тогда, когда реальное значение объекта и его значимость для личности совпадают. Далеко не все компоненты трудовой деятельности эмоционально привлекательны: есть трудная, грязная, монотонная, неинтересная работа. Поэтому всегда актуальной является задача формирования опосредованных интересов, которые играют ведущую роль в сознательной организации процесса труда.

Интересы различают также по широте. У одних людей они концентрируются в одной области, у других оказываются распределенными между многими объектами, которые имеют для них устойчивую значимость. Разбросанность интересов нередко расценивают как отрицательную черту личности, однако ошибочно трактовать их широту как недостаток. Как показывают наблюдения, гармоничное развитие личности предполагает широту, а не узость интересов. Ценной особенностью личности является так называемая бифокальность (или многофокусность) интересов, когда содержательные интересы располагаются в двух (а иногда в трех) не связанных областях деятельности. Такое распределение интересов особенно благоприятно для смены видов деятельности, что является наилучшим средством восстановления затраченной энергии.

Интересы подразделяются также по степени их устойчивости. Устойчивость интереса выражается в длительности сохранения относительно интенсивного интереса. Устойчивые интересы наиболее полно выявляют основные потребности личности и в силу этого становятся существенными чертами ее психологического склада. Такой интерес свидетельствует о пробуждающихся способностях человека. Однако вывод о наличии у человека устойчивого интереса требует глубокого психологического анализа. Внешние проявления у работника интереса, даже достаточно отчетливо выраженные, могут вводить руководителя в заблуждение. Об устойчивости интереса следует судить по косвенным данным; при этом существенно важно преодолеть трудности в осуществлении деятельности, которая сама по себе не вызывает непосредственного интереса, но реализация которой является условием успешного выполнения интересующей человека деятельности.

Некоторая неустойчивость интересов -- возрастная особенность молодых, начинающих работников. У них интересы часто принимают характер кратковременных увлечений. Берясь с интересом за одно дело, они, не вникнув в него, через некоторое время загораются новым интересом к другому делу. Интерес молодежи к различным занятиям связан с интенсивным поиском призвания; он помогает проявлять и обнаруживать способности молодых людей.

Склонности -- избирательная направленность личности на занятие определенной деятельностью. Основной склонностью человека являются его глубокие устойчивые потребности в той или иной деятельности, а также стремление совершенствовать связанные с определенной деятельностью умения и навыки.

Убеждения -- осознанная потребность личности, побуждающая ее действовать в соответствии с ее ценностными ориентациями. Содержание потребностей в форме убеждений образует упорядоченную систему взглядов и представляет собой мировоззрение человека, являясь регулятором его сознания и поведения. Убеждения личности выражаются в ее субъективном отношении к собственным поступкам; они связаны с глубокой и обоснованной уверенностью в истинности знаний, принципов и идеалов, которыми она руководствуется. Убеждения основываются на знаниях прежде всего мировоззренческого характера, которые, будучи тесно переплетенными с волей, составляют содержание мотивов деятельности, формируют установки личности.

Идеалы -- чувственные и умозрительные образы, а также способы их построения и оперирования ими, духовные ценности и ориентации человека. Идеалы являются активным началом жизнедеятельности человека.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации, определенному поведению и самооценке работника. Основываясь на примерно одинаковых притязаниях, ожидания могут существенно различаться. Например, в условиях экономического спада ожидания работников значительно ниже, чем в обычное время.

Притязания представляют собой привычный, обосновывающий поведение человека уровень удовлетворения его потребностей. На базе одной потребности могут сформироваться различные притязания. Так, один человек потребность в пище может удовлетворить, покушав в столовой, у другого же человека нормальное удовлетворение в пище предполагает обед, ужин в ресторане.

При разных уровнях притязаний ожидания работников существенно различаются. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского специалиста сегодня почти несопоставимы.

В процессе мотивации очень важно учитывать разный уровень притязаний и ожиданий работников. Так, для одного работника,

привыкшего к небольшим заработкам, установление месячного оклада в 20000 рубл. будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такой размер заработной платы вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.

Уровень притязаний человека определяется тем, какие цели он выбирает для достижения -- трудные или легкие. Человек стремится пережить удачу (т. е. удовлетворить возникшую потребность наилучшим способом) и избежать неудачи (неудовлетворения потребности), поэтому чаще всего он определяет уровень своих притязаний где-то между чересчур трудными и чересчур легкими задачами и целями, чтобы сохранить для себя определенную перспективу. При этом работники с высоким уровнем притязаний выбирают трудные, порой нереальные цели, а те, у которых уровень притязаний занижен, выбирают легкодостижимые цели и часто удовлетворяются частичным результатом.

Формирование уровня притязаний определяется не только предвосхищением успеха или неудачи, но также учетом и оценкой прошлых успехов или неудач.

Знание уровня притязаний работника предоставляет широкие возможности лучше понять мотивацию его поведения и осуществлять направленное воздействие, формирующее лучшие качества личности.

