Психология труда и человеческого достоинства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Н.С. ПРЯЖНИКОВ, Е.Ю. ПРЯЖНИКОВА

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА И ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ДОСТОИНСТВА

ГЛАВА I. ОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМАТИКА ПСИХОЛОГИИ ТРУДА

1. Проблема предмета и метода психологии труда. Этический парадокс предмета психологии труда

Для понимания сущности современной психологии труда важно выделить предмет данной науки, т. е. то, что изучает и пытается преобразовать психолог труда. При этом сразу же возникают вопросы: как соотносится предмет психологии труда с предметом психологии вообще? Как соотносятся предметы различных составляющих психологии труда: инженерной психологии, психологии управления, профориентации (профессионального самоопределения) с предметом собственно психологии труда? Данные проблемные вопросы связаны с другой нерешенной в психологии проблемой: что есть предмет психологии вообще?

Главное, что объединяет все психологические науки, -- психическая деятельность человека, которая характеризуется прежде всего своей субъектностъю, и именно этим человек отличается от стола, от дерева, от более простых существ... Субъектность -- это: 1) готовность выполнять определенные действия по-своему, поступать незапланированно, а в ряде случаев и непредсказуемо, спонтанно; 2) готовность к рефлексии своей деятельности (готовность к осознанию своей спонтанности). Таким образом, предмет психологии труда -- это субъект труда, т. е. работник, способный к спонтанности и рефлексии своей спонтанности в условиях производственной деятельности.

Но если мы принимаем такое понимание предмета психологии труда, то сразу же сталкиваемся с этическим парадоксом предмета психологии труда, который можно было бы сформулировать следующим образом: чем больше мы изучаем субъект труда (его принципиальную возможность к спонтанности и рефлексивности), тем в большей степени мы лишаем человека его субъектности. Можно выразиться еще более резко и образно: чем больше мы изучаем (познаем) субъекта, тем в большей степени мы лишаем его психики, т. е. превращаем в легко предсказуемый в своих действиях «стол», «стул», которым совершенно не нужна какая-то там рефлексия, поскольку все за него и так уже решает психолог или руководитель, пользующийся результатами исследований и рекомендациями психолога о том, как работать с персоналом... Реальная картина такова, что многие руководители и заказчики только и ждут от психолога таких рекомендаций, с помощью которых было бы легче управлять работниками предсказывать любые их реакции на те или иные действия начальства. И это создает основу для манипуляции. А ведь известно, что именно манипуляция сознанием другого человека есть самый страшный грех для психолога.

Таким образом, чисто методологические размышления неизбежно выводят нас в область этики. Известный психотехник Г. Мюнстенберг еще в 10-е гг. XX в. писал о том, что сама психология не способна разобраться в своих целях, она может лишь предлагать средства для реализации тех и идей и смыслов, которые можно найти только в философии, в этике, и что само «развитие и прогресс даны лишь в тех случаях, когда что-нибудь худшее превращается в лучшее» [4, с. 29--32, 79--80].

Некоторые опасения относительно «снятия» субъектности человека в трудовой деятельности могут быть компенсированы следующим: 1) по мере развития знания о человеке часто обнаруживается гораздо большее незнание (у познающего как бы открываются глаза на сложность и разнообразие психической жизни и трудовой деятельности); 2) в ходе познания исследуемого человека он также развивается вместе с исследователем, особенно при исследовании работника как личности, когда неизбежным становится взаимодействие психолога с познаваемым субъектом труда, что специально отмечают методологи; 3) необходимая этическая подготовка самого психолога-исследователя и психолога-практика снижает «соблазн» манипуляции сознанием работника со стороны психолога труда.

Сам субъект труда обычно рассматривается как носитель предметно-практической деятельности и познания (индивид или социальная группа), источник активности, направленной на объект. Под объектом труда понимается «конкретный трудовой процесс, нормативно заданный, включающий предмет, средства (орудия), цели и задачи труда, а также правила исполнения работы (технология трудового процесса) и условия ее организации (социально-психологические, микроклиматические, управление: нормирование, планирование и контроль)». Другими словами, объект -- это «приемник» воздействия, а субъект -- инициатор воздействий в общей системе «субъект -- объект».

Общим методом психологии труда является исследование и развитие субъекта труда. Проблема в том, чтобы при этом не терялся сам субъект, т. е. чтобы субъект труда не превращался в объект для манипуляций со стороны психолога, руководства или коллег работника. Отсюда перед каждым психологом труда неизбежно возникает сложнейший вопрос: должен ли метод быть только объективным или такой метод является сочетанием объективных и субъективных средств и подходов... Заметим, что данный вопрос (проблема метода) стоит не только перед психологией труда, но и перед всей современной психологией, которая все больше отходит от традиционных (естественно-научных) оснований производства нового знания и пытается освоить герменевтический метод.

Поскольку герменевтический метод становится предметом все более серьезного обсуждения психологов, есть смысл кратко обрисовать его возможности и ограничения применительно к задачам психологического профориентационного исследования (эксперимента). Как отмечает В.П.Дружинин, «результат применения герменевтического метода уже есть факт и, следовательно, "понимающий психолог" ведет себя по отношению к человеку-клиенту в соответствии с тем, как он понял психику клиента методом вчувствования, эмпатии и т. п.», но «само действие психолога и ответное действие клиента -- это реальности из области применения экспериментального метода» [1, с. 119]. Кроме того, результаты применения герменевтического метода, скорее всего, зависят от «типа личности исследователя»; «область применения герменевтического метода -- уникальные, целостные, обладающие "разумной" составляющей объекты»; «герменевтический метод не удовлетворяет требованиям инвариантности знания по отношению к субъекту исследовательской деятельности»; модификациями психологического герменевтического метода являются биографический метод, анализ результатов (продуктов) деятельности, психоаналитический метод [1, с. 120--122].

