Метафизика организационного поведения

Относительно пятой переменной можно сказать, что японский опыт оказал воздействие на американские предприятия, созданные на основе теории "Z". Групповое и консенсусное решение состоит в том, что решение принимают и реализуют все члены группы.

Анализ шестой переменной говорит о том, что второй тип организации использует индивидуальную ответственность за проведенную работу. В этом случае происходит усиление диады "групповое решение <--> индивидуальная ответственность", что, естественно, приводит и к сплоченности группы. Следует сказать, что последней (сплоченности) содействует механизм участия работников в управлении, менеджер сохраняет за собой последнее слово в принятии решения.

Особую значимость для нас имеет отношение к человеку во всех трех типах организации. Изучение седьмой составляющей свидетельствует о том, что в первых двух группах личность работающего человека рассматривается гораздо шире, чем личность работника. Согласно У. Оучи, следует проявлять интерес к его семейной жизни, увлечениям, вере, желаниям, увлечениям, опасениям и др. В этом проявляется особая значимость организационной культуры: если работник не чувствует себя в организации своим человеком, то такая напряженность явно будет сказываться на его работе, работе всей группы и деятельности организации в целом.

Таким образом, изложенное выше говорит о том, что организационная культура начинает играть роль "духовного" инструмента управления поведением как сотрудника и группы, так и организации в целом. Это дает нам возможность перейти к раскрытию делового этикета

10.5 Мотивация, оценка результатов труда и вознаграждение

В основе любого осознанного действия социального человека лежит определенный мотив, направленный на стимулирование осознания потребности и интереса, влечения и эмоции, установки и ценностной ориентации. В свою очередь, становление, функционирование и развитие мотивов обусловлено духовными, ментальными, информационно-энергетическими сущностями, выступающими в виде программ, языков и кодов. Разведение мостов между понятиями "родовой человек" и "социальный человек" дает возможность ввести новую диаду "программы, языки, коды (прерогатива родового человека) <--> потребности <--> предпочтения <--> интересы <--> установки <--> ценностные ориентации (прерогатива социального человека) [6, c. 60-63]. Уместно указать на то, что внешние детерминанты (внешнее окружение) и внутренние детерминанты (потенциал индивида) вызывают развитие компонентов структуры его личности и возникновение новых благодаря проявлению программ, языков и кодов на каждом возрастном этапе функционирования Homo. Из сказанного выше следует, что потенциал РЧ оказывает постоянное воздействие на социального человека в процессе онтогенеза.

Отмечу, что культурологией, менеджментом, политологией, социологией и другими науками не принимается во внимание различение родового и социального человека. В этой связи интересны взгляды социального философа профессора К. Момджяна, который, рассматривая родовую природу человека, утверждает, что существуют универсальные несоматические смыслообразующие факторы, которые определяют деятельность любого человека, независимо от времени и места его существования. Он интерпретирует "родовую природу человека как системную совокупность потребностей, присущих любому и всякому из людей". Потребность им понимается "как отношение человека к необходимым условиям своего существования". Ученый полагает, что "в отличие от интересов, которые меняются от эпохи к эпохе, потребности человека исторически константны". В объем данного понятия им включены:

ь базисные потребности, которые человек разделяет с животными (физиология и безопасность);

ь социетальные потребности, которые специфичны для человека (включая сюда потребности самоопределения и самоутверждения в среде;

ь потребности самоактуализации;

ь потребности любви;

ь потребность в обретении нового опыта;

ь потребность переживания и творения красоты и т. д.) Отмечу, что цитированным автором не принимается во внимание такая особенность РЧ, как соединение личного и общественного, земного и космического, которая может и должна проявиться в конкретном социальном человеке как потребность. Уместно сказать и о том, что данная особенность не учитывается представителями гуманитарных, общественных и социальных наук, включая менеджмент. [16, с. 42].

Создается впечатление, что автор, рассуждая таким образом, разводит мосты между родовым и социальным человеком. Однако это не совсем так. Он объясняет приведенное выше способностью человека к самоиндукции, задающейся свободой воли и вариативностью интересов, представляющей собой отношение человека не только к условиям, но и к реальным средствам удовлетворения потребностей [16, c. 43]. Нетрудно видеть, что ученый, рассматривая в этом случае только социального человека, не выходит на различение потребностей в плане всеобщего (ЧР, РЧ) особенного (виды ЧР и РЧ) и единичного (представители виды РЧ и РЧ). Поэтому рассуждения о константности потребностей, независимых, например, от времени и места проживания, становятся размытыми и лишенными доказующей силы.

Напомню, что метафизической семиотикой РЧ рассматривается как совокупность программ, языков и кодов, которые сформировались в филогенезе, развиваются в онтогенезе и являются ресурсами трансформации индивида и индивидуальности в социального человека и социальную личность в определенных внешне-исторических условиях (см. 1.1.2 и [17, глава третья]).

Здесь полезно указать на то, что разведение мостов между родовым и социальным человеком не учитывается маркетологами (см., например, [18, c. 57-79; 19, c. 28-34]). Рассмотрим вкратце широко известную концепцию А. Маслоу [20], в которой потребность социального человека в самоактуализации В [19, c. 75] эта потребность включает в себя самореализацию и развитие, преодоление самих себя, выход за пределы заданных рамок, использование всех своих возможностей, придание значимости вещам и обнаружение смысла их существования рассматривается как производная и вторичная по отношению к базовым и первичным (физиологические потребности и потребности в безопасности и защищенности). С позиции метафизической семиотики и педагогической генетики (см. [17, глава пятая; 21]) эта потребность обусловлена таким свойством СЛ, как сверхранняя склонность к обучению, что подтверждено исследованиями американских ученых [22]. Изучение данной склонности указывает на необходимость ее стимулирования на первом году жизни младенца. Полезно указать и на то, что проявление потенциала духовной сферы и интеллекта будущего ребенка в позитивном и негативном планах начинается в перинатальном периоде. Выяснилось, что зарождение агрессивности и агрессии в КЧ может произойти и в плоде в неблагоприятных для него условиях внутренней и внешней среды См. Узилевский, Г.Я. Государственный служащий и постиндустриальная цивилизация. - Орел, 2994. - С. 191- 207. .

Из изложенного следует, что изучение потенциалов ЧР, РЧ и их видов является непременным условием развития стратегического маркетинга, в задачу которого входит управление направляемым развитием потребностей и предпочтений социального человека.

Обратимся к РЧ как единому образованию, обладающему биологической, символической и физической составляющими. В процессе формирования социального человека программы, языки и коды этих составляющих проявляются и параллельно развиваются. В этой связи отмечу, что потребности, представленные в концепции А. Маслоу, не следует подразделять на первичные и вторичные. Полезнее принять во внимание, что метафизические духовные и ментальные сущности в виде проявленных потребностей, задающих тон в становлении социального человека, непременно должны учитываться в деятельности менеджеров и маркетологов Отмечу, что и другие потребностно-мотивационные теории (теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКелланда, теория двух факторов Герцберга и др. [4, c. 143-158]) не учитывают сущностные характеристики родового человека как единого образования и сущностные характеристики символической личности. Тоже можно сказать и о теориях процесса мотивации (теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства, теория партисипативного управления [4, c. 158-177]). Думается, что дальнейшие научные исследования должны быть направлены на синтезирование представлений о мотивации с учетом сущностей РЧ и знаний о социальном человеке..

В настоящее время представители гуманитарных, общественных и социальных наук, изучая КЧ и конкретную организацию как явление, полагают, что в основе мотивов действия лежат конкретные потребности. Выше мною уже отмечалось, что потребности полезно изучать в плане всеобщего, особенного и единичного. С позиции метафизической методологии научных исследований мотивацию полезно рассматривать как ноуменальную эмпирическую реальность УМ, материально-ментально-духовное образование и сложную систему. Можно говорить о том, что мотивация в этом случае выступает как всеобщее, которое задает направленность проявления ее потенциала в видах РЧ и ЧР и затем в представителях этих видов. Особо подчеркну, что в КЧ, она функционирует как конкретная система, нацеленная на включение эмоционально-волевой сферы интеллекта конкретной личности в конкретную деятельность для реализации конкретных целей.

Перейду теперь к раскрытию понятию "мотив достижения", под которым понимается характеристика мотивационной системы интеллекта КЧ, отображающая его стремление к наилучшему выполнению деятельности в контексте реализации цели [23]. Данный мотив широко проявляется в профессиональной, спортивной, учебной и других видах деятельности человека, в его взаимодействии с Природой и общении с людьми. При раскрытии данного понятия отмечается, что в процессе проявления данного мотива актуализируется неспецифическая по отношению к конкретному содержанию деятельности социальная потребность, представленная двумя противоположными тенденциями:

- стремлением достичь успеха и

- стремлением избежать неуспеха при выполнении задания [23].

Первая из них выражает себя в инициативном поведении, стремлении человека к соревнованию и разумному риску. Для второй характерно уклонение человеком от участия в деятельности, связанной с риском и проявлением инициативы и ответственности для сведения к минимуму вероятности нанесения ущерба собственному престижу.

Раскрытие мотива достижения показывает, что отображаемые им явления должны приниматься во внимание при исследовании организационного поведения и реализации полученных результатов на практике. Я полагаю, что в деловых организациях, основанных на органической модели, теориях "Y" и "X" и индивидуалистском типе, возможность проявления второй тенденции будет сведена к минимуму.

Подчеркну, что именно первая тенденция, отвечающая особенностям СЛ, проявляется в новых типах деловых организаций, в которых создается благоприятная среда для оптимального удовлетворения материальных, ментальных и духовных потребностей. Отмечу, что степень разрешения потребностей сотрудником организации является стимулом понимания и совершенствования его поведения. Иными словами, уровень удовлетворенности, полученный при достижении поставленной цели, воздействует на его поведение в подобных ситуациях в будущем. Сущность этого явления было названо учеными законом результата или законом следствия (см. [2, c. 175]). Из сказанного выше следует, что данный закон должен быть положен в методику оценки результатов труда и вознаграждения участников трудового процесса.

Теперь рассмотрим практические аспекты мотивирования сотрудников организации к успешной и приносящей удовлетворение деятельности. Исследователи рекомендуют учитывать фазу экономического цикла, в которой находится организация. Фаза экономического роста позволяет использовать стимулы, связанные с денежным вознаграждением за увеличение производительности и расширение производства, продвижением по службе, усилением ответственности и повышением самостоятельности. Фаза экономической стабильности вызывает потребность стимулирования сотрудников организации в плане совершенствования управления, увеличения объема продаж, инновационных предложений и разработок, повышающих конкурентоспособность продукции. В период экономического спада полезно сосредоточиться на повышении качества продукции, снижении ее себестоимости, повышении эффективности рекламы [3, c. 43].

К факторам, которые определяют достаточный уровень мотивации сотрудников организации, относятся:

Ё гарантия сохранности рабочего места;

Ё справедливая оплата труда с учетом ее сложности и достигаемой работником производительности;

Ё гласность решений по кадровым вопросам;

Ё привлечение работников к участию в управлении и

Ё регулярное информирование их о целях предприятия, принятых методах управления, структуре организации, ее функциях и задачах; об ответственности, возлагаемой на лиц, замещающих те или иные должности.

