Психология труда и человеческого достоинства

Интересно, что А. К. Маркова [17, с. 31] выделяет близкое понятие -- «профессиональную компетентность», понимаемую как «индивидуальная готовность человека выполнять данную работу на высоком уровне».

Должность является более размытым и путаным понятием, поэтому определить это понятие сложнее. Например, иногда под должностью понимают разновидность руководящей работы (фраза «меня на должность поставили» нередко и переводится как «из меня начальника сделали»). Иногда должность совпадает с пониманием квалификации (старший, младший сотрудник). Более распространенное понимание должности -- это любая фиксированная работа и профессия (нередко в анкетах можно даже увидеть графу «место работы и должность»).

Исходя из сказанного трудный для многих студентов-психологов вопрос, «что такое "руководитель психологической службы" -- профессия или должность?», получает простой ответ: «Это одновременно и профессия (как особый, ограниченный вид труда), и должность (и у руководителя есть своя должностная инструкция)». К этому можно добавить, что это одновременно и специальность (так как речь идет о руководителе в сфере психологических услуг), и трудовой пост, и квалификация.

3. Проблема субъективной значимости, удовлетворенности трудом и трудовой мотивации

Тема субъективной значимости труда приближает нас к главной проблеме данной книги -- проблеме развития чувства собственного достоинства работника, обоснованно гордящегося своим трудом. Именно развитие собственного достоинства является, по нашему мнению, важнейшим условием собственно личностного развития человека в труде.

При рассмотрении темы субъективной значимости труда сразу же возникает много сложностей.

Во-первых, субъективная значимость (или, наоборот, незначимость) труда может легко внушаться конкретным людям заинтересованными руководителями, завистливыми коллегами или психологами-манипуляторами, которые ради высоких гонораров готовы формировать все что угодно. И тогда возникает вопрос: насколько представление о значимости труда на самом деле является «субъективным»?

Во-вторых, само представление о субъективной значимости труда меняется со временем, проходя часто критические периоды. Например, творческий работник всегда чем-то недоволен в своей Работе, а нередко вообще считает ее «никому не нужной».

В-третьих, во многих случаях реально существует «частичная значимость» конкретного труда, когда работник, например, ценит себя и свой труд не за пользу, которую он своим трудом приносит окружающим, а за те блага (гонорары), которые он за это получает. И этим он гордится, и этим само утверждается:

В-четвертых, чувство субъективной значимости может основываться и на самообмане, когда разумом человек уже готов согласиться с тем, что его работа примитивна или общественно бессмысленна, но признаться себе в этом у человека просто не хватает сил.

И тогда на уровне чувств он по-прежнему продолжает: верить в «значимость» своего труда как для себя лично, так и для окружающих и т. п.

Само понятие «значимость труда» встречается в литературе уже более 30 лет, но до сих пор нуждается в серьезном обосновании. Руис С. А. Куантанилла, Б. Вилперт выделяют следующие основные составляющие понятия «значимость труда» [цит. по: 14,: с. 262].: субъективный смысл трудовой деятельности; мотивация; место труда в жизни индивида; основные роли в трудовой деятельности.

Выделяются также основные признаки значимости труда:

Субъективное понимание, представление о труде. «Американский словарь для университетских колледжей» дает около 50 определений труда в различных дисциплинах (в философии, теологии, физике). Традиционно выделяются следующие признаки «труда» или «работы» (по социологическим источникам): физическое или интеллектуальное напряжение; целенаправленная ориентация в контексте задания, имеющего временные или пространственные ограничения; социальная интеграция и взаимодействие групп; неприязнь или нежелательность переживания нагрузок; получение дохода и обеспечение существования; зависимость объема производимых товаров и услуг от изменений в заработной плате; влияние социальных норм, включая и чувство долга; обмен труда как товара на заработок в условиях эксплуатации...

Труд как главное дело жизни предполагает выделение двух типов представлений: 1) труд как одна из сфер активности и 2) труд как основа жизни и основа «восприятия собственной личности». Важно еще установить, как конкретный человек воспринимает значимость труда в своей жизни.

Мотивационные компоненты труда. Часто обследуемым предагаются перечни мотивационных факторов труда, например перечень значимых функций труда (по Каплану и Тайсни): положение и престиж профессии; необходимый доход; обеспечение занятости; интересные социальные контакты; хороший способ служения обществу; интересное содержание труда; удовлетворение от труда. Любопытно, что самым значимым фактором оказался «необходимый доход»

Другой способ оценки мотивационных компонентов -- различные характеристики труда: техника безопасности; сочетание требований деятельности и соответствующей им квалификации; хорошая оплата; хороший социально-психологический климат; хорошие физические условия; автономность (независимость) работника.

В итоге выделяются две группы характеристик: 1) «разумное объяснение» труда в целом (основано на понимании значимости труда); 2) «предпочтительность» отдельных сторон труда (отражает более конкретные и частные требования к труду).

Общественные нормы труда предполагают выделение двух основных представлений: 1) обязанность трудиться на благо общества независимо от основных социальных норм (религиозных или каких-либо еще); 2) обязанность трудиться дополняется стандартами, отражающими права и обязанности работника (основаны на предположении о равнозначном, т. е. справедливом, обмене затраченного труда и вознаграждения).

