Психология труда и человеческого достоинства

Договорное оформление отношений «консультант -- клиент». делаются два основных вида консультирования: 1) консультирование по схеме «доктор--пациент», когда ставится «диагноз» определяются пути решения проблемы(более старый вариант 2) консультирование предполагает проведение диагностики организации совместно с клиентом, а клиент неизбежно освещать методы диагностики и коррекции своей работы (для такого консультирования требуется более широкая, универсальная подготовка консультанта).

Основные методы организационного консультирования, используемые на разных этапах работы с заказчиком.

Методы диагностики организации:

методы сбора информации -- анализ документации (нормативные документы, планы развития организации и т.п.); наблюдение (например, поведение руководителей на совещаниях, поведение секретарей, сотрудников во время перерывов и в рабочее вреремя); анкетирование; экспертные оценки (специально организованные); индивидуальные беседы с персоналом;

методы обработки и анализа информации:

анализ проблем по следующим позициям: кто или что является причиной проблем; где локализована проблема; когда проявляется (или возникла) проблема; в какой степени проблема опасна, т. е. интенсивность проблемы;

анализ сил воздействия (например, путем соотнесения отрицательных и положительных эффектов воздействия);

анализ возможного влияния (цель -- выяснение степени влияния на проблему различных факторов и выделение из них наиболее существенных);

сравнение (например, сравнение со стандартами работы в данной отрасли или по данной профессии).

Методы определения приоритетов проблем:

метод дерева целей (позволяет наглядно представить соотношение и взаимообусловленность различных целей и задач организации);

метод графа проблем. Сначала строится матрица проблем, которые оцениваются экспертами. Затем определяются причинно-следственные связи между проблемами. Далее строится (рисуется) «граф» проблем: кружочком обозначена проблема (ее величина показывает значимость данной проблемы) и стрелочками обозначаются связи между проблемами.

Методы разработки решений в процессе управленческого консультирования. Основные методологические подходы к разработке решений:

устранение узких мест (устранение факторов, негативно влияющих на работу организации);

концепция идеальной системы. Выделяются следующие уровни рассмотрения такой идеальной системы: теоретическая система (выпуск продукции не лимитирован ни рынком, ни ресурсами, ни другими ограничениями), реально такой системы быть не может, но для осмысления своих возможностей это полезно; идеальная система в перспективе (предполагается, что при определенных усилиях к такому «идеалу» можно прийти); технически возможный вариант улучшения организации; конкретные рекомендации по внедрению инноваций.

В целом можно обозначить следующие основные направления

Разработки управленческих решений:

стимулирование индивидуального творческого мышления ратников и руководителей;

организация групповой работы (например, работы творческих Рабочих групп на основе совершенствования взаимодействия между коллегами);

Разработка методов оценки вариантов управленческих решений;

Разработка методов анализа потенциальных проблем.

ГЛАВА VIII. СТРЕССЫ И КОНФЛИКТЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1. Общее представление о функциональных состояниях работника

Проблема функциональных состояний -- одна из наиболее запутанных в психологических исследованиях человеческой деятельности. Ю. М. Забродин отмечает: «Функциональное состояние перестает быть просто фоном, но становится существенной особенностью динамики реально наблюдаемых характеристик поведения и деятельности. Основная трудность здесь состоит в том, что при анализе профессиональной деятельности мы рассматриваем главным образом стационарные оценки параметров того или иного психического процесса, а их изменение в разные моменты времени связываем с изменением функционального состояния человека».

Выделяются две основные группы психических функциональных состояний: стресс (напряженность) и утомление. Функциональные состояния работника определяют физиологические факторы и психологические факторы.

Теоретический аспект проблемы функциональных состояний связан с уточнением вопроса о том, что вообще считать психическим функциональным состоянием. Ю. М. Забродин пишет в этой связи: «...В природе самого функционального состояния заключены и динамика и стабильность. Именно в понятии состояния мы пытаемся связать два важнейших момента психического: устойчивость и изменчивость» [там же, с. 268]. При этом традиционно под состоянием понимают только стабильность. Таким образом, при экспериментальном исследовании функциональных состояний важны временная динамика состояний и структурное описание самого состояния.

