Метафизика организационного поведения

24. Тарасов, В.Б. Интеллектуальные предприятия и управление знаниями: на пути к синергетическому искусственному интеллекту // Проблемы управления и моделирования в сложных системах. Труды IV международной конференции. - Самара, 2002. - С.166-176.

25. Quinn, J.B. Intelligent Enterprise: the Knowledge and Service Based Paradigm for Industry. - New York: The Free Press, 1992. - 640 p.

26. Райсс, М. Границы "безграничных" предприятий: перспективы сетевых организаций// Проблемы теории и практики управления. - 1997. - № 1. - С. 92-97.

27. Тарасов, В.Б. От многоагентных систем к интеллектуальным организациям. - М.: Эдиториал УРСС, 2002. - 352 с.

29. Сенге, П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации: Пер. с англ. - М.: ЗАО "Олимп-бизнес", 1999. - 408 c.

30. Манюшис, А.Ю. Виртуальное предприятие как эффективная форма организации внешнеэкономической деятельности компании / А.Ю. Манюшис, В.В. Смольянинов, В.Б. Тарасов // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - №4. - С.89-93.

31. Davidow, W. The Virtual Corporation: Structuring and Revitalizing the Corporation for the 21st Century / W. Davidow, M. Malone. - New York: Harper Сollins, 1992. - 304 p/

32. Vutrich, H.A. Forms of Virtual Enterprise// Management Today. - 1997. - №6. - P. 35-37.

33. Тарасов, В.Б. Новые стратегии реорганизации и автоматизации предприятий: на пути к интеллектуальным предприятиям // Новости искусственного интеллекта. - 1996. - № 4. - С. 40-84.

34. Мильнер, Б.З. Теория организаций. - М.: Инфра-М., 1998. - 335 c.

35. Узилевский, Г.Я. Начала эргономической семиотики. - Орел: ОРАГС, 2000. - 408 c.

36. Узилевский, Г.Я. Язык поз или как распознавать себя, других людей и положительно воздействовать на свое духовное, интеллектуальное и физическое состояние. - Часть. 2. - Орел: ОФ Современной гуманитарной академии, 2005. - 105 с.

37. Фокина, Т.П. Организации: типологизация, структурирование и проектирование // Теория организаций и организационное проектирование. Саратов, 1997. - с. 67-115.

38. Liu, M. Approche sociotechnique de l'organisation. - Paris: Editions d"Organisation, 1983. - 200 p.

39. Gasser, L. An overview of DAI // Distributed artificial intelligence: theory and practice / - Amsterdam: Kluwer Academic Publishers, 1992. - P. 9-30.

40. Fox, M. An organizational view of distributed systems // IEEE Transactions on Systems, Man and Cybernetics. - 1981. - Vol. 11. - N 1. - P. 70-79.

41. March, J.G. Organization / J.G. March, , H.A. Simon. - N.-Y.: J. Wiley & Sons, 1985.

42. Богданов, А.А. Всеобщая организация наука. В 2 т. - М.: Экономика, 1989.

43. Акофф, Р. О целеустремленных системах. - Пер. с англ. / Р. Акофф, Ф. Эмери. - М.: Сов. Радио, 1974. - 272 с.



Понятия, использующиеся в данной главе

Класс высокоэффективных организаций - типологическая категория, основанная на сочетании нескольких системно взаимосвязанных оснований, представляющая предприятия, отвечающие условиям органической модели, теории "Y" и индивидуалистской организации, находящиеся в состоянии коллективного творческого саморазвития и отличающиеся структурами,

1) создающими условия для реализации всего позитивного в потенциале любого сотрудника на благо организации, его семьи и себя лично и

2) обеспечивающими, тем самым, изучение, удовлетворение и управление потребностями и предпочтениями потребителей на основе продуктивной реализации тактического и стратегического маркетинга.

Класс предприятий с директивным, принудительным развитием - типологическая категория, представляющая коммерческие образования, основанные на механической модели, отвечающие условиям теории "Х" и внутренним характеристикам корпоративной организации.

Класс предприятий с директивным развитием и элементами индивидуального и коллективного творчества - типологическая категория, представляющая коммерческие образования, основанные на механической модели, отвечающие условиям теории "Х" и характеристикам индивидуалистской организации.

Модель механическая - организация рассматривается как своеобразная машина, работающая по строго установленному порядку на основе использования формальных правил и процедур, централизованного принятия решений, узко определенной ответственности за операции в работе и жесткой иерархии власти в организации.

Модель органическая - организация рассматривается как своеобразный организм с высоким уровнем адаптивности к динамично меняющимся внешним условиям благодаря слабому или умеренному использованию формальных правил и процедур, децентрализации власти с небольшим количеством уровней иерархии, участию работников в принятии решении, широко определяемой ответственности в работе и сравнительно низкой степенью технологической специализации.

Организация деловая сетевая - постоянно функционирующее коммерческое предприятие, нацеленное на наиболее полное удовлетворение спроса на потребительском рынке путем объединения и интеграции предприятий в смежных областях деятельности, их людских, организационно-технологических, финансовых, материальных и прочих ресурсов с использованием компьютерных сетей. Она действительно становится ментально-духовным образованием, объединяющим людей на формальном, неформальном и внеформальном уровне.

Организация дивизиональная (отделенческая) - тип (таксон) экономического образования, создающегося на основе механической модели и сочетании централизованного планирования наверху и автономной децентрализованной деятельности подразделений внизу по производству и сбыту продукции, работе с клиентами и рынком; может хорошо работать в условиях слабой динамики рынка и низкой неопределенности технологического оборудования.