Динамические взаимодействия и их роль в понимании значимости труда. Как отмечают Руис С. А. Куантанилла и Б. Вилперт, «концепция смысла труда должна рассматриваться как система взаимодействующих характеристик, а не как перечень независимых величин» [цит. по: 14, с. 269]. Например, за очень хороший заработок можно и автономностью заплатить. Поэтому перспективны не «рейтинги» мотивационных факторов, а процедуры сравнения одного аспекта с «упорядочение изменяемыми значениями другого аспекта» (это позволяет рассматривать мотивы как систему).

Развитие производства ставит задачу исследования проблемы значимости труда в контексте внедрения новых технологий. Сразу же следует сделать некоторые замечания: отношения между новыми технологиями и значимостью труда пока плохо исследованы; может так оказаться, что изменение смысла труда и появление новых технологий носит случайный характер, поэтому представленные ниже рассуждения Руис С. А. Куантаниллы и Б. Вилперта -- лишь попытка упорядочить представления об их взаимосвязи на разных уровнях организации труда.

Индивидуальный уровень. Внедрение новых технологий ведет к появлению новых возможностей -- возможностей комбинировать труд и интегрировать в одной деятельности дотоле раздельные задания, выполняемые разными работниками. На более высоких Уровнях появляется возможность передавать функции сложным механизмам. В этом случае работа становится менее понятной и Менее «осязаемой» для работника. Но это все несколько компенсируется появлением других новых возможностей: иной организацией труда; новой системой задач, выполняемых вне традицион-НЬ1Х помещений и др.

Групповой уровень. Появление компьютеров привело к стандартизации взаимодействия и соответствующим ограничениям, к скрещению потребности в прямых контактах, т. е. к ослаблению личностного фактора в социальных взаимоотношениях. Также появление компьютеров и развитие «сетей» повышает вероятность работы в домашних условиях. Возникает интересный вопрос: позволят ли все эти изменения сохранить чувство значимости своего труда на прежнем уровне?

Организационный уровень. Здесь многое зависит от способа внедрения новых технологий (например, в какой степени будет учитываться отношение к нововведениям самих работников, будет ли у работников специально формироваться позитивное отношение к нововведениям), а также от степени разделения труда (между сотрудниками и между человеком и компьютером). Главное на данном уровне -- выяснить, как в этих процессах будут участвовать сами работника (от этого зависит и значимость труда для них самих).

Социальный уровень, где выделяется два основных процесса (тенденции): 1) новые технологии способствуют подъему производства (или стабилизируют уровень безработицы). Это ведет к сужению субъективной значимости труда, хотя на первый план и выходят обязательные нормы (осознание неизбежности прогресса и т. п.); 2) возможно создание и более гибкой адаптивной ориентации, когда смена представлений о труде будет ориентирована на перспективу, даже в те времена, когда устроиться на работу пока еще сложно. И тогда в плане перспективы субъективная значимость труда может повыситься. (Но не есть ли это иллюзия авторов, ведь конкретные безработные живут сейчас, и именно сейчас они ущемлены?)

Непосредственно связана с проблемой удовлетворенности трудом проблема мотивов трудовой деятельности. А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы не только для выявления готовности человека эффективно трудиться, но и в целях профессиональной ориентации самоопределяющихся клиентов [7, с. 33--43]:

Внешние мотивационные факторы:

факторы давления -- рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.); требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности);

факторы притяжения-отталкивания -- примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);

факторы инерции -- стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).

Внутренние мотивационные факторы:

собственные мотивационные факторы профессии -- предмет труда; процесс труда (привлекательный--непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие--однообразие деятельности, детерминированность--случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный--коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;

условия труда -- физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность--подчиненность, объективность--субъективность в оценке труда); социальные условия (трудность--легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный--ограниченный режим; социальный микроклимат);

возможности для реализации вне профессиональных целей -- возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.

Обратимся теперь к проблеме удовлетворенности трудом и смысла (осмысленности) труда. К. Замфир [5, с. 24--29] приводит пример бессмысленности труда: представим, что человеку предлагается высокооплачиваемая работа, например копать яму, но с условием, что эту яму ему самому нужно будет каждый вечер закапывать. Вопрос: будет ли человек удовлетворен своим трудом? Вероятно, поначалу такое предложение «заинтересует» многих, но если представить, что будет потом, как к такому работнику начнут относиться окружающие и т. п. Специалисты считают, что важную роль играет общественная полезность труда, которая предполагает осознание своего труда как источника благосостояния общества (а не только как средства собственного обогащения -- это связано с проблемой миссии своей профессии, своей фирмы); осознание качества своего труда (благодарность потребителей и т.п.); все большую роль играет также бережное отношение к окружающей среде (экологические аспекты труда) и др.