Проблема структуры функциональных состояний связана с пониманием того, что само состояние -- это «фиксация некоторых событий», зафиксированный «временной срез» значений системы, «отображение ее структуры в каждый данный момент времени». При этом сразу же обнаруживается трудность, Сражающаяся в том. что «под таким отображением мы понима-14 не просто "временной срез"... но в действительности временной инвариант, т. е. такое отображение, при котором структур взаимосвязей остается зафиксированной, неизменной в течение произвольно выбранного промежутка времени (произвольного интервала)» [цит. по: 16, с. 269].

«Поэтому важно избежать ошибок, выбирать эти временные интервалы так, чтобы не нарушать пространственно-временно!! целостности интересующей нас системы, -- пишет Ю. М. Забродин -- Так при изучении "состояния" того или иного психического процесса необходимо, чтобы он полностью "уложился" анализируемый временной интервал. Понятно, что множество на денных таким образов интервалов в первом приближении определяют множество возможных состояний изучаемой системы» [так же, с. 269-270].

При этом «каждый субъект потенциально может находиться одном из множества различных состояний». Этим и определяется «пространство функциональных психических состояний» [там же| с. 272]. Функциональные состояния психической системы человекам оператора интересны постольку, поскольку они изменяются. Измен нения функционального состояния выражаются в ритмах (как регулярных изменениях системы) и в нерегулярных (чаще всего навязанных) изменениях системы.

В психологическом плане «состояния всегда реально рассматривать как реакции на внешние или внутренние возмущениям которые изменяют характеристики психической системы и организма в целом».

Как считает Ю. М. Забродин, «проблема функционального (психического) состояния оказывается теснейшим образом связанной с психологическим проектированием профессиональной деятельности, особенно в той его (психологического проекта) части, которая относится к профессиональной подготовке и функционированию субъекта» [там же, с. 277]. При психологическом проектировании деятельности следует различать: «состояние профессиональной пригодности человека» (здесь обычно оцениваются потенциальные уровни формирования и сформированности ПВК) и «Состояние профессиональной готовности субъекта труда» (здесь подразумевается, что система ПВК уже «готова» действовать эффективно в данный момент времени, в данном месте, при решении данных задач).

«Формирование профготовности отличается от задач отбора! распределения людей. При проектировании деятельности реализуется проблема психологического управления в двух типах: 1) когда мы готовим людей к деятельности, мы, управляя ими в индивидуальном процессе обучения, формируем профессиональные спосособности, строим систему нужных ПВК, а затем приводим их действие»; 2) когда мы выбираем и распределяем людей, то ем то же самое по отношению к контингенту, к множеству претендентов на рабочее место» [там же, с. 278].

Особый интерес представляет проблема управления функциональным состоянием работника. Проблема регуляции психического состояния работника возникла как реакция на участившиеся сбои в работе (из-за утомления, неправильного режима труда И г. п.). Л. Г. Дикая и Л. П. Примак выделяют следующие основные методы регуляции психических состояний:

рефлексологический метод (воздействие на биологически активные рефлексогенные зоны и точки с помощью токов, иглоукалывания, лазерными технологиями);

воздействие через музыку (цветомузыку). Одно время на крупных предприятиях была мода на комнаты психологической разгрузки (КПР), где активно использовались релаксационные занятия с успокаивающей музыкой;

психофармакологические средства. Считается, что это один из старых способов. Он применяется для стимуляции работоспособности. К сожалению, обнаружилось множество проблем: не все люди одинаково переносят такие препараты; быстро вырабатывается зависимость от препаратов. Со временем также эффективность действия стимулирующих препаратов снижается;

постгипнотическое, аутогипнотическое внушение и метод моделирования особых суггестивных состояний человека (ОССП). Эти методы используются для мобилизации резервов человеческой психики (лишь в особых случаях). Основные недостатки метода: перевод оператора в состояние постгипнотического внушения реально прерывает его деятельность, нарушает ее целостность; кроме того, сроки такого воздействия достаточно непредсказуемы и сильно зависят от особенностей конкретных людей;

релаксационные упражнения (изменения рабочих поз, упражнения на расслабления и т. п.).

2. Проблема стресса и дистресса в труде

Выдающийся психофизиолог и философ основатель теории стрессов Г. Селье, рассуждая о сущности стресса, отмечает: «Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование» [13, с. 15]. «Неспецифический» ответ -- это ответ, предъявляющий требование к перестройке и адаптации к возникавшей трудности. «Неспецифические требования, предъявляемые в°здействием как таковым, -- это и есть сущность стресса», -- пишеет Г. Селье [там же, с. 16].