Проблема метода психологии труда связана и с проблемой неизбежной манипуляции сознанием клиента в отдельных случаях. Можно обозначить примерно следующие варианты такой неизбежной манипуляции: 1) клиент находится в состоянии аффекта и не способен самостоятельно, а значит, и ответственно принять важные жизненные решения, касающиеся его работы или карьеры; 2) клиент является социально незрелым существом и др. Отсюда проблема метода сводится не к вопросу о том, что следовало бы вообще отказаться от манипуляции, а к тому, чтобы свести эту манипуляцию к разумному минимуму. И, вероятно, главным критерием допустимости (или недопустимости) даже частичной манипуляции является сохранение личностного достоинства тех людей, с которыми работает психолог труда, а также сохранение достоинства самого психолога...

В соответствии с представленным выше пониманием предмета и метода психологии труда можно условно выделить различные концептуальные уровни помощи человеку (развивающемуся субъекту труда) в профессиональном и личностном самоопределении. Само выделение уровней важно для того, чтобы лучше понять следующие вопросы, возникающие перед психологом труда: 1) чем вы как психолог можете помочь данному человеку-работнику; 2) что вы реально делаете (какую именно и на каком уровне оказываете помощь); 3) готовы ли вы вообще выйти на более интересный (сложный) уровень помощи; 4) готов ли ваш клиент воспринять помощь на более сложном уровне (нужно ли это ему). Сами уровни выглядят следующим образом:

Адаптационно-производственный (адаптационно-технологический) уровень. Главная цель -- помочь человеку «вписаться» в данную производственную структуру для повышения ее эффективности. При этом часто интересы самого человека находятся на втором плане (хотя учитываются его способности и другие психологические характеристики).

Социально-адаптационный уровень. Цель -- помочь человеку построить привлекательный образ жизни (добиться жизненного«успеха») с помощью удачного выбора профессии или места работы. Интересы человека учитываются в большей степени, хотя пути к «успеху» могут быть и сомнительными в этическом плане. При этом часто остается проблема смысла стараний на пути к успеху (извечный вопрос профессионального самоопределения: «ради чего?» -- это вопрос о смысле затраченных усилий или растраченных талантов).

Ценностно-смысловой уровень. Цель -- помочь человеку обрести смысл в профессиональном и личностном самоопределении (профессиональное самоопределение неизбежно рассматривается в контексте жизненного и личностного самоопределения). По сути, именно здесь учитываются самые важные, жизнеопределяющие устремления человека, поэтому именно данный уровень с полным правом можно считать личностно ориентированным.

Выделение уровней помощи человеку в профессиональном и личностном самоопределении неизбежно порождает практические трудности при реализации сложных уровней помощи (прежде всего ценностно-смыслового уровня), в частности: 1) не каждый человек (клиент) готов рассматривать свои проблемы на сложном (ценностно-нравственном, смысловом) уровне; 2) не каждый психо-лог-профконсультант готов (и стремится) выходить на сложные (прежде всего нравственные) проблемы профессионального самоопределения; 3) наконец, начальство, заказчики психолога труда (от которых во многом зависит его карьерное и финансовое благополучие) скорее всего будут поощрять психолога на реализацию первого уровня, и наоборот, не очень-то приветствовать рассмотрение проблем труда, связанных со смыслом и ценностями, выходящими за рамки конкретной профессиональной деятельности в конкретной организации. В итоге выделение данных Уровней позволяет самому психологу труда использовать их в профессиональной рефлексии, а значит, превращает его в подлинного субъекта своей профессиональной деятельности.

психотехника руководство лидерство труд

2. Основные разделы психологии труда. Понятие «эргономика»

Условно можно выделить следующие основные направления (разделы) изучения человека в трудовой деятельности.

Психология труда в традиционном варианте, где изучаются психофизиологические основания труда, история развития знаний о труде, теоретико-методологические основы психологии труда, психологические характеристики трудовой и конкретной профессиональной деятельности, выделение профессионально важных качеств, развитие человека в труде, профессиональные кризисы и деструкции личности в труде и т. п.

Инженерная психология, изучающая информационное взаимодействие человека (субъекта труда) со сложной техникой, а также изучающая различные характеристики и функциональные состояния человека-оператора.

Психология управления (в более современном звучании организационная психология), изучающая иерархические взаимоотношения работников в условиях организации, а также условия оптимизации этих взаимоотношений в целях повышения производительности труда, личностного развития работников и трудовых коллективов.

Профориентация (как один из уровней профориентации профессиональное самоопределение, предполагающее формирование субъекта самоопределения, а также «психология карьеры», где основной акцент сделан на построении «жизненного успеха»).

При этом сама профориентация предполагает следующие направления: профинформацию, профрекламу, профпросвещение, профдиагностику, профотбор, профподбор, помощь в окончательном выборе профессии (принятии решения), морально-эмоциональную поддержку клиента и т. п.

Профессиональное образование: профессиональное обучение, больше ориентированное на целенаправленное формирование личности профессионала и профессиональное саморазвитие субъекта труда, предполагающее психолого-педагогическую поддержку (или сопровождение) самоопределяющейся в труде личности.

Можно было бы выделить и дополнительные разделы психологии труда, образуемые часто на стыке основных ее разделов: психофизиология труда; психогигиена труда; психологические (и психофизиологические) аспекты трудовой реабилитации; профориентация инвалидов; космическая психология; психология юридической деятельности; психология менеджмента, маркетинга и т. п.

