Психология труда и человеческого достоинства

В последнее время все более популярны идеи, пропагандирующие специализированную подготовку персонала с элементами профориентации и профотбора (точнее профподбора) уже в ходе самого профессионального обучения в вузе (близко к тому, что раньше, называлось целевой подготовкой и целевой аспирантурой). При таком варианте студент знакомится к конкретными трудовыми постами (на какой-то фирме, заинтересованной в подготовке определенных специалистов и установившей контакт с данным учебным заведением), и может выбрать то, что ему больше по душе. 3 соответствии с этим сама подготовка студента может осуществляться уже по индивидуальным планам и программам, учитывающим специфику будущей работы. Заметим, что такая схема допускает и подготовку по двум или даже трем специализациям, предоставляя будущему специалисту еще больший простор для выбора.

4. Уровни анализа трудовой деятельности

Е. М. Иванова выделяет три уровня системного анализа трудовой деятельности:

нормативно-параметрический -- характеристики объекта труда (социально-технические и социально-экономические характеристики; цели, условия, средства, сам трудовой процесс); объективные характеристики субъекта труда (возраст, здоровье, успешность труда);

морфологический -- сама структура и взаимоотношение различных нормативно заданных составляющих труда: трудовой процесс и условия труда, интегрированные в операционально-технологическую структуру труда; все это обусловливает строение компонентов субъекта труда, т. е. профессиональную когнитивно-мотивационную составляющую, операторную, эмоционально-волевую;

3) функциональный -- где интегрируются нормативно параметрические и морфологические характеристики субъекта и объекта труда (это реальные действия и вся трудовая деятельность в целом).

Также рассматривая трудовую деятельность как систему, В.Д. Шадриков выделяет следующие уровни ее анализа [14, с. 131--168]:

личностно-мотивационный уровень -- общественная значимость профессии; личностная значимость;

компонентно-целевой анализ трудовой деятельности, где выделяются: данная трудовая деятельность в целом и отдельные операции (технологические операции и исполнительные действия называются «операторы»); информационная основа каждого действия (признаки, на которые ориентируется человек при выполнении трудового действия); правила обработки этой информации (правила алгоритма принятия решения); качества индивида, влияющие на эффективность труда (ПВК). Таким образом, в компоненты трудовой деятельности входят: а) операторы (как исполнительные действия) и б) соответствующие им -- ПВК человека;

информационный уровень, где выделяются: психофизиологический аспект (форма сигнала, пороги чувствительности при сигнала); оценочный аспект (измерение количества информации); собственно психологический аспект (механизмы према, хранения и переработки информации);

. структурно-функциональный уровень. На данном уровне являются связи между отдельными компонентами деятельности устанавливаются значимость этих связей и удельный «вес» отдельных компонентов, а также раскрывается функциональная структурных компонентов; ]

. индивидуально-психологический уровень, предполагающий выделение и анализ мотивации, целей и трудовых установок; выделение критериев достижения (или не достижения) цели; предпочтительные цели; саму программу достижения цели и т. п.

В итоге, по мнению В. Д. Шадрикова, все это интегрируется понятие «индивидуальный стиль деятельности».

Интересные уровни рассмотрения трудовой деятельности выделяет и Е. А. Климов [6, с. 105--106]:

уровень деяний (целостная деятельность в единстве с личностью; деяние -- как целостный цикл трудовой деятельности, имеющий полную психологическую структуру);

уровень действий («действие -- совокупность процессов познания и исполнения, направленных на достижение ближайшее осознанной цели»);

уровень макроэлементов действия (способность отражения действительности на сенсорном, перцептивном и репрезентативно уровнях; способность к осуществлению исполнительных актов);

уровень микроэлементов действия (это важные, но мало подотчетные, ускользающие от произвольной регуляции действия).

5. «Формула профессий». Схема анализа профессии и варианты ее использования в групповой работе и в индивидуальной профконсультации. Сама «формула профессий» рассматривается как основа построения «Схемы анализа профессий». В традиционной «формул профессий» выделяются следующие обобщенные характеристики позволяющие в закодированном виде представлять разные профессии и специальности [7]:

. типы профессий выделяются по предмету труда: природа ; техника Т; человек -- Ч; знаковые системы -- 3; художественный образ -- X;

. классы профессий -- по целям труда: гностические -- Г преобразовательные -- П; изыскательные -- И;

. отделы профессий -- по средствам труда: ручные -- Р; механические -- М; автоматические -- А; функциональные, т. е. возможности и функции организма, а также -- теоретические средства.

4). группы профессий -- по условиям труда: бытовой микроклимат -- Б; открытый воздух -- О; необычные -- Н; моральная ответственность -- М; экстремальные условия -- Э.

Например, с помощью «формулы профессий» можно было бы так «закодировать» профессию «повар»: предмет труда -- природа /П) и художественный образ (X), цели труда -- преобразовательные (П) и изыскательные (И), средства труда -- ручные (Р) и функциональные (Ф), условия труда -- необычные (Н).

К сожалению, при практическом использовании «формулы профессий» в традиционном варианте иногда возникают недоразумения. Например, при анализе профессии «токарь» ученик спрашивает: «Какой предмет труда у токаря?» -- ответ «техника» его не устраивает, так как сообразительный ученик тут же возражает: «У токаря техника -- это средство труда, а что является предметом, из «формулы» непонятно...». Или, например, профессия «водитель автобуса». Из приведенной «формулы» неясно, какая цель у водителя. Сказать школьникам, что водитель «преобразует» транспортное средство в пространстве -- значит вызвать у них в лучшем случае улыбку. Таким образом, возникла необходимость несколько видоизменить и расширить предложенный Е. А. Климовым вариант «формулы».

