Метафизика организационного поведения

Очевидно, что изложенная выше интерпретация подходит и к экономике товаров и услуг.

В 1.2.2. деловая организация была рассмотрена в двух вариантах. В этой связи она должна соответствовать всем трем планам экономики как СИ, поскольку сущности образования более высокого уровня согласно принципа эквифинальности передаются формации низкого уровня.

Анализ показывает, что новые типы деловых организаций (эдхократическая, многомерная, партисипативная, предпринимательская организации и организация, ориентированные на рынок [1, c. 356-376]) возникли как проакция по отношению к изменившимся внешнеэкономическим условиям. Иными словами, представители деловых организаций, нацеливаясь на будущее, стали интуитивно изучать прошлое. В этом случае деловые организации являют собой ноуменально-феноменальные реальности УМ и ЧМ, обладающие большим потенциалом и обусловливающие поведение и развитие конкретных организаций как феноменально-ноуменальных реальностей ЧМ и УМ.

Рассмотрим второй план. Здесь руководители коммерческих предприятия, анализируя потенциал последних как материально-ментально-духовное образований и адаптируясь к динамично изменяющемуся рынку, свойствам и технологическим характеристикам постиндустриальной цивилизации (см. 1.1.5), начинают принимать во внимание

© противоречивую природу человека, духовную сферу и менталитет своих сотрудников, определенных групп своих клиентов, потребителей, покупателей, а также видов ЧР и РЧ в связи с выходом на выявление предпочтений обслуживаемого фирмой населения;

© особенности СИ страны (семьи, права, экономики услуг, гражданского общества, государства и др.);

© особенности географического положения страны, наличие полезных ископаемых, водных ресурсов, а также духовных, интеллектуальных и телесных ресурсов видов ЧР и РЧ как источников формирования предпочтений их представителей.

Как система деловая организация для достижения своих целей стала

- поворачиваться лицом к человеку;

- стремиться использовать уникальный духовный, ментальный, информационно-энергетический, телесный потенциал своих сотрудников;

- изучать потенциал ЧР, РЧ и их видов;

- содействовать своей профессиональной и благотворительной деятельностью достижению результатов, содействующих непосредственно росту качества жизни людей, повышению уровня культуры, процветанию той или иного города, страны, опосредованно и мировому сообществу в целом, а также совершенствованию эволюции ЧР, РЧ и их видов путем формирования и развития общественных фондов.

Подобно РЧ деловая организация нацелена на будущее, получение результатов, создание моделей будущего и наложения их на конкретную ситуацию в настоящем. Ей латентно свойственны:

§ целостность, устойчивость к внутренним и внешним воздействиям;

§ направленность на проявление, развитие и реализацию методологии деятельности, живого созерцания и общения;

§ способность к саморазвитию, самоорганизации, самообновлению, само-реинтерпретации;

Для нее характерны такие свойства менталитета СЛ в принятии и реализацией решений в связи с изменчивостью внутреннего и внешнего рынков, как гибкость и эмерджентность. Последняя характеристика характеризуется

Ё невыводимостью функционирования системы из закономерностей деятельности ее компонентов;

Ё детерминацией поведения системы ее целевыми и ценностными ориентациями, а не действиями отдельных представителей (подробно см.2.2.2. - 2.2.5).

Обратимся теперь к управлению. В 1.1.3. была рассмотрена природа управления, а в 1.3.2 было раскрыто приложение потенциала управления к деловой организации.

Я полагаю, что новая интерпретация природы управления Определение управления через родовое понятие и видовое отличие были получены благодаря эволюционному консерватизму и антропо-семиотическому подходу «снизу вверх» (см. 1.1.3). потенциально отвечая новым экономическим условиям, содействовала более глубокому осознанию природы коммерческих предприятий. Рассмотрение трех планов деловых организаций, представляющих экономику товаров и услуг, а также и проблемы управления ими наводит на мысль, что они, будучи по своей природе открытыми многомерными целостностями, требуют к себе не рационального, а трансрационального отношения (см. 1.1.3).

Вырастает значимость малых фирм, которые теперь могут конкурировать с большими фирмами и корпорациями благодаря тому, что приоритетами становятся не продуктивность, а результативность и эффективность взаимодействия с клиентами, потребителями и покупателями; выявление их потребностей и предпочтений и управление ими. Появление большого числа конкурентов вынуждает фирмы переходить к поиску новых внутренних возможностей формирования творческой продуктивной среды внутри организации.

Смена внешней и внутренней политики приводит руководителей к мысли о необходимости перехода от жесткой схемы управления к более гибкой и мягкой. Отмечу такую "внешнюю" тенденцию, как обострение конкуренции, которая сопровождается развитием партнерства и союзничества в бизнесе, Это придает деловой организации большую гибкость взаимодействия с внешним окружением. Я полагаю, что в коммерческих предприятиях реального сектора экономики начинает проявляться свойственная Человеку гармония между альтруистическим и эгоистическим началом.

По своей сути, рассматриваемый подход является предпринимательским. Он порождает множество средств ведения одного и того же бизнеса, поскольку инновационность переходит в ранг одного из основных критериев оценки деятельности организации и вызывает кардинально иное отношение к работникам, которые под воздействием развития рынка становятся более подготовленными профессионально и стремятся к большему участию в делах фирмы.

Появление новых информационных технологий позволяет каждому сотруднику получать необходимую информацию как об общей ситуации в организации, так и на любом ее уровне. Подчеркну, что новое поколение технических и программных средств позволяет делегировать принятие решений на любой уровень управления, в котором может принять прямое и косвенное участие каждый работник той или иной организации. Рассмотрение новых типов экономических образований (эдхократическая, партисипативная организация, предпринимательская организация и организация, ориентированная на рынок) свидетельствует о том, что в настоящее время человеческий фактор становится системоопределяющим и системообразующим фактором в развитии фирм и корпораций любого уровня.