В 4.1.6. была уточнена система взаимосвязанных принципов управления поведением управляющей подсистемой, некоторые из которых можно рассматривать как инструменты мотивирования работников организации: В их число входят:

· разработка инновационной гуманистической парадигмы экономического развития предприятия, в основе которой лежит доминанта служения организации, обществу и стране;

· стимулирование проявления и развития в сотрудниках глубинных механизмов человеческих ценностей, предоставление им права быть совладельцами предприятия и обучение пользоваться им;

· формирование вместе со всеми сотрудниками системы общефирменных ценностей, задающих поведение организации в целом и ее сотрудников в частности,

· следование положениям органической модели, теории "Z", индивидуалистской организации;

· достижение высокой степени организационного единства благодаря формированию миссии организации, общих ценностей, согласованию общих, групповых и личных целей;

· формирование сплоченного самоорганизующегося и саморазвивающегося в трудовом, социальном и общественном планах коллектива, который отличается благоприятной для деятельности его членов творческой средой (менеджеры должны обладать знаниями и умениями, достаточными для организации такого коллектива);

· создание трехуровневой структуры мотивационного самоуправляющегося ансамбля в трудовых группах (см. 2.1.3);

· развитие вместе со всеми сотрудниками таких внутренних свойств организации, как гибкость, адаптивность и инновационность;

· рациональное отношение к ресурсам организации, направленное на их умножение;

· предоставление возможностей для участия работников в управлении организацией, обсуждении и решении ее проблем;

· стимулирование разработок инновационных предложений и их реализации;

· непрерывное обучение персонала, обусловленное соответствующим свойством РЧ и направленное на развитие способностей сотрудников организации для максимальной их реализации в процессе решения общих целей и задач;

· предоставление возможностей для продвижения работников по уровням организации;

· обеспечение сотрудников беспрепятственными горизонтальными и вертикальными коммуникациями;

· развитие способности лидера-руководителя организации к стратегическому лидерству, включающему в себя разработку и поддержание общефирменных ценностей; наличие проактивности, независимости; способность к видению перспектив и др.;

· развитие чувствительности подсистемы управления к слабым сигналам, указывающим на необходимость предстоящих перемен, с выходом на децентрализацию и отладку коммуникаций "фирма-потребитель и "фирмы-конкуренты";

Ё право и умение отдавать команды и нести ответственность за результаты;

· единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий для достижения определенных целей);

· единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность одному руководителю);

· ответственность и обязательность в отношении к организации, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности.

В 4.1.6. была уточнена система взаимосвязанных принципов управления поведением управляемой подсистемой, которая полностью выступает как инструмент мотивирования работников организации. Как мы знаем, в нее входят

Ю порядок (все сотрудники должны знать свое место в организации, а также цели и задачи, стоящие перед ними Руководители организацией, подразделениями, группами должны постоянно общаться с сотрудниками и объяснять им важность их деятельности. );

Ю дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между менеджерами и рабочими, основанное на уважении к правилам и договоренностям, установленным в организации);

Ю совпадение индивидуальных интересов с общими;

Ю чувство ответственности и обязательности в отношении к организации, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности.

Ю вознаграждение персонала за труд (оплата должна отражать состояние организации стимулировать людей на работу с отдачей);

Ю предоставление возможностей группе (формальной и неформальной) для поощрения ее членов за надлежащее поведение;

Ю равенство (к сотрудникам следует подходить справедливо и по-доброму);

Ю устойчивость персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

Ю удовлетворение склонности к самовыражению, самоизменению, самообновлению и самоактуализации (менеджеры должны стимулировать творческий и карьерный рост сотрудников организации);

Ю формирование и развитие духа единства и совместных действий);

Ю стремление к созданию сплоченного самоорганизующегося и саморазвивающегося в трудовом, социальном и общественном планах коллектива с благоприятной для деятельности его членов творческой средой;

Ю соединение личного и общественного, эгоистического и альтруистического, земного и космического (менеджеры должны стимулировать готовность сотрудников использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации).

В 4.1.8. была выявлена глубинная внутренняя тенденция в эволюции деловых организаций, которая состоит в нарастающей значимости Человека в деятельности коммерческих предприятий. В результате эволюционно возник новый высокоэффективный класс деловых организаций, который потенциально нацелен на максимальный учет потенциала Человека в плане всеобщего, особенного и единичного. При этом возникновение сетевых и виртуальных организаций привело к переходу от традиционных принципов к новым:

- от жесткой иерархии к "плоским" и гетерархическим структурам (неоднородным сетям);

- от узкой к более широкой специализации агентов и укрупнению решаемых ими задач;

- от единоначалия к кооперации и координации действий агентов.

Следует особо отметить, что возникновение в деловых организация коллективов, приобщение сотрудников к участию в управлении предприятием как акционеров, а также кооперация и координация действий агентов МАС снимает жесткое разграничение между управляющей и управляемой подсистемами.

Анализ взаимосвязанных принципов управления организационным поведением и опыт функционирования таких новых деловых организаций, как сетевые и виртуальные, свидетельствует о том, что мотивация сотрудников является одним из наиболее важных факторов, определяющих высокую эффективность деятельности современных организаций. Результаты зарубежного исследования, которое проводилось в 80-х годах ХХ века и в котором приняло участие 56 000 человек (ранжирование факторов, связанной с их деятельностью), показали, что одним из важнейших факторов является интерес к работе. Отмечается, что он по своей значимости определил такие факторы, как безопасность, оплата труда, общение с коллегами, хорошие отношения с руководством [3, c. 44].