К. Замфир предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность трудом в соответствии с его содержанием . Система включает следующие основные показатели, каждый из которых можно оценить по 5-балльной шкале:

общие условия -- транспорт до предприятия; удобный график Работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); заработок; возможности продвижения по службе;

физические условия труда -- безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п.;

Другие факторы удовлетворенности -- удовлетворенность условиями; удовлетворенность фирмой (гордость за фирму); организация времени (позволяет ли работа быть хозяином своего времени, насколько оно тратится с пользой); предоставление свободного статуса и личной идентичности (быть на работе самим собой); дальние, перспективные жизненные цели (может ли работа помочь в их реализации); чувство общности деятельности, разделяемое с другими людьми; вынужденная активность (чтобы работа дисциплинировала человека, не создавала условий для «стагнации» и «безделья»).

М. Аргайл выделяет также основные проявления неудовлетворенности работой [2, с. 81]: уход (увольнение, поиск новой работы); выражение протеста (переговоры с руководителем, написание писем, забастовки и т.п.); лояльность (терпеливое перенесение трудностей); пренебрежение (прогулы, опоздания, невысокая производительность).

Особой проблемой при анализе удовлетворенности трудом является безработица в ее связи с проблемой удовлетворенности жизнью. В частности, М. Аргайл [там же, с. 89--103] пишет: «...Существуют и счастливые безработные. Однако нельзя сравнивать счастливого человека, имеющего работу, и счастливого безработного». Многие считают, что презрительное отношение к безработным определяет протестантская этика: безработные -- это лентяи, нерасторопные люди, попрошайки (живущие на пособие по безработице). Но интересно, что склонность к безделью отмечается у двух основных групп людей: 1) занимающихся неквалифицированным физическим трудом; 2) владельцев частной собственности, многие из которых значительное время проводят за едой и напитками.

В настоящее время «безработицу можно рассматривать как признак неудачи, как социальное клеймо, как форму отклонения». Если безработные могут сами организовать свое свободное время, они меньше страдают от безработицы: некоторые безработные поддерживают квалификацию путем создания контор и мастерских (они легче переносят безработицу); кто-то просто «приспосабливается» к новому образу жизни; многие деградируют (подолгу остаются в постели, часами смотрят телевизор, отказываются от попыток изменить свою жизнь).

Пример «счастливых» безработных -- люди, для которых ценность свободного времени выше, чем ценность работы. Проблема: Ради каких целей они расходуют свое свободное время (свобода Ради свободы?)

Интересно проследить эволюцию отношения к безработным', при Елизавете I все безработные в Англии назывались просто бездельниками; в период промышленной революции -- безработными; сейчас -- людьми, имеющими проблемы со свободным временем содержание труда -- разнообразие--монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям;

отношения между людьми в труде -- отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями;

организационные рамки труда -- уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.

М. Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом:

Заработная плата. Удовлетворены своим высоким заработком больше те люди, у которых и другие стороны жизни оказываются удовлетворительными (по данным исследований). Мужчины чаще оказываются менее удовлетворенными, чем женщины. Люди образованные, квалифицированные, более старшего возраста высказывают меньшую удовлетворенность своим заработком. Часто свой заработок сравнивается с прежними доходами (в условиях постоянной инфляции эти сравнения не очень приятны).

Отношения с сотрудниками. По значимости этот фактор стоит рядом с зарплатой. Основные ожидания от сотрудников -- материальная и социальная поддержка. Но еще важнее -- помощь в достижении совместных целей. Основные виды дружеских связей на работе: дружба, выходящая за пределы работы (например, в общении дома); дружба только по работе (с кем можно выпить чашечку кофе, но не возникает желания переносить это во внерабочую обстановку); приятельские отношения, но без стремления перейти на неформальный уровень. Показатели «тесного общения на работе»: стремление пошутить с другим человеком, поболтать время от времени, обсудить саму работу, выпить чашечку кофе, перекусить вместе, иногда подразнить его (ее), оказать помощь в работе, попросить или дать совет по личным проблемам, обсудить свои чувства и переживания, обсудить свою личную жизнь, обучить или показать что-либо по работе.

Отношения с руководством. Основные ожидания от руководителей: справедливость при поощрении и наказании, протекция по службе, улучшение условий труда. Исследования показывают, что роль руководителей в преодолении трудностей на работе оценивается даже выше, чем роль сослуживцев и супругов.

Возможности продвижения по службе. Достижение и признание -- это два наиболее часто называемых источника удовлетворенности работой (по Херцбергу). Важнейшими показателями повышения по службе являются зарплата и служебный статус. Но такое «признание» часто ведет к увеличению времени рабочего дня и ответственности. И все равно, многие стремятся к повышению по службе.

Естественно, при рассмотрении проблемы повышения трудовой мотивации и удовлетворенности трудом правомерно поставить проблему повышения этой мотивации и удовлетворенности. Согласно Г. К. Уайту, можно выделить два основных постулата в проектировании и совершенствовании трудовой деятельности: 1) работа должна проектироваться с учетом человека; 2) сами работники должны участвовать в этом процессе, Г. К. Уайт выделяет также основные подходы к повышению мотивации труда [там же, с. 331].

Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям требования к заданиям должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем. По организации труда -- организация труда должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации. По характеристике рабочей обстановки -- справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки.

Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании (особенно при разработке и внедрении инноваций).

Важную роль во взглядах Г. К. Уайта играет концепция «эквивалентного обмена», особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы «компенсируется» разнообразием способов выполнения, темпом выполнения задания (определяемым самим работником), местом (условиями) работы.

Концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный «порог», за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т. п., что приводит к стрессам и конфликтам. Особенно это усугубляется при недостаточной квалификации, образовании и недостатке нужной информации.

Оплата должна соответствовать ожиданиям работников. Соответственно сами эти ожидания должны исследоваться, специально формироваться (в сторону их адекватности затраченному труду и квалификации). Как отмечает К. Замфир, «один из эффективных методов гуманизации труда на предприятиях -- обогащение знаний каждого о самом себе и других» [5, с. 20].

У. Альберг рассматривает технику реорганизации рутинных видов труда [цит. по: 14, с. 136--142]. Он отмечает, что для начального периода в проектировании эргатических систем было характерно выделение следующих задач: увеличение прибыли, рост производительности, уменьшение стоимости изделий, затрат труда, сохранение ресурсов, снижение риска несчастных случаев, сокращение рабочих нагрузок на работников, использование работников с более низкой квалификацией.

В более современных подходах выдвигаются новые требования (критерии), в большей степени учитывающие субъектные и интуитивные методы управления:

первичные физиологические критерии -- рабочая нагрузка не должна подвергать риску здоровье, работа не должна казаться отобранному персоналу излишне трудной, работа должна быть выполнима и для специально не отобранного персонала, работа не должна казаться излишне трудной неотобранному персоналу;

психосоциальные критерии взаимодействия -- оператор может влиять на скорость работы, оператор может менять метод работы и должен иметь возможность поддержания визуального и речевого контакта с коллегами в рабочем помещении, во время работы оператор может контактировать с работающими рядом (но в основном по производственным вопросам), оператор может постоянно менять метод и темп работы при взаимодействии с другими работниками;

психосоциальный критерий, определяющий перерывы для отдыха -- оператор может влиять на темп работы, оператор имеет возможность создавать резервы заготовок или продукции, оператор имеет возможность покидать на время рабочее место, оператор имеет возможность планировать свою работу в течение рабочего дня или большей его части.

Естественно, при этом возникает вопрос: насколько все это реально (выполнимо) вообще и реально ли выполнить это в полном объеме в условиях конкретных организаций? Вероятно, ответ на этот вопрос во многом зависит не только от квалификации и воли руководства, но и от чувства собственного достоинства рядовых работников, от их мотивации на профессиональное самоуважение, а также от их стремления гордиться не только своим трудом, но и своими правами, за которые пришлось побороться. К сожалению, эта простая истина в наше время как-то подзабыта в условиях, когда большинство населения по-прежнему ждет, что к «светлому будущему» или к «свету в конце туннеля» их приведет «хорошее правительство» и «всенародно любимый» президент.

Такая иждивенческая позиция имеет глубокие исторические корни. Как пишет Е. Д. Малинин, «в целом российский национальный характер формировался в условиях многовековой крепостной зависимости, когда труд был подневольным... Принудительная работая на помещика, крестьянин, естественно, всячески старался как можно меньше тратить своей энергии, утруждать себя, и это стремление веками закреплялось у русского человека в подсознании, перерастало в привычку, превращаясь в черту характера. Все это и порождает пагубную установку «Барин во Всем разберется, барин нам поможет, если его хорошо попросить». В итоге чувство удовлетворенности от труда извращается и преобразуется в «удовлетворенность» от получаемых благ и заработков, часто не совместимых с затраченными усилиями, по принципу «Меньше делать, но больше зарабатывать».

Но если бы в современных российских условиях торжествовала идея справедливости, когда затраченные усилия в труде непременно вознаграждались бы общественным признанием и соответствующими заработками, то и отношение к самому процессу труда приносило бы удовлетворение. К сожалению, слишком много примеров, когда баснословные состояния формируются людьми, которых трудно назвать настоящими тружениками. А это деморализует и расхолаживает тех, кто еще верит в справедливость и в то, что можно гордиться своим честным и квалифицированным трудом. Лишь некоторые люди, даже несмотря на несправедливость в оплате их квалифицированного и общественно полезного труда, все равно реализуют себя как достойные профессионалы. Однако выглядят они часто как «белые вороны» и им приходится не только преодолевать соблазн отказаться от своего любимого дела ради «бешеных» денег за. непонятно какую работу, но терпеть реальные лишения в виде унизительных заработков. Очень сложно в таких условиях сохранить (и тем более развивать) полноценную трудовую мотивацию, удовлетворенность трудом и жизнью, трудно сохранять чувство собственного достоинства.



ГЛАВА IV. ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОГРАФИРОВАНИЯ И ПРОФОТБОРА

1. Понятия «профессиограмма», «психограмма», «модуль профессии», «модель специалиста», «формула профессий»

Современному психологу-практику и профконсультанту важно понимать, каким образом составляется грамотное описание различных видов профессионального труда, какие общие характеристики используются для полного рассмотрения профессий. Помимо использования готовых описаний профессий (профессиограмм) профконсультанту следует быть готовым к самостоятельному выделению и описанию особенностей профессий, характерных для конкретных условий того или иного города, региона и не представленных в профессиограммах для всеобщего пользования. Кроме того, в ряде случаев возникает необходимость самостоятельного рассмотрения отдельных (особо интересных) профессий совместно с клиентом. В самом общем виде профессиограмма определяется как «описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач.

