Метафизика организационного поведения

Ю инициативы снизу (необходимая доля ответственности за обеспечение успешности внедрения и нововведения на всех уровнях);

Ю перманентного (непрерывного) информирования о достигнутых успехах и трудностях);

Ю индивидуальной компенсации (переобучение, психологический тренинг и т. п.) /см. [3, c. 136-137]/.

В число указанных выше принципов следует включить принцип связи инновационного проекта с существующими традициями в соответствующей области знания и сфере деятельности, основанный на диалектическом единстве традиций и инноваций. Следует иметь в виду, что традиция есть внутренняя детерминанта инноваций, а инновация есть внешняя детерминанта традиций.

Остановимся теперь на поведенческих проблемах, связанных с реструктурированием организаций. Реструктурирование (изменение структуры организации) обычно осуществляется при

§ приватизации предприятий;

§ переориентации их на потребности рынка и прибыль;

§ при концентрации усилий организации в том сегменте рынка, где специализация может дать наилучшие результаты.

Структурные преобразования могут отражать изменения как в стратегии предприятия и/или в подходах к его управлению, так и в решении кадровых и управленческих проблем. По мнению автора учебного пособия, в условия успешного структурирования входят:

v осознание всеми членами организации необходимости срочных фундаментальных перемен.

v постановка и обсуждение новых, высоких, но достижимых целей организации.

v формирование четких представлений о процессе реструктурирования.

v разработка системы критериев оценки результатов в реструктурировании и стимулировании достижения запланированных результатов.

v создание управленческой команды, характеризующейся высоким уровнем сплоченности, умением осуществлять структурирование и необходимый контроль и коррекцию [3, c. 138].

В той же работе выделяются четыре типа возможных негативных последствий проведения реструктуризации:

1. Нарушение коммуникационных связей в организации: затор информационных потоков, сокрытие информации отдельными сотрудниками и др.

2. Наличие потенциальных и реальных конфликтов, связанных с разрушением старых и созданием новых групп, борьбой за власть и т. д.

3. Возникновение конфликтных рабочих мест из-за несоответствия прав и обязанностей, власти и ответственности.

4. Появление у членов организации неуверенности в завтрашнем дне, выборе направления развития, а также в компетентности руководителей, которые не смогли добиться быстрого достижения ожидаемых результатов.

Во избежание указанных выше последствий полезно вслед за А.М. Смолкиным полагать, что персоналу организации необходимо пройти четыре ступени внедрения инновации: понимание, освоение, принятие, готовность развития и совершенствования. На ступени понимания сотрудники предприятия осознают сущность организационной перестройки и ее значимость для каждого из них. Для этой стадии обычно характерно пассивное отношение и нейтральность к нововведению.

Принятие означает обретение веры в целесообразность данного нововведения, его эффективность для организации и приемлемость в контексте личных интересов субъекта, что делает последнего сторонником организационной перестройки, ее активным соавтором и/или соисполнителем. На этой стадии достигается моральная готовность к его реализации, преодолевается психологический барьер и производится переоценка ценностей, что приводит сотрудника к убеждению необходимости внедрения данного организационного нововведения.

Освоение инноваций означает приобретение новых профессиональных знаний, умений и навыков для активного участия в организационной перестройке и эффективной работы в новых условиях сотрудников организации. Результатом третьей стадии является их профессиональная готовность к его организации.

Готовность развивать новое означает широкое применение организационной инновации в повседневной работе, накапливать опыт в новых условиях, совершенствовать мастерство в выполнении новых функций и решении новых задач. Результатом этой стадии явится готовность сотрудников проявлять инициативу в организационном совершенствовании предприятия [34, c. 146-147].

10.8 Поведенческий маркетинг

В [33] маркетинг рассматривался в трех взаимосвязанных аспектах:

§ Маркетинг как системный, синтетический метод, использующийся в изучении внешних и внутренних факторов развития экономики, в аналитико-синтетической обработке информации о рынке, поиске решений и др.

§ Маркетинг как системный принцип управления предприятием, фирмой, компанией и пр., заключающийся в установке последних на удовлетворение явных и латентных требований и запросов потребителей.

