Психологические основы профессиональной деятельности врача

Общение с другими людьми - неотъемлемая часть и необходимое условие полноценной жизни каждого человека. Самое хорошее в нашей жизни связано с общением. А самое неприятное? Тоже с общением, со взаимоотношениями дома и на работе.

С конфликтами связаны: отсутствие взаимопонимания, угрозы, враждебность, обиды, попытки (порой безнадежные) доказать свою правоту.

Существуют различные определения конфликта, и все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием различных мнений, взглядов, идей, точек зрения и т.д. Тем не менее, оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей.

В этом случае люди, чтобы преодолеть разногласия, вступают в открытое конфликтное взаимодействие, в процессе которого они получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения. Именно в этом и заключается важный позитивный смысл конфликта. С конфликтами, как явлением неизбежным, не надо бороться. Ими надо управлять. Правильно организованное конфликтное взаимодействие - это верный, хотя и не легкий путь к согласию.

Конфликты могут возникать практически во всех сферах человеческой жизни, в том числе и при осуществлении профессиональной деятельности. Организация и содержание деятельности определяют специфику конфликта, имеют свои характерные особенности и конфликты в здравоохранении.

Однако в любом конфликте как социально-психологическом явлении в диалектическом единстве представлено общее, особенное и единичное.

2. Причины конфликтов

Можно выделить несколько основных причин конфликтов между участниками взаимодействия.

1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях, будь то завод или учебное заведение, ресурсы всегда ограничены. Время, деньги, помещения, оборудование и др. - все это ресурсы, необходимые для выполнения работы, и, конечно, самый ценный ресурс любой организации - работающие в ней люди. Необходимость что-то распределять практически неизбежно ведет к конфликтам. Совершенно естественно, что люди всегда хотят получить не меньше, а больше, и собственные желания всегда кажутся более обоснованными.

2. Взаимозависимость. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи. Например, преподаватель может объяснить низкое качество выполнения студентами лабораторной работы нерадивостью лаборанта, не обеспечившего исправность оборудования. Лаборант может в свою очередь предъявить претензии преподавателю, так как оборудование было испорчено студентами.

Приводит к конфликтам и совместное решение задач специалистами разной квалификации. В этом случае высококвалифицированные исполнители могут быть недовольны тем, что их более слабые коллеги тормозят выполнение работы, а последние недовольны тем, что от них требуют невозможного. Подобные конфликты называют конфликтами разных потенциалов.

3. Различия в ценностях. Участники деятельности наделяют ее определенным ценностным смыслом. Осознание человеком ценностного аспекта своей работы позволяет ему ответить на вопросы: «Зачем?», «Ради чего?», «Что главное?». Нередко возникающие противоречия касаются именно ценностей деятельности.

Приверженность классическим научно-педагогическим традициям, как и постоянное стремление к изменениям, поиску нового, являются необходимыми условиями эффективности педагогической деятельности. Преподаватели, тяготеющие к разным полюсам, могут быть прекрасными профессионалами, могут работать вместе и иметь хорошие отношения.

Конфликт возникнет только в том случае, если различия будут препятствовать взаимодействию (например, совместная методическая разработка), или, если они начнут посягать на ценности друг друга «из принципа». Этот вариант чаще встречается при разном статусе участников взаимодействия. Люди более высокого статуса, имеющие определенные властные полномочия, порой трактуют их слишком широко, считают, что должность дает им право навязывать другим собственные ценности.

4. Различия в целях. Группы внутри организации и отдельные люди, как известно, могут преследовать собственные цели, не совпадающие с целями других участников взаимодействия.

Вероятность конфликта целей возрастает при необходимости организационных изменений, в частности, в связи с изменением потребностей общества. Например, сейчас многие учебные заведения вынуждены пересматривать цели в соответствии с новой системой образования. Во времена перемен увеличивается вероятность возникновения ценностных конфликтов.