В одних случаях существенно важной для руководителя становится задача повышения уровня притязаний работника, так как он невысоко оценивает себя и свои возможности, что создает у него ощущение собственной ущербности, приводит к устойчивой потере уверенности в себе. Повторяющиеся неудачи могут стать причиной общего снижения самооценки, сопровождающегося тяжелыми эмоциональными переживаниями, конфликтами; в такой ситуации работник может "махнуть на себя рукой". Руководитель, который постоянно невысоко и, казалось бы, объективно оценивает его возможности, допускает при этом серьезную ошибку, не учитывая психологию подчиненного, примирившегося с подобным положением. Людям с заниженным уровнем притязаний следует помогать обрести веру в себя, поддерживать, ободрять их, отмечать даже незначительные успехи.

Пути повышения уровня притязаний различны; они зависят от особенностей личности работника, реальных возможностей руководителя и многих других факторов. Такими путями могут быть прямая помощь со стороны руководителя и рабочего коллектива, а также различные приемы создания перспективы для личности. Эти перспективы могут быть выявлены первоначально в другой области, не связанной с той, в которой обнаружились неудачи, с последующим переключением созданной таким образом активности в сферу, где надо повысить уровень притязаний работника и восстановить снизившуюся самооценку.

В других случаях для руководителя важно несколько снизить уровень притязаний работников, особенно тогда, когда они ставят перед собой слишком сложные задачи, их самооценка неоправданно завышена, они зазнаются, у них возникает своеобразный "комплекс превосходства" и т. п. Необходимость решения подобной задачи объясняется не только тем, что работника с неоправданно завышенным уровнем притязаний плохо воспринимает коллектив, но и тем, что его завышенная самооценка, многократно вступая в противоречие с реальными неудачами, порождает острые эмоциональные конфликты. При этом работник, пытаясь игнорировать личные неудачи, часто проявляет упрямство, обижается, ведет себя неадекватно, стремится объяснить свои неудачи чьим-то противодействием, становится подозрительным, озлобленным, агрессивным. При частом повторении подобные психические состояния могут быть закреплены в качестве устойчивых черт личности. В работе с такими людьми нужно аргументированно показывать, что их притязания должны быть более обоснованными и подкрепляться реальными достижениями в труде.

На уровень притязаний человека влияет также наличие информации о результатах его деятельности. Исследования показывают, что пока человек знает результаты своей деятельности, уровень его притязаний более реальный, мотивация деятельности целенаправленна, осмысленна. Как только работник перестает получать такую информацию, он начинает проявлять слепую и случайную активность.

Стимулирование -- только одно из средств мотивирования, причем оно тем реже применяется в качестве средств управления людьми, чем выше уровень развития отношений в организации. Это связано с тем, что в результате воспитания и обучения как одного из методов мотивирования людей работники проявляют заинтересованное участие в делах организации, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Классифицируют стимулы по различным признакам (рис.3). По субъектам интересов различают три группы тесно взаимосвязанных стимулов: общественные, коллективные и индивидуальные.

Рис.5

«Классификация стимулов»

В основе общественного стимулирования лежат интересы общества (общегосударственные интересы), призванные поощрять те или иные виды трудовой деятельности, наиболее соответствующие политике государства в различных сферах общественной жизни.

Коллективные стимулы связаны с воздействием на размер доходов предприятия, его подразделений, целевых и производственных групп. С развитием рыночных отношений коллективными стимулами все в большей степени становятся цены и прибыль предприятия.

Структура индивидуальных стимулов в целом совпадает со структурой материальных и нематериальных стимулов, которую рассмотрим далее. Это не случайно, поскольку интересы работника -- это осознанные им потребности. Личные стимулы тесно переплетены с коллективными и общественными, что отражает взаимодействие соответствующих интересов.

В зависимости от того, на удовлетворение каких потребностей работника направлены стимулы, их делят на материальные и нематериальные.

Материальные стимулы основаны на имущественных интересах работников; в этой связи различают стимулы денежные и неденежные. К денежным стимулам относятся заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, кредиты на покупку дорогих вещей, ссуды на строительство жилья и другие, к неденежным -- условия бытового обслуживания на предприятии, санитарно-гигиенические условия, предоставление жилья, путевок на отдых и лечение, организация труда и др.

К нематериальным стимулам относятся воздействия, связанные с социальными, моральными, творческими и другими потребностями работника.

Социальные стимулы связаны со стремлением людей участвовать в управлении, продвигаться по служебной лестнице, заниматься престижным трудом. Они очень значимы для инициативных, ответственных, честолюбивых сотрудников.

Моральные стимулы связаны с потребностями человека в признании и уважении, нравственном одобрении. Они проявляются в таких формах, как оценка работы руководителем, устная и письменная благодарность, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Роль и значимость моральных стимулов изменяются в зависимости от морального состояния общества в целом и конкретного коллектива в частности.

Творческие стимулы рассчитаны на удовлетворение потребностей работника в творческой самореализации, К ним относятся поручение работникам сложных и ответственных творческих заданий, самостоятельный характер работы, возможность самостоятельно планировать порядок выполнения заданий, участвовать в совместном обсуждении проблем подразделения и предприятия.

Социально-психологические стимулы связаны с потребностью в общении. Коллеги по работе не только являются субъектами общения, но и в общем выполняют функцию социально-психологического стимулирования, создавая соответственно благоприятный или негативный моральный климат в коллективе.