§ Маркетинг как средство управления потребностями и предпочтениями покупателей с помощью комплекса специальных рыночных мероприятий.

Рассмотрение маркетинга как системного принципа управления предприятием, фирмой, компанией и пр. говорит в пользу того, что в его епархию входит организационное поведение. В этом случае маркетинг можно рассматривать как принцип управления организационным поведением в целях содействия удовлетворению латентных и явных требований и запросов потребителей. Такой маркетинг будем именовать поведенческим, который будет успешным только в том случае, если будут осуществляться два фактора:

1) управление направляемым развитием организационной культурой;

2) управление поведением клиентов и покупателей, основанное на направляемом развитии их потребностей и предпочтений.

Рассмотрим их по порядку.

Насущная для многих предприятий проблема ориентации на рынок и удовлетворения потребностей клиентов и заказчиков сегодня осознается как проблема работников отделов сбыта, продаж и рекламы. Однако, с точки зрения системного подхода к современному маркетингу - это проблема всей организации, заключающаяся в изменении мышления всего персонала, включая менеджеров производства и снабжения, т.е. тех служб и отделов организации, которые, вроде бы, напрямую и не имеют дело с потребителем. В рамках современной ориентации на формирование потребностей и предпочтений клиентов проблема реструктуризации или диверсификации предприятия, которая традиционно решалась как проблема централизации-децентрализации функций в организационной структуре, теперь рассматривается как проблема построения клиенто-ориентированной организации.

Исходя из сказанного нами выше, можно утверждать, что развитие экономики товаров и услуг обусловливает ориентацию всех служб организации на обслуживание клиентов и покупателей. В настоящее время имидж фирмы и ее процветание зависят как от скорости и точности реагирования за спрос, так и от искусства организовывать собственные предложения, направленные на управление направляемым развитием потребностей и предпочтений. Можно утверждать, что внутренним девизом высокоэффективной современной фирмы является максима:

- управлять направляемым развитием потребностей и предпочтений своих покупателей и клиентов;

- производить ту продукцию, которую покупают;

- оказывать не только услуги, которые необходимы клиентам, но и предлагать, новые, вытекающие из неосознаваемых населением предпочтений.

Несколько слов об имидже деловой организации, который обусловлен особенностью ее поведения на рынке. По сути дела имидж фирмы и организационная культура тесно связаны. Миссия организация является тем звеном, которое связывает между собой эти элементы поведенческого маркетинга.

Обратимся ко второму фактору. Как мы знаем, потребности, предпочтения, желания, интересы потребителей являются отправным пунктом для всех решений субъекта экономики товаров и услуг. Современный бизнес идет дальше и начинает предлагать своим покупателям решения их проблем, исходя из того, что выигрывает не тот, кто преподносит сегодня более дешевый, качественный и лучший товар потребителю, а тот, кто предложит ему то, в чем у него возникнет потребность или предпочтение завтра. Иными словами, современный маркетинг ориентируется на потребности и предпочтения будущего. Из всего изложенного выше следует, что в этом случае поведенческий маркетинг, являясь частью тактического и стратегического маркетинга, должен учитывать известный нам вывод: структура личности социального человека (клиента и покупателя) задается духовной сферой и менталитетом родового человека. Иными словами, необходимо учитывать, что метафизические духовные и ментальные сущности, генетически заданные Homo, обусловливают возникновение его потребностей, предпочтений, мотивов, ценностных установок и др.

Становится очевидным, что управление поведением клиентов и покупателей зависит от уровня организационной культуры организации в целом и ее сотрудников в частности. Это утверждение вызывает много следствий:

q фирма должна быть открыта для клиента и покупателя;

q должен доминировать индивидуальный подход к клиенту и покупателю;

q эффективная обратная связь "потребитель (клиент, покупатель) --> фирма" должна быть системоопределяющей по отношению к стратегическому и тактическому маркетингу и системообразующей по отношению к поведенческому маркетингу;

q необходимы глубокие исследования духовной сферы и менталитета клиентуры фирмы в целях успешного управления их потребностями и предпочтениями в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Рассмотрим теперь маркетинговую поведенческую культуру с помощью системы оценочных показателей (см. табл.4.4.7).

