Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное учреждение науки институт психологии РАН

На правах рукописи

Диссертация

на соискание учёной степени кандидата психологических наук

Эффективность труда и представления о кадровой политике у работников коммерческих организаций

Специальность 19.00.03 - психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические науки)

Светлова Анна Сергеевна

Научный руководитель: доктор психологических наук, А. Н. Занковский

Москва - 2016

Содержание

• Введение
• Глава 1. Кадровая политика как составляющая организационной культуры предприятия
• 1.1 Психологическое изучение организаций и организационной культуры
• 1.2 Субъект-субъектный подход к психологическому анализу кадровой политики
• 1.3 Кадровая политика как составляющая организационной культуры
• Выводы по главе 1
• Глава 2. Теоретические основы изучения представлений о кадровой политике как фактора эффективности труда
• 2.1 Изучение обыденных представлений в психологии. Представления как форма репрезентации индивидуального опыта
• 2.2 Подходы к эмпирическому изучению представлений в психологии
• 2.2.1 Нарративный подход к изучению представлений
• 2.2.2 Экспериментальный подход в исследовании представлений
• 2.2.3 Психосемантический подход в исследовании представлений
• 2.3 Изучение проблемы эффективности в психологии труда
• Выводы по главе 2
• Глава 3. Эмпирическое исследование представлений работников о кадровой политике
• 3.1 Программа эмпирического исследования представлений о кадровой политике. Структура и виды представлений о кадровой политике
• 3.2 Предикторы представлений работников о кадровой политике. Типология респондентов
• 3.3 Взаимосвязь типов представлений о кадровой политике с организационно-психологическими феноменами и эффективностью труда работника
• 3.4 Анализ кадровой политики и представлений работников на примере розничной торговой организации
• Заключение
• Выводы
• Список литературы
• Приложение 1. Матрица оценок предъявляемых респондентам текстов по заданным параметрам
• Приложение 2
• Приложение 3
• Приложение 4
• Приложение 5
• Приложение 6
• Приложение 7
• Приложение 8
• Приложение 9
• Приложение 10
• Приложение 11
• Приложение 12
• Приложение 13
• Приложение 14
• Приложение 15

Введение

Актуальность темы исследования определяется возрастающей необходимостью изучения психологических явлений, оказывающих все большее влияние на эффективность организационной деятельности. Многие исследователи отмечают, что в условиях современных социальных и организационных изменений, происходящих в настоящее время в мире, социально-экономические процессы глобализации вызывают глубокую трансформацию сферы профессионального труда, повышая роль психологических факторов во всех областях деятельности человека (Л. Г. Дикая, А. Л. Журавлев).

В силу ряда объективных причин (усложнение структуры управления, постановка задач и контроль их выполнения в виртуальной среде, усложнение деловой коммуникации) в современной организации возникают новые психологические условия, влияющие на эффективность труда, реализацию личностного потенциала сотрудников и проявления их деловой активности. В психологии эти условия и связанные с ними подходы к оптимизации «психологического управления» персоналом широко представлены в отечественной и зарубежной науке (А. А. Алдашева, Т. Ю. Базаров, К. Девис, Б. Л. Еремин, Е. П. Ермолаева, Ю. М. Жуков, А. Н. Занковский, А. В. Карпов, А. Б. Леонова, Дж. В. Ньюстром, Т. Питерс, Ю. П. Платонов, Л. Г. Почебут, Р. Уотермен, В. А. Чикер, С. В. Шекшня).

Авторы отмечают, что в условиях усиления конкурентной борьбы хозяйствующих субъектов, обусловленной высокой степенью информационной, правовой и организационной неопределенности, эффективность бизнеса все больше зависит от неэкономических факторов: информационной обеспеченности профессиональной компетентности и способности к обучению и развитию, инновационного потенциала человека (Л. Г. Дикая, А. Л. Журавлев). Это приводит к необходимости изучать новые психологические условия организационной эффективности, реализации личностного потенциала сотрудников и проявления их деловой активности. В этих условиях наука и практика все большее внимание обращают на психологические детерминанты эффективности труда, среди которых особое место занимают представления сотрудников о различных аспектах организационной жизни. Последние два десятилетия все чаще обосновывается положение о важной роли организационной культуры и ее роли в достижении и изменении организационной эффективности (А. Н. Занковский, Л. Ю. Шураева, R. Kilmann, M. J. Saxlon, R. Serpa, L. Smircich, Р. Р. Harris, К. Т. Моrаn, E.H. Schein).Сравнительно малоизученной составляющей организационной культуры выступает кадровая политика организации.

В рассмотрение психологических проблем, связанных с кадровой политикой современной организации, значительный вклад внесли работы Т. Ю. Базарова, Р. Д. Гетгарда, Б. Л. Еремина, А. Н. Занковского, Дж. Иванцевича, В. Г. Игнатова, А. Я. Кибанова, Э. М. Короткова, Ю. Г. Одегова, А. И. Турчинова, Н. А. Чижова. Анализ накопленных в психологической науке результатов исследований, посвященных проблеме кадровой политики, позволяет подойти к пониманию ее сущности и основных психологических функций (коммуникативной, регулятивной). При этом следует особо подчеркнуть, что традиционно процессы формирования и реализации кадровой политики трактуются с точки зрения субъект-объектного подхода и в отрыве от организационной культуры в целом. Субъектом кадровой политики в этом случае выступает руководитель организации, прерогативой которого являются вопросы кадрового планирования, разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу и его отбор (Карпов, 2005).

