Метафизика организационного поведения

Ценности отношения к миру, людям и к себе, четко проявляющиеся в чрезвычайных ситуациях (В. Франкл находился в концентрационном лагере) в виде громадной внутренней свободы, ответственности за людей и др. обусловлены такими свойствами духовной сферы, как стремление к свободе, ответственность, совесть и долг, самосознание. Подчеркну, что эти нравственные архетипы вызывают к жизни такие свойства менталитета и интеллекта, как свобода выбора (даже, казалось бы, в безысходных ситуациях) и свобода воли (см. табл. 2.2.1. и 2.2.4. во второй главе второго раздела). Я полагаю, что развитие ценностей отношения к миру, людям и себе содействует проявлению в социальном человеке таких метафизических сущностей, как доброта, любовь, открытость, склонность к общению, радость жизни и страстное отношение к миру.

Находясь в исключительно тяжелых условиях, известный впоследствии психолог сумел проявить и развить указанные выше свойства духовной сферы и его менталитета до такой степени, что он сделался вдохновляющим примером для окружавших его узников концлагеря и даже для некоторых охранников.

Заканчивая изложение представлений о проактивности, подчеркнем, что многие люди при развитии в себе такого интегрального свойства РЧ стали видными представителями западного бизнеса [13]. Из сказанного мной следует, что проактивность следует считать исходным интегральным свойством лидера. Наличие проактивности, несомненно, вызовет проявление таких особенностей РЧ, как

1) способность к самоизменению, самообновлению и самоактуализации и

2) способность выхода за пределы самого себя, соединение личного и общественного, эгоистического и альтруистического, земного и космического.

Как мы знаем, параллельное развитие этих способностей стимулирует проявление соответствующих им свойств символической личности, выступающих в виде нравственных архетипов. Подчеркну, что взаимодействие программ, отвечающих за реализацию проактивности с программами, развертывающими указанные выше способности, выводит на проявление или формирование в лидере соответствующих креативных характеристик, таких как способности:

- быть целеустремленным в соответствии с потребностями времени;

- формировать гибкое мышление, готовое динамично реагировать на изменения внешней среды вплоть до изменения вектора своей деятельности (примером может служить С.П. Королев);

- развивать интуицию и извлекать пользу из ошибок и неудач;

- быть открытым новому опыту и происходящим изменениям;

- определять направление деятельности организации;

- составлять план реализации деятельности в контексте выявленного направления;

- отбирать и организовывать в единый коллектив необходимых ему профессионалов для реализации намеченной цели (примером также может служить С.П. Королев);

- формировать сверхразум из числа наиболее талантливых и нравственно преданных делу людей на основе взаимоиндукции для поиска оригинальных решений актуальных задач (примером может служить Г. Форд);

- принимать быстрые и твердые решения и реализовывать их;

- концентрировать внимание, направлять мысль, волю и усилия на выполнение поставленных задач, до тех пор, пока они не будут решены.

Рассмотренные выше способности выводят нас на чисто личностные характеристики лидера, которые являются основой (фундаментом) креативных характеристик. Чисто личностные характеристики лидера включают в себя:

Ё уверенность в себе;

Ё инициативу;

Ё энтузиазм и способность передавать его своим последователям;

Ё самоконтроль;

Ё сдержанность и умеренность во всех жизненных проявлениях;

Ё осознаваемая честность в цели и поступках;

Ё готовность подчинить свои личные интересы благу своих последователей и организации;

Ё преодоление алчности и корыстолюбия;

Ё мужество (интеллектуальное и моральное), самообладание и личное достоинство.

Наличие рассмотренных выше креативных и чисто личностных характеристик лидера указывает на то, они изнутри оказывают определенное воздействие на поведенческие характеристики, в состав которых входят:

Є умение применять Золотое Правило (думать о других так, как Вы хотите, чтобы думали о Вас и поступать так, как Вы хотите, чтобы поступали с Вами);

Є способность развивать ровный и привлекательный характер;

Є умение сотрудничать с другими людьми в духе гармонии;

Є стимуляция проявления заложенных в сотрудниках метафизических духовных и идеальных сущностей благодаря созданию соответствующей интеллектуальной, информационной и экономической среды

Є терпение и настойчивость, вызывающие в лидере самообладание и выдержку;

Є способность адаптироваться (в духе полной уравновешенности и гармонии) к быстро меняющимся обстоятельствам без проявления малейших признаков раздражения;

Є умение оказывать моральное влияние на людей и выражать им неподдельное сочувствие при возникновении неблагоприятных ситуаций;

Є патернализм (умение заботиться о подчиненных, их благополучии) и индивидуальный подход к людям;

Є умение направлять усилия людей на выполнение плана, созданного с учетом определенной главной цели и с применением воображения, вытекающего из проактивности, инициативы и веры в себя.

Следует сказать, что выявление креативных, личностных и поведенческих характеристик лидера было обусловлено, с одной стороны, использованием положений метасемиотики, а с другой стороны, проникновением в дух практически ориентированных книг С.Р. Кови [13] и Н. Хилла с позиции антропо-семиотического подхода [15].