Я полагаю, что в настоящее время интенсивное развитие экономики развитых стран привело к тому, что предприниматели весьма заинтересованы в создании для своих работников благоприятных во всех отношениях условий работы для реализации поставленных целей. Можно утверждать, что в современных высокоэффективных деловых организациях интерес к работе сотрудников является высоко мотивированным.

10.6 Внешняя среда

Как мы знаем, внешняя среда оказывает сущностное определяющее воздействие на деловую организацию, ее стратегию, тактику, организационное поведение и др. Ниже будут рассмотрены такие подсистемы внешней среды, как макроокружение и непосредственное окружение. Макроокружение формирует общие условия среды функционирования организации. По сути дела, именно от нее исходят внешние опосредованные и непосредственные воздействия на организацию, создавая внешние детерминанты ее функционирования и развития. К ним относят экономическую, правовую, политическую, социальную, культурную и технологическую детерминанты. Раскроем их по порядку.

Изучение внешней экономической детерминанты обычно содействует формированию и распределению ресурсов организации. Подвергаются анализу такие характеристики экономической детерминанты, как

- величина валового продукта;

- темп инфляции и процентная ставка;

- производительность труда;

- нормы налогообложения, платежный баланс, норма накопления и др.

При этом учитываются следующие факторы:

§ общий уровень экономического развития;

§ добываемые природные ресурсы;

§ климат,

§ тип и уровень развитости рыночных отношений;

§ структура населения;

§ образованность рабочей силы и

§ величина заработанной платы.

Следует особо подчеркнуть, что как руководители, так и сотрудники деловых организаций должны четко улавливать тенденции развития экономики в мире, стране и регионе.

Внешняя правовая детерминанта предполагает знание законов и других нормативных актов, задающих правовые нормы функционирования организации, устанавливающих рамки ее отношений с другими институтами общества и определяющих допустимые границы ее действий с другими субъектами права, а также приемлемые методы отстаивания своих интересов. Следует учитывать также и такие аспекты правовой среды, как действенность правовой системы, сложившиеся традиции в этой области, процессуальную сторону реализации законов и нормативных актов. Здесь уместно отметить два фактора, которые оказывают определяющее воздействие на развитие деловых организаций:

1) состояние законодательной базы страны и

2) независимость судов.

В настоящее время все большее количество граждан России начинают понимать, что от стимулирования этих факторов зависит развитие экономики страны в целом и деловых организаций в частности.

Политическая система непосредственно (через государство) и опосредованно (через гражданское общество) стимулирует развитие экономики, ее институтов и организаций. Следовательно, внешняя политическая детерминанта проявляет себя в действиях институтов государственной власти и институтов ГО по отношению к экономике. Нетрудно прийти к выводу, что деловые организации функционируют стабильно и "чувствуют" себя устойчиво в правовом государстве с развитой демократией и гражданским обществом. Вполне естественно, что переход от одного политического режима в другой всегда сказывался негативно на состоянии экономики. В настоящее время был сделан шаг назад в плане перехода к опосредованным выборам губернаторов в нашей стране для того, чтобы, укрепив исполнительную власть "сверху вниз", одновременно планомерно и настойчиво

1) осуществлять формирование структур гражданского общества, соответствующих государственным структурам;

2) содействовать образованию общероссийских партий.

В свою очередь, эти меры будут содействовать сокращению количества чиновников в стране, выравниванию баланса между исполнительной, законодательной и судебной властями. Думается, что начавшаяся борьба с коррупцией должна сопровождаться построением эффективной и гибкой системы местного самоуправления, которая будет стимулировать развитие демократии и аристократизма снизу. Все это, несомненно, будет позитивно влиять на формирование социально ориентированной экономики, которая в процессе своего стратегического развития должна трансформироваться в новую духовно-ориентированную общественно-экономическую формацию.

Сказанное выше свидетельствует о том, что для успешного функционирования и развития деловых организаций чрезвычайно важно наличие баланса между ветвями власти, структурами власти, ГО и местного самоуправления. Знание перспектив развития государства, ГО и местного самоуправления позволит руководителям деловых организаций не только прогнозировать проявление политической детерминанты, но и содействовать ее позитивному воздействию на экономику. В связи с этим уместно подчеркнуть, что деловым организациям полезнее отойти от использования коррупции во взаимодействии с представителями исполнительной власти и перейти к легальному участию

- в формировании политических партий, программы которых учитывали бы роль и место экономики в развитии страны;

- в строительстве личностно-ориентированного ГО.

В этом случае создаваемое ГО стало бы проводить политику непосредственного социального менеджера по отношению к государству (победившая на выборах партия осуществляла бы свою программу развития страны на предстоящие четыре года) и политику опосредованного социального менеджера по отношению к экономике.

Из изложенного выше следует, что без глубокого проникновения в сущность взаимоотношений и взаимодействий между ветвями властями, властью, гражданским обществом, местным самоуправлением руководители деловых организаций и менеджеры не смогут научиться предвидеть изменение государственной политики и прогнозировать воздействие политической детерминанты на экономическую жизнь.

