Различение центрального и периферического признаков позволяет установить степень стабильности имплицитной теории. В центральных признаках интегрированы субъективные представления о ядре личности, закреплены главные критерии оценки окружающих людей; на их базе, особенно в условиях дефицита информации, складывается целостное впечатление о человеке.

Таким образом, некоторые доступные для восприятия характеристики, качества объектов или формы поведения являются «ключом», открывающим доступ к дополнительным признакам, оценка которых является необходимым условием для вынесения суждений и мнений. Ключевым признаком следует считать тот, который обладает наибольшим количеством корреляционных связей внутри каждого из выявленных в результате факторного анализа компонентов структуры имплицитной теории. Следовательно, правомерно говорить не об одном, а нескольких «ключах», то есть измеренных признаках, характеризующихся максимальной факторной нагрузкой.

Экспериментальный подход в изучении репрезентаций опыта наделен теми же недостатками, которые обычно отмечают применительно к экспериментальному методу вообще: искусственность лабораторной ситуации, сокрытие от респондентов истинной цели экспериментальных процедур, обобщения, сделанные на основе статистического анализа данных, валидность которых может быть подвергнута сомнению, и так далее. Частично эти противоречия снимаются в рамках третьего из рассматриваемых подходов - психосемантического подхода к эмпирическому изучению репрезентаций индивидуального опыта.

2.2.3 Психосемантический подход в исследовании представлений

Эмпирическое исследование представлений в русле психосемантического подхода восходит к реконструкции систем конструктов, которая стала возможна благодаря методике, разработанной Дж. Келли. Конечным результатом применения техники репертуарных решеток является модель конструктов, которые человек использует для интерпретации событий индивидуального опыта и поведения окружающих людей. Анализ результатов предполагает анализ содержания выявленных конструктов, их количество и разнообразие и другие характеристики. Техника репертуарных решеток удобна тем, что также доступна обработке с помощью методов математической статистики.

Идеи Дж. Келли широко используются в психосемантике. Одним из центральных понятий психосемантики является категория. Согласно В. Ф. Петренко, «категория представляет собой свернутую в одно понятие целостную систему представлений, знаний, выработанных человечеством, о некоторой содержательной области. Например, категория времени вбирает в себя представления теории относительности о взаимоотношениях пространства и времени, космологические представления об эволюции материи, биологические сведения о времени жизни организма, представления о психологическом времени личности, об историческом времени. В роли категорий обыденного житейского сознания могут выступать и синкретические обобщения, где объединяющим фактором является эмоциональный тон, присущий объектам» (Петренко, 1988). Для описания представлений индивида о том или ином фрагменте действительности В. Ф. Петренко считает необходимым реконструкцию категориальной структуры индивидуального сознания, размещения в ней индивидуальной системы значений. Иерархизированный набор наиболее обобщенных категорий, определяющих построение и содержание значения, В. Ф. Петренко называет категориальной структурой индивидуального сознания: «Категориальные структуры сами как таковые могут не осознаваться, и их нерефлексивное, «ненаучное» содержание отражает структуру «наивного», обыденного, житейского сознания» (Петренко, 1988).

Как пишет В. Ф. Петренко, эта система значений не обязательно эксплицирована в словесных понятиях, она может быть задана в системе образов, правил поведения: «Работники отделов кадров и руководящие работники, тренер спортивной команды, отбирающий игроков, следователь, ведущий дознание, официанты и шоферы такси - все они обладают своей системой значений, организующихся в «эталоны» и «стереотипы», образующих категориальную сетку, сквозь призму которой они выделяют в ситуации, в другом человеке значимые для их деятельности признаки» (Петренко, 1988).

В системе представлений каждого индивида есть специфические, присущие только ему составляющие, обусловленные его индивидуальным опытом. Например, - отмечает В. Ф. Петренко, - образы «хорошего родителя», «идеального мужа или жены» формируются через непосредственное подражание, усвоение опыта родительской семьи, из прочитанных книг, каналов массовых коммуникаций и обусловливают формирование нравственных критериев, «идеальных мерок», с которыми индивид подходит к оценке себя или других, и в конечном счете обусловливают организацию его жизни, определяют его личность (Петренко, 1988). Такие более частные категории индивидуального сознания, отражающие индивидуальный опыт субъекта, его собственные «идеальные мерки», В. Ф. Петренко, как и Дж. Келли, называет личностными конструктами.

Основным методом психосемантики является метод реконструкции субъективных семантических пространств - совокупности определенным образом организованных признаков, описывающих и дифференцирующих объекты (значения) некоторой содержательной области (Белецкая, 2003). Ю. С. Белецкая описывает процедуру построения семантического пространства в эмпирических исследованиях представлений, которая включает в себя три этапа:

Первый этап связан с выделением семантических связей анализируемых объектов (понятий, символов, изображений и т. д.). Для выявления семантических связей могут быть использованы многие методики, наиболее популярной из которых являются субъективное шкалирование и семантический дифференциал, где мерой сходства объектов является сходство их оценок, данных по биполярным градуальным шкалам, содержащим в качестве полюсов прилагательные-антонимы. Согласно В. Ф. Петренко, результатом первого этапа является построение матрицы сходства (расстояний) анализируемых объектов.

Выделить структуры, лежащие в основе матрицы сходства объектов, и тем самым эксплицировать структуру семантического пространства - это задача второго этапа, который включает математическую обработку исходной матрицы сходства. Для этого, как правило, используются разновидности факторного анализа, многомерное шкалирование, кластерный анализ.

