Психологічна підготовка керівників освітніх організацій до діяльності в умовах змін

Як відомо, представники гуманістичної психології наголошують на таких аспектах розуміння сутності свого підходу [1; 23; 45 та ін.]: 1) людина - це найвища цінність в наявному світі; 2) кожна людина - унікальна, неповторна, своєрідна, тому потрібно визнавати автономію кожної людини, її право йти своїм шляхом і на цьому шляху розкривати свої смисли як безцінну потенційну можливість життя; 3) найціннішою властивістю психологічної організації людини є її намагання розвивати свої потенційні, творчі можливості, самозмінювати себе, управляти власним розвитком; 4) вільний вибір - основа розвитку особистості, позитивних особистісних змін; 5) необхідними і достатніми передумовами гуманізації будь-яких міжособистісних стосунків, які забезпечують конструктивні особистісні зміни, є: а) безоцінне позитивне прийняття іншої людини; б) активне емпатійне переживання, слухання її; в) конгруентне, тобто адекватне, справжнє і щире самовираження себе в спілкуванні з іншою людиною; г) гармонізація стосунків особистості із своїм внутрішнім, автентичним Я.

Спираючись на ці положення, специфіку післядипломної педагогічної освіти, що здійснюється на гуманістичних засадах, можна висвітлити як таку, що ґрунтується, насамперед, на переконанні в особистісній гідності кожної людини, значущості для неї здатності до конструювання власного світу, вільного вибору та відповідальності за його наслідки, в отриманні радості від навчально-професійної діяльності як творчості.

При цьому в навчанні слід акцентуватися не на самому навчанні, а на учінні, саме ж викладання має бути організованим не як трансляція інформації, а як фасилітація професійного й особистісного розвитку в умовах постійних

соціальних змін. Основними засадами в роботі педагога - фасилітатора, за П. Лушиним, є: 1) істинність і відкритість - відкрите сприйняття педагогом своїх власних думок і переживань, здатність відверто висловлювати і транслювати їх слухачам; 2) прийняття та довіра - особистісна впевненість педагога у можливостях і здібностях слухачів; 3) емпатійне розуміння - бачення педагогом внутрішнього світу й поведінки кожного слухача з його внутрішньої позиції, ніби його очима [22].

Отже, сутність гуманістично-ціннісного підходу полягає в гуманізації різноманітних аспектів функціонування ППО, сприянні особистісному розвитку усіх її суб'єктів на основі актуалізації потреби в саморозвитку, розвитку ціннісного ставлення до особистісного розвитку і професійного вдосконалення, врахування індивідуально-психологічних особливостей, прийняття унікальної неповторності кожного учасника навчального процесу, створення умов для максимального вияву його творчих потенцій, вільного розвитку, самореалізації, самотворчості у процесі діяльності тощо.

У зв'язку з цим одним із важливих напрямів реалізації гуманістично- ціннісного підходу в ППО є побудова змісту і процесу психологічної підготовки до діяльності в умовах змін на засадах партнерства, спільної діяльності усіх суб'єктів. Дійсно, як зазначає Ю. Кулюткін: «Лише тією мірою, якою доросла людина отримує можливість реалізувати себе в системі соціально-трудових відносин, що визначають її статус, формується її потреба у все більш високих професійних досягненнях і в розвитку здібностей, що зумовлюють успішність діяльності» [20, с. 9].

Саме в цих умовах є можливим створення розвивального соціального середовища, в якому поступово складаються групові норми й цінності професійного вдосконалення , особистісного розвитку, психологічної культури загалом.

Не менш важливим є усвідомлення та врахування в процесі ППО специфічних особливостей навчання дорослих учнів із спиранням на їхній професійний досвід; ціннісного ставлення слухачів до дійсності, показників їхньої психологічної готовності до діяльності в умовах змін.

Особливого значення при цьому набуває створення умов для самоуправління (самопізнання, самоаналіз, саморегуляція, самовдосконалення тощо) розвитком психологічної готовності до діяльності в умовах змін.

Це передбачає [4; 44]:

розширення ступеня усвідомлення керівником різноманітних подій, що виникають і відбуваються на всіх напрямах та рівнях його взаємодії зі світом - загальнолюдських, особистісних, професійних, проникнення в їх глибинний зміст та значення;

сприяння самопізнанню і самоприйняттю власної особистості; розвиток рефлексії, здатності до саморегуляції і самоконтролю, саногенного мислення тощо;

усвідомлення особистістю смислу та значущості особистісного й духовного розвитку; прагнення до самоефективності;

підвищення толерантності, розвиток неупередженого ставлення до інших людей та їхніх дій, прагнення до конструктивізму, співпраці, відмови від конфронтації;

актуалізацію відповідних досягнень з боку довколишніх через спеціально організовані соціальні впливи (заохочення, схвалення,

підкреслення привабливості розвитку психологічної готовності до діяльності в умовахзмінякважливогочинникапрофесійногоуспіху),коли

«підключаються»такісоціально-психологічнімеханізми,яксоціальне порівняння, наслідування та ін. (див. 1.3);

забезпечення можливості моніторингу перебігу процесу розвитку психологічної готовності управлінців на основі самопізнання та рефлексивного

аналізу його результатів;

створення персонального навчального середовища на основі засвоєння ефективних стратегій та технік самореалізації, життєтворчості в провідних сферах життя (професійній діяльності, соціальному середовищі тощо), де органічно поєднуються індивідуальні якості особистості та нормативні вимоги.

Саме такий підхід, як свідчить наша практика, сприятиме піднесенню рівня психологічної підготовки на якісно новий рівень.

Зрозуміло, що в повному обсязі запровадження гуманістично-ціннісного підходу є можливим у разі реформування системи післядипломної освіти в Україні, оскільки психологічна підготовка є складовою процесу післядипломної педагогічної освіти керівників освітніх організацій.

Потенціал післядипломної педагогічної освіти у контексті якісного навчання фахівців може бути реалізований у повному обсязі в разі розв'язання проблем інституціалізації ППО як самостійної галузі освіти. Сьогодні про це у новому Законі про вищу освіту не йдеться. Хоче де-факто в Україні створена потужна система післядипломної педагогічної освіти, що спеціалізується на освіті дорослих.