В 1.2.3. было показано, что свойства РЧ потенциально приложимы к деловой организации. Напомню, что к ее свойствам относятся:

ь единство, целостность и интегративность биологической, символической и физической составляющих;

ь их автономность, дифференциация и специализация;

ь устойчивость и структурность;

ь нелинейность и уникальность;

ь неисчерпаемость, незавершенность, активная адаптация;

ь самодостаточность для активного проявления своего потенциала во благо не только самой организации, ее сотрудников, но и общества, страны и всего мира.

Раскрытие в том же параграфе единства, целостности и интегративности деловой организации с одной стороны, и ее дифференциации, специализации и автономности, с другой стороны, указало на гармоничность ее потенциала, проявляющегося в его гибкости, адаптивности, эмерджентности и инновационности, основанной на учете существующих традиций.

Теперь можно утверждать, что без творчески настроенного на совместную работу профессионала фирма не сможет быстро и квалифицированно решать не только стратегические, но и тактические задачи. В ДПР работник удовлетворяет, исходя из концепции А. Маслоу, лишь физиологические потребности и потребности в безопасности, а в ДРЭТ - потребности социальные и эгоистические. В новом классе организаций на передний план выходят потребности c одновременным проявлением двух особенностей РЧ: склонности к самообновлению, самоизменению, самоорганизации, самоактуализации и др. и к соединению личного и общественного, эгоистического и альтруистического, земного и космического.

По сути дела, новый класс организаций должен эволюционно развить в себе характеристики органической модели, теории "Y", теории "Z", индивидуалистской организации, партисипативной структуры с учетом достоинств иных новых типов.

Напомню, что современные организации направляют свою деятельность как на оперативное выявление и качественное удовлетворение запросов и потребностей потребителей (тактический маркетинг), так и на управление их потребностями и предпочтениями (стратегический маркетинг).

Учитывая изложенное выше, предприму попытку определить множество создаваемых эффективных организаций как однородный класс. В данную типологическую категорию входят предприятия, основанные на сочетании системно взаимосвязанных оснований, находящиеся в состоянии коллективного творческого саморазвития (КТС) Данный термин предложен авторами в [8, с. 22]. и отличающиеся структурами, которые содействуют

- созданию условий для реализации всего позитивного в потенциале любого сотрудника на благо организации, его семьи и его лично;

- изучению, удовлетворению и управлению потребностями и предпочтениями потребителей на основе продуктивной реализации тактического и стратегического маркетинга.

9.9 Система этических ценностей и новый класс деловых организаций

В определении класса указаны две его основные цели. Первая цель выносит на повестку дня две связанные между собой проблемы:

1) потребность в системе этических ценностей, задающих поведение работников организации;

2) осознание права работника быть совладельцем своего предприятия.

На мой взгляд, именно решение этих проблем задают развитие организаций в сторону высокой эффективности. Я полагаю, что раскрытие первой проблемы будет содействовать раскрытию второй.

Обратимся к системе этических ценностей, которая была разработана на основе наследия И. Канта, В.В. Налимова, С.В. Мейена, В.С. Соловьева, Ю.А. Шрейдера и работ других ученых Об эволюции представлений о данной структуре см. [2, с. 176-183; 10, с. 324-325; 11; 12; с. 147-153]. . Она состоит из следующих взаимосвязанных уровней:

1) высшие нравственные принципы и архетипы;

2) этические ценности:

- принцип приятия /триада "приятие - сочувствие - доверие"/;

- конвивиалитет /триада "творческое общение между людьми и окружающей средой <--> индивидуальная свобода, реализованная во взаимозависимости личностей, <--> стремление к глобальному единению"/;

- всеединство В.С. Соловьева;

3) рефлектируемые ценности (социальная справедливость, политические, социальные и экономические свобода и ответственность, обусловленные ими субсидиарность и солидарность);

4) непосредственно ощущаемые ценности в виде первичных благ К непосредственно ощущаемым ценностям относятся: наличие работы, семьи, образования, квартиры, медицинского обслуживания, культурного досуга и др. С позиции экономики вложение инвестиций в развитие этих ценностей, выступающих как человеческий капитал, обусловливает экономическое развитие страны и мира., достижение которых оценивается той или иной социальной группой как нечто самоочевидное В указанных в списке литературы публикациях [2; 10-12] перечень уровней открывают непосредственно ощущаемые ценности в виде неких первичных благ..

Данная система была приложена к проблемам развития социального согласия и толерантности в стране [2, c. 186-189]. Она была также рассмотрена и как основа воспитания граждан, которые проходят обучение в образовательных учреждениях [13, c. 245-246].

Приступим к раскрытию этих уровней.

Несомненно, что проявленные высшие нравственные принципы и архетипы (см., например, 3.1.3) являются исходными моментами возникновения ценностей второго уровня, который начинается с принципа приятия. Он был предложен Р.Г. Баранцевым [14, с. 43] и представляет собой триаду: приятие - сочувствие - доверие. Я полагаю, что эта ценность отвечает целям, внутренним свойствам и отличительным признакам класса высокоэффективных деловых организаций.