Чтобы лучше понять, что такое «стресс», важно разобраться, что не является стрессом [там же, с. 17--20]. Стресс -- это не просто нервное напряжение (стрессовые реакции присущи и низшим Животным, а у человека это связано с «эмоциональными раздражителями»). Стресс -- не всегда результат повреждения: «Деятельность, связанная со стрессом, может быть приятной или не приятной. Дистресс всегда неприятен». Стресса не следует избегает «...всегда есть потребность для поддержания жизни, отпора нападению и приспособление». «В обиходной речи, когда говорят, что человек "испытывает стресс", обычно имеют в виду чрезмерный стресс, или дистресс...» {там же, с. 18--19].

Г. Селье специально подчеркивает, что полная свобода от стресс означает смерть: «Вопреки ходячему мнению, мы не должны --, и не в состоянии -- избегать стресса. Но мы можем использовать его и наслаждаться им, если лучше узнаем его механизмы и выработаем соответствующую философию жизни» [там же, с. 20].

Физиологические основы и общая логика запуска стрессового механизма выражаются в следующем. Стрессор (раздражите вызывающий столкновение интересов, проблему для организма) возбуждает гипоталамус (пути передачи этого возбужден» до конца не выяснены). Продуцируется вещество, дающее с* нал гипофизу выделять в кровь адренокортикотропный гормон (АКТГ). Под влиянием АКТГ внешняя корковая часть надпочечников выделяет кортикоиды. Это приводит к сморщиванию вилочковой железы и многим другим сопутствующим изменен* [там же, с. 26].

При этом сами кортикоиды «либо способствуют воспален либо гасят его» через соответствующие нервные импульсы, выделяющие адреналин или ацетилхолин. «В какой-то момент возни каст столкновение интересов -- стрессор; затем появляются сбалансированные импульсы -- приказы сопротивляться.

По-новому рассматривается и проблема долга. Долг -- это, довольно принятый кодекс поведения. Главный смысл долга «стабилизировать линию поведения с помощью правил, которые мы уважаем и думаем, что их будут уважать другие» [там же, 68--69]. Заметим, что выбор подобных правил -- это «дело вкус а вкусы, как известно, не поддаются оценке разума».

Одна из важнейших идей Г. Селье, призывающих к полноценному счастью и психическому здоровью, выражается в следующих словах: «Стремись к самой высшей из доступных тебе целей. Дне вступай в борьбу из-за бессмыслиц» [13, с. 76].

Проблема стресса в труде позволяет по-новому поставить и проблему высшего смысла жизни. Г. Селье приводит притчу о солдате наполеоновской армии, потерявшем в бою ногу и ставшем к старости обычным «маленьким сапожником»: «...Он навеки сохранил благодарность императору, который предоставил ему возможность отведать нектар величия. Без своего энергичного вождя он провел бы всю жизнь в однообразии и скуке, оставаясь "маленьким сапожником" с улицы Сен-Пер» [там же, с. 78]. Правда, сегодня некоторые русские видят свое «величие» в том, чтобы быть хоть бомжем, но в Париже...

Для рассмотрения и обоснования необходимости полноценной жизни Г. Селье предлагает принцип альтруистического эгоизма. Люди сформировали «группы взаимного сотрудничества и страховки» -- семьи, племена и нации, в которых альтруистический эгоизм служит ключом к успеху. Это единственный способ сохранить разделение труда, значение которого в современном обществе все возрастает [там же, с. 90].

Но при этом можно добавить, что каждый член общества (в отличие от живых клеточек) должен понимать, за что именно он отказывается от независимости, и в этом заключается его сознательный выбор, т. е. то самое ограничение, о котором говорил Г. Селье (о долге, как о «добровольно принятом кодексе поведения»),

Г. Селье рассуждает об ужасе скуки и бессмысленности и о том, как это преодолеть: «Ничто так не изнуряет, как бездеятельность, отсутствие раздражителей и препятствий, которые предстоит преодолеть» [там же, с. 91]. Еще Б. Шоу отмечал, что «труд по обязанности -- это работа, а работа по склонности -- это досуг» [цит. по: !3, с. 59].

«Западный мир терзают ненасытные требования "меньше работать -- больше получать". Но этого явно недостаточно, -- пишет Селье. -- Стресс связан с любым видом работы, а дистресс -- не с любым. Мы должны спросить себя: меньше работать и высвободиить время -- для чего? Больше работать, чтобы купить -- что?» [там же, с. 59].