Трудности изучения профессиональной деятельности в условиях современной России

Изучение профессиональной деятельности связывается со следующими традиционными трудностями: 1) изучение профессии предполагает длительную и систематическую работу, требующую значительных временных и организационных затрат; 2) возникла от проблемы, связанные с выделением достаточно полной и одновременно компактной системы критериев (параметров) изучения профессии; 3) проблемы, связанные с построением типологий профессий и специальностей по существенным близким характеристикам (проблема в том, чтобы разобраться, какие характеристики действительно являются существенными, а это во многом зависит от осознания целей профессиографирования); 4) проблемы, связанные с организацией реального взаимодействия специалистами по данной профессии в целях обеспечения совместной деятельности по изучению данной профессии; 5) проблемы использования методов интуитивного «понимания» и «прочувствования» данной профессии силами самого психолога труда, т. I использования герменевтических методов в оптимальном соединении с методами объективного анализа профессиональной деятельности; 6) проблемы развития и специального формирования индивидуальных стилей трудовой деятельности, что в контексте во многом определяет и развитие «объективной» составляющей данного трудового процесса; 7) проблемы сопоставления одинаковых профессий и специальностей зависимости от специфики конкретного производства, в конкретной организации, от особенностей данного региона и т.д.

Современная ситуация построения «рыночных отношений» производственной сфере породила новые проблемы, характерны для затянувшегося переходного периода и связанные, прежде всего, с общей социально-экономической нестабильностью в нынешней России (РФ). Сформулируем их:

1. Недоступность для исследователя некоторых новых профессий, связанная с «закрытостью» некоторых фирм и организаций. Известно, что многие коммерческие структуры часто вынужденно наращивают существующее законодательство и поэтому опасаются проникновения со стороны в свои коммерческие тайны. Так называемый промышленный шпионаж давно уже стал реальностью, а уровню изощренности он серьезно конкурирует со шпионажем сферах производства военной техники и политики. Нередко руководители фирм опасаются не только мафии и работников налоговых служб, но и своих собственных сотрудников. Известно, что условиях соблазна больших гонораров за сомнительные «услуги» когда ради больших денег легко совершаются сделки с совесть» больше всего приходится бояться коллег, которые посвящены многие коммерческие тайны и могут начать их продавать (ведь . ношения-то «рыночные»). Поэтому психологи в своих исследованиях персонала часто не затрагивают эту важную особенность работы, во многом определяющую и общую атмосферу в «процветающей» коммерческой организации, и характер взаимоотношений в коллективах, и само отношение к своему собственному труду у части сотрудников и руководителей.

2. Зависимость исследователя от «заказчика» и руководит. Многие психологи труда в поисках заработка вынуждены выбирать между собственными представлениями о профессионально этике и стремлением заработать большие деньги. К этому можно добавить и то, что в большинстве случаев фирмы ориентированы на сиюминутные прибыли и часто не заинтересованы в серьезных исследованиях по стратегическому планированию кадровой политики (ориентированной на дальнюю перспективу). Часто руководители на уровне «здравого смысла» и так знают, что делать (а ведь нередко это люди неглупые и даже с определенными организаторскими талантами), поэтому в серьезной помощи психологов реально не нуждаются. Психологические же службы в таких организациях часто открываются для поддержания «престижа» и «солидности», ведь считается, что психологи на современном производстве нужны (по крайней мере, в цивилизованных странах). Но реально заказчик сам уже все для себя решил и нередко намекает психологу на «желательный» результат. От психолога же часто требуется «обосновать» с помощью «научных психологических методов» те замыслы, которые уже созрели у руководства. Справедливости ради надо сказать, что такое отношение к психологам намечалось еще в советский период на некоторых «солидных» предприятиях, где открывались психологические службы и лаборатории. И если психолог не понимает эти «намеки» руководства (или того, кто платит неплохие деньги), то быстро находятся более «понятливые» специалисты.

Высокая динамика изменения многих профессий. Иногда эти изменения опережают само исследование, что делает такие исследования неперспективными. Правда, для истории эти исследования могут представлять определенный интерес, хотя бы в плане рефлексии прошлых ошибок -- чтобы не повторять их в будущем. Возникает и другая проблема: кто будет финансировать такие «не перспективные» исследования?

Нарушение производственной гармонии на многих производствах и предприятиях. Известно, что каждая профессия должна «органично» вписываться в целостную структуру, в сам технологический процесс конкретного производства. Но сейчас многие предприятия из-за неоправданной «экономии» просто развалены и структурно-функциональные связи в них нарушены. Примеры нарушения производственной гармонии можно обнаружить даже в сфере образования. В ряде общеобразовательных школ из-за низкой оплаты труда педагоги просто «разбегаются».

Чтобы как-то спасти положение, администрация предлагает оставшимся преподавателям вести предметы, к которым они просто не готовы (но чего не сделать ради дополнительных «часов-заработков»?). Допустим, учителей биологии предлагается вести еще и химию, которую он знает намного хуже своего предмета. В итоге страдают ученики. А психолог исследует уже не специальность «учитель биологии», а нечто Иное... Заметим, что само расширение профессионального кругозора за счет освоения смежных видов труда -- явление позитивное, но при условии, что новая деятельность осваивается в специально организованном образовательном процессе. Но когда все де-1 лается наспех, из-за вынужденной производственной необходи-1 мости, то это вряд ли будет способствовать и улучшению качества труда, и развитию в этом труде работника.

5. Очень настороженное (почти «боязливое») отношение многие работников к психологам в организациях. К сожалению, психологов часто «подставляют». Например, руководство решило провести не популярные мероприятия, нарушающие достоинство и права работников (неоправданные увольнения, ущемления в оплате труд отдельных «неугодных» сотрудников и т. п.). Чтобы как-то «научно обосновать» все это, обращаются к психологу (точнее -- используют психолога). И часто психолог вынужден участвовать в такого рода манипуляциях персоналом («строптивый» психолог сам может быть уволен или ущемлен в своих правах). Понятно, что персонал понимает такую ситуацию, поэтому часто ведет себя с подобными «специалистами» весьма осторожно, хотя внешне демонстрирует свою симпатию и дружелюбие. В итоге сами психологи часто заблуждаются, считая, что их отношения с персоналом блестящие. А нередко и слишком рьяное участие психолога в манипуляциях руководства заканчивается для самого психолога увольнением.

При этом в глазах сотрудников фирмы само руководство часто остается «хорошим», тем более что лучше и проще руководств все-таки любить (по принципу «царь -- хороший, но вот бояре плохие»). Психолог же фактически превращается в «козла отпущения». Отсюда -- сложная проблема для психолога, работающего в организации и тем более исследующего труд разных работников (от рядовых до руководящих), -- свести к минимуму использование себя в качестве «подставной фигуры», а достигается это постепенным преобразованием ситуации в такую, когда результаты! психологических исследований сотрудников и их профессиональной деятельности не являются главным основанием для изменения в их профессиональной судьбе. Результаты исследования профессиональной деятельности -- это лишь одно из оснований, которое следует учитывать при работе с кадрами. Решения же о судьбе! работников принимаются руководителями (или самими трудовыми коллективами -- в более демократических организациях).

7. Самая главная (наиважнейшая!) проблема профессиографии и психологии труда

В психологическом плане, с точки зрения самого работника важнейшая проблема труда заключается в том, чтобы этот труда справедливо вознаграждался. Общественная оценка и признание труда являются основой чувства собственного достоинства многих людей -- этой «первичной» человеческой ценности (по Дж. Ролзу). При этом сама справедливость рассматривается как соответствие вклада человека в общественное благосостояние и благ, получаемых работником в качестве вознаграждения за этот вклад. Правда, сразу же возникает проблема оценки самого «вклада», т е. общественной полезности и необходимости данного труда.

Сам по себе профессиональный труд не может рассматриваться (и оцениваться) вне конкретного социокультурного контекста. Например, если общество готовится к войне, то на первый план выходят профессии, так или иначе связанные с военными сферами (военные, специалисты оборонных и конструкторских организаций, идеологические работники и т. п.). В условиях развития «рыночных отношений» на первый план выходят профессии, связанные с «куплей-продажей», а по мере развития этих отношений -- профессии, связанные с цивилизованным менеджментом и т. п.

Кроме того, при развитии самого отношения к оценке труда важно учитывать его «освоенность» специалистами. Например, новый, неосвоенный труд часто выполняется в виде своеобразного «экспериментирования», когда работник рискует не только своим материальным благополучием (из-за риска не получить ожидаемую прибыль или качество продукции), но и своим здоровьем (из-за не исследованности воздействия профессии на организм, а также часто из-за высокой интенсивности такого труда).

Наконец, ситуацию осложняет соотношение объективной значимости данной профессии и значимости субъективной, т. е. то, как сам работник оценивает свой «вклад» в общественное благосостояние. Понятно, что если рассогласование оказывается сильным, идея справедливости (на уровне сознания конкретных специалистов) уже не реализуется. Хотя возможна ситуация, когда сам работник (на уровне индивидуального или группового профессионального сознания) убежден в том, что его ущемляют в благах и оплате, а другие люди (на уровне общественного сознания) считают, что все справедливо.

В целом можно выделить следующие возможные пути решения проблемы справедливой оценки общественной значимости (вклада) по конкретным профессиям.

1. Обоснование значимости труда, основанное на кулътурно исторических и религиозных традициях. Различные мировоззренческие, теологические и идеологические системы формируют в общественном сознании спокойное отношение к явной несправедливости и Дискриминации одних социальных групп другими, более привилегированными. Заметим, что практически все народы прошли данный путь (а многие еще до сих пор ему следуют). Следовательно на каких-то этапах культурно-исторического развития такое «обоснование» значимости конкретных профессий является оправданным, т. е. исторически неизбежным. Более совершенны системы оценки значимости труда и соответствующего вознаграждения еще должны были сформироваться. А сам процесс такого! формирования часто сопровождался социальными потрясениями что лишний раз подтверждает глобальность самой проблемы оценки: общественной значимости конкретного труда.

Традиционный для научного подхода путь, предложенный еще Ф. Тейлором и основанный на анализе трудоемкости работы временных затрат, сложности отдельных трудовых действий и т. п. Сразу же обнаруживаются проблемы, связанные с реализацией данного пути: 1) по мере освоения данной профессии субъективная трудность резко уменьшается; 2) при удачной организации даже трудоемкая работа выполняется намного быстрее и эффективнее, т. е. многое зависит не от конкретного работника, а от его? руководителей и самой организации труда, поэтому сложно оценить «вклад» данного специалиста и др.

«Рыночная» оценка значимости профессии, основанная на идее «востребованности» результатов данного труда со стороны большинства покупателей. Здесь срабатывает известный принцип: «Ценно то, что покупается большинством». Данный путь в современных российских условиях является доминирующим и даже «одобряемым» на высших управленческих уровнях, а также культивируется на уровне идеологическом (через средства массовой информации и привлечением различных «экспертов» и «деятелей культуры»). Но справедливая оценка труда при таком подходе сталкивается со следующими проблемами: 1) «востребованность» тех или иных результатов во многом зависит от общественного мнения, формируемого с помощью искусной рекламы, т. е. фактически оценивается не сам труд данного специалиста, производящего какой-то продукт, а то, насколько этот продукт (товар) «раскручен» с помощью рекламы; 2) продукт должен быть «понятен» (и даже «узнаваем») потенциальному покупателю, часто неспособному оценим достоинства чего то нового и необычного, а это предполагает ситуацию, когда выгоднее иметь дело с «примитивным» покупателем, что в результате делает «примитивным» и самого производителя товаров. В итоге в более выигрышном положении оказываются те работники, которые при меньших творческих затрат; востребованы, т. е. покупаемы больше и чаще, чем работники творческие, как правило, более квалифицированные и порядочные; 3) как это ни парадоксально, но рыночная оценка труда во многом зависит от господствующей «моды» и часто предполагает однообразие товаров и услуг (производится то, что пользуется спросом сейчас), что приводит не только к примитивизации ассортимента, но и к деградации самого производства (невыгодные производства просто сворачиваются) и т. п.