Так, у кожній області є інститут ППО, кожний з яких, як правило, є єдиним закладом у регіоні, що забезпечує підвищення кваліфікації педагогічних працівників, а також координує методичну роботу в регіоні в міжкурсовий період практично в усіх закладах освіти регіону.

Основні заклади системи (практично всі, за окремим винятком) мають великий досвід навчання дорослих, функціонуючи протягом 60-70 років.

Разом з тим заклади ППО відповіда.ть на виклики сьогодення: впроваджується компетентнісний підхід, розгортається модульно-кредитна система, дистанційне навчання з використанням сучасних ІКТ, міжнародні спільні проекти з навчання дорослих та ін. Науковцями ДВНЗ «УМО» підготовлено проект рамкового стандарту підвищення кваліфікації освітян відповідно до потреб часу.

Фахівці галузі ППО проводять навчання відповідно до принципів навчання дорослої людини на противагу інститутам ПО при класичних університетах, де підготовка, як правило, здійснюється, дублюючи здебільшого програми навчання майбутніх фахівців, має предметний характер відповідно до фаху, не враховуючи життєвий і, головне, професійний досвід освітян, їх посадово-функціональні обов'язки тощо.

Тому йдеться, по-перше, про активізацію діяльності закладів післядипломної педагогічної освіти в забезпеченні країни кваліфікованими фахівцями, професіоналами (у тому числі, для самої післядипломної освіти), підвищення впливу інститутів післядипломної освіти на процеси, які відбуваються в регіонах і в державі в цілому.

Наприклад, доцільним є створення центрів з опрацювання нових технологій, експертизи інновацій, що пропонуються для широкого впровадження в освітню практику. Це надасть змогу змінити ставлення держави і громадськості до цієї галузі освіти [4].

Слід переорієнтувати процес післядипломної освіти таким чином, щоби він сприяв не лише професійному, а й особистісному зростанню керівників освіти, зокрема, підвищенню толерантності, неупередженому ставленню до інших людей та їніхх дій, прагненню до конструктивізму, співпраці, відмові від конфронтації тощо.

Важливим є забезпечення психологічного супроводу процесу підвищення кваліфікації і післядипломної педагогічної освіти в цілому, і, зокрема, через визначення актуальних особистісних проблем і розробку індивідуальних, пролонгованих програм саморозвитку особистості керівників освітніх організацій; відповідну підготовку викладачів системи післядипломної педагогічної освіти до створення розвивального освітнього середовища.

Тому актуалізується потреба у створенні психологічної служби в системі післядипломної освіти, в рамках якої можливо вчасно виявити недоцільні зміни, що відбуваються на особистісному і професійному рівні як викладачів, так і слухачів ПО, надати своєчасну допомогу в їх корекції, закріпленні та розвиткові позитивних особистісних якостей.

Доцільним уявляється встановлення тісного зв'язку закладів ПО з закладами вищої освіти, що здійснюють професійну підготовку майбутніх

фахівців з метою узгодження напрямів діяльності освітніх установ в контексті зазначеної проблеми.

3.2 Сутність і складові технології психологічної підготовки керівників освітніх організацій до діяльності в умовах змін

Визначення сутності та складових технології психологічної підготовки керівників освітніх організацій до діяльності в умовах змін базувалося на підході С. Сисоєвої [33], В. Сластьоніна [34] та ін. до трактування педагогічної технології та її структури.

Відповідно технологією психологічної підготовки керівників освітніх організацій до діяльності в умовах змін ми вважаємо упорядковану сукупність дій, операцій та процедур (передавання психологічних знань, формування умінь і навичок застосування їх у практиці управлінської діяльності, розвиток професійно значущих особистісних якостей, стимулювання відповідної активності тих, хто навчається, регулювання та коригування перебігу педагогічного процесу, його контроль), що інструментально забезпечують досягнення прогнозованого результату (психологічну готовність до відповідної діяльності) у змінних умовах освітнього процесу [33].

Складовими технології психологічної підготовки керівників освітніх організацій до діяльності в умовах змін є:

1) концептуальна основа, яка визначає теоретичні засади реалізації технології. У нашому випадку йдеться про: а) гуманістично-ціннісний підхід (підрозділ 3.1), б) концептуальну модель психологічної підготовки (підрозділ 1.2) та в) соціально-психологічні механізми її реалізації (підрозділ 1.3), що визначають необхідність створення розвивального освітнього середовища, яке забезпечує самоуправління керівниками розвитком психологічної готовності через інтеріоризацію спеціально організованих соціально- психологічних впливів референтними для управлінців осіб у процесі спільної діяльності на партнерських, гуманістично спрямованих засадах.

2) змістовий блок, що містить зміст і напрями психологічної підготовки управлінців до діяльності в умовах змін, а також критерії ефективності такої підготовки (мотиваційний, когнітивний, операційний та особистісний) тощо.

Зміст складається з навчальних ситуацій та завдань, розв'язання яких

сприятиме розвитку психологічної готовності управлінців до діяльності в умовах змін загалом і за окремими її напрямами:

психологічна підготовка керівників до впровадження інноваційних змін в освітніх організаціях;

психологічна підготовка керівників до особистісної саморегуляції в умовах впровадження змін в освітніх організаціях;

формування позитивного іміджу керівників як чинника ефективності діяльності освітніх організацій в умовах змін;

психологічнапідготовкакерівниківдовпровадженняґендерного підходу в діяльність закладу освіти;

психологічнапідготовкакерівниківдозабезпечення конкурентоздатності освітніх організацій в умовах змін;

психологічна підготовка керівників до розвитку когнітивного стилю як чинника ефективності їхньої діяльності в умовах змін;

3) процесуальний блок, що характеризує процес розвитку психологічної

готовності до діяльності в умовах змін через низку етапів, які забезпечують становлення та розвиток її мотиваційної, когнітивної, операційної та особистісної складових, а також обґрунтування найдоцільніших форм і методів навчання на кожному з цих етапів.

Ураховуючи специфіку навчання дорослих, доцільним уявляється використання інтерактивних форм і методів психологічної підготовки, які мають різноманітні ресурси (засоби) формування психологічної готовності, забезпечують поєднання завдань психологічної підготовки керівників освітніх організацій з удосконаленням у професійній діяльності.