Здесь уместно сказать, что выдающиеся экономисты предпринимали попытки учитывать воздействие политической детерминанты на экономику. В связи с этим полезно указать на этатическую концепцию Дж.М. Кейнса [24], которая, по мысли российского философа, находится в русле социальной эволюции человечества [25], монетаристскую концепция Ф. Хайека [26], идеи И. Валлерстайна о выходе из структурного кризиса капитализма [27], научную программу Л. Эрхарда относительно формирования среднего класса [28]. Все эти концепции я рассматриваю как отображение совместного воздействия внешних (экономической, правовой и политической) детерминант на внутреннее развитие экономики в целом и ее организаций в частности [5]. Вместе с тем следует подчеркнуть, что исключительно высокая динамичность развития рынков приводит к тому, что эти внешние детерминанты становятся внутренними детерминантами развития экономики. Я полагаю, что политики должны учитывать это явление в своей деятельности.

Рассмотрим теперь МФЭК, возникновение которого обусловлено противоречивой природой человека в целом и гиперболизацией эгоистического начала духовной сферы символической личности РЧ. Мной было показано, что предотвратить подобные кризисы возможно только на основе пристального фундаментального изучения противоречивой природы человека, создания коридоров направляемого развития финансовой системы, фондового и ипотечного рынков в мире, а также социума и социальных институтов [29, c. 41]. Однако следует признать, что рационалистическое феноменологическое мышление политиков и экономистов является сущностным препятствием в достижении этих целей.

Перейду теперь к раскрытию внешней социально-культурной детерминанты, которая незримо, но постоянно воздействует на бизнес. В ее состав входят:

· общественное сознание и коллективное бессознательное этносов, социальных, профессиональных, конфессиональных групп и т. п.; образующие их менталитет;

· существующие в обществе традиции, обычаи, верования;

· ценностные ориентации различных слоев населения;

· отношение людей к природе, работе и качеству жизни;

· уровень и качество жизни различных слоев населения страны, региона, города и др.

· уровень образования;

· демографически состав общества;

· рост населения;

· мобильность людей (готовность к перемене места жительства) и др.

Следует сказать, что социально-культурная детерминанта воздействует не только на другие внешние детерминанты, обусловливающие функционирование и развитие экономики и деловых организаций, но и на общество и государство. Нетрудно заметить, что социально-культурные факторы изменяются весьма медленно, но в периоды перехода от одного состояния экономики, общества и государства их изменения становятся большими и зачастую носят угрожающий характер (ухудшение уровня жизни, образования, превышение смертности над рождаемостью и др.). Становится необходимым для руководителей организаций и менеджеров отслеживать изменения в социально-культурном состоянии общества. В противном случае фирмам придется испытывать массу затруднений, поскольку непонимание духовной сферы и менталитета видов РЧ и ЧР во всех его проявлениях в контексте триады "всеобщее - особенное и единичное" не даст возможности управлять потребностями и предпочтениями покупателей и клиентов, а также осуществлять прогноз на краткосрочную, среднесрочную и дальнесрочную перспективу.

Рассмотренное мною выше указывает на реинтерпретацию общества в широком смысле этого слова. В настоящее время его изучение происходит по двум направлениям:

1) информационное общество, где основное внимание уделяется новым информационным и коммуникационным технологиям;

2) общество знаний, в котором верховенство принадлежит знаниям, которые теперь стареют в течение 5-7 лет.

Изучение общества в контексте метафизической методологии научных исследований (см. 1.1.3) навело на мысль интерпретировать его как общество мудрости, которое

- учитывает в Человеке всеобщее, особенное и единичное;

- признает верховенство высших нравственных принципов и архетипов, задающих направленность функционирования ментальной, телесной сферы КЧ, системы формирования поведения, принятия и реализации решений.

В этом случае мы получаем диаду "высшие нравственные ценности <--> методология деятельности, живого созерцания и общения", которая может продуктивно использоваться организациями реального и виртуального секторов современной экономики.

Следует отметить, что те фирмы, которые вкладывают инвестиции в человеческий капитал и природу, выходят на ощутимую прибыль. Подчеркну, что представители классического, неклассического и постнеклассического этапов эволюции науки изучая явления ЧМ, не вышли на осознание того, что объекты живого мира, развившись в филогенезе, обладают огромным потенциалом в плане всеобщего и особенного. Иными словами, прошлое есть не что иное как потенциал всеобщего и особенного, познание которого является неиссякаемым ресурсом для осознания настоящего и проникновения в будущее. Из этого следует, что экономистам следует исследовать не просто человеческий капитал, а триаду "потенциал ЧР, РЧ, их виды <--> ресурсы Homo <--> человеческий капитал".

Из изложенного следует, что социально-культурная внешняя детерминанта развития экономики, ее институтов и организаций трансформируется в их внутреннюю детерминанту.

Обратимся теперь к такой внешней детерминанте функционирования и развития экономики, как технологическая. Бурное развитие науки и техники в ХХ веке показало, что их достижения предопределяют будущее экономической системы. В этом смысле руководители и менеджеры должны рассматривать результаты научных исследований и изобретения в качестве проявления технологической детерминанты. Исходя из данного суждения, можно утверждать, что научный прогресс несет в себе как невиданные до сих пор перспективы, так и огромные угрозы для фирм. Те из них, которым не удается осуществить прослеживание развития науки и техники, подвергаются разорению. Зачастую достижения в фундаментальных науках и областях техники приносят ущерб фирмам, работающим в областях экономики, далеко отстоящих от отраслей техники, в которых произошло внедрение научных результатов и изобретений.