5. Различия в способах достижения целей. Участники совместной деятельности, в том числе педагогической, могут иметь различные взгляды на пути и способы достижения общих целей. Даже если и администрация, и профессорско-преподавательский состав, и студенты хотят повысить эффективность обучения, каждый может иметь собственное, отличное от других, мнение о том, как это сделать. Многие проблемы можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в учебных заведениях очень часто связаны с неудовлетворительным коммуникациями. «Почему мне не сообщили вовремя?», «Я не знал об изменениях в расписании» и т.п. - претензии, часто обоснованные и, тем не менее, провоцирующие конфликт, явление, к сожалению, обычное. Неполная или неточная передача информации, отсутствие необходимой информации могут быть не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

7. Различия в психологических особенностях. Это еще одна причина возникновения конфликтов. Как уже говорилось, не следует считать ее главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.д. Каждый человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что существенно осложняют совместную деятельность.

Анализ конфликтных ситуаций, связанных с психологическим особенностями людей, особенно ярко высвечивает специфику педагогических конфликтов, конфликтов между обучающим и обучаемым.

«Инструмент» педагога - его собственная личность, и этот «инструмент» всегда должен быть настроен на учащегося. Преподаватель обязан быть требовательным и терпимым, принципиальным и гибким, объективным и доброжелательным. Ответственность за негативные последствия конфликтов лежит на педагоге. Безусловное уважение к личности учащегося, адекватный уровень самоуважения, самоанализ и самоконтроль - необходимые предпосылки формирования навыков эффективного конфликтного поведения педагога.

Потенциально конфликтогенные медицинские ситуации (три типа таких ситуаций):

- конфликты деятельности, возникающие в связи с выполнением профессиональных обязанностей в современных сложных социально-экономических условиях;

- конфликты поведения (поступков), возникающие из-за нарушения правил поведения в ситуации терапевтического взаимодействия;

- конфликты отношений, возникающие в сфере эмоционально-личностных отношений врача и пациента (врача - врача и т.п.) в сфере их общения в процессе профессиональной деятельности.

3. Структура конфликта

В основе конфликта лежит конфликтная ситуация, содержащая субъектов возможного конфликта и его объект.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, конфликт из потенциального переходит в актуальный.

Элементы конфликта:

1) стороны (участники, субъекты) конфликта;

2) условия протекания конфликта;

3) образы конфликтной ситуации;

4) возможные действия участников конфликта;

5) исход конфликтной ситуации.

3.1 Стороны конфликта

Социально-психологический анализ сторон конфликта показывает, что конфликты могут происходить внутри нас и между нами.

По этому критерию выделяют внутриличностные, межличностные, между личностью и группой и межгрупповые конфликты.

1. Внутриличностный конфликт. Внутриличностные конфликты не полностью соответствуют данному ранее определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности. Ставшее классическим описание внутриличностных конфликтов принадлежит немецко-американскому психологу К. Левину. Он характеризует конфликт как ситуацию, в которой на человека одновременно действуют противоположно направленные силы равной величины. Возможны три типа таких ситуаций:

А. Человек должен выбрать одну из двух привлекательных возможностей, или, отталкивать. Сам по себе объект не является ни притягательным, ни отталкивающим. Позитивный или негативный смысл придает ему человек.

Итак, первый тип внутриличностного конфликта - это ситуация Буриданова осла, умирающего от голода между двумя стогами сена. И все же, как правило, такие конфликты разрешаются наименее болезненно. Выбор между двумя приятными альтернативами, в общем, легче, чем между неприятными, если речь не идет о вопросах, имеющих глубокое жизненное значение. К. Левин считал, что, когда решение в пользу одной из альтернатив уже принято, привлекательность другой снижается, ослабевает ее валентность.

Б. Второй фундаментальный тип конфликтной ситуации складывается, когда человек оказывается между двумя приблизительно равными по значимости неприятными возможностями (отрицательными валентностями). Показательной является ситуация «наказания» за плохо выполненное задание, столь знакомая преподавателям и студентам. Студент должен выбрать один из двух нежелательных вариантов: отказаться от запланированного отдыха и развлечений или получить «непрестижную» тройку. Это ситуация выбора меньшего из двух зол.

В. Человек сталкивается с объектом, имеющим как отрицательную, так и положительную валентность, как говорится «и хочется и колется». Силы притяжения и отталкивания действуют в одном и том же направлении, исходят от одного объекта. Основой конфликта может быть, например, то, что привлекательная цель содержит и негативные стороны: высокооплачиваемая, но вредная для здоровья работа и др. Нередки случаи, когда желаемые вознаграждения неизбежно сопровождаются равными издержками: запретное удовольствие и потеря самоуважения, «хорошая» выпивка и похмелье и т.п.