Важным понятием в психологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называются профессионально важными качествами (ПЕК).

В современной профессиографии существует еще одно важное понятие системная профессиограмма, рассматриваемая как сама технология психологического изучения субъекта труда, в которой как бы соединяется собственно профессиограмма и психограмма (на основе описательно-технологических характеристик профессии по определенной схеме выделяются профессионально важные качества для данной профессии).

На основании целей и задач, для решения которых предназначены те или иные описательные системы профессий. Е. М. Иванова выделяет следующие типы профессиограмм [4, с. 31--34]:

информационные профессиограммы (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес);

ориентировочно-диагностические профессиограммы (служат для Быявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми --'эффективными -- образцами организации трудовой деятельности);

конструктивные профессиограммы (служат для совершенствования эргатической системы, на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала);

методические профессиограммы (служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системы, т. е. направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы. Поскольку речь идет о рефлексии и организации собственной деятельности психолога, то, на наш взгляд, такие профессиограммы уместнее было бы назвать методологическими);

диагностические профессиограммы, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров (например, организация работы по схеме составления аналитической профессиограммы, где сначала исследуется профессия на нормативно-описательном, технологическом и «бюрократическом» уровнях, а затем все это переводится на язык, необходимый для успешной работы ПВК, для которых и подбираются соответствующие психодиагностические методики).

А. К. Маркова анализирует и выделяет следующие основные подходы к содержанию и структуре профессиограмм [8, с. 23].

Комплексная профессиограмма (по К. К. Платонову, Ю. В. Ко-теловой и др.), где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технических, экономических, медико-гигиенических и др.), а также указывается предмет, цели, способ, критерии оценки результатов и т. п.

Аналитическая профессиограмма (по Е. М. Ивановой), где раскрываются не отдельные характеристики компонентов профессии, а обобщенные нормативные показатели профессии и показатели психологической структуры профессиональной деятельности. При этом специально анализируются объективные характеристики труда и психологическая характеристика труда, что в итоге и позволяет выделять ПВК, соответствующие данным задачам.

Психологически ориентированная профессиограмма (по Е. И. Гареhe), где выделяются: 1) описание внешней картины труда, трудовое поведение: фотография рабочего дня, хронометраж рабочего времени при выполнении конкретных заданий, временная динамика производственной активности, типичные ошибки 11 др.; 2) внутренняя картина труда: типичные реакции личности на определенные профессиональные ситуации, интегральные образования личности работника (способности, структуры Научения и опыт), психические состояния (интеллектуальные и эмоциональные процессы, эмоции, воля, внимание, память, пси хомоторика).

«Модульный подход» в профессиографировании (по В. Е. Таврилову). Сам психологический модуль -- это «типовой элемент профессиональной деятельности, присущий ряду профессий и выделяемый на основе общности требований к человеку». Структура модуля 1) объективные характеристики типового элемента (например, да рабочего -- измерение объектов без помощи инструментов и приборов -- это левая часть модуля); 2) психологические характеристик требований к человеку, предъявляемые этим элементом (например для рабочего -- объемный и линейный глазомер, точность -- это правая часть модуля). Каждая профессия состоит из нескольких мо-; дулей. Число возможных модулей меньше, чем число всех профес-, сии, поэтому целесообразнее (и экономичнее) изучать эти модули и уже из них составлять описание самих профессий [1].

Развивая идеи «модульного подхода», А. К. Маркова предлагает свой, оригинальный «заданно-личностный модульный подход» к профессиографированию [8, с. 23--24]. Общая схема задачно-личностного профессиографирования предполагает анализ профессии (на основе выделения профессиональных задач). «Модуль профессии» понимается в данном случае как «совокупность единиц объекта и субъекта трудовой деятельности». В состав модуля входят, таким образом, «соединение не просто отдельного нормативного трудового действия и желательного психологического качества, а сочетание определенной задачи труда и связанных с ней предмета, условий, действий, результатов (левая часть модуля) с рядом психологических качеств (правая часть модуля)». При этом целесообразно выделять: 1) приоритетные, ядерные, стержневые профессией начальные задачи и 2) производные, вспомогательные задачи.

А. К. Маркова формулирует также основные требования к профессиограмме:

четкое выделение предмета и результата труда (на что направлены главные усилия человека);

не выделение отдельных компонентов и сторон труда, а описание целостной профессиональной деятельности;

демонстрация возможных линий развития человека в данной профессии;

показ возможных перспектив изменения в самой профессии;

направленность профессиограммы на решение практически: задач (профессиограмма как основа профотбора, профессионального обучения, рационализации труда и др.);

выделение и описание различных некомпенсируемых профессиональных психологических качеств (ПВК), а также тех качеств, которые могут быть компенсированы.

Определенную дискуссию вызывает само использование понятия «модель специалиста». В самом общем плане «модель специалиста» предполагает выделение: 1) профессиограммы, 2) профессионально-должностных требований (ПДТ), 3) квалификационного профиля (требований по разрядам, категориям). Причем пункты 2) и 3) -- это то, что обычно отражается в должностных инструкциях [8, с. 20--23].