Таблица 4.4.7.

Система оценочных показателей для ориентации на сбыт, конъюнктурной и маркетинговой ориентации

Ориентация на сбыт	Конъюнктурная ориентация	Маркетинговая Ориентация
прибыль зависит от того, как организован сбыт	прибыль зависит от того, как покупают товары	прибыль зависит от того, как удовлетворяются явные и латентные запросы клиентов
работают на продажу по формуле "тот, кто может купить"	работают на покупателей по формуле "тот, кто станет покупать"	работают со своей клиентурой по формуле "тот, кому необходим товар"
безличный клиент	типичный клиент	Персонифицированный клиент
любой клиент	желаемый клиент	Дифференцированный клиент
клиент - это средство	клиент - это находка	клиент - это партнер
воздействие на покупателя	взаимодействие с покупателем	сотрудничество
случайные заказы	привлекаемые заказы	планируемые заказы
главное - прибыль	главное - продать товар	главное организовать сервис
организация сбыта (где продавать)	анализ спроса (кто покупает)	изучение мотивов конкретных покупателей (почему покупают) с выходом на исследование духовной сферы и менталитета клиентуры (управление потребностями и предпочтениями)
начальное предпринимательство	развитое предпринимательство	Цивилизованное предпринимательство (экономика товаров и услуг)
вхождение в рынок	использование рынка	широкое освоение рынка

Изучение таблицы свидетельствует о том, что предпринимательство прошло большой путь от ориентации на сбыт до ориентации на маркетинг. Нетрудно прийти к выводу, что современная высокоэффективная предпринимательская организация работает с клиентурой, которой необходим товар, и начинает переходить на управление направляемым развитием потребностей и предпочтений своих клиентов и покупателей. При этом она вобрала в себя и все достоинства ориентации на сбыт и конъюнктурной ориентации. Весьма интересно и символично, что для современной деловой организации главное - сервис, а не прибыль, поскольку именно через него и, главное, через понимание духовной сферы и менталитета профессиональных, социальных, конфессиональных групп, этносов и народов возможно широкое освоение рынка.

Я полагаю, что раскрытие двух факторов, определяющих и образующих поведенческий маркетинг, выводит нас на следующее утверждение: успех фирмы зависит от того, создаст ли она вокруг себя приятную и полезную для клиентуры социально-культурную поведенческую среду. Нетрудно прийти к выводу, что без формирования соответствующей организационной культуры предприятия и его сотрудников на успех надеяться бесполезно. Таким образом, правомерно утверждать, что становление и развитие постиндустриальной цивилизации и экономики товаров и услуг сопряжено с изучением и использованием наследия мировой и локальных культур.



Заключение

В данной главе раскрыты проблемы вхождения человека в организацию, рассмотрены разнообразные формы потоков организации и определены их функции и значимость. Раскрытию подверглись разнообразные аспекты принятия и реализации решений: внешние и внутренние факторы, типология принятия и реализации решений, их стадии, модели, возможные ошибки и методы решения проблем. Новая интерпретация организационной культуры содействовала, с одной стороны, выявлению ее воздействия на организацию и работающих в ней людей, а с другой стороны, внешних факторов (со стороны внешней среды) и внутренних факторов (со стороны организации) на организационную культуру. Был подвергнут анализу деловой этикет и были рассмотрены мотивация, результаты труда и вознаграждение в контексте новой диады: "программы, языки и коды (прерогатива родового человека) <--> потребности <--> интересы <--> установки <--> ценностные ориентации (прерогатива социального человека). При раскрытии внешней среды было установлено, что такие факторы воздействия на организацию, как экономический, правовой, политический, социально-культурный и технологический, выступают как внешние и внутренние детерминанты развития экономики в целом и деловых организаций в частности. Изложение проблемы управления инновациями и изменениями в организации показало, что организации, направляющие свою деятельность по стратегическому пути своего развития, и их сотрудники готовы к нововведениям и изменениям в отличие от организаций, в которых работники сомневаются в таких начинаниях. Дается новая интерпретация поведенческому маркетингу, показывается, он будет успешным только в том случае, если будут осуществляться два фактора: управление направляемым развитием организационной культурой организации и управление поведением клиентов и покупателей, основанное на направленном развитии их потребностей и предпочтений.