Стимулы самоутверждения относятся к внутренним движущим силам человека, побуждающим его к достижению поставленных целей без прямого внешнего воздействия. Это самые сильные стимулы из известных, однако они проявляются только у наиболее развитых, честолюбивых, целеустремленных людей.

По способу воздействия на подчиненных стимулы подразделяют на поощрение и принуждение. Иными словами, наряду с поощрениями и поддержкой определенной деятельности стимулы могут блокировать ее. К принуждению относятся замечание, выговор, строгий выговор, лишение премий, понижение в должности, перенесение отпуска, различные формы коллективного воздействия, увольнение.

Итак, эффективность работы любой организации, в том числе и института, колледжа, школы, зависит от компетентности и стиля управления коллективом. В стиле управления проявляются личностные качества руководителя. Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы образовательного учреждения.

Сегодня, когда статус учителя, педагога имеет очень низкий социальный уровень при руководстве образовательным учреждением остро стоит проблема привлечения и удержания квалифицированных кадров. Ограниченность материальных и социальных гарантий от государства не позволяет ограничиться одной печальной констатацией этой проблемы. Руководитель образовательного учреждения вынужден самостоятельно искать пути для ее решения, не только оперируя средствами из директорского фонда, но и создавая собственную систему корпоративных стимулов, льгот, стратегий успеха, в том числе заботясь о морально-психологических и валеологических факторах стабильности школьного коллектива.

В итоге менеджер образовательного учреждения должен уметь:

-формировать команду единомышленников (растить школу как корпорацию);

-обеспечивать оптимальные условия для самореализации детей и взрослых;

-стимулировать творческую деятельность, поддерживать инициативу;

-делегировать полномочия, развивать формы самоуправления, общественного контроля, попечительства;

-привлекать и грамотно использовать дополнительные источники и способы финансирования;

-задействовать новые социальные ресурсы в кадровой политике;

-выстраивать собственные отношения с другими субъектами социальной системы;

-заботиться о создании имиджа и поддержании социального статуса школы;

-внедрять высокие технологии в управленческие процессы.

Современный руководитель школы - это не администратор, который умеет давать распоряжения и нагоняи + доводить до сведения точку зрения вышестоящего начальства. Это, скорее, дирижер в оркестре, где каждый играет свою партию. При таком подходе к управлению исчезает вертикальная модель, жесткая система должностей - появляется диапазон новых компетенций, свобода маневра, осознанность и согласованность действий. Значит, возникает мощный ресурс развития корпоративной культуры. Передовые школы могут стать "островками" корпоративного духа, с которых и начнется реальное становление российской системы образования как духовной общности и стратегического партнерства.

В системе образования меняется представление о профессионализме. Как и многие современные предприятия, школа сегодня предпочитает не узкого специалиста-исполнителя, знающего свой предмет "от и до", а педагога, способного решать междисциплинарные задачи и регулировать человеческие отношения, активного коммуникатора, обладающего целым набором ключевых компетенций. Каждый сотрудник представляет свою фирму; каждый учитель участвует в строительстве школьного мира.

Тем самым конкурсные условия для приема на работу в образовательные учреждения принципиально меняются, выдвигаются иные требования, среди которых не последнюю роль играют способность продуктивно общаться, готовность самосовершенствоваться, инициативность и умение работать в команде.

Разумеется, эти качества нуждаются в стимуляции и поддержке.

Важным моментом стимулирования является тот факт, что не всякая ситуация активизирует деятельность сотрудника, а лишь та, которая приводит к внутреннему побуждению. Соединение мотивов и стимулов является тем механизмом, который позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом - путем реализации своих способностей, а также дает возможность менеджеру разработать систему стимулирования труда сотрудника, соединив, таким образом, цели организации и цели субъекта.

Успех стимулирующей деятельности в решающей степени зависит от правильности определения мотива деятельности, и в этой работе необходимо опираться на изучение и анализ потребностей сотрудника, условий его труда и жизнедеятельности, личностных качеств, его мировоззрения. Правильное определение взаимосвязи и соотношения мотива и стимула имеет огромное практическое значение в работе менеджера по целенаправленному включению каждого сотрудника в деятельность коллектива и формированию сильной корпоративной культуры. Соотношение мотива и стимула характеризуется несколькими основными чертами(В.А.Климова,2009).

Во-первых, это взаимозависимость и взаимообусловленность мотива и стимула. Внутреннее стремление (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего сотрудника поверить в возможность объекта удовлетворить его потребность.

Во-вторых, мотив и стимул - это две параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности сотрудника.

В-третьих, в этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность сотрудника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива в действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки. Развивается любознательность сотрудника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде. Таким образом, один стимул может формировать множество разнообразных мотивов, которые будут сменять друг друга по мере роста социальной и духовной зрелости сотрудника, образуя мотивационную сферу личности.

Мотивационная сфера личности - совокупность взаимосвязанных и структурированных мотивов человека, обусловленных смыслообразующим мотивом его жизнедеятельности и являющихся внутренней доминантой его поведения (С.Холлифорд, С.Уиддет,2013).

Для построения эффективной мотивационной системы, соответствующей организационной культуре фирмы, очень важно знать, какими мотивами руководствуется персонал и какие стимулы организация может предоставить для реализации этих мотивов и удовлетворения потребностей сотрудников.