С другой стороны, современные тенденции изучения организаций состоят в переносе акцента на интерактивные процессы, в результате которых осуществляется равновесное проектирование и конструирование организационного контекста всеми участниками производственных отношений (П. Бергер, В. Бурр, К. Герген, С. Дак, Т. Лукман, В. А. Янчук). Тогда целесообразно рассматривать кадровую политику в рамках субъект-субъектного подхода, в контексте организационной культуры предприятия. Кадровая политика в этом случае становится продуктом интерактивных процессов, в которых важную роль играют представления об организации у ее сотрудников. Исходя из современных тенденций в изучении организации и человека в ней, с точки зрения его субъектности и способности видеть явления организационной жизни через призму своего индивидуального опыта, актуальной задачей современной психологической науки является изучение представлений работников о происходящих организационных процессах, о кадровой политике.

Интерес психологов к представлениям обусловлен тем, что именно в них наиболее ярко выражена отражательная функция психики, ее субъектность. Исследования того, как представлены в ментальном плане знания человека об окружающем мире - одна из наиболее актуальных задач для современной психологии. Представления об организации занимают в этих исследованиях важное место и чаще всего изучаются с точки зрения ментальных репрезентаций (К. А. Абульханова, Г. М. Андреева, Е. Ю. Артемьева, Н. Н. Богомолова, А.В.Брушлинский, Ф. Бартлетт, А. И. Донцов, Т. П. Емельянова, В. А. Лабунская, С. Московичи, У. Найссер, Д. А. Ошанин, Ю. П. Поваренков, Ж. Ф. Ришар, Т.А.Ребеко, Е. А. Сергеенко, Дж. Тернер, Ш. Тэйлор, С. Фиске, Р. Харре, М.А.Холодная, Н. И. Чуприкова, В. Д. Шадриков, Р. М. Шамионов).

Ментальные репрезентации кадровой политики могут быть представлены на двух уровнях. Первый - это уровень социальных представлений. Приоритетной здесь является задача дифференциации социальных представлений о различных аспектах организации, свойственных разным группам работников. Гораздо менее исследованным остается индивидуально-личностный уровень репрезентаций, конструируемых работниками в ходе организационных интерактивных процессов.

К настоящему времени представление о предмете индивидуально-личностных репрезентаций существенно расширено. В научной литературе известны исследования репрезентаций рекламы, ментальности, конфликта (М. В. Кишко, М. Е. Есипова), развития, (И. Ю. Александрова, В. Ф. Петренко), межличностных отношений (Е. Л. Доценко, Ю.С. Белецкая), семьи (Е. Л. Демакова, О. А. Минеева); соматических заболеваний (А.Ш. Тхостов), болезни (Д. Бишоп), интеллекта (Р. Стернберг), лидерства (Е. Холландер и Д. Джулиан, Б. Калдер, Д. Пфеффер, Р. Лорд). Исследования ментальных репрезентаций в контексте организации на уровне социальных общностей представлены в работах Е. А. Балашовой, О.В. Бараусовой, Т. В. Герасимовой, Н. А. Каримовой, Н. А. Никифоровой, С. П. Смирновой, Е. Л. Чернышовой, Е. П. Шевелевой, Е. Я. Эльяфи. Соответствующих исследований на индивидуально-личностном уровне существенно меньше (Ю. С. Белецкая, О. Г. Пархоменко). Несмотря на то, что в общей, социальной и психологии труда представления, как ментальные репрезентации различных явлений и феноменов, отражены в исследованиях многих авторов, работы, посвященные представлениям сотрудников о кадровой политике организации, отсутствуют.

При исследовании представлений в организации, основной акцент делается не на решениях руководства, а на том, как эти решения и сопровождающие их изменения воспринимаются сотрудниками, во многом предопределяя их трудовую мотивацию и отношение к организации. Представления являются важнейшим компонентом организационной культуры, которая в последние десятилетия интенсивно исследуется в организационной психологии, однако сами организационные представления исследованы еще недостаточно полно, а такой вид представлений как представления о кадровой политике пока вовсе не подвергался тщательному научному исследованию. Все это делает тему диссертационного исследования чрезвычайно актуальной, как с теоретической, так и с практической стороны.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили общенаучные принципы познания; работы К.А. Абульхановой, Г.М. Андреевой, Е. А. Андреевой, Е.Ю. Артемьевой, Дж. Брунера, П. Вернона, А.И. Донцова, Т.П. Емельяновой, Дж. Келли, Г. Келли, Л. Кронбаха, С. А. Липатова, С. Московичи, У. Найссера, Ю.П. Поваренкова, Е.А. Сергиенко, Р. Харре, М.А. Холодной, В.Д. Шадрикова, Д. Шейдера по проблемам ментальных репрезентаций и представлений; работы Н. Аллен, Дж. Мейера, В.В.Агейкиной, В. В. Доминяк по проблемам организационной лояльности, работы отечественных и зарубежных авторов по проблемам удовлетворенности трудом (М. В. Ермолаева, Т. Ю. Иванова, Е. И. Рассказова, Е. Н. Осин, А.Ю.Чернов, L.W. Porter, R.M. Steers, R.T. Mowday), трудовой мотивации (Д.Аткинсон, В. Врум, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, Г.Мюррей, К.Ферлинг, Х.Хекхаузен, Т. В. Кудрявцев, А.А. Реан, А. В. Сухарев), субъективного благополучия (E. Diener, K. Ryan, Г. Л. Пучкова, Р. М. Шамионов), профессионализма и психологических аспектов эффективности труда (А.А.Алдашева, Г. В. Мелебашева, Л. Г. Дикая, Е. П. Ермолаева, А. Л. Журавлев, А. Н. Занковский, А. А. Обознов, Л. Г. Почебут). Методологическая база экспериментальной части исследования - психосемантический, нарративный и экспериментальный подходы к исследованию представлений (Е. Ю. Артемьева, П. Вернон, Е. А. Доценко, Т. П. Емельянова, Г. Келли, Дж. Келли, В.Ф. Петренко, Л. Росс, Д. Шейдер, А. Г. Шмелев).