Теперь полезно раскрыть психологические характеристики лидера, к которым мы отнесем.

v большое разнообразие содержания профессиональной активности и широкое взаимодействие с представителями разнообразных областей знания, что требует системности мышления и установки на учет глубоких взаимосвязей между природой, обществом, экономикой, людьми ввиду осознания принципиальной невозможности овладеть различными видами деятельности;

v повышенную ответственность за состояние человеческих ресурсов, условия жизнедеятельности сотрудников, кадровый потенциал организации и результаты деятельности, обусловливающие как благосостояние членов коллектива, так и его духовный микроклимат;

v творческий характер работы при большом постоянном дефиците времени и информации;

v высокий эмоционально-волевой настрой на деятельность, активное созерцание и общение с людьми;

v особую роль коммуникативных факторов в общении и работе с людьми;

v эмпатию как способность к сопереживанию, единению, глубоким межличностным отношениям;

v высокую общую нервно-психическую напряженность и

v высокоразвитую способность к релаксации (см. также [15, c. 182-189]).

Раскрытие свойств, особенностей и четырех групп характеристик лидера выводят меня на максиму "знать свое дело, знать себя и знать своих людей", которая, на мой взгляд, определяет общую направленность его внутреннего развития.

Я полагаю, что креативные, личностные, поведенческие и психологические характеристики, основанные на высших нравственных принципах и архетипах, образуют единую систему духовных и интеллектуальных факторов, обусловливающих деятельность динамично работающего интегрального ФО того или иного лидера.

Наличие системы духовных и интеллектуальных характеристик, основанных на свойствах и особенностях родового символического человека, обеспечивает лидеру внутреннюю безопасность, внутреннюю ориентированность, мудрость и склонность к власти Эти понятия предложены С.Р. Кови для раскрытия внутренних ресурсов и средств человека [13, c.141-144]..

Внутренняя безопасность достигается сведением к минимуму воздействия на внутренний мир программ, вызывающих глубокие внутренние противоречия и неуверенность в своих силах. Внутренняя ориентированность рассматривается мной как направленность интеллекта лидера на принятие и реализацию решений в соответствии с системой его внутренних ценностей. Мудрость понимается мною как интегральная характеристика интеллекта, сводящая воедино духовные и интеллектуальные способности лидера, что дает ему возможность широко (философски и одновременно практически) смотреть на мир: природу, общество, людей, свою деятельность и деятельность своей организации.

Склонность к власти - это способность использовать усилия и энергию людей в их благо и на благо организации и способность отказаться от устаревших привычек, догм, концепций и направлений и разрабатывать новые более эффективные приемы, способы и методы (см. также [13, c. 142-143]).

Таким образом, выше были рассмотрены свойства, особенности, система духовных и интеллектуальных факторов, которые, будучи априорно заданными, обусловливают потенциальное развитие лидера как конкретного профессионала с высокоразвитым внутренним миром. Рассмотренный выше огромный духовный и интеллектуальный потенциал, априорно любому лидеру, не может, по И. Канту, полностью перейти в интеллект конкретного социального человека. Но, как показывает опыт (см. [13; 15]), этого достаточно, чтобы любую организацию вывести из тупика и превратить в эффективное экономические образование. В этом случае, если руководитель организации обладает определенным потенциалом лидера, ему обеспечен не только формальный, но и моральный и функциональный авторитет.

Анализ данного потенциала говорит о том, что лидер не только сплачивает людей на решение поставленных задач, но и своим обликом и поведением положительно воздействует на духовную и ментальную сферу сотрудников. В связи с этим под лидером следует понимать социальную личность, которая не только объединяет сотрудников организации на выполнение поставленных задач, но и стимулирует своим поведением и условиями организации их духовное, интеллектуальное и физическое развитие.

В.Н. Глумаков в пособии отмечает, опираясь на результаты научных исследований, что реальным индикатором степени, в которой человек проявляет себя лидером, является объем влияния, которым он обладает сверх власти, присущей должности руководителя [9, c. 128]. В этом случае идеальным случаем является совпадение способностей лидера и руководителя (менеджера).

В 1.2.2. была показана полезность интерпретации деловой организации как симбиоза корпорации и учреждения. В этой связи именно лидер может содействовать реализации такого симбиоза.

Исходя из принципов организационного поведения управляющей и управляемой систем в организации (см. главу 3 первого раздела) и основанных на них требованиях к сотрудникам управляющей и управляемой систем (см.2.2.3), можно говорить о том, что зачастую совмещение способностей лидера и руководителя организации в одном лице трудно осуществимо.

Если руководитель организации является превосходным менеджером, но слабым лидером, то необходим заместитель, который обладает превосходно развитыми способностями лидера. И наоборот, наличие во главе организации сильного лидера, но слабого менеджера, делает необходимым поиск менеджера высшего уровня на должность заместителя руководителя организации

6.7 Лидерство: содержание и объем понятия

Интерес к лидерству возник в далекой древности, даже раньше, чем к руководству, поскольку необходимо было взаимодействовать с людьми, воздействовать на них, привлекать к деятельности и только после этого руководить их деятельностью. Здесь явно прослеживается диада "лидер >--< последователи", которая отображена в индивидуальном и коллективном бессознательном и проявляется в отношения "мать - ребенок", "отец - ребенок" и др. Нетрудно заметить, что важность лидерства была оценена человеческим родом раньше значимости руководства, которое проявляется в диаде "начальник - подчиненный". Отмечу, что она появилась и оформилась в период первой промышленной революции.

В современном мире проблема лидерства изучается во многих странах в течение более 50 лет. Было проведено более 5000 независимых исследований, но вопрос сущности лидерства еще не решен (см. [16, c. 95]). Обратимся к определениям. По мнению Р.М. Стогдилла, высказанного еще в 1974 г., существует столько же определений лидерства, сколько людей, которые пытались это явление изучать [17]. Так, согласно Дж. Терри, а также Г. Кунца и С. О'Донелла лидерство - это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р. Таннебаумом, И. Вэшлером и Ф. Массариком лидерство понимается как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленного на достижение определенной цели или целей [17, c. 471]. В других определениях лидерство определяется через поведение, ролевые отношения, влияние на постановку целей и др.