Перейду к раскрытию этической ценности Эта этическая ценность (англ. "сonviviality", нем. Konvivialitat), введена в научный оборот канадским исследователем И. Илличом [15]., терминированной В.Е. Амелиным в [11] как "конвивиалитет". С одной стороны, этот феномен интерпретируется И. Илличем как "автономное и творческое общение между людьми, как общение их с окружающей средой". С другой стороны, введенное им понятие означает "индивидуальную свободу, которая, будучи реализованной в взаимозависимости личностей, является существенной внутренней этической ценностью", выступающей в виде стремления к глобальному единению (global togetherness) [15].

И. Иллич с уверенностью полагал, что как только это явление "понизится ниже определенного уровня в любом обществе, то никакой рост промышленного производства не сможет заменить потребности в ней среди членов общества". Очевидно, что данная этическая ценность исключительно важна для управления развитием творческого саморазвивающегося и самоорганизующегося коллектива.

Думается, что предложенное В.С. Соловьевым всеединство как нравственная ценность заслуживает пристального внимания в плане приложения к деловым организациям.

Обратимся к рассмотрению второго уровня, начинающегося с социальной справедливости, которая означает не равенство в получении ресурсов, а равенство перед принципом распределения. В этом случае получение доли тех или иных ресурсов обусловливается статусом получателя, а не его личными отношениями с людьми, занимающимися распределением благ. Раскрытие отличительных признаков класса высокоэффективных организации говорит о том, что в них поддерживается социальная справедливость.

Другой ценностью второго уровня является свобода, под которой понимается представляемая обществом на основе справедливой системы распределения возможность выбора того или иного набора альтернатив - в образовании, заработке, в ресурсах, которые он может приобрести за свой труд и т. д. Рассматриваемый мною класс предусматривает обеспечение реализации и этой ценности. Солидарность как категория, выражающая общность интересов и совместную ответственность, предусматривает такую свободу. Очевидно, что данным классом осуществляется возможность проявления этой ценности. Очевидно, что делегирование полномочий верхним уровнем следующему и т. д. по нисходящей свидетельствует о взаимодействии принципов субсидиарности и солидарности в высокоэффективных организациях.

Субсидиарность означает, что более высокие уровни содействуют низшим уровням в выполнении их функций путем предоставления ресурсов и полномочий. Солидарность означает, что низшие уровни системы действуют в интересах более высокого уровня. Взаимодействие этих принципов оказывает большое стимулирующее воздействие на превращение организации в единую систему.

К непосредственно ощущаемым ценностям относятся: наличие работы, семьи, образования, квартиры, медицинского обслуживания, культурного досуга и др. С позиции экономики вложение инвестиций в развитие этих ценностей обусловливает экономическое развитие страны.

Авторы в [8, c. 42] достижение первой цели нового класса деловой организации видят в удовлетворении организацией наиболее важных потребностей, в число которых входят:

- гарантия занятости;

- высокий уровень благосостояния (высокий уровень заработной платы);

- стабильность, устойчивость предприятия;

- обеспечение в старости.

С позиции четырехуровневой системы ценностей становится очевидным, что этого явно недостаточно для стимулирования людей в целях достижения высокой эффективности организаций, поскольку рассмотренные ими потребности являются непосредственно ощущаемыми ценностями первого уровня рассматриваемой системы для всех, кто работает в организациях.

Анализ представленных уровней показывает, что они, образуя целостность и соответствуя противоречивой природе Человека, не только взаимодействуют и взаимодополняют друга, но и содействуют друг другу в реализации задач, стоящих перед социумом в целом и экономикой в частности. Проникновение этих ценностей в жизнь деловых организаций будет содействовать их трансформации в системы, которые согласно их природе будут стимулировать проявление духовного потенциала в сотрудниках деловых организаций в виде высших нравственных принципов и архетипов, и тем самым, мотивировать их на достижение высокой эффективности их труда.

Таким образом, перед нами предстает система ценностей, которая может быть принята организационным поведением как междисциплинарной научной специализацией в качестве инструмента стимулирования человеческого фактора в высокоэффективных организациях.

Теперь обратимся ко второй проблеме, обусловливающей высокую эффективность предприятия. Анализ литературных источников, отображающих многочисленные исследования современных организаций, говорит о том, что наиболее надежный путь достижения успеха лежит в наделении работников правами собственника, превращения их в совладельцев предприятия [16-17].

Опыт российской приватизации показывает, что наделение работников собственностью привело к ее интенсивному перераспределению, за которым последовали экономический спад и рост социальной напряженности. Я согласен с авторами в том, что наделение собственностью может привести к росту эффективности лишь тогда, когда работники знают, что делать с этой собственностью, умеют это делать и имеют соответствующие полномочия [8, c. 43]. Как показывает зарубежный опыт, сотрудники предприятий, обладающие личной собственностью, становятся экономически свободными людьми, направляющие свои усилия на творческую деятельность [18, пятая лекция].

Анализ изложенного выше материала позволяет мне высказать следующее суждение. Осуществляя программу перевода организации в состояние высокой эффективности ее деятельности, следует глубоко продумать и успешно осуществить процессы

- наделения персонала собственностью, реальными полномочиями управлять ею и реальными возможностями ее реализовывать;

- обучения людей работе в новых условиях;

- воспитания сотрудников в плане проявления тех духовных и интеллектуальных ценностей и качеств, которые необходимы в обеспечении творческого саморазвития коллектива организации.

Очевидно, что перед наделением работников такими правами и возможностями необходимо успешно осуществить второй и третий процессы.

Можно утверждать, что реализация двух рассмотренных выше проблем будет содействовать функционированию высокоэффективных предприятий нового класса и проявлению их потенциала.