Конфликты «притяжения - отталкивания» вызывают наиболее сильные переживания. Некоторые исследователи считают, что это и есть психологический конфликт в полном смысле слова.

Внутриличностные конфликты, связанные с медицинской деятельностью, могут развиваться по любой из описанных схем. Например, так называемый ролевой конфликт, когда различные социальные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования: будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т.п.), человек должен вечера проводить дома, а положение врача обязывает его брать ночные дежурства.

Развитие личности невозможно без преодоления внутренних противоречий, разрушения психологических конфликтов.

Неразрешенные внутриличностные конфликты вызывают фрустрацию и чувство тревоги, препятствуют личностному росту, делают человека более уязвимым. Нередко внутриличностные конфликты вольно или невольно провоцируются другими людьми, особенно при отношениях зависимости и доминировании эгоистических мотивов у участников взаимодействия. К сожалению, анализ медицинских ситуаций дает тому немало примеров.

2. Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В учебных заведениях он может возникать между участниками педагогического процесса одного или разных статусов: преподаватель - студент, преподаватель - преподаватель и т.д. Многие считают, что основными причинами этих конфликтов являются необоснованные притязания или неуживчивый характер участников ситуации. Действительно, встречаются люди, которым из-за особенностей характеров, различий во взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины.

3. Конфликт между личностью и группой. Как известно, неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Еще один распространенный конфликт этого типа - конфликт между студенческой группой и преподавателем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле педагогического общения.

4. Межгрупповой конфликт. Учебное заведение, как и любая другая организация, состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между сотрудниками различных подразделений, кафедр, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Конфликты могут иметь как негативные, так и позитивные последствия. Если они способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными).

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Необходимо еще раз подчеркнуть, что надо не уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Чтобы направить конфликты в конструктивное русло, необходимо уметь их анализировать, понимать их причины и возможные следствия.

Различают также реалистические и нереалистические конфликты.

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата - например, конфликт между студентом и преподавателем из-за экзаменационной оценки.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения какого-либо реального результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, придать им конструктивный характер. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в учебном заведении - создание благоприятной психологической атмосферы, повышение профессионального мастерства и психологической культуры преподавателей, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении. Если нереалистические конфликты происходят между студентом и преподавателем, то можно поставить под сомнение профессиональную пригодность последнего.

3.2 Условия протекания конфликта

Характер любого разногласия существенно определяется внешней средой, в которой возникает конфликт. Выделяют три важнейших условия протекания конфликта:

1) пространственно-временные (место осуществления противоречия и время, в течение которого оно должно быть разрешено);

2) социально-психологические (климат в конфликтующей группе, тип и уровень взаимодействия, степень конфронтации и состояние участников конфликта);

3) социальные (вовлеченность в противоречие интересов различных социальных групп: половых, семейных, профессиональных, этнических и национальных).

3.3 Образы конфликтной ситуации

Своеобразным опосредующим звеном между характеристиками участников конфликта и условиями его протекания, с одной стороны, и конфликтным поведением - с другой, выступают образы конфликтной ситуации т.е. своеобразные идеальные карты, которые включают в себя следующие элементы:

1) представления участников противоречия о себе (о своих потребностях, возможностях, целях, ценностях и т.п.);

2) представления участников конфликта о противоположной стороне (о ее потребностях, возможностях, целях, ценностях и т.п.);

3) представления конфликтующих сторон о среде и условия, в которых протекает конфликт.

Необходимость анализа образов конфликтной ситуации определяется двумя обстоятельствами:

- именно образы, а не реальность противоречия, сами по себе непосредственно определяют конфликтное поведение;

- существует реальное и эффективное средство разрешения конфликта за счет изменения этих образов, которое осуществляется посредством внешнего воздействия на участников конфликта («если не можешь изменить саму ситуацию, то измени отношение к ней»).

3.4 Возможные действия участников конфликта

В основе классификации конфликтных действий лежат следующие основания:

1) характер действий (наступательное, оборонительное и нейтральное);

2) степень активности в их осуществлении (активные, пассивные, инициирующие, ответные);

3) направленность этих действий (на оппонента, к третьим лицам, на самого себя).