Объектом диссертационного исследования являются представления сотрудников о кадровой политике как компонент организационной культуры предприятия.

Предмет исследования - психологическое содержание, структура и предикторы видов индивидуально-личностных представлений о кадровой политике и их взаимосвязь с эффективностью труда работника.

Цель исследования - изучить психологическое содержание, структуру и виды индивидуально-личностных представлений сотрудников о кадровой политике организации, а также выявить взаимосвязь указанных представлений с эффективностью труда работников.

В соответствии с целью исследования в диссертации ставятся и решаются следующие задачи:

1. Рассмотреть основные подходы к психологическому изучению организаций и кадровой политики как составляющей организационной культуры;

2. Проанализировать и сопоставить специфику психологического изучения кадровой политики в традиционном (субъект-объектном) и интерсубъектном (субъект-субъектном) подходах;

3. Изучить основные подходы к пониманию структуры и содержания индивидуально-личностных представлений о кадровой политике;

4. В эмпирическом исследовании выявить структуру, определить виды представлений о кадровой политике. Выявить и описать индивидуальные различия представлений о кадровой политике с точки зрения социально-демографических и статусных характеристик групп респондентов, обладающих различными представлениями о кадровой политике;

5. Раскрыть психологическое содержание представлений о кадровой политике через их взаимосвязь с организационно-психологическими феноменами;

6. Раскрыть взаимосвязь принадлежности респондента к эмпирически выявленному типу представлений о кадровой политике с показателями эффективности труда работника.

Гипотезы исследования:

1. Представления о кадровой политике влияют на эффективность труда работника;

2. Представления о кадровой политике отражают субъективную оценку работником организационных условий и взаимосвязаны с организационно-психологическими феноменами: мотивацией достижения, организационной лояльностью, удовлетворенностью работой и переживанием субъективного благополучия;

3. Существуют индивидуальные различия респондентов относительно представлений о кадровой политике, которые могут быть описаны с помощью социально-демографических и статусно-ролевых характеристик.

Положения, выносимые на защиту:

1. Представления о кадровой политике обладают структурой, в которой можно выделить центральную и периферическую часть. Центральный компонент структуры представлений о кадровой политике образован оценочными суждениями, рамки которых заданы параметрами «Неэффективность - Эффективность» и «Традиционные методы - Новаторские методы».

2. Представления о кадровой политике могут носить черты «позитивного», «амбивалентного», «негативного» вида. Индивидуальные различия респондентов дают возможность выделить разные типы представлений о кадровой политике, которые могут быть описаны с помощью различных социально-демографических и статусных характеристик. Применительно к представлениям о кадровой политике существуют поддерживающий, сомневающийся, отрицающий типы респондентов.

3. Структурные различия в представлениях о кадровой политике оказывают влияние на организационную лояльность и на переживание работником субъективного благополучия, связанного с его деятельностью.

4. Существуют предикторы, дифференцировано предсказывающие вид представлений о кадровой политике: аффективная и нормативная лояльность, удовлетворенность трудом, переживание субъективного благополучия.

5. Тип представлений о кадровой политике оказывает влияние на эффективность труда субъекта представлений. При поддерживающем типе представлений работники демонстрируют наибольшие значения нормативной эффективности, при отрицающем типе представлений - наибольшие значения объективных показателей экономической эффективности, которые сохраняются лишь в краткосрочном плане, так как не сопровождаются высокими показателями нормативной эффективности. При сомневающемся типе представлений о кадровой политике работники демонстрируют наименьшие значения интегральных показателей эффективности труда из-за внутреннего конфликта, характерного для данного типа представлений.

Эмпирическим объектом исследования выступили сотрудники функционирующих коммерческих организаций; общий объем выборки составил 430 работающих мужчин и женщин разных профессий в возрасте от 17 до 65 лет.

Методики исследования. Для реализации цели исследования и решения поставленных задач был сформирован методический комплекс, включающий шкалу организационной лояльности Дж. Мейера и Н. Ален, «Шкалу субъективного благополучия» (адаптация М. В. Соколовой), методику «Интегральная удовлетворенность трудом» (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов), опросник «Мотивация успеха и боязнь неудачи (МУН)» (А. А. Реан), авторскую методику выявления типа представлений о кадровой политике. Статистическая обработка данных проводилась с помощью статистического пакета SPSS версия 15.0.

