Психология труда и человеческого достоинства

положение «сидя» имеет много преимуществ (разгружают многие системы органов), но длительное сидение тоже нежелательно из-за нагрузки на таз. Таким образом, лучше предусмотреть смену поз.

Различными авторами предлагаются и иные варианты оптимизации систем «человек--машина». Например, Д. Босман разрабатывает системный подход к проектированию социотехнических систем [цит. по: 5, с. 39--60]. Он пишет: «Социотехнические системы представляют собой некоторую совокупность технических средств, процедур и правил, выполняющую заданную работу под управлением и контролем человека» [там же, с. 39]. Само системное проектирование предполагает (по сравнению с более простым проектированием), что:

разработка простых систем по «технологии операциональной Разработки» осуществляется через постепенное увеличение функций и проверку эффективности на основе опыта;

при разработке более сложных систем более адекватным является подход под названием «компьютерная метафора». В его основе -- разделение целого на части, которые еще способны воспринимать управляющие воздействия оператора (т. е. основная Функция разбивается на подфункции). Все это осуществляется еще На этапе анализа (выделения подфункций). На этапе синтеза (собственно проектирования) делается акцент на внедрение, где не ходим постоянный контроль за эффективностью нововведений -- частые повторы, пробы («повторение -- основа проектирования»).

Основные этапы процесса разработки и проектирования согласованных систем -- исследование; анализ и планирование; техническое проектирование; испытания; введение в эксплуатацию.

Важным для проектирования различных социотехнических систем является учет индивидуальных характеристик оператора. Традиционно многие авторы используют схему составления индивидуальных характеристик оператора, предложенную Хопкиным. Для оценки особенностей оператора в данной схе выделяются 75 групп характеристик:

биографические данные: возраст, пол, национальность, опыт работы, выполнявшаяся ранее работа;

физические и физиологические характеристики: здоровье физическая сила, выносливость, стрессо устойчивость;

требования к сенсорным системам (включая «интермоданое взаимодействие»);

требования к когнитивным процессам: скорость, точность способность к опознаванию в различных сенсорных модальностях

требования к обработке информации;

требования к психомоторике: мышечная координация, ловкость, манипулятивные способности, реакция на стимул;

требования к семантическим системам: умение говорить понимать речь, беглость речи, ясность выражения мысли;

знания и умения: фундаментальные знания, практически знания, обучаемость, способность применять знания, мастерства в работе, практические суждения;

требования к образованию: базовое и квалификационное образование, дополнительная квалификация, последнее достижение, посещение курсов переподготовки, планы на будущее области образования;

. требования к познавательным и мыслительным процессам: общая культура; вербальные, числовые, пространственные механические способности и склонности; умение учиться на ошибках, способность не обращать внимания на обиды;

требования к качеству исполнения: скорость и точное ассоциаций; перцептивные, интеллектуальные, психомоторные функции; целеполагание;

индивидуальные требования: основные черты личное специфические черты личности, индивидуальный профиль, внешний вид и привычки;

социальные требования: способность работать в команд такт, готовность к лидерству, мораль, отношение к руководству с подчиненным;

мотивация и интересы: поведение, потребность в слоных задачах, готовность прилагать дополнительные усилия в работе;

15) эмоциональные требования: эмоциональная стабильность, настойчивость, устойчивость к смене условий труда, реакция на стресс и скуку.

Чем принципиально отличается эргономическое (инженерно психологическое) проектирование от любого другого вида проектирования, например от инженерного проектирования? Е.Б.Моргунов выделяет два таких основных отличия: 1) при эргономическом проектировании «производится тщательный анализ не только прототипного устройства или программного комплекса, но и прототипной деятельности пользователя»; 2) перед тем как писать программу, имеет смысл сопоставить режимы, в которых выполняет работу специалист, и их усовершенствование в ходе исторического развития профессии. Все это предполагает постоянное совершенствование проектируемых комплексов в сотрудничестве психолога эргономиста с пользователем по принципу «чем раньше будет исправлена ошибка, тем качественнее станет конечный продукт» [7, с. 185-186].

8. Основы эксплуатации СЧМ

Традиционно выделяются следующие основные направления экс-шуатации СЧМ [8, с. 196--275]: 1) профессиональная подготовка и постоянная переподготовка операторов (профотбор, обучение, тренировка), а также формирование бригад (команд) операторов; 2) организация группового взаимодействия (взаимодействие операторов в группе; методы изучения групповой деятельности; принципы формирования рабочей группы); 3) организация труда операторов: разработка режима труда и отдыха, контроль за состоянием операторов, охрана и психогигиена труда, оценка результатов труда, использование способов поощрения и порицания. Ниже более подробно будет рассмотрено каждое из этих направлений.

Полный цикл профотбора и формирования рабочих групп операторов предполагает следующие основные этапы:

определение численности группы (на основе анализа трудо
затрат, т. е. объема работы данной группы);

определение организационной структуры группы (в зависи
мости от характера решаемых задач, от информационных связей
и их интенсивности);

выделение ПВК по каждой операторской должности (на пример, с опорой на схему «аналитического профессиографирования»

Задачи первого, второго и третьего этапов решаются еще на этапе проектирования СЧМ;

4) отбор операторов в рабочую группу (бригаду) осуществляйся на основе выявления ПВК, подбора и использования соответствующих психодиагностических методик, а также с помощь» специальных процедур комплектования групп операторов:

сначала основное внимание уделяется индивидуально- психологическим особенностям претендентов (через тестирование, наблюдение и собеседование);

затем с помощью специально организованных процедур (или; естественной обстановке) выявляются спонтанные контакты внутри группы;

особое место отводится изучению поведения группы в экстремальных условиях, нередко специально созданных (это позволяв проявиться лидерам, ведомым, «сотрудничающим», а также отверженным и тем, кто явно не «вписывается» в совместную групповую работу);

на заключительных этапах отбора проводится интегративна оценка группы (насколько она состоялась как работоспособность коллектив);

далее продолжается формирование группы уже в процессе группового обучения.