Организация индивидуалистская- тип (таксон) экономического образования, объединяющий людей на осуществление совместной деятельности на основе свободы, открытости и добровольности и состоящий из полуавтономных образований, коллективная собственность которых являет собой собственность каждого члена коллектива.

Организация корпоративная - тип (таксон) экономического образования, представляющего закрытые группы людей и отличающегося такими особенностями, как: ограниченный доступ, максимальная централизация и авторитарность руководства.

Организация линейно-функциональная - тип (таксон) экономического образования, создающегося на основе механической модели и осуществляющего основные работы с помощью линейных подразделений и обслуживающих их специализированных функциональных подразделений, создаваемых на ресурсной основе; может хорошо работать в условиях слабой динамики рынка и низкой неопределенности технологического оборудования.

Организация матричная - тип (таксон) экономического образования, создающегося на основе органической модели и осуществляющего основные работы по проекту при наличии временной целевой группы и постоянной комплексной группы в условиях динамичного рынка и высокой неопределенности технологического оборудования.

Организации многомерная - тип (таксон) экономического образования, создающегося на основе органической модели, обладающего тремя размерами (ресурсы, результаты и территория, рынок и потребитель) и осуществляющего основные работы с помощью автономных групп, которые одновременно обеспечивают производственную деятельность необходимыми ресурсами, производят товары для конкретного потребителя, рынка или территории, обслуживают конкретного потребителя и т. д.

Организация партисипативная (от англ. "participation" - участие) - тип (таксон) экономического образования, основанный на органической модели, отличающийся от других типов участием его работников в установлении целей, принятии и реализации решений и учетом вклада каждого из них в принимаемое и реализуемое решение.

Организация предпринимательская - тип (таксон) экономического образования, основанный на органической модели, обусловленный высокой динамичностью внешней среды и отличающийся структурой, обеспечивающей решение трех задач:

1) формирование новых экономических ценностей на устойчивой и постоянной основе для поиска и реализации возможностей развития организации в новых условиях динамично меняющейся экономической среды;

2) стимулирование мотивационной системы работников на создание этих экономических ценностей;

3) поиск формы вознаграждения отдельных лиц и групп.

Организация предпринимательская, нацеленная на рынок - прообраз класса экономического образования, обусловленный высокой динамичностью внешней среды и отличающийся от других типов формированием на основе трех оснований:

Ю взаимодействие с внешней средой (рынком), вызывающее такую классификационную единицу, как органическая модель, характеризующая организацию со стороны ее быстрой адаптации к быстро меняющимся условиям;

Ю взаимодействие (подсистем) внутри организации, вызывающее такие классификационные единицы, как развитая дивизиональная либо развитая матричная структура;

Ю взаимодействие профессионалов со структурой организации, вызывающее такую классификационную характеристику, как индивидуалистский тип.

Организация самообучающаяся - коммерческое предприятие, в основе которой находятся модели организационного научения, направленные на формирование нового опыта в процессе взаимодействия организации со средой.

Организация эдхократическая (от англ. ad hoc - специальный, устроенный для данной цели) тип экономического образования, осуществляющий сложные нестандартные работы на основе трудноопределяемых и быстроменяющихся структур и форм управления, основанных на знании и компетентности сотрудников.

Подход агентно-ориентированный - метод, применяющийся в информатике и искусственном интеллекте для исследования с единых позиций агента, многоагентной экономической системы (МАС) и сообщества МАС.

Предприятие виртуальное - конкретная деловая межорганизационная гибкая организация, создаваемая на ограниченный период времени, главная цель которой получение выгоды благодаря расширению ассортимента товаров и услуг.

Предприятие интеллектуальное - разновидность класса высокоэффективных деловых организаций, отличающееся наличием

- гибких, динамических коллективных и организационных структур, основанных на симбиозе интеллектуальных и сетевых технологий, которые обеспечивают оперативную обработку информации, распространение знаний и принятие эффективных решений";

- профессионалов, обладающих не только методологией принятия и реализации решений в динамично изменяющейся среде, а также живого созерцания и общения, но и большой духовной культурой, содействующей формированию творческого коллектива.

Эдхократия - управленческий и поведенческий стиль и стиль формирования организации.

Экономика сетевая - экономическая формация, основанная на программных средствах поддержки взаимодействия и кооперации партнеров, корпоративных базах данных, Интернет-технологиях; объектно-ориентированных и агентно-ориентированных технологиях и др.

Эффективность организаций - способность к достижению постоянно высоких результатов в выявлении и удовлетворении потребностей клиентов и покупателей в контексте тактического маркетинга и управления их потребностями и предпочтениями в контексте стратегического маркетинга на основе присущих им (организациям) отличительных признаков.



10. Организация и человек

Вхождение человека в организацию. Типы поведения людей в организации. Формы потоков информации в организации, их функции и значимость. Принятие и реализация решений: внешние и внутренние детерминанты, модели, стадии, шаги. Организационная культура и деловой этикет. Мотивация, результаты труда и вознаграждение. Внешняя среда, обусловливающая становление и развитие внешних и внутренних детерминант организации. Инновации в организации: внутренние и внешние факторы развития, принципы реализации инновационной политики. Поведенческий маркетинг: сущность и особенности.

10.1 Вхождение человека в организацию и его развитие в ней

Человек, входя в организацию, подвергается воздействию как со стороны коллектива группы, где он начинает работать, так и со стороны самой организации, ее руководителей и специалистов разного ранга, с которыми ему приходится сталкиваться. Вполне естественно, что ему приходится активно адаптироваться к новому окружению, как и последнему к новому специалисту. В результате происходят изменения не только в нем, но и в самой организации.