Анализ этих определений указывает на два признака лидерства: влияние и межличностное взаимодействие, которые могут быть использованы при формулировании содержания понятия. При этом в объем понятия "лидерство можно включить такие концепты, как "ситуация", "процесс", "поведение", "ролевые отношения", "постановка целей".

В [16, c. 95-96] и других работах рассматривается такое свойство лидерства, как набор характеристик тех, кто осуществляет непринудительное влияние. По мнению Е.Г. Молл, лидерство не связывается с возможностью применения силы, принуждения, давления, обусловленным положением в организации (должность, позиция) или официальными полномочиями. Здесь мы имеем неформальное лидерство в неформальных группах. В формальных группах могут быть лидеры и руководители в одном лице, но этого может и не быть. Нетрудно видеть, что деятельность лидера малых групп направлена на решение частных проблем внутренней жизни организации, его управление часто реактивно и ситуативно. Можно утверждать, что направленность лидера малых групп отображает сущность микролидерства.

В 2.3.6. было показано, что лидера организации от ее руководителя, прежде всего, отличает способность постановки новых целей, новых направлений развития организации и установление новых связей с надсистемой. Руководитель организации нацелен на четкое технологическое выполнение новых направлений деятельности. Изучая свойства, особенности, креативные, личностные и поведенческие характеристики личности лидера организации, мы пришли к выводу, что он, будучи проактивным человеком, способен быть и руководителем. Если на практике этого нельзя осуществить, то необходима тесная пара "лидер - руководитель", осуществляющие в тандеме деятельность по руководству (формальному и неформальному) организации. Было установлено, что в задачу лидера входит формирование саморазвивающегося и самоорганизующегося коллектива в группах и во всей организации в целом (реализация принципа субсидиарности), что стимулирует деятельность членов коллектива, вызывает энтузиазм, групповую поддержку руководства, инновационные предложения и др. (реализация принципа солидарности).

Из сказанного выше следует, что макролидерство (или просто "лидерство") можно определить как потенциальную профессиональную деятельность по управлению коллективом, организацией, предприятием, которую отличают три "сверхзадачи":

1. Выявление будущего организации, формирование связей с внешней средой.

2. Реализация прямых и обратных связей внутри организации путем формирования саморазвивающегося и самоорганизующегося коллектива как материально-ментально-духовного образования.

3. Творческая и рутинная работа по непосредственному и опосредованному управлению организацией.

При этом укажу на следующее утверждение: все то общее и особенное, что характеризует микролидерство, входит в объем понятия "лидерство".

Такая интерпретация лидерства вызывает и соответствующую квалификацию лидера как профессионала, способного решать эти "сверхзадачи". Здесь следует подчеркнуть, что данное определение указывает на ноуменальный и всеобщий характер лидерства и его направленность в будущее.

Сравним наше определение с интерпретацией лидерства, приведенной О.С. Виханским и А.И. Новиковым: "Лидерство - это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей" [17, c. 472]. Анализ этого определения говорит о том, что лидерство выявляется через лидера, его последователей и ситуационных переменных. С позиций семиотики в данном определении отражены синтактика (формирование лидерства с помощью взаимодействия лидера и его последователей) и прагматика (воздействие лидерства на людей). Следует отметить, что рассматриваемое определение феноменально, не всеобще и не указывает на возможное будущее.

Очевидно, что это определение отображает прошедший этап внутреннего развития менеджмента как междисциплинарной научной специализации и не учитывает новые явления, связанные с переходом от индустриальной экономики к экономике товаров и услуг. В этой связи мое определение учитывает не только синтактику и прагматику в новых условиях (установление связей с внешней средой; реализация прямых и обратных связей внутри организации; непосредственное и опосредованное управление организацией), но и семантику и сигматику (выявление будущего организации; формирование саморазвивающегося и самоорганизующегося коллектива как материально-ментально-духовного образования).

Выбор мною родового понятия "потенциальная профессиональная деятельность…" также свидетельствует в пользу этого определения в связи с его практической направленностью. Отмечу также, что в определении известных авторов отсутствует понятие "коллектив", которое оказывает сущностное и существенное влияние на понимание такого явления, как лидерство.

Перейдем теперь к рассмотрению объема понятия "лидерство". Вначале обратимся к понятию "деятельность", в объем которого входят:

Ё цели;

Ё управляющий субъект (свойства, особенности, креативные, личностные и поведенческие характеристики, вытекающие из них потенциальные возможности, роли, статусы и поведение);

Ё идеология деятельности, выводящая управляющего субъекта на формирование и использование принципов организационного поведения, выбор структуры организации и др.;

Ё ресурсы (финансовые, информационные, научные, технические, человеческие и др. );

Ё средства (языковые, технологические, властные);

Ё субъекты (свойства, особенности, креативные, личностные и поведенческие характеристики, вытекающие из них потенциальные возможности, роли, статусы и поведение), объединяемые и объединяющиеся в коллектив;

Ё ситуации (внутренние и внешние);

Ё процесс и результат процесса;

Ё программы решения задач и технологии осуществления цели.

Поскольку понятие "деятельность" является родовым по отношению к лидерству, то его объем понятия вполне покрывает объем понятия "лидерство". Рассмотрим теперь с этих позиций существующие концепции (скорее "подходы к изучению. - Г.У.) лидерства.