Саме завдяки таким методам можлива корекція вже сформованих якостей управлінців, а також розвиток тих з них, які розвинуті недостатньо. Спираючись на підхід Г. Олпорта, корекцію особистісних якостей управлінців у контексті нашого дослідження ми трактуємо як таку, що забезпечує редукцію їх негативних аспектів, зокрема, упереджень, а також сприяє саморозвитку якостей, які є професійно важливими для діяльності в умовах змін. Це можливо в ситуації спілкування рівних за статусом груп, що мають спільні цілі, досягнення яких вимагає спільної діяльності, і підкоряються єдиним правилам [45]. Саме тому велике значення мають соціально-психологічні засоби корекції, які відповідно до трирівневої моделі редукції упереджень Дж. Дакіта можливо розглядати на рівні: 1) соціальної структури та міжгрупових стосунків, 2) на рівні соціального впливу, якому підлягає індивід та 3) індивідуальному рівні [53].

На рівні міжгрупових стосунків у разі корекції стереотипів і упереджень особистості керівника освіти, коли, за П. Дівайн [52], культурні стереотипи обов'язково активізуються в ситуації сприйняття представника

«чужої» групи доцільно використати прийоми «перехрещування категорій», зокрема тоді, коли представник «чужої» групи стає членом своєї групи під

час виконання спільного завдання, особливо змагального характеру з іншими подібними групами. Тут важливе значення має розширення репертуару ролей, програвання ролей, що традиційно вважаються притаманними представникам «чужої» групи.

На рівні соціальних впливів ініціювання саморозвитку психологічної

готовності управлінців до діяльності в умовах змін можливе через активізацію відповідних соціально-психологічних механізмів у процесі інтеріоризації зовнішніх соціальних впливів, у ролі яких може бути [4; 27; 50 та ін.]:

1) власний приклад референтних для управлінця осіб, зданих діяти в умовах змін, коли інші завдяки наслідуванню або свідомо, на основі порівняння власних цінностей з тими, що демонструють «еталонні» управлінці, засвоюють зразки їхньої поведінки;

2) пряме навчання за рахунок розширення системи уявлень освітян завдяки доповненню новими елементами знань про специфіку управлінськох діяльності в умовах змін та відвідну психологічну готовність;

3) так зване «психологічне щеплення», іншими словами, надання індивіду інформації, що попередньо готує його до можливих негативних наслідків або труднощів на шляху інноваційної діяльності в умовах змін;

4) пряме перенавчання, коли відбувається трансформація акутадіних професійних установок управлінців в ідеальні;

5) непряме перенавчання через інтерпретацію результатів діяльності

керівника таким чином, щоб сформувати у нього рефлексію, потрібну для усвідомлення та розвитку психологічної готовності до діяльності в умовах змін.

Ураховуючи, що згідно з вищезгадуваною моделлю Д. Дакіта, «...вільні від упереджень «відповіді» вимагають від людини: а) обізнаності щодо своєї упередженості; б) мотивації змінити свої переконання, виходячи з гуманістичних цінностей й т.п.; в) володіння своїми когнітивними ресурсами [53]), визначено засоби корекції та саморозвитку управлінців на індивідуальному рівні.

Основним соціально-психологічним засобом розвитку психологічної готовності керівників освітніх організацій до діяльності в умовах змін у процесі їньоїх психологічної підготовки є соціально-психологічний тренінг як найбільш активна і динамічна групова форма роботи, що поєднує навчальну й ігрову діяльність. Завдяки ефективності, конфіденційності, внутрішній відкритості, доброзичливій психологічній атмосфері, активному використанню індивідуальної та групової рефлексії в умовах тренінгу, створюються умови для саморозвитку особистості, аналізу соціально- психологічної ситуації з огляду на позицію свою та партнера, розвитку

здатності до пізнання та розуміння себе та інших у процесі спілкування [43; 49 та ін.].

Так,напідготовчомуетапіактуалізуєтьсямотиваціярозвитку

психологічної готовності управлінців до діяльності в умовах змін, тим самим забезпечується розвиток мотиваційної складової готовності. При цьому доцільним уявляється широке використання групових дискусій і «мозкового штурму», які передбачають вільний обмін думками, ідеями або знаннями між учасниками з метою забезпечення зворотного зв'язку, зменшення опору прийняття нової інформації через групову рефлексію, усунення упередженості в оцінці інших через відкриті висловлювання тощо [6; 17 та ін.].

Групові дискусії можуть супроводжуватися міні-лекціями діалогічної природи як вербальним поданням інформації й доведенням її до фахівців з метою активізації мотивації до подальшої роботи, розширення сфери уявлень й знань керівників щодо змісту, показників, засобів власного особистісного розвитку.

Діагностичний етап спрямований на визначення вихідного рівня психологічної готовності управлінців до діяльності в умовах змін на основі самопізнання суб'єктом особливостей свого внутрішнього світу в процесі виконання завдань психологічного практикуму.

Праксеологічний етап передбачає відпрацювання відповідних знань та вмінь і навичок їх застосування у практиці управлінської діяльності на основі розвитку самоконтролю й особистісної саморегуляції навчально- професійної активності управлінців. На цьому етапі доцільним уявляється аналіз реальних проблемних ситуацій управлінської діяльності в умовах змін (case study) з подальшою пропозицією варіантів можливих рішень і вибором найкращих з них. Найсуттєвіші проблеми можна відпрацювати через рольові та ділові ігри. Ефективною також є робота в малих групах - наприклад, групова робота з осмислення впливу змін на навчальний процес з позицій різних суб'єктів - учнів, батьків, учителів, адміністрації тощо з наступним між груповим обговоренням.

Акмеологічний етап спрямований на саморозвиток конструктивних особистісних новоутворень як складових психологічної готовності управлінців до діяльності в умовах змін. Тут найдоцільнішими уявляються такі форми й методи роботи, як проектна діяльність, рефлексивні щоденники-самоспостереження та ін.

Конкретизація зазначених форм і методів можлива за умови врахування специфіки цільових напрямів психологічної підготовки управлінців до діяльності в умовах змін, як це подано нижче.

3.2.1. Основні інтерактивні вправи для розвитку складових психологічної готовності керівників освітніх організацій до впровадження інноваційних змін.

Для розвитку психологічної готовності управлінців до впровадження

інноваційних змін використано авторські вправи, а також модифіковані вправи інших авторів [2; 6; 13; 16; 36; 37 та ін.].