Кроме того, при построении «модели специалиста» выделяют: модель реально действующего, «готового» специалиста, куда входят: а) модель деятельности специалиста (цели, задачи, действия, операции); б) модель личности специалиста (традиционно личность определяется «личностными профилями», а фактически -- системой ПВК);

модель самой подготовки специалиста. Однако такие модели могут варьироваться в зависимости от опыта обучающегося (или переобучающегося) специалиста, поэтому реальное построение таких моделей значительно осложнено.

2. Методы и различные схемы профессиографирования

В психологии труда традиционно выделяют следующие основные методы профессиографирования [4, с. 37--49].

Организационные методы, целью которых является планирование, построение самого исследования трудовой деятельности:

сравнительный метод (исследуются проблемы формирования профессионала при выполнении конкретных видов труда в разных возрастных группах -- для «сравнения»);

лонгитюдный метод («срезовый», часто многолетнее исследование, которое проводится с целью выявления динамики развития субъекта труда; используется при прогнозировании эффективности труда данных людей, в решении кадровых вопросов и др.);

комплексный подход, объединяющий различные междисциплинарные исследования.

Методы сбора эмпирических данных:

изучение документации по данной профессии;

наблюдение за работой специалистов;

опрос специалистов (экспертный метод);

изучение продуктов (результатов) данного труда, анализ «шибок;

5) трудовой метод (метод «включенного эксперимента», который называют иногда «методом Петра I»), предполагающий работу исследователя по данной профессии с целью лучшего ее познания и даже «прочувствования» изнутри;

6) метод искусственной деавтоматизации: исследование не столько сформированных -- автоматизированных -- навыков работника, сколько самой трудовой деятельности, которую осваивает обучающийся рабочий. Этот метод может быть положен в основу более тонкого профотбора;

биографический метод, позволяющий исследовать профессиональный путь работника на основании опроса и изучения документации;

метод эксперимента, где сам эксперимент понимается исследование влияния на трудовой процесс (влияния естественных факторов или влияния специально организованного);

метод моделирования трудового процесса, позволяющий выделять и анализировать наиболее существенные характеристики данного труда.

Методы обработки эмпирических данных подразделяются на:

качественные методы анализа -- экспертная оценка; сравнительный анализ эмпирических данных; анализ ошибок; различные процедуры описания наблюдаемых трудовых процессов или своих впечатлений от выполняемой работы;

количественные методы анализа -- статистический анализ; графический анализ (часто позволяет выстроить визуальный образ изменений).

Интерпретационные методы, позволяющие осмыслить полученные результаты и выявить определенные закономерности трудового процесса. Среди этих методов условно выделяют:

структурно-системный анализ, который предполагает психологический анализ операционно-технологической структуры труда, в результате которого можно строить гипотетические модели конкретной трудовой деятельности;

функционально-структурный анализ, предполагающий психологический анализ функциональной структуры трудовой деятельности (на основе предшествующего структурно-системного анализа выявляются мотивационные, когнитивные, операторные и эмоционально-волевые процессы, актуализируемые у человека в процессе формирования и исполнения трудовой деятельности на макро- и микроструктурном уровнях, т. е. выявляются психологические функции, обеспечивающие данный трудовой процесс).

Можно выделить различные конкретные схемы профессиографирования. Е. М. Иванова выделяет две основные составляющие:

Субъект труда предполагает выделение и описание следующих характеристик: 1) объективные характеристики субъекта труда (здоровье, стаж, образование, успешность работы); 2) социальная когнитивно мотивационная структура (информированность о социальной значимости профессии, информированность о своей роли в обществе, осознание себя членом профессиональной среды, отношение к своей профессиональной деятельности); 3) профессиональная когнитивно-мотивационная структура (знание о трудовом процессе в целом; знание предмета, целей, условий и задач трудового процесса; личностное отношение к труду как результату); 4) операторная психологическая структура «отдельной» деятельности (выделение цели, способность выполнять действия и операции); 5) эмоционально-волевая структура субъекта труда (индивидуальный стиль деятельности; функциональное состояние субъекта труда).

Объект труда: 1) история и перспективы развития данного трудового процесса (научно-технический прогресс, социально-экономический прогресс); 2) социальная структура и направленность объекта труда (социальная направленность объекта труда; социально-технические характеристики объекта труда; социально-экономические характеристики объекта труда); 3) сама структура трудового процесса, позволяющая выделить: а) предмет труда, средства труда, трудовую задачу; б) структуру условий труда: микроклимат и гигиенические условия; социально психологические условия; организацию труда (нормирование, планирование, контроль); 4) операционально-техническая структура труда (операционально технологические действия; правила исполнения трудовых действий).

Е. С. Романова и Г. А. Суворова предложили несколько более компактные варианты описания профессий, которые также могут быть использованы профконсультантами. Ниже представлены несколько таких вариантов.

Ориентировочная схема экспресс изучения профессии. 1) технико-экономическое описание (технология, оборудование, нормы, оплата труда); 2) организация и условия труда (социальные и физические условия, освещенность, температура, влажность, профвредности, режим труда); 3) документация по текучести кадров, по сбоям в работе и т. п.; 4) подробное описание самой трудовой деятельности (основные операции и действия); 5) психофизиологическая характеристика трудовой деятельности (характеристика ПВК).