По сути дела эти взаимодействия обусловливают два этапа вхождения человека в организацию:

1. Изучение новым сотрудником системы ценностей и норм организации, которые включают в себя:

· миссию, общефирменные ценности, заданные в основном интеграцией положений органической модели, теории "Z", индивидуалистской организации;

· общие и групповые цели, обусловливающие вместе с миссией и общефирменными ценностями права и обязанности (формальные нормы) сотрудников и их личные цели;

· нормы (неформальные) творческого саморазвивающегося и самоорганизующегося коллектива в организации;

· рациональное отношение к ресурсам организации, направленное на их умножение;

· имидж организации и поведенческий стандарт.

2. Воздействие организации на процесс вхождения специалиста, проявляющегося

Ё в вовлечении человека в деятельность коллектива;

Ё в мягкой, но активной адаптации его к особенностям фирмы;

Ё в стимулировании его к творческой деятельности и разработке инновационных предложений и их реализации;

Ё в предоставлении права участия работников в управлении организацией и решении ее проблем и возможностей для непрерывного обучения.

Можно с уверенностью утверждать, что таким образом организованное воздействие будет содействовать тому, что у нового работника появится неподдельный интерес

Ю к новой творческой работе;

Ю к усвоению новых для себя ценностей, формальных и неформальных норм поведения;

Ю к проявлению чувства ответственности за дело организации и возникновению в нем устойчивых внутренних обязательств по отношению к ней.

В литературе выделяются четыре разновидности адаптации человека по такому основанию, как принятие норм и ценностей:

1) отрицательная, проявляющаяся в неприятии всех ценностей и норм;

2) конформистская, заключающаяся в пассивном принятии всех ценностей и норм;

3) мимикрическая, состоящая в неприятии формальных норм и ценностей и в соблюдении неформальных (необязательных) норм;

4) индивидуалистическая, проявляющаяся в принятии формальных норм и неприятие неофициальных.

Анализ показывает, что в приведенной выше типологии отсутствует активная адаптация, которая заключается в активном принятии ценностей, формальных и неформальных норм духовной сферой и всеми системами интеллекта нового сотрудника. Иными словами, активная адаптация включает в себя творческое восприятие социальным человеком и его личностью ценностей и норм организации, что приводит к ненасильственному, а благоприятному для субъекта и организации изменению не только его внутреннего мира, но и обусловленного им организационного поведения.

В .2.2.1.2. были рассмотрены шесть парадоксов степеней свободы социального человека. Из изложенного мною выше следует, что ограничение степеней свободы в процессе работы в той или иной организации означает следующее. Сотрудник сознательно идет на этот шаг, поскольку глубоко осознает: требования к нему со стороны руководства и организации, прежде всего, благоприятны именно ему, поскольку он как материально-ментально-духовное образование получает все необходимое для обеспечения его существования и развития.

По сути дела, есть два варианта поведения нового сотрудника по отношению к ценностям и нормам организации:

он разделяет или не разделяет ценности организации;

он принимает или не принимает нормы поведения.

Отмечу, что существуют четыре типа поведения человека в организации:

1) творчески ориентированный, дисциплинированный сотрудник (разделяет ценности и принимает нормы);

2) ненадежный работник и "приспособленец" (принимает нормы, но не разделяет ценности);

3) оригинальный, склонный к конфликтам человек (не принимает нормы, но разделяет ценности);

4) человек-бунтарь, приносящий ущерб организации (не принимает нормы и не разделяет ценности).

Естественно, менеджер должен принимать во внимание изложенное и гибко осуществлять различные виды воздействия на сотрудников для приведения их поведения в гармоничное соответствие с ценностями и нормами организации. Для этого используются следующие виды компенсации:

- положительные, которые вызывают приятные для человека последствия и удовлетворяют его потребности;

- отрицательные, направленные на человека, чье поведение не отвечает нормам и требованиям организации и выражающиеся в таком воздействии на него, которое приводит к изменению его поведения.

Компенсация может выражаться в виде наказания, если сотрудник нарушает формальные нормы организации. Он может прекратить определенные действия, которые ранее поощрялись, в том случае, если поощрения прекратятся. Здесь важно подчеркнуть, что не хлебом единым жив человек: не только менеджеры, но и коллективы организации должны тщательно продумывать системы и средства материального и морального поощрения сотрудников. Это их объединяет и сближает.

В настоящее время отсутствует как система отбора людей на ту или иную работу, так и система подбора той или иной работы для человека, которые

- отвечали бы его природе как материально-ментально-духовного образования;

- принимали бы во внимание составляющие РЧ (символическую, биологическую и физическую), его эссенциальное, темпоральное и футурологическое измерения, непреходящую значимость позитивных духовных качеств символической личности и ее измерения (космическое, культурное, познавательное, социальное и экзистенциальное) [1, с. 38-39];

- использовали бы скоростной метод определения облика социальной личности для выявления особенностей правшей, левшей и мастеровых См. Узилевский, Г.Я. Язык поз или как распознать самого себя, других людей и позитивно воздействовать на духовное, интеллектуальное ментальное и телесное состояние. Части 1-2. - Орел: Современная гуманитарная академия, ОФ, 2005. (см. 2.5.4-2.5.6).

К сожалению, разработка скоростного метода определения облика социальной личности являет собой лишь начало создания научных методик семиотического диагностирования. В настоящее время в мире существуют порядка 15 000 методик по психодиагностике, но они не адекватны особенностям символической и физической составляющих социального человека.