Соответственно в каждой отрасли психологии труда конкретизируется и предмет. Если предметом психологии труда (в широком смысле) является субъект труда, то:

в инженерной психологии рассматривается субъект труда во взаимоотношениях со сложной техникой (системы «человек -- машина», а в более современных вариантах -- «человек -- машина -- среда -- социум -- культура -- природа»);

в психологии управления рассматривается субъект труда, включенный в различные иерархические производственные структуры и взаимоотношения;

в профориентации предметом является субъект, самоопределяющийся в мире профессионального труда и в «пространстве» личностных смыслов самой трудовой деятельности и т. п.

Труд с самых различных сторон и с использованием своих особых специфических методов изучают: физиологи, социологи, философы, психологи, технологи, юристы, врачи, дизайнеры... Таким образом, психология труда -- это лишь часть разнообразных знаний о труде. Психология самостоятельно не в состоянии полностью познать такое глобальное явление культуры, как труд. Отсюда возникает проблема интеграции знаний различных наук о труде, психология труда могла бы выступить своеобразным инициатором такой интеграции.

Для обозначения общего направления, посвященного изучению трудовой деятельности, используется термин «эргономика» как комплексное изучение человека в труде (на стыке разных наук). Это изучение многообразной системы «человек--коллектив--машина--среда--социум--культура--природа», которую часто и обозначают как «эргономическая система». Более конкретные направления изучают и более конкретные системы: в частности, инженерная психология в своем традиционном варианте рассматривает систему «человек--машина», организационная психология изучает систему «человек--коллектив (организация)» или же систему «руководитель--подчиненный» и т.п.

Термин «эргономика» впервые предложен в 1921 г. В. Н. Мясищевым и В. М. Бехтеревым, но тогда термин не получил широкого распространения. В 1949 г. группа английских ученых во главе с К. Мареллом организовала Эргономическое общество, после чего началось широкое распространение термина. Но еще в 1857 г. польский биолог В. Ястшембовский предложил близкий по смыслу термин «эргология», что свидетельствует о давно назревшем появлении комплексного подхода к изучению трудовой деятельности. К сожалению, в полной мере идея интеграции усилий разных специалистов в области изучения труда так и не реализовалась, что свидетельствует о сложности данного вопроса и о необходимости поиска новых подходов в этом направлении.

Как отмечает Е. Б. Моргунов, «даже в среде только одной дисциплины эргономики -- пока нет определенности как в целях и предмете исследований, так и самом наименовании дисциплины». По его мнению, здесь существует несколько традиций: северо-американская, европейская, наконец, наша, отечественная. Все эти традиции называют и определяют предмет эргономики по-разному. «Дисциплина, называемая в России эргономической (от греч. егоп -- работа и потоз -- закон), в Европе называется Ещопогше, а в США -- Нитап РасЮгз. Наиболее контрастное "эргономике" понятие -- "Нитап РасЮгз" стало в перестроечное время более знакомо россиянам в совсем ином, политизированном контексте -- комплекс переменных, оказывающих влияние на эффективность общественного производства и связанных с мотивацией, системой ценностей, материальными и духовными условиями существования человека...». Однако американские ученые Д. Мейстер и Дж. Рабидо использовали его в совсем другом смысле. Они называли так предмет своей научной дисциплины. По определению Мейстера и Рабидо, «человеческие факторы -- это переменные, влияющие на характеристики (возможности и ограничения) человека; характеристики (особенно конструкции) отдельных машин; отношения между ними».

Для сравнения Е. Б. Моргунов приводит определение предмета эргономики, используемое в отечественной традиции: «Предметом эргономики как науки является комплексное изучение закономерностей взаимодействия человека (группы людей) с техническими средствами, предметом деятельности и среды в процессе достижения целей деятельности и при специальной подготовке к ее выполнению. Эргономика является одновременно и научной, и проективной дисциплиной» [3, с. 22]. Однако такое определение значительно сужает первоначальное понимание эргономики, где предметом был человек труда (а не только человек во взаимодействии с «техническими средствами»). Таким образом, в последние десятилетия все же наблюдается некоторое сужение (обеднение) понимания «комплексного» изучения человека в труде. А сам эргономический подход все больше соединяется с инженерно-психологической традицией в психологии труда.

Для более полной реализации идеи интеграции знаний о труде наиболее перспективным представляется подход, в основе которого лежит выделение «первичных человеческих ценностей», реализуемых через труд. Именно такие ценности могли бы стать своеобразным ядром, вокруг которого выстраивалось бы новое знание о труде. А в качестве «первичной человеческой ценности» можно было бы взять «чувство собственного достоинства» [6], ради которого человек и деньги зарабатывает, и ценности культуры создает, и непростительные ошибки совершает. Выделение чувства собственного достоинства в качестве отправной точки для анализа проблемы труда ставит и другой вопрос: каким должен быть достойный смысл трудовой деятельности? Но, как отмечал еще В. Франкл, смысл не может быть дан человеку в готовом виде, он должен обрести его самостоятельно, лишь с небольшой помощью психолога. Для нас все это преобразуется в вопрос: готова ли психология труда ставить перед собой такие сложные проблемы, а если даже смелости для этого уже достаточно, то каким образом разрешать поставленные проблемы?

Рассуждая о методах эргономического анализа, Е. Б. Моргунов выделяет следующие критерии для их типологии [3, с. 33--34]:

С точки зрения целей методы могут быть аналитическими и проектировочными. При этом аналитические методы должны применяться раньше проектировочных, так как «в начале проводится выявление структуры деятельности, ее "болевых точек", а уж потом разрабатываются мероприятия, делающие деятельность пользователя более эффективной».

С точки зрения «разрешающей способности» методов выделяются: производственные методы (используются, когда деятельность «берется в полном объеме», в процессе «ее реального выполнения»); лабораторные методы (если анализируются отдельные составляющие деятельности). Недостаток лабораторного подхода в том, что часто «за деревьями» (частными характеристиками деятельности) не видно самого «леса». Поэтому лучше использовать данные подходы в сочетании и разумном чередовании.