При подборе экипажей и смен используется понятие «совместимость». «Согласно расхожему представлению, совместимое! социально-психологическая подобна совместимости органов теле, групп крови, ее иногда даже называют психофизиологической. Более тридцати лет предпринимались попытки создать тесты совместимости, но проблема подбора до сих пор остается нерешенной: конфликты и напряженные отношения остаются причинами несчастных случаев, аварий и катастроф По-видимому, проблема подбора экипажей не так проста, казалось прежде, -- пишет Ю. К. Стрелков, -- вместо концепций совместимости, которую удовлетворительно осуществить на практике невозможно, мы предлагаем идею формирования в трудовой группе взаимного принятия, понимания, быстрой и легкой к нации движений. Это уже не качества отдельного специалиста, команды в целом. Вместе взятые, эти качества образуют то, называется "слетанностью" [9, с. 209--211]. Однако, как отмечает сам Ю. К. Стрелков, опыт изучения труда летных экипаже показал, что «рабочие группы почти никогда не достигают такого высокого уровня развития», а полноценный «коллектив -- эт идеал, к которому стремится трудовая группа» [там же, с. 211].

Управление рабочей группой операторов предполагает решен» таких основных задач:

организация оптимального распределения функциональных обязанностей между членами группы;

специальная подготовка и обучение руководителей групп (или лидеров) навыкам управления малой группой;

формирование групповых норм и ценностей, способствующих успешной работе;

4) проведение мероприятий, препятствующих образованию замкнутых подгрупп (при общих размерах группы более 4--5 человек).

«Высокая степень специализации, обособление трудовых функций при директивной системе администрирования даже при совместном труде привели к отчуждению людей друг от друга, разрушению чувства принадлежности к коллективу, общности целей и ответственности за их достижение, -- пишет Ю. К. Стрелков. -- Препятствовать этому отчуждению могут мероприятия, осуществляемые вне производственного процесса и внутри его. Сюда относятся преобразования системы управления -- уменьшение числа уровней в иерархии системы управления, активное включение работников в процесс управления, в различные виды творчества.

Для операторов, хорошо знающих документацию, это работа по ее усовершенствованию. Многие операторы размышляют о наиболее экономичных режимах эксплуатации оборудования, режимах труда и отдыха и путях комплектования команд. Привлечение к разработке соответствующих моделей и графиков может наполнить смыслом их труд, способствовать объединению людей в общем деле... В результате в большом трудовом коллективе, из которого набираются команды или смены, возникает и культивируется атмосфера взаимопомощи, уважения и доверия. Человека оценивают не по должности, а по его подлинному вкладу в общее дело, по достоинству. Объединенные общей целью, взаимной симпатией и общими интересами, люди легче справляются с трудными задачами».

Организация труда операторов на конкретных трудовых постах предполагает:

разработку режима труда и отдыха;

контроль за состоянием операторов;

охрану и психогигиену труда;

оценку результатов труда;

использование способов поощрения и порицания и т. п.

Как уже отмечалось выше, важную роль в исследовании операторского труда играет изучение причин ошибок. Анализу ошибок операторского труда в ходе эксплуатации СЧМ уделяется особое внимание в работах разных авторов [5, с. 117--135; 9, с- 151-186].

Общая тенденция развития индустрии -- «быстрая и непрерывная централизация, что означает рост размеров и сложности систем». Отсюда «нарушение правил эксплуатации или ошибки приводят к очень серьезным последствиям» [5, с. 117]. Определение «повреждения системы -- это определение причины отклонения от стандарта». Поэтому поиск причины повреждения системы -- это «движение по цепи причинных связей в обратном направлении от происшествия» [там же, с. 119].

Дж. Расмуссен выделяет три уровня управления поведением человека оператора -- моторные навыки, знания и творческую активность, проявляемую в рамках регламентированной задаче деятельности, и считает, что у оператора постепенно формируются шаблонные действия, которые трудно осознаются и потом в меньшей степени поддаются контролю со стороны работ. При этом если человека натренировать, то он, действуя эффективно, перестает иногда замечать свои ошибки, так как «понят правил, ошибок или промахов становится бессмысленным» по: 5, с. 129--132]. Быть может, для повышения степени осознание (и лучшего понимания) своей работы и совершаемых ошибок полезно использовать в ряде случаев «метод искусственной автоматизации», предложенный еще И. Н. Шпильрейном. Данвд метод позволяет с помощью более сложной задачи «разрушит («деавтоматизировать») привычные действия работника, и тогда работник вынужден будет задуматься над тем, как вообще справиться с заданием, какие действия и как при этом совершит. Иными словами, при подготовке и контроле за действиями операторов полезно бывает иногда оценивать, насколько операто| способен отходить от стереотипизированных действий и все так осознавать то, что он делает. Это в какой-то мере убережет его с| некоторых ошибок, в основе которых лежит притупление такого осознания.

Фактически и здесь идет речь о повышении степени рефлективности субъекта труда, взаимодействующего со сложной теникой, т. е. о повышении уровня субъектности человека-оператор только уже в ходе эксплуатации СЧМ.

Психологические особенности системы «человек--компьютер»

Существуют следующие основные проблемы взаимодействия человека с компьютерными системами.

Гигиенические, медицинские проблемы, связанные с вредным воздействием компьютера на организм и нервную систему человека. Со стороны, постоянно раздаются грозные предупреждения недопустимости длительной работы с компьютером и т. п. С другой стороны, разработчики компьютерных систем постоянно совершенствуют средства защиты организма пользователей.