9.10 Сущностные характеристики нового класса деловых организаций, нацеленных на коллективное творческое саморазвитие

Научные исследования в области менеджмента и организационного поведения не поспевают за осмыслением всего того нового, что приносит с собой динамика экономической жизни. Мною уже указывалось на то, что системная классификация типов экономических организаций еще не разработана. Поэтому рассматриваемый класс новых организаций также требует типологического исследования, которое может вывести на выявление внутренних признаков и их значений, обусловливающих систему классификационных единиц. Выбор последних, относящихся к тому или иному признаку или значению признаков, может способствовать разработчику конкретного предприятия в определении соответствующей его целям и задачам структуры.

Разработка концепции формирования высокоэффективных организаций предусматривает выявление их свойств, целей, доминант и отличительных признаков.

В этой связи рассмотрим новые типы С позиции формирования естественных классификаций и типологий [19] тип в данном случае правомерно и полезно заменить на термин «классификационная единица (таксон) организаций, раскрытые в [1]. Начнем с предпринимательской организации, появление которой обусловлено бурным развитием экономики. Перед предпринимателями возникла проблема создания такой структуры, которая содействовала бы решению трех задач для нахождения баланса между выгодой и риском:

1) формирование новых экономических ценностей на устойчивой и постоянной основе для поиска и реализации возможностей развития организации в новых условиях динамично меняющейся экономической среды;

2) стимулирование мотивационной системы работников на создание этих экономических ценностей;

3) поиск формы вознаграждения отдельных лиц и групп.

Подчеркну, что организации рассматриваемого типа не связаны с размером бизнеса, той или иной сферой экономики, территорией и культурой.

Особенности предпринимательских организаций включают в себя:

Ё ориентацию больше на рост и имеющиеся возможности, чем на контролируемые ресурсы; реализация возможностей и ресурсов зачастую осуществляется на краткосрочной, эпизодической и поэтапной основе; контроль над ресурсами обычно носит опосредованный характер (займы, аренда и пр.);

Ё структуру с небольшим количеством уровней, характеризующуюся гибкостью и сетевым построением и рассчитанную скорее на индивидуальную инициативу, чем на координацию;

Ё оценку деятельности не на основе производительности, а на основе эффективности;

Ё мотивацию, основанную больше на поиске возможностей и достижении результата, чем на использовании ресурсов;

Ё развитие, направленное не на специализацию, а на интеграцию и связь разнообразных направлений деятельности;

Ё ориентацию на индивидуальную компетентность, которая для этого типа важнее организационной компетентности.

Определяющими организационными факторами для организации такого типа являются люди, группы и их профессиональный потенциал.

Анализ этих особенностей показывает, что предпринимательская организация как классификационная единица ориентирована на динамично развивающуюся экономику товаров и услуг (подробно см. [1, c. 366-368]).

Обратимся к так называемому партисипативному типу деловой организации. Он отличается от традиционного типа тем, что в нем учитывается вклад в то или иное принимаемое решение и установление целей всех сотрудников предприятия. Отмечу, что партисипативная модель не только и столько более демократична, сколько более продуктивна, так как ответственность за принятое и реализованное решение несут и руководители, и подчиненные (см. подробно, [1. c. 362-368]). Несомненно, что эту классификационную единицу полезно включить в состав нового класса деловых организаций.

Рассмотрим теперь такой тип, как многомерная организация, отличающаяся от матричного типа тем, что в ней используются такие переменные, как территория, рынок и потребитель, как третье измерение. В задачи данного типа входят:

v обеспечение производственной деятельности необходимыми ресурсами;

v производство товаров для конкретного потребителя, рынка или территории продукта или услуги;

v обслуживание конкретного потребителя, развитие сегмента рынка или проникновение на конкретный рынок, а также проведение операций в пределах определенной территории [1, c. 359-362].

Очевидно, что данная классификационная единица говорит о концентрации внимания организации на конкретный сегмент рынка, конкретную территорию и конкретного потребителя. В свою очередь, этот таксон свидетельствует о том, что деловые организации нацелены на современную экономику товаров и услуг.

Особый интерес представляет и такой тип, как эдхократическая организация (от англ. ad hoc - специальный, устроенный для данной цели). Ей свойственны осуществление сложных нестандартных работ, создание децентрализованных и быстроменяющихся структур и формирование власти, основанной на методологии, знании и компетентности. В типологическом контексте рассматриваемая классификационнная единица представляет процессы деятельности в конкретных организациях с децентрализованным управлением [1, c. 256-258].

Перейдем к раскрытию организации, ориентированной на рынок и создающейся на основе трех оснований:

Ю взаимодействие с внешней средой (рынком), вызывающее такую классификационную единицу, как органическая модель, которая характеризует организацию со стороны ее быстрой адаптации к быстро меняющимся условиям;

Ю взаимодействие (подсистем) внутри организации, вызывающее такие классификационные единицы, как развитая дивизиональная либо развитая матричная структура;

Ю взаимодействие профессионалов со структурой организации, вызывающее такую классификационную характеристику, как индивидуалистский тип (см. [1, c. 369]).

С практической точки зрения представленные выше основания весьма полезны тем, что все подсистемы организации нацелены на рынок. В этом видится мощное воздействие последнего, который выдвигает такие внешние детерминанты развития экономических организаций, как гибкость, адаптивность, эмерджентность и инновационность. Понимание руководителями сути этих детерминант приводит к тому, что они могут стать внутренними свойствами нового типа организаций благодаря осмыслению неизбежности

Ю верховенства интересов и запросов клиентов и потребителей, усиления деятельности по их обслуживанию;

Ю примата отношений организации с потребителем и уменьшением значимости отношений между функциональными подразделениями;

Ю возникновения направленности тактического и стратегического маркетинга на управление потребностями и предпочтениями благодаря пристальному изучению менталитета различных профессиональных, конфессиональных, социальных групп, этносов и наций [20];

Ю выхода на сетевую структуру организаций, снижения числа уровней управления, передачи управления на нижние этажи иерархии и повышения значимости автономных групп как центров прибыли;

Ю использования системы управления как главного ресурса предприятия и др.