С точки зрения способа получения данных выделяются объективные и субъективные методы. Данные, полученные «непосредственно от людей» (субъективные), существенно дополняют данные, полученные «с помощью исследовательского оборудования» (объективные).

Выделяются также эмпирические и экспериментальные методы. «В эмпирических методах исследователь лишь тем или иным способом наблюдает и регистрирует реальную деятельность. Экспериментальные методы предполагают активное воздействие на нее с помощью комбинаций тех или иных условий, признанных имеющими определенное значение. Эмпирические и экспериментальные методы также применяются в некоторой очередности» [3, с. 34]. Заметим, что в экспериментальной психологии подобное разделение методов часто обозначается как «исследовательские» методы (исследование наличной ситуации, без воздействия на нее) и собственно «экспериментальные» методы (исследование результатов воздействия на ситуацию).

ГЛАВА II. КУЛЬТУРНО-ИСТОРИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ЗНАНИЯ О ТРУДЕ

1. Представления о труде в древности и в эпоху феодализма

Е. А. Климов и О. Г. Носкова выделяют разные варианты отражения психологического знания о труде в неписьменных функциональных средствах фиксации опыта:

Мифологическое знание как разновидность модельных представлений о психической регуляции труда. Как отмечают историки и этнографы, «...магический танец оказывается средством общественного воспитания всех участников -- воспитания физического, профессионального и эстетического»; сами орудия трудапридавали человеку «особую силу», власть над природой, поэтому они часто выступают как фетиши, обладающие сверхъестественными силами; многие божества древних так или иначе связаны с трудовой деятельностью (богиня виноградарства, земледелия; божества, покровительствующие воинам, мореходам, купцам... -- у разных народов свои божества). В современном производстве также по-своему мифологизируется каждое новое средство труда. Например, появление компьютерной техники породило множество надежд и иллюзий относительно всесилия ЭВМ.

Отражение психологических знаний о труде в сказках, легендах, заговорах, обрядах: образы Марьи-искусницы, Василисы Прекрасной, Иванушки (ухаживающим за Коньком-Горбунком).В. Я. Пропп отмечал, что «чаще всего колдовские обряды инициации -- посвящение юношей в охотники -- это не только проверка их "готовности" к труду, но и приобщение к мифологическому обряду -- главному таинству племени» (многие предания старики племени хранили от непосвященных под запретом). Вместе с коллективными обрядовыми формами важную роль играли индивидуальные формы (заговоры, обереги) как «элементы словесного сопровождения языческого заклинательного, магического обряда»; при этом характерна обязательность выполнения всех элементов процедуры (похоже на технологическую карту в современном производстве). Смысл всех этих обрядов -- воспитать уважение к труду. И хвала тому, кто «изобретет хороший психологический (психорегулятивный) эквивалент производственным мифам, обрядам, оберегам». Хотя реально такие «эквиваленты» существуют и сейчас (например, «психотерапевтический миф» существует не только для клиентов, но и для самих психотерапевтов; в каждой социально-профессиональной «группе-тусовке» существуют свои мифы и обряды, повышающие степень профессионального самосознания участников этих групп и т. п.).

Изобразительные средства фиксации представлений о труде -- это, например, изображения животных (объектов охоты), сцен самой охоты (как передача успешного «опыта» другим поколениям, выступающая в качестве своеобразных инструкций) и т. п.

Песня и ритм -- как средство управления функциональным состоянием человека в труде. В этой связи известный историк и этнограф К. Бюхер своей в книге «Работа и ритм» писал, что самосодержание песен часто имело второстепенную роль, главное -- это ритм песни. Заметим, что и сейчас ритм рассматривается как важное условие создания особого настроения -- в производственной деятельности и вне ее. Ритм особо важен при выполнении коллективных трудовых действий.

5. Психологическое знание о труде в народных пословицах и поговорках соотносится со многими собственно психическими регуляторами трудовой деятельности. Например: «Масло само не родится», «С разговоров сыт не будешь» -- утверждение обязательности труда; «Трутни горазды на плутни» (т. е. негодяи -- люди довольно неглупые), «Праздность -- мать пороков» -- этические аспекты труда; «На бога уповай, а без дела не бывай» важность труда в жизни человека (даже по сравнению с верой в Бога); «Три дня молол, а в полтора съел», «Пошел черных кобелей набело перемывать» осуждение низко производительного труда; «Кто много лежит, у того и бок болит» -- ценность именно общественно полезного (а не любого!) труда как основы здоровой жизни; «Мастер мастеру не указ» -- идея индивидуального стиля деятельности; «Старого учить, что мертвого лечить» -- идея возрастных ограничений в ходе профессионального обучения; «Учи других, и сам поймешь», «Мудрено тому учить, чего сами не знаем» -- не которые идеи самого профессионального обучения.

Выделяются также психологические регуляторы труда в памятниках материально-производственной культуры и письменности [3]. В частности, в работах видных политических и общественных деятелей XI--XIX вв. (Петр I, В. Н. Татищев, М. В.Ломоносов и др.) тема труда тесно связана с социально-экономическими преобразованиями.