Высокая цена сбоев и ошибок при эксплуатации ЭВМ. Эта проблема усугубляется распространением «хакерских» шуток, когда ради баловства и самоутверждения разрабатываются все новые «компьютерные вирусы», способные выводить из компьютерные системы целых организаций. Эта проблема выводит нас в область этики.

Быстрая смена поколений ЭВМ, вызывающая необходимое постоянного поиска более совершенных компьютеров «уважающие себя пользователи» просто обречены тратить все больше сил, времени и денег ради того, чтобы не отставать от прогресса». Парадокс ситуации в том, что нередко важнейшим ориентиром компаний--производителей компьютеров является постоянное «придерживание» своих новинок, для того чтобы в лучших традициях «рыночной экономики» «держать цену» и заставлять потребителей своей продукции хорошенько раскошеливаться.

Сложности ремонта и обслуживания компьютерной техники.

В условиях РФ это выражается в том, что большинство фирм, торгующих компьютерами, часто не способны обеспечить качественный и недорогой ремонт продаваемой техники. «Лучше купите новый компьютер, чем ремонтировать имеющийся...», -- эту фразу все еще можно услышать в салонах и мастерских. Дело доходит до того, что иногда отремонтировать компьютер могут даже школьники-старшеклассники, между тем как в «престижных салонах» уровень квалификации пока еще довольно низок -- там поднаторели лишь на спекуляции компьютерами. Хотя, слава богу, и здесь есть исключения.

Тотальное проникновение ЭВМ в частную жизнь человека. Любой уважающий себя «пользователь» рано или поздно подключается к глобальным компьютерным сетям. И тогда все, что делает ся на компьютере, может стать известно заинтересованным людям. Заметим, что само понятие «сеть» нередко ассоциируется с понятием «паутина». Более спокойно и даже оптимистично смотреть на данную проблему позволяет то, что большинство «пользователей» просто никому не нужны (на каждого «пользователя» не напасешься сотрудников органов безопасности). Но как только человек начинает занимать видное место в обществе, на него легко можно собрать довольно «солидное» досье.

Такие досье не снились даже писателям-фантастам, предупреждавшим еще совсем недавно об опасностях компьютеризации. Таким образом, проблема все таки остается.

Компьютеризация человеческого мышления: ограниченность компьютера ведет и к ограниченности человека-пользователя (формирование «технократического мышления» и «искусственной интеллигенции» -- по В. П. Зинченко, Е.Б.Моргунову).

«Технократическое мышление» определяется как «мировоззрение, существенными чертами которого являются примат средства НЗД целю, цели над смыслом и общечеловеческими интересами, смысла над бытием и реальностями современного мира, техники (^ том числе и психотехники) над человеком и его ценностями. Технократическое мышление -- это Рассудок, которому чужды разум и мудрость. Для технократического мышления не существует категорий нравственности, совести, человеческого перебивания и достоинства».

«Технократическое мышление -- это скорее прообраз искусе! венного интеллекта. Хотя последнего еще нет, технократически мышление -- уже реальность, и есть опасность, что создаваем на основе его средств искусственный интеллект будет еще страшнее. Особенно если он во всей своей стерильности станет прс разом человеческого мышления. (Заметим, что уже появился теп мин «искусственная интеллигенция». К сожалению, не только тет. мин)» [1,с. 95].

Рассматривая проблемы взаимодействия человека с компьютером, различные авторы в конце 70 -- начале 80-х гг. XX в. нередко выстраивали довольно пессимистические прогнозы. Но последующий опыт эксплуатации компьютерных систем во многом эти прогнозы опровергал. В частности, Ф. Блэкслер обозначает следующие типичные опасения относительно эксплуатации компьютеров [цит. по: 5, с. 337--338]: рост безработицы (машины вытеснял человека); страх перед усилением централизации во многих организациях; снижение требований к квалифицированной работе; рс сопротивления новым технологиям. В конце 70 -- начале 80-х эти прогнозы считались правдоподобными. Но «к счастью, все рас смотренные прогнозы в основном не оправдались (хотя некс рые тенденции по росту безработицы, снижению требований к ] лификации и др. имели место)», -- пишет Ф. Блэкслер [там же с. 340].

Рассуждая о перспективных задачах развития информационных технологий, Ф. Блэкслер ставит в чем-то риторический вон рос: какова роль психолога при внедрении новых информационных технологий (ИТ) ? Если раньше акцент делался на адаптацию машин к пользователю, то в настоящее время выдвигаются новь задачи: более широкое раскрытие потенциала новых информационных технологий в выборе направлений развития организации разработка критериев действия систем, где в центре -- человек: его потребности; разработка технологий, позволяющих преодолевать «консерватизм» в организации труда [там же, с. 336--353].

Обозначились и новые сложности при разработке и внедрении . (на основе переоценки дел в области ИТ): короткий жизненный цикл ИТ-систем и ограничения, свойственные современным в» деотерминалам (даже несмотря на «гибкость» ИТ); поскольку и контроль внутри каждой организации распределены неравномерно, у разных групп разные возможности использовать новь ИТ в своих корыстных целях (например, многие пользователи: ориентируются в области компьютерных технологий, чем проектировщики, а цели у них разные. Таким образом -- возможна типа «недоделанная система»); необходимо смещение актов от чисто психологических и антропологических подходов социокультурным, т. е. расширение контекста внедрения и использования новых технологий.