Помимо использования указанного выше скоростного метода менеджеру придется развивать свои способности диагностирования человека с учетом латеральности и пола, свойств и особенностей РЧ, свойств и особенностей менталитета, функций и направленности рассудка сознания, бессознательного и сверхсознания.

10.2 Коммуникации в организации

Коммуникации изучаются организационным поведением как междисциплинарной научной специализацией с позиции межличностного общения (см. параграф 3.2.2) и как системы информационных потоков в организации. Здесь мы рассмотрим второй аспект.

Общеизвестно, что реализация любой функции управления как духовно-интеллектуальной системы осуществляется на основе потоков информации: Различают следующие формы потоков информации:

< нисходящие коммуникации;

< восходящие коммуникации;

< горизонтальные коммуникации;

< электронные коммуникации;

< неформальные коммуникации.

Нисходящие коммуникации используются для передачи и распространения информации сверху вниз от руководства организации до непосредственных исполнителей. Восходящие коммуникации применяются для передачи и распространения информации снизу вверх.

Горизонтальные коммуникации используются для поддержания целостности организации, интеграции связей и целей организации и ускорения принятия и реализации решений. Они содействуют соединению между собой командных цепочек организации (потоки сверху вниз и снизу вверх) и координации взаимодействия различных подразделений. Благодаря тому, что горизонтальные коммуникации способствуют формирования равноправных отношений между сотрудниками и обеспечению их моральной, духовной, интеллектуальной удовлетворенности, их значимость для организационного поведения трудно переоценить. Обычно в организационной структуре коммерческого предприятия не предусматриваются специальные механизмы для осуществления горизонтальных коммуникаций, их обеспечение входит в обязанность менеджеров. Последние, например, могут организовать межотдельческие совещания, рабочие группы и комиссии.

В некоторых организациях сотрудника назначают быть ответственным за

- разрешение трудовых споров;

- работу на горизонтальном уровне с запросами и требованиями работников и

- разъяснение политики руководства.

В [2, c. 170] отмечается, что этот способ взаимодействия на горизонтальном уровне с использованием горизонтальных коммуникаций является альтернативой командной вертикальной цепочке "сверху вниз". Я полагаю, что большая изменчивость рынка вызывает укрепление значимости групп, отделов, подразделений, отвечающих за работу с внешним окружением. Это говорит о необходимости формирования единой системы коммуникаций в организации, в которой нисходящие, восходящие и горизонтальные коммуникации будут дополнять, а не противостоять друг другу. Особое внимание в этом случае следует уделить формированию и реализации прямых и обратных связей между всеми элементами организации как системы.

Особо подчеркну важность использования электронных коммуникаций в организациях экономической сферы. Электронная почта и Интернет мгновенно связывают потребителей и клиентов с предприятиями, фирмами, корпорациями. Между ними возникают долговременные и доверительные отношения, которые содействуют маркетологам в осуществлении тактического и стратегического маркетинга.

Е.Г. Молл отмечает, что электронная почта оказывает сущностное воздействие на коммуникацию внутри организации благодаря тому, что она:

1) подрывает жесткое иерархическое строение системы управления. Этому содействуют широкий доступ к информации, а также ее широкое распространение без ведома вышестоящих уровней;

2) снижает возможности руководителей утаивать информацию и использовать ее в своих целях, в том числе и карьерных;

3) позволяет сотрудникам на нижних уровнях иерархии лучше работать, поскольку они могут получать необходимую и достаточную для прогнозирования информацию [3, c. 58-59].

Создание Интернет и Всемирной Паутины (WWW - World Wide Web) в середине 90-х годов предоставило доступ к мировым информационным ресурсам миллионам людей на планете. Их использование позволяет

а) получать доступную информацию для каждого потребителя в кратчайшие сроки о любой фирме и ее товарах;

б) запрашивать рекламу о товарах, которая становится более целенаправленной и правдивой;

в) приобретать товары и услуги благодаря наличию электронных каталогов и другой дополнительной информации; покупка предусматривает гарантийное обслуживание, консультации и другое обеспечение с покупателями и продавцами.

Следует особо указать на то, что существуют корпоративные сети Интранет (Intranet), которые объединяют замкнутые группы пользователей (сотрудников корпорации или фирмы) для преодоления информационных и коммуникативных барьеров. В пользу такой сети говорят:

v широта распространения информации;

v сокращение времени ее передачи;

v возможность ее совершенствования в соответствии с уровнями иерархии или специализации потребителей;

v улучшение качества принимаемых решений;

v возможность размещения разнообразной информации;

v возможность создания Web-страниц - от корпоративных до личных;

v возможность получения информации в любой точке мира и доставки на дом всем возможным потребителям [3, c. 59-60].

Отмечу, что большинство корпоративных данных Интранет защищено и не предназначено для широкого доступа. К сказанному выше добавлю, что новые средства связи и передачи информации совершенствуют осуществление внутренней и внешней коммуникации.

Появление электронной почты, Интернет и Интранет содействовали развитию неформальных коммуникаций внутри организации и между организациями и их сотрудниками. Подчеркну, что неформальные коммуникации внутри группы и организации в целом содействуют стимулированию организационной культуры и организационного поведения, сплочению творческого коллектива и пр.

10.3 Принятие и реализация решений

Раскрытие распределения информации в организации оказывает воздействие и на принятие и реализацию решений В параграфе 2.2.4.был рассмотрен функциональный орган как суперсистема планирования и прогнозирования поведения, принятия и реализации решений профессионалом. . Вначале отмечу, что управленческие решения являются основным инструментом руководителей разного уровня. Начну с выявления внешних и внутренних факторов, воздействующих на принятие решений. К внешним факторам относится состояние внешнего окружения, которое может быть стабильным, представлять определенный риск или нестабильным. Вполне естественно, что при выборе решений особое внимание уделяется оценке уровней неопределенности и риска, связанных с состоянием внешнего окружения. Стабильное внешнее окружение вызывает решение типовых задач на основе известных алгоритмов. Наоборот, неопределенное внешнее окружение вызывает решение нетипичных задач с использованием творческого потенциала сотрудников.