Например, в работах М. В.Ломоносова выделяются фрагменты, в которых содержатся эмоционально насыщенные образы-- цели, смысла, стимулирования труда (это и труд для «умножения счастья человечества», и «увеселение, удовольствие от нахождения истины», «труды предпринимаются не для получения выгоды, но ради науки» -- это о труде ученого в лаборатории -- сравним с современным пониманием труда ученого), затрагиваются вопросы волевой саморегуляции труда (трудящемуся как бы «доверяется» «произволение» и «рассуждение», т. е. ответственность, способность регулировать свои действия), проектирования средств и условий труда с учетом психологических особенностей людей (предлагая новый способ «находить полуденную линию», он пишет: «Обыкновенный способ требует раздвоения внимания наблюдателя... а наш не требует часов, не отвлекает внимания»), проектирования больших систем с учетом психологических особенностей труда (например, его проекты «исправления» Академии наук, где фактически он говорит о ней как о «системе», где важную роль играют конкретные люди), а также проблемы оптимизации межчеловеческих отношений (в заметках об «исправлении» Академии наук он пишет: «ошибки замечать не многого стоит; дать нечто лучшее -- вот что приличествует достойному человеку»).

Следует особо отметить роль религии в формировании отношения людей к труду, в частности влияние идей Реформации на представления о труде. Многие авторы считают, что современная европейско-американская культура во многом основывается на идеях Реформации (протестантской этики) [2].

Еще М. Вебер в своей знаменитой работе «Протестантская этика и дух капитализма» отмечал, что с развитием капиталистических отношений и идей реформации работник все больше ощущает свою роль не как отчужденную по отношению к собственной личности, извне навязанную профессиональную категорию, а как «призвание сверху», от Бога, и ее, этой роли, максимально усердное исполнение рассматривает как священный долг.

Интересно, что в немецком языке слово ВегаГ -- это и долг, и призвание, и профессия. Главная идея капитализма, как считал М. Вебер, -- это представления о профессиональном долге (ВегаГзрШсЫ:). Идеал Америки -- «кредитоспособный добропорядочный человек, долг которого рассматривать приумножение своего капитала как самоцель». Этим определяется уклад жизни современного «цивилизованного» человека. «Зарабатывание денег -- мой долг, -- пишет М. Вебер, -- в этом -- моя добродетель и источник моей гордости и уважения ко мне со стороны граждан».

М. Вебер отмечал также, что «один из конституционных моментов современного капиталистического духа, и не только его, но и всей современной культуры -- это рациональное жизненное поведение на основе идеи профессионального призвания, возникающее из самого духа христианской аскезы». Таким образом, представление о труде и отношение к трудовой деятельности во многом зависят от конкретной исторической эпохи. Но в не меньшей степени и само это отношение, отражаемое в сознании людей, формирует эпоху.

2. История зарубежной психологии и социологии труда

Традиционно само возникновение социологии управления связывают с именем американского исследователя Фредерика Тейлора. Именно его считают основателем научного менеджмента. С его именем связывают качественный прорыв в изучении трудовой деятельности в условиях реального производства. Ф. Тейлор первым поставил на научную основу проблему управления людьми в условиях производства. Заметим, что до него больше говорили об управлении фабрикой как особой «машиной», а еще раньше говорили об управлении техникой. К этому можно добавить господствовавшие в конце XIX -- начале XX столетий подходы к изучению физиологических основ трудовой деятельности. Ф. Тейлору удалось перейти к анализу самой трудовой деятельности в реальных условиях конкретного производства и предложить практические рекомендации по оптимизации труда. Хотя, справедливости ради, надо вспомнить и К. Маркса, который также анализировал трудовую деятельность, но с позиций не столько психологического, сколько социально-экономического подхода. Можно условно выделить три фазы в эволюции взглядов Тейлора: 1) система поштучной оплаты (главное -- инициатива работника и соответствующая этой инициативе заработная плата); главный метод -- хронометраж рабочего времени; 2) контроль не за производительностью труда, а за самим методом работы (определяется максимальная оплата за наиболее тяжелый труд и минимальная оплата -- за наименее тяжелый труд); 3) вместо концентрации управления в одних руках -- система «функциональной администрации», состоящая из нескольких (например, из восьми) мастеров -- «супервайзеров». Все это предполагало выделение в трудовом процессе определенных элементов (по критериям затраченного времени, трудоемкости работ, качеству исполнения и т. п.), что само по себе уже являлось научным анализом единой трудовой деятельности.

Главная задача в системе Тейлора -- это «обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего». Выделяются четыре основных принципа системы Ф. Тейлора'. 1) обобщение и классификация умений и навыков всех рабочих; 2) тщательный отбор на основе научно установленных признаков; 3) административное осуществление «сердечного сотрудничества» с рабочими (например, с помощью ежедневных надбавок за быструю работу и т. п.);

4) почти равное разделение труда и ответственности между рабочим и управляющим.

Примечательно, что еще В. И. Ленин, немало сделавший для создания отечественной психотехники, говорил о системе Тейлора как об «утонченном зверстве буржуазной эксплуатации», но одновременно и как о «ряде богатейших научных завоеваний», а также считал, что необходимо «использовать все наилучшие приемы, которые выдвигает эта система», что «без нее повысить производительность труда нельзя, а без этого мы не войдем в социализм».

Таким образом, надо различать систему Тейлора в узком смысле (как совокупность эффективных методов, принципов и взглядов на организацию и управление трудом) и тейлоризм в широком смысле как социальное явление (определенный подход к извлечению максимальной прибыли с использованием передовых достижений науки).

В целом в развитии социологии управления за рубежом можно выделить основные этапы. Непосредственными предшественницами новейших теорий управления стали так называемые «классические подходы» и концепции «человеческих отношений».

В «классических подходах» центральное место занимали концепция «научного менеджмента» Ф. Тейлора, социологическая теория научной организации труда М. Вебера, административная теория А. Файоля и синтетическая концепция управления Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л. Ф. Урвика.