Список использованной литературы

1. Узилевский, Г.Я. Социология личности. - Орел: ОРАГС, 2009. - 80 с.

2. Глумаков, В.Н. Организационное поведение. - М.: ЗАО "Финстатинформ", 2002. - 256 с.

3. Молл, Е.Г. Введение в организационное поведение: учебное пособие.- М.: Финансы и кредит, 1998. - 160 с.

4. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 528 с.

5. Узилевский, Г.Я. Отличительные свойства, технологические признаки и потенциал постиндустриальной цивилизации // Постиндустриальная цивилизация и культура управления. - Орел: ОРАГС, 2004. - C. 59-93.

6. Узилевский, Г.Я. Государственный служащий и постиндустриальная цивилизация. - Орел: ОРАГС, 2004. - 232 с.

7. Юнг, К. Психологические типы. - М.: АСТ и др., 1996. - 715 с.

8. Юнг, К. Психология бессознательного. - М.: ООО АСТ, и др., 1994. - 406 с.

9. Бердяев, Н.А. Философия свободы. - М.:ОЛМА-Пресс, 2000. - 349 с.

10. Булгаков, С.Н. Сочинение в 2 т. - Т. 1. Философия хозяйства. Трагедия философии. - М.: Наука, 1993. - 603 с.

11. Соловьев, В.С. Сочинения в 2-х томах. 2-е изд. - М.: Наука, 1990. Т. 1 .- 892 с. Т. 2. - 824 с.

12. Nalimov, V.V. Space, Time, and Life. The probabalistic Pathways of Evolution. -Philadelphia: ISI Press, 1985. - 110 p.

13. Владимиров, Ю.С. Метафизика. - М.: Изд-во БИНОМ, Лаборатория базовых знаний, 2002. - 534 с.

14. Узилевский, Г.Я. Системно-семиотический подход к изучению метафизики и поэтики // И.С. Тургенев и Ф.И. Тютчев в контексте мировой культуры. Орел, 2003. - С. 127-132.

15. Гроф, С. За пределами мозга: рождение, смерть и трансценденция в психотерапии. - М.: Трансперсональный институт, 1993. - 504 с.

16. Момджян, К. Об одном многократно упоминаемом процессе // Cумерки глобализации. Настольная книга антиглобалиста. - М.: ЗАО НПП "Ермак", 2004. - С. 38-45.

17. Узилевский, Г.Я. Человеческий род и индивид в XXI веке: метафизические и феноменологические аспекты. - Орел: ОРАГС, 2007. - 328 с.

18. Ламбен, Ж.-Ж. Стратегический маркетинг: европейская перспектива. - СПб: Наука, 1996. - XV+589 c.

19. Фатхутдинов, Р.А. Стратегический маркетинг: учебник. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. - 638 с.

20. Maslow, A.N. Motivation and Personality. - N.-Y.: Harper and Row, 1970.

21. Эфроимсон, В.П. Педагогическая генетика // Генетика и гениальность. М., 1998. - С. 291-434.

22. Доман, Г. Как развить интеллект ребенка / Г. Доман, Дж. Доман, С. Эйзен. - М.: Аквариум, 1998. - 318 с.

23. Мотив достижения // Психологический словарь / Под ред. В.В. Давыдова, А.В. Запорожца, Б.В. Ломова и др. - М.:Педагогика, 1983. - С. 198.

24. Кейнс, Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. - М.: Гемос АРВ, 2002. - 352 с.

25. Хайтун, С.Д. Социальная эволюция и Джон Кейнс: от прошлого к будущему // Вопросы философии. - 2003. - № 10. - С. 46-60.

26. Хайек, Ф. Индивидуализм и экономический порядок. - М.: Новости, 2001. - 256 с.

27. Валлерстайн, И. Конец знакомого мира. Социология ХХI века. - М.: Логос, 2003.- 355 с.

28. Эрхард, Л. Благосостояние для всех. - М.: Дело, 2001. - 352 с.

29. Узилевский, Г.Я. Человек, социум и мировой экономический кризис в контексте эволюционного консерватизма // Среднерусский вестник общественных наук. - 2009. - № 2. - С. 36-42.

30. Romer, P. Increasing returns and long run growth // J. of political economy. - 1986. - Vol. 94. - P. 1002-37.

31. Romer, P. Endogenous technological change // J. of political economy.- 1990.- Vol. 98. - P. S.71-S102.

32. Узилевский, Г.Я. Человеческий фактор в инновационном менеджменте // Современный менеджмент как фактор подъема экономики субъекта Российской Федерации. - Орел, 2003. - С. 46-52.

33. Тупицын, А.В. Метафизические представления о стратегическом маркетинге // Постиндустриальная цивилизация и культура управления. - Глава 5. - Орел: ОРАГС, 2005. - С. 167-191.

34. Смолкин, А.М. Менеджмент: основы организации: учебник. - М.: ИНФРА-М., 1999. - 248 с.



Понятия, использующиеся в данной главе

Детерминанта политическая (внешняя и/или внутренняя) - детерминанта, которая непосредственно (через государство) и опосредованно (через гражданское общество) стимулирует развитие экономики, ее институтов и организаций.

Детерминанта правовая (внешняя и/или внутренняя) - детерминанта, которая задает правовые нормы функционирования организации, устанавливающие рамки ее отношений с другими институтами общества и определяющие допустимые границы ее действий с другими субъектами права и приемлемые методы отстаивания своих интересов.

Детерминанта социально-культурная (внешняя и/или внутренняя) - детерминанта, которая незримо, но постоянно воздействует на развитие экономики, ее институтов и организаций через общественное сознание и коллективное бессознательное этносов, социальных, профессиональных, конфессиональных групп и т. п.; образующие их менталитет.

Детерминанта технологическая (внешняя и/или внутренняя) - детерминанта, которая, проявляясь в достижениях науки и техники, предопределяет развитие экономики, ее институтов и организаций.

Детерминанта экономическая (внешняя и/или внутренняя) - детерминанта, которая, по меньшей мере, содействует формированию и распределению ресурсов организации.

Коммуникации внешние - коммуникации, использующиеся для передачи информации организации от источников внешней среды.

Коммуникации внутренние - коммуникации, применяющиеся для распространения информации внутри организации.

Коммуникации восходящие - коммуникации, применяющиеся для передачи и распространения информации снизу вверх от непосредственных исполнителей до руководства

Коммуникации горизонтальные - коммуникации, соединяющие между собой командные цепочки организации и позволяющие координировать взаимодействие ее подразделений и отделов.

Коммуникации неформальные - коммуникации, основанные на поддержании неофициальных связей между сотрудниками организации и между организациями.

Коммуникации нисходящие - коммуникации, использующиеся для передачи и распространения информации сверху вниз от руководства организации до непосредственных исполнителей.

Коммуникации электронные - коммуникации, основанные на использовании новых информационных технологий.

Культура организационная - традиции, нормы, убеждения, ценностные ориентации, принятые всеми членами коллектива.

Маркетинг поведенческий - принцип управления организационным поведением в целях содействия удовлетворению латентных и явных требований и запросов потребителей.

Модель интуитивная - модель, основанная на образах, создаваемых бессознательным на основе наложения системы сформированных им ментальных моделей на возникшую ситуацию.

Модель оптимизационная - модель, с помощью которой происходит определение критериев решения, установление весов критериев и выбор наилучшей альтернативы.

Мотив достижения - характеристика мотивационной системы интеллекта человека, отображающая его стремление к наилучшему выполнению деятельности, живого созерцания и общения в контексте реализации цели.

Общество мудрости - общество (в широком смысле данного термина), которое

- учитывает в Человеке всеобщее, особенное и единичное;

- признает верховенство высших нравственных принципов и архетипов, задающих направленность функционирования ментальной, телесной сферы КЧ, системы формирования поведения, принятия и реализации решений.