Следует сказать, что в западных странах происходит изменение взглядов на внутренние детерминанты развития экономики. Обратимся к теории нового роста, разработанной известным американским экономистом П. Ромером, в которой помимо двух традиционных факторов - труда и капитала В экономике товаров и услуг новые и обновленные методы, способы, приемы становятся внутренними детерминантами развития экономики и начинают теснить труд и капитал в их традиционном осмыслении. - добавляется новый фактор, а именно: технологии [30-31]. Рассматриваемая концепция отличается от традиционных взглядов на экономику по следующим трем позициям:

1. Технология рассматривается автором как "эндогенная" внутренняя и при этом центральная часть экономической системы. По П. Румеру, технология, в общем и целом, развивается прямо пропорционально вкладываемым в нее ресурсам. В этом случае технологии обусловливают доходность инвестиций, что вызывает быстрый рост экономики в тех странах, где предприниматели идут на это. Нетрудно заметить, что эти утверждения кардинально отличны от традиционных теорий, которые, рассматривая технологии как внешний экзогенный и случайный фактор экономики, призывают бороться с убывающей доходностью инвестиций.

2. Инвестиции увеличивают ценность технологиям, а последние, в свою очередь, повышают значимость инвестиций. Возникает своеобразный замкнутый круг, компоненты которого вызывают рост экономики. Это положение рассматриваемой концепции находится в противоречии с традиционными взглядами, отрицающими такую возможность.

3. Происходит изменение роли и места монополий в развитии экономики. Согласно экономическим традициям нормой является "конкуренция равных". Функционирование монополий интерпретируется как девиантное отклонение от нормы. П. Ромер, напротив, доказывает, что монополии, ведя исследования в области разработки новых технологий, выступают как проводники нового.

В свое время П.Л. Капица писал о том, что "наука это то, чего не может быть, а то, что может быть - это технология". По сути дела, перед инновационным менеджментом и инновационным процессом стоит очень трудная задача стимулировать превращение неведанного и невиданного в науке в удивительные и удивляющие технологии, приносящие людям радость жизни и прибыль компаниям технологии (см., например, [32, c. 46]). Здесь верховенство принадлежит идеи, которая затем трансформируется в новые технологии. Однако это требует иной институциональной инфраструктуры, новой системы ценообразования, а также и реализации двух факторов:

Не только государства, но и компании являются агентами стимуляции разработки и использования новых технологий на базе достижений в разнообразных научных дисциплинах. В этом случае фирмы, получают мощную возможность становиться на определенное время монополистом в своей области и стимулировать тем самым развитие науки, техники, культуры и др. Это, в свою очередь, вызывает потребность у других компаний также вкладывать деньги в большую науку для разработки новых технологий.

Фирмы должны максимально полно использовать человеческий фактор в модернизации производства благодаря стимулированию творчества изобретателей.

Отмечу, что в задачу государства как непосредственного социального менеджера, общества как опосредованного социального менеджера и самой экономики в лице ее институтов входит создание условий для подготовки нового поколения предпринимателей, которые хотели и могли бы формировать среду для генерирования идей и трансформации их в новые технологии.

Изложенное свидетельствует о том, что внешние и внутренние детерминанты развития экономики взаимно влияют друг на друга, что содействует их взаимопроникновению. В связи с этим для их изучения полезно использовать антропо-семиотический синтетический подход "снизу вверх (о его использовании в экономике см. [5; 33]).

В [4, с. 191-192] отмечается, что вызванные макроокружением внешние детерминанты по-разному воздействуют на различные организации. Степень влияния может быть детерминирована размером организации, ее территориальным положением, отраслевой принадлежностью и др. Я полагаю, что руководителям и менеджерам необходимо всесторонне учитывать в своей деятельности как внутренние, так и внешние детерминанты и руководствоваться ими не только в повседневной работе, но и при составлении краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных планов. Для этого им необходимо следить за развитием мировой и национальных экономик, воздействие на них государств, мирового сообщества, гражданских обществ. В набор способов, которые содействуют достижению этой цели, входят:

Ё анализ материалов, опубликованных в книгах, журналах, сборниках и т. д.;

Ё участие в научных конференциях;

Ё анализ и обобщение опыта работы деловых организаций;

Ё изучение мнения сотрудников организации;

Ё проведение внутриорганизационных собраний, встреч и обсуждение проблем.

Рассмотрим теперь кратко непосредственное окружение в контексте организационного поведения. Здесь организации приходится иметь дело с такими переменными, как покупатели, поставщики материалов и комплектующих товаров, конкуренты, рынок рабочей силы, что подробно изучается такими дисциплинами, как менеджмент, маркетинг и др. Остановимся на покупателях. О.C. Виханским и А.И. Наумовым отмечается, что организации следует в первую очередь составлять профиль тех, кто регулярно покупает их продукцию. Ими рекомендуется в состав профиля включить следующие характеристики:

Ю географическое местоположение покупателя;

Ю демографические характеристики покупателя, такие как возраст, образование, сфера деятельности и т. п.

Ю социально-психологические характеристики покупателя, отражающие его положение в обществе, стиль поведения, вкусы, привычки и т. п.

Ю отношение покупателя к продукту, отражающее его положение в обществе, стиль поведения, вкусы привычки и т. д. [4, с. 193].

Анализ характеристик свидетельствует о том, что менеджерам рекомендуется изучать социального человека, за бортом остается родовой человек с его менталитетом. Его исследование может дать менеджерам и маркетологам ценную информацию о различных этнических, профессиональных, конфессиональных, возрастных группах населения того региона, в который направляется продукция фирмы. Тщательный анализ менталитета населения, знание особенностей культуры последнего позволит специалистам фирмы осуществлять краткосрочный, среднесрочный и дальнесрочный маркетинг продукции.