Таблица 6

«Взаимосвязь мотива и стимула» (по К.С.Жёстковой).

Мотивы	Стимулы
Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно насущных материальных и духовных благах: Производительность. Качество трудовой деятельности. Повышение занятости. Рост квалификации и мастерства. Повышение ответственности. Совмещение должностей.	Рост заработной платы. Доплаты к заработной плате. Надбавка к заработной плате. Материальная помощь. Единовременные выплаты. Премиальная система. Социальный пакет. Система участия в прибылях. Комиссионные с объемов продаж. ------------------------------------------ ----------------------------------------
Мотивы жизненного самоопределения (личностные): Призвание. Переключение. Самовыражение. Любознательность. Творчество. Изобретательство. Рационализаторство. Занятие наукой. ------------------------------------------- ------------------------------------------	Предоставление трудовой деятельности по интересам, по призванию. Профессиональная ориентация. Перестройка трудовой деятельности: чередование, расширение, обогащение. Повышение творческого характера труда. Учет личных качеств и способностей сотрудника. Развитие неспециализированной карьеры. Широкие возможности для обучения, овладения новыми знаниями. Премии за новаторство, изобретения, открытия. Программы вознаграждений за идею, подарки фирмы. Гибкие графики трудовой деятельности. Доступ к новой информации. Всеобщее признание и уважение.
Мотивы социального взаимодействия: Общение. Подражание. Сопричастность. Солидарность. Поддержка. Безопасность. Дружба. Взаимовыручка. ------------------------------------------ ----------------------------------------	Возможность общаться на рабочем месте. Благоприятный социальный микроклимат. Демографический стиль руководства. Участие в управлении и принятии решений. Единый статус сотрудников. Равные возможности, «равенство шансов». Доска почета. Вынесение благодарностей, признание заслуг. Справедливость во всем (распределение работ, оценки, вознаграждении). Программы культурно-оздоровительных мероприятий. Социальный пакет. ------------------------------------------
Мотивы статусного самоутверждения: Достижение цели. Престиж. Развитие карьеры. Высокий статус. Власть. Успех. Самоуверенность. Самоутверждение. ------------------------------------------ ----------------------------------------	Участие в управлении и принятии решений. Предоставление руководящей трудовой деятельности. Расширение полномочий. Персональные блага: кабинет, автомобиль, самолет и т.п. Участие в работе престижных клубов. Участие в успехе, капитале. Предложение о совместном участии в бизнесе. Представительские функции для других организаций. Ротация кадров. Рост числа подчиненных. Международное признание. Присвоение звания «лучшего сотрудника года».
Мотивы оптимизации жизненного цикла: Социальная и профессиональная мобильность. Преодоления статусного и психологического дискомфорта.	Предоставление трудовой деятельности по желанию и возможностям. Развитие неспециализированной карьеры. Передача опыта молодежи - наставничество. Устранение отрицательных стимулов. Психологическое поощрение. Единый статус сотрудников. Центры психологической помощи и разгрузки. Политика «открытых дверей».

Обращает на себя внимание и правильный выбор организационной формы воздействия на сотрудника, которая включает в себя тип, характеристику и метод выработки воздействия. По типу воздействия выделяют непосредственное воздействие, постановку задачи, создание стимулирующей ситуации. Постановкой задачи и предоставлением сотруднику возможности самому найти наиболее эффективные пути решения, стимулируя его инициативу, можно добиться гораздо более высоких результатов, нежели прямым распоряжением или инструктированием. Воздействие может носить характер долговременный и краткосрочный, периодически повторяющийся и разовый, единичный, стратегический (перспективный) и тактический (текущий).

В отличие от мотивации, источником которой является сотрудник, стимулирование, представляет собой внешнее воздействие, направленное на сотрудника путем значимого для него внешнего предмета с целью вызвать желаемое поведение. Психологический механизм, заложенный в основу процесса стимулирования труда, соответствует принципам бихевиористической теории подкрепления Б. Скиннера:

- положительное подкрепление поощряет желаемое поведение. При этом стремление к труду возникает благодаря удовлетворению некоторой потребности, которое выступает в качестве вознаграждения.

- отрицательное подкрепление призвано поощрить отсутствие нежелательного поведения.

- отсутствие реакции на поведение сотрудника - вызывает «гашение», то есть затухание как нежелательного, так и желаемого поведения с течением времени.

- наказание - воздействие на сотрудника с целью пресечь в дальнейшем нежелательные действия. Выступает антиподом положительного подкрепления, поскольку индивид лишается определенного привычного блага (штраф, понижение в должности, выговор и т.п.).

В системе менеджмента чаще всего выделяют следующие группы стимулов:

1. Материальное:

1.1. Денежное - основано на использовании различных денежных поощрений и санкций. К данному виду относятся назначение и повышение оклада, доплаты и надбавки, выплаты переменной части заработной платы: надбавок, премий, бонусов и т.д.

1.2. Неденежное (социальный пакет) - вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое сотруднику в неденежной форме. Данный вид обычно представлен на фирме в виде социального (компенсационного) пакета и, как правило, гарантируется коллективным договором.