Научная обоснованность и достоверность результатов обеспечивалась концептуальным обоснованием методологической схемы исследования, взаимодополняемостью методик и их апробацией на этапе пилотажного исследования, использованием методов, адекватных предмету, задачам и гипотезам исследования, репрезентативностью выборки и ее объемом, корректным применением современных методов математической статистики для обработки данных.

Апробация результатов исследования проведена на заседании лаборатории психологии труда Института Психологии РАН. Теоретические положения и основные результаты исследования были изложены в докладах на методологических семинарах кафедры психологии и педагогики Волгоградского государственного университета, кафедры общей и социальной психологии Ярославского государственного педагогического университета им. К. Д. Ушинского, кафедры социальной психологии Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова, в форме выступления на II Международной научной конференции «Актуальные проблемы и современное состояние общественных наук в условиях глобализации», на Международной научной конференции «Гуманитарные науки и современность», III межвузовской научно-практической конференции с международным участием, IV межвузовской научно-практической конференции с международным участием «Современное состояние и тенденции развития гуманитарных и экономических наук», а также в публикациях автора. Положения и результаты диссертационного исследования внедрены в научную и проектную деятельность Научно-внедренческого центра Международного исследовательского института.

Теоретическая значимость диссертации заключается в том, что:

Систематизированы теоретические данные и основные подходы к изучению организационной культуры в психологии. Раскрыты основные подходы к изучению представлений о кадровой политике как важной составляющей организационной культуры, что позволило получить новые данные о существенных взаимосвязях представлений о кадровой политике с традиционно представленными в психологии организационно-психологическими феноменами: мотивацией достижения, организационной лояльностью, удовлетворенностью работой и переживанием субъективного благополучия. Расширено представление о факторах эффективности труда работников - доказано, что представление о кадровой политике оказывает влияние на эффективность труда работников.

Научная новизна диссертационного исследования:

В работе психологический аспект междисциплинарного феномена «кадровая политика» впервые рассмотрен с точки зрения субъект-субъектного подхода, что расширяет границы использования данного понятия, позволяя рассматривать кадровую политику как продукт субъект - субъектного взаимодействия не только в вертикальной, но и в горизонтальной плоскости. Понятие индивидуально-личностных представлений разработано применительно к проблематике кадровой политики современной организации. Это позволило выявить ранее не исследованные закономерности, проявляющиеся в структуре и предикторах представлений субъекта труда о кадровой политике.

Практическая значимость проведенного исследования определяется тем, что в нем разработана и апробирована методика изучения представлений субъекта труда о кадровой политике, которая может использоваться в интересах прикладных исследований на базе конкретных предприятий и организаций. Данные о структуре, типах, предикторах представлений о кадровой политике предназначены для достижения образовательных целей, в частности, для формирования профессиональных компетенций у студентов, изучающих психологию труда, организационную психологию. Результаты исследования представлений о кадровой политике могут быть применены в рекомендациях по работе с персоналом, предназначенных для психологов на предприятиях и руководителей организаций; в разработке и экспертизе обучающих программ; при планировании организационных изменений, в профессиональном подборе, отборе и обучении персонала. Выявленные предикторы позволяют дифференцированно предсказывать вид представлений о кадровой политике у конкретных соискателей или сотрудников и на основе этого принимать компетентные решения в сфере работы с персоналом. Создана основа для разработки и внедрения инновационных управленческих технологий в сфере работы с персоналом по формированию и изменению кадровой политики.

Структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении обосновывается актуальность темы, описывается степень научной разработанности проблемы, формулируются цель и задачи, объект и предмет исследования, характеризуется его теоретико-методологическая и эмпирическая база, раскрывается научная новизна и научно-практическая значимость результатов исследования.

Первая глава содержит обзор современных направлений исследования организационной проблематики в психологии и кадровой политики как составляющей организационной культуры. Вторая глава содержит теоретические основания изучения представлений работников о кадровой политике. В третьей главе приводятся план, этапы и результаты эмпирического исследования представлений о кадровой политике.

Объем основного текста диссертации составляет 193 страницы (без приложений). Список литературы насчитывает 171 наименования, из которых 31 - на английском языке. Работа содержит 13 таблиц и 7 рисунков.

Глава 1. Кадровая политика как составляющая организационной культуры предприятия

Первые психологические работы, посвященные изучению организаций, содержали различные подходы к управлению и попытки выявить психологические факторы организационной эффективности (Э. Мэйо, Ф.Ротлисбергер, В. Диксон, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Л. Лайкерт).

Позднее исследователи сконцентрировали свое внимание на изучении индивидуально-личностных и социально-психологических характеристик руководителя и подчиненного. В этот период возникли атрибутивные модели руководителя (Kelley, 1967; Green, Mitchell, 1979, Kalb, 1982, Lord, 1986 и др.), многочисленные теории лидерства и стилей руководства (К. Бэрд, К. Левин, Р. Блейк, Д. Моутон, Ф. Фидлер, К. Аржирис, П. Херси и К. Бланшар; Р. Хаус, В. Врум, У. Йетон, Б.Д. Парыгин, Л.И. Уманский, Р. Л. Кричевский, М. М. Рыжак), теории трудовой мотивации (Х. Хекхаузен).