Социологическая концепция бюрократии М. Вебера, являясь развитием основных положений Ф. Тейлора, исходила из того, что организация рассматривается как некий безличный механизм, основное правило которого четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли. Предполагалось, что организация свободна в выборе любых средств для достижения своей устойчивости (например, путем жесткой централизации задач); индивиды могут быть взаимозаменяемы (поэтому за каждым закрепляется четкая, отдельная задача); труд в организации представляет собой наиболее подходящую меру успеха индивида и является для него основой существования; поведение исполнителей полностью детерминировано рациональной схемой, которая обеспечивает точность и однозначность действий, позволяет избежать предубежденности и личных симпатий во взаимоотношениях.

В административной концепции А. Файоля выделяются «14 максим» (принципов), которым должен следовать предприниматель:

. широкое разделение труда;

. полномочия и ответственность (где даются полномочия, там возникает ответственность);

. дисциплина;

единоначалие (работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника);

единство направления (все группы и подразделения объединены общей целью);

подчиненность личных интересов общим;

вознаграждение персонала (справедливая оплата за труд и инициативу);

централизация (оптимальная пропорция между централизацией власти и ее децентрализацией в зависимости от конкретных условий);

скалярная цепь (иерархичность управления);

порядок (каждый на своем месте);

справедливость (сочетание доброты и правосудия);

стабильность рабочего места для персонала (борьба с текучестью);

инициатива (разработка перспективного плана и его выполнение как условие энергии и силы организации);

корпоративный дух организации.

При этом сам А. Файоль, в отличие от Ф. Тейлора, не считал управление привилегией только высшего звена менеджеров, а полагал, что каждый работник на своем месте должен быть хозяином, уметь управлять или управляться со своей работой.

Благодаря усилиям Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л. Ф. Урвика теория «классической» школы приобретает относительную целостность и завершенность. Этими исследователями были по-новому разработаны и предложены три знаменитых принципа организации производства: специализация, диапазон контроля и единоначалие.

Если у Ф. Тейлора основное внимание концентрировалось на достижении поставленной цели (через организацию работы исполнителей), то в бюрократических моделях организации труда -- на усилиях, которые затрачиваются на поддержание самого функционирования организации (через администраторов). В дальнейшем бюрократические модели как формы рациональной организации работы стали подвергаться все усиливающейся критике и самокритике. Уже в 30-е гг. XX в. обостряется общая критика «классических» подходов, связанная с обострением социально-экономических противоречий, когда на первое место все больше выходит не только «организация труда», но и человеческие (психологические) факторы трудовой деятельности.

Другим важным направлением социологии управления являются концепции «человеческих отношений», в которых рассматриваются факторы удовлетворенности трудом, лидерство, сплоченность (Э. Мейо, Ф. Ротлисберг, А. Маслоу и др.). В дальнейшем все это получило развитие в концепциях «обогащения труда», «гуманистического вызова», где на первое место вышли психологические факторы труда, в доктрине «качества рабочей жизни», в концепциях «гуманизации труда» как попытке синтеза тейлоризма и «человеческих отношений». Особое место занимают также теории трудовой мотивации (А. Маслоу, У. Рейф, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор).

Начало развития концепциям «человеческих отношений» положили знаменитые Хоторнские эксперименты Элтона Мейо, проведенные еще в 1927--1932 гг. на одной из фабрик в городе Хотор-не, где изучались различные факторы производительности труда. Очень скоро выяснилось, что объективные факторы организации труда (например, уровень освещения и т.п.) почти не играют решающей роли в росте его производительности. Исследователи ввели на следующих этапах эксперимента так называемые «неконтролируемые (ранее) факторы», например, паузы для отдыха работников, второй завтрак за счет компании, укороченный рабочий день, что в итоге повысило производительность труда, но после того как их отменили, производительность труда не упала. Был сделан вывод, что улучшение условий работы также не является основным стимулом повышения выработки.

Была выдвинута следующая исследовательская гипотеза о том, что на производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений. Собрав обширный эмпирический материал об отношениях людей к труду, ученые выяснили, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая устанавливает позицию и статус каждого, кто в нее входит. В последней серии экспериментов Э. Мейо выявлял влияние на производительность стиля руководства и структуры межличностных отношений, где подтвердилось предположение о том, что социальное и профессиональное поведение людей является лишь функцией тех или иных групповых норм.

Примечательно, что еще ранее и Ф. Тейлор столкнулся в своих исследованиях с похожими феноменами группового эффекта, когда изучал факты сознательного ограничения работниками своей рабочей выработки -- феномен «работы с прохладцей» (РСП). Он писал, что при работе бригадой «индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего», например, когда энергичный работник, хотя и предпочитает ориентироваться на собственные нормы, вынужден подчиняться тем, кто преобладает в данной группе». В отличие от положительных групповых эффектов, открытых психологией 20-х гг., Ф. Тейлором были обнаружены и возможные отрицательные влияния группы на производительность отдельного работника.

Концепции гуманистического вызова (50--60-е гг.) развивались на фоне относительно устойчивого экономического положения в США и Западной Европе, на фоне оптимизма по поводу исследований «человеческих отношений» в новом варианте. Данные концепции характеризуются особым вниманием к социально-психологическим нововведениям, часто оставляя неизменным материальные процессы, их структуру и содержание, а также организацию рабочих мест.

В 70-е гг. в США концентрируется внимание на концепциях «качества жизни» (термин введен еще в 50-е гг. Д. Рисманом и Дж. Гелбрейтом), «обогащения труда» (термин ввел в 60-е гг. Л. Дэвис), которые в свою очередь связаны с теориями «постиндустриального общества».