2. Нематериальное - ориентировано на использование интеллектуального, морального, кадрового и прочих стимулов. Представлено вознаграждениями, не имеющими материальной формы и денежного выражения: признание статуса и заслуг, предоставление особых условий трудовой деятельности, повышение в должности, соответствующая ожиданиям сотрудника организационная культура и атмосфера в коллективе и т.п.

При этом следует иметь в виду, что система стимулирования окажется рабочей только в том случае, если внешний предмет, предлагаемый сотруднику в качестве компенсации или отчуждаемый при нежелательном его поведении, оказывается значимым и желанным, то есть запускающим внутренний механизм мотивации. То есть, чем больше система стимулирования соответствует мотивации конкретного сотрудника или группы, тем она более эффективна. Поскольку стимул является причиной «запуска» механизма мотивации, очевидно, что существует связь между мотивационным профилем сотрудника и желаемыми для него стимулами.

Зная мотивационный профиль определенных групп сотрудников или персонала в целом, можно определить наиболее приоритетные для них стимулы и, основываясь на этом, приступить к разработке системы стимулирования в организации.

Поскольку стимулирование труда обеспечивает воспроизводство рабочей силы, а также очевидно способствует формированию желательного трудового поведения, разработка методов воздействия на мотивацию сотрудников является одной из наиболее важных функций менеджера. Так как потребности сотрудника не исчерпываются физиологическими и включают в себя также потребность в самореализации, социальной принадлежности, поощрении, определенном уровне условий труда и т.д., система корпоративного стимулирования труда в организации должна включать в себя и материальное, и моральное стимулирование.

Моральное стимулирование является обширной и сложной категорией, поскольку обращается к потребностям, удовлетворить которые через корпоративные механизмы намного сложнее, чем организовать периодические материальные выплаты. Несмотря на трудности разработки данной системы, опыт западных организаций подтверждает высокую эффективность именно нематериальных стимулов. Однако сколь действенным не было бы моральное стимулирование, первичной все же является монетарная составляющая, так как только она способна сохранить привычный уровень жизни сотрудника. Так, по данным опроса, около 60% сотрудников считают, что основной стимул к труду - получение необходимых средств к существованию, и лишь 21% респондентов поставили высокую заработную плату на последнее место в оценке, назвав приоритетными мотивы самореализации и профессионального роста, а также позитивную атмосферу в коллективе, интереса к работе.

Это подтверждают исследования, проведенные порталом Superjob.ru среди 8000 посетителей ресурса, которые на данный момент имеют постоянную работу, однако хотели бы ее сменить (рис.).

Исходя из данных опроса, проведенного порталом Superjob.ru, можно сделать вывод, что основной причиной недовольства рабочим местом является стремление найти более высокооплачиваемую работу. Однако помимо этого для современного сотрудника большую роль играют потребности самореализации на рабочем месте. Отсюда очевидно, что эффективная система стимулирования должна предлагать различные виды стимулов, однако для современных российских организаций приоритетной является разработка адекватной системы материального стимулирования.

Экономическое значение заработной платы состоит в обеспечении воспроизводства рабочей силы за счет удовлетворения различных видов потребностей сотрудников. Помимо воспроизводственной, заработная плата несет также и стимулирующую функцию, поскольку она обуславливает заинтересованность сотрудника в результатах труда и выработке желательного трудового поведения, поскольку через них он получает доступ к важным для него благам.



Диаграмма 1

«Причины поиска новой работы»

Поскольку важность этой экономической категории для сотрудников очевидна, в разработке системы оплаты труда желательно учитывать мнение персонала о принципах оплаты труда. При этом, наиболее важные черты, выделяемые сотрудником как индивидом и рабочим коллективом, рознятся. С точки зрения отдельного сотрудника, в основу системы оплаты труда должны быть положены следующие принципы:

- достаточность - способность обеспечить базовые потребности и желаемый уровень жизни

- справедливость - оплата труда должна соответствовать определенному внутриорганизационному уровню

- рыночность - заработная плата должна обеспечивать конкурентоспособность фирмы на рынке труда

- сбалансированность - подразумевает определенное соотношение оплаты труда и прочего материального вознаграждения.

С точки зрения рабочего коллектива, система оплаты труда в организации также должна соответствовать следующим принципам:

- многогранность - должна охватывать максимальное количество аспектов: индивидуальность, личный вклад, эффективность труда, соответствие целям фирмы и проч.;

- стабильность и устойчивость - изменения в систему оплаты труда должны вноситься не чаще раза в год;

- конфиденциальность - предполагает неразглашение данных об оплате труда конкретного сотрудника;

- целенаправленность - заработная плата должна подкреплять желаемое поведение сотрудника.

В последние годы также усиливаются тенденции индивидуализации заработной платы, которые привели к разработке гибких систем, учитывающих степень выполнения должностных обязанностей, показатели эффективности труда, приверженность организации, выслугу лет, повышение квалификации.

Развитие неденежной части системы стимулирования являлось характерной чертой российского докризисного рынка труда, поскольку ее наличие направлено на создание у сотрудника чувства уверенности и защищенности средствами организации, что вызывает у него приверженность и благодарность, а, следовательно, повышает трудовую мотивацию.