Д. Граен в «вертикальной диадической модели» рассматривает атрибуцию в качестве возможной основы ценностного обмена, модифицируя схему С. Грина - Т. Митчелла, и рассмтаривая атрибутивные процессы не только руководителя, но и подчиненного, объединяя в своей модели атрибутные процессы с межличностным обменом (Graen et al., 1982). В теориях переработки социальной информации (Phillips, 1984; Lord, Alliger, 1985; Lord, Maher, 1991) представлено другое направление исследования взаимосвязи восприятия руководителя и деятельности группы. В их исследованиях выясняется как работники воспринимают и оценивают действия руководства, строя предположения о причинах этих действий.

Рассматривая механизмы руководства, Е Холландер и Д. Джулиан полагают, что «руководитель воспринимается соответствующим своей позиции в группе в той мере, в которой его характеристики соответствуют представлениям других членов группы» (Hollander, Julian, 1970, с. 49). Обобщенные представления о руководителе, которые формируются у подчиненных, в последующем получили название прототипов (Lord R. et al., 1984, Lord, Maher, 1991). Дальнейшие исследования прототипов осуществлялись в рамках поиска факторов, опосредующих восприятие и интерпретацию работниками поведения руководителя. Современные исследования организации в психологии не ограничиваются анализом проблем лидерства и эффективности управленческой деятельности и находят свое отражение в многочисленных исследованиях по психологии труда, и особенно в русле организационной психологии. Среди их многообразия можно выделить несколько основных направлений:

1. Исследования феноменов лидерства, власти и влияния

Многие из этих исследований фокусируются на попытках классифицировать основания власти (French J. R. P., Jr., Raven В, Kipnis D., Weiss H., Rollins B. C. & Thomas D. W., Raven B. H.. Centers R. & Rodrigues A., Hunt S. D. & Nevin J. R., Schmidt A., & Raven B. H.), предлагают модели лидерства и изучают его во взаимосвязи с теми или иными личностными чертами (Абашкина, Косолапова, 1993; Волков, 1973; Кричевский, Рыжак, 1985; Кудряшова, 1996; Парыгин, 1971; Chapman, 1984; Fiedler, 1967; Gunther, 1977; Hambleton & Gumpert, 1982), концентрируются на выделении стилей руководства, психологических особенностях должностного лидерства в коммерческих организациях (Минаева, 2008), рассматривают лидерство в пространстве организационной культуры (Занковский, 2012).

2. Исследование факторов группового и индивидуального поведения в организации.

Как правило, эти исследования носят междисциплинарный характер и могут быть классифицированы как исследования в русле организационной социальной психологии. Современные исследования в качестве факторов организационного поведения рассматривают широкий спектр феноменов: социально-демографические, социокультурные, статусно-ролевые и индивидуально-личностные характеристики, удовлетворенность трудом, субъективную привлекательность труда, субъективное благополучие, мотивационные переменные, и многое другое (Д. А. Боровиков, Т. И. Дрынкина, М. В. Ермолаева, Р. В. Охотенко, И. А. Козина). Известны исследования социокультурных особенностей организационного поведения на примере татарских и русских руководителей (Дрынкина, 2008), социально-психологических аспектов организационного поведения работников акционерных обществ в изменяющихся условиях экономической среды деятельности (Симунов, 2005).

Особого внимания в силу своей практической значимости заслуживают исследования организационной лояльности, или приверженности (В. В. Агейкина, C.B. Голубков, В. И. Доминяк, М. А. Курбатов, С. А. Липатов, М. И. Магура, М. Б. Соловьева, Т. О. Соломанидина, И. П. Широченская), психологических механизмов и условий ее развития, индивидуальных различий в ее проявлении, исследования приверженности организации как ценностно-нравственной установки личности (Чернякевич, 2010).

3. Исследования аспектов трудовой, профессиональной мотивации, ее детерминант и взаимосвязей с организационно-психологическими феноменами.

Как отмечает А. В. Карпов, мотивационная сфера личности и ее основные психологические закономерности являются общими: нет какой-либо особой «мотивации подчиненных» и особой «мотивации руководителя». Это -- общая закономерность, справедливая в отношении всех психических процессов и явлений в управленческой деятельности (Карпов, 2005). Поэтому в исследованиях организационного контекста трудовая мотивация, как правило, выступает в качестве предиктора других важных организационных аспектов и как условие организационной эффективности (Бойцова, 2009; Зуев, 2006; Джумагулова, 2010; Красова, 2010; Кучеренко, 2005; Решетова, 2004; Соломин, 2009).

4. Исследования организационной специфики процессов взаимодействия, общения, социальной перцепции.

Как правило, эти исследования выполняются с опорой на традиционные для социальной психологии и психологии социального познания представления о закономерностях и механизмах взаимодействия индивида и группы, функционирования малых групп, процессах групповой динамики, неформальном лидерстве и так далее.