Общая схема (основные вопросы) для разработки комплексной профессиограммы: 1. Как называется работа и в чем она состоит (ее существенные характеристики)? 2. Какова эффективность (основные критерии эффективности) и цель работы? 3. Что является предметом труда (над чем работают)? 4. Каким способом (как) выполняется работа (каков технологический процесс)? 5. На основании чего делается работа (нормативная и производственная Документация)? 6. Каковы конкретные критерии оценки труда? Какая необходима квалификация? 8. При помощи каких средств вьтолняется работа? 9. В каких условиях выполняется работа (территориальных, гигиенических, эстетических)? 10. Какова организация труда (график работы, трудовые смены, баланс труда и отдыха). Какова кооперация труда (кто, что и с кем делает)? 12. Какова интенсивность труда? 13. Какова степень опасности и ответственности труда? 14. Какова степень воздействия труда на работника (степень полезности/вредности)? 15. Какова польза работника (зарплата, премии, общественное признание и т. п.). Какие условия, требования и ограничения характерны для работы (кто может и кто не может ее выполнять: административно-правовые, политические, медицинские, общественные и другие детерминанты).

3. Аналитическая профессиограмма и общая схема профотбора

Как уже отмечалось выше, существует специальная процедура, позволяющая выделять профессионально важные качества на основании предварительного изучения технологических и норматив-! но заданных («бюрократических») характеристик профессий, как, бы переходя от собственно профессиограммы к психограмме. Такая процедура позволяет подбирать банки психодиагностических методик для профотбора на конкретные профессии, составлять развивающие и обучающие программы для конкретных профессионалов и т. п. Называется данная процедура аналитическое профессиографирование (аналитическая профессиограмма). Е. М. Иванова определяет аналитическую профессиограмму как «построение операторной структуры деятельности субъекта труда через анализ основных нормативных показателей операционально-технологической структуры труда, изучаемых как система нормативно-ориентирующих признаков, организующих исполнение операционально-технологических действий субъекта труда» [4, с. 52--60].

Аналитическое профессиографирование включает в себя два основных этапа: 1) анализ операционально-технологической структуры труда и 2) анализ собственно психологической структуры] деятельности субъекта труда. По сути, психолог должен сначала изучить данную профессиональную деятельность на основе анализа существующей нормативной документации (на «бюрократическом» и «технологическом» языке), а затем все это перевести на язык психологии, что и позволяет ему на основе психологических характеристик действий сами профессионально важные качества (ПВК). И уже к этим качествам (к наиболее важным] для данной профессии) подбираются конкретные психодиагностические методики -- тесты (или субтесты).

В приложениях (см. прил. 2) на примере двух профессий «начальник отдела кадров -- начальник ОК» и «разработчик РЭА» показано, как можно рассмотреть данную работу с помощью аналитической профессиограммы. Также в приложении представлен перечень профессионально важных качеств (ПВК), которые могут быть использованы при составлении аналитической профессиограммы.

Заметим, что само выделение ПВК и подбор соответствующих психодиагностических методик (уже собственно для профотбора персонала) предполагает также и составление обоснованных психометрических норм для используемых тестов: При этом сразу же обнаруживаются серьезные проблемы при использовании тестов в профотборе:

Сами нормы обычно предполагают исследование достаточно больших (примерно 200--300 человек) и, главное, репрезентативных выборок. Иными словами, важно набрать нормы не на любых людях, а именно на профессионалах, работающих по интересующей профессии. Понятно, что далеко не всегда такие возможности имеются, поэтому многие тесты, используемые в профотборе, недостаточно обоснованны.

Нормы должны быть набраны с учетом местных (региональных) особенностей. Например, нормы, составленные в столице, могут оказаться непригодными в отдаленных регионах страны.

Сами эти нормы должны через определенное время обновляться (например, через каждые 3--5 лет). Все это еще больше осложняет ситуацию. А ведь тесты претендуют на «точный» и «объективный» диагноз.

Кроме того, вызывает сильные сомнения само качество имеющихся тестов. Например, известный психолог В.П.Зинченко пишет по этому поводу: «Я предпочитаю определять коэффициент интеллектуальности не с помощью тестов, а по выражению лица. Несмотря на огромные усилия по установлению валидности тестов, многие из них так и остаются инвалидными» [2, с. 15].

Но даже несмотря на это, тесты все же следует использовать в целях профотбора. Приведем основные аргументы за использование тестов.

При грамотном использовании тесты все-таки дают ценную информацию о клиенте (претенденте), даже несмотря на значительные издержки при составлении норм, обработке и интерпретации результатов. Сама диагностика обычно проводится не с помощью одной единственной методики, а при использовании батарей тестов и желательно с повторными испытаниями (по возможности). Главное, о чем должен помнить профконсультант (или психолог-диагност), занимающийся профотбором, -- результаты собственно тестирования обязательно должны быть дополнены данными наблюдения и беседы.