Анализ объема понятия "лидерство" свидетельствует о следующем: если все потенциальные характеристики лидера являются внутренними факторами, определяющими понятие "лидерство" и отображаемый им ноумен, то все остальные составляющие относятся к внешним факторам, задающим становление и развитие данного понятие и сущность соответствующего ему ноумена. Нетрудно прийти к выводу, что рассматриваемые понятие и ноумен полезно интерпретировать как синтетические объекты. Имея сказанное в виду, рассмотрим существующие концепции лидерства для того, чтобы

Ю выявить, насколько они покрывают объем понятия "лидерство";

Ю установить их полезность для современных реалий и

Ю определить перспективы дальнейших исследований.

6.8 Концепция власти и влияния

В [18] была рассмотрена следующая типология власти:

· власть, основанная на принуждении;

· власть, основанная на вознаграждении;

· экспертная власть;

· эталонная власть (власть примера) и

· законная власть.

В контексте интерпретации лидерства как потенциальной профессиональной деятельности полезно рассматривать формы власти как своеобразные средства, которые лидер использует в зависимости от стоящих перед организацией задач, ожиданий исполнителей, сложившейся ситуации. Рассмотрим эти виды власти как средства профессиональной деятельности.

Власть, основанная на принуждении, может стать эффективным средством только при условии, что она подкреплена хорошей системой контроля.

Власть, основанная на вознаграждении, более предпочтительна, чем власть, основанная на страхе, так как она стимулирует более качественное выполнение работы. Исходя из метафоры "не хлебом единым жив человек", можно утверждать, что лидер должен уметь пользоваться другими средствами воздействия на сотрудников. Следует заметить, что финансовые ресурсы у организации могут быть ограниченными.

В настоящее время значимость экспертной власти как средства воздействия на деятельность сотрудников весьма возросла и стала в один ряд с информационным обеспечением организации. Эталонная власть как средство воздействия на деятельность всегда ставит перед лидером задачу вызывать доверие у последователей и исполнителей в его харизматические качества. Использование законной власти лидером основано на обязанностях исполнителя, вытекающих из эго должности. Однако при отсутствии организаций, которые защищают права работников предприятий, это средство при его гипертрофированном использовании может стать бумерангом для лидера, поскольку эффективность деятельности организации не будет эффективной.

Было установлено, что все эти виды власти, интерпретируемые как средства воздействия на продуктивность деятельности сотрудников организации, далеко не полностью покрывают объем влияния, которое лидер-руководитель может оказать на них. Можно утверждать, что если групповое повиновение или повиновение сотрудников организации является результатом слепого преклонения перед должностью руководителя группы или руководителя организации, то уровень его лидерства является весьма низким.

Как уже ранее отмечалось, также плохо, если человек проявляет себя прекрасно как сильный лидер, но одновременно как слабый менеджер.

Итак, мы рассмотрели пять видов власти как средств воздействия на деятельность сотрудников формальной группы и организации в целом. По сути дела, это воздействие "сверху вниз". Можно сказать, что талант лидера заключается в выборе того или иного средства в каждой конкретной ситуации.

Думается, что в будущих исследованиях весьма полезным может оказаться изучение власти саморазвивающегося и самоорганизующегося коллектива группы и коллектива организации в целом как средства повышения производительности труда их членов. Здесь не происходит воздействия "сверху вниз", члены коллектива договариваются о сотрудничестве в деятельности, которая приносит им удовольствие. В связи с этим можно предположить, что воздействие коллективной власти коллектива на все сферы его жизнедеятельности будут весьма высокими.

Именно формирование и поддержка развития таких коллективов повышает имидж лидера-руководителя. Можно пойти дальше и утверждать, что развитие демократических отношений в России будет вызывать к жизни такие неформальные коллективы, которые потенциально обладают большими возможностями по сравнению с рассмотренными выше средствами воздействия на сотрудников организации.



Заключение

В данной главе излагаются общие требования, предъявляемые к профессионалам, показывается полезность формирования и развития в них методологии деятельности, живого созерцания и общения. Особое внимание было уделено глубинным механизмам самости личности профессионала, оказывающей определяющее влияние на его поведение. Были рассмотрены требования к профессионалам с позиции организационного поведения и раскрыта проблема социализации профессионалов в организации. Были подвергнуты анализу частные (специальные) виды организационного поведения, стимулирующие развитие личности профессионала в коллективе, и выявлены свойства, особенности и характеристики лидера. Изучена такая ноуменальная реальность, как лидерство, дается ему новое определение как потенциальной профессиональной деятельности, направленной на решение трех "сверхзадач":

- выявления будущего организации, формирования связей с внешней средой;

- реализации прямых и обратных связей внутри организации путем формирования саморазвивающегося и самоорганизующегося коллектива как материально-ментально-духовного образования;

- проведение творческой и рутинной работы по непосредственному и опосредованному управлению организацией.

Дается раскрытие объема понятия "лидерство", в контексте которого и с позиции синтетического подхода проводится анализ концепции власти и влияния;



Список использованной литературы

1. Узилевский, Г.Я. Государственный служащий и постиндустриальная цивилизация. - Орел: ОРАГС, 2004. - 232 с.

2. Узилевский, Г.Я. Послесловие. Проблемы управления процессами направляемого воспитания, обучения и социализации в институтах образования // Человек и образование в XXI веке: метафизические и феноменологические аспекты. Орел, 2009. - С. 242-297.

3. Узилевский, Г.Я. Семиотическое направление в эволюционном консерватизме как основа развития педагогической науки и института образования // Человек и образование в XXI веке: метафизические и феноменологические аспекты. Орел, 2009. - С. 14-41.

4. Узилевский, Г.Я. Введение в антропологическую семиотику. - Орел.: НП "Редакция газеты "Орловская правда", 2002. - 152 с.