Основные задачи при разработке и эксплуатации компьютерных систем на 90-е гг. сводились к следующим:

научиться прогнозировать возможные последствия внедрения $\ (прогнозы 70--80-х гг. в целом не оправдались);

расширить рамки контекста, в котором работают психологи (необходим комплексный подход и обогащение идеями из других наук);

разработать практическую теорию в области ИТ (разработка простых и понятных теоретических положений, позволяющих осваивать ИТ непрофессионалам);

разработать стратегии профессионального вмешательства (согласовать методы управления системами ИТ и общие стандарты менеджмента).

По мнению ряда авторов, перспективным представляется деятелъностный подход к разработке систем «человек --компьютер». В частности, Р. А. Ру отмечает, что «и человек, и компьютер могут рассматриваться как некоторые преобразователи "действий", связанных с восприятием, сознанием и движением. Следовательно, при проектировании систем "человек--компьютер" необходимо выделить форму взаимодействия между двумя работающими подсистемами» [цит. по: 5, с. 354]. При этом сравниваются деятелъностный и другие (традиционные) подходы в проектировании систем «человек--компьютер».

Инженерный подход (восходит к Ф. Тейлору, 1911 г.). Суть подхода сводится к детальному анализу поведения работника и объединение его элементарных действий в «однородную группу структурированных по определенному признаку задач». Но к сожалению, все это трудно применить к умственным действиям.

Социотехнический подход. Суть данного подхода -- в максимальном разделении труда в организации и определение функций и структурных особенностей его основных составляющих. Но это сложно при разработке простых, конкретных заданий, т. е. сложно в плане постановки таких заданий.

Поведенческий подход. Суть подхода -- в персонализированной всесторонней оценке труда, что может использоваться и при получении исходных данных для пересмотра задач, т. е. для разработки новых заданий. Ограниченность подхода связана с отсутствием перечня необходимых признаков задач и с тем, что акцент Делается больше на мотивационную составляющую, чем на исполнительскую.

Системный эргономический подход. Здесь предлагаются ясные идеи по структуре проектирования и даются специфические нормы и рекомендации, связанные с физическими параметрами интерфейса (т. е. системы) «человек--компьютер». Но данный подход не касается когнитивных аспектов мыслительной деятельности.

Как считает Р. А. Ру, более перспективен подход -- «разработал, действующих систем». Принципиальное различие системы «чел век--машина» (СЧМ) и системы «человек--компьютер» (СЧ в том, что возможности компьютера позволяют решать такие задачи», как интерпретация, анализ, решение проблем и др. Главное при этом -- оптимальное распределение функций между человеком-оператором и компьютером (с учетом возможностей). Цель разработки -- «получение целостной о мало действующей системы, даже если это предполагает не мое удачное выполнение компьютером отдельных подзадач», отмечает Р. А. Ру.

Выделяются основные критерии разработки действующих а тем (эргономические критерии): 1) функциональный критерий эффективность, результативность, скорость, качество, надежно' (в различных условиях); 2) ограничительные критерии -- безопасность, сохранение здоровья, удобство эксплуатации (отсутствие скуки, бессмысленности, стресса, социальной изоляции); сохранение квалификации работника (достаточный уровень творчества и др.

Важную роль в деятельностном подходе при разработке сие «человек--компьютер» играет выделение основных принципов действия, по Хаккеру

Поведение работника -- это комплекс отдельных действий. Это упорядоченная система сенсорных, когнитивных и двигательных процессов, направленных на достижение определенной цели. Сама программа действий имеет определенную иерархию. Действия -- это самые маленькие «единицы» деятельности, направленные на независимые и осознанные цели.

Действия, ведущие к одной и той же цели, могут иметь равный состав и структуру. Важны и динамические отличия в структуре поведении одного и того же человека.

Структура действий является окончательным продуктом процессов регуляции. Выделяются подготовительные шаги программы действий и шаги по реализации программы. Нередко связанные с реализацией, одновременно являются и шагами подготовке новых действий (например, если задача сложная, ходе ее реализации обнаруживаются новые проблемы и т. п.).

4. Во время выполнения одного и того же процесса все три уровня регуляции (см. выше) могут чередоваться. Обычно управление идет на сенсомоторном уровне, но если квалификации недостаточно, происходит переход на более высокий уровень. В экстремальных ситуациях -- управление на интеллектуальном уровне (хотя иногда важны и отработанные, тренированные для этих случаев автоматизированные навыки).

5. Наблюдается общая тенденция к повышению эффективности деятельности (человек самообучается в процессе своего труда, а также за счет оптимизации самого труда -- сокращение лишних операций и т. п.).

Регуляция действий зависит от функционального состояния человека, т. е. важна оптимальная нагрузка на работника. При чрезмерной нагрузке -- перенапряжение. При недостаточной нагрузке -- атрофия интеллектуальных способностей, даже если работник компенсирует монотонный труд воображением и игрой, производительность падает.

Для выполнения действий у человека есть несколько психофизиологических механизмов, каждый из которых имеет свои возможности и ограничения (по вниманию, мышлению, памяти).

Каждый человек располагает широким спектром поведенческих реакций и знаний. Все это ведет к значительным индивидуальным различиям, т. е. к индивидуальному стилю выполнения одинаковых заданий.

10. Включенность в выполнение определенных видов деятельности имеет ряд последствий для работающей личности. В плане вознаграждения (оправданные или неоправданные надежды, а может, и реализованные или нереализованные смыслы). В плане повышения своего опыта и квалификации. Но есть и явно негативные последствия (стресс, дефицит времени и самое страшное -- профессиональные деструкции).