Третий этап построения семантического пространства связан с интерпретацией выделенных структур (кластеров). Интерпретация выделенных факторов (кластеров) осуществляется на основе поиска смысловых инвариантов, объединяющих шкалы, объекты, сгруппированные в данный фактор, или кластер (Белецкая, 2003).

В русле психосемантического подхода выполнен ряд работ по изучению представлений в различных аспектах индивидуального опыта: межличностных отношений (Доценко, 1999; Белецкая, 2003), семьи (Демакова, 2002; Минеева, 2002); соматических заболеваний (Тхостов, 2002), интеллекта (Стернберг, 1988).

Таким образом, выявленные и проанализированные подходы к эмпирическому изучению представлений позволяют зафиксировать конкретные методы, которые используются в таких исследованиях. К ним следует отнести различные виды шкалирования, свободные и полуструктурированные самоописания, создание экспериментальных ситуаций. С нашей точки зрения, все названные подходы являются взаимодополняющими, и их комплексное использование является условием для оптимального эмпирического изучения репрезентаций индивидуального опыта, в частности, индивидуально-личностных представлений о кадровой политике.

2.3 Изучение проблемы эффективности в психологии труда

Говоря об эффективности организации, многие исследователи подчеркивают, что комплексно должны рассматриваться ее объективные и субъективные показатели. Так, по мнению Л. Г. Почебут, В. А. Чикер, можно условно выделить два блока: первый блок включает в себя объективные (экономические) показатели, такие как результативность, производительность, продуктивность, рентабельность, экологичность и энергоемкость (Почебут, Чикер, 2002).

Второй блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели:

1. Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников. Активность - это деятельностный компонент психологии людей. Трудовая активность отражается на таких показателях, как производительность труда, качество выпускаемой продукции и т. д. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профессионального мастерства, а прежде всего творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности. Уровень психофизической активности оценивается в основном по величине энергозатрат работника, а социально-психологический уровень по таким параметрам, как время, затраченное на эту деятельность; проявление инициативы в труде, познании или общественном поведении.

2. Удовлетворенность трудовой деятельностью. Это показатель личностного отношения человека к своему труду и членам группы.

3. Относительная стабильность организации. В каждой группе образуется ядро кадровых работников, вокруг которого концентрируется остальной кадровый состав. Показатель стабильности связан с показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести кадров - это нормальное явление для каждой организации. Если группа на протяжении долгого времени абсолютно стабильна, законсервирована, то это негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотношениях людей, выработке новых идей и пр. Поэтому мы и говорим об относительной стабильности организации, имея в виду важность и необходимость определенной текучести кадров.

4. Сработанность организации. Этот показатель характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его
помощью оценивается психологическое состояние системы функционального взаимодействия сотрудников. Сработанность людей в группе говорит об отлаженных организационных и психологических механизмах их деятельности и является предпосылкой сплоченности и
совместимости членов организации (Почебут, Чикер, 2002).

В исследованиях отечественных авторов прослеживается мысль о взаимосвязи перечисленных объективных и субъективных показателей и о необходимости учета как объективных, так и субъективных показателей при определении эффективности профессиональной деятельности (Ю. И. Шорохов, Е. П. Авдуевская, А. К. Маркова). Под объективными показателями эффективности А. К. Маркова понимает предметно-технологические характеристики: «производительность, качество и надежность. Субъективные показатели эффективности представляют собой психологические, личностные параметры (заинтересованность трудом, удовлетворенность его процессом и результатом, вовлеченность различных уровней и сторон психики в осуществление деятельности, «вкладываемость» субъекта деятельности, степень напряженности психических функций, необходимых для достижения необходимого результата и др.)» (Цит. по: Якунина, Ю. Е.. Субъективные критерии эффективности профессиональной деятельности в профессиях типа «человек-человек» : дис. ... канд. психол. наук : 19.00.03 / Якунина Юлия Евгеньевна. - М., 2004. - 175 с.)

В психологии труда эффективность труда изучается в контексте задач развития субъекта деятельности, организации труда, обучения и аттестации персонала в организациях. Ю. Е. Якунина перечисляет ряд вопросов по проблеме эффективности профессиональной деятельности, нуждающихся в углубленной проработке: «во-первых, не выработано единое определение термина «эффективность деятельности», происходит смешение понятия «эффективность» с близкими по значению («успешность», «результативность», «продуктивность», «оптимальность» и др.). Во-вторых, несмотря на существование классификаций, подчеркивающих различия профессий, одни и те же критерии эффективности выдвигаются для профессий разных типов. В-третьих, большинство авторов ставят перед собой задачу выделения критериев эффективности, при помощи которых можно оценить любую деятельность, вне зависимости от временного масштаба и социального контекста. Это приводит к тому, что при использовании подобных критериев деятельность в рамках трудовой ситуации приравнивается к деятельности в течение длительных временных периодов, не учитывается многоуровневая структура деятельности, включенность деятельности в более широкую социальную систему. В-четвертых, основной акцент исследований сводится к поиску объективных критериев эффективности, показателей результатов деятельности, субъективные же критерии эффективности изучаются менее глубоко» (Якунина, 2004).