5. Узилевский, Г.Я. Начала эргономической семиотики. - Орел: ОРАГС, 2000. - 408 с.

6. Зинченко, В.П. Живое знание: психологическая педагогика. - Ч. 1. - Самара: СГПУ, 1998. - 213 с.

7. Симонов, П.В. Созидающий мозг. - М.: Наука, 1993. - 110с.

8. Симонов, П.В. Эмоциональный мозг. - М.: Наука, 1981. - 213с.

9. Глумаков, В.Н. Организационное поведение. - М.: ЗАО "Финстатинформ", 2002. - 256 с.

10. Жаров, В. Сюда поступают по конкурсу, отсюда не уходят без веских причин.- Комсомольская правда (Выпуск в Черноземье). - 2004. - № 152. - С. 4.

11. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / Пер. с англ. - СПб: Питер, 2000. - Цит. по: [9, с. 84-85].

12. Панова, Н.С. О знаковой природе классификации / Н.С. Панова, Ю.А. Шрейдер // НТИ. - Сер. 2. - 1974. - № 2. - С. 3-10.

13. Кови, С.Р. 7 навыков высокоэффективных людей. - М.: Вече; Персей; АСТ, 1999.- 475 с.

14. Франкл, В. Человек в поисках смысла. - М., 1990.

15. Хилл, Н. Закон успеха. Думай и богатей. - Екатеринбург: Литур, 2000. - 704 с.

16. Молл, Е.Г. Введение в организационное поведение: учебное пособие. - М.: Финансы и кредит, 1998. - 160 с.

17. Stoghill, R.M. Handbook of leadership. - Free Press, 1974.

18. Виханский, О.С Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2002. - 528 с.

19. Гибсон, Дж. Л. Организация: поведение, структура, процессы / Дж.Л. Гибсон, Дж. Иванцевич Дж.Х. Донелли мл. - М.: Инфра-М., 1999. - 662 с.



Основные понятия, использующиеся в данной главе

Знание "как" - динамичная система хорошо развитых способностей, умений и навыков мгновенно оценивать возникающие ситуации, быстро принимать и реализовывать адекватные решения.

Знание "что" - системное представление о предметном поле профессии, формирующее модель предметного поля и общее "видение" профессиональной деятельности.

Знание экспертное" - 1) динамичное представление о прошлом и настоящем предметного поля, тенденциях его развития; 2) хорошо развитые способности, умения и навыки давать квалифицированную оценку событиям, действиям и продуктам деятельности человека (модель экспертной оценки).

Лидер - социальная личность, которая не только объединяет сотрудников организации на выполнение поставленных задач, но и стимулирует своим поведением и условиями организации их духовное, интеллектуальное и физическое развитие

Лидерство - способность к потенциальной профессиональной деятельности по управлению коллективом, организацией, предприятием, которую отличают три "сверхзадачи":

1. Выявление будущего организации, формирование связей с внешней средой.

2. Реализация прямых и обратных связей внутри организации путем формирования саморазвивающегося и самоорганизующегося коллектива как материально-ментально-духовного образования.

3. Творческая и рутинная работа по непосредственному и опосредованному управлению организацией.

Методология деятельности, живого созерцания и общения - присущая ЧР, РЧ, их видам открытая многомерная целостность, направленная на познание УМ и ЧМ, на активную адаптацию к динамично изменяющимся общественно-экономическим, культурным, политическим условиям жизни. Ее полезно исследовать в двух вариантах как:

1) открытую многомерную целостность, присущую ЧР, РЧ и их видам, развившуюся в прошлом на основе синтеза методов, способов, приемов, установок и знаний и являющую собой эмпирическую ноуменальную реальность УМ и ЧМ, материально-ментально-духовное образование и сверхсложную систему;

2) открытую многомерную целостность, присущую видам ЧР и РЧ и их представителям, развивающуюся в настоящем на основе синтеза существующих методов, способов, приемов, установок и знаний представляющую собой эмпирическую феноменально-ноуменальную реальность ЧМ и УМ, открытое многомерное и нелинейное материально-ментально-духовное образование и сверхсложную систему.

Ноумен - умопостигаемый, сверхчувственный объект.

Поведение адаптационно-приспособительное - взаимодействие профессионала с внутренней средой, ориентированное на развитие в организации социального согласия и толерантности и, тем самым, предупреждение или устранение конфликтов в межличностных отношениях, а также в отношениях между человеком и организацией.

Поведение в общем случае - взаимодействие живых существ со средой с целью приспособления к ней и или ее активного изменения.

Поведение инновационное - взаимодействие профессионала с внутренней средой, отличающееся творческим отношением к делу, рационализацией и изобретательством в решении производственных задач.

Отношения межличностное - субъективно переживаемые взаимосвязи между субъектами, объективно проявляющиеся в характере и способностях взаимного влияния, оказываемого людьми друг на друга.

Поведение стратификационное - взаимодействие профессионала с внутренней средой с целью изменить свой статус.

Поведение целевое - взаимодействие профессионала с внутренней средой для выполнения целей, поставленных ему организацией.

Поведение церемониально-приспособительное - взаимодействие профессионала с внутренней средой, направленное на поддержание устойчивости структуры организации, а также ее традиций, обычаев и других ценностей организационной культуры.

Предметное поле - системное знание о той или иной дисциплине

Профессионал - специалист высокого уровня, отличающийся тесными связями и единством "знания "что", экспертного знания и знаниям "как" и динамичным взаимодействием между ними.

Роль - тип поведения, обусловленный тем или иным статусом профессионала в организации.