Для розвитку мотиваційної складової готовності доцільно використовувати наступні інтерактивні вправи.

Психомалюнок: «Покращення мотивації». Розподілені на декілька груп учасники відображають на аркуші паперу, якими методами можна покращити мотивацію керівників в умовах змін. Далі кожна з груп здійснює інтерпретацію свого малюнку та повідомляє конкретні шляхи покращення мотивації, а тренер, у свою чергу, виписує їх на фліп-чарті. По завершенні доповідей усіх учасників здійснюється аналіз відображених на фліп-чарті методів.

Робота в малих групах з подальшим міжгруповим обговоренням:

«Ставленнякерівниківосвітніхорганізаційшколидовпровадження інноваційних змін» та ін.

Розвиток когнітивної складової готовності передбачає використання вправ, спрямованих на усвідомлення сутності змін та їх впливу на інновації в освітньому процесі. Тут доцільно використання наступних інтерактивних технік.

Метод незавершених речень (з подальшим груповим обговоренням):

«Зміни - це…», що має на метіз'ясувати розуміння учасниками сутності змін і визначити різні позиції та погляди управлінців щодо змісту змін.

Міні-лекція: «Поняття та особливості соціально-економічних змін».

Робота в малих групах: «Які знання, вміння та навички потрібні керівнику для впровадження інноваційних змін в освітню організацію?»

Група розподіляється на три підгрупи. Перша займається визначенням знань, які необхідні керівникам освітніх організацій для діяльності в умовах інноваційних змін, друга - вмінь, третя - навичок. Потім кожна з груп доповідає про одержані результати. Учасники інших груп по завершенні доповіді доповнюють почуті відповіді.

З метою розвитку операційної складової готовності можна організувати роботу в малих групах на тему: «Визначте труднощі виконання управлінської та педагогічної діяльності в умовах інноваційних змін та опору змінам» [35].

Група ділиться на три малих підгрупи, кожна з яких проводить аналіз тих проблемних моментів у діяльності керівників, що виникають у процесі інноваційних змін в освітніх організаціях. Через декілька хвилин один або

більше учасників групи повідомляють одержані результати. Завданням інших підгруп є повідомлення тих проблем введення змін, які не були висловлені попередніми доповідачами. Усі запропоновані результати записуються на фліп-чарті та проводиться їх загальний аналіз. Наводяться та розглядаються конкретні вміння та навички, якими мають оволодіти керівники освітніх організацій задля ефективної діяльності в умовах інноваційних змін.

Доцільним є мозковий штурм: «Яким чином покращити діяльність керівників освітніх організацій в умовах інноваційних змін?», у процесі якого управлінці розробляють шляхи попередження труднощів у діяльності керівників та персоналу освітньої організації. З'ясовується, якими засобами та методами можна покращити діяльність керівників та працівників, роль мотивації у процесі впровадження змін в освітню організацію.

Удосконалення особистісної складової готовності передбачає розвиток особистісних якостей, значущих для впровадження інноваційних змін у діяльність освітньої організації, через виконання наступних вправ.

Творче завдання: «Упевненість та рішучість у період діяльності в умовах інноваційних змін в освітній організації».

Мета: проаналізувати особливості впевненої та рішучої поведінки в умовах інноваційних змін, вказати від чого залежать зазначені особистісні якості та як їх можна покращити.

Робота в парах: «Упевнена поведінка» [31, с. 119].

Мета: аналіз поведінки керівників у робочих ситуаціях, формування рішучості та впевненості у власних силах.

Учасники розподіляються по парах. Кожен повинен розповісти ситуацію в якій йому доводилося вести себе впевнено або рішуче.

3.2.2. Основні інтерактивні вправи для розвитку складових психологічної готовності керівників освітніх організацій до особистісної саморегуляції управлінської діяльності в умовах змін

Для розвитку психологічної готовності управлінців до особистісної саморегуляції використано вправи, зміст яких є модифікацією відомих технік групової роботи, представлених у працях відомих авторів [2 ; 14; 25; 26; 36; 37 та ін.].

Так, розвиток мотиваційної складової психологічної готовності управлінців до особистісної саморегуляції відбувається в разі усвідомлення управлінцями важливості особистісної саморегуляції для ефективності професійної діяльності та життєдіяльності загалом. З цією метою доцільно провести групову дискусію «Хто такий переможець» [7], запропонувавши слухачам обговорити риси успішного управлінця і зіставити його з рисами самодостатньої особистості в житті, а саме: 1) висока самооцінка;

2) позитивне ставлення до життя; 3) віра в добро; 4) вміння бачити і відчувати свою причетність до того, що відбувається; 5) вміння мінятися, вчитися все життя, керувати собою та своїм розвитком [4; 25; 36].

Розвиток когнітивної складової забезпечується через наступні вправи.

Міні-лекція «Особистісна саморегуляція в діяльності керівника»

Розвиток операційної складової готовності до особистісної саморегуляції в умовах змін можливий у процесі виконання вправ.

Вправа «Тут і тепер» [14, с. 187]

Мета: обмежити альтернативу вибору короткострокових і щоденних цілей (справ, видів діяльності), сконцентруватися на найважливішій чи найбажанішій з них.

Завдання:

1. Складіть список усього, що ви хочете зробити найближчим часом (рік, місяць, тиждень, день) - запишіть все, що Вас приваблює, навіть неймовірніше.

2. Виберіть одну мету (справу) для досягнення її тут і тепер. Вибираючи одну мету (справу), Ви не відмовляєтеся від інших, Ви просто приступаєте до її реалізації.

При цьому:

якщо обрана Вами справа здається Вам складною та громіздкою, розділіть її на декілька частин і почніть з тієї, яку найлегше виконати, або яка, на Ваш погляд, є найважливішою;

якщо Ви виділили і вибрали пріоритетну справу, це означає, що Ви вибрали завдання для цього дня.

Аналізуправлінськихситуацій:аналізуютьсяпроблемніситуації

керівників загальноосвітніх навчальних закладів, моделюються стратегії саморегуляції як чинника попередження професійних труднощів [25 , с. 21].

Ситуація 1: Ви - керівник загальноосвітнього навчального закладу і вже давно отримали право вийти на пенсію. Проте збираєтеся продовжувати виконувати свої обов'язки на посаді. У Вас молодий педагогічний колектив і час від часу Вам складно примусами та вмовляннями впроваджувати нововведення та інноваційні методи діяльності в освітнє середовище. У розмові із заступником директора Ви проговорилися про свої відчуття. На що той відповів: «Може варто дійсно йти на пенсію і звільнити місце тим, хто має в собі сили це робити».