Известны исследования психологических условий формирования имиджа руководителя (Березина, 2006), социально-психологических механизмов формирования внешнего имиджа организации (Довжик, 2006), исследования структуры профессионального имиджа руководителей среднего звена (Гурчиани, 2011), восприятия руководителя партнерами по деловому общению (Шевелева, 1998), социально-психологических основ этнических особенностей имиджа российского руководителя (Яндарова, 2011), формального статуса руководителя как детерминанты восприятия его подчиненными (Никифорова, 1998), взаимосвязи психологического воздействия руководителей с психологической безопасностью и уровнем доверия подчиненных (Сведюк, 2007), отношения работников к руководителям на предприятиях с разными формами собственности (Сиващенко, 2003), социально-психологических инвариантов формирования аттрактивного имиджа руководителей (Клочкова, 2011), влияния гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры (Махакова, 2007).

5. Исследование психологических процессов, сопровождающих организационные изменения.

Психологические проблемы внедрения нововведений и адаптации к ним в организации отражены как в работах отечественных, так и зарубежных исследователей (Ю. Вооглайда, В. Ф. Галыгина, Е. Т. Гребнева, Н. А. Ильиной, Н. И. Лапина, А. И. Пригожина, О. С. Советовой, М. П. Сычевой, К. Девиса, Т.Питере, Р. Уотермена, Н. Тичи, М. Деванна). В этих работах уделяется внимание психологическим особенностям поведения сотрудников организации в условиях изменений, этапам процесса нововведений, субъективным факторам, влияющим на их внедрение, понятию «психологического барьера» по отношению к изменениям и индивидуальным различиям, взаимосвязанным с особенностями реагирования сотрудниками на происходящие изменения.

6. Исследования психологии субъекта и объекта труда, особенностей и условий эффективности управленческой деятельности.

В традиции отечественной психологии труда большое внимание уделяется психологии субъекта труда (в том числе субъекта управленческой деятельности), изучаются его психические процессы: познавательные (ощущение, восприятие, представление, внимание, воображение, память, мышление), волевые, эмоциональные, регулятивные, коммуникативные; психические состояния и психические свойства личности руководителя, в том числе и ее способности (характер, темперамент, направленность личности); профессионально важные качества; мотивационная сфера личности, которая является источником побудительных сил поведения, динамической основой для деятельности личности (Карпов, 2005). Так, известны работы, изучающие агрессивность в структуре личности и профессиональной деятельности руководителя (Лачугина, 2003), креативность руководителей с различной степенью выраженности ролевого конфликта (Лисовенко, 2010), взаимосвязь гендерного и профессионального образов Я в структуре самосознания личности руководителя (Лупенко, 2008).

Особое внимание в контексте данного направления уделяется психологическим факторам и условиям организационной эффективности. В качестве таких условий рассматриваются уровень эмоционального интеллекта руководителей организации (Егоров, 2006), системные компоненты психической регуляции профессиональной деятельности (Кузьмин, 2006), профессиональное самосознание руководителя (Тарасенко, 2003), социально-психологические детерминанты (Чистякова, 2003), организационная культура (Шураева, 2004), управленческая концепция руководителя (Скворцов, 1987), образ успешного руководителя (Дурманова, 2006), формирование команды единомышленников (Губиев, 2004).

Особого внимания заслуживают исследования организационной культуры предприятия. Это направление исследования представлено в работах Л. Н. Аксеновской, Н. Ю. Белоусовой, Д. А. Боровикова, А. Н. Занковского, М.В. Крымчаниновой, Н. Г. Панферовой, Н. Н. Сулим, А. В. Чечковой, Е. Н. Шульженко и многих других отечественных и зарубежных авторов, таких как W. N. Dunn, A. G. Cuhill, M. J. Dukes, A.Ginsberg.

Исследования в данном направлении берут свое начало в работах М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника, Ч. Барнарда и Г. Саймона, которые рассматривали организацию как культурный феномен, используя понятие «организационная мораль», по содержанию достаточно близкое к современному понятию «организационная культура».

Как отмечает Л. С. Доскова, появление и первоначальная разработка содержания понятия «организационная культура» относят к 1970 годам и часто связывают с так называемым «японским вызовом» - успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организационная культура, опирающаяся на традиции общества и культурные особенности (Доскова, 2008).

В современной научной литературе представлено много подходов к определению понятия организационной культуры. В трудах А. Н. Занковского, А.А. Максименко по вопросам организационной культуры приведено более 50 вариантов ее определений различной степени детальности. Большинство из них сформулировано зарубежными авторами.

П. Вейл определяет организационную культуру как «уникальную общую психологию организации» (Цит. по: Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.- 168 с.). Д. Ньюстром и К. Дэвис приводят менее широкое определение организационной культуры как «набора допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации», а М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури под организационной культурой понимают преобладающие обычаи, нравы, ожидания организации (Там же). Э.Джакус в своем определении подчеркивает необходимость разделения всеми членами организации «вошедшего в привычку, ставшего традицией образа мышления и способа действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» (Там же). В этом определении прослеживается объединяющая роль организационной культуры и ее влияние на идентичность профессионального коллектива.

Д. Элдридж и А. Кромби под организационной культурой понимают «уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей» (Цит. по: Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.- 168 с.). Мысль об объединяющей роли организационной культуры прослеживается и у Kilmann R., Saxlon M. J. & Serpa R., которые определяют организационную культуру как философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, связывающие организацию в единое целое и разделяющиеся всеми её членами (Kilmann R., Saxlon M. J. & Serpa R., 1986, с. 89).