Внутренние факторы обусловлены состоянием самой организации, наличием профессиональных кадров, финансовым состоянием, атмосферой коллектива и структурой организации, соответствующей динамике рынка и др. В связи с этим при выборе и принятии решений руководство организации, учитывая их важность, опирается на формализованную или на персонализированную зону управления. Формализованная зона, предусматривающая официально оформленные должностные и рабочие отношения, включает в себя авторитарный, технократический и бюрократический стили управления. Персонализированная зона управления, основанная на неофициальных рабочих отношениях, использует

- демократический стиль управления, предусматривающий постоянное изучение мнения сотрудников;

- гуманистическую ориентацию (управление на основе уважения к личности сотрудника);

- инновационную ориентацию (управление на основе стимулирования разработки и внедрения инициативных предложений).

Руководитель группы, подразделения, организации может совмещать эти две зоны управления при выборе и принятии решения с учетом целей, задач организации, ее современного состояния, наличия объективных и субъективных факторов и др.

В плане анализа внешних и внутренних факторов различают стратегические, тактические и оперативные решения. Особую важность имеют стратегические решения, которые могут вызывать долговременные положительные или отрицательные последствия.

В плане участия людей в выборе и принятии решений последние подразделяются на

1) индивидуальные, принимаемые руководителем самостоятельно на основе собранной им лично информации;

2) консультационные, принимаемые руководителем самостоятельно с учетом информации, полученной от консультантов;

3) групповые решения, принимаемые руководителем решения на основе консультаций и обсуждения проблем со специалистами.

Подчеркну, что от настроя исполнителей зависит реализация решений, успех которых зависит от того, как подобраны исполнители (под руководителя или под решение задач). При высокой кадровой культуре руководитель передает решения для выполнения профессионалам, а при низкой - тому, кому доверяет лично. Запуск управленческого решения может происходить в индивидуальном (реализовать решение может один человек) и групповом порядке (исполнение решение осуществляется несколькими специалистами). Передавая принятое решение для его реализации своим подчиненным, руководитель должен

. учитывать психологию подчиненных, особенности склада их ума, их настрой и ситуацию в целом;

. объяснять мотивы своего поведения и считаться с мнением своих подчиненных.

Раскрытие внешних и внутренних факторов принятия и реализации решений позволяет перейти к раскрытию семи шагов принятия и реализации решений:

1) поиск и анализ информации, необходимой для принятия решений;

2) обнаружение и определение проблемы;

3) формулирование цели (целей) решения;

4) выявление и анализ альтернативных вариантов;

5) выбор предпочтительного варианта;

6) оценка результатов;

7) выявление обратных связей и коррекция предыдущих шагов (см. [3, c. 61-62; 4, c. 391, 394-395]).

Три первых шага составляют первую стадию процесса принятия и реализации решений, в задачу которой входит установление необходимости того или иного решения и определение критериев его реализации. Вторая стадия занимается выработкой решения и включает в себя четвертый и пятый шаг. Реализации решения посвящены пятый и шестой шаги, которые образуют третью стадию данного процесса.

Рассмотрим возможные ошибки, которые могут произойти в процессе принятия и реализации решения:

Ю использование привлекающей к себе внимание или имеющейся под рукой информации без организации поиска необходимой, но труднодоступной информации;

Ю предпочтение одного упрощенного варианта объяснения возникшей проблемы нескольким альтернативным, что затрудняет выход на системное ее рассмотрение и формулирование реально достижимых целей;

Ю чрезмерно обобщенное формулирование целей без учета особенного и единичного, присущих изучаемой проблеме;

Ю принятие решений на основе исходной информации и последующее сопротивление необходимости изменить решение под воздействием новой информации, указывающей на возможность нового варианта;

Ю технические и вычислительные ошибки.

С психологических позиций различаются два типа ошибок:

1) субъективные, проявляющиеся в шаблонности решений, переоценке успехов, настрое на субъективном обращении к собственному опыту, недооценке риска, стремлении доказать собственную правоту, подгонке информации, давлении неудач;

2) объективные, выражающиеся в скорости принимаемых решений, противоречии новых решений старым, дублировании последних, нереальных сроках, наличии в решении конфликтных моментов и т. п.

В теории организационного управления были изучены две модели принятия решений: оптимизационная и "интуитивная.

Оптимизационная модель используется в тех случаях, когда требуются решения, отличающиеся высоким качеством и приводящие к экономически выгодным результатам. При этом имеется достаточно времени для выбора и принятия решения. Эти обстоятельства обусловливают использование следующих процедур:

§ "мозговая атака" По своей сути «мозговая атака» является не левополушарным, а правополушарным приемом выбора решений. Скорее анализ выявленных альтернатив на основе этого метода можно признать относящимся к классу оптимизационных. , обеспечивающая анализ и широкий выбор альтернатив;

§ оценка целей и ценностей, используемых при выборе;

§ взвешивание цены риска плохих последствий по сравнению с получением результатов, приводящих к прибыли;

§ поиск и освоение новой информации даже в том случае, если она не подтверждает первичный выбор решения;

§ проверка последствий всех выборов до принятия окончательного решения;

§ подготовка реального плана реализации решений.