Исследование субъективных критериев эффективности труда актуально, по мнению Ю. Е. Якуниной, так как индивид регулирует трудовую деятельность с помощью не столько объективных, сколько субъективных критериев эффективности: «субъект деятельности является носителем операционально-смысловых структур профессионального опыта, у субъекта имеется наиболее богатое представление о свершившейся деятельности, преодоленных трудностях, принятых решениях. Внешняя оценка эффективности деятельности, даже если осуществляется экспертами, является неполной без внутренней оценки, оценки со стороны самого субъекта труда» (Якунина, 2004).

Мы разделяем точку зрения Л. Г. Почебут, В. А. Чикер, Ю. И. Шорохова, Е. П. Авдуевской, А. К. Маркова, Ю. Е. Якуниной о необходимости учета не только объективных количественных (экономических), но и субъективных показателей при определении эффективности профессиональной деятельности. При этом субъективные показатели могут и не быть измеренными и подвергнутыми количественной оценке. Так, в ряде исследований встречаются мысли о лояльности персонала и трудовой дисциплине как показателях эффективности, не менее важных, чем имеющие экономическое выражение (Быков, 1997).

На наш взгляд, целесообразно выделять экономические показатели эффективности труда, показывающие продуктивность работы сотрудника в количественном выражении и, наряду с ними субъективные показатели эффективности, связанные с отношением работника к организации и труду. Как правило, они исследуются в терминах лояльности и организационной приверженности, и в большинстве работ подобного рода содержатся указания на их взаимосвязь с эффективностью труда (Доминяк, 2006; Андрющенко, 2011). Измеряя лояльность с помощью психодиагностических методик, авторы редко концентрируются в своих исследованиях на том, что лояльность проявляется, прежде всего, на поведенческом уровне, обеспечивая «правильное» организационное поведение, соблюдение организационных правил и норм в работе, клиентском взаимодействии, при выполнении должностных обязанностей. Фактически, говоря о производственной дисциплине работника и безукоснительном соблюдении им всех требований и регламентов компании в работе, мы говорим о субъективном аспекте эффективности, который можно обозначить как нормативная эффективность. Ее результат не всегда выражается в деньгах или штуках продукции, но без нормативной эффективности труда работников организация была бы неэффективна в целом. В качестве примера низкой нормативной эффективности при высоких объективных показателях эффективности можно привести рабочего, производящего детали с высокой скоростью, но с нарушением технологии производства. Или учителя, чьи ученики показывают максимально высокие баллы по тестированию, подсказывающего правильные ответы. Таким образом, при низкой нормативной эффективности, зачастую даже при высоких значениях объективных показателей, встает вопрос об эффективности труда в целом, что позволяет сделать вывод о важности этого компонента в интегральной оценке эффективности труда.

При изучении нормативной эффективности, перед исследователем встает проблема ее грамотной операционализации и поиска соответствующих исследовательских средств и переменных. Вследствие этого, в настоящее время наблюдается дефицит психологических работ, концентрирующихся на изучении нормативной эффективности труда работников.

Проблема эффективности труда работника приобрела наибольшее значение в психологии труда, акмеологии, психологии профессионализма (К. А. Абульханова-Славская, В. А. Бодров, Л. Г. Дикая, А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин, А. К. Маркова, В. А. Толочек, Г. С. Суходольский). Наиболее близкими понятиями являются результативность, продуктивность, успешность, оптимальность, рациональность. Эффективность труда рассматривается многими авторами «как комплексная характеристика профессиональной деятельности, выраженная в ее количественно-качественных показателях, а также детерминированная интегральными свойствами человека как личности, обеспечивающая достижение достаточно высокого социально значимого результата и получение продуктов труда (материальных, духовных), соответствующих требованиям общества» (Назаренко, 2009).

В. В. Назаренко отмечает, что многочисленные исследования посвящены изучению факторов эффективности различных видов деятельности (управленческой, бригадной, деятельности государственных служащих, военнослужащих, сотрудников внутренних дел, психологов, педагогов, спортсменов, воспитателей детских садов и т.д.): «Большой вклад в исследование эффективности управленческой <…> деятельности внесли Ю. Н. Гурьянов, М. И. Дьяченко, В. Г. Зазыкин, С. Л. Кандыбович. Исследованию психологических механизмов стимулирования и обогащения профессиональной деятельности посвящены работы В. Н. Абрамова, В. И. Ковалева, Н. П. Фетискина; высших профессиональных достижений - работы Б. Г. Ананьева, Н. В. Кузьминой, А. П. Чернышева; мотивации достижения успеха в профессиональной деятельности - исследования В. Г. Асеева, В. К. Вилюнаса. В ряде исследований эффективности сделан акцент на продуктивность деятельности (Н. В. Васина, А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин, К. К. Платонов, А. П. Ситников, В. А. Чикер). Под продуктивностью деятельности чаще всего понимают соответствие полученного результата поставленной цели» (Назаренко, 2009).

Особое внимание при исследовании эффективности уделяется оптимальности как достижению наилучшего результата в данных условиях при минимальных затратах времени и усилий участников (А. А. Деркач, Л. Г. Лаптев, В. Г. Михайловский, Р. Ф. Фуре). В ряде работ рассматривается понятие рациональности деятельности (Н. П. Ерастов, Б. Н. Колодиж, В. В. Новиков, А. А. Смирнов и др.).