10.7 Управление инновациями и изменениями в организации

Известно, что инновации осуществляются на предприятиях по четырем основным направлениям:

1) освоение новой технологии и производство новой продукции;

2) техническое перевооружение (смена оборудования, механизация, автоматизация, компьютеризация производства);

3) совершенствование деятельности организации (производства, труда и управления);

4) подготовка и совершенствование кадров.

Можно утверждать, что управление инновационными процессами следует проводить, имея представления о внешних и внутренних детерминантах, их обусловливающих. Начну с внешней среды, инновации и изменения которой, несомненно, будут провоцировать изменения и инновации в той или иной деловой организации. Анализ таблицы 4.4.1. говорит о том, что сущностные характеристики экономики товаров и услуг будет содействовать изменениям и инновациям в деловых организациях. В пользу этого говорят и таблицы 4.4.3. и 4.4.4, в которых представлены сущностные отличия и характеристики стратегического маркетинга в современной и индустриальной экономике.

Таблица 4.4.3.

Сущностные отличия стратегического маркетинга в экономике товаров и услуг и стратегического маркетинга в индустриальной экономике [5]

Экономика товаров и услуг	Индустриальная экономика
ориентация не только и не столько на удовлетворение потребностей и управление ими, сколько на удовлетворение предпочтений и управление ими	отсутствие различий между потребностями и предпочтениями; абсолютный приоритет функциональных параметров товара
преобладание нематериальных активов в балансе предприятий; виртуальные расчеты между всеми участниками рынка, электронные деньги	традиционная затратная оценка капитала; преобладание наличных форм оплаты
увеличение доли независимых производственных, торговых и сервисных систем, объединенных через торговую марку (брэнд); значительное расширение количества посредников и консультантов при оформлении сделок	раздельное существование производственно-сервисных систем и торговых организаций; стандартная схема реализации товаров производителем через торгового агента или магазин
менеджмент, основанный на федералистском принципе организации отношений внутри фирмы и с участниками рынка	менеджмент, основанный на иерархической вертикальной организации отношений внутри фирмы и с участниками рынка
непостоянство социальной роли; смена специальности и/или непрерывное повышение квалификации на протяжении всей трудовой деятельности	главная ценность профессионализма - стабильность технических навыков, преемственность
установка на доверительное сотрудничество между продавцом и покупателем; конкурентная борьба происходит опосредованно через клиента	непрерывная максимизация прибыли любыми средствами; прямая конкурентная война

Таблица 4.4.4.

Характеристики стратегического маркетинга в экономике товаров и услуг и индустриальной экономике [33]

Характеристики	Индустриальная экономика	Экономика товаров и услуг
первичность спроса/ предложения	первичность спроса	первичность предложения
преобладание активов	материальные	информационные
отношение к покупателю и потребителю	стремление к коммерческой эксплуатации	Формирование благоприятной экономической среды
приоритет сервиса в производственном процессе	низкий	высокий
социальная динамика субъектов рынка	низкая	высокая
принципы внутреннего и внешнего менеджмента	иерархические	субсидиарность и солидарность

Очевидно, что предприятия, работающие в контексте идеологии индустриальной экономики, должны подвергнуться существенным изменениям в структуре организации и кардинальным инновациям в плане экономической политики. В этом случае, деловые организации благодаря устойчивости, гибкости и эмерджентности должны проявлять адаптивность к изменению внешней среды и взаимодействию с ней. Все эти четыре свойства проявляют себя в виде своеобразных акций и реакций живой самоорганизующейся и саморазвивающейся системы на воздействие внешней среды (см. первую тему вводного раздела). Можно пойти дальше и утверждать, что эти свойства формируют внутреннюю детерминанту, осуществляющую активное взаимодействие организации с внешней средой в ответ на происходящие в ней инновации и изменения. Рассмотрим этот тезис на примере двух типов управления фирмой в связи с определенными изменениями на рынке (см. табл. 4.4.5).

Таблица 4.4.5.

Стратегический и конъюнктурный тип управления в ответ на изменения в рынке

Стратегический тип	Конъюнктурный тип
повышение доли рынка за счет внедрения новой продукции	сбыт основного ассортимента в зависимости от рынка
прибыль через длительный период времени	прибыль через короткий промежуток времени
опережение по вкладыванию средств в перспективные отрасли и проекты на рынке инвестиций	предприятие с хорошей маневренностью и умением адаптироваться к текущим изменениям рынка
стабильное развитие предприятия	аритмичное развитие предприятия
максимальные прибыли по всему жизненному циклу товара	максимальную прибыль получают сразу
долгая отдача от инвестиционных проектов	быстрая отдача от реализации

Анализ данной таблицы показывает, что организации, придерживающиеся стратегического направления своей деятельности, существенно и сущностно отличаются от организаций, осуществляющих конъюнктурный стиль управления. Для организаций первого типа характерно глубокое изучение рынка с целью последовательного увеличения своей доли на нем благодаря новой продукции, которая соответствует не только и не столько потребностям, сколько предпочтениям покупателей и клиентов. Их отличает стремление опередить своих конкурентов по вкладыванию инвестиций в перспективные отрасли и проекты. Они отличаются ожиданием прибыли через длительный промежуток времени, но зато она максимальна по всему жизненному циклу товара. Следует подчеркнуть, что при этом происходит долгая отдача от инвестиционных проектов. Это позволяет значительную часть прибыли направлять на разработку новых технологий по производству новых товаров, которые отвечают выявленным предпочтениям покупателей и клиентов. Такая политика обеспечивает стабильное развитие предприятия. В связи с изложенным нами выше можно утверждать, что управление организационным поведением в данной организации будет не таким сложным.