Роль социально-психологическая - тип поведения, направленный на формирование сплоченного коллектива и благоприятной интеллектуальной и информационной среды.

Роль формальная - тип поведения, обусловленный штатным расписанием организации и отображающий место сотрудника в иерархии управления.

Самость - совокупность априорно заданных программ, обусловливающая становление, развитие, функционирование социального человека, его самоидентификацию, самоактуализацию, выход за пределы самого себя (единение личного и общественного, эгоистического и альтруистического, земного и космического) и, тем самым, его поведение в соответствии с заданностью Homo и условиями окружающей среды.

Согласие социальное (консенсус) - 1) компромисс сотрудников организации по основным направлениям ее развития; 2) компромисс различных слоев населения по основным направлениям становления, развития и функционирования разделенного гражданского общества, социально ориентированной экономики и правового демократического государства.

Социализация - направляемый процесс, который

- основан на познанном потенциале ЧР, РЧ, их видов и символической личности;

- содействует становлению и развитию социального человека и его личности благодаря проявлению уникальных потенциалов индивида и индивидуальности на всех этапах их возрастного развития;

- направлен на активную творческую адаптацию КЧ и его личности к окружающей среде во благо своей семьи, малой и большой родины и мирового сообщества.

Статус (от лат. status - положение) положение профессионала в системе межличностных отношений в организации, определяющее его права, обязанности и привилегии.

Толерантность - динамично развивающаяся система моральных ценностей, задающая понимание, уважение и терпимость к особенностям и поведению людей, социальных слоев, этносов, наций, стран, государств и разнообразных сообществ, а также к чужим взглядам, верованиям, формам общения и др.



Раздел 3. Группа как субъект организационного поведения

7. Формирование группового поведения в организации

Основания типологии групп. Классификация групп по численности. Формальные и неформальные группы. Общее и различное между формальными и неформальными группами. Сплоченность группы как доминантный фактор управления групповым поведением. Стадии развития малых групп. Основные признаки малых групп. Управление групповым поведением в формальных и неформальных группах.

Вступление

По данным В.Н. Глумакова в мире насчитывается более 20 миллионов деловых организаций и сотни миллионов групп [1, с. 97]. Исследования Э. Мейо показали, что именно в группе человек проявляет себя как профессионал, показывает свой потенциал, характер, недостатки и пр. Результаты ставшего известным исследования вызвали новые эксперименты других ученых, что, в конечном счете, привело их к выводу, что группа представляет двойную значимость для организации. Одновременно она выступает

1) как естественная форма объединения профессионалов и

2) как элемент структуры организации.

В современной научной литературе типология групп формируются искусственно на основе не связанных между собой признаков. В их число входят следующие критерии: длительность существования группы, ее структурная целостность, распространение информации в ней, численность и др. (см. подробно [2, c. 107-114]).

Нас интересует классификация групп по численности, согласно которой выделяются:

а) малая группа - немногочисленная общность профессионалов, находящихся между собой в непосредственном личном контакте и взаимодействии;

б) средняя группа - относительно многочисленная общность профессионалов, находящихся в опосредованном функциональном взаимодействии;

в) большая группа - многочисленная общность профессионалов, находящихся в социально-культурной зависимости [2, c. 108].

В экономических организациях групповое поведение рассматривают на примере малых групп, численность которых бывает от 2 до 10 человек (максимально 20-30 человек). В связи с этим ниже мы будут рассматриваться только малые группы.

В [1, c. 99-101] указывается на другие признаки классификации групп:

§ характер совместной деятельности, согласно которому группы могут быть производственными, учебными, семейными и др.;

§ принцип создания, согласно которому одни группы создаются руководством и носят название "формальных", другие - добровольно самими работниками для удовлетворения своих профессиональных, интеллектуальных и духовных потребностей и именуются как "неформальные".

В свою очередь, формальные и неформальные группы имеют свои разновидности. Формальные группы подразделяются на административные и оперативные. К административным группам относятся отделы, участки, лаборатории; к оперативным - общности людей, выполняющих то или иное задание руководства (например, группа электриков).

Неформальные группы подразделяются на:

1) группы по интересам и

2) группы на основе дружеских симпатий.

В первом случае люди объединяются на основе стремления к саморазвитию и самоактуализации, совершенствования профессионального мастерства и развития духовных качеств. Во втором случае люди объединяются с целью развития ценностных ориентаций и установок.

Обратимся к малым группам (формальным административным и неформальным по интересам).

7.1 Малые формальные и неформальные группы: общее и различное

Нам представляется полезным начать с выявления того общего, что есть у малых формальных и неформальных групп.

Будучи естественной формой объединения профессионалов, малая группа оказывает воздействие на отдельного сотрудника в плане

- лучшего познания себя;

- проявления своего потенциала;

- освоения новых методов, способов и приемов, используемых в деятельности;

- удовлетворения своих профессиональных, интеллектуальных и духовных потребностей.

Выступая как элемент структуры организации, воздействующий на целое "снизу вверх", малая группа содействует ее (организации)

> сплоченности и стабильности;

> разработке новых идей;

> совершенствованию методов управления и контроля;

> принятия и реализации решений.

Указанные выше процессы, охватывающие двойную направленность деятельности группы, Э. Мейо и К. Левин именовали "групповой динамикой". Далее мы ее будем иметь в виду, изучая как различные аспекты образования и функционирования самой группы, так и разнообразные вопросы группового поведения.

Небольшая численность сотрудников в группе, их постоянное взаимодействие и общение способствуют тому, что у них происходит

· возникновение общих профессиональных интересов в процессе реализации постоянных целей организации и решения поставленных перед ними задач;

· рост активности каждого работающего и его сопричастность к настоящему и будущему микросоциума;

· единение членов коллектива с возникновением общего для всех членов группы чувства "мы";

· появление неофициальных лидеров и распределение ролей (проявление изнутри организующего начала);

· возникновение собственных ритуалов, традиций, норм, обязанностей, санкций, формирующих систему взаимоотношений и общие черты характера и выступающих, тем самым в виде индикаторов специфической групповой культуры.

Развитие этих общих характеристик приводит к возникновению такой интегральной характеристики, как сплоченность коллектива как формальной, так и неформальной группы. Подчеркнем, что сплоченность обеспечивает развитие личности профессионала одновременно с возникновением и развитием самого коллектива. Опора руководителя на коллектив формальной группы позволяет в большинстве случаев отказаться от тотального контроля и перейти на стимулирование самоконтроля, расширение границ полномочий и др. Здесь мы видим зарождение и развитие корпорации, по И.А. Ильину по инициативе сверху.

Анализ представленных выше общих характеристик говорит о том, что для членов формальной или неформальной группы характерны общие профессиональные интересы, стремление к единению благодаря взаимодействию и общению, что приводит к сплоченности коллектива. По сути дела эти характеристики отображают двойственность направленности малой (формальной и неформальной) группы. Это позволяет нам определить ее как коллектив специалистов, связанных друг с другом общими профессиональными, интеллектуальными и духовными интересами.

Именно коллектив, одухотворенный и сплоченный на решение актуальных для общества задач, привлекает к себе профессионалов, поскольку предоставляет изнутри прекрасные условия работы, активного отдыха, общения. Можно утверждать, что прекрасная внешняя духовная, интеллектуальная, информационная и экономическая среда в малой неформальной и формальной группе делают ее привлекательной для работы, поскольку, трудясь, специалист получает удовольствие от своей деятельности и общения с коллегами. Он ощущает надежную защиту со стороны группы и организации, получает индикаторы обратной связи со стороны коллег относительно своей деятельности, что вызывает в нем признательность к ним и уважение к самому себе благодаря получению определенного общественного статуса и др.

Уместно сказать, что именно коллектив способен порождать эффект синергии, поскольку деятельность сплоченной команды всегда эффективнее, чем сумма результатов деятельности каждого из ее членов. Можно утверждать, что сплоченный коллектив формальной или неформальной группы является главной опорой для менеджеров, представляющих управляющую систему организации.

Развитие любой формальной или неформальной малой группы предполагает возникновение конфликтов. Поэтому руководителям или лидерам формальной и неформальной групп необходимо следить за развитием межличностных отношений в них. Думается, что рост самосознания в коллективе как материально-ментально-духовном образовании будет содействовать снижению конфликтности в нем.

Укажу на то, что для формальной и неформальной групп свойственны общие признаки:

Ю похожие стадии развития: адаптация, идентификация, интеграция и распад;

Ю одинаковые схемы организации (иерархии, лидеры, нормы, статусы, роли, размер).

Обратимся теперь к принципиальным отличиям между формальной и неформальной малой группой.

По данным Дж.В. Ньюстрома и К. Девиса, общие взаимоотношения сотрудников в формальной малой группе официальные, управление формально основано на соблюдении обязанностей со стороны управляемой системы и обеспечении прав со стороны управляющей системы в группе и организации. В связи с этим основное внимание при управлении сотрудниками группы уделяется должности. Источник власти делегируется верхним звеном управления. Руководством к поведению являются установленные правила, а источником поведения - вознаграждения и штраф [3, c. 297]

В малой неформальной группе дела обстоят совершенно по другому: общие взаимоотношения сотрудников - неофициальные, основное внимание уделяется человеку; источник власти задается группой; поведение регламентируется групповыми нормами, а источник управления - групповыми санкциями [3, c. 297].

Как показал в свое время Э. Мейо, неформальные группы спонтанно создаются в формальных организациях и группах. Им были установлены следующие феноменальные положения, имеющие большую научную и практическую значимость до сих пор:

Ё важность процесса общения в производственных условиях;

Ё значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации;

Ё наличие у людей потребности находиться в группе;

Ё существование формальных и неформальных групп на производстве;

Ё значимость неформальных групп;

Ё наличие внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений.

Эти положения легли в основу его доктрины "человеческих отношений" и разработке следующих принципов:

1) человек - "социобильное" существо, стремящееся к пребыванию в определенной группе и включению в групповое поведение;

2) природа человека и его свобода не совместимы с бюрократической организацией с ее жесткой иерархией;

3) руководителям предприятий следует больше полагаться на людей, чем на продукцию;

4) повышение производительности труда непосредственно обусловлены благоприятными условиями труда и общения;

5) вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека;

6) социальное вознаграждение полезнее экономического;

7) социальное вознаграждение, которое включает в себя

- демократический стиль руководства;

- повышение удовлетворенности трудом;

- создание атмосферы сотрудничества.

Благодаря исследованиям Э. Мейо менеджеры различных организаций разных стран, особенно в США, стали уделять большое внимание человеческим отношениям, которые стали основным концептом в официальной программе управления организациями.

В этом случае мы видим зарождение и развитие корпорации, по И.А. Ильину, снизу.

Положения и принципы, разработанные Э. Мейо, становятся все более актуальными в настоящее время, когда во всех сферах производства и услуг требуются профессионалы высокой и высшей квалификации. Можно утверждать, что бюрократическая схема организации управления отходит в прошлое, организованное поведение требует симбиоза отличительных признаков неформальной и формальной групп, которые дополняли бы друг друга. В пользу этого говорит и изложение первого и второго разделов данной монографии.