М. И. Магура и М. Б. Курбатова под эффективностью понимают совокупность трех компонентов: (1) соответствие того, что делает работник, целям организации и установленным требованиям; (2) выполнение работы наиболее рациональными и экономичными методами (способами) и (3) наиболее полное использование возможностей (способностей, знаний, умений) работника (Магура, Курбатова, 2003). Ю. Е. Якунина приводит распространенное определение эффективности деятельности «как отношения достигнутого результата (по тому или иному критерию) к максимально достижимому и заранее запланированному результату, при этом выделяются два критерия эффективности деятельности: продуктивность (объективный критерий) и удовлетворенность (субъективный критерий)» (Якунина, 2004). Удовлетворенность понимается как «психологическое состояние, вызванное соотношением определенных притязаний субъекта трудовой деятельности и возможностью их осуществления» (Карпенко, Петровский, Ярошевский, 1998).

Проблема эффективности труда является продолжением проблемы профессиональной пригодности личности. Е. А. Климов различает разные степени пригодности:

1. Непригодность к данной профессии. Она может быть временной или практически непреодолимой, например, отклонения в здоровье, не совместимые с данной профессией.

2. Годность к той или иной профессии или группе таковых. Эта степень характеризуется тем, что у человека нет противопоказаний к данной профессии. Есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в данной области.

3. Соответствие данной деятельности. Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств, которые подходят для выбора данной профессии.

4. Призвание к данной деятельности. Отличается тем, что качества личности человека явно соответствуют требованиям данной деятельности. Речь идет о свойствах, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию. С другой точки зрения, пригодность связывается с конкретной рабочей ситуацией, включающей два компонента: человека и специальность, и обозначает их взаимное соответствие. В данном случае под понятием «профпригодность человека» понимается взаимное соответствие данного человека и данной области приложения его сил в данное время. Взаимная непригодность профессии и человека зависит от разных причин: например, она может достигаться за счет технической, предметной составляющей, а также социально-организационной компоненты труда, поскольку человек не может работать «вообще», а всегда оказывается в какой-то конкретной обстановке, как предметной, так и микросоциальной -- в конкретном трудовом коллективе (Климов, 1998).

В контексте профессиональной эффективности наиболее актуальным и наиболее исследованным аспектом остаются факторы, оказывающие влияние на эффективность труда персонала. Эти факторы многие исследователи традиционно разделяют на две категории: действующие со стороны работника и действующие со стороны организации.

В ряду факторов, влияющих на эффективность со стороны работника М.И. Магура и М.Б. Курбатова выделяют следующие факторы:

1. Способности;

2. Личные и деловые качества;

3. Понимание своей рабочей роли;

4. Мотивацию;

5. Отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством;

6. Отношения с товарищами по работе;

7. Трудовая этика и мораль;

8. Профессиональные знания и навыки;

9. Состояние здоровья;

10. Отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи работника (Магура, Курбатова, 2002).

Каждый из перечисленных факторов вносит свой вклад в эффективность труда конкретного работника, при этом слабое развитие какого-либо отдельного фактора не обязательно будет сказываться на эффективности работы, так как недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет других.

В ряду факторов, влияющих на эффективность со стороны организации М.И. Магура и М.Б. Курбатова выделяют следующие факторы:

1. Физические условия работы (шум, освещенность, запыленность, загазованность, вибрации и др.);

2. Стиль руководства и сложившаяся практика управления;

3. Знания и квалификация руководителя;

4. Действующая в организации система стимулирования труда;

5. Особенности организационной культуры. Культивируемые в организации трудовые нормы, образцы поведения, ценности и отношение персонала к работе и к организации, составляющие ядро сложившейся организационной культуры, оказывают самое непосредственное влияние на эффективность работы. В то время как благоприятное состояние основных составляющих организационной культуры способствует росту рабочих показателей персонала, неблагоприятное их состояние может привести к снижению степени приверженности персонала своей организации, к ослаблению трудовой мотивации и, как следствие, к падению эффективности труда, к снижению готовности работников повышать свой профессиональный уровень и работать с высокой отдачей;

6. Организационная структура;

7. Обеспеченность необходимыми ресурсами;

8. Оборудование: его качество, состояние и соответствие современным требованиям (Магура, Курбатова, 2002).

Говоря о факторах, влияющих на эффективность труда со сторны работодателя, М. И. Магура и М. Б. Курбатова затрагивают и кадровую политику, как доминирующий в организации стиль руководства, сложившуюся практику планирования, оценки рабочих показателей или контроля за работой персонала: «Здесь также можно говорить как о прямом, так и о косвенном влиянии этого фактора на работу персонала. Неадекватный стиль руководства и низкое качество управления, кроме того, что они самым непосредственным образом снижают отдачу от людей, работающих в организации, одновременно ухудшают отношение исполнителей к работе и к организации, ослабляя их трудовую мотивацию» (Магура, Курбатова, 2002).

Таким образом, эффективность труда является результатом действия объективных и субъективных показателей.

Организационная культура в целом и кадровая политика как ее составляющая рассматриваются во взаимосвязи с организационной и профессиональной эффективностью работника.

Выводы по главе 2

2. В исследовании репрезентаций индивидуального опыта дифференцированы разные подходы - нарративный, экспериментальный, психосемантический. Методы, используемые в каждом из перечисленных подходов взаимно дополняют друг друга, что является условием оптимального эмпирического изучения представлений о кадровой политике.

3. Организационная культура и кадровая политика как ее составляющая могут рассматриваться во взаимосвязи с профессиональной эффективностью работников. Кадровая политика отражается в представлениях работников.