Концепции трудовой мотивации. Основываясь на подходах Э. Мейо, А. Маслоу предложил принцип восходящих потребностей, которые, по его мнению, во многом определяли и мотивацию самого труда: 1) физиологические и сексуальные потребности; 2) экзистенциальные потребности (в безопасности, стабильности, в том числе и по отношению к своей работе); 3) социальные потребности (в привязанности, в принадлежности к коллективу, потребность в совместном труде); 4) потребность в престиже (служебный рост, статус, уважение); 5) высшие духовные потребности (самовыражение через творчество). Можно добавить к этому и такие дополнительные потребности, как стремление к знаниям и эстетические потребности. Заметим, что все это согласуется с взглядами 3. Фрейда о том, что если потребность не получает удовлетворение на высоких уровнях, то тогда она реализуется на более низких уровнях.

Ф. Херцберг выделил две основные группы факторов труда: 1) содержание работы; 2) условия работы. При этом сама классификация трудовых потребностей близка к тому, что предложил А. Маслоу. К более высоким потребностям он относил потребность достижения успеха, признания, продвижения по службе, саму работу, возможность творческого роста, ответственность. К более низким потребностям -- политику компании, технический надзор, отношения с руководством, отношения с подчиненными, отношения с коллегами, заработок, безопасность и гарантию работы, личную и семейную жизнь, условия труда и статус. По Ф. Херцбергу, низшие факторы не обладают позитивной мотивационной силой.

Д. Макгрегор предложил «теорию икс» и «теорию игрек». «Теория икс» основана на авторитарном стиле руководства (главная предпосылка -- человек ленив и его надо заставить работать). В «теории игрек» хорошая работа изначально приемлема для работника, это позитивная установка по отношению к труду, которая позволяет вовлекать работника в управление производством. Была также предложена и «Зет»-концепция (У. Оучи), где цель работы с персоналом -- максимально эффективное использование человеческих ресурсов, в основе которого лежат прежде всего моральные механизмы регуляции труда (интерес к работнику как к личности, а не просто как к специалисту, внимание к неформальным взаимоотношениям и т. п.).

Происходила своего рода переоценка ценностей. Она выражалась: во-первых, в отказе от преувеличения психологических факторов труда, характерного для периода господства концепции человеческих отношений (факторов удовлетворенности, лидерства, сплоченности и др.); во-вторых, в признании причинной обусловленности этих факторов (в частности, потребности самореализации, творчества в труде, социальной принадлежности к группе, расширении ответственности и др.) от формы организации труда (индивидуальной, коллективной) и ее ведущей роли; в-третьих, в попытке создать некоторую «синтетическую» модель, сочетающую морально-психологические стимулы к труду, разработанные Ф. Херцбергом и Д. Макгрегором, с «тейлоровскими» методами его рационализации [цит. по: 4, с. 106].

Несколько особняком стоят подходы, сочетающие в себе элементы научной организации труда и учета «человеческих отношений» с традиционными для данной страны формами организации трудовой и общественной жизни, т. е. с учетом национального характера работников. Например, в Японии известна концепция коллективистских отношений, в соответствии с которой стратегическое решение по вопросу дальнейшей работы фирмы принимается коллегиально. Для этого существует особая система «ринги-сё» (от японского «рин» -- представление, предложение начальника и «ги» -- обсуждение), когда предложение руководства проходит специальное обсуждение с участием всех работников фирмы, с тем чтобы никого не ущемить, в целях защиты статуса работника и минимизации разногласий и конфликтов в коллективе. Но, как отмечает А. С. Федосеев, на самом деле «стратегическое решение принимает сам начальник», а иллюзия участия в этом процессе многих работников позволяет «создавать атмосферу серьезности, заинтересованности у персонала» [8, с. 135].

Затем большинство американских социологов стали исповедовать доктрину «революции управляющих». Еще в 1941 г. Дж. Бэрнхем говорил о «вытеснении класса капиталистов классом управляющих». В 1958 г. Дж. Белл ввел даже термин «молчаливая революция». Интересно, что некоторые авторы, например М. Цейтлин (на основе рассуждений Э. Бернштейна и К. Шмидта), выделяют Два основных этапа в развитии капиталистического производства: 1) «семейный капитализм» конца XIX -- начала XX в.; 2) «административный капитализм».

Как считают Дж. Белл и Ф. Парсонс, «традиционная теория классов должна быть заменена профессиональной системой, основанной на индивидуальных достижениях, в которых "статус группы" иерархически конституируется с ее функциональной значимостью» [цит. по: 4, с. 151]. Но, как полагает М. Цейтлин, отделение собственности от контроля -- это псевдофакт, и он предлагает различать страту как категорию в иерархической системе общества и класс как социальную группу, способную использовать любую экономическую возможность для активного организационного действия. По мнению Аллена, ни величина жалования, ни владение значительными капиталами не являются основанием для выделения менеджеров в самостоятельный класс или для идентификации их с классом капиталистов. Он выделяет менеджерскую элиту и менее привилегированные группы профессиональных управляющих. С его точки зрения, отличие менеджеров от собственников определяется разным социально-экономическим положением: «Менеджерская позиция -- это достигнутый статус, в то время как положение главного акционера -- это типично предписанная позиция» [цит. по: 4, с. 154]. Другими словами, менеджера как наемного управляющего собственник в любой момент может уволить с работы.