Неденежную часть материального стимулирования называют также компенсационным пакетом, который включает набор льгот, предусмотренных законодательством или внутренними нормативными актами фирмы (социальный пакет), а также денежное вознаграждение в фиксированной или переменной форме. Несмотря на то, что соцпакет не обеспечивает напрямую воспроизводство рабочей силы, сегодня значимость его для сотрудников выше, чем заработная плата.

Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера, сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом), как выразителем интересов сотрудников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.

Можно выделить примерный перечень дополнительных льгот и услуг социального характера, предоставляемых организациями сверх обязательных выплат, в различных формах:

Материальная (денежная) форма:

- «Золотые парашюты», под которым принято понимать соглашение между работодателем и сотрудником, предусматривающее выплату компенсации сотруднику в случае прекращения трудового договора. Обычно такое соглашение предусматривает определенные условия или события, при наступлении которых возможно «раскрытие золотых парашютов». Компенсации предусматриваются в различных формах. Наиболее распространенной является денежная компенсация, ее размер варьируется от 1-го месячного оклада сотрудника до многомиллионных сумм. Кроме этого, в качестве компенсаций также применяется передача акций работодателя, денежные премии и другие формы материального стимулирования. Работодатели, предлагая сотрудникам «золотые парашюты», преследуют различные цели. В некоторых случаях «парашют» выступает средством защиты от недружественных захватов, стимулируя лояльность менеджмента, или способом реализации, так называемой стратеги «Poison Pill» (распространенный в США термин, под которым понимается стратегия, направленная на создание негативных последствий для стороны, осуществляющей какой-либо захват, например недружественное поглощение юридического лица). В других случаях «золотой спасательный жилет» (Golden Life Jacket -- как иначе называют золотой парашют в США) стимулирует прослуживших в течение долгого времени сотрудников работодателя к выходу на пенсию. Кроме того, считается, что наличие такой гарантии способствует более внимательному отношению сотрудников к своей деятельности.

- Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска 1 сентября матерям либо другим лицам, воспитывающим детей-школьников (1-4 классы).

- Выплаты предприятия на приобретение собственности. Для многих сотрудников актуальна жилищная проблема. Конечно, обеспечить жильем всех нуждающихся сотрудников сложно даже для крупной организации, но можно помочь приобрести квартиру лучшим сотрудникам, выдавая им кредиты на льготных условиях. При этом обязательным условием является информирование персонала о том, что выдача кредитов определяется экономическими возможностями организации, кроме этого должны быть определены условия получения кредитов. Допустим, пяти сотрудникам организации, имеющим большой стаж безупречной трудовой деятельности, высококвалифицированным специалистам. Возможно, целесообразным окажется строительство жилья, которое арендуется у организации и переходит в собственность сотруднику только через 15-20 лет трудовой деятельности в организации. В этом случае сотрудник не будет отвлекаться на строительство и сможет больше сил отдавать исполнению трудовых обязанностей. К тому же в течение наиболее продуктивного жизненного периода (15-20 лет) сотрудник будет трудиться в организации, воспитает детей в духе преданности своей фирме и скорее всего, приведет их работать в нее (как это происходит в японских «семейных» корпорациях). В результате организация не потеряет ни в эффективности труда, ни в темпах развития.

- Оплачиваемое временное освобождение от трудовой деятельности.

- Оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях).

- Денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками.

- Оплата проезда к месту трудовой деятельности и по городу (в виде оплаты проездных билетов).

- Прогрессивные выплаты за выслугу лет.

- Оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу.

- Компенсация укороченного рабочего дня пожилым сотрудникам.

Материальная (неденежная) форма:

- Предоставление в пользование служебного автомобиля.

- Добровольное медицинское страхование, предоставление медицинского обслуживания. Сотруднику организации предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги. Кроме этого в организации может быть реализована программа медицинского обслуживания сотрудников, вышедших на пенсию, как своих штатных сотрудников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.).

- Оздоровительные программы, направленные на поддержание хорошей физической формы и оздоровление сотрудников организации. В качестве оздоровительных программ можно рассматривать аренду спортивных залов, кортов, бассейнов для персонала организации.

- Оплата обучения сотрудников. Направление на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Необходимо сделать дополнительные знания преимуществом, чтобы стимулировать сотрудников продолжать обучение. При этом руководство организации может предложить подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставить ему возможность бесплатного обучения.

- Оплата обучения детей сотрудников организации -- еще один мотивирующий момент. При этом сотрудники получают возможность обучать своих детей бесплатно при условии юридически оформленного обязательства (контракта) детей в течение определенного срока отработать в данной организации.

- Совместное проведение различных тематических мероприятий, в том числе экскурсионно-познавательных и спортивно-оздоровительных. Коллективные «походы» помогают установить и поддерживать хорошие взаимоотношения между сотрудниками. Психологические исследования доказали: если сотрудникам длительное время приходится работать в одиночестве или в неблагоприятной атмосфере, они начинают испытывать сильный дискомфорт, что негативно сказывается на рабочих показателях, ухудшает отношение к работе, а в конечном итоге приводит к высокой текучести кадров.

- Пользование социальными учреждениями организации (домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями) по льготным путевкам.

- Предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях.