Рассматривая проблему удовлетворенности человека в труде, Г. Селье выделяет два основных типа «влиятельных людей»: 1) те, которые хотят производить, создавать -- из любви к творчеству;; 2) ловкачи и пройдохи, которые домогаются влияния и власти.! «Выдающиеся творцы в умственном отношении гораздо выше самых ловких интриганов, но они не могут применить свои дарования в этом отталкивающем для них состязании. А если им удается преодолеть отвращение -- их творческий потенциал скоро увянет;! Эти два типа деятельности нелегко совместить», -- пишет выдающийся физиолог и философ [там же, с. 62--63].

Что значит жить полноценной жизнью?-- спрашивает Г. Сель и сам пытается ответить на этот сложнейший вопрос, формулируя свои рекомендации [там же, с. 94--95]:

Постоянно стремясь завоевать любовь, все же не заводи дружбы с бешеной собакой.

Полное совершенство невозможно, но в каждом виде достижений есть своя вершина («акмеологический подход»).

Напыщенная искусственность вызывает неприязнь.

В любой сложной ситуации всегда спрашивайте себя: стоит ли сражаться?

Стремясь забывать о безнадежно-отвратительном и тягостном, «берите пример лишь с солнечных часов -- ведите счет лишь радостным дням».

«Даже в самой скромной карьере есть что-то, о чем можно (гордостью вспомнить».

Не откладывайте неприятных дел: «вскрывайте нарыв, чтобы устранить боль, вместо осторожного поглаживания, которое лишь продлит болезненный период».

Люди -- не равны, хотя они должны иметь равные возможности. Но не обязательно быть «вождем», так как сами «во нужны до тех пор, пока они служат своим последователям».

«Нет готового рецепта успеха, пригодного для всех... принцип: "Заслужи любовь ближнего", и это сделало меня счастливым, хотя, оглядываясь на прошлое, я вижу, что не всегда быть на высоте...».

Сама проблема стресса остро заявила о себе именно в XX сталей тип. Это было вызвано тем, что в современном мире (и на современном производстве) часто возникают ситуации, когда челе век, встречаясь с какой то сложностью, не может полноценно реализовать накопившуюся энергию (вызванную физиологическим механизмом стресса), и тогда эта энергия начинает раздражать самого человека. В итоге вместо вполне нормальных стресс

Например, дистресс, проявляется тогда, когда работник не может ответить на несправедливые претензии начальника (многие оправдывают себя тем, что проще подавить обиду в себе, чем возмутиться и создать для себя еще большие проблемы с этим начальником). В другом типичном примере человек не может полноценно реализовать свое стремление к творчеству или стремление к полноценному общению с коллегами в условиях карьерной конкуренции и т. п.

Во всех этих и подобных случаях фактически речь идет об ущемлении человеческого достоинства в условиях современного производства. Но особую проблему составляют случаи, когда человек ущемляется в самом главном -- в справедливой оплате его труда. Общество, таким образом, отказывает в праве человеку чувствовать себя не только полноценным специалистом, приносящим пользу данному производству, но и полноценным гражданином и личностью. Все это в итоге создает базу и для стресса, и для фрустрации, и для глубочайшего внутреннего кризиса работника. Конечно, частично такой работник может успокоить себя тем, что «важны не деньги, а сам процесс труда или ощущение того, что твой труд полезен людям, даже безотносительно к тому, насколько люди благодарят работника». Но в глубине души ущемленный в зарплате работник все равно сохраняет обиду (если у него еще осталось хоть какое-то достоинство). И эта обида, которая должна быть направлена на тех, от кого зависит оплата труда, направляется на самого работника (согласно механизму образования дистресса, разрушающего самого человека). А может, так и должно быть? Может, это и есть главное наказание для работника за неуважение к самому себе и к своему труду?..

Соотнося проблемы стресса с условиями работы в организации, Н. В. Самоукина пишет: «Профессиональный стресс -- это напряженное состояние работника, возникающее у него при воз-Действии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанное с выполняемой профессиональной деятельностью» П2, с. 186]. Фактически речь скорее идет о профессиональном дистрессе. К этому можно было бы добавить, что профессиональный стресс (дистресс) -- это также реакция на какие-то затруднения, выражающаяся в неспецифических действиях.