3.5 Исходы конфликтных действий

Любое конфликтное действие может иметь четыре основных исхода:

1) полное или частичное подчинение другого;

2) компромисс;

3) прерывание конфликтных действий (уход от конфликта);

4) интеграция (наиболее трудно реализуемый).

3.6 Динамика конфликта

В динамике конфликта, то есть в его реализации как процесса выделяют четыре основные стадии.

1. Возникновение объективной конфликтной ситуации. Эта ситуация не сразу опознается людьми, поэтому ее можно назвать «стадией потенциального конфликта»;

2. Осознание объективной конфликтной ситуации, когда противоречия становятся осознанными, и противоположная сторона отвечает реальным действием (поведением). Существует следующие варианты соответствия между субъективным и объективным в конфликтной ситуации:

- адекватно понятый конфликт. Здесь имеется налицо объективная конфликтная ситуация, и стороны правильно ее понимают;

- неадекватно понятый конфликт, В этом случае объективная конфликтная ситуация также налицо, и стороны воспринимают ее как таковую, но с теми или иными отклонениями от реального положения вещей;

- непонятый конфликт. Объективная конфликтная ситуация существует, но она не воспринимается как таковая потенциальными оппонентами;

- ложный конфликт. Объективная конфликтная ситуация отсутствует, но стороны воспринимают свои отношения как конфликтные;

3. Переход к конфликтному поведению. После того, как конфликт осознан, стороны переходят к конфликтному поведению, которое направлено на блокирование достижений противоположной стороны, ее стремлений, целей, намерений. В этом случае внутриличностный конфликт переходит в межличностный. При переходе конфликта из потенциального в актуальный он может развиваться как конструктивный или неконструктивный.

Последовательность протекания конфликта.

1) постепенное усиление позиций участников конфликта за счет введения все более активных сил, а также за счет накопления опыта противостояния;

2) увеличение количества проблемных ситуаций и углубление первичной проблемной ситуации;

3) повышение конфликтной активности участников, изменение характера конфликта в сторону его ужесточения, вовлечение в конфликт новых сил;

4) нарастание эмоциональной напряженности, сопровождающей конфликтные взаимодействия, которое может оказать как мобилизующее, так и дезорганизующее влияние на поведение участников конфликта;

5) изменение отношения к проблемной ситуации и конфликту в целом

4) разрешение конфликта возможно за счет:

- изменения объективной конфликтной ситуации;

- преобразования ее образов, имеющихся у оппонентов.

Разрешение может быть:

- частичным (когда исключаются конфликтные действия, но побуждение к конфликту остается):

- полным (конфликт устраняется как на уровне внешнего поведения, так и на уровне внутренних побуждений.

4. Типы личностей участников конфликта

Прежде всего, типы личностей по тому, какие конфликты и как часто они порождают, можно разделить на две разновидности:

1. Перманентно-конфликтные личности. Для этих людей конфликтность является постоянным свойством их поведения, вытекающим из особенностей характера.

2. Ситуативно-конфликтные личности. Для них конфликтность является не свойством характера, а следствием конкретной ситуации. Их готовность идти на конфликт вызывается отсутствием иного выхода в самой ситуации.

4.1 Типы перманентно-конфликтных личностей

1. «Демонстративный». Личность стремится быть в центре внимания, ищет признания и поддержки окружающих и добивается этого хотя и косвенным, но настойчивыми действиями. Отношение к людям у них определяется тем, насколько удалось завоевать их расположение.

Чем больше выражен демонстративный компонент в поведении личности, тем выше уровень ее конфликтности.

В конечном счете, конфликты становятся естественной средой существования некоторых подобных личностей, дают им постоянный повод к любованию своими страданиями и стойкостью.

Для этих людей не свойственно рациональное планирование поведения, поэтому они являются достаточно распространенным источником эмоциональных конфликтов, в которых личность не имеет четко осознанной цели, т.е. представлений о том, чего же она добивается, вступая в конфликтное взаимодействие.

2. «Ригидный». Это непластичный, не умеющий перестраиваться тип личности, т.е. учитывать в своем поведении изменения ситуации и обстоятельств, принимать во внимание мнение и точки зрения окружающих.