Оптимизационная модель обращает особое внимание на определение критериев решения, установление весов критериев и выбор наилучшей альтернативы. Исследователями отмечается, что в данной модели используются несколько допущений, которые не всегда оказываются практически оправданными. Одним из таких является допущение о том, что все возможные выборы известны, а предпочтения ясны и постоянны. Из этого следует, что окончательный выбор должен привести к оптимальному результату [3, c. 65]. Вслед за цитируемым автором я полагаю, что рационализм человека имеет серьезные ограничения. Можно пойти дальше и утверждать, что левополушарная стратегия выбора и принятия решений не всегда может принести желанные плоды.

Интуитивная модель используется в тех случаях, когда логические, рациональные процедуры не могут быть применимы, поскольку взаимодействие внешних и внутренних фактор в пространстве даже одной организации является весьма сложным процессом, требующим неординарных или даже оригинальных управленческих решений. В этом плане полезно следовать своему "внутреннему чувству", основанному на информации, идущей из бессознательного.

Отмечу, что настоящий профессионал отличается от дилетантов именно тем, что в минимальный отрезок времени, не дающий ему возможности рационально мыслить, приходит к верному решению благодаря наложению системы сформированных им ментальных моделей на возникшую ситуацию. Профессионалам высокого уровня необходимо научиться переводить полученный благодаря такой процедуре результат на язык рациональности (ЕЯ, язык логики и др.).

В пользу сказанного выше говорит чрезвычайно высокий уровень динамики внешнего окружения, что требует от руководителя развития в себе высокого интуитивного мастерства и искусства принимать верные решения в состоянии высокой нестабильности внешней и организационной среды, когда формальные правила и процедуры выходят из экономической игры.

Рассматривая оптимизационную и интуитивную модели выбора и принятия решения, укажу на то, что каждая из них гиперболизирует одну из сторон нашего мышления. В связи с этим профессионалу следует в первую очередь развивать сверхсознание, которое, выступая в качестве мудрого и тонкого менеджера, может организовать продуктивное взаимодействие рассудка и бессознательного, дополняющие по своим функциям друг друга.

В свете сказанного выше кратко рассмотрим три метода решения проблем, в которых используется взаимодействие сознания и бессознательного:

1. Мозговая атака нацелена на создание обстановки интеллектуальной свободы, что позволяет участникам любые идеи и суждения, какими бы странными они не были. Оценка предложенных решений, установление сущности обсуждаемой проблемы завершает работу.

2. Синектика, введенная в научный и практический оборот в начале 60-х годов ХХ века У. Дж. Гордоном, направлена на соединение внешне несопоставимых данных. В процессе принятия творческих решений участвуют представители различных подразделений организации, имеющие различную подготовку и опыт работы. Это содействует тому, что возникает возможность посмотреть на проблему с разных точек зрения и соединить, в конечном счете, то, что казалось ранее несоединимым с логических позиций. В общем и целом, данная методика позволяет объединить все высказанные предположения и выработать общее решение.

3. "Горизонтальное мышление", представленное французским исследователем Э. Де Боно, устремлено на принятие решений не на основе логики, а на использовании широкого спектра ассоциаций, генерируемых бессознательным, которые приводят к единению самых неожиданных идей [3, c. 66].

Обратимся теперь к некоторым практическим аспектам организации и исполнения решений в форме делегирования полномочий. Последние проявляют себя в расширении прав и обязанностей работников, которое происходит по инициативе руководителя и при их согласии.

При делегировании полномочий руководитель определяет сроки выполнения работ, качество конечного результата, наделяет работников ответственностью за полную реализацию управленческих решений. Предоставляя право на риск, он оставляет себе больше времени для решения стратегических задач. Опытный руководитель всегда налаживает обратную связь с работниками, тем самым он не сбрасывает с себя ответственность, а разделяет ее с ними. В теории организационного поведения есть правило: "самое главное в руководителе - это способность получать результаты с помощью своих сотрудников". Неудачливый руководитель не доверяет сотрудникам и начинает работать вместо них. В этом случае возникают организационно-психологические барьеры при делегировании полномочий, к которым мы отнесем:

v нежелание делиться властью с сотрудниками;

v боязнь потери личного контроля;

v боязнь роста и самостоятельности сотрудников;

v ожидание того, что они могут подвести;

v боязнь подрыва своего должностного статуса;

v ощущение своей незаменимости;

v уверенность в своей компетентности;

v ревностное отношение к успехам сотрудников.

При делегировании полномочий руководитель содействует повышению квалификации сотрудников, доверия к ним, управляемости организацией, укреплению его должностного статуса и освобождению времени для решения других задач.

Реализация управленческих решений требует организации системы контроля над их выполнением, обязанностью которой является отслеживание их качества. В связи контроль обычно направлен на проверку реализации решений, предупреждение возможных ошибок, поиск виноватых и др.

10.4 Организационная культура

В 4.1.5. были раскрыты четырехуровневая система этических ценностей и система взаимосвязанных принципов управления организационным поведением. Их анализ показывает, что максимально возможное проявление потенциала родового человека и СЛ обусловливает выбор ценностных ориентаций деятельности современных организаций экономической сферы. Это произошло в течение последней трети ХХ века и объясняется взаимодействием и взаимопроникновением нескольких факторов:

Возникновение метафизического этапа эволюции науки, разработка соответствующей методологии научных исследований и смена научной парадигмы (ньютоно-картезианская научная парадигма уходит в прошлое, образуется новая парадигма, нацеленная на исследование человека, природы, социума, ТМ и космоса как ноуменально-феноменальных образований). В этом случае ЧР и РЧ становятся исходными моментами исследования социальных институтов, включая экономику, и критериями оценки их деятельности.