- Приобретение продукции, производимой предприятием, по цене ниже отпускной.

- Повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места сотрудников.

- Дотации на питание в столовых предприятия.

- Пониженная квартплата в служебном жилье.

В форме обеспечения сотрудников в старости:

- Единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия). Такие выплаты могут проходить как расходы на благотворительность и тем самым снижать величину налога на прибыль, уплачиваемого предприятиями.

- Корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия.

Чем больше количество предоставляемых организацией льгот и услуг, тем выше заинтересованность сотрудников в работе в организации, в её успешной деятельности. Кроме этого существование и расширение социального пакета в организации позволяет сокращать текучесть кадров, так как сотрудники вряд ли захотят потерять многочисленные льготы при увольнении. Социальная поддержка сотрудников со стороны организации не позволяет проявляться негативным социально-психологическим явлениям в коллективе.

К факторам, оказывающим влияние на величину выплат и льгот, относятся: размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, уровень влияния профсоюзов, форма собственности, доля акций у внешних акционеров и др.

Современный руководитель образовательного учреждения должен иметь в своем арсенале ряд мер, гарантирующих работникам корпоративную поддержку, сформировав так называемый "социальный портфель педагога". Социальный портфель может состоять из двух частей. Первая включает различные льготы и компенсационные выплаты, дотации и т.п. Например:

бесплатный обед; компенсация обучения детей сотрудников; дотация на проездной билет; доступ в интернет и электронная почта; доступ к корпоративным информационным ресурсам учреждения; поддержка повышения квалификации; обучение работе на компьютере; медицинское обеспечение и страхование; корпоративные подарки; предоставление беспроцентных ссуд и др.

Вторая часть предполагает оптимизацию условий труда:

поддержка инициатив (научно-методическая, организационная и финансовая); проведение учебных и методических семинаров, практикумов, тренингов; организация процесса повышения квалификации и получения дополнительных профессиональных компетенций; оснащение рабочего места; корпоративная сеть на основе компъютерных технологий; обеспечение периодическими изданиями; обеспечение специальной литературой и др. Помимо "социального портфеля", необходимо выстроить систему эмоционально-психологической и валеологической поддержки педагогов и сотрудников, куда может входить:

психологическое и психотерапевтическое консультирование (индивидуальное и групповое);

тренинги общения и деловые игры;

цикл школьных праздников и традиций;

поздравления;

организация театральной труппы и шоу-группы педагогов;

организация групповых занятий шейпингом, аэробикой и др. (смешанные группы "учителя-родители");

экскурсионные, концертные и развлекательные программы и др.

Важными показателями стабильности школьного коллектива является уровень культуры отношений, сложившихся в школьном сообществе, и благоприятный психологический климат. Поэтому необходимо поддерживать, регулярно проводя мероприятия, направленные на сплочение школьного сообщества.

1.4 Мотивационное интерактивное взаимодействие по оптимизации педагогического процесса

Многообразие исследований особенностей мотивационных детерминант в системе современного образования указывает на сложность и неоднозначность описания интерактивного взаимодействия основных субъектов учебной деятельности. К настоящему времени педагогическая инноватика представляет собой отдельную область знаний. Уже внутри самой этой области знаний появились относительно самостоятельные направления: формирование и диффузия новшеств, риски и сопротивление нововведениям, адаптация к инновационным технологиям и приспособление их к личностным потребностям, выработка инновационных решений, оптимизация учебно-воспитательного процесса в контексте применения педагогических инноваций.

Современные условия требуют расширения круга исследований психологических, мотивационных детерминант по оптимизации педагогического процесса, которые определяют не только успешную адаптацию личности к новым условиям, но и свободное оперирование внешними обстоятельствами в процессе организации профессиональной деятельности менеджера, педагога в соответствии с целями и задачами, поставленными обществом, самим субъектом деятельности.

Принцип оптимизации учебного процесса в высшем учебном заведении предполагает, как известно, выбор оптимальных вариантов деятельности преподавателя вуза в конкретных условиях применения своих профессионально-педагогических знаний, умений и навыков, поскольку сам термин «оптимальный» означает наиболее соответствующий вид или выбор деятельности в данных условиях и соответственно к поставленным задачам деятельности.

Так, Ю.К.Бабанский определяет оптимизацию процесса обучения (как деятельность педагога, преподавателя) как управление, организованные на основе всестороннего учета закономерностей, принципов обучения, современных форм и методов обучения, а также особенностей данной системы, ее внутренних и внешних условий с целью достижения наиболее эффективного (в нашем случае - оптимального) функционирования процесса с точки зрения заданных критериев.

В контексте проблемы учебной деятельности преподавателя высшей школы феномен оптимизации предполагает:

· наличие наиболее приемлемого набора методов, форм, средств обучения и воспитания студентов;

· обеспечение четкого нормирования затрат времени и усилий;

· создание наилучших условий для осуществления профессионально-педагогической деятельности и введения инноваций в педагогический процесс;

· регулирование профессионально-педагогической деятельности преподавателя вуза в ходе самого учебного процесса;

· оперативный контроль и учет учебно-воспитательной деятельности.