Р. А. Ру выделяет основные показатели, которые важно учитывать при проектировании действующих систем [цит. по: 5, с. 366--367]:

ориентация на задачу (полная информация о целях);

обратная связь (своевременность информации о процессе);

изменение в программе действия и уровне регуляции (возможность своевременного прерывания и корректировки процесса в случае непредвиденных обстоятельств);

обеспечение деятельности по контролю (информация об уже выполненном действии, но такая информация не должна прерывать основной процесс);

повышение эффективности работы (своевременная поддержка например, если работник готов выполнять две задачи одновременно);

* стремление поддерживать оптимальную нагрузку работы (возможность регулировать уровень нагрузки самим работником);

* стремление уравновешивать возможные различия между пользователями в области знаний, квалификации, способностей и I лей работы (но не как стремление к стандарту и единообразию] как создание системо комплексов, обеспечивающих выполнен работы и взаимодействие между работниками).

Р. А. Ру перечисляет также основные требования к пользователям компьютерных систем [там же, с. 367]:

. готовность к безотказному труду (готовность преодолена опасные ситуации);

. готовность к сохранению здоровья (готовность оптимально распределять функции между коллегами и между человеком компьютером);

. готовность к более высокому уровню организации труда;

. готовность к постоянному повышению квалификации (длительное выполнение простых или уже освоенных заведет к потере квалификации).

10. Внедрение компьютерных технологий в организациях

Готовность той или иной организации определяется двумя ( новными факторами: 1) объективно-технологическим, т.е. структура работы соответствует одной из моделей компьютеризации; 2) готовность персонала к работе по новым компьютерным технологиям (не только в плане компетентности, но и в плане мотивационной и смысловой готовности).

Е. Б. Моргунов вычленяет четыре основных этапа развития внедрения технических систем в организации: 1) технические си| темы рассматриваются как «лабораторные диковинки», о которых мало кто слышал; 2) этими «диковинками» начинают пользоваться некоторые специалисты; 3) массовое распространение технических новшеств; 4) техника становится неотъемлемой частью работы, когда «ее отсутствие заметнее, чем присутствие». «Для компьютеров основным признаком четвертого этапа развития является широкое распространение информационных и коммуникацией сетей... -- пишет Е.Б.Моргунов. -- Только четвертый компьютеризации общества знаменует собой максимальную готовность персонала организации к освоению компьютеров на рабочем месте».

Как отмечает далее Е. Б. Моргунов, само развитие групповых компьютерных технологий предполагает все больший учет «индивидуальных стилей деятельности» (а может, и индивидуальных стилей деятельности самих групп, добавили бы мы). Если рассматривать развитие компьютерных технологий в организации как постепенный переход от наличной модели функционирования к более совершенной модели («модели потребного будущего»), то сама «компьютеризация выступает в этом случае как один из элементов более фундаментального процесса, имя которому -- организационное развитие», -- пишет Е. Б. Моргунов [там же, с. 222-225].

Компьютер в деятельности психолога.

Разработка и использование компьютерных средств для психоло-га предполагает: 1) описание необходимых и достаточных функций деятельности психолога; 2) определение группы режимов, в к°торых возможно использование компьютеров психологами; 3) описание дерева целей, которые необходимо достичь психоло-ГУ при работе в упомянутых режимах; 4) определение требований к конкретным программным средствам, позволяющим достигать Мазанные цели [7, с. 187].

Однако проблема, обозначенная В. П. Зинченко и Е. Б. Моргуновым, представляется еще более интересной (и одновременно запутанной). Поставим перед собой вопрос: только ли средства определяют деятельность человека и потенциально претендуют на то, чтобы всецело завладеть человеком (когда само средство превращается в «инициатора» активности и размышлений человека, точнее, когда сам человек из субъекта труда превращается в ведомый компьютером «объект»)? В качестве таких инициаторов могут выступать и цели труда (когда человеком «овладевает» какая-то идея), и условия труда (например, когда заработок явно доминирует над иными смыслами труда) и т. п.

Зададимся другим интересным вопросом: где кончается человек (и соответственно где начинаются средства его деятельности, его труда) ? Ответ на данный вопрос очень непрост. Эта проблема связана, с одной стороны, с проблемой границы телесности. Напомним, что еще К. Маркс говорил об орудии как о «продолжении руки человека»: «Предмет, которым человек овладевает непосредственно, есть не предмет труда, а средство труда. Так, данное самой природой становится органом его деятельности, органом, который он присоединяет к органам своего тела, удлиняя таким образом... естественные размеры последнего...» [6, с. 27].

С другой стороны, не менее интересен и иной вопрос: где кончается субъектность, не является ли сам человек лишь «органопроекцией» своего предприятия или проводником воли своего начальника? Кроме того, можно спросить: не является ли сам человек (оператор) «органопроекцией» компьютерных сетей, куда также включены другие операторы-пользователи?

Современная компьютерная техника не может сравниваться с человеком по крайней мере по следующим позициям [2, с. 228--242]:

главная особенность человеческого интеллекта -- способность к творчеству, на которое компьютер не способен;

пока специалисты в области ЭВМ рассматривают мышление лишь как результат, но не как процесс (не как деятельность с своими специфическими механизмами);

3) для настоящего творчества необходима активность по «преодолению всех степеней свободы, кроме одной», где сама степень в работы рассматривается как одна из характеристик «хаоса», но не творчества; проблема -- как мобилизовать, т.е. как организовать систему для решения данной задачи; при этом оставшаяся одна степень свободы -- это и есть выбор наиболее верного решения [там же, с. 239--242];

4) «успехи в создании искусственного интеллекта всегда буд идти вслед за успехами психологии мышления», однако «тот, идет за кем-то, всегда остается позади», поэтому опасения насчет того, что компьютер покорит человека (человечество) прежде временны и в итоге все будет определяться нравственным развитием самих людей.

Обозначим здесь основные направления, пути обогащения «и компьютерной метафоры» [там же, с. 242--251]:

Разработка искусственного интеллекта на логико-математических основаниях (правда, необходимо помнить, что у человек процессы мышления иные, чем у машины).