Завдання учасникам групи: доведіть своє бажання залишитися на посаді керівника.

Ситуація 2: Ви - керівник загальноосвітнього навчального закладу, в одному з підрозділів якого виник конфлікт, який почав впливати на виробничий процес. Всі намагання залагодити конфлікт не мав успіху, а

навпаки все більше загострювався. Ви відчули свою некомпетентність у його розв'язанні, адже кожен з учителів захищав свій інтерес.

Завдання групі: виробіть загальні кроки до вирішення проблеми.

Ситуація 3: Ви - керівник загальноосвітнього навчального закладу. У вашій школі відбувається ремонт покрівлі. Ви координуєте процес, проте, за всі фінансові питання несе відповідальність вища інстанція, яка заборгувала працівникам-будівельникам. Вони пред'явили свої вимоги керівнику закладу, погрожуючи йому.

Завдання групі: проаналізуйте ситуацію та оберіть стратегію поведінки керівника загальноосвітнього навчального закладу.

Ситуація 4: До директора середньої школи звернулася вчителька молодших класів із проханням допомогти їй пояснити бабусі дитини, яка навчається у першому класі, що період адаптації дитини до школи завершено (пройшло півроку) і не варто занадто опікувати учня. Проте бабуся водить дитину в школу і знаходиться на уроках, навіть заважаючи в їх проведенні. Батьки інших учнів висловлюють вчителю своє незадоволення такою поведінкою і звернулись із скаргою до керівника навчального закладу. Була проведена розмова з батьками та бабусею, проте, це нічого не змінило - вона продовжує «ходити з внуком до школи», а на зауваження відповіла, якщо їй будуть забороняти, вона буде скаржиться вищому керівництву поза школою.

Завдання групі: обговоріть ситуацію та змоделюйте, як має діяти керівник загальноосвітнього навчального закладу в цій ситуації.

Пропонуємо психологічні вправи для розвитку особистісної складової готовності до саморегуляції.

Вправа «4 фрази» [43]

Мета: розвиток уміння керівників освітніх організацій управляти собою та своїм ставленням до діяльності.

Інструкція. Управлінцям пропонується завершити чотири фрази: «Я повинен...», «Я не можу...», «Мені потрібно ...», «Я боюся, що ...», уявляючи типові ситуації професійної діяльності.

Після виконання завдання пропонується замінити початок фрази на такий: «Я віддаю перевагу...», «Я не хочу...», «Я хочу ...», «Я хотів и...», обговорити, чи змінюється ставлення до професійних справ іншій редакції.

Тут також доцільно використовувати комплекс вправ для гармонізації внутрішнього стану через позитивні образи уяви [14, с. 156].

Вправа «Квітка» [4]

Мета: розвиток довіри один до одного, партнерства, актуалізації творчих можливостей.

Інструкція. Сядьте зручно, розслабтесь та уявіть квітку. Потім спробуйте погратися з нею, уявіть, що ви до неї доторкаєтеся, пробуєте відчути запах. Після чого спробуйте намалювати свою квітку та розкажіть про свої відчуття. Обговоріть, чи подобається Вам ваша квітка, що вам хочеться з нею зробити тощо.

Вправа «У ліфті»

Мета: знаття емоційної напруги, набуття відчуття спокою та свіжості.

Інструкція. Уявіть, що Ви заходите у ліфт, натискаєте кнопку для спуску вниз, мчитеся через поверхи. В міру того, як Ви проїжджаєте кожен поверх, Ви все більше розслабляєтеся і, «приїхавши» на перший поверх, цілком звільняєтеся від тілесної і душевної напруги. З «ліфта» Ви виходите з відчуттям спокою та свіжості [14].

Вправа «На березі моря»

Мета: набути відчуття заспокоєння.

Інструкція. Уявіть себе на березі моря. Зверніть увагу на хвилі. Ви спостерігаєте приплив і відплив. В цей час ви відчуваєте, як все більше заспокоюєтесь. Потім, коли відчуєте повний спокій, Ви йдете з берега.

Вправа «Прогулянка»

Мета: набути відчуття спокою та свободи у процесі прогулянки у лісі.

Інструкція. Уявіть, що Ви йдете по лісу. Навколо Вас дерева, вкриті весняною зеленню, крізь їх вершини пробиваються сонячні промені, весело співають пташки, пробігає білочка, їжачок... Ви виходите на галявину, вкриту квітами й осяяну сонцем, над Вами прозоре голубе небо. Ви вдихаєте повітря на повні груди. Відчуваєте спокій, свободу, щастя.

3.2.3. Основні інтерактивні вправи для розвитку складових психологічної готовності керівників освітніх організацій до формування позитивного іміджу як чинника ефективності діяльності освітніх організацій в умовах змін

Реалізація технології розвитку складових психологічної готовності керівників освітніх організацій до формування позитивного іміджу у формі соціально-психологічного тренінгу передбачає використання інтерактивних методів навчання, які забезпечують опанування та розвиток компонентів психологічної готовності керівників до формування позитивного іміджу [3; 5; 15; 24; 49 та ін.].

Так, розвиток мотиваційної складової готовності спрямований на:

1) усвідомлення значення процесу формування власного позитивного іміджу керівника освітньої організації; 2) переструктурування внаслідок такого усвідомлення мотивів управлінської діяльності, посилення значущості мотивів особистісного та професійного зростання, соціальних мотивів тощо;

3) формування позитивного ставлення до практичного використання у

практиці управлінської діяльності психологічних закономірностей формування іміджу. Це може відбуватися за умови переведення зовнішньо орієнтованої (екстринсивної) мотивації у внутрішню (інтринсивну), коли керівник стає відповідальним за виявлення поваги та довіри до інших, що сприяє успішній діяльності та розвитку членів освітньої організації.

Цьому, зокрема, сприятиме виконання тренінгових вправ з подальшим груповим обговоренням: «Відчуття потоку», «Цінності керівника (цілі, місія, легенда)» та ін.