Во многих из определений важное значение придается языку и символическим средствам как способу передачи и транслирования ценностей организационной культуры. Так, по Л. Смирчич, организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, которые передаются посредством языка и других символических средств, выполняющих репрезентативные, директивные и аффективные функции и способных создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности (Smircich, 1983).

Г. Морган определяет культуру организации как «один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло»; по К. Шольцу, организационная культура представляет собой «неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения» (Цит. по: Максименко А. А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.- 168 с.).

Э. Шейн под организационной культурой понимает «…совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными» (Schein, 1985). Это определение не содержит указания на важность разделяемых ценностей организации и может быть применено к любой группе людей, выработавшей коллективные правила в ходе адаптации и решения проблем, - например, его можно отнести к культуре семьи или студенческой учебной группы.

Многие исследователи в определениях организационной культуры упоминают общность ценностных ориентаций для сотрудников организации. Так, Н. С. Злобин в своих работах указывает, что организационная культура - это «творческая, созидательная деятельность организации как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций»; Б. Ф. Усманов приводит следующее определение организационной культуры: «Организационная культура представляет собой традиции и манеру поведения, в которых воплощаются основные ценности организации, кадрового ее состава»; по мнению Т.Ю.Базарова, организационная культура это «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях» (Цит. по: Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.- 168 с.).

Вслед за А. Н. Занковским, мы будем определять организационную культуру как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации (Занковский, 2002).

А. А. Максименко, проанализировав определения организационной культуры и подходы к ее изучению резюмирует, что организационная культура обладает рядом важных характеристик, которые не вызывают у исследователей разногласий:

1. Наблюдаемые регулярные формы поведения. Члены организации, взаимодействуя друг с другом, прибегают к общему языку, терминологии, а также ритуалам для проявления уважения друг к другу или демонстрации приемлемого поведения кого-то из коллег.

2. Нормы. Существующие стандарты поведения определяют отношение к работе.

3. Доминирующие ценности. Ожидается, что основные ценности, которых придерживается организация, должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая производительность.

4. Философия. Организацией выработана политика, отражающая ее убеждения в том, как надлежит обращаться с сотрудниками и/или клиентами компании.

5. Правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые на работу сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации.

6. Организационный климат. Это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и посторонним лицам (Максименко, 2003).

В недавних отечественных исследованиях организационной культуры она предстает как фактор социально-психологической адаптации работников промышленного предприятия (Панферова, 2004), как фактор формирования организационно-психологической идентичности (Соболев, 2007), как пространство принимаемых и разделяемых работниками ценностей (Махакова, 2007).

В последние годы возросло внимание руководителей к организационной культуре, ее формированию, изменению и поддержанию. Организационная культура в настоящее время рассматривается как инструмент повышения эффективности и конкурентоспособности организации, результативности и производительности труда, инструмент, способствующий адаптации сотрудников и их ориентации на общие цели и ценности компании. Руководители служб по управлению персоналом видят потенциал организационной культуры как инструмента, позволяющего поощрять инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность, облегчать коммуникации внутри организации.

М. А. Макарченко выделяет два основных направления воздействия организационной культуры на деятельность организации - внутренние, направленные на взаимосвязи внутри организации и внешние, направленные на взаимоотношения с внешней средой. К внутренним она относит упрощение системы координации действий, повышение производительности труда, ускорение процесса принятия управленческих решений, повышение качества управленческих решений, формирование навыков командной работы и повышение творческой инициативы работников. Внешними считаются облегчение процесса заключения сделок и сокращение транзакционных издержек, упрощение привлечения финансовых средств (инвестиций и займов), усиление влияния рекламы (ее эффективности), увеличение гудвилла разности между ценой фирмы и ценой реального основного капитала (Макарченко, 2003).

Рассматривая влияние организационной культуры на эффективность деятельности фирмы М. А. Макарченко отмечает: «Для того, чтобы организационная культура обеспечивала повышение эффективности деятельности организации она должна удовлетворять ряду требований, которые в частности следуют из результатов исследования наиболее успешных компаний». А именно, это должна быть оргинальная, сильная и хорошо сформированная культура, ориентированная на успех и соответствующая внешнему окружению фирмы и ее внутренним характеристикам (Макарченко, 2003).

Важно отметить, что роль организационной культуры на эффективность функционирования организации может быть и неоднозначной. Так, существуют ряд особенностей, позволяющих определить, что культура организации оказывает на ее функционирование скорее негативное воздействие. М. А. Макарченко предполагает, что большинство этих особенностей относятся к сфере коммуникации и представлений о роли руководителя и работника. Среди таких особенностей она называет обезличивание проблем и размывание ответственности, слепое подчинение, жесткий консерватизм, изоляция работников друг от друга, равнодушие работников к происходящим в организации событиям и негативная экспансивность, проявляющаяся как активно проявляемые антипатии между сотрудниками (Макарченко, 2003).

Влияние культуры на организационную эффективность, по мнению А.Н. Занковского, определяется прежде всего ее соответствием общей стратегии организации. Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации:

1) игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии;

2) система управления подстраивается под существующую в организации культуру;

3) делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии;

4) изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру (Занковский, 2002).