Глава 3. Эмпирическое исследование представлений работников о кадровой политике

Современные работодатели уделяют большое внимание проблеме отношения работников к организации, их представлениям и суждениям о руководстве и проводимой компанией кадровой политике. Это особенно актуально в силу специфики коммуникаций в современной организации, физической удаленности субъекта управления, ведущей к его деперсонификации, когда предметом субъективной представленности работнику в большей степени является не личность руководителя, а такой сложный феномен, как кадровая политика. Эмпирическое исследование представлений о кадровой политике способно внести вклад в понимание организационно-психологических феноменов и факторов эффективности труда и дополнить собой широкий спектр экспериментальных данных, описывающих эти факторы.

Перед эмпирическим исследованием представлений о кадровой политике была поставлена цель - выявить взаимосвязь представлений о кадровой политике с эффективностью труда работника. В соответствии с этим были поставлены следующие задачи:

1. Создать диагностический инструментарий для выявления структуры и видов представлений о кадровой политике;

2. Выявить структуру и виды представлений о кадровой политике;

3. Обозначить и описать типы респондентов в соответствии с их представлениями о кадровой политике;

4. Раскрыть психологическое содержание представлений о кадровой политике через их взаимосвязь с организационно-психологическими феноменами;

5. Раскрыть взаимосвязь представлений о кадровой политике с эффективностью труда, операционализированной с помощью подлежащих измерению характеристик.

В соответствии с логикой поставленных задач была выстроена соответствующая последовательность их выполнения.

Первый этап исследования был посвящен созданию диагностического инструментария и выявлению с его помощью структуры и видов представлений о кадровой политике. В результате теоретического анализа представлений о кадровой политике как формы репрезентаций, приведенного во второй главе, мы пришли к выводу об их структуре, образованной рядом параметров, выбранных для описания и оценки. Это приводит нас к необходимости определить специфику соотношения компонентов структуры представлений о кадровой политике. На первом этапе использовались элементы нарративного подхода к изучению представлений с применением метода свободных описаний. Респондентам предлагалось в свободной форме описать их взгляд на организации, в которых они работают, уделяя особое внимание кадровой политике, причинам и принципам принятия кадровых решений. Всего было получено 30 таких описаний от респондентов разного пола в возрасте от 25 до 50 лет, занимающих различные статусно-ролевые позиции (руководители разного уровня и рядовые сотрудники).

Результатом анализа свободных описаний стал список биполярных параметров, характеризующих различные аспекты кадровой политики. Для участия в составлении списка привлекались эксперты (психологи и специалисты по работе с персоналом). Окончательный вид он принял после процедуры фокусированного группового интервью, в результате которого эксперты (10 человек) в ходе групповой дискуссии пришли к совместному решению и был составлен окончательный список параметров для оценки кадровой политики. Некоторые параметры были включены в окончательный список из-за их частой встречаемости в описаниях организаций. Другие параметры встречались реже, однако эксперты посчитали необходимым включить их в окончательный список, исходя из их важности. В Таблице 3.1. приведен список параметров для оценки организации.

Таблица 3.1. Параметры для оценки кадровой политики

Далее реализовывались элементы психосемантического подхода к изучению структуры представлений о кадровой политике. 60 респондентам разного возраста (от 25 до 50 лет) и пола было предложено оценить кадровую политику в организациях, в которых они работают в соответствии со списком параметров по семибалльной шкале от -3 до +3. Результаты факторного анализа полученных данных подтверждают предположение о наличии у представлений о кадровой политике структуры, компонентами которой являются выявленные факторы. В соответствии с Критерием Кайзера (Kaiser, 1960) было определено оптимальное количество факторов. Было выявлено 4 фактора, с собственными значениями более 1 и в совокупности объясняющих 58,7% дисперсии. Остальные факторы были опущены, поскольку дисперсии, выделяемые ими были слишком малы. Таким образом, было выявлено 4 главные компоненты. Факторные нагрузки распределились следующим образом: F1 (первый фактор) - 20, 4% дисперсии, F2 (второй фактор) - 14,9% дисперсии, F3 (третий фактор) - 12,8% дисперсии, F4 (четвертый фактор) - 10,6% дисперсии.

Исходя из приведенного распределения факторных нагрузок, можно сделать вывод о наличии в структуре представлений о кадровой политике «центрального» и «периферического» компонентов. Наглядно это демонстрирует распределение оцениваемых параметров в осях двух главных факторов F1 и F2 (Рис. 3.1). В соответствии с психосемантическим подходом, описанным во второй главе, мы размещаем объекты шкалирования в семантическом пространстве: при геометрическом представлении семантического пространства категории-факторы выступают координатными осями некоего пространства (где мерность пространства определяется числом независимых, некоррелирующих факторов), а коннотативные значения объектов задаются как координатные точки, или векторы внутри этого пространства (Петренко, 2005).

На рисунке видно скопление большинства параметров в квадранте, заданном положительными полюсами обоих факторов. Остальные квадранты плоскости, заданной пересечением факторов F1и F2 заполнены в гораздо меньшей степени. Кроме этого, очевидно, что центральный компонент представления о кадровой политике по осям факторов задан параметрами «Присущи традиционные методы - Присущи новаторские методы» (F1) и «Неэффективная - Эффективная» (F2). Эти параметры следует считать ключевыми. Субъективная репрезентация организации и ее кадровой политики на индивидуальном уровне (на уровне представлений) строится именно вокруг этих оценок.