Подчеркну, что принятие во внимание оснований формирования данного предприятия и учет его свойств, представленных выше, может содействовать возникновению в реальном секторе экономики нового класса деловых организаций, являющих собой динамичное функционирующее материально-ментально-духовное образование с такими доминантами, как:

- верховенство человеческого фактора;

- наличие развивающегося сплоченного творческого коллектива, стремящегося к достижению эффективности своей деятельности при получении запланированных результатов.

В новом классе организации особое внимание уделяется распределению прав и ответственности среди всех участников процесса производства, маркетинга, продажи и обслуживания клиентов и потребителей. Руководство обладает ровно столькими правами, сколько требуется для оптимального обеспечения производства. Это находится в соответствии с автономизацией рабочих групп или производственных подразделений. Задачи руководства заключаются

v в определении политики;

v в общих правилах деятельности;

v в повышении организационной культуры;

v в использовании и развитии информационных систем и наукоемких технологий;

v в измерении результатов выполнения работы;

v в сокращении "аппаратного" персонала;

v в наделении рабочих групп административными функциями и административных групп - рабочими;

v в рассмотрении риска в бизнесе и доверия во взаимоотношениях как основы организации рыночного типа (см. [1, c. 375]).

Рыночно-ориентированной организации присуще также и особое отношение к ее сотруднику. Она очень заинтересована в развитии в нем таких качеств, как:

§ профессионализация;

§ нацеленность на получение новых знаний, готовность к активному обмену информации, выработке коллективных знаний и решений;

§ терпимость к чужому мнению, готовность понять его;

§ умение решать слабоструктурированные (размытые), многофакторные, многокритериальные задачи;

§ освоение управленческих ролей;

§ приобретение опыта взаимодействия с различными группами и подразделениями;

§ включение проактивности в ответ на изменения во внешней среде;

§ понимание потребителя, выявление его потребностей и предпочтений;

§ инновативность в решении проблем;

§ умение делегировать полномочия;

§ мотивированность и стремление добиваться повышения качества своей деятельности.

В рассматриваемой организации приоритет больше отдается групповому результату, чем индивидуальному. Однако при этом осуществляется тесная связь группового поведения с творчеством работника, карьерный рост которого зависит от реализации его индивидуальных целей. Нетрудно прийти к выводу, что новый класс организации всегда будет испытывать потребность в профессионалах высокой и высшей квалификации и их периодической ротации. В пользу этого утверждения говорит опыт компании IBM, в которой примерно каждые два года почти каждый сотрудник меняет работу в той или иной форме [1, c. 375].

Подробное изложение характеристик деловых организаций, ориентированных на рынок, указывает на то, что они могут быть перенесены в потенциал нового класса предприятий, находящихся в состоянии коллективного творческого саморазвития (КТС).

Из целей, свойств, доминант данного класса организаций и качеств сотрудников, в них работающих, вытекают такие его задачи, как:

1. Разработка инновационной гуманистической парадигмы экономического развития предприятия, в основе которой лежит доминанта служения организации, обществу и стране.

2. Формирование системы общефирменных ценностей, задающих поведение организации в целом и ее сотрудников в частности.

3. Следование положениям органической модели, теории "Z", индивидуалистской организации.

4. Достижение высокой степени организационного единства благодаря формированию миссии организации, общих ценностей, согласованию общих, групповых и личных целей.

5. Создание творческого саморазвивающегося и самоорганизующегося коллектива в организации и в ее подразделениях и группах и стимулирование их функционирования.

6. Рациональное отношение к ресурсам организации, направленное на их умножение.

7. Предоставление возможностей для участия работников в управлении организацией и решении ее проблем.

8. Стимулирование разработок инновационных предложений и их реализация.

9. Непрерывное обучение персонала, обусловленное соответствующим свойством родового человека и направленное на развитие способностей сотрудников организации для максимальной их реализации в процессе решения общих целей и задач.

10. Развитие способности лидера-руководителя организации к стратегическому лидерству, включающему в себя разработку и поддержание общефирменных ценностей; наличие проактивности, независимости; способность к видению перспектив и др.

11. Развитие чувствительности подсистемы управления к слабым сигналам, указывающим о необходимости предстоящих перемен, с выходом на децентрализацию и отладку коммуникаций "фирма-потребитель" и "фирмы-конкуренты".

Анализ этих задач свидетельствует о том, что они являются отличительными признаками изучаемого класса организаций, направленные на достижение их целей и реализацию их внутренних свойств.

Изучение изложенных выше задач говорит о том, что организация нацеливает свою деятельность на то, чтобы изнутри она была "заряжена" на развитие, результативность, высокую эффективность и быстрое реагирование на любые, в том числе и слабые воздействия внешней среды.

Под эффективностью организации обычно понимается ее способность к достижению поставленных целей с наименьшими затратами. Изучение данного класса организаций показывает, что это определение не подходит под их деятельность. Современные условия развития экономики и функционирования организации свидетельствуют о необходимости принимать во внимание все ее отличительные признаки. В этом случае под эффективностью организаций полезно понимать их способность к достижению постоянно высоких результатов в выявлении и удовлетворении потребностей клиентов и покупателей в контексте тактического маркетинга и управления их потребностями и предпочтениями в контексте стратегического маркетинга на основе присущих им (организациям) отличительных признаков.

Сопоставление двух определений говорит о том, что огромные изменения, происходящие в общественной и экономической жизни развитых стран, выводят на трактовку деловых организаций как социально и гуманистически ориентированные образования. Возникновение такого класса коммерческих предприятий указывает на появление индикатора новой общественно-экономической формации.

Учитывая выявленные отличительные характеристики и следуя за авторами [21], к основным сферам активности полезно отнести:

Ё сферу идеологии, задающей цели и ценности фирмы (см. первые четыре отличительные признака);

Ё сферу внутренней политики по снижению затрат и себестоимости, повышению производительности и результативности, по управлению структурой ресурсов;

Ё сферу внешней активной политики по завоеванию доли рынка, работе с конкурентами и потребителями, предоставлению услуг, удовлетворению и управлению потребностями и предпочтениями;

Ё сферу управления и сферу лидерства.

Очевидно, что все пять сфер активности равноценны в деятельности современных организаций. Из этого следует, что требуется сбалансированное их развитие в структуре отношений коллектива организации.

Выявление целей, свойств, отличительных признаков класса высокоэффективных организаций, среди которых особую значимость приобретает человеческий фактор, обусловливающий высокую эффективность организации, говорит о том, что они оказывают определяющее влияние на поведение организаций такого класса. В связи с этим обратимся к их сопоставлению с принципами управления организационным поведением, которые были сформулированы в 2.3.3.

Выяснилось, что появление класса высокоэффективных организаций требует внесения существенных коррекций в принципы управления направляемым поведением управляющей подсистемой предприятия, в которые теперь входят:

Ё разработка инновационной гуманистической парадигмы экономического развития предприятия, в основе которой лежит доминанта служения организации, обществу и стране;

Ё стимулирование проявления и развития в сотрудниках глубинных механизмов человеческих ценностей, предоставление им права быть совладельцами предприятия и обучение пользоваться им;

Ё формирование вместе со всеми сотрудниками системы общефирменных ценностей, задающих поведение организации в целом и ее сотрудников в частности,

Ё следование положениям органической модели, теории "Y", теории "Z", индивидуалистской организации;

Ё достижение высокой степени организационного единства благодаря формированию миссии организации, общих ценностей, согласованию общих, групповых и личных целей;

Ё формирование сплоченного самоорганизующегося и саморазвивающегося коллектива с благоприятной для деятельности его членов творческой средой; (менеджеры должны обладать знаниями и умениями, достаточными для организации такого коллектива);

Ё создание трехуровневой структуры мотивационного самоуправляющегося ансамбля в трудовых группах (менеджеры должны обладать методами, знаниями и умениями, достаточными для реализации на практике этой задачи, см. 2.1.3);

Ё развитие вместе со всеми сотрудниками таких внутренних свойств организации, как гибкость, адаптивность и инновационность;

Ё рациональное отношение к ресурсам организации, направленное на их умножение;

Ё предоставление возможностей для участия работников в управлении организацией, обсуждении и решении ее проблем;

Ё стимулирование разработок инновационных предложений и их реализация;

Ё непрерывное обучение персонала, обусловленное соответствующим свойством родового человека и направленное на развитие способностей сотрудников организации для максимальной их реализации в процессе решения общих целей и задач;

Ё предоставление возможностей для продвижения работников по уровням организации;

Ё обеспечение сотрудников беспрепятственными горизонтальными и вертикальными коммуникациями;

Ё развитие способности лидера-руководителя организации к стратегическому лидерству, включающему в себя разработку и поддержание общефирменных ценностей; наличие проактивности, независимости; способность к видению перспектив и др.

Ё развитие чувствительности подсистемы управления к слабым сигналам, указывающим на необходимость предстоящих перемен, с выходом на децентрализацию и отладку коммуникаций "фирма-потребитель и "фирмы-конкуренты".

Ё право и умение отдавать команды и нести ответственность за результаты;

Ё единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий для достижения определенных целей);

Ё единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность одному руководителю);

Ё ответственность и обязательность в отношении к организации, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности.

Анализ модифицированных принципов управления организационным поведением управляющей подсистемы показывает, что изменения в основном были направлены на расширение и углубление использования человеческого фактора в деятельности организаций.

В принципы управления организационным поведением управляемой подсистемой предприятия внесены незначительные изменения:

Ю порядок (все сотрудники должны знать свое место в организации);

Ю дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между менеджерами и рабочими, основанное на уважении к правилам и договоренностям, установленным в организации);

Ю совпадение индивидуальных интересов с общими;

Ю чувство ответственности и обязательности по отношению к организации, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности.

Ю вознаграждение персонала за труд (оплата должна отражать состояние организации стимулировать людей на работу с отдачей);

Ю предоставление возможностей группе (формальной и неформальной) для поощрения ее членов за надлежащее поведение;

Ю равенство (к сотрудникам следует подходить справедливо и по-доброму);

Ю устойчивость персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

Ю удовлетворение склонности к самовыражению, самоизменению, самообновлению и самоактуализации (менеджеры должны стимулировать творческий и карьерный рост сотрудников организации);

Ю формирование и развитие духа единства и совместных действий);

Ю стремление к созданию сплоченного самоорганизующегося и саморазвивающегося в трудовом, социальном и общественном планах коллектива с благоприятной для деятельности его членов творческой средой;

Ю соединение личного и общественного, эгоистического и альтруистического, земного и космического (менеджеры должны стимулировать готовность сотрудников использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации).

Таким образом, можно утверждать, что появление нового класса высокоэффективных организаций внесло существенный вклад в уточнение принципов управления организационным поведением управляющей подсистемы предприятия.