В самом понятии «оптимизация» в отношении проблемы, рассматриваемой в данном паранрафе, существует определенное противоречие, поскольку оптимизация - формально - предполагает установление стабильности, структурирование и сегментирование учебно-воспитательного процесса, удержание его на определенном уровне, заданном целевым компонентом обучения. При этом введение инноваций, напротив, предполагает нарастание хаотических движений в системе «преподаватель-студент», увеличение скорости продвижения к точке бифуркации и т.п. однако указанное противоречие является ни чем иным, как реализацией диалектических законов:

1) закона единства и борьбы противоречий, проявляющегося в том, что инновация и оптимизация, взаимно связывая и дополняя друг друга, обеспечивают развитие в методологическом понимании этого слова;

2) закона отрицания отрицания, поскольку инновационная деятельность преподавателя высшей школы, отрицая стабильно построенную оптимальность учебного процесса, только рождает на ее месте новую оптимальность, наделенную более эффективными характеристиками;

3) закона перехода количественных изменений в качественные; эта закономерность проявляется в двух, как минимум, явлениях: во-первых, нарастание количества инноваций в профессиональной деятельности само по себе свидетельствует о новом качестве преподавания (отдельного преподавателя или преподавания в вузе вообще); во-вторых, сама инновация, как правило, является результатом превращения определенного количества нововведений в системное образования, которое мы и называем инновацией.

Примером педагогических инноваций к реализации оптимально построенного педагогического процесса основных субъектов учебной деятельности в высшем учебном заведении, могут выступать следующие:

Обучение в сотрудничестве. Этот подход к организации деятельности преподавателя высшей школы достаточно хорошо описан в научной литературе. Сущность его состоит в необходимости прогнозировать и проектировать результат профессиональной подготовки будущих специалистов в условиях высшего учебного заведения, исходя не только и не столько из заданных стандартов обучения, требований к уровням усвоения знаний, умений и навыков (выраженных в учебных планах, программах, показателях контроля ЗУНов в высшем учебном заведении), сколько из получаемой информации о состоянии образовательной системы, условиях и возможных средствах ее функционирования. Такая информация может быть получена прежде всего: 1) в результате постоянного субьект-субьектного взаимодействия преподавателя и студентов; 2) в результате системного мониторинга учебного процесса и его качества. Системный мониторинг педагогического процесса может и сам по себе выступать отдельной инновацией в системе высшего образования, если включает стабильную долю применяемых впервые или в новом качестве методов исследования качества образования.

Создание ситуаций сотрудничества непосредственно на учебных занятиях предусматривает:

- контакт между преподавателем и студентом через диалог, который предполагает равенство психологических позиций двух взаимодействующих сторон. Ситуация двухстороннего взаимодействия подразумевает активную роль всех задействованных в общении сторон. Диалогическое взаимодействие предполагает:

- переориентацию пространства обучения на личностную сферу студентов;

- создание ситуаций личностного развития с активным применением методов взаимообучения, взаимоконтроля, смены ролевых позиций;

- применение средств и методов для формирования мотивации учения. Образовательный процесс направлен на формирование внутренней положительной мотивации, в его пополнении средством активности самой личности;

- применение проблемных методов обучения в усвоении результатов научного познания, системы знаний, процесса получения результатов, формирование познавательной самостоятельности и развитие творческих способностей учащихся.

Обучение и воспитание по принципу педагогической поддержки. Указанный принцип представляет собой способ гуманистического взаимодействия преподавателя и студента, основанный на расширении и углублении личностно ориентированной развивающей парадигмы образования. Особое место в реализации этой модели учебно-воспитательного процесса занимает внутренняя воля и творчество личности, реальный гуманизм и демократизм всего процесса обучения. Согласно утверждению Т.В.Анохиной, педагогическая поддержка представляет собой комплекс средств, обеспечивающих помощь в самостоятельном индивидуальном выборе - моральном, гражданском, профессиональном, экзистенциональном самоопределении. В ходе реализации принципа педагогической поддержки осуществляется работа с «проблемами-препятствиями» (противоречивая ситуация, требующая адекватного решения). Решение проблем-препятствий осуществляется при помощи сотрудничества преподавателя и студента, опираясь на самодеятельность студентов. Продолжением идеи педагогической поддержки, таким образом, является идея межличностного взаимодействия, основанного на реализации принципа партисипативности.

Оптимизация процесса обучения с точки зрения акмеологического подхода. Педагогическая акмеология как часть научной акмеологии была разработана Н.В.Кузьминой и ее последователями.

Акмеологический подход к осуществлению профессиональной деятельности преподавателя высшей школы можно рассматривать с двух точек зрения. Во-первых, преподаватель высшей школы может строить инновационную деятельность, исходя их мотивации достижения успеха студентами, для чего им необходимо построить такой процесс обучения, который дал бы им возможность достичь этого «акме». Во-вторых, успешная профессиональная деятельность преподавателя высшей школы по внедрению инноваций в учебный процесс также является осуществлением акмеологического подхода в практике деятельности высшего учебного заведения в целом и отдельного преподавателя - в частности. Не случайно в педагогической науке стали активно разрабатываться акмеологические технологии преподавания и воспитания студентов. Инновация как проявление профессионально-педагогического мастерства в контексте акмеологии может рассматриваться как проявление педагогического творчества и мастерства.

...