Переход на федералистскую структуру создания экономических, общественных и государственных образований, которые стимулируют развитие демократии в разнообразных регионах мира.

Создание новых наукоемких и информационных технологий, оказывающих большое воздействие на промышленность, сельское хозяйство, экономику, культуру, общество, государство и др.

Формирование постиндустриальной цивилизации в пространстве индустриальной.

Трансформация индустриальной экономики в экономику товаров и услуг (см. подробно [5]).

Рассмотрим таблицу 4.4.1., в которой представлены сущностные отличия экономики товаров и услуг от индустриальной экономики.

Таблица 4.4.1.

Сущностные отличия экономики товаров и услуг как нового экономического образования от индустриальной экономики [5]

Экономика товаров и услуг	Индустриальная экономика
верховенство индустрии товаров и услуг, направленной на удовлетворение материальных, духовных и интеллектуальных потребностей и предпочтений	верховенство материального производства, направленного на удовлетворение материальных потребностей
индивидуализированное обеспечение потребностей и предпочтений в условиях неисчерпаемости и безграничности предоставляемых товаров и услуг	удовлетворение стереотипных потребностей в условиях массового производства товаров
высокоиндивидуализированные знаковые ценности продукта	потребительные и меновые стоимости
рост значимости духовности в деловых организациях; методы, знания и информация как доминирующие факторы внутреннего развития экономики	капитал и труд как доминирующие внутренние факторы развития экономики
утрата отношений обмена их стоимостной природы	товарные отношения как всеобщая форма связи между отдельными контрагентами, производящими и потребляющими блага или услуги
интеллектуальная, общественная и личная собственности на средства производства, отвергающие эксплуатацию, гиперболизацию частной собственности и исключительно рыночный характер хозяйственных связей	частная собственность на средства производства
наукоемкие и информационные технологии, вызывающие отношение к человеку как творцу	машинные технологии, вызывающие отношение к человеку как оператору
творческая деятельность, непосредственно и опосредованно направленная на духовное, интеллектуальное и физическое совершенствование человека	труд, направленный на удовлетворение материальных потребностей

Нетрудно прийти к выводу, что в основе новой экономики лежит человеческий фактор. Можно утверждать, что возникновение новых отношений в экономической среде вызвало формирование в пространстве индустриальной цивилизации постиндустриальной, направленной не только и не столько на удовлетворение материальных потребностей, сколько на удовлетворение интеллектуальных и духовных потребностей и предпочтений.

В настоящее время экономика товаров и услуг в виде реального сектора экономики как надсистема начинает оказывать мощное воздействие на организации в плане высокой проактивности, чрезвычайно быстрых изменений, происходящих в экономической сфере. Я полагаю, что все то новое, что появилось в экономической формации, не могло не оказать сущностного влияния на организационную (корпоративную) культуру деловых образований. В особенности это касается верховенства человеческого фактора в деятельности организаций.

Обратимся к учебному пособию О.С. Виханского и А.И. Наумова, в котором достаточно подробно освещены история и современные представления об организационной культуре [4, c. 419-468]. Ими показывается, что во множестве определений и толкований организационной культуры имеются три общих момента:

· Базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях и которые "часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.)".

· Ценности (или ценностные ориентации), которые ориентируют работника организации на то, какое поведение является допустимым или недопустимым, и содействуют ему в осуществлении своих поступков.

· "Символика", посредством которой ценностные ориентации "передаются" членам организации [4, c. 421].

Рассмотрим эти моменты более подробно.

Анализируя базовые предположения, авторы указывают на то, что видение работниками окружающей среды нередко бывает трудно сформулировать применительно к организации. Изложенные мною представления о родовом человеке и трансформации его в онтогенезе в социального человека (см., например, предыдущие разделы и главы, а также [6]) говорят о том, что их можно использовать вместо размытых "видений" работника организации. Классические работы К. Юнга в области коллективного бессознательного [7-8], произведения русских космистов об абсолютных нравственных ценностях [9-11] и современные достижения в области метафизики физики, вероятностной метафизики, метафизической семиотики и трансперсональной психологии [12-15] свидетельствуют о правомерности такого решения.

В предыдущих разделах было показано, что в раскрытии теоретических и практических аспектов организационного поведения полезно учитывать трехуровневую систему сущностей РЧ, шестиуровневую систему сущностей символической личности и четырехуровневую систему этических ценностей [1] (см. также 4.1.5). В свете того, что РЧ становится абсолютной ценностью в теоретических и практических исследованиях современного менеджмента и организованного поведения, можно утверждать, что указанные выше системы сущностей и этических ценностей должны стать первым общим моментом в определении или интерпретации организационной культуры. Подчеркну также, что представления о РЧ и символической личности могут явиться исходным пунктом в разработке практических рекомендаций по развитию организационной культуры на предприятиях экономической сферы.

В [5] было показано, как с позиции синтетического (= антропо-семиотического. - Г.У.) подхода и в контексте метафизической семиотики можно управлять потребностями и предпочтениями потребителей, имея представления о РЧ. Нетрудно убедиться в том, что знания о РЧ могут вызвать формирование иных представлений о социализации специалистов, работающих в той или иной фирме (см., например, [6, c. 109-166]).

Из изложенного мной выше следует, что все рассмотренные выше системы духовных и ментальных сущностей и основанная на них система этических ценностей могут быть использованы в качестве научной основы для разработки системы ценностей для конкретной организации, поскольку они представляют второй общий момент организационной культуры.