Рис. 3.1. Распределение параметров оценки представлений о кадровой политике в пространстве главных компонент (факторов)

Центральный компонент структуры представления о кадровой политике образован первым фактором, объясняющим более трети результатов дисперсии. Его можно назвать «Методы кадровой политики», поскольку значение этого фактора задано параметром «присущи традиционные методы - присущи новаторские методы», который имеет наибольшее факторное значение (0,880). Следующим по значимости параметром является «некомпетентно-компетентно» (0,826). Остальные параметры расположены в порядке убывания значений: «интуитивно - «рационально» (0,684), «авторитарно-демократично» (0,662), «неэффективно - эффективно» (0,579), «спонтанно - продуманно» (0,575), «несправедливо - справедливо» (0,572), «неэмоционально - эмоционально» (0,480), «ориентация на решение текущих проблем - ориентация на предотвращение будущих проблем» (0,405). При этом учитываются оценки, собственное факторное значение которых больше 0,4. Это сделано для того, чтобы сократить количество параметров, образующих центральный компонент и облегчить дальнейшие статистические процедуры.

Другие факторы могут быть обозначены как «Степень рациональности кадровой политики», «Осознанность управления» и «Частота встречаемости (типичность)» - в соответствии с характерными для каждого фактора параметрами, которые имеют наибольшую факторную нагрузку.

Таким образом, анализ структуры представлений о кадровой политике позволяет сделать следующие выводы:

1. Представление о кадровой политике имеет структуру, образованную параметрами, выбранными для ее описания и оценки. Компоненты структуры представлений образованы при взаимодействии сотрудников с организационной культурой и кадровой политикой, важными для них условиями работы в организациях.

2. В структуре представления о кадровой политике присутствует центральный компонент, играющий главную роль при интерпретации ее содержания и отражающий наиболее значимые аспекты репрезентации субъективного опыта взаимодействия с организационным контекстом. Центральный компонент представления о кадровой политике образован оценочными суждениями, рамки которых заданы параметрами «Присущи традиционные методы - Присущи новаторские методы» и «Неэффективно - Эффективно».

Кроме этого, в целях создания диагностического инструментария, на основе полученных от респондентов нарративных описаний их организаций, были составлены четыре обобщенных описания, моделирующие кадровую политику организаций, в соответствии со сформулированными двадцатью биполярными параметрами. Описания соотносятся с четырьмя типами кадровой политики, описанными Т. Ю. Базаровым (пассивный, реактивный, превентивный, активный). Обобщенные описания различались по критерию включенности ряда параметров и степени их проявленности. Каждый кейс раскрывает кадровую политику в нескольких аспектах: с точки зрения особенностей и принципов работы с персоналом, конкретных кадровых процедур и методов, специфики работы специалистов и отделов по работе с персоналом, «фокусных точек» в работе с персоналом (что считают важным, на что обращают внимание), проблем в сфере персонала, степени осведомленности руководства о них и способах их решения.

Кадровая политика №1.

Я прочитал объявление в газете «Х», что организации А срочно требуется программист. Позвонил по указанному телефону, и меня пригласили для собеседования с руководителем в тот же день. На собеседовании выяснилось, что предыдущий программист (девушка) внезапно для руководства собралась в декретный отпуск, и обнаружилось это только вчера. Руководитель задал мне несколько формальных вопросов, бегло проглядел резюме и сказал, что моя кандидатура его устраивает, «особенно с учетом того, что Вы не сможете неожиданно уйти в декрет». Кадровик (она же секретарь) в течение следующего дня оформила мой прием на работу. Больше с кадровой службой я в течение года никак не контактировал - видимо, она занимается только оформлением документов. Работа несложная, я с ней справляюсь. Начальство нас не балует своим вниманием - мы руководителя можем недели две не видеть и заниматься своими делами. Зато потом обязательно что-нибудь надо сделать в режиме аврала и в последний момент. Приходится задерживаться сверхурочно. А пока не пойдешь к кадровику «права качать», за сверхурочные платить и не подумают. В моем отделе работает еще два программиста, оба хорошие парни примерно моего возраста. Только один из них просто мастер своего дела и я у него учусь, а другой совсем зеленый и, кажется, устроился по знакомству. А зарплату мы получаем одинаковую, и наш самый опытный товарищ уже устал тащить весь отдел на себе и начал поговаривать об увольнении. Думаю, оно тоже станет для нашего руководства неожиданностью.

Кадровая политика №2.

Я продавец в организации В. С руководителем мы, простые продавцы, не общаемся, но с кадровой службой контактируем. Вернее, это они со всеми нами контактируют - держат руку на пульсе. Если происходят какие-нибудь конфликтные ситуации или что-нибудь не в порядке, то заместитель по кадрам вызывает к себе и пытается разобраться, в чем дело.

В прошлом году продажи нашего отдела не оправдали ожиданий руководства, и отдел кадров долго с нами беседовал, и проводил тестирования, чтобы выяснить, почему это произошло. Выяснили, что мы «не знаем техники продаж» и организовали тренинги, которые нам всем очень понравились.

Наше руководство в целом старается работать в режиме решения возникающих проблем и понимает ситуацию, которая складывается, но не предугадывает, как она будет развиваться дальше. Недавно двое опытных продавцов вышли на пенсию и им на смену пришли молоденькие девочки без опыта работы. Значит, в целом по подразделению продажи опять упадут. Но вряд ли руководству придет в голову их предварительно обучить, пока они не увидят пугающие цифры в отчетах.