4. Более современные системы оценки значимости труда основаны на четком экономическом расчете «стоимости персонала».

За разработку теории человеческого капитала были присуждены Нобелевские премии в области экономики в 1979 г. -- Теодору Шульцу и в 1992 г. -- Гэри Беккеру. Человеческий капитал -- это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в человека могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации, т. е. способность самостоятельно работать в мире информационных технологий, и др.

Интересную методику измерения индивидуальной стоимости работника разработал Эрих Флэмхольц (Мичиганский университет, США). Он считает, что с экономической точки зрения стоимость чего-либо определяется тем, насколько оно обладает способностью приносить какую-либо выгоду или доход, -- и стоимость работника также. По специальной схеме (формуле) определяются «ожидаемая условная стоимость» работника (т. е. что он даст организации за всю оставшуюся жизнь); «ожидаемая реализуемая стоимость» -- вероятность того, что он останется работать в организации в течение определенного времени (состоит из двух элементов: ожидаемая условная стоимость и вероятность продолжения работы в организации). В данной модели стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной. Ведь не всегда работник с наибольшим потенциалом, т. е. с ожидаемой условной стоимостью, будет наиболее полезен организации; важна еще и ожидаемая реализуемая стоимость, т. е. предполагаемое время работы сотрудника в организации. Модель также описывает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности трудом [цит. по: 12, с. 104--124].

5. Административное регулирование оценки труда основано на нормативно-законодательном «вмешательстве» во взаимоотношения между работником (производителем) и потребителем. Например, в советский период само государство определяло, кому сколько платить. Нельзя сказать, что в целом эта система не справедлива, так как она позволяла определять доходы разных Работников, более-менее соотносимые друг с другом. Однако часто здесь господствовали произвол и некомпетентность различных чиновников и государственных деятелей, что и привело к краху этой системы. Тем более что многие работники в условиях господства административного регулирования оплаты труда по советскому образцу, узнавая, как оплачивается аналогичных ТРУД в других странах, чувствовали явную несправедливость по отношению к себе. Хотя у жителей страны, обладающей самыми богатыми природными ресурсами и мощным образовательно-интеллектуальным потенциалом, были все основания, чтобы иметь высокие доходы. Видимо, в России дефицитом являются не интеллект и таланты, а совесть многих ответственных «профессионалов», что не позволило пока реализовать идею справедливости в оценке и оплате труда.

Путь, предполагающий разно вариантную (релятивистскую оценку значимости труда со стороны разных заинтересованных социально профессиональных групп общества (или конкретной отрасли производства). Например, работодатель оценивает труд своих наемных работников ниже, чем они сами. При этом у обеих сторон есть свои убедительные доводы, нередко основанные на мнении экспертов и т. п. В итоге проблема в оценке значимости труда конкретных работников часто решается путем компромиссов, взаимных уступок со стороны тех, кто работает, и тех, кто платит деньги. Традиционно интересы самих трудящихся отстаивают профсоюзы, которые в разных странах в отдельные исторические периоды действительно обладали силой и влиянием. Но, к сожалению часто эти профсоюзы (и другие органы, призванные защищать интересы трудящихся) превращаются в послушных марионеток привилегированных социально- профессиональных групп.

Наконец, путь, предполагающий оценку общественной значимости труда компетентными специалистами, к числу которых относятся не только экономисты, технологи, нормировщики труда юристы, но и гуманитарии, и философы, и общественные деятели. Последние смогли бы не только просчитывать эффективность того или иного труда, но и прочувствовать, насколько справедливо оценивается. Поскольку вопрос о справедливости оплаты труда является стержневым в общественной жизни и часто вообще определяет жизнеспособность государства (по Платону), то и производить такую оценку значимости труда («вклада» тех профессий и конкретных работников) должны самые авторитетные и квалифицированные люди данного государства.

Еще в древности Платон в своем труде «Государство» отмечал, что обществом должны управлять «философы сверхэлиты» опирающиеся на свой разум и мудрость, в основе которых лежит справедливость. Сама же справедливость понималась как «здоровая часть души», тогда как несправедливости «полагается быть в рабстве у господствующего начала... она смятение блуждание разных частей души, их разнузданность и трусость, вдобавок еще невежество -- словом, всяческое зло». К сожалению, часто даже образованный человек, оказавшийся у власти, демонстрирует свои далеко не самые лучшие качества, особенно в эпохи, когда сама идея продажности становится чуть ли не основой сущностных человеческих отношений.

Отсюда возникает следующий вопрос: кого именно считается сверх элитой (мы бы сказали, подлинной элитой), способного разобраться в столь сложном вопросе? Как отличить подлинна элиту от псевдо элиты? Сама тема элиты, элитарности остается одной из самых мало разработанных не только в психологии, но и в культуре в целом. В самом общем плане под элитой можно понимать людей, для которых важнейшим смыслом жизни является утверждение идеи «достоинства человека в достойном обществе». Элита, по сути, призвана «разгребать» «культурологический мусор», который накапливается цивилизацией, аккумулировать энергию этого «мусора» (т. е. энергию нерешенных проблем производства и обыденной жизни большинства людей) и использовать ее для перевода общества на новый уровень своего развития. При этом подлинная элита должна быть скромной, но главное -- способной на страдания и лишения во имя такой благородной цели, страдания, на которые неспособны ни большинство обычных людей, ни так называемая псевдоэлита, лишь внешне имитирующая свою сопричастность историческим процессам.