Не менее характерной особенностью является честолюбие - потребность в постоянном подтверждении собственной значимости, завышенная самооценка. Отсюда все выражения почтения и восхищения со стороны окружающих воспринимаются личностью как должное, тогда как проявления неуважения не вызывают у нее сомнений в собственных способностях и объясняются враждебностью, некомпетентностью окружающих.

В ситуации конфликта ригидная личность проявляет болезненную обидчивость, повышенную чувствительность по отношению к действительным или мнимым несправедливостям.

3. «Бесконфликтный». Основная особенность этого типа - отсутствие собственных убеждений и принципов, а отсюда - чрезмерная зависимость от мнений и оценок окружающих.

Неустойчивость оценок и непоследовательность поведения становится для такой личности причиной внутренних конфликтов и приводит рано или поздно к выработке собственного взгляда на вещи.

Чрезмерная склонность к компромиссам и стремление уйти от проблем, закрывая глаза на их существование, могут вызвать, в конечном счете, у таких личностей серьезный межличностный конфликт, причем бессмысленный и нерациональный.

4. «Неуправляемый». Для него характерны импульсивность, непродуманность поведения, отсутствие самоконтроля, в результате чего эмоции и побуждения реализуются без оглядки на общепринятые нормы и без достаточного осмысления ситуации.

Этим же объясняется неумение планировать свое поведение и пренебрежение последствиями поступков. Поэтому их поведение часто выглядит агрессивным и вызывающим.

Неспособность соотносить свои поступки с объективными мнениями и целями делает поведение таких лиц плохо предсказуемым.

При особой выраженности у личности свойств неуправляемого типа даже незаурядный интеллект не спасает от импульсивности и непоследовательности поведения.

Легкость возникновения агрессивных реакций и неспособность корректировать поведение, т.е. извлекать пользу из прошлого опыта, снова и снова приводит таких лиц к конфликтам с окружающими, и за ними закрепляется репутация конфликтных.

5. «Сверхточный». Эти личности отличаются особой скрупулезностью и добросовестностью в отношении к работе. Они подходят к оценке своей деятельности по мерке высоких внутренних стандартов. Обычно завышенные требования предъявляются не только к себе, но и к окружающим, которые воспринимают требовательность зачастую как придирчивость. На этой почве могут возникать взаимонепонимание и конфликты.

Другая особенность - повышенная тревожность и, как следствие, чрезмерная чувствительность к деталям и нюансам взаимоотношений. В результате люди такого склада склонны придавать излишнее значение как действительным, так и мнимым проявлениям недоброжелательности со стороны окружающих. Будучи сами сдержанными во внешних, особенно эмоциональных проявлениях, они ждут того же и от других и рассматривают действия окружающих как неуважительные и оскорбительные, если их ожидания не оправдываются.

Их болезненная обидчивость приводит к тому, что иногда они без видимого повода порывают все отношения с мнимым обидчиком, хотя последний может и не подозревать о причинах такого отношения и не давать поводов к нему.

К чести сверхточных личностей их агрессия редко прорывается во вне, поэтому от своих конфликтных черт, прежде всего, страдают они сами, расплачиваясь за них серьезными переживаниями, а зачастую и болезнями - головными болями, бессонницей, сердцебиением.

4.2 Ситуативно-конфликтная личность

Жизненные неурядицы и неудачи, крушение планов, потеря жизненной перспективы резко повышает уровень внутренней конфликтности, которая нередко может прорываться вовне. Внешние конфликты в этом случае выступают как форма снятия внутренних напряжений, как проявление чувства неполноценности или недовольства собой, выражение неудовлетворенной потребности в самоутверждении.

Ситуативно-конфликтная личность гораздо в большей мере, чем перманентно-конфликтная личность, способна оценивать ситуацию, осуществлять самоконтроль и легче поддается управлению извне.

При нормализации обстоятельств, как правило, нормализуется и их психическое состояние, уровень конфликтности резко снижается.

4.3 Конфликтная личность - руководитель

Это самостоятельный тип конфликтных личностей, который формируется, когда руководитель оказался неподготовленным в личностном плане к руководящей деятельности.