Персонализированная зона управления - руководство группой, подразделением и организацией путем использования демократического стиля управления, гуманистической и инновационной ориентации на основе неофициальных рабочих отношениях.

Процесс инновационный - постоянная деятельность организации по четырем основным направлениям:

1) освоение новой технологии и производство новой продукции;

2) техническое перевооружение (смена оборудования, механизация, автоматизация, компьютеризация производства);

3) совершенствование производства, труда и управления;

4) подготовка и совершенствование кадров.

Формализованная зона - руководство группой, подразделением, организацией путем использования авторитарного, технократического и бюрократического стилей управления на основе официально оформленных должностных и рабочих отношений.



Послесловие

Начало XXI века характеризуется

- переходом индустриальной цивилизации в постиндустриальную;

- трансформацией индустриальной экономики в экономику товаров и услуг;

- усложнением экономической среды и экономических отношений и

- возрастанием неопределенности и динамики мирового и национальных рынков [1].

Одновременно возникает новый метафизический этап в эволюции науки и разрабатывается метафизическая методология научных исследований, направленная на изучение ноуменальных эмпирических реальностей УМ и ноуменально-феноменальных эмпирических реальностей УМ и ЧМ [2].

Возникновение новых общественных, политических, экономических и других условий в мире и возросший научный потенциал являются внешними и внутренними факторами новой интерпретации природы деловых организаций. С позиции метафизической методологии научных исследований они были рассмотрены в двух вариантах:

1) эмпирическая ноуменально-феноменальная реальность УМ и ЧМ, открытое многомерное материально-ментально-духовное образование и сложная формально и/или неформально организованная система, развившаяся в филогенезе и развивающаяся в онтогенезе;

2) конкретная эмпирическая реальность ЧМ и УМ, потенциально открытая многомерная материально-ментально-духовная формация и сложная формально и/или неформально организованная система, функционирующая в онтогенезе.

Этому содействовало приложение к ним новых интерпретаций понятий "система" и "управление". Изложенное позволило представить цели и задачи научного направления "организационное поведение", исходя из понимания человеческого рода и родового человека как исходных моментов исследования социальных институтов, включая экономику и ее деловые организации, и как критериев оценки их деятельности.

Следует подчеркнуть, что перед коммерческими предприятиями встают задачи поиска и разработки новых организационных структур и нахождения новых форм взаимодействия во внешнем окружении и работы с персоналом. Успех их деятельности теперь зависит не только от осознания потребностей и предпочтений клиентов и потребителей, но и от переосмысления отношений между самими сотрудниками внутри деловой организации. В этой связи полезно приложение идей трансрационализма к их изучению в новых внешне-исторических условиях.

При рассмотрении проблем организационного поведения как междисциплинарной научной специализации было установлено, что в объект ее исследования входят:

1) поведение людей в условиях совместного труда и межличностного общения в пространстве определенной организации;

2) поведение самой организации в определенных условиях внутреннего и внешнего рынка.

Отмечено, что из объекта исследования вытекает и двойственность предмета исследования организационного поведения:

а) внешние и внутренние факторы, определяющие поведение людей в условиях совместного труда и межличностного общения.

б) внешние и внутренние факторы, задающие поведение организации в условиях внешнего и внутреннего рынка.

Было показано, что становление постиндустриальной цивилизации и экономики услуг определяют возникновение внешних детерминант, а человеческий фактор - внутренних детерминант развития организационного поведения как междисциплинарной научной специализации.

Выяснилось, что основная цель организационного поведения как научного направления состоит, в конечном счете, в разработке принципов эффективного управления поведением людей в организации и поведением самой организации. На основе прослеживания эволюции теоретических представлений организационного поведения и рассмотрения класса высокоэффективных коммерческих организаций с позиций антропо-семиотического подхода автором была определена система принципов эффективного управления поведением людей в организации и поведением самой организации.

Система взаимосвязанных принципов управления поведением организации состоит из двух компонентов:

1) принципов управления поведением управляющей подсистемой;

2) принципов управления поведением управляемой подсистемой.