Удивительным образом именно психология труда, и особенно профессиографирование, в наибольшей степени приближаются к этой важнейшей культурологической проблеме. Однако колоссальная сложность данной проблемы не позволяет решить ее силами только лишь психологии, это по-настоящему комплексная проблема. Но именно психологи труда могли бы постепенно становиться инициаторами координации усилий разных специалистов в выполнении столь благородной миссии. Ив основе решения данной проблемы должна лежать идея справедливости, идея развития и поддержания «чувства собственного достоинства» тех людей, которые действительно способствуют развитию производства, приумножению общественного благосостояния и которые заслуживают более справедливой оценки своего труда.

Конечно, данная проблема должна стать предметом размышлений и обсуждений самых широких слоев общества.

Причем начинать такие размышления полезно еще со школьной скамьи (если лаже не раньше). Чтобы как-то оптимизировать такие размышления, в психолого-педагогической работе предлагается специально разработанная нами игра-дискуссия «Заработная плата работников (сокращенно ЗПР)».

ГЛАВА V. РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕКА В ТРУДЕ

1. Основные этапы развития субъекта труда

Традиционно в психологии труда рассматривают развитие профессионально важных качеств, которые определяют успешности труда, его производительность и т. п. Но спецификой собственно психологического подхода является перенесение акцента на проблему развития самой личности человека-работника. Поэтому рассмотрение ценностно-смысловых, личностных аспектов развивающегося субъекта труда становится достаточно перспективных направлением. При этом важно понять, как происходит формирование ценностно-нравственной, смысловой, личностной структур его профессионального сознания.

Еще А. Н. Леонтьев говорил о двух рождениях личности: пер вый раз в дошкольном возрасте, когда выстраивается первая иерархия мотивов и появляется способность от чего-то отказываться; и второй раз -- в подростковом возрасте, когда молодой человек по-новому осознает свои мотивы и начинает руководствоваться собственным поведением. Мы считаем, что к этому можно было бы добавить и третье рождение личности, связанное с гражданской зрелостью и согласованием своих мотивов с общественными даже общечеловеческими. Именно в профессиональной деятельности, когда уже повзрослевший человек максимально реализует свой развивающийся потенциал, полезно поразмышлять о том, чего человек не только трудится, но и вообще живет, как, собственно, профессиональная деятельность позволяет ему воплотить все лучшее, что у него есть, в других людях.

В целом можно условно выделить следующие этапы развита самосознания личности (по Ю. Б. Гиппенрейтер): 1) усвоения норм, опосредствующих физическое развитие (формирование «физического Я» личности); 2) формирование «социального слоя личности»; 3) формирование «духовного центра личности» (целостно нравственное самоопределение). Для понимания специфик развития личности специалиста еще предстоит выделить особенности формирования его самосознания с учетом специфики данной профессии и особенностей ситуации развития самого человека. Но центральной проблемой развития личности специалист остается развитие его ценностно-смысловой сферы, развитие его готовности поставить перед собой и дать ответ на вопрос: ради я живу и работаю, зачем я вообще являюсь таким-то и таким-то профессионалом?..

Наиболее известной в России является периодизация развития человека как субъекта труда, предложенная Е. А. Климовым [8, 12].

Стадия пред игры (от рождения до 3 лет), когда происходит освоение функций восприятия, движения, речи, простейших правил поведения и моральных оценок, которые становятся основой дальнейшего развития и приобщения человека к труду.

Стадия игры (от 3 до 6 -- 8 лет), когда происходит овладение «основными смыслами» человеческой деятельности, а также знакомство с конкретными профессиями (игры в шофера, врача, продавца, учителя...). Заметим, что Д.Б Эльконин вслед за Г. В. Плехановым писал о том, что «игра это дитя труда», и само возникновение детской сюжетно-ролевой игры произошло тогда, когда ребенок уже не мог непосредственно осваивать труд взрослых, когда произошло историческое разделение и усложнение труда.

Стадия овладения учебной деятельностью (от 6--8 до 11--12 лет), когда интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоанализа, способности планировать свою деятельность и т. п. Особенно важно, когда ребенок самостоятельно планирует свое время при выполнении домашнего задания, преодолевая желание погулять и расслабиться после школы.

Стадия «оптации» (от 11--12 до 14--18 лет). Это стадия подготовки к жизни, к труду, сознательного и ответственного планирования и выбора профессионального пути; соответственно человек, находящийся в ситуации профессионального самоопределения, называется оптантом. Парадоксальность этой стадии заключается в том, что в ситуации «оптанта» вполне может оказаться и взрослый человек, например безработный; как отмечает сам Е. А. Климов, «оптация -- это не столько указание на возраст», сколько на ситуацию выбора профессии.

Стадия адепта -- это профессиональная подготовка, которую проходит большинство выпускников школ.

Стадия адаптанта -- это вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающаяся от нескольких месяцев до 2--3 лет.

Стадия интервала -- это вхождение в профессию в качестве полноценного коллеги, способного стабильно работать на нормальном уровне. Это стадия, о которой Е. А. Климов говорит, что Работника коллеги воспринимают как «своего среди своих», т. е. Работник уже вошел в профессиональное сообщество в качестве полноценного члена (от англ. 1п1егпа1 -- внутренний).

Стадия мастера, когда о работнике можно сказать, что он луче среди обычных и хороших, т. е. работник заметно выделяется на общем фоне.

Стадия авторитета означает, что работник стал лучшим мастеров. Естественно, не каждый работник может достичь это уровня.