В когнитивной психологии нет характеристики источнике самодвижения системы субъективного опыта, так как неясно активностью... Отсюда перспектива развития компьютерной техники связана с дальнейшей разработкой (пониманием) проблемы активности.

Как отмечал Дж. Джонс, «для изобретения чего-то необходимо изменить не только чье-то (или свое) окружение, но и самого себя» [цит. по: 2, с. 246]. Следовательно, нужны другие разрботчики компьютеров -- другие «обогатители компьютерной таборы».

В. П. Зинченко видит перспективу в разработке идеи «живого движения» (как единицы анализа психики)ю

Интересно, что еще известный отечественный философ Э. В. Ильеиков говорил о том, что рука человека способна совершать движение по форме предмета, не дожидаясь, пока этот предмет ставит двигаться по своим законам. «Неживое движение», на пример движение циркуля, не способно «увидеть» другой предмет, и если этим циркулем не руководить, он либо сломает данный предмет, либо сломается сам. В. П. Зинченко отмечает, «действие -- принципиально открытая система, которая никогда не бывает тождественна сама себе, это противоречивое единственно, в котором субъект, живое движение и предмет смыкают в цельное психофизиологическое и психофизическое образование» [там же, с. 248].



ГЛАВА VII. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ? ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Представление об организации. Понятие «организационная культура»

Сущностная характеристика человеческой деятельности -- целенаправленность, т. е. осознанная организованность в соответствии с целью. В разных сферах деятельности (досуговой, производственной, личностной и т.п.) -- разная степень сознательной регуляции (например, в досуговой сфере иногда полезно бы наивным зрителем). Но именно в производственной сфере -- выраженная целесообразность, позволяющая сознательно управ лять своей деятельностью в соответствии с целью (смыслом, за дачей).

Само управление рассматривается в разных аспектах: управление техникой (исследуется в психологии труда и инженерной психологии, это и техническая, и дизайнерская проблема); управление группой, коллективом (исследуется в социальной психологии); управление организацией как целостностью (исследует психологией управления или организационной психологией развитием производства и трудовых ресурсов на уровне отрасли или государства (это и экономика, и государственная кадровая политика); управление своим собственным поведение при выполнении определенной работы или при восстановлен своей работоспособности (это и психология личности, и псих! гигиена труда, и медицина, это и философско-этические проб мы, связанные со смыслом труда и всей жизни).

Управление -- это не только психологическая проблема, проблема междисциплинарная, т. е. для психолога проблема заключается и в том, чтобы определить, где кончается психология управления и начинается, например, экономическое планирование развитие организации.

Два важных аспекта проблемы управления в условиях производства: I) внешнее управление трудовой деятельностью (со стороны руководителя); 2) внутреннее управление на уровне самоорганизации и самоопределения работника (в том числе и самого руководителя). Соответственно выделяются две важные цели управления: 1) повышение эффективности производства (и деятельности конкретной организации); 2) развитие и саморазвитие самого работника в труде.

Исходя из сказанного можно уточнить, что вообще понимается под организацией. Существуют разные определения организации. Например, Я. Зеленковский определяет организацию как «широко понимаемый признак вещи или хода событий, рассматриваемый как состоящий из частей, способствующих успеху целого». Ч. Бернард пишет об организации как о системе сознательно координируемой деятельности двух и более лиц.

Большинство авторов рассматривают организацию как систему. А самым главным в любой системе является ориентация на выполнение единой цели (смысла). В условиях организации труд множества работников также должен быть ориентирован на выполнение такой цели. Этот подход позволяет обнаружить проблемы, существующие в данной организации. Например, устанавливается, что в организации существуют различные подразделения, которые имеют свои собственные (иногда эгоистичные) интересы и которые по-разному понимают цель организации. Выясняется, что во взаимодействии организации с внешней средой также существуют проблемы. Например, потребители (или компаньоны) ожидают от организации одного, а сама данная организация видит смысл своей деятельности совсем в другом -- опять не состыковка. Могут возникать серьезные проблемы в понимании цели и во взаимоотношениях организации с вышестоящими инстанциями. Наконец, могут возникать проблемы в понимании цели и смысла деятельности данной организации во взаимоотношениях с конкретными работниками (например, работник искренне считает, что смыслом его работы является «обеспечение населения качественным товаром», а руководство заинтересовано лишь в высокой прибыли или бесконечных загранкомандировках «за счет организации» и т. п.).

Важным для понимания сущности организации является рассмотрение организационной культуры. Традиционно выделяются следующие основные компоненты организационной культуры [9, с- 70--78]: 1) мировоззрение (отношение к другим сотрудникам, клиентам и конкурентам); 2) культурные ценности (типа «качество продукции» или «лидерство», а также «организационная мифология»); 3) характеристики поведения (ритуалы, церемонии, стереотипы поведения); 4) нормы взаимоотношений между работодателем, руководством и работниками (типа, «заработал -- получил», своеобразные «правила игры» в организации); 5) психологический климат.

Выделяя уровни организационной культуры, Е. Б. Моргунов считает, что высшим уровнем является уровень мировоззрения, а уже следует уровень культурных ценностей. При этом первый уровень предполагает учет этнических и религиозных представлений работников. В частности, отмечая особенность современной ситуации, Е. Б. Моргунов пишет о том, «в настоящее время на Западе прочно вошло в обращение и исследуется понятие протестантской деловой этики, в соответствии с которой человек обязан много трудиться в быту, лично принимать ответственность за свои успехи! неудачи» [там же, с. 72].