Так, наприклад, під час виконання вправи «Відчуття потоку» учасники індивідуально описують власні відчуття під час виконання діяльності, від якої отримували надзвичайне задоволення. Аналіз спрямовано на внутрішні передумови здійснення вчинків та співвіднесення їх з комплексом почуттів, що описано М. Чікзентміхалі: відчуття повної включеності у діяльність; максимальна концентрація на виконуваній справі; чітке усвідомлення цілі діяльності; відчуття суб'єктивної зупинки часу тощо [47].

У процесі виконання вправи «Цінності керівника (цілі, місія, легенда)» керівники записують спочатку свої професійні цілі, а потім, відповідаючи на питання «Чому це є важливим для мене?», визначають ключові цінності управлінської діяльності.

Розвиток когнітивної складової готовності передбачає: 1) формування уявлень щодо поняття «імідж керівника освітньої організації»;

2) ознайомлення з психологічними аспектами зовнішнього та внутрішнього

іміджу керівника; 3) розширення системних уявлень про принципи та психологічні закономірності формування позитивного іміджу особистості.

При цьому доцільним є використання наступних методів.

Мозковий штурм: «Скарбниця асоціацій», коли учасники по черзі називають асоціації з поняттям «позитивний імідж керівника освітньої організації». Всі відповіді записуються на дошці, після міні-лекції проходить узагальнення та співвіднесення зі складовими іміджу керівника освітньої організації.

Міні-лекція: «Зміст і складові іміджу керівника освітньої організації».

Групова дискусія: «Аналіз іміджу керівника». Управлінці діляться на три підгрупи: «оптимістів», «песимістів» та «пацифістів» і складають свій перелік аргументів на захист позицій відповідно до назв.

Сприяннярозвиткуопераційноїскладовоївідбуваєтьсязавдяки:

1) розвитку умінь самостійного аналізу власної діяльності та діяльності інших; 2) вироблення навичок оцінювання усіх аспектів власних вчинків, які позначаються на іміджі керівника; 3) зміни свідомого, відповідального особистісного вибору (інформації, засобів, стилів) на шляху професійного вдосконалення; 4) набуття досвіду подолання бар'єрів і досягнення цілей,

зокрема досвіду розв'язання суперечностей між індивідуальними цілями, інтересами і груповими вимогами, які мають концентроване відбиття в іміджі керівника освітньої організації. Використовуючи рольові ігри:

«Співбесіда», «Прес-конференція» та ін., у процесі виконання яких

керівники стать у пари і по черзі виконують певні завдання.

Так, наприклад, управлінцям пропонується уявити себе на всесвітньому форумі провідних навчальних закладів. Президент форуму має представити їх як учасників. Відповідно, треба скласти невеличку доповідь щодо своїх рис, характеристик, властивостей як успішного управлінця і зазначити, як все це впливає на ефективність діяльності освітньої організації. Далі кожен керівник представляє свого колегу всій групі.

Робота в парах:«Нарис самопрезентації». Учасники діляться на пари і складають нарис презентації професійної діяльності колеги, а також малюють його у вигляді емблеми, символу, знаку. Обговорення проходить в парах. Учасники відповідають на запитання: «З чим погоджуєтесь в презентації?», «З чим не погоджуєтесь?», «Що здивувало?», «Чого важливого не почули?».

Удосконалення особистісної складової передбачає розвиток особистісних рис, які забезпечують готовність керівників до формування позитивного іміджу: комунікабельність, емпатійність, упевненість у собі, креативність, відповідальність за допомогою таких методів.

Робота в парах: «Спільна історія», коли учасники в парах складають спільну історію, при цьому кожен по черзі говорить лише одне слово, а інший продовжує теж лише одним словом. У загальній групі учасники діляться враженнями від виконання завдання, аналізуючи, що вдалося і за допомогою чого.

Індивідуальні форми роботи з подальшим груповим обговоренням:

«Принцип Парето». Під час вправи керівники індивідуально ділять усі свої поточні справи на чотири групи залежно від їх важливості та терміновості за принципом Парето.

Рольові ігри: «Інтерв'ю керівника освітньої організації модному журналу», «Зворотній зв'язок».

Метод незавершених речень (з подальшим груповим обговоренням):

«Бути відповідальним для мене означає…», «Свою відповідальність як керівника освітньої організації я виявляю…», «Я несу відповідальність за…».

3.2.4. Основні інтерактивні вправи для розвитку складових психологічної готовності керівників до впровадження гендерного підходу в діяльність закладу освіти

Розвиток мотиваційної складової готовності спрямований на активізацію мотивації керівника до організації діяльності освітньої організації на засадах гендерної рівності. Тут доцільними є наступні інтерактивні вправи [4; 7-10; 30 та ін.].

Мозковий штурм: «У яких сферах суспільство очікує різної поведінки від

чоловіків і жінок?»

Метод незавершених речень (із подальшим груповим обговоренням):

«Ґендерний підхід в освіті - це … »

Групова дискусія: «Позитивний і негативний впливи традиційних ґендерних стереотипів керівників освітніх організацій на ефективність управління закладом освіти».

Розвиток когнітивної складової готовності передбачає усвідомлення та підвищення рівня знань керівників про гендерний підхід в освіті, зміст, структуру та складові психологічної готовності до впровадження гендерного підходу в освітню організацію. Тут можливо використати наступні інтерактивні вправи.

Психологічний практикум: ознайомлення з текстом «Приклад ранньої ґендерної соціалізації» з подальшим груповим обговоренням [7].

Міні-лекція: «Психологічна готовність керівника до впровадження гендерного підходу в освітню практику»

Розвиток операційної складової спрямований на посилення практичних умінь і навичок впровадження гендерного підходу в освітню організацію через наступні вправи.

Аналіз управлінських ситуацій: аналізуються проблемні ситуації управлінської діяльності, конструктивне розв'язання яких можливе за умови запровадження ґендерного підходу; при цьому бажано, щоб приклади таких ситуацій наводили самі керівники з досвіду власної професійної діяльності.

Щодо особистісної складової актуалізується саморозвиток особистісних якостей керівників, важливих для забезпечення діяльності освітніх організацій на засадах гендерної рівності.

Тут важливо подолати гендерні упередження, які не дають змогу ефективно запровадити гендерний підхід у заклад освіти за допомогою наступних вправ.