Стадия наставника -- высший уровень работы любого специалиста. Эта стадия интересна тем, что работник становится не про сто великолепным специалистом в своей области, но и учителем, способным передать лучший свой опыт ученикам и воспитать в них часть своей души (лучшую часть души). Таким образно. высший уровень развития любого специалиста -- это педагогический уровень. Заметим, что именно педагогика и образован» являются стержнем человеческой культуры, поскольку обеспечивают преемственность и сохранение лучшего опыта человечества Профессионал, ставший Наставником-Учителем, по-своему тоже является носителем культуры в лучшем смысле этого слова.

Но многие ли профессионалы стремятся именно к такому уровню профессионального развития?

Размышляя об этапах освоения профессии, А. К. Маркова [с: 18, с. 49--54] выделяет следующие уровни профессионализма:

допрофессионализм (человек уже работает, но не обладает полным набором качеств настоящего профессионала);

профессионализм (человек -- профессионал, т. е. стабильно работает и выполняет все, что от него требуется);

суперпрофессионализм (творчество, личностное развитие, то, что называется «акме» -- вершина профессиональных достижений);

псевдопрофессионализм (внешне достаточно активная деятельность, но при этом человек либо производит возможного «брака» в работе, либо сам деградирует как личность);

гослепрофессионализм (человек может оказаться «профессионалом в прошлом», «экс-профессионалом», а может оказаться советчиком, учителем, наставником для других специалистов).

А. К. Маркова выделяет также более конкретные этапы освов' ния профессии:

1) адаптация человека к профессии;

I) самоактуализация человека в профессии (приспособление про Цессии -- «выработка индивидуальной профессиональной но), мы:, «планки» самореализации, которую в дальнейшем работай пытается приподнять);

. гармонизация человека с профессией (близко к уровню средства» -- по Е. А. Климову). Человек работает как бы «играючи». легко выполняя задания по освоенным технологиям;

. преобразование, обогащение человеком своей профессии, уровень творчества, когда, например, некоторые мастера начинают переживать, что, освоив какие-то действия, могут успокоить» и остановиться в своем развитии. Настоящее творчество предполагает поиск новых, более совершенных способов достижения желаемого результата. Но при этом творчеству сопутствует риск (неудачи), а не все хорошие работники готовы к этому и в итоге не всегда выходят на уровень настоящего творчества, хотя иногда и сильно переживают это (как, например, переживают артисты, когда им не удается найти наилучшее воплощение какого-то образа на сцене); в немалой степени это связано с проблемой формирования индивидуального стиля деятельности, о которой еще Пойдет речь;

этап свободного владения несколькими профессиями. Здесь предполагается, что на высоких уровнях освоения профессии специалист выходит за рамки формальной деятельности и все больше становится тем, что Е.А.Климов называет «наставник». Например, хороший учитель химии это одновременно и философ, и психолог, и политик.

этап творческого самоопределения себя как личности. Он предполагает, что профессионал в своей работе стремится реализовать свою главную жизненную идею и находит для этого возможности и силы.

А. К. Маркова считает, что этапы четвертый, пятый и шестой -- это этапы суперпрофессионализма.

Внутри каждого этапа А. К. Маркова выделяет еще более конкретные подэтапы. Например, на уровне адаптации к профессии выделяются ступени (скорее желательные характеристики «адаптанта»): стажер, убежденный специалист, гражданин, эрудит, методист, коллега, специалист в экстремальной ситуаци; специалист, сотрудничающий с социально-психологическими службами, и др. На уровне этапа самоактуализации выделяются ступени (скорее характеристики): самодиагност; осознанная индивидуальность; самоэкспериментатор; целостная личность с Я-концепцией: самопрогнозирующийся специалист; профессионально обучаемый; имеющий внутренний локус профессионального контроля; готовый к дифференцированной оценке своего труда; самореализующий свои индивидуальные возможности; конфликтоустойчивый и т. п.

На Западе достаточно хорошо известна периодизация американского психолога Дональда Сьюпера. Она создана на основе переосмысления исследований, проведенных еще в 1951 г. Э. Гинзбургом, а также исследований Д. Миллера и В. Форма. Периодизация Д. Сьюпера включает следующие этапы.

Этап роста, когда происходит развитие основных интересов и способностей (от рождения до 14 лет). При этом представления о "У будущей профессии выстраиваются на основании сначала фантазии (4--Ю лет), затем осознания собственных интересов (11 -- ... лет), а позже -- и на основании осознания своих способностей (13--14 лет).

Этап исследования своих сил и устремлений, этап «разведки». Здесь происходит апробация своих сил в различных видах трудовой и учебной деятельности (от 14 до 25 лет). Возможно даже временно (но не основное) занятие определенной профессией (15--17 В переходный период (18--21 год) молодой человек продолжает активный поиск профессионального учебного заведения в условиях освоения способов самостоятельной жизни, включая и временные подработки. Завершается этот этап апробированием из бранной профессии в процессе реальной трудовой деятельности! часто совмещаемым с учебой (примерно 22--24 года). Заметим! что западные системы подготовки специалистов в большей степе-5 ни ориентированы на практику, поэтому возможностей попробовать свои силы в реальной трудовой деятельности, совмещаемой с учебой, гораздо больше, чем в нынешней России.

Пробный этап. Здесь человек «пробует» себя в качестве полноценного специалиста, способного «конкурировать» с более опытными работниками (25--30 лет). Как известно, именно конкуренция в стремлении к жизненному успеху (к карьере) является важнейшим смыслом существования в современном западном обществе. Поэтому молодой специалист прежде всего осваивает именно эту «науку». При этом предполагается, что стремление к успеху -- это важнейший стимул и высокопроизводительного труда,! и личностного развития...