7.2 Сплоченность группы как доминантный фактор управления групповым поведением

В предыдущем параграфе было показано, что сплоченность является интегральной характеристикой как малой формальной, так и неформальной группы. Продолжая развивать это утверждение, отмечу, что сплоченность выступает как своеобразный ее облик, притягивающий к себе интересы профессионалов. Почему это происходит? В 60-е годы прошлого столетия известный советский ученый Б.Ф. Поршнев, изучая родоплеменные связи и отношения для становления и развития человеческих общностей, установил следующие факторы:

1) историко-генетическая первичность группового самосознания и его архетипов перед индивидуальным;

2) самоопределение общности в "Мы" через ощущение существования "Они";

3) категория "Мы" как универсальная форма самосознания всякой общности;

4) понимание человечества как всемирной человеческой общности [4, c. 97-111].

Их анализ четко говорит в пользу группового самосознания и сплоченности группы.

В параграфе 2.3.3. второго раздела была рассмотрена предложенная мною формула:

Я [высшие нравственные принципы и архетипы --> М (СВС + БС + Р) --> СС --> СФП и ПРР] + МЫ

для раскрытия самости и потенциала поведения человека. Нетрудно прийти к выводу, что эта формула подходит и для интерпретации того факта, что человек по своей генетической обусловленности не может существовать без сплоченного коллектива. В настоящее время для исследователей стали очевидными следующие постулаты:

§ люди не могут не объединяться для выполнения определенной работы и общественного взаимодействия;

§ в группе легче достигнуть поставленных целей;

§ в группе сообща можно сформировать благоприятную среду для профессиональной и общественной деятельности;

§ группа является источником вознаграждения, социального признания и профессионального роста.

Анализ этих постулатов свидетельствует о том, что их реализация возможна только при наличии сплоченного коллектива. В связи с этим остановимся подробно на сплоченности группы, которую полезно рассматривать как духовное образование, притягивающее к себе людей. Чем лучше отношения людей в группе, тем выше сплоченность. К факторам, которые воздействуют на сплоченность людей в группе, относятся:

- вид выполняемого задания (чем выше уровень взаимодействия, тем выше сплоченность);

- успех совместной деятельности при выполнении прошлых заданий;

- общую цель;

- личные характеристики.

Последствия групповой сплоченности:

1) рост количества и качества группового взаимодействия при исполнении профессиональной и общественной деятельности;

2) большая удовлетворенность в работе;

3) увеличение взаимопонимания и доверия друг к другу и, тем самым, снижение конфликтности;

4) рост производительности труда.

В том случае, когда факторы, воздействующие на сплоченность коллектива, не реализуются на практике, можно ожидать негативных следствий. Общепроизводственные проблемы, проблемы общественной, социальной и духовной жизни уходят в сторону и на их место приходят межличностные и межгрупповые конфликты.

Из сказанного выше следует, что менеджерам не только необходимо знать, как управлять процессами, которые сплачивают специалистов в группе, но и научиться использовать имеющиеся методики для осуществления своих планов в этом отношении. Рассмотрим кратко некоторые методики.

Так, например, в предложенной Р.С. Вайсманом методике по оценке степени сплоченности группы и ее позитивной или негативной направленности используется анкета, состоящая из 20 личностных качеств, тесно связанных с деловым общением. В состав этих характеристик входят: постоянство, выдержка, инициативность, общительность, исполнительность, а также знание своих возможностей, настойчивость, лояльность к групповым нормам, искренность и др. Члены группы выбирают из набора личностных качеств только пять, которые необходимы для продуктивной деятельности и стимулирования в группе. Анализ повторений отдельных качеств и сопоставление последних с общей суммой выборов дают возможность определить коэффициент ценностно-ориентированной направленности группы [5].

Определение позитивной или негативной направленности сплоченности позволяет менеджеру обратиться к методикам, содействующим укреплению сплоченности группы или ее разрушению. Так, например, американские ученые дают следующие рекомендации

Для укрепления сплоченности:

1 сделать группу меньше;

1 поощрять согласие с целями группы;

1 стимулировать соревнование с другими группами;

1 выдавать вознаграждение всей группе, а не отдельным ее членам;

1 изолировать группу, в случае необходимости, от негативного влияния других работников.

Для разрушения сплоченности:

Ю сделать группу больше;

Ю расформировать группу;

Ю выдавать вознаграждение не всей группе, а отдельным ее членам;

Ю поощрять несогласие с целями группы;

Ю не изолировать группу [6, c. 215].

О другой методике позитивного и негативного воздействия на сплоченность см. [7, c. 106-110].

Рассмотрение сущности сплоченности группы как духовного образования, факторов, содействующих ее образованию, а также последствий последнего говорит о том, что сплоченность группы является доминантным фактором управления групповым поведением.

7.3 Основные признаки малых групп

Рассмотрим теперь основные признаки, присущие малой (формальной и неформальной) группе.

Начнем со стадий развития. Начальный этап формирования группы открывает адаптация: люди познают и принимают друг друга, усваивают правила или вырабатывают нормы поведения. На этой стадии осознаются цели и задачи группа, начинает проявляться структура, иерархия, статус, роли.

Идентификация обычно связывается с появлением у членов группы чувства принадлежности к группе. Различаются три уровня данного процесса:

Ю эмоциональный (проявление сопереживания);

Ю ценностно-мировоззренческий (способность стать на точку зрения другого человека или всей группы);

Ю поведенческий (стремление поступать по существующим правилам или подчиняться складывающимся групповым нормам).

...