Робота в малих групах з подальшим міжгруповим обговоренням: пропонується скласти перелік якостей, потрібних керівникові закладу освіти для успішної управлінської діяльності (чоловіка та жінки, їхніх спільних і відмінних рис).

Вправа «Організація взаємин»: із числа учасників обирається один, хто погоджується презентувати протилежну з огляду на традиційні ґендерні

стереотипи професійну роль; інші учасники висловлюють свої міркування щодо виправданості такого вибору.

3.2.5. Основніінтерактивнівправидлярозвиткускладових

психологічної готовності керівників освітніх організацій до формування конкурентоздатності в умовах змін.

Мета технології - системний та послідовний розвиток компонентів психологічної готовності керівників до розвитку конкурентоздатності освітніх організацій в умовах змін.

Основні інтерактивні техніки, які забезпечують зміст технології: робота з роздатковим текстовим матеріалом (ксерокопіями публікацій із книг, журналів та ін.; метод незавершених речень; робота в парах; міні-лекція; робота в малих групах та презентація результатів виконання завдання з елементами дискусії: метод оцінки суб'єктивного статусу конкурентоздатності; проектне творче завдання (робота в проектних командах); самоопитування; метод рефлексії та побудови власного профілю конкурентоздатності; криголами; розробка індивідуальної програми розвитку конкурентоздатної власності:

Розвиток мотиваційної складової готовності спрямований на аналіз потреб керівників щодо розвитку конкурентоздатності освітніх організацій в умовах змін (рівень актуальності для керівників розвитку конкурентоздатності їх освітніх організацій в умовах змін, власних мотивів професійного саморозвитку). Тут важливо сприяти балансу актуальності для керівників розвитку конкурентоздатності їх освітніх організацій в умовах змін і власних мотивів професійної конкурентоздатності, застосування власної конкурентоздатності для задоволення потреб зовнішніх і внутрішніх клієнтів освітніх організацій, надання високоякісних освітніх послуг тощо.

Базуючись на виявлених вище психологічних тенденціях розвитку даної складової, для розвитку мотиваційної складової готовності варто, на наш погляд, реалізовувати наступні інтерактивні техніки.

Робота в міні-командах: «Аналіз конкурентного середовища освітніх організацій».

Міні-лекція «Освітня послуга - складова конкурентоздатності освітньої організації в умовах змін».

Проектне творче завдання (робота в проектних командах): «Розробіть модель типів клієнтів освітньої організації» (визначте їх типологію, потреби, вимоги тощо та ін.)».

Рольова гра (робота в групах): «Програти різні типи клієнтів конкурентоздатної освітньої організації». Обговорити основні підходи до організації навчально-виховного процесу, максимально спрямованого на

задоволення потреб клієнтів як умови підвищення конкурентоздатності освітньої організації».

Роботавпарах(інтерв'ю):«Професійнаконкурентоздатність

керівника освітньої організації».

Групова дискусія «Роль внутрішніх та зовнішніх мотивів професійної конкурентоздатності керівників у забезпеченні конкурентоздатності освітньої організації».

Робота в групах: «Мотивація керівників щодо розвитку конкурентоздатності освітніх організацій в умовах змін».

Розвиток когнітивної складової готовності передбачає усвідомлення та підвищення рівня знань керівників про конкуренцію (рівні сформованості розвивального типу сприйняття конкуренції), конкурента (рівні сформованості гуманістичного ставлення до конкурента), психологічної культури конкуренції (рівні сформованості знань про психологічну культуру конкуренції), зміст, структуру та психологічні складові теоретичної моделі розвитку конкурентоздатності освітніх організацій в умовах змін (рівні сформованості знань про конкурентоздатність освітніх організацій в умовах змін).

Зметоюрозвиткуданоїскладовоїпропонуєтьсявикористовувати наступні інтерактивні техніки.

Бліцопитування учасників (із подальшим груповим обговоренням): учасникам тренінгу запропоновано індивідуально, анонімно, на окремих аркушах паперу відповісти на питання: «Чи зустрічаю я вияви конкуренції у своєму житті?». Після цього ведучий пропонує одному з учасників прочитати вголос отримані відповіді з метою констатації наявності конкуренції в їхньому житті. Використання цього прийому дає можливість відчути «реальність» проблеми конкуренції в системі освіти, адже ця інформація «народжена» в аудиторії, а не принесена «ззовні» тренером або взята з книжок.

Робота в парах (з подальшим груповим обговоренням): «Наведіть приклади конкуренції у різних сферах життєдіяльності сучасної людини» (якщо вона зустрічається в цих сферах)». Учасники по-черзі наводять приклади конкуренції у навчанні (курси), роботі, сім'ї, спорті, особистому житті, інші сфери. Далі результати роботи презентуються парами, ведучий узагальнює найбільш типові вияви конкуренції у різних сферах життя освітян.

Бліцопитування учасників (із подальшим груповим обговоренням): учасники тренінгу індивідуально, анонімно, на окремих аркушах паперу відповідають на наступні питання: «Чи необхідна конкуренція особисто

Вам?», «Якщо так, то чому?», «Чи необхідна конкуренція у Вашій освітній організації?», «Якщо так, то чому?».

Групова дискусія «Роль керівника у створенні умов для реалізації в

закладі освіти розвивального типу конкуренції».

Практична вправа: «Завершить речення: «Конкурент - це…». За результатами виконання тренер разом з учасниками ідентифікує рівень гуманістичного сприйняття конкурента; обговорюються умови створення середовища в освітніх організаціях з орієнтацією на гуманістичне ставлення педагогів до інших учасників в ситуації конкуренції.

Проектнетворчезавдання(роботавпроектнихкомандах):

«Психологічна культура конкуренції педагогів: сутність, складові, зміст, вияви, проблеми». Підготовлені проекти учасники команд презентують перед всією групою. Здійснюється конструктивне обговорення проектів.

Міні-лекція з наданням роздаткового матеріалу «Конкурентоздатність освітньої організації: теоретична модель, методи діагностики».

Робота з роздатковим матеріалом «Основні підходи вчених до визначення змісту поняття «конкурентоздатність організації» (ксерокопіями публікацій із книг, журналів та ін.). Учасникам дається завдання:

«Проаналізуйте наведені в економічній, менеджерській та психологічній літературі [11; 12; 29; 32; 39-41 та ін.] підходи вчених до визначення змісту поняття «конкурентоздатності організації та її основні складові»;

Робота з роздатковим матеріалом «Комплекс психологічних методик

«Аналіз розвитку конкурентоздатності організацій» (АРКО) [39; 41]. Учасники тренінгу отримують роздатковий матеріал з методиками АРКО для можливості практичної діагностики складових конкурентоздатності освітніх організацій.