9.11 Новый класс деловых организаций в контексте научно-технического прогресса

Научно-технический прогресс, волнами прокатывавшийся по планете с конца 40-х - начала 50-х годов прошлого столетия, содействовал кардинальным переменам в общественной, политической, социальной, экономической и т. д жизни:

1. Произошел технологический прорыв в средствах производства: в общем и целом осуществился переход от механических к автоматизированным технологиям, затем к информационным, а в настоящее время - к интеллектуальным.

2. В недрах индустриальной цивилизации зарождается и развивается постиндустриальная цивилизация [2, c. 7-10];

3. В начале нового века начинается трансформация существующей экономики в экономику сетевую [22], основанную на программных средствах поддержки взаимодействия и кооперации партнеров, корпоративных базах данных, Интернет-технологиях; объектно-ориентированных и агентно-ориентирован-ных технологиях и др.

По мнению представителей синергетики, становление сетевой экономики сопровождается

- активным использованием соответствующих информационных систем, средств управления знаниями, нарастающим развитием интеллектуализации товаров и услуг;

- формированием рынка знаний, зарождением сетевого общества, основанного на знаниях;

- созданием и накоплением интеллектуального капитала;

- распределением рисков и ресурсов;

- децентрализацией систем управления, проявленной в виде управления на коллективной основе;

- повышением оперативности принимаемых решений;

- возникновение новых организаций и предприятий (виртуальных, горизонтальных, "демократических", интеллектуальных, самообучающихся, сетевых, фрактальных, эволюционных и т. д.) [23, c. 155; 158].

Рассмотрим некоторые из этих выводов с позиции метафизической методологии научных исследований. В настоящее время синергетика, активно представляя феноменологический этап эволюции науки, изучает общество, экономику, природу, человека как конкретные открытые самоорганизующиеся системы. В этой связи ее представители при изучении сетевой экономики обратили внимание на знания как основной стратегический ресурс, своего рода интеллектуальный капитал, определяющий потенциал экономического развития [24]. Естественно, что данное направление (см. [22-24]) не смогло выйти на

- исследование человека в плане всеобщего, особенного и единичного;

- первичность Homo и вторичность СИ;

- первичность априорно заданных методов и вторичность знаний.

С.М. Авдошиным и В.Б. Тарасовым подчеркивается, что "в передовых странах резко возрастает значимость деятельности по управлению (производству, хранению, распространению, использованию) знаниями, происходит постепенное превращение работников, занятых в сфере жизненного цикла корпоративных знаний, в ведущую силу общества" [23, c. 156-157]. Нетрудно заметить гиперболизацию знаний, что неизбежно приводит к недооценке творческого потенциала сотрудников деловых организаций, необходимости разработки новых методов и обновления существующих методов, способов, приемов и установок.

Авторы статьи указывают на два сущностных момента в современной экономике:

1) усиливается воздействие окружающей среды (поставщиков, партнеров, конкурентов) на коммерческое предприятие;

2) заметно возрастает значимость внутренней [духовной, интеллектуальной, информационно-энергетической, культурной - Г.У.] среды деловой организации в контексте обеспечения ее конкурентноспособности (там же, с. 156).

В этой связи ими отмечается появление таких новых организаций, как: виртуальные, горизонтальные, "демократические"; а также интеллектуальные, самообучающиеся, сетевые, эволюционные и др. В свете задачи, сформулированной в названии подпараграфа, рассмотрим интеллектуальные предприятия (= организации).

Дж.Б. Куинн [25] рассматривает интеллектуальное предприятие (ИП) как новую экономическую парадигму, основанную на знаниях и услугах. Им выделяются следующие основные признаки такого предприятия:

_ быстрая адаптация к изменениям внешней и внутренней среды;

_ диверсификация стратегий деятельности;

_ управление инновациями;

_ структурные изменения;

_ расширенное производство и управление интеллектуальным капиталом.

В процессе реализации этих признаков происходит, по его мнению, интенсивная генерация, переработка и использование корпоративных знаний, преобразование интеллектуальных ресурсов в продукты и услуги, которые обеспечивают выживание и конкурентоспособность предприятия в эпоху глобализации. Нетрудно заметить, что им не принимается во внимание потенциал Человека в плане всеобщего, особенного и единичного, указывающий на первичность методов и вторичность знаний, о чем говорилось выше.

С.М. Авдошин и В.Б. Тарасов справедливо отмечают что "персональное знание сотрудников само по себе недостаточно для развития интеллектуальной организации: здесь требуются гибкие, динамические коллективные и организационные структуры, основанные на симбиозе интеллектуальных и сетевых технологий, которые обеспечивают оперативную обработку информации, распространение знаний и принятие эффективных решений" [23, c. 159]. Отмечу, что для решения указанных выше задач необходимо наличие на предприятии профессионалов, обладающих не только методологией принятия и реализации решений в динамично изменяющейся среде, а также живого созерцания и общения, но и большой духовной культурой, содействующей формированию творческого коллектива.

Исследователи подчеркивают, что "интеллектуальное предприятие эффективно работает в настоящем и ориентировано на предвидение будущего" (там же). Исходя из метафизической методологии научных исследований, полезно уточнить это утверждение: предприятие такого класса должно всегда опираться на триаду "прошлое -- настоящее -- будущее" (см.1.1.3). Только в этом случае мышление Homo может привести к получению полезных оригинальных результатов.

ИП полезно отнести к классу высокоэффективных деловых организаций и рассматривать как его разновидность.

Ссылаясь на работу [26], авторы рассматривают ИП как плюралистическую организацию, которая допускает

- наличие многих центров принятия решений;

- столкновение конкурирующих точек зрения и

- соперничество поставщиков товаров (там же, с. 159).