Многие авторы отмечают процессуальный характер организационной культуры, связанный с коммуникациями, взаимодействием сотрудников организации и происходящими в ней интерактивными процессами, процессами информационного обмена, обмена суждениями, в ходе которых конструируются разделяемые представления и ценности.

На основе функций культуры В. А. Спивак выделяет функции организационной культуры. Среди них присутствуют оценочно-нормативная, регламентирующая и регулирующая, опознавательная, смыслообразующая и коммуникационная. В соответствии с таким подходом В. А. Спивак, к функциям организационной культуры, также относит продуцирование и накопление духовных ценностей; функцию общественной памяти, сохранения и накопления человеческого опыта; функцию восстановления духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность (Спивак, 2004).

Известны функции организационной культуры, описанные М.М.Алексеевой: охранная, интегрирующая, регулирующая, функция замещения формальных отношений, адаптивная, образовательная/развивающая и функция управления качеством (Алексеева, 1997).

Выполняя охранную функцию, культура способствует защите организации от нежелательных ценностей внешней среды. Интегрирующая функция, объединяя сотрудников ценностно, способствует формированию идентичности членов организации. Регулирующая функция сводится к регуляции отдельных действий, способа их осуществления и поведения работников в целом. Функция замещения формальных отношений - функция замещения официальных механизмов, обеспечивающая их «экономию». Благодаря адаптивной функции работник приспосабливается к организации, усваивая принятые в ней ценности и особенности поведения. Образовательная и развивающая функция связана с образовательным, воспитательным эффектом. Функция управления качеством в коммерческой организации связана с целями организации как хозяйствующего субъекта и необходимостью в производстве максимально качественных товаров и услуг. Этому способствует сильная организационная культура, поскольку она, будучи сформирована исходя из коммерческих задач организации, подразумевает вовлеченность сотрудников в ценности организации и ее экономические цели, ответственность и нацеленность на результат.

Также в исследованиях организационной культуры упоминаются такие ее функции, которые скорее ориентированы вовне и призваны решать проблемы взаимодействия организации с внешним миром (клиентами, конкурентами, потребителями): ориентация на потребителя, регулирование партнерских отношений, приспособление экономической организации к нуждам общества (Шаповалова, 2010).

Итак, изучение организационной культуры является одним из актуальных направлений в современной психологии труда. Организационная культура - это совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Организационная культура обладает рядом функций и важных характеристик, таких как наблюдаемые регулярные формы поведения, нормы, доминирующие ценности, философия, правила, организационный климат. Организационная культура традиционно изучается во взаимосвязи с результативностью, продуктивностью, эффективностью работника и организации.

1.2 Субъект-объектный подход к психологическому анализу кадровой политики

Проблема кадровой политики находит свое отражение в региональной экономике, социальной философии, экономике и социологии труда, социологии организаций, политологии, управлении персоналом, организационной психологии.

Понятие кадровой политики появилось в научной системе знаний в первой половине двадцатого века. В середине ХХ века в отечественной науке под этим термином понималась кадровая политика государства, а кадровая политика организаций лишь соответствовала направлению кадровой политики государства без учета перспектив развития и особенностей организации. Начиная с 80-х годов XX века понятие «кадровая политика» получило новое содержание, и стало применяться для обозначений процессов, происходящих на конкретном предприятии.

В настоящее время понятие «кадровая политика» употребляется в трех аспектах - применительно к государству, региону и организации. В рамках данной работы мы рассматриваем кадровую политику в контексте организации. Единства в определении понятия кадровой политики организации на данный момент не существует. В социологии управления И. А. Шентябина рассматривает кадровую политику с позиций деятельностного подхода - как социально-управленческую деятельность. Так, применительно к органу государственной гражданской службы субъекта Федерации под кадровой политикой понимается «функционально-дифференцированная, социально-управленческая деятельность по формированию кадрового состава органа государственной гражданской службы» (Шентябина, 2005).

При анализе научной литературы в области менеджмента и организационного поведения по вопросам кадровой политики, мы обнаружили существование нескольких подходов к ее определению (Г. Г. Зайцев, А.Я. Кибанов, Е. В. Маслов, Л. Г. Миляева, Ю.О. Одегов, С. И. Файбушевич).

Сторонники одного из них понимают кадровую политику как основное направление работы с персоналом или как целостную, общую, долгосрочную стратегию управления персоналом: «Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом» (Кибанов, 2005). По нашему мнению, такое определение не вполне позволяет разграничить термины «кадровая стратегия», «кадровая деятельность», «кадровая работа».

Приверженцы другого подхода дают определения кадровой политике как системе правил, норм, общих положений, принципов, идей, требований и т.д. Одними из наиболее часто цитируемых определений этого подхода являются следующие: «В широком смысле - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы». В узком смысле - «это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации» (Базаров, 2003). Г. Г. Зайцев и С. И. Файбушевич определяют кадровую политику как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив занятых, в рамках которого осуществляется управление (Зайцев, Файбушевич, 1992). Т. Ю. Базаров пишет, что сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации: «Кадровая политика -- составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики -- обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда» (Базаров, 2003). Такое определение кадровой политики также говорит в пользу подхода, при котором она является частью общего стратегического планирования управленческой деятельности.