Розвиток операційної складової передбачає актуалізацію навчально- професійної активності управлінців на основі розвитку самоконтролю й особистісної саморегуляції, посилення практичних умінь щодо розвитку конкурентоздатності освітніх організацій в умовах змін. З цією метою пропонуються такі інтерактивні техніки.

Індивідуальне проектне завдання «Профіль конкурентоздатності освітньої організації» (використовуючи комплекс АРКО [4], визначити

«конкурентні переваги» та резерви розвитку конкурентоздатності власних освітніх організацій по рівнях (керівникам пропонується продіагностувати скадові КОО по одному з рівнів (мета-, мега-, макро-, мезо- та макрорівнях), тренер разом з учасниками проводить загальну обробку та інтерпретацію отриманих даних; далі кожен учасник тренінгу вибудовує профіль КОО по конкретному рівню, обговорюються в узагальненому вигляді отримані результати).

Міні-лекція «Досвід керівників з вирішення проблем забезпечення конкурентоздатності освітніх організацій на мета-, мега-, макро-, мезо- та макрорівнях: результати експериментальних досліджень, основні психологічні проблеми».

Обмін досвідом «Практичний досвід вирішення проблем забезпечення

конкурентоздатності освітніх організацій на мета-, мега-, макро-, мезо- та мікрорівнях» (керівники обмінюються власним досвідом вирішення конкретних проблем, обмінюються контактною інформацією, обговорюють співпрацю між освітніми закладами та ін.).

Робота в парах: «Визначте, будь ласка, стратегії підвищення конкурентоздатності освітньої організації в різних ситуаціях її діяльності (перехід від державної до приватної форми власності, скорочення; добір персоналу, відкриття нових спеціалізацій, введення нової системи оплати праці, введення системи моніторингу ефективності педагогічної діяльності та ін.)».

Проектне творче завдання (робота в проектних командах): «Розробіть проект розвитку конкурентоздатної освітньої організації (визначте її тип, місію, мету, структуру, принципи організації діяльності та кадрової політики тощо, очікувані результати та ін.)».

Розвиток особистісної складової орієнтований на саморозвиток особистісних якостей керівників, важливих для забезпечення конкурентоздатності їхніх освітніх організацій в умовах змін. Тут передбачено використання таких інтерактивних технік.

Бліцопитування стратегій конкуренції учасників групи (із подальшим груповим обговоренням): учасники індивідуально, анонімно, на окремих аркушах паперу відповідають на наступні питання: «Частіше за все в ситуації конкуренції я…».

Кейси: «Психологічні стратегії конкуренції керівників освітніх організацій». Аудиторія розподіляється на групи. Кожна група отримує від ведучого кейс, в якому наведено приклади конкуренції в діяльності освітніх організацій. Кожна група програє найбільш ефективний та результативний спосіб поведінки керівників в ситуації конкурентної взаємодії. По завершенню завдання учасники тренінгу висловлюють свої відчуття від тієї взаємодії, в якій вони знаходилися під час програвання кейсів. Аналізуються конструктивні та деструктивні наслідки від поведінки учасників конкурентної взаємодії, ситуації ігнорування/уникання конкуренції. Визначаються шляхи конструктивної взаємодії та кейси програються в її контексті. Здійснюється обговорення її результативності та психологічних особливостей порівняно з іншими стратегіями.

Міні-лекція «Класифікація психологічних стратегій конкуренції» (з використанням фото, відео, інтернет-матеріалів, сюжетів з мультиплікаційних та кінофільмів).

Індивідуальнийпсихологічнийпрофіль«Власнийпрофіль

конкурентоздатності». За результатами самодіагностики особистісних характеристик реалізується техніка «Створення «квітки» власної конкурентоздатності», кожна пелюстка якої - представленість розвитку комплексу психологічних характеристик власної конкурентоздатності. Показники утворюють «власний профіль конкурентоздатності» керівника освітньої організації.

Узагальнювальна міні-лекція: «Психологічні особливості розвитку конкурентоздатності освітньої організації [12; 29; 32; 39-41 та ін.]».

Індивідуальна робота: Скласти програму розвитку конкурентоздатності власних освітніх організацій.

Рефлексивний аналіз (робота в групі): «Що дав особисто мені тренінг?».

Заповнення анкет: «Оцінка ефективності роботи тренінгу».

Основні інтерактивні вправи для розвитку когнітивного стилю керівників освітніх організацій та психологічної готовності щодо його вдосконалення

Розвиток мотиваційної складової готовності спрямований на актуалізацію необхідності розвитку когнітивного стилю для керівників освітніх організацій як чинника ефективності їхньої діяльності в умовах змін.

Розвиток когнітивної складової готовності передбачає усвідомлення та підвищення рівня знань керівників про когнітивний стиль і його показники, значущі для ефективної діяльності в умовах змін; зміст і складові психологічної готовності щодо його вдосконалення.

Розвиток операційної складової забезпечує посилення практичних умінь вдосконалення характеристик когнітивного стилю керівників освітніх організацій, що є професійно значущими для діяльності в умовах змін.

Розвиток особистісної складової орієнтований на саморозвиток характеристик когнітивного стилю керівників освітніх організацій.

Зміст технології забезпечують такі інтерактивні техніки.

Робота в малих групах: визначення показників когнітивного стилю керівника освітньої організації, необхідних для ефективної управлінської діяльності в умовах змін.

Презентація результатів роботи малих груп: обговорення переліку показників, визначених кожною групою; виокремлення показників, що відповідають характеристикам когнітивного стилю особистості.

Психологічний практикум: «Дослідження особистісної складової готовності до розвитку когнітивного стилю керівників освітніх організацій» за допомогою а) виявлення рівня рефлексивності за методикою А. Карпова [19], б) визначення уявлень керівників щодо значущості показників когнітивного стилю за допомогою авторського опитувальника Г. Соломіної [35], в) дослідження самооцінки професійних якостей особистості керівників освітніх організацій за допомогою модифікації методики Г. Ложкіна «Який я керівник?» [4].

...