Этап стабилизации, утверждения себя в качестве надежного преуспевающего специалиста. Этот этап часто предполагает дальнейшее профессиональное образование и упрочение своих позиций в обществе и в своей фирме (от 30 до 44 лет).

Этап поддерживания, сохранения достигнутых позиций (в ходе карьерных усилий). Человек на данном этапе стремится создать устойчивое профессиональное и социальное положение. Именно здесь решается вопрос, удастся ли построить желаемый образ жизни и добиться успеха, т. е. состоится ли карьера вообще (от 45 дс 64 лет).

Этап спада, ухода, уменьшения профессиональной и социальной активности (от 65 лет и более).

Если сравнивать периодизации разных авторов, то различие в них объясняется не только несовпадением теоретико-методологических взглядов, но и особенностями социально-экономического и духовного развития общества. Так, например, в периодизации отечественного психолога Е. А. Климова профессиональное само-1 определение (стадия «оптации») занимает период от 11--12 ДО, 14--18 лет, а у американского психолога Д. Сьюпера аналогичная, стадия (этап «разведки») -- от 14 до 25 лет. Вероятно, в американском обществе человеку все-таки предоставляется больше времени на обдумывание выбора и на пробу своих сил в разных вида деятельности... Здесь всего лишь подтверждается известная закономерность: в современном западном обществе увеличивается « только продолжительность жизни, но и удлиняются период детства и период подростничества. Общество не торопит подростков поскорее начинать зарабатывать деньги. Общество дает подросткам время для выбора профессии, для получения более серьезного образования и для того, чтобы вообще разобраться со смыслами своей будущей профессиональной деятельности.

Если сравнивать периодизации, предлагаемые различными авторами, анализирующими взрослые периоды жизни человека, то нередко в качестве главного критерия перехода от одной стадии к другой выступает готовность человека пересматривать смыслы своей жизни и профессиональной деятельности, а также готовность перестраивать свою систему ценностей. Заметим, что для многих людей взрослые периоды жизни -- это периоды максимальной самореализации именно в профессиональной и трудовой деятельности. Ниже представлены некоторые из таких периодизаций.

Голландский психолог Б. Ливехуд выделяет три аспекта развития: 1) биологическое развитие, включающее следующие под периоды: период роста (происходит более созидание, нежели разрушение); устанавливается равновесие между созиданием и разрушением; период инволюции (все нарастающее разрушение организма); 2) психическое развитие. Еще в детстве начинается поиск «образа мира», часто это «фантазийный мир»: «Эта детская фантазия является основой, на которой в будущей социальной и профессиональной жизни разовьются творческие способности»; 3) духовная биография, которая начинается еще в детстве с осознания своего «образа Я».

Б. Ливехуд так обозначает соотношение между этими линиями развития: «Печатью биологического ритма развития более всего отмечен период перед наступлением взрослости. Психическое развитие отчетливее всего проявляется в своем своеобразии в средней фазе жизни. Духовное развитие является решающим для последней фазы жизни» [16, с. 49].

Им выделяются основные фазы жизни после детства.

Юность (с 16--17 до 21--24 лет) -- это переходная фаза: «...Юность является временем, когда нужно упорно работать над неравноценными задачами, в результате чего возникает поведение, на основе которого можно называть себя взрослым.

Двадцатые годы (с 21 до 28 лет) -- первая фаза взрослости. «Молодой человек хотел бы проявить себя в различных ситуациях. Чтобы таким образом изучить себя и свои способности...». «Худшее, что может случиться с человеком в этой фазе его жизни, это Необходимость в течение десяти лет выполнять одну и ту же работу, не имея возможности изучить при этом что-то новое», -- отвечает Б. Ливехуд. Важное место в развитии занимает переход от Роса к любви, многие вступают в брачные отношения.

Организационная фаза (с 28 до 35 лет). На первый план больше выходит профессиональная деятельность: «...Люди углубляются в свою работу и, таким образом, сами готовят себе социальную изоляцию. Новых «друзей» больше не находят, есть «знакомые», с которыми общаются, главным образом, «полезные знакомые»...

Вторая половина тридцатых годов. Здесь происходит частая смена ценностей, страх перед разрывом между старыми (более романтическими) и новыми (более прагматическими) ценностями! В качестве примера Б. Ливехуд приводит отрывок из разговора одним 40-летним директором: «Вы знаете, что я построил предприятие на деньги, взятые взаймы. Я проработал упорно двенадцать лет, чтобы выплатить долг. Все время я думал, что как только я это сделаю, начнется настоящая жизнь, тогда я стар самостоятельным человеком и отправлюсь в большое путешествие! На прошлой неделе это чуть было не осуществилось. Но мне не до каникул. Я нахожусь в состоянии глубокой депрессии. Я должен еще тридцать лет сидеть за одним и тем же письменным столом, заниматься теми же проблемами, и кроме того, очарование самостоятельности исчезло... Как Вы думаете, не продать ли мне предприятие и не начать ли где-нибудь все сначала? Тогда у меня пс крайней мере снова будет что-то, для чего я смогу жить!». «Но все бесполезно -- от себя не убежишь. Нельзя еще раз стать 19-лет-| ним, нельзя избавиться от кризиса ценностей, хотя его можно надолго отодвинуть. Ничего не возразишь против того, что кто-то хочет делать что-то иначе, но он сначала должен иметь возможность делать привычное по-другому. Тогда в большинстве случае! не будет необходимости менять профессию или место работы», --| отмечает далее Б. Ливехуд [16, с. 74].

Сороковые годы. Наблюдается биологический спад и возможности духовного развития. Главным все больше становится вопрос: «Можно ли найти другие, новые ценности?». «В нашей западной! культуре почти неизбежно происходит сопоставление с материальными (ориентированными на рассудок) ценностями, их впитывают почти автоматически...», -- пишет Б. Ливехуд. У мног женщин наблюдается снижение сексуальной активности (часто -- ориентация на «рацио», на карьеру). У многих мужчин -- повышение сексуальной активности (женщины часто этого не понимают).! Отмечается смена ценностей. Это период выбора (один из вариантов выбора ориентация на внутренний мир, на личностный рост; другой вариант выбора карьера).