Кадровая политика №3.

Я работаю секретарем в организации С. Организация у нас небольшая, кадрами заведует только один человек. Последние два года шеф нагружает и меня всякими кадровыми делами: провожу среди персонала методики, и анализирую их результаты, выявляю проблемы. Зачем это шефу надо - не понимаю. Проблемы действительно есть, но он с ними ничего не делает.

Последнее анкетирование выявило, что больше половины сотрудников недовольны условиями труда, действующей системой штрафов за опоздания, строгими корпоративными правилами. Я эту информацию донесла до руководства, выдвинула прогноз о повышении текучести кадров в ближайший период, он послушал, согласился и…все. И ничего не сделал. В результате четверо ребят из отдела продаж уволились. Единственной реакцией начальства на такую ситуацию было решение «набрать побольше менеджеров по продажам, раз они все равно увольняются». При этом, правда, он не пожалел времени и составил менеджеру по персоналу подробное описание, сколько и какого персонала нужно в следующем году набрать и сформулировал задачи по развитию персонала.

Кадровая политика №4.

Я работник кадровой службы организации D: мы не просто занимаемся оформлением приказов, начислением зарплат, но и в течение всего года отслеживаем состояние персонала, собираем информацию: хватает ли его, достаточно ли он квалифицирован, нравится ли у нас работать. На основании этой информации я формулирую «диагноз»: например, у нас в отделе логистики неблагоприятный психологический климат, водители недовольны системой оплаты труда. Этот «диагноз» помогает представить дальнейшее неблагоприятное развитие событий: начнутся конфликты, упадет производительность... Такое предсказание - «прогноз» доводится до сведения руководства, которое принимает решение. В нашем примере решения были следующими: провести конкурс на лучшего водителя года и премировать его, нанять внешнего психолога-эксперта, чтобы он провел тренинги и консультирование. Также мы составляем план-прогноз потребности в персонале на ближайший месяц, год и пять лет: сколько и каких специалистов нам может понадобиться исходя из ближайших и долгосрочных задач: обеспечить выполнение плана, выйти на новый рынок сбыта, открыть новый филиал. Каждый год наша служба предоставляет руководству программу всех кадровых мероприятий на год: кого, как и когда планируется переводить, обучать, поощрять. Ее нужно составить с несколькими вариантами реализации: а что, если в этом году не будет финансирования на часть проектов? Потребуется персонал одному из филиалов? Это кропотливая работа, но для D любые трудности с персоналом предсказуемы и мы знаем, как с ними будем работать.

Сформированный список из 20 биполярных параметров предъявлялся для оценки четырех обобщенных описаний той же выборке респондентов. Оценка проводилась по семибалльной шкале от -3 до +3. Каждое обобщенное описание оценивалось респондентами отдельно. Полученные данные приведены в Приложении 1 «Матрица результатов оценки обобщенных описаний».

Факторный анализ проводился отдельно для каждого типа кадровой политики. Для пассивного типа кадровой политики было выявлено 3 фактора, объясняющих 42,8% дисперсии. Первый фактор (факторный вес - 3,88, 19,4% дисперсии) составили параметры: традиционные методы - новаторские методы (,852), некомпетентный - компетентный (,802), спонтанно - продуманно (,744), отстраненно - вовлеченно (,639), несправедливо - справедливо (,587), редко встречается - часто встречается (-,552). Во второй фактор (факторный вес 2,44, 12,5% дисперсии) вошли следующие параметры: не нравится сотрудникам - нравится сотрудникам (,722), механистично - человечно (,717), ориентация на решение текущих проблем - ориентация на предотвращение будущих проблем (,667), неосознанно - осознанно (,560), следование за ситуацией - управление ситуацией (,430). Третий фактор (факторный вес 2,1, 10,9% дисперсии) образован параметрами: спонтанно - продуманно (,762), следование за ситуацией - управление ситуацией (,648), интуитивно - рационально (,446).

Для реактивного типа кадровой политики также было выявлено три значимых фактора (50, 5% дисперсии). Первый фактор (факторный вес 3,9; 19,5% дисперсии): присуще следование за ситуацией - присуще управление ситуацией (,687), неосознанно - осознанно (-,681), «механистично» - «человечно» (,570), неэмоционально - эмоционально (,517), неэффективно - эффективно (,756), интуитивно - рационально (,746). Второй фактор (факторный вес 3,1, 15,6% дисперсии): не нравится сотрудникам - нравится сотрудникам (,686) несправедливо - справедливо (,719), малозатратно в реализации - высокозатратно в реализации (,785), традиционные методы - новаторские методы (,515). Третий фактор (факторный вес 3.1, 15,5% дисперсии): отстраненно - вовлеченно (,492), отсутствует - присутствует в идеальной организации (,488), ориентация на решение текущих проблем - ориентация на предотвращение будущих проблем (,818), некомпетентно - компетентно (,755).

Факторный анализ превентивного типа кадровой политики дал следующие результаты. Первый фактор (факторный вес 3,8; 18,1% дисперсии): трудно осуществимо - легко осуществимо (,822), спонтанно - продуманно (-,808), неэффективно - эффективно (-,548), отсутствует - присутствует в идеальной организации (-,579), традиционные методы - новаторские методы (-,584), некомпетентно - компетентно (-,529). Второй фактор (факторный вес 2,9, 13,8% дисперсии): демократично - авторитарно (,545), отстраненно - вовлеченно (,564), неосознанно - осознанно (,837), малозатратно в реализации - высокозатратно в реализации (,590), неэмоционально - эмоционально (,409). Третий фактор (факторный вес 2,7, 12,7% дисперсии): интуитивно - рационально (,446). ориентация на решение текущих проблем - ориентация на предотвращение будущих проблем (,429).

Для активного типа кадровой политики получены следующие результаты факторного анализа. Первый фактор (факторный вес 5,4, 25,8% дисперсии): неэффективно - эффективно (,535), трудно осуществимо - легко осуществимо (-,866), отсутствует - присутствует в идеальной организации (-,559), традиционные методы - новаторские методы (,670), неэмоционально - эмоционально (,621), некомпетентно - компетентно (,521), интуитивно - рационально (,467), отстраненно - вовлеченно (,493), Второй фактор (факторный вес 4,1, 19,5 дисперсии): демократично - авторитарно (,532), спонтанно - продуманно (,812), неосознанно - осознанно (,839), малозатратно - высокозатратно в реализации (,574). Третий фактор (факторный вес 3,7, 13,7% дисперсии): интуитивно-рационально (,715), несправедливо - справедливо (,685).

Приведенные результаты факторного анализа использованы для интерпретации выявленных факторов и описания содержания структуры представлений о разных типах кадровой политики. Те параметры, которые в каждом факторе имеют наибольшую факторную нагрузку, являются ключевыми. Для удобства ключевые признаки суммированы в Таблице 3.2.

Таблица 3.2. Ключевые признаки представлений о различных типах кадровой политики

Для каждого из четырех кейсов, моделирующих 4 типа кадровой политики, в результате факторного анализа были выявлены специфичные, ключевые факторы. Анализ этих факторов показал, что представления о превентивной и активной кадровой политике настолько схожи по структуре и содержанию факторов, что фактически представления о превентивной и активной политике оказываются сводимыми друг к другу. Ключевые параметры второго и третьего факторов совпадают, ключевые параметры первого фактора не совпадают, но по содержанию и факторным нагрузкам первый фактор схож для превентивной и активной кадровой политики. Таким образом, хотя в научной литературе описаны четыре типа кадровой политики (Базаров, Еремина, 2002), фактически по материалам данного исследования представления респондентов о кадровой политике сводимы к трем видам, которые можно условно обозначить как «позитивный» (соответствует превентивной и активной кадровой политике), «амбивалентный» (соответствует реактивной кадровой политике) и «негативный» (соответствует пассивной кадровой политике). Каждый из них можно описать шестью признаками, имеющими наибольшую в этом представлении факторную нагрузку. В дальнейшем при создании методики эти три вида, описанные шестью признаками, легли в основу соответственно шкал методики и ее вопросов (Таблица 3.3).

Таблица 3.3. Ключевые признаки представлений о различных типах кадровой политики

При «позитивном» представлении о кадровой политике она воспринимается, прежде всего, как высокоэффективная, трудно осуществимая, продуманная, компетентная, прогрессивная, и приписывается респондентами своей идеальной организации.

«Амбивалентный» вид представления о кадровой политике характеризуется наличием противоречивых оценок кадровой политики организации. С одной стороны, ей присущи такие признаки, как интуитивная, но в то же время «механистичная» и неэмоциональная. Работники считают ее неэффективной и следующей за ситуацией, хотя в то же время осознанной. Респонденты оценивают кадровую политику неоднозначно, так как в предъявляемом кейсе видны активные действия, но не приводящие к эффективному результату.

При «негативном» представлении о кадровой политике она воспринимается, прежде всего, как использующая традиционные методы, некомпетентная, несправедливая, спонтанная, отстраненная и часто встречающаяся.

На основе выявленных видов представлений о кадровой политике для исследования их предикторов и индивидуальных различий в нашем исследовании была разработана соответствующая методика. При ее создании мы исходили из выявленных при изучении структуры представлений о кадровой политике ее видов: «позитивного», «негативного», «амбивалентного». Как было показано, каждый из видов имеет ряд специфических характеристик, что создало возможность для составления опросника для оценки выраженности каждого вида в выборке респондентов.

В разработанной методике каждому из шести признаков по каждой из трех шкал соответствует 2-3 суждения. Например, для признака «Некомпетентно-Компетентно» существуют два антонимичных суждения: «Руководство принимает кадровые решения достаточно компетентно, владея всей необходимой информацией», «Руководство зачастую принимает решения некомпетентно, не владея достаточной необходимой информацией». В методике использованы полярные суждения для этого признака, поскольку он является характерным и для позитивного вида («компетентно»), и для негативного («некомпетентно»). Признаки, характерные только для одного вида (шкалы), были развернуты в суждения в методике только с соответствующим полюсом. Так, для признака «несправедливо-справедливо» в методике представлены только суждения, отражающие несправедливость кадровой политики.

Вопросы методики были сформулированы так, что касались такой составляющей организационной культуры как кадровая политика, а именно: причин принятия кадровых решений и их обоснованности, справедливости служебных перемещений, методов реализации кадровой политики, соответствия кадровой политики организационным задачам. Признаки, имеющие максимальную факторную нагрузку (ключевые) развернуты в три суждения.