Второй уровень -- уровень культурных ценностей -- включает в себя: 1) символы (высказывания, произведения искусства, объекты или живые персонажи, нагруженные определенным смыслом); 2) организационную мифологию, в которой важнейший принцип: «Народ должен знать своих героев» (а мы бы добавили «и подражать им»).

В современном менеджменте важнейшим понятием являет «миссия организации». М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн шут: «Основная общая цель организации -- четко выраженная причина ее существования -- обозначается как ее миссия. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии».

Формулировка миссии организации должна включать в се информацию о задачах фирмы с точки зрения ее основных ус или изделий, ее основных рынков и основных технологий (говоря, объяснения, какой предпринимательской деятельности занимается фирма); должна быть упомянута «внешняя» по отношению к фирме среда, которая определяет рабочие фирмы; и конечно, должна дать характеристику культуры организации (какого типа рабочий климат существует внутри фирмы. Какого типа людей привлекает этот климат?) [там же, с. 262].

Сущность миссии организации выражена в словах Пите Ф. Друкера: «Существует только одно обоснованное определение цели предпринимательства -- создание клиента».Многие считают, что главная миссия -- это получение прибыль Но, как отмечают М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн, «г быль представляет собой полностью внутреннюю проблему предприятия», и «поскольку организация является открытой сие мой, она может выжить в конечном счете только, если будет удовлетворять какую-то потребность, находящуюся вне ее самой»| «выбор такой узкой миссии, как прибыль, ограничивает возможность руководства изучать допустимые альтернативы при принятии решения» [там же, с. 264].

Примером формирования полноценной миссии организация является определение Г. Фордом миссии компании «Форд» -- доставление людям дешевого транспорта», за что Америка до ' пор благодарна Г. Форду. Можно представить себе внутреннее стояние и гордость работников его заводов. Не это ли является важнейшей основой чувства собственного достоинства любого ра-$01Пника?..

2. Психология производственного коллектива

В отличие от обычной группы производственный коллектив характеризуется тем, что он занимается производительным трудом, тогда как просто группа в качестве цели своего существования может выделять и совместное проведение досуга, и совместную учебную деятельность, и любую внепрофессиональную деятельность, включая и криминальную (криминогенные группы).

Выделим основные характеристики производственного коллектива.

Прежде всего, это реальная группа, где люди знают друг друга. Например, очередь, часами стоящая за какими-то товарами, не может считаться коллективом, так как многие даже не знают друг друга. Другой пример, когда нельзя говорить о реальной трудовой группе, работники большого предприятия, где далеко не все друг друга знают (хотя часто на видном месте можно прочитать психологически неграмотную надпись: «Коллектив нашего завода обязуется...»).

У этой группы людей должна быть совместная деятельность и соответственно совместная цель, их объединяющая. Например, в упомянутой очереди цель у каждого своя -- заполучить конкретный товар лично для себя.

Цель настоящего коллектива -- общественно полезная трудовая деятельность. Например, преступная банда не может считаться коллективом, так как ее деятельность имеет антиобщественную направленность.

Совместная цель деятельности принимается большинством членов коллектива как личностно значимая. Например, даже если участники упомянутой выше криминальной банды будут посажены в какую-то колонию и им придется шить рукавицы или валить лес, то и в этом случае их сложно будет назвать коллективом, так как большинство заключенных (в нынешних колониях) скорее всего будут воспринимать такой труд не как личностно значимый, а как временно вынужденный.

В настоящем коллективе уважается личность и ей создаются благоприятные возможности для проявления своего творчества.

Взаимоотношения в подлинном коллективе -- это взаимоотношения живых людей, опирающиеся не только на формально правила производственных отношений, но и на неформальные правила отношений, учитывающие как индивидуальные особенности оп дельных членов, так и специфику конкретных рабочих групп. Это те что в социальной психологии малых групп получило назван* «групповая динамика», где реально взаимодействуют как «объективные», так и «субъективные» факторы, определяющие поведение людей [7]. Поэтому опытные руководителя не требуют, все работали по четкой и однозначной инструкции, а наоборот поощряют формирование индивидуального стиля труда, позволяющего им полнее раскрывать свой творческий потенциал. Кроме этого, опытные руководители и менеджеры персоналу культивируют идею неповторимости самих коллег, когда каждый коллектив имеет «свое лицо», что и позволяв конкретным работникам особенно гордиться тем, что они рабе тают именно в данном коллективе.

Сам коллектив рассматривается как некий целостный субъект трудовой деятельности, способный не только пассивно «исполнять» спускаемые сверху задания, но и продуцировать собственные идеи по постановке и выполнению новых производственных задач. «Подобно личностному росту, "групповой смысл" выступает как определенная реальность во взаимодействии личности группы», -- пишет Г. М.Андреева [1, с. 308].

Рассматривая вопросы эффективного управления рабочими группами, М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн указывают важные факторы, влияющие на работу группы [8, с. 448--451]:

. размер группы. По мнению одних авторов, «идеальная» группа должна состоять из 3--9 человек, другие авторы считают, что это 5 -- 11 человек. Так или иначе «по мере увеличения размер группы общение между ее членами усложняется, и становит более трудным достижение согласия по вопросам, связанным деятельностью группы и выполнением ее задач».

. состав группы, понимаемый как «степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем»;

. групповые нормы, которые в самом общем плане либо способствуют достижению целей группы (и организации в цели либо препятствуют достижению этих целей;

4) сплоченность группы, понимаемая как «мера тяготения нов группы друг к другу и к самой группе». С одной стороны такая сплоченность может привести к повышению эффективной работы группы, но с другой стороны, «потенциальным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие» [8, с. 450];

групповое единомыслие -- это «тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление, с тем чтобы не нарушать гармонию группы», когда «первостепенная задача для отдельной личности -- держаться общей линии в обсуждении, даже если он или она имеет иную информацию или убеждение» [там же]. Чем-то это напоминает явление конформизма, т. е. подверженность давлению группы. Тем не менее во многих случаях (при нынешнем общем уровне общекультурного развития большинства рабочих групп) такое «единомыслие» часто себя оправдывает в решении большого круга производственных задач. Наиболее отчетливо это проявляется в военизированных организациях, где закон, инструкция или приказ стоят, к сожалению, выше личной инициативы и совести конкретного работника. Кроме того, сама ориентация на «мнение группы» часто является важным условием благополучного пребывания в данной группе, а также условием успешной карьеры. По этому многие люди стремятся сначала «укрепить свои позиции» в группе или в организации (укрепить свои «тылы»), а уж потом заявлять о своем истинном мнении, если к тому времени еще останется хоть что-то от своего мнения и своей совести;

конфликтность. С одной стороны, различие во мнениях не редко приводит к более высокой эффективности группы, но с другой стороны, конфликтность может сильно осложнить выполнение задач и вообще привести к разрушению группового взаимодействия;

статус членов группы. «Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать боль шее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом... Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности работы группы в целом» [там же]. Часто бывает итак, что люди с более высоким статусом предлагают менее цен ные и новые идеи, чем новички, еще не добившиеся определенного признания. Кроме того, часто сам статус (и соответствующе влияние на приятие решений) приобретается не только благодаря успешной работе, но и благодаря связям, умению эффектно уступать («пускать пыль в глаза») или даже благодаря своей скандальной известности (когда другие просто «боятся связываться с таким придурком»);

8) роли членов группы. «Чтобы группа функционировала более эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию», -- пишут М. X. Мескон и др. При этом для создания но работающей группы выделяются две основных ролей: целевые роли, ориентированные на выполнение Реальных целей группы, и поддерживающие роли, ориентированные на организацию внутригруппового взаимодействия. Авторы отмечают, что если в американской традиции большее внимание уделяется выполнению целевых ролей, то в восточной традиции (в частности, во многих японских фирмах) -- выполнении поддерживающих ролей.

Рассматривая особенности ролевого поведения человека в группе, Р. Кан и Д. Вольф выделяют следующие личностно-ролевые конфликты:

межиндивидуальные конфликты, возникающие между дву индивидами и более, претендующими на выполнение одной рол (например, на роль группового «клоуна» или местной «красавцы»);

внутрииндивидуальные конфликты, основанные на противоречии между личностными чертами человека и функциями рол (например, человек, от которого ожидают, что он будет «интелектуальным лидером» группы, по своим качествам и возможнастям явно не способен к этому);

межролевые конфликты, т. е. конфликты между разными рол ми, выполняемыми одним человеком (когда, например, в как* то ситуациях надо быть «волевым и решительным», а в др> ситуациях -- «добрым и покладистым»);

личностно-ролевые конфликты, когда человек, выполняя данную роль, вступает в противоречие со своей системой ценностей и совестью;

ролезаполняющие конфликты, в основе которых лежит противоречие между требованиями ситуации, идентичностью роли самой личности. Например, ситуация и ролевая позиция работника предполагает проявление им волевых качеств, но сам работ в ответственный момент пугается и ведет себя как рядовой член группы, т. е. сложная ситуация выявила неготовность данного человека выполнять заявленную ранее роль.

В целом получается, что само пребывание человека в группе, том числе и смысл его пребывания в производственном коллетиве, часто связано с тем, что группа помогает человеку не тол ко сохранить свое достоинство, но и повысить его в совместно трудовой деятельности. Как отмечают М. X. Мескон, М. АльберТ| Ф. Хедоурн, люди часто вступают в группы и неформальные организации по следующим причинам [8, с. 442--444]:

* чтобы прочувствовать принадлежность к данной группе. Это одно из самых сильных наших эмоциональных потребностей, которая г многом определяет и удовлетворенность трудом человека;

. чтобы получить помощь при решении производственных и производственных проблем;

. чтобы получить необходимую защиту, в том числе и при защите своих гражданских и профессиональных прав;

. чтобы реализовать свою потребность в общении, включая и потребность быть более осведомленным, опять же с целью не допустить манипуляции со стороны администрации, которая часто намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. И здесь мы встречаемся со стремлением работников благодаря групповому общению сохранить свое достоинство через повышение своей осведомленности о действиях руководства, которые могут затрагивать коренные интересы работающих;

. чтобы почувствовать тесное общение и симпатию, что также важно для подтверждения собственной значимости, поскольку «люди часто присоединяются к группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кто им симпатизирует» [там же, с. 443].

К сожалению, далеко не все трудовые группы и даже коллективы дают своим членам возможность почувствовать себя уважаемым человеком и уважаемым работником. Главная нерешенная проблема психологии производственного коллектива -- это проблема соотношения (и взаимоотношения) личности и группы, личности и коллектива. С одной стороны, работа в группе других людей предполагает определенные внутренние и внешние уступки (компромиссы), но с другой стороны, сложно определить меру подобных уступок применительно к конкретной личности, конкретной ситуации и конкретной группе.

Особенно эта проблема осложняется тем, что и личности, и коллективы по своему общекультурному уровню могут сильно различаться, поэтому призывы к тому, чтобы человек не только уважал, но и любил всех своих коллег, часто оказываются абсолютно бесполезными. Нередко люди увольняются из тех или иных групп и коллективов, чтобы найти для себя такие группы, где они в большей мере смогут реализовать свое чувство собственного Достоинства. Если же найти такой коллектив сложно, то человек вынужден временно идти на определенные внутренние и внешние компромиссы, но при этом хотя бы осознавая, что поиск для него не заканчивается.

...