Отмечу, что органическая модель, теория "Y" и индивидуалистский стиль своеобразно и в определенной степени отображают эти системы сущностей и ценностей. В этом случае мы выходим на разработку третьего общего момента - символики, что делает возможным дать новое определение организационной культуры. Это есть набор ценностей той или иной организации, основанный на системе духовных и ментальных сущностей, которые

- представлены в коллективном бессознательном;

- отображены в органической модели, теории "Х", индивидуалистском типе организации и

- выражены с помощью разнообразных знаковых (визуальных, аудиовизуальных, музыкальных и т. д.) средств внутриорганизационного окружения.

Это определение наводит на мысль объяснить воздействие организационной культуры на организацию и сотрудников, в ней работающих, с помощью четырех аспектов семиотики:

Ё прагматики, раскрывающей практическую значимость и влияние системы ценностей организации на сплоченность и творческую деятельность коллектива и его членов;

Ё сигматики, выявляющей множество знаковых средств, с помощью которых можно донести непосредственно и опосредованно смысл принятых организацией ценностей;

Ё семантики, отображающей в миссии организации и других материалах "дух" ее ценностей, основанных на духовных и ментальных сущностях;

Ё синтактики, показывающей, какие следует выбирать или создавать структуры организации, которые соответствовали бы ее ценностям и вытекающим из них целям.

Рассмотрим, что нового могут дать семиотические представления об организационной культуре. Начнем с прагматики. Та организация, которая игнорирует значимость ценностных ориентаций для своих сотрудников, потребителей и поставщиков, не может ожидать успеха в своей деятельности. В том случае, если не будет проведен с позиции сигматики тщательный отбор знаковых средств, с помощью которых можно донести до сотрудников, потребителей и поставщиков систему ценностей данной организации, то организация не добьется поставленных целей.

Создавая миссию организации и другие документы, необходимо не только отбирать и всесторонне продумывать реализацию духовных и ментальных сущностей, которые будут основой ее (организации) глубинных ценностей, но и привлекать сотрудников к обсуждению последних, поскольку их осмысление и осознание есть ключ к сплочению коллектива и достижению поставленных целей. В этом состоит практическая значимость семантики.

Раскрывая синтактику, отмечу, что выбор тех или иных структур или таксонов деловой организации определяет не только ее практический успех, но и опосредованно воздействует на поведение ее сотрудников, проявление их духовных и ментальных сущностей. Иными словами, если в организации, которая стремится к достижению успеха в условиях высокой динамичности экономики, будут использоваться структуры, основанные на механической модели и корпоративном типе организации, то ни о какой сплоченности коллектива не может быть и речи.

Таким образом, рассмотрение организационной культуры с позиции четырех аспектов семиотики показывает, что в этом случае удается создать единую систему ценностных ориентаций организации. Последние сопряжены как с внутренними (материальными, духовными и ментальными метафизическими сущностями и позитивными феноменологическими архетипами), так и с внешними факторами (выбранными типами структур, учитывающих глубинные установки и поверхностные интересы сотрудников организации).

Я полагаю, что эти внутренние и внешние факторы усиливают культуру организации в целом, содействуют ее внешней адаптации и внутренней интеграции, способствуют осуществлению ее стратегии и тактики, обусловливают "сращивание" лучшего в национальных культурах в контексте формирования культуры деловой организации с целью повышения эффективности ее деятельности. В связи с этим рассмотрим известную теорию "Z" У. Оучи, в которой показана полезность соединения двух различных (японской и американской) культур для создания культуры американской деловой организации (см. табл. 4.4.2).



Таблица 4.4.2.

Учет "культурных" переменных в трех типах деловых организаций [4, c. 464]

"Культурные переменные	Характеристики в японских компаниях	Характеристики в американских компаниях типа "Z"	Характеристики в типичных американских компаниях
Наем	Пожизненный	Долговременный	Кратковременный
Оценка и продвижение	Качественное и медленное	Качественное и медленное	Количественное и быстрое
Карьера	Широкоспециализированная	Умеренноспециализированная	Узкоспециализированная
Механизм контроля	Неясный и неформальный	Неясный и неформальный	Ясный и Формальный
Принятие решения	Групповое и консенсусное	Групповое и Консенсусное	Индивидуальное
Ответственность	Групповая	Индивидуальная	Индивидуальная
Интерес к человеку	Широкий	Широкий	Узкий

Автор на основе семи переменных провел сопоставление японских компаний с американскими компаниями, созданными согласно теории "Z", и типично американскими компаниями. Кратко проанализируем их. Изучение первой переменной говорит о том, что японский опыт организации найма оказал положительное влияние на американские компании, которые изменили свое отношение к работникам: увольнения происходят только в исключительных случаях. Отличие состоит в том, что в восточной стране используется система пожизненного найма, американские фирмы предоставляют свободу выбора своим сотрудникам, которые на протяжении своей трудовой жизни меняют небольшое количество компаний.

Изучая вторую переменную, отмечу, что японский опыт был учтен американскими компаниями, принявшими за основу теорию "Z". В первых двух типах организаций используются как количественные, так и качественные показатели. "Чисто" американские компании предпочитают быстрое продвижение по службе, основанное на оценке работы с помощью множества количественных измерителей.

Анализ показывает, что по третьей переменной американские компании значительно отличаются от японских, в которых менеджеры осваивают на протяжении карьеры множество функций. Остановимся на четвертой переменной. Сразу же подчеркну, что ни один тип организации не обходится без контроля. В типично американских компаниях применяется четкая, ясная и достаточно формальная система отчетности. В первых двух типах используется японский подход, отличающийся применением неформальных и менее структурированных механизмов, одним из которых является организационная культура.

...