Начало 50-х годов, Б. Ливехуд отмечает, что если новые ценности не найдены, то возрастает ощущение трагичности (неудачности) жизни и человек все больше уходит в работу. Если новые: смыслы найдены, то кроме работы человек находит смыслы (счастье) в иных делах (особенно счастье в духовном развитии).

114Период после 56 лет (с 56 до 63 лет). Для многих людей будущего больше нет -- все в прошлом. У многих есть ощущение того, что самое главное в жизни еще не сделал. Далее Б. Ливехуд приводит примеры людей, которые уже в старости осознали, что «жизнь только начинается». По преданию, известный японский художник Хокусаи сказал, что все, созданное им до 73 лет, ничего не стоит и что его художественная карьера началась только после этого. Тициан написал свои самые захватывающие картины в возрасте почти 100 лет. Верди, Сибелиус и другие работали до 80 лет..

По мнению Э. Эриксона, главный критерий развития -- психосоциальная идентичность как интегративное свойство личности. В связи с этим выделяются такие периоды [30]:

1) базальное «доверие -- или недоверие», в результате может сформироваться либо надежда, чувство «защищенности», либо -- безнадежность (многое определяется зависимостью от взрослого; главное -- сформировать доверие, чувство «хорошести» жизни) (до 1 года);

«автономия -- или сомнение и стыд» (близко к формированию «Я Сам» в советской психологии) (1--3 года);

«инициативность -- или чувство вины» (усвоение простых общественных норм) (3--6 лет);

«трудолюбие, умелость -- или чувство неполноценности» (отношение со сверстниками, соревновательность, самоидентификация) (6--14 лет);

«идентичность -- или непризнание»; формирование «ролевой идентичности», профессиональное и личностное самоопределение (близко к стадии «оптации» -- по Е.А.Климову) (14-- 20 лет). Сам Э. Эриксон считал эту стадию наиболее трудной и сложной в жизни человека. При этом Э. Эриксон отмечал, что «главная проблема подростка -- поиск аристократии и идеологии», т. е. поиск лучших образцов для подражания;

«сотрудничество -- или отчуждение, изоляция»; развитие интимных отношений, планирование и построение семьи (20--35 лет);

«дружба -- или изолированность»; профессиональная деятельность, творчество, самоуважение, статус в обществе (по Э. Эриксону -- это одна из важнейших стадий жизни, когда осуществляется или не осуществляется возможность реализовать себя в главном деле своей жизни) (35--65 лет);

оценка прожитого, осознание идентичности, целостности Всей жизни или, наоборот, неудачности своей жизни (60--65 и Далее).

А- Адлер считал, что еще в детстве у ребенка формируется «план Жизни» (как основное направление своей будущей жизни). Поначалу Это очень простой план (скорее образ жизни). Позже формируется <<взгляд на жизнь» (как черновой вариант, который «постепенно оформляется в связную схему»). К 5--6 годам у ребенка формируется «жизненный стиль». Если с ребенком работать «с умом», то] после 5--6 лет он будет способен к изменению и совершенствованию своего жизненного стиля. Но если не работать, то его становление о будущей жизни может как бы «застрять» в своем витии [1; 5].

По Э. Берну, еще в детстве закладываются основы для «жизненных сценариев», которые уже во взрослой жизни бывает довольно сложно преодолевать. Эти сценарии часто не позволяют человеку прожить действительно интересную и неординарную, т. е. свою собственную жизнь, заставляя его «играть» в чужие игры [3].

При рассмотрении линий развития человека нередко обнаруживаются перекосы различных линий (составляющих) этого развития. Известно, например, что очень быстро человек организм (физическая составляющая), довольно быстро он овладевает интеллектуальной составляющей, но гораздо сложнее об стоит дело с нравственной, гражданской составляющей (особенно в современной России). Но безнравственный профессионал еще образованный, обученный, владеющей современными средствами) особенно опасен. У профессионалов такие перекосы час то образуют профессиональные кризисы и профессиональные деструкции. В соответствующих разделах данной главы эти проблемы будут рассмотрены подробнее.

2. Проблема формирования индивидуального стиля трудовой деятельности

В основе формирования индивидуального стиля труда част лежит развитие психологической системы профессиональной деятельности субъекта труда. В. Д. Шадриков анализирует формирование различных психологических систем профессиональной деятельности следующим образом.

Формирование мотивов профессиональной деятельности пред полагает прежде всего сдвиг мотива на цель трудовой деятельности (по А. Н. Леонтьеву), в результате чего работник находит «свой предмет деятельности. Важным для формирования профессиональной мотивации является «принятие» человеком профессии и на хождение личностного смысла деятельности. В результате формрования профессиональной мотивации образуется целостное ПС ведение работника.

Формирование цели профессиональной деятельности предполагает выделение и учет следующих моментов. Центральным мометом деятельности выступает ее цель (человеческая деятельность это целесообразная деятельность, цель сознательно выбирает человеком, в отличие, например, от деятельности животных) рассматривается как идеальный образ результата; уровень достижения, к которому надо стремиться. Также цель профессиональной деятельности выступает как образ результата; производственная задача, заданная в определенных условиях. Основные этапы формирования цели: выделяется поле допустимых результатов; уточняется конкретная цель (как наиболее оптимальная).

Формирование представления о программе деятельности предполагает:

1) формирование представления о компонентах (о структуре) деятельности;

2) формирование представления о способах выполнения деятельности;

3) формирование представления о программе деятельности (как последовательности адекватных действий и способов).