Особенностями организационных структур ИП являются:

* их максимальная открытость, содействующая интенсификации взаимодействия со средой;

* сокращение числа вертикальных уровней иерархии, которое компенсируется соответствующим ростом количества внутренних и внешних горизонтальных связей;

* увеличение активности, полномочий и ответственности персонала, реинтеграции и координации действий отдельных сотрудников [21; 27].

Изучая наследие Ж. Пиаже, В.Б. Тарасов обратил внимание на три раскрытые выдающимся психологом особенности интеллекта:

а) он определяется в контексте анализа поведения, т.е. особого обмена между системой и средой;

б) он имеет адаптивную природу;

в) он характеризуется преобладанием обратимых процессов [27, c. 230].

Принимая эти особенности во внимание, авторы публикации [23] пришли к выводу, что "организационный интеллект предприятия обеспечивает гибкое и в то же время устойчивое равновесие его поведения. Оно достигается как путем постоянной структурной самореорганизации (обновления) предприятия в условиях динамики среды, так и за счет направленного преобразования этой среды, создания благоприятного для предприятия окружения" (там же). Я полагаю, что ими упускается из виду организационный духовный потенциал данного предприятия, который направляет интеллект сотрудников на выбор, принятие и реализации решений.

Здесь есть смысл напомнить о результатах исследований П.К. Анохина, который показал, что интеллект КЧ нацелен на будущее, на результат, на опережающее отображение действительности. При этом им было установлено, что в интеллекте КЧ заложено единство прошлого, настоящего и будущего (см. 1.1.3). Из изложенного следует, что эти способности интеллекта КЧ могут стать потенциалом ИП. Уместно также сказать, что одновременно полезно учитывать менталитет ЧР, РЧ, и их видов, который являет собой огромный потенциал, познание которого может стать мощным ресурсом деятельности данной организации [12, третья глава]. Отмечу также, что необходимо принимать во внимание и трансрациональное мышление, присущее РЧ, его видам, КЧ и его личности (1.1.3) в связи с динамично развивающимся Рынком и при этом возникающими неопределенностью и риском.

Б.В. Тарасов к главным принципам поведения ИП в современной рыночной среде относит:

- коадаптацию и коэволюцию;

- нацеленность поведения на разработку и реализацию своего потребного будущего [22].

Организационный интеллект предприятия определяется исследователями такими показателями как:

· совокупный опыт предприятия (накопление, систематизация и сохранение корпоративных знаний, создание больших распределенных баз знаний, организация стандартов на знания, управление знаниями);

· системная единица предприятия (сохраняющая его основные свойства как целого, например, фрактал холон или агент;

· структура предприятия (сетевая, открытая, самоорганизующаяся, самообновляющаяся);

· связи (горизонтальные, координационные, гибкие, переменные);

· поведение предприятия (активное, целенаправленное; кооперативное поведение, основанное на экстремальных принципах, с приоритетом координационных стратегий над конкурентными стратегиями);

· развитие предприятия (эволюционная адаптация - гибкое приспособление ИП к динамической внешней среде, взаимная адаптация и координация действий партнеров, коллективное обучение);

· управление (децентрализованно-централизованное);

· компьютерные технологии (наличие развитых интеллектуальных технологий, обеспечивающих гибкое и эффективное взаимодействие предприятия с заказчиками и подрядчиками, свободную циркуляцию знаний);

· история и культура предприятия (см. [22; 23, c. 159]).

С.М. Авдошин и В.Б. Тарасов указывают на связь интеллектуального поведения организации с ее способностями

- отражать и прогнозировать конъюнктуру рынка, потребности клиентов и намерения конкурентов;

- осознавать и контролировать свои мотивы и управлять знаниями.

Ими показывается, что поведению ИП присущ принцип необходимого разнообразия стратегий организационного развития (например, стратегий получения конкурентных преимуществ, стратегий объединений или альянсов с партнерами и конкурентами), содействующий использованию различных механизмов поиска, обучения, самообучения, адаптации и эволюции.

По мнению ученых, выбор разных комбинаций вышеуказанных характеристик выступает как основа определения различных вариантов развития ИП (там же, с. 159). Это утверждение навело на мысль, что раскрытый выше потенциал данного предприятия выходит далеко за его границы, так как он, по своей сути, глубинно связан с раскрытым выше высокоэффективным классом деловых организаций, находящихся в коллективном творческом саморазвитии (4.1.6). Можно идти дальше и сформулировать следующий вывод: нецелесообразно продолжать исследование ИП. Его выявленный потенциал полезно рассматривать как потенциал нового класса, возникшего в пространстве экономики товаров и услуг и постиндустриальной цивилизации. В этом случае мы получаем возможность исследовать новую эмпирическую реальность во всех ее проявлениях с позиции метафизической методологии научных исследований.

Изложенное выше позволяет утверждать, что новые информационные и наукоемкие технологии расширили возможности приложить громадный потенциал видов ЧР и РЧ к развитию нового высокоэффективного класса деловых организаций. Я полагаю, что проведение исследований в этом направлении на основе новой методологии может принести определенные плоды.

П. Сенге в его книге "Пятая дисциплина" [28] была раскрыта концепция самообучающейся организации, в основе которой лежат модели организационного научения [29], направленные на формирование нового опыта в процессе взаимодействия предприятия со средой.

Обеспечение эффективности организационного обучения предприятий включает в себя следующие исходные моменты:

а) обучаться быстрее, чем конкуренты;

б) обучаться быстрее, чем изменяется внешняя среда (принцип опережающего обучения);

...