По мнению Джеймса и Сорефа, важной проблемой в концепции «революции управляющих» остается неясность со «свободой действий» менеджера. В итоге получается, что не индивиды, стремящиеся к достижению прибыли, становятся предпринимателями, как иногда принято думать, а предприниматели из-за страха экономического кризиса стремятся к таковому. Поведение предпринимателя -- это ответ на те структурные требования, которые предъявляет занимаемая им позиция. Все это значит, что, когда менеджера увольняют в период кризиса фирмы, его преемник попытается, скорее всего, выправить положение; даже являясь сторонником самой гуманистической ориентации, он не сможет поступить иначе, если хочет остаться на посту президента фирмы. Опыт развития социологии труда за рубежом дает достаточно интересный материал для размышления относительно самого вектора, направления развития социологических и психологических наук о труде. Как отмечали бывшие президенты Американской социологической ассоциации (АСО) П. Росси и В. Уайт, «в "хорошие" времена, когда источники финансирования и сфера приложения труда ученых достаточно стабильны, особенно быстро развивается академическая социология, и, напротив, в "плохие" времена представители "чистой" социологии рекламируют практические достижения своих собратьев-прикладников, надеясь побудить финансистов делать более щедрые вложения» [цит. по: 4, с. 158].

Примечательно, что в советский период развития психологии труда во многих научных исследованиях обязательно рассматривалась так называемая «практическая значимость» работы, что также, видимо, является показателем «не самых лучших времен» для развития психологических наук о труде. В настоящее время данные исследования еще в большей степени зависят от тех, кто их оплачивает (и фактически «заказывает» то, что желает увидеть в результатах). С другой стороны, неблагоприятные времена все-таки способствуют осознанию и особому изучению тех реальных сложностей и противоречий в развитии различных видов производства, которые в более благополучные периоды завуалированы или совсем скрыты от наблюдателя. Вопрос лишь в том, чтобы у ищущего психолога не иссякло желание, находились время и силы для творчества в любых условиях (хотя всегда присутствует соблазн, а иногда и жизненная необходимость где-то «подзаработать»).

3. Психотехника и ее кризис

Если тейлоризм исходил в основном из задач управления людьми, техники и физической выносливости человека, то психотехника выросла из психологии. Сам термин «психотехника» предложил еще в 1903 г. В. Штерн.

Один из основателей психотехники Г. Мюнстенберг писал: «Психотехника -- есть наука о практическом применении психологии к задачам культуры». В дальнейшем понимание психотехники сузилось до современного понимания психологии труда. До 1939 г. (времени свертывания психотехники) было организовано и проведено восемь международных психотехнических конференций.

В начале XX в. психотехника была одним из самых популярных направлений в психологии, о чем многие сейчас как-то забыли. Причиной такого забвения является-, скорее всего, быстрое разочарование в способности психотехников решать те грандиозные задача, которые были ими поставлены.

Причина же ее первоначальной популярности -- в смелой ориентации на широкую общественную практику. В начале XX в. лишь психотехники могли похвастаться столь широким размахом работ в сфере производства.

В 20-е гг. XX в. Г. Мюнстенберг выделял три основные проблемы психотехники: 1) выбор подходящих людей с помощью профотбора и профконсультации, где профконсультация -- это совет; впоследствии на этой основе Ф. Парсонс предложил «трехфакторную модель» выбора профессии; сам Г. Мюнстенберг считал, что профконсультация со временем должна занять более важное место в работе психотехников, чего, к сожалению, не произошло и в современной профориентации; 2) достижение наивысшей производительности труда (это традиционная задача многих современных психологов труда); 3) достижение желаемых психологических эффектов (например, воздействие экономики на личность работника); заметим, что проблему развития личности (индивида) в труде ставил еще К. Маркс, который писал о том, что важнейшим результатом любого труда являются не столько производимые товары, сколько сам человек в его общественных отношениях.

Сегодня можно выделить следующие теоретико-методологические проблемы психотехники, которые для удобства можно представить в вопросах и ответах [7, с. 254--263]:

Каково место психотехники в системе наук? Каков статус психотехники, является ли она относительно самостоятельной наукой или она связана с психологией?-- По Г. Мюнстенбергу, в отличие от психологии, психотехника ориентирована именно на практику; психотехника -- это часть прикладной психологии, но в отличие от прикладной психологии психотехника ориентирована на достижение цели, относящейся к будущему, а не только на решение сиюминутных проблем.

Как должна относиться психотехника к социальному заказу, к задачам общественной, в частности хозяйственной, жизни? -- Г. Мюнстенберг выдвинул тезис о политической и классовой нейтральности психотехники; цели должны не обсуждаться психотехниками, а приниматься к исполнению. Но в Советской России психотехники опирались на идеологические позиции, а в фашистской Германии многие известные психотехники отказались служить режиму (О. Липман, В. Штерн) и даже покончили жизнь самоубийством (Шульте, Мухова), т. е. сами психотехники не захотели оставаться «вне политики».

Как должна формироваться проблематика психотехники, в частности в области хозяйственной жизни; как психотехника соотносится с другими смежными научными дисциплинами ? -- С самого начала возникновения психотехника столкнулась с комплексными задачами, которыми традиционная экспериментальная психология не занималась. В настоящее время особенно популярны идеи комплексного, системного подхода к изучению оптимизации труда (сейчас это разрабатывается в эргономике).

Нужна ли психотехнике психологическая теория или эта новая дисциплина может быть лишь набором практических рекомендаций, рецептов, методов решения практических задач -- По Г. Мюнстенбергу и О. Липману, теория нужна. И. Н. Шпильрейн также считал, что не может быть «физиологии труда», так как труд -- явление комплексное, поэтому нужна комплексная концепция труда, где психология -- лишь одно из направлений.

Как должны соотноситься теория психотехники и психология, ориентированная на фундаментальные проблемы? -- Г. Мюнстенберг предлагал опираться на теоретическое знание, предметное содержание которого должно опираться не на лабораторный поиск, а на реальную практику.

Нужна ли психотехнике помимо специальной теории и методологии некоторая общая, единая теория для разных ее направлений? Если да, то каким требованиям она должна удовлетворять?-- По Г. Мюнстенбергу, единая теория психотехники должна быть не понимающей, телеологической, не психологией духа, но описательно-объяснительной, каузальной.