Первый компонент включает в себя:

· разработку инновационной гуманистической парадигмы экономического развития предприятия, в основе которой лежит доминанта служения организации, обществу и стране;

· стимулирование проявления и развития в сотрудниках глубинных механизмов человеческих ценностей, предоставление им права быть совладельцами предприятия и обучение пользоваться им;

· формирование вместе со всеми сотрудниками системы общефирменных ценностей, задающих поведение организации в целом и ее сотрудников в частности,

· следование положениям органической модели, теории "Z", индивидуалистской организации;

· достижение высокой степени организационного единства благодаря формированию миссии организации, общих ценностей, согласованию общих, групповых и личных целей;

· формирование сплоченного самоорганизующегося и саморазвивающегося в трудовом, социальном и общественном планах коллектива с благоприятной для деятельности его членов творческой средой;.

· создание трехуровневой структуры мотивационного самоуправляющегося ансамбля в трудовых группах (менеджеры должны обладать знаниями и умениями, достаточными для реализации на практике этой задачи, см. 2.1.3);

· развитие вместе со всеми сотрудниками таких внутренних свойств организации, как гибкость, адаптивность, эмерджентность и инновационность;

· рациональное отношение к ресурсам организации, направленное на их умножение;

· предоставление возможностей для участия работников в управлении организацией, обсуждении и решении ее проблем;

· стимулирование разработок инновационных предложений и их реализация;

· непрерывное обучение персонала, обусловленное соответствующим свойством родового человека и направленное на развитие способностей сотрудников организации для максимальной их реализации в процессе решения общих целей и задач;

· предоставление возможностей для продвижения работников по уровням организации;

· обеспечение сотрудников беспрепятственными горизонтальными и вертикальными коммуникациями;

· развитие способности лидера-руководителя организации к стратегическому лидерству, включающему в себя разработку и поддержание общефирменных ценностей; наличие проактивности, независимости; способность к видению перспектив и др.

· развитие чувствительности подсистемы управления к слабым сигналам, указывающим на необходимость предстоящих перемен, с выходом на децентрализацию и отладку коммуникаций "фирма-потребитель и "фирмы-конкуренты".

· право и умение отдавать команды и нести ответственность за результаты;

· единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий для достижения определенных целей);

· единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность одному руководителю);

· ответственность и обязательность в отношении к организации, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности.

Во второй компонент входят следующие принципы:

Ё порядок (все сотрудники должны знать свое место в организации);

Ё дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между менеджерами и рабочими, основанное на уважении к правилам и договоренностям, установленным в организации);

Ё совпадение индивидуальных интересов с общими;

Ё чувство ответственности и обязательности в отношении к организации, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности.

Ё вознаграждение персонала за труд (оплата должна отражать состояние организации стимулировать людей на работу с отдачей);

Ё предоставление возможностей группе (формальной и неформальной) для поощрения ее членов за надлежащее поведение;

Ё равенство (к сотрудникам следует подходить справедливо и по-доброму);

Ё устойчивость персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

Ё удовлетворение склонности к самовыражению, самоизменению, самообновлению и самоактуализации (менеджеры должны стимулировать творческий и карьерный рост сотрудников организации);

Ё формирование и развитие духа единства и совместных действий;

Ё стремление к созданию сплоченного самоорганизующегося и саморазвивающегося в трудовом, социальном и общественном планах коллектива с благоприятной для деятельности его членов творческой средой;

Ё соединение личного и общественного, эгоистического и альтруистического, земного и космического (менеджеры должны стимулировать готовность сотрудников использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации).

В монографии была выявлена глубинная внутренняя тенденция в эволюции деловых организаций, которая состоит в нарастающей значимости Человека в деятельности коммерческих предприятий. В результате эволюционно возник новый высокоэффективный класс деловых организаций, который потенциально нацелен на максимальный учет потенциала Человека в плане всеобщего, особенного и единичного. При этом возникновение сетевых и виртуальных организаций привело к переходу от традиционных принципов к новым:

- от жесткой иерархии к "плоским" и гетерархическим структурам (неоднородным сетям);

- от узкой к более широкой специализации агентов и укрупнению решаемых ими задач;

- от единоначалия к кооперации и координации действий агентов.