Основные проявления коммуникативного профессионально стресса:

раздражительность в деловом общении, причины -- привычно общаться на повышенных тонах; неуверенность самого человек (как известно, часто «собака громко лает от страха»); тревожное неудовлетворенность своей работой и т. п.;

коммуникативная агрессия (главная причина -- стремлении унизить или подавить соперника в конкурентной борьбе), которая проявляется в разных формах: вербальной (словесной); мой (открытый вызов); косвенной (придирчивость, намеки, как от помощи, ложь, мелочность, угрозы); ситуативной (спо

тайные вспышки ярости); направленной на другого (обвинение другого) или на самого себя (самообвинение).

Главная проблема -- человек не всегда осознает собственную агрессивность (для него все это «нормальное явление», хотя сам ^е он и страдает).

Принцип справедливости в общении выражается в следующем правиле: «Сколько сил, времени и поддержки человек отдает в общении с кем-то, столько же сил, времени и поддержки он получает от другого человека». Правда, точнее было бы сказать, что человек вправе рассчитывать на все это. Н. В. Самоукина отмечает, что важно также выбрать «психологическую валюту» своего вклада в общение [12, с. 195--196].

Проблема «остановки болтливого собеседника». Н. В. Самоукина предлагает для этого следующие основные правила:

внутренне решиться позаботиться о самом себе, решиться уважать самого себя (это как основа вашей решимости остановить болтуна);

не брать вину на себя (вы имеете право участвовать в общении на равных, а не только в роли «внимательного слушателя» или «психотерапевта»);

не вините своего партнера (если партнер стал говорить слишком длинно, вы сами отдали ему «коммуникативное пространство»; кроме того, болтливость -- это один из показателей открытости партнера по отношению к вам);

формула остановки болтливого партнера -- проговорить для себя: «Все, что он говорит, безусловно, интересно и важно, но именно сейчас (в данный момент) вам необходимо заняться другими делами (или обсудить другие вопросы)...» [там же, с. 199].

Важную роль в профессиональном общении имеет способность формулировать отказ в деловых отношениях. Предлагается формула вежливого отказа, включающая три основные этапа высказывания:

фраза, имеющая положительное содержание (положительную оценку собеседника, отношения или ситуации);

фраза, имеющая отрицательное отношение (формулировку отказа и его объективных причин);

фраза, содержащая опять положительное содержание (положительный прогноз удовлетворения просьбы партнера ради сохранения хороших с ним отношений). Особо острой и нерешенной является проблема манипулирования в деловом общении.

Заключение

Итак, книга которую вы прочли, посвящена рассмотрению психологических проблем труда, как в традиционном контексте, так и в контексте более современных представлений о труде как о важнейшем условии развития личного достоинства человека. К сожалению, в условиях нынешнего переходного периода в России труд далеко не всегда является условием развития человеческого достоинства личности. Как говорил писатель Станислав Ежи Лец, «каждый век имеет свое средневековье»... Применительно к проблеме труда (особенно в плане общественного признания труда) можно было бы сказать, что эта ситуация скорее напоминает «рабовладельческий строй» в худших его проявлениях, чем даже «средневековье» (по Ст. Е. Лецу).

Естественно, задачей учебного пособия является не изменение ситуации, а лишь скромное способствование лучшему ее пониманию будущими психологами-профессионалами. Заметим, что психологи вообще больше работают на уровне сознания, чем на уровне реальных действий (и реальных преобразований действительности). Но, по словам Ф. Шиллера, «слово всегда отважнее дела», а 3. Фрейд указывал на то, что «люди сильны до тех пор, пока они отстаивают сильную идею».

Помимо главной идеи книги -- идеи справедливой оценки общественно ценного труда, которая и лежит в основе чувства собственного достоинства, этой «первичной ценности» человека, она включает в себя обширный материал по истории психологии труда, по основам психографии, инженерной психологии, профессионального образования, профессионального самоопределения, а также по проблемам кадрового менеджмента в условиях организации, по проблемам производственных конфликтов и др.

Таким образом, пособие может оказаться полезным для студентов, которые просто знакомятся с основами психологии труда, а также для всех тех, кто специализируется в данной сфере психологии и стремится не отмахиваться, а разобраться в существующих сегодня (и несомненно интересных) проблемах развития личности в труде. В качестве некоторого подспорья для студентов, интересующихся проблемами психологии труда, предлагаются примерные темы рефератов, курсовых и дипломных работ.

Будем надеяться, что обращение к данным проблемам будет способствовать также и развитию самих тех психологов (или студентов психологов), которые осмелились заняться темой личностного достоинства человека в труде на фоне пока еще господствующего равнодушия (или трусливого невнимания) к этой столь важной проблеме.

Размещено на Allbest.ru