Рассмотрим организации, придерживающиеся конъюнктурной политики создавать и реализовать продукцию исходя из потребностей рынка. Анализ таблиц 4.4.1, 4.4.3. и 4.4.4. свидетельствует о том, что предприятия такого типа не отвечают требованиям экономики товаров и услуг и рано или поздно выходят из экономической игры: они разоряются. Уместно указать и на то, что ими не используются стратегии стратегического маркетинга, направленные на управление потребностями и предпочтениями покупателей и клиентов. Поэтому судьба их весьма плачевна, несмотря на то, что они могут адаптироваться к текущим изменениям рынка. Развитие предприятий такого типа аритмично, что негативно сказывается на социальном самочувствии работающих в нем специалистов и, естественно, на организационном поведении. В связи с этим обратимся к таблице 4.4.6.

Ее анализ свидетельствует о том, что характеристики долгосрочных программ, созданных на основе системного и/или синтетического подхода (см. например, [5]), подтверждают сделанный ранее вывод: организации, направляющие свою деятельность по стратегическому пути своего развития, ждет успех на рынке.

Таблица 4.4.6.

Характеристики долгосрочных и краткосрочных программ, соответствующих соответственно стратегическим и конъюнктурным стилям управления

Долгосрочные программы	Краткосрочные программы
инновация как внешняя детерминанта традиции, как проявление проактивности заранее планируется, обладает широким диапазоном действия	инновации как проявление реакции на возникшую потребность рынка, ему свойственны хаотичность и узкий диапазон действия
сотрудники готовы к инновациям	сотрудники либо понимают, либо не понимают новое
инновации направлены на создание нового поколения товаров	инновации направлены на создание вариантов существующих товаров
быстрый рост затрат	уменьшение затрат
основа успеха - системный и/ или синтетический подход	основа успеха - "фаталистический" подход

Сотрудники предприятий такого типа готовы к инновациям в отличие от организаций, в которых работники сомневаются в таких начинаниях. Очевидно, что предприятия конъюнктурного типа не работают на создание вариантов существующих, а не новых товаров, что несмотря на уменьшение затрат приводит к их исчезновению с рынка уже краткосрочной перспективе. Здесь уместно сказать, что в западных странах созданы сотни тысяч малых инновационных предприятий, работающих именно по стратегическому типу управления.

Очевидно, что принципы формирования организационного поведения, раскрытые нами ранее, не подходят для организаций конъюнктурного типа. Ввиду отсутствия сплоченного творческого коллектива инновации будут наталкиваться на неприятие сотрудников и вызывать конфликты.

Оценку конфликтов согласно проведенным исследованиям полезно проводить по следующим параметрам:

1) по мотивации его участников;

2) степени проявления (простой или сложный конфликт);

3) длительности (кратковременный или долговременный конфликт);

4) способам борьбы (корректным или некорректным);

5) внешнему проявлению (открытому или скрытому);

6) последствиям (функциональный или дисфункциональный конфликт).

Изучение параметров конфликтов, возникающих при разработке и внедрении инноваций, говорит в пользу разработанной нами системе принципов организационного поведения. Раскрытие организационной культуры указывает нам на то, что стремление к инновациям должно стать непременной функцией интеллекта большинства сотрудников предприятия. Учеными предлагается следующая типология сотрудников, основанная на их отношениях к нововведениям:

1. Новаторы - профессионалы, которым свойственен постоянный поиск возможностей изобретать или совершенствовать что-либо.

2. Энтузиасты - люди, которые принимают инновацию независимо от степени его проработки, обоснованности и возможностей использования на практике.

3. Рационалисты - специалисты, которые воспринимают новые идеи только после тщательного анализа их полезности, возможности применения, возможных трудностей и др.

4. Нейтралы - люди, которые равнодушны к любым инновациям. Они будут действовать в соответствии с тем, что им приказали или как на них повлияли.

5. Скептики - профессионалы, которые не склонны верить на слово ни одному, даже очевидно полезному предложению. Естественно, что они тормозят инновации, но без их участия невозможна тщательная проверка проектов и предложений.

6. Консерваторы - люди, которые критически относятся ко всему, что не проверено опытом, они воспринимают только то, что стало традицией.

7. Ретрограды - люди, которые автоматически отрицают все новое, ибо "старое заведомо лучше нового". Они весьма активны в априорном отбрасывании всего нового (без анализа и до анализа) /см. [3, c. 137]/.

Изучение данной типологии наталкивает нас на мысль, что при отборе и подборе кадров для высокоэффективных предпринимательских организаций следует обращать внимание на выявление новаторов, рационалистов и скептиков, без которых будет не реальным ожидание успеха от разработки и внедрения инноваций.

Следует также указать на то, что при использовании стратегического типа управления инновациями в организации последние будут разрабатываться и проходить реализацию как нечто само собой разумеющееся. В связи с этим необходимо стремиться к тому, чтобы у руководства и подчиненных было общее инновационное мышление, определенное состояние сознания, ориентированное на поиск новых решений. Из этого следует, что создание сплоченного творческого коллектива является надежным и эффективным средством осуществления инновационной политики.

В процессе формирования сплоченного коллектива, ориентированного на инновации в своей деятельности необходимо разработать систему принципов, определяющих осуществление инновационной политики и направляющих соответствующую работу с персоналом. В их состав входят принципы:

Ю информирования о существе проблемы и о том, что дает ее решение (в плане дохода) каждому участнику;

Ю предупреждающей оценки проекта (информирование на подготовительной стадии о необходимых усилиях, прогнозируемых трудностях, неудобствах, проблемах);

Ю предоставления возможности участия сотрудников в выработке решений относительно планирования, разработки и внедрения нововведений;

...