Такая личность собственные личностные проблемы и конфликты превращает в проблемы и конфликты коллектива. Вместо того, чтобы осмыслить свои достоинства и недостатки и осознать их как преимущества или, наоборот, ограничения, которые следует учитывать в руководстве другими людьми, такой руководитель сознательно или неосознанно будет использовать коллектив, организационные средства, а, следовательно, и подчиненных ему людей для разрешения собственных внутренних проблем (например, для снятия внутреннего напряжения, комплекса неполноценности, удовлетворения болезненного честолюбия и т.д.).

4.4 Целенаправленно-конфликтная личность

Значительная часть конфликтов в коллективе происходит на долю вполне зрелых и психически стабильных личностей, для которых конфликт является средством для достижения каких-либо целей в коллективе. Их можно назвать целенаправленно-конфликтными личностями.

Если все предыдущие типы конфликтных личностей выступают источником эмоциональных конфликтов, то целенаправленно-конфликтная личность порождает только рациональные конфликты.

Эту личность отличает глубокое видение и понимание коллектива, знание законов его функционирования и умение целенаправленно использовать его механизм на основе хорошо отработанной техники общения (в том числе и конфликтного) с окружающими.

4.5 Коллектив и конфликтная личность

1. Необходимо с пониманием отнестись к тому факту, что конфликтность - это не вина такой личности, а ее беда. Поэтому надо попытаться не принимать близко к сердцу их нередко бесцеремонное поведение.

2. Необходимо понять, что конфликтная личность - это человек, который рад бы, да не может контролировать свое поведение.

3. Понимание первого и второго может значительно уменьшить число столкновений и конфликтов в коллективе.

5. Управление конфликтами

Существование перечисленных источников или причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако, даже при большой возможности возникновения конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие.

Иногда потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, каждая сторона, как правило, делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управлять конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это в свою очередь повлияет на возникновение последующих конфликтов.

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль. Это особенно важно при педагогических конфликтах, так как они всегда имеют воспитательное значение.

5.1 Функциональные последствия конфликтов

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.

4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителями и подчиненными, преподавателями и студентами разрушает так называемый «синдром покорности» - страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения «старших».

5. Улучшаются отношения между людьми.

6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

5.2 Дисфункциональные последствия конфликтов

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

3. Представления о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции - как об исключительно положительной, о позиции оппонента - только как отрицательной.

4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с другой стороной, препятствующее достижению общих целей.

5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, снижение мотивации учебной деятельности (у учащихся).

5.3 Организационные способы управления конфликтами

Различают несколько организационных (административных) и межличностные способы управления конфликтами.

К организационным методам относятся следующие:

1. Четкая формулировка требований. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, - разъяснение требований к результатам деятельности каждого конкретного человека и группы в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения заданий.

2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как каждый знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у участников совместной деятельности есть разногласия по какому-либо вопросу, связанному с решением учебной или производственной задачи, они могут обратиться к «третейскому судье» - их общему руководителю.

3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех членов организации о ее политике, стратегии, перспективах, состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества, формулировка делового «кредо» организации. Например, в одном из российских медицинских колледжей оно сформулировано так: «Мы учимся милосердию». Осознание «социальной миссии» сплачивает коллектив, что, естественно, приводит к сокращению дисфункциональных конфликтов.

Наличие общих целей и ценностей позволяет людям понять, как следует вести себя в конфликтных ситуациях, чтобы превратить их в функциональные.

4. Система поощрений. Установление четких, объективных критериев оценки результатов труда, снижающих вероятность возникновения чувства несправедливости, обиды. Разработка системы поощрений, исключающей столкновение интересов отдельных сотрудников и подразделений.

5.4 Межличностные способы управления конфликтами

Существует несколько межличностных стилей разрешения конфликтов:

1. Уклонение. Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта. Эта стратегия может быть уместна, если ситуация может разрешиться сама собой (это бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для эффективного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся.

2. Сглаживание. Этот стиль основывается на тезисах «Не стоит раскачивать лодку», «Давайте жить дружно». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, конфронтации, призывая к солидарности. При этом часто забывается проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может временно наступить покой. Отрицательные эмоции не проявляются, но они накапливаются. Рано или поздно оставленная без внимания проблема и накопившиеся отрицательные эмоции приведут к взрыву, последствия которого окажутся дисфункциональными.