Следует особо отметить, что возникновение в деловых организация коллективов, приобщение сотрудников к участию в управлении предприятием как акционеров, а также кооперация и координация действий агентов МАС снимает жесткое разграничение между управляющей и управляемой подсистемами.

Раскрытые выше принципы управления поведением организации были рассмотрены как требования к сотрудникам управляющей и управляемой систем, которые, в свою очередь, могут служить интегрированным показателем личностного (профессионального, интеллектуального и духовного) развития сотрудника в коллективе.

Рассматривая деловую организацию как сложное материально-ментально-духовное образование и социально-экономическую систему, открытую к взаимодействию с внешней средой, мы пришли к выводу, что ей присущи свойства родового человека:

ь единство, целостность и интегративность;

ь автономность, дифференциация и специализация;

ь устойчивость и структурность;

ь нелинейность и уникальность;

ь неисчерпаемость, незавершенность, активная адаптация;

ь самодостаточность для активного проявления своего потенциала во благо сотрудников, самой организации, общества, страны и всего мира.

Отмечено, что высокая неопределенность и большой динамизм развития внутреннего и внешнего рынков будут с возрастающей активностью воздействовать на деловые организации в плане

§ поиска новых благоприятных для их деятельности структур и новых методов работы с сотрудниками как материально-ментально-духовными образованиями;

§ совершенствования внешних и внутренних коммуникаций;

§ организационной структуры в целом и стратегического, тактического, поведенческого маркетинга в частности;

§ осмысления глубинных механизмов принятия и реализации решений;

§ проникновения в сущность лидерства и др.

В связи с этим можно утверждать, что организационному поведению как междисциплинарной научной специализации предстоит много сделать для того, чтобы выйти на действенные рекомендации по совершенствованию деятельности коммерческих предприятий в новых быстро меняющихся условий. Это возможно лишь на основе

- синтеза представлений о человеческом роде, родовом человеке, социальных институтах в целом и экономики в частности как соответственно эмпирических реальностей УМ и УМ и ЧМ и одновременно как материально-ментально-духовных образований и систем;

- использования антропо-семиотического подхода "снизу вверх", синтетического анализа, других научных методов, а также и свойств открытых живых динамично развивающихся сложных систем.

Хочу выразить надежду, что данная монография будет полезна ученым, специалистам в области менеджмента, профессорско-преподавательскому составу экономических институтов, а также их аспирантам и студентам в осмыслении организационного поведения в целом и перспектив его развития в частности.



Список использованной литературы

1. Узилевский, Г.Я. Человеческий род и индивид в XXI веке: метафизические и феноменологические аспекты. - Орел: ОРАГС, 2007. - 328 с.

2. Узилевский, Г.Я. Метафизическая методология научных исследований и природа управления // Среднерусский вестник общественных наук. - 2004. - № 4. - С. 60-66.

3. Мерцалов, А.А. Послесловие / А.А. Мерцалов, Г.Я. Узилевский // Человек и гражданское общество в XXI веке: метафизические и феноменологические аспекты. - Орел, 2008. - С. 233-274.



Abstract

The monograph consists of the preface, four sections, ten chapters and the afterword. The first section "Theory of organizations an organizational behavior as intradisciplinary scientific specializations" is dedicated to explicate the metaphysic beginnings of the current economy, the nature of business organization and organizational behavior in the context of metaphysical methodology of scientific research.

Three themes "the historical excursus in the development of the conceptions concerning human behavior in business organizations", "human being and his/her personality in organizations" and "behavior of professional in organizations" are being discussed from the positions of the new methodology in the second section.

The third section "Group as subject of organizational behavior" is aimed at outlining problems of formation of group behavior and communicative behavior in business organizations in the context of metaphysical methodology of scientific research.

Two blocks of problems "The analysis and design of business organizations" and "Business organization and Homo" are being discussed from the positions of the new methodology in the fourth section.

Размещено на Allbest.ru

...