Многие клиенты, руководители, да и сами коллеги-психологи Убеждены, что тестировать надо «обязательно». Поэтому, чтобы не подрывать авторитет стандартизированной практической психодиагностики, проще провести тестирование, чем доказывать кому-то гораздо большую эффективность других, более надежных Методов диагностики -- беседы и наблюдения. Опытный специалист, успокоив таким образом своих клиентов и заказчиков, все равно перепроверит результаты тестов более «живыми» методам работы с клиентом-претендентом.

В некоторых организациях, особенно там, где начальство и коллеги не обладают достаточным уровнем общей культуры, с помощью тестов легко создать видимость работы (рабочие шкафы полки быстро заполняются бланками опросников и тестов, психолог постоянно «обрабатывает» и «интерпретирует» результата компьютерного тестирования и т. п.). И уже на этом фоне легче работать так, как подсказывает совесть и настоящий профессионализм. Заметим, что у психолога профессионализм в немалой степени основан не на использовании стандартизированных методов, предназначенных скорее для начинающих специалистов, а на про1фессиональной интуиции, которая сама часто основывается на богатом жизненном опыте и опыте психологической практики.

Наконец, если клиенты (или начальство) выдвигают «претензии» к работе психолога (типа «чем это вы там занимаетесь?»),; можно сослаться на то, что применяемые вами психодиагностические методы известны во всем мире и активно используются: психологами в других организациях. А на фоне таких «общепризнанных» (хотя и здорово устаревших) методов проще применять! действительно работающие методы, включая и индивидуальные! приемы и методики конкретного профконсультанта.

В целом профотбор в конкретной организации предполагает следующие основные этапы [12, с. 151 --181].

Если мы имеем дело с новой организацией (или созданием нового структурного подразделения), то еще на предварительных' этапах необходимо провести планирование структуры организации:. определить сам тип структуры и основные отношения организации и персонала.

Далее проводится проектирование организации: определяются цели и результаты деятельности, связи с внешней средой; разделяются процессы (по стадиям, по иерархическим уровням); группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки. В соответствии со всем этим формируется и структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации.

На основании всего этого осуществляется общая оценка потребности в персонале. Общая потребность в кадрах определяется в соответствии с базовой и дополнительной потребностью в кадрах. Базовая потребность определяется исходя из объема работ и выработки на одного работника. Дополнительная потребность -- это < различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При долговременном планировании | кадров охватывается перспектива на период более трех лет.

Поиск и организация потока претендентов: реклама в СМИ*, обращение в «рекрутинговые» агентства; обращение в службы занятости населения; на ярмарки вакансий, в школы, гимназии, вузы и т. п.; использование личных контактов.

Этап работы с самими претендентами предполагает следующие под этапы:

на основании предварительного собеседования -- сбор базы данных о претендентах, подготовка списка кандидатов на вакантные должности;

сбор предварительной информации от кандидатов -- предварительное собеседование; заполнение стандартной формы анкеты (типа «Сведения о кандидате»); прием «резюме» от самих кандидатов и т. п.;

проверка информации, полученной от кандидатов -- информация с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций;

тестирование кандидатов -- личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; групповые (в том числе и игровые) методы отбора; решение проблемных ситуаций и т. п. Именно здесь могут пригодиться банки психодиагностических методик под конкретные трудовые посты, составленные на основе предварительного аналитического профессиографирования;

при необходимости медицинское обследование -- запрос в поликлинику по месту жительства; запрос в кожно-венерологический диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в психоневрологический диспансер;

серия последовательных интервью -- со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией («панельное интервью»);

окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией).

При оценке кандидатов возможны типичные ошибки:

ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оценивается средним баллом, т. е. всех подгоняют под «норму», хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже);

ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на Работу неподходящих работников);

ошибка завышенной требовательности (большинство получает очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально

пригодных работников);

эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую «главную» его характеристику, т. е. теряется комплексность оценки);

ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов);

стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата стереотипом «идеального работника», который у каждого свой может сильно отличаться от реальных требований работы).

Особого внимания требует еще один этап -- организуемый иногда конкурсный набор персонала на работу. ,

Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечений большего числа кандидатов; повышение объективности решения! о приеме на работу, демократизация отбора и т. п.;

Необходимые элементы конкурсного отбора: наличие претендентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки достоинств конкурентов и принятия решения по итогам конкурса; механизм информирования участников конкурсной процедуры о ходе и результатах конкурса;

Основные подходы к конкурсу: выборы -- наиболее простой и традиционный способ (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается мнением большинства членов комиссии на основании изучения его документов и оценки опыта предшествующий работы); подбор -- с использованием собеседования и психологического тестирования (а не только на основе изучен документов претендента); отбор на основе тщательного изучения индивидуальных особенностей каждого претендента и прогнозирования его профессиональной деятельности.

Часто реальный профотбор продолжается на этапе профессиональной адаптации, тем более что сейчас распространена практики испытательных сроков, по истечении которых с новичком могут _. не продлить контракт. Здесь необходимо иметь в виду, что «у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность (способности формируются в деятельности)» [7, с. 69]. Адаптация персонала предполагает выделение следующих основных этапов: 1) оценка уровня подготовленности новичка; 2) ориентация -- практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и правами; 3) действенная адаптация -- помощь в освоении своего нового статуса; 4) функционирование -- постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе (нередко это происходит через 1 -- 1,5 года после начала работы).

...