Третий подход к определению понятия кадровая политика характеризуется попыткой синтеза двух выше рассмотренных подходов. Так, Ю.О. Одегов дает определение кадровой политики как совокупности «наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы. Она формирует генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним…» (Одегов, 2007). Это определение содержит в себе как указание на системообразующую роль кадровой политики в кадровой работе, так и на то, что в ее основе лежат теоретические принципы и нормы. Таким образом, определения кадровой политики первой группы говорят о роли кадровой политики в кадровой работе и управлении персоналом («генеральное направление»), определения второй группы описывают способ ее реализации (в виде принципов, правил и норм), определения третьей группы соединяют в себе черты первого и второго.

При попытке дать психологическое определение кадровой политике, ни один исследователь не может исключить из него две ее важные составляющие, взаимодействующие между собой - субъект и объект кадровой политики. Их содержание и роль в кадровой политике трактуется исследователями по-разному. В научной литературе по проблемам управления персоналом (Базаров, Еремина, 2002) просматривается тенденция под субъектом кадровой политики понимать руководителя организации, сотрудников кадровой службы, администрацию, совет акционеров - то есть тех лиц, которые непосредственно принимают участие в формировании и реализации кадровой политики.

Что касается объекта кадровой политики, то здесь существует несколько точек зрения. Некоторые исследователи считают, что кадровая политика направлена только на высшее звено работающих сотрудников; другие - что лишь на тех сотрудников, кто работает согласно штатному расписанию, то есть только на кадры; третьи считают, что кадровая политика должна относится ко всему персоналу организации, включая совместителей, сотрудников, работающих по срочному контракту, привлекаемых на договорной основе экспертов и так далее. Наиболее широкая трактовка объекта кадровой политики заключается в том, чтобы под объектом кадровой политики понимать весь персонал организации - всех людей, причастных к организации, по поводу которых принимаются те или иные кадровые решения, которые осведомлены о них и ощущают на себе последствия этих решений - о приеме, переводе, увольнении, обучении, аттестации, награждении, наказании и так далее.

Т. Ю. Базаров описывает важные аспекты при формировании кадровой политики (организационно-штатная политика, финансовая, информационная, политика развития персонала и другие аспекты), внутренние и внешние по отношению к организации условия разработки кадровой политики и этапы ее формирования: нормирование, программирование и мониторинг персонала (Базаров, 2003). Согласно Т. Ю. Базарову, на этапе нормирования принципы и цели работы с персоналом должны быть приведены в соответствие с принципами и целями организации в целом. На этапе программирования разрабатываются алгоритмы и программы мероприятий по достижению целей кадровой работы с учетом конкретных организационных условий. На этапе мониторинга разрабатываются методы отслеживания и анализа текущей кадровой ситуации, а также прогнозируется ее дальнейшее развитие.

В трудах Т. Ю. Базарова и в литературных источниках по управлению персоналом (Базаров, 1996, 2003; Маслов, 1999) описаны несколько классификаций кадровой политики. Самая распространенная из них основана на приоритете внутренних или внешних трудовых ресурсов, то есть степени открытости внешнему рынку кандидатов при формировании кадрового резерва. В соответствии с этим выделяют открытую и закрытую кадровую политику. При открытой кадровой политике потенциальные сотрудники на любом уровне могут прийти в организацию и начать работать с любой должности, в том числе на уровне высшего руководства. При закрытой кадровой политике организация доступна для нового персонала только с рядовых позиций, а замещение других вакантных должностей возможно только действующими работниками. Как правило, в подобных компаниях, ориентированных на формирование кадрового резерва, разработаны четкие критерии зачисления в кадровый резерв (включая стаж работы в должности), разработаны и реализуются качественные краткосрочные и долгосрочные программы обучения. Подобная кадровая политика иногда оказывается вынужденной и применяется компаниями в особых условиях рынка труда, определенной местности, в условиях дефицита соискателей нужной квалификации.

Другое основание для психологической типологии кадровой политики связано со степенью осознанности норм, лежащих в основе кадровых решений и мероприятий. По данному основанию выделяют пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровую политику.

Пассивная кадровая политика характеризуется отсутствием выраженной программы действий в отношении персонала; кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий; отсутствуют прогноз кадровых потребностей, средства оценки труда и персонала, диагностика кадровой ситуации в целом. Руководство при подобной кадровой политике работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия (Базаров, 2003). Согласно классификации Т. Ю. Базарова, в русле реактивной политики руководство отслеживает проявления кризисных ситуаций в работе с персоналом и предпринимает меры по локализации его причин, то есть реагирует на конкретные проблемы ситуативно. Таким образом, руководитель ориентирован на понимание причин, которые привели к возникновению проблем, а службы персонала имеют средства диагностики существующей ситуации и план мероприятий по работе с ней.

В соответствии с данной классификацией, при реализации превентивной кадровой политики у руководства есть обоснованные прогнозы развития ситуации, но не всегда присутствуют средства для влияния на нее и предотвращения негативных последствий. Службы персонала при этом могут успешно прогнозировать развитие ситуации с персоналом в среднесрочной перспективе: «В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ. <…> Механизмы, которыми пользуется руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую» (Базаров, 2003).

Т. Ю. Базаров намечает определенную линию в психологическом исследовании кадровой политики: предложенная типология кадровой политики имеет в качестве основания психологические факторы (отношение к персоналу и уровень осознанности). Кроме того, Т. Ю. Базаров в психологических терминах описывает возможный «ответ» персонала на реализацию кадровой политики, давая тем самым возможность строить гипотезы об активной роли персонала в процессе формирования и реализации кадровой политики (Базаров, 2009).

Таким образом, понятие «кадровая политика» многогранно и может применяться в различных аспектах в зависимости от отрасли знания и субъекта кадровой политики, которыми могут выступать государство, регион, производственная или социальная организация. Кадровая политика - «зонтичное понятие»: оно приобретает разное значение и содержание в различных отраслях знания и контекстах. Не отрицая вышеперечисленные определения этого понятия, мы должны констатировать, что оно, с нашей точки зрения, требует дополнения, так как большинство вышеописанных контекстов - внепсихологические. Однако, среди «междисциплинарных значений» понятия кадровая политика существует и психологическое, представленное в трудах Т. Ю. Базарова, что открывает возможность психологического понимания и изучения этого феномена.

Мы формулируем следующие психологические аспекты кадровой политики, требующие теоретического анализа и эмпирического изучения.

Во-первых, кадровая политика опосредуется не только экономическими и социальными, но и психологическими факторами. Принимая те или иные кадровые решения в ходе реализации кадровой политики, руководитель подвержен воздействию большого количества психологических факторов. Последние два десятилетия этот аспект кадровой политики был изучен в отечественной и зарубежной психологии в контексте личности руководителя, управленческой эффективности, стиля руководства, установок и стереотипов руководителя (Губиев, 2004; Дурманова, 2006; Егоров, 2006; Кузьмин, 2006; Лачугина, 2003; Лисовенко, 2010; Лупенко, 2008; Тарасенко, 2003).

Во-вторых, каждый сотрудник современной организации так или иначе взаимодействует с руководством, осведомлен о кадровых решениях и испытывает на себе их последствия. Это является условием того, что кадровая политика становится предметом явных или неявных интеракций, активируя восприятие сотрудниками специфики организационных условий и конструирование ими представлений о происходящих в ней процессах. Эти представления открывают важную психологическую сторону кадровой политики, поскольку кадровая политика организации как таковая представляет собой совокупность конкретных решений по тем или иным кадровым вопросам. Сама по себе она является фактором организационных изменений и влияет на ряд объективных организационных показателей, таких как динамика затрат на персонал, организационная численность, фонд оплаты труда и тому подобные.

Но для психологии труда особенно важно как это и подобные ему решения влияют на организационное поведение, формируют отношение к организации и работодателю, влияют на мотивацию трудовой деятельности, лояльность, удовлетворенность трудом. То есть важна внутренняя, субъективная представленность кадровой политики во внутреннем мире сотрудников, так как не сама кадровая политика как проявления организационной власти, а ее внутренняя представленность является таким детерминирующим фактором организационного поведения.

В третьих, кадровая политика в целом как междисциплинарный научный объект может рассматриваться не как одностороннее воздействие, а как субъект-субъектное взаимодействие. Оно может быть изучено в разных аспектах. Но как любое взаимодействие подобного рода, кадровая политика имеет психологическую проблематику. Психология субъекта управленческой деятельности, проблемы взаимодействия руководителя и подчиненного и возникающие при этом в организации психологические процессы являются предметом психологии труда, организационной социальной психологии. Это, в свою очередь, позволяет включить рассмотрение кадровой политики в психологическую проблематику функционирования и развития современной организации.

Таким образом, кадровая политика - многогранный феномен, который имеет психологическое содержание. Оно находит свое отражение во многих отраслях психологического знания, в различных психологических подходах и школах. Хотя традиции изучения кадровой политики как психологического феномена в комплексном виде на данный момент не существует, его психологическое содержание было отражено в ряде психологических теорий, с использованием других терминов.

Так, отношение руководителя к работнику, лежащее в основе принятия кадровых решений в организациях, впервые стало предметом научной теории в классической школе организации и управления, которая в период с 40-х по конец 90-х годов XX века заложила основу организационной теории. Ее представители реализовывали инструментальный и рациональный подход к организации как призванной максимально эффективно достигать своих целей и предприняли несколько попыток создания и научного обоснования принципов универсальной кадровой политики, многие из которых и в настоящее время эффективно используются в практике управления (М. Вебер, А. Файоль, Ф. Тейлор, Д. Муни, Л. Урвик, Г. Эмерсон). Для классической школы характерно жесткое разделение субъекта и объекта кадровой политики и жесткое закрепление их ролей, что вызвало необходимость в углубленном изучении специфики деятельности руководителя. А. Файоль наряду с финансовой, экономической и другими видами деятельности предложил выделять в управлении адмнистративную (управленческую) деятельность, под которой понималось воздействие на персонал, без оказания непосредственного влияния на технологический процесс. Она состоит из прогнозирования, планирования, организации, координации и контроля. В настоящее время управленческая деятельность - одна из центральных категорий психологии управления, в контексте которой может быть рассмотрена кадровая политика.

В полемике с большинством постулатов классической школы сформировалась школа «человеческих отношений», где человек как участник кадровой политики предстает более «человечным», наделенным индивидуальными особенностями, которые опосредуют его поведение. Таким образом, акцент в изучении кадровой политики смещается с попыток формулирования универсальной кадровой политики на внутреннее содержание ее субъекта и объекта. Они рассматриваются с уже точки зрения своих индивидуально-психологических особенностей, что делает их изучение предметом психологии.

Анализируя проблему отношения руководителей к подчиненным, Д. МакГрегор пришел к выводу о наличии определенной системы предположений и допущений, которые определяют поведение руководителя и действия по отношению к подчиненным. Д. МакГрегор сформулировал две позиции руководителя по отношению к работнику (теория X, теория У) и указал на такой фактор трудовой мотивации, как оптимальные групповые отношения. Наряду с рассмотренными выше постулатами, характеризующими отношение к работнику, любой из которых может лежать в основе кадровой политики, существует так называемый «патерналистский» подход (от лат. «pater» - отец). В рамках этого подхода организация рассматривается в качестве семьи, несущей в лице руководителя ответственность за сотрудников, обеспечение их потребностей, принятые решения, их последствия, результаты работы.

Перечисленные подходы характерны скорее для теории управления, однако, проблема отношения руководителя к работнику и в психологии находит свои специфичные решения. Наиболее часто этот вопрос рассматривается в контексте исследований атрибутивных моделей руководителя. Проблема отношения руководителя к работнику часто затрагивалась при разработке когнитивных моделей руководства, ярким примером чего являются атрибутивные модели (Kelley, 1967, Green, Mitchell, 1979, Lord, 1986 и др.). Их авторы в контексте руководства придают большое значение феномену каузальной атрибуции. Его суть заключается в том, что при нехватке информации о причинах поведения другого человека, люди достраивают информацию таким образом, что приписывают наиболее распространенные причины поведения, замеченные ранее. Как следствие приложения феномена каузальной атрибуции к анализу руководства С. Грин и Т. Митчелл предложили атрибутивную модель руководства. Данная модель включает два аспекта: «поведение подчиненного - атрибуция руководителя» и «атрибуция руководителя - поведение руководителя». По мнению авторов, решающим фактором атрибутирования и последующего поведения руководителя являются отношения, складывающиеся между ним и подчиненным (Green, Mitchell, 1979).

Психологическое содержание кадровой политики не ограничивается только проявлением разных аспектов отношения руководителя к персоналу, но и включает в себя широкий спектр внешних средств реализации кадровой политики, что нашло свое отражение в различных психологических подходах. Реализация кадровой политики, выражающаяся в конкретных кадровых решениях, событиях, поступках и регламентах являлась предметом научного анализа и рассматривалась как аспект реализации управленческой деятельности в контексте понятий руководства, лидерства и его стилей. Проблема лидерства и его источников наиболее предметно изучается в таком направлении психологии управления как теории лидерства (теория «жизненного цикла» П. Херси и К. Бланшара; теория «путь--цель» Т. Митчела и Р. Хауса, концепция В. Врума и У. Йетона (Hersey, Blanchard, 1993; Vroom, Yetton, 1973). Проблема стилей руководства находит свои новые решения в современных исследованиях. В частности, описание партисипативного стиля руководства характеризуется высокой степенью участия работников в управлении. Новаторски-аналитический стиль управления характеризуется преданностью организации, энергичностью, готовностью к изменениям и восприятию новой информации, креативностью, быстрым принятием решений, хорошим командным взаимодействием, четкостью постановки задач, готовностью учитывать мнения других (Н. Н. Вересов, А. В. Кернов). В развитии концепции ценностного обмена, которое предложили Р. Л. Кричевский и М. М. Рыжак при объяснении феномена лидерства предполагается, что ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера.

Таким образом, наиболее тесно с реализацией кадровой политики связаны исследования лидерства и его стилей. Другое важное направление в освещении аспекта реализации кадровой политики связано с функцией принятия решения, которая отражает, в том числе, и принятие кадровых решений при реализации кадровой политики. В принятии решения руководителями играют роль организационные и психологические факторы, причем последние являются неформализуемыми, субъективными, интуитивными. Длительное время теория управления основывалась на принципе рациональности поведения и принятия решений. Позже, в работах Ч. Барнарда, Г. Саймона, Д. Марча, Д. Ольсена было показано, что психофизиологические ограничения, объективно присущие человеку, не позволяют реализовывать только рациональное поведение и полный учет всех объективных факторов при принятии решений. Так была разработана концепция «ограниченной рациональности». Согласно этой концепции, субъективные психологические особенности объективно ограничивают поведение человека и оказывают большое влияние и на процессы принятия решения, и на поведение в целом. Возникшая в результате «школа принятия решения» обосновала необходимость перехода к более «мягким» принципам управления.

В настоящее время в теории управления и в теории принятия решения известны два основных подхода -- нормативный и дескриптивный: «Нормативный подход исследует эти процессы при абстрагировании от субъективных, психологических факторов и направлен на разработку правил, процедур, своего рода -- идеальных способов и «рецептов» принятия решения. Дескриптивный подход, напротив, требует учета этих факторов как основных. Первый подход ставит своей основной задачей исследование того, как должны приниматься решения; второй -- как это реально происходит» (Карпов, 1998). В современной теории управления эти подходы обобщены.

Существует несколько подходов к типологии стилей принятия решений. В соответствии с одним из них люди отличаются по двум критериям, которые определяют метод принятия решений: способ мышления и толерантность к неопределенности. В контексте принятия решений в психологии управления известен феномен «излюбленной альтернативы». А. В. Карпов описывает его как тот или иной способ выхода из управленческой ситуации, давший ранее положительный результат и поэтому закрепленный в памяти эмоционально положительно, начинает неоправданно переноситься и на другие, требующие уже иных способов действия ситуации (Карпов, 2005). Частое использование «излюбленной альтернативы» приводит к стереотипизации и упрощению поведенческого репертуара руководителя. Таким образом, этап реализации кадровой политики нашел свое отражение в психологических исследованиях, посвященных лидерству, руководству, принятию решений.

Последние два десятилетия в психологии управления и организационной социальной психологии большое внимание уделяется роли индивидуально-личностных характеристик руководителя. В связи с этим много исследований посвящено руководителю как субъекту управленческой деятельности. Руководитель как субъект управленческой деятельности является предметом изучения психологии менеджмента, и рассматривается в контексте эффективности управленческой деятельности. А. В. Карпов придерживается системного подхода в анализе структуры субъекта управления, в соответствии с его точкой зрения, эта структура складывается из трех составляющих. Во-первых, важной составляющей являются психические процессы: познавательные (ощущение, восприятие, представление, внимание, воображение, память, мышление), волевые, эмоциональные, регулятивные, коммуникативные. Во-вторых, психические состояния и психические свойства личности руководителя, в том числе и ее способности. К ним относят черты личности и их проявления: характер, темперамент, направленность личности. И, наконец, еще одной составляющей является базовая система личности, обозначаемая понятием мотивационная сфера личности, которая является источником побудительных сил поведения, динамической основой для деятельности личности (Карпов, 2005).

В отечественной и зарубежной психологии существует традиция в первую очередь изучать ту связь, которую психология управляющего субъекта имеет с организационной эффективностью. Так, при изучении восприятия как познавательного психического процесса, одного из компонентов субъекта управленческой деятельности, делают акцент на тип восприятия, наилучший для управленческой деятельности (аналитико-синтетический); при изучении общих характеристик восприятия - на наблюдательность. К примеру, А. В. Карпов пишет о наблюдательности как об обобщающей характеристике восприятия, производной от всех иных его особенностей, которая состоит в избирательном, произвольном, осмысленном и увязанном с оценкой на основе прошлого опыта фиксированием важных и наиболее существенных особенностей ситуации (Карпов, 2005). Так, по отношению к управленческой деятельности принято говорить об «изощренной наблюдательности» (Теплов, 1961) как факторе эффективности профессиональной деятельности руководителя.

Все вышеперечисленные теории, в которых с той или иной стороны раскрывалось психологическое содержание кадровой политики, относятся к психологии управляющего субъекта, субъекта кадровой политики. Тем не менее, персонал, на который направлена кадровая политика - объект кадровой политики - не менее важная ее часть. С этой точки зрения исследования объекта кадровой политики посвящены следующим аспектам:

- Отношение работника к организации, условиям труда, коллегам, своим рабочим обязанностям, общему организационному контексту. Это отношение изучалось в русле многих теорий в самых разнообразных терминах и под разными углами зрения. Для его обозначения были использованы термины «психологический контракт», «ожидания», «удовлетворенность трудом», «привлекательность труда», «организационная лояльность», «мотивация к труду», «организационная культура» и многие другие.

- Отношение работника к руководителю. Оно находило отражение в терминах «образ руководителя», «имидж», «восприятие руководителя», «стереотипы».

- Индивидуальные и групповые характеристики работников. Тогда как первое является предметом общей психологии, то второе получило отражение в многочисленных исследованиях по социальной психологии, посвященных социально-психологическому климату, групповым процессам, неформальному лидерству, конфликтам, конформизму, принятию решений и другим социально-психологическим феноменам.

Отношение работников к организации в течение многих лет трактовалось в терминах психологического контракта. Согласно определению Э. Шейна, «понятие психологического контракта подразумевает, что у нового члена организации, различных менеджеров и других членов этой организации существует не сформулированный в письменном виде набор ожиданий, которые справедливы во все времена» (Шейн, 1965). Если попытаться описать кадровую политику, используя идею психологического контракта, то мы получим такое определение: кадровая политика - совокупность правил и норм поведения работников и их отношение к организации, руководству и своему труду, которые, как ожидает работодатель, они будут реализовывать «взамен» тех благ, которые дает им организация.

Отношение работника к руководителю традиционно рассматривается в контексте социальной перцепции (Бараусова, 2004; Березина, 2006; Довжик, 2006; Гурчиани, 2011; Шевелева, 1998; Яндарова, 2011; Никифорова, 1998; Сведюк, 2007; Сиващенко, 2003; Клочкова, 2011). О. В. Бараусова в своем диссертационном исследовании показывает сформулированную Р. Лордом, Д. Филлипсом и другими авторами теорию переработки социальной информации применительно к руководству как еще одно направление изучения влияния перцептивной стороны руководства на результаты деятельности группы является: «Теория переработки социальной информации применительно к руководству в содержательном плане фактически представляет собой разновидность «имплицитной теории». «Имплицитные теории» руководства демонстрируют особенности перцептивной активности подчиненных, при которой они усматривают связь между определенными человеческими типами и личностными характеристиками» (Бараусова, 2004).

Е Холландер и Д. Джулиан считают, что руководитель воспринимается соответствующим своей позиции в группе в той мере, в которой его характеристики соответствуют представлениям работников (Hollander, Julian, 1970, с. 49). Р. Лорд выделил факторы, влияющие на восприятие и интерпретацию подчиненным поведения руководителя: «…частота руководящих действий наблюдаемого субъекта в групповой ситуации; соответствие наблюдаемого поведения гипотетическим категориальным признакам, наличествующим в сознании наблюдателя (прототипами); социальные нормы, вырабатываемые относительно поведения руководителя в специфических (конкретных) ситуациях и представленные наблюдателю в виде особых «перцептивных формул»; степень совпадения ожидаемых действий руководителя с требованиями, проистекающими от характеристик решаемой им задачи» (Цит. по: Бараусова, 2004).

В психологии управления проблема кадровой политики является частью более широкой темы - психологической эффективности управления. В психологии управления центральными категориями являются управленческая деятельность (Карпов, 2004, 2005) и ее эффективность.

Согласно А. В. Карпову, планирование, одна из функций управленческой деятельности, осуществляется в несколько этапов, и политика как один из них - это общее руководство действий и ключевых ориентиров для принятия решений в организации. А. В. Карпов называет политику своеобразным «метапланом», задающим собой характер, способы и определяющий общий стиль реализации всех иных планов в данной организации. Политика как стиль воплощает в себе «дух компании», корпоративную культуру, принятые способы решения задач (Карпов, 2005). Среди экономической, социальной, финансовой, учетной можно выделить и кадровую политику организации. Стратегия, с точки зрения А. В. Карпова -- способ реализации долгосрочного планирования; тактика, в основном, соотносится с краткосрочными планами, а политика, тактика, методы, процедуры, курс действий, правила и программы, наряду с миссией и целями организации, образуют основу процесса планирования, отражают его динамику и они же являются основными уровнями его иерархии (Карпов, 2005). Отметим, что, выстраивая эту схему соподчиненности уровней планирования, автор не применяет ее исключительно к кадровым вопросам - в его понимании политика как уровень планирования значительно шире, чем кадровая политика организации. Таким образом, вписывая кадровую политику в схему уровней планирования управленческой деятельности, можно рассматривать кадровую политику как политику в области решения кадровых вопросов, то есть общее руководство действий и ключевых ориентиров для принятия кадровых решений в организации.

В психологии управления формирование кадровой политики рассматривается также в контексте кадровых функций, которые выделяются в отдельную группу среди многочисленных управленческих функций (Карпов, 2005). Основные кадровые функции руководителя он выделяет и упорядочивает на основе порядка их возникновения в процессе организационного функционирования: «…формирование кадровой политики организации; кадровое планирование; разработка профессионально - квалификационных требований к персоналу; набор персонала; отбор персонала; определение системы заработной платы и льгот; организация системы стимулирования; профессиональная адаптация; подбор и расстановка персонала; профессиональная подготовка и переподготовка персонала; оценка персонала; повышение, понижение, перевод, увольнение персонала; подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе» (Карпов, 2005).

Формирование кадровой политики, в понимании А. В. Карпова, неразрывно связано с решением задач стратегического планирования и выступает его важнейшей частью. Оно базируется на анализе и оценке внешней среды организации (прежде всего -- наличного состояния рынка труда), а также на анализе и прогнозе перспектив развития самой организации (Карпов, 2005). В процессе формирования кадровой политики определяются общие принципы и приоритеты работы с персоналом, формируется общий подход к персоналу, правила принятия кадровых решений, роли персонала в организационном функционировании. Решается вопрос о создании соответствующих отделов и служб. Эти задачи решаются, как правило, на уровне руководства компании.

Итак, с точки зрения психологии управления, кадровую политику можно рассматривать как часть управленческой функции планирования (политику в области решения кадровых вопросов, общее руководство действий и ключевых ориентиров для принятия кадровых решений в организации) и как одну из кадровых функций руководителя.

Психологическое содержание кадровой политики находит свое отражение во многих отраслях психологического знания, в различных психологических подходах и школах, которые обращаются к проблематике эффективности управленческой деятельности и реализуют идею субъект - объектного характера взаимодействия вовлеченных в кадровую политику членов организации. Психологическое содержание и психологическая структура кадровой политики в большинстве работ раскрывается через установление ее взаимосвязи с процессами принятия кадровых решений, с реализацией стиля руководства, лидерства, с организационно-психологическими феноменами, в изучении специфики познавательных, волевых, эмоциональных, регулятивных, коммуникативных психических процессов и состояний субъектов труда.

1.3 Кадровая политика как составляющая организационной культуры

Трактовки кадровой политики наукой об организационном поведении и управлении персоналом имеют много общего и рассматривают кадровую политику как один из факторов формирования и изменения организационной культуры, который включает в себя такие компоненты управления кадровым процессом, как прием на работу, продвижение и увольнение, поощрения и наказания. С точки зрения психологической науки, действительно, существует ряд предпосылок к рассмотрению кадровой политики как одной из составляющих организационной культуры и для рассмотрения кадровой политики с точки зрения субъект-субъектного подхода.

Для теоретического осмысления кадровой политики следует принимать во внимание изменяющиеся культурный контекст. Изучение организаций является важной составляющей предмета психологии труда, при этом, как отмечает Д. А. Дильман, внимание исследователей сосредоточено на психологической проблематике стратегии развития, механизмах контроля, структуре и ролевом поведении, свойственных современным организациям (Дильман, 2006). В современной социальной психологии и психологии управления намечается поворот к изучению организации в качестве открытой социальной системы. Еще до недавнего времени значительная часть исследований организации была посвящена созданию универсальной управленческой модели, которую можно успешно применять в любом ситуационном контексте. Организация рассматривалась как объект управления со стороны наделенных соответствующими полномочиями людей. Такая модель исследования организации в настоящее время перестает быть актуальной.

Организация в современной социальной психологии и психологии труда рассматривается как «…арена столкновения интересов различных групп, как адаптивная система, позволяющая выживать и развиваться в динамических экономических ситуациях, а не просто как технический «инструмент», производящий определенного рода продукцию» (Дильман, 2006). Большую роль в этом играют процессы глобализации, усложнения организационной структуры, процессы глубокой трансформации профессионального труда (Дикая, Журавлев, 2014). При такой реконтекстуализации организационных феноменов организация рассматривается как система самоконституирующихся и самовоспроизводящихся процессов, к осуществлению которых привлечены как технологические, так и гуманитарные ресурсы (Дильман, 2006). Многочисленные направления в этой научной области имеют большое значение для современной действительности из-за экономической трансформации российского общества и в связи с необходимостью внедрения нового содержания в управленческие практики, адекватные современным реалиям.

Исследователи современных организаций отмечают, что поиск и обоснование принципов их построения затрудняются из-за противоречий в характере экономических, ролевых и межличностных отношений современного организационного контекста. Как отмечает Д. А. Дильман, условия рыночной экономики отчуждают большинство работников от результатов их труда и ограничивают возможности карьерного роста, в то время как управленцы оказываются в положении, когда постоянно необходимо отвечать на все новые и новые вызовы конкурентной среды (Дильман, 2006). Эффективное функционирование современной организации возможно при высоком уровне лояльности ее работников - как руководителей, так и подчиненных. Однако, лишь небольшая часть людей имеет возможность получить от своей деятельности удовлетворенность трудом и материальным вознаграждением. Прогрессивная кадровая политика в качестве средства преодоления этих противоречий должна привнести использование не только экономических стимулов, но и социально-психологических, «…которые обеспечивали бы приверженность к организации на основе позитивно конструируемых и воспринимаемых коллективных стимулов» (Дильман, 2006).

«Новый взгляд» на организацию во многом определяется точкой зрения социального конструкционизма, культурным и интеллектуальным фоном которого принято считать постмодернизм, отрицающий фундаментальные мировоззренческие и эстетические принципы модернизма (структурализма). Общая черта всех структуралистских теорий в том, что они стремятся объяснить весь мир человека и его социальных отношений с помощью одной всеобъемлющей теории или «метанарратива». Постмодернизм отрицает мысль, что мир может быть понят и объяснен в терминах универсальной теории или метанарратива. Вместо этого подчеркивается сосуществование множественности и разнообразия стилей жизни, сопряженных с историческим и культурным контекстом. На первый план выходит идея плюрализма. Постмодернизм ставит под сомнение то, что социальные изменения происходят в результате открытия и совершенствования скрытых структур социальной жизни, которые могут быть познаны на основе применения универсальной теории или метанарратива.

Так, П. Бергер и Т. Лукман понимали организацию как социальный институт: они начинают с утверждения о том, что реальность создается в процессе социального взаимодействия. А. Ю. Чернов отмечает, что под «реальностью» они понимают не мир, существующий независимо от взглядов и желаний человека, а концепцию реальности - только то, что ограничено взглядами, которыми люди обладают относительно этого мира (Чернов, 2008).

А. Ю. Чернов обобщил понимание социального конструирования П. Бергером и Т. Лукманом в виде трех следующих тезисов:

1. Взгляды на реальность формируются под влиянием процессов социального взаимодействия.

2. Социальные институты и люди создаются в социальной интеракции. Здесь П. Бергер и Т. Лукман вновь говорят о социальном конструировании реальности, чтобы подчеркнуть, что конструируются не только взгляды на реальность, но и сама реальность. В то время как первый тезис относится к взглядам на все аспекты реальности, использование второго ограничено понятиями «институтов» и «личности», и не относится к живой природе. П. Бергер и Т. Лукман признают, что природа накладывает ограничения на конструктивные возможности, а социальное поведение в какой-то части опосредовано биологическими факторами.

3. Взгляды на реальность, которые конструируются в социальном взаимодействии, играют важную роль в конструировании институтов и людей. Не только социальные процессы конститутивны в формировании взглядов, но и взгляды на реальность воздействуют на социальные процессы через дискурсы и действия (Чернов, 2008).

Поскольку кадровая политика основана на межличностном взаимодействии, углубление в ее проблематику с неизбежностью ставит вопрос о связи этого взаимодействия с процессом взаимопонимания участвующих сторон. Учитывая большое количество факторов, детерминирующих адекватность оценки и интерпретации особенностей воспринимаемого партнера, исследователь сталкивается со знаковой опосредованностью межличностного взаимодействия. По выражению В. А. Янчука, «опосредованность знаками межличностного взаимодействия очевидна, но эта «очевидность» долгое время отвлекала исследователей от попыток проникновения в ее суть» (Янчук, 2010). К примеру, идея о возможности однозначно интерпретировать значения, представленные в знаках, характерная для модернистского универсализма, нашла свое отражение и в литературе, посвященной интерпретации невербального поведения, и в психосемантических исследованиях (Петренко, 2001).

Со временем необходимость в новых подходах, отличных от традиционной стимульно-реактивной, субъект-объектной схемы, стала все более очевидной. Несколько выводов в связи с этим сформулировал В. А. Янчук: «Первый вывод заключался в осознании того факта, что взаимодействие не статично, а интерактивно, что в процессе взаимодействия имеет место не обмен некоторыми неизменными сигналами или знаками, а значениями, которые устанавливаются, формируются и постоянно развиваются. Второй вывод связан с осознанием необходимости погружения во внутренние миры взаимодействующих сторон с целью выяснения того, как формируемые значения синхронизируются и верифицируются. Это «погружение» становится возможным только на основе качественно отличной исследовательской методологии - диалогической (методология второго лица), в которой установление знания становится невозможным без обращения к его источнику, то есть исследуемому человеку. Третий вывод был связан с осознанием того, что взаимоотношения не «постигаются» или «направляются», а «делаются» или «создаются» самими участвующими сторонами» (Янчук, 2005).

Индивиды, вступающие во взаимоотношения, в попытках понять друг друга, конструируют системы значений других участников взаимодействия в собственных понятиях. По мнению С. Дака, исследование особенностей такого взаимопонимания возможно посредством изучения путей конструирования людьми системы личностных значений друг друга на различных уровнях, и того, «…как процесс этого конструирования влияет на их способность понимать друг друга, как понимание влияет на отношение одного человека к другому, как эти процессы ознаменовывают начало создания разделяемых значений для их взаимоотношений» (Цит. по: Янчук, В. А. Введение в современную социальную психологию: учеб. пособие для вузов. - Мн.: АСАР, 2005. - 768 с.). При этом в ходе формирования и реализации кадровой политики также происходит процесс конституирования системы личностных значений всех участников кадровой политики. Такая трактовка кадровой политики и лежащих в ее основе межличностных отношений приводит к вопросу о целесообразности ее изучения с позиций конструкционизма.

Другим важным основанием для рассмотрения кадровой политики с позиций конструкционизма является понимание роли личности и ее «социальной психологии», отличающейся от «позитивистского» взгляда и соответствующего социально конструктивистским тенденциям. К. Герген критикует радикальный конструктивизм за чрезмерную концентрацию внимания на индивидуальном опыте (Gergen, 1995). Как пишет А. Ю. Чернов, этот тезис развивается в социально-конструкционистской теории личности, в которой представления о личности как стабильном и целостном образовании подвергаются сомнению (Чернов, 2008). Например, В. Бурр пишет по этому поводу: «Не существует объективных доказательств в пользу того, что можно продемонстрировать существование личности. Личность - это социально сконструированная идея». (Burr, 1995, с. 21). Терминологически понятие личность, как отмечает А. Ю. Чернов, заменяется в социальном конструкционизме терминами «self» и «идентичность», при этом аргументы в пользу высказываемой точки зрения обосновываются сложностью современной эпохи, предоставляющей в распоряжение индивидов большое количество средств коммуникации, благодаря которым люди могут принимать участие во множестве социальных контекстов одновременно, причем это участие может оказаться виртуальным (Чернов, 2008). Эта мысль о вирутуальном участии в социальных контекстах особенно актуальна для современной организации, где виртуальное взаимодействие все чаще становится нормой. Благодаря этому, по выражению А. Ю. Чернова, «человек обладает «множественным «self», сконструированным внутри границ культуры, социального контекста и языка. Иными словами, «self» - это, то, о чем люди говорят, социальные практики, в которых человек принимает участие и специфические межличностные отношения, которые он осуществляет» (Чернов, 2008).

В основе социального конструкционизма - понимание языка П. Бергером и Т. Лукманом, которые оперируют понятием «интерсубъектности». А. Ю. Чернов пишет: «…под этим понятием они подразумевают одинаковую для всех индивидов меру реальности мира, которая обеспечивается непрерывным взаимодействием между ними. В то же время субъект-субъектность не означает, что люди, использующие один и тот же язык, обладают идентичным знанием» (Чернов, 2008). При этом, как отмечает А. Ю. Чернов, они «… могут иметь собственные «проекты» жизни, порой даже конфликтующие между собой. Тем не менее, существует соответствие между значениями, которые придает словам отдельный индивид, и значениями, которые придают им другие люди <…>. Общие для представителей одной и той же культуры или исторической эпохи значения, выражаемые в языке, делают его социальным объектом, которым люди пользуются в ситуациях межличностного взаимодействия» (Чернов, 2008).

Итак, не отрицая достоинства субъект-объектой парадигмы, следует признать, что теории, построенные в ее логике, не объясняют всех важных процессов в современной организации.

Приведенные выше методологические основания позволяют нам говорить о субъект-субъектной, или интерсубъектной сущности кадровой политики. Рассмотрение, во-первых, процессов межличностного взаимодействия как «поля разделяемых значений» и, во-вторых, в соответствии с конструктивистскими тенденциями роли личности и социальной психологии, приводит нас к необходимости нового, субъект-субъектного подхода к рассмотрению психологических аспектов кадровой политики. Предпосылкой субъект-субъектности являются различные способы структурирования реальности, когнитивные репрезентации участника кадровой политики, отражающие ее субъективную представленность во внутреннем мире сотрудника.

Неотъемлемыми компонентами кадровой политики являются ее субъект и объект. Теоретический анализ кадровой политики показал наличие определенной тенденции в трактовке роли субъекта и объекта в процессах формирования и реализации кадровой политики. Традиционно субъекту приписывается активная роль в этом процессе, а объекту - пассивная. Однако, персонал - объект кадровой политики - не менее важная часть кадровой политики, чем руководитель. Это объясняется, во-первых, способностью трудового коллектива и любого из сотрудников в частности к активной обратной связи, ответу на реализуемую кадровую политику, что, определяет ее дальнейшую реализацию и многие стороны организационной жизни.

Во-вторых, традиционный субъект-объектный подход противоречит представлению о кадровой политике как о субъект-субъектном феномене. Нам представляется более целесообразным наделять объект кадровой политики субъектными чертами: способностью воспринимать и анализировать кадровую политику, формировать свое к ней отношение, строить гипотезы о ее причинах и механизмах, и прежде всего, способствовать ее изменениям. Это достигается в процессе реагирования на действия руководителя, когда происходит формирование обратной связи о кадровой политике, которую субъект организационной власти реализует. Кроме того, подобная трактовка субъектной роли всех участников кадровой политики открывает большие исследовательские возможности, так как позволяет, распространяя субъектные свойства на всех участников, расширить выборку респондентов, включить в нее всех членов организации.

Психологическое содержание кадровой политики не обязательно находит внешнее проявление, так как может включать в себя:

- Знания и представления об организации, о ее миссии и стратегии, о внешних для организации факторах (например, ситуация на рынке труда, конкуренция, спрос на продукцию и т.п.);

- Знания и представления о внутренних факторах, таких как условия труда, характеристики трудового коллектива;

- Индивидуально-психологические особенности членов организации, субъектов кадровой политики, все психологические процессы, которые оказывают влияние на специфику кадровой политики, перцептивные, мнемические, мыслительные, эмоционально-волевые регуляторы управленческой деятельности и организационного поведения, которые находятся в фокусе психологии управляющего субъекта, психологии управления;

- Отношение работника к руководителю и к организации, благам, которые она дает, коллегам, своим рабочим обязанностям, общему организационному контексту. Оно может быть исследовано в контексте приверженности к организации, степени разделения ценностей организационной культуры, социально-психологического климата, субъективного благополучия, удовлетворенности трудом, привлекательности труда, трудовой мотивации и многих других организационно-психологических феноменов;

- Социально-психологические и социально-демографические характеристики работника как индивида и трудового коллектива как группы;

- Представления о кадровой политике.

Все вышеперечисленное составляет имплицитный, или субъективный компонент кадровой политики.

Реализационный, или объективный компонент проявляется в конкретных кадровых решениях, поступках, может быть выражен вербально или документально, то есть имеет фактическое внешнее проявление в организационном поведении. Тогда как первый компонент с трудом поддается оценке и измерению в силу своей латентности и зачастую недоступности внешнему наблюдению, второй компонент является видимым и постоянно подвергается оценке со стороны всех членов организации.

Таким образом, мы подчеркиваем субъектность рядового сотрудника - его активную роль в формировании, реализации и изменении кадровой политики, что во многом обусловлено пониманием организации как культурного феномена, специфическими изменяющимися организационно-культурными условиями, в которых существует работник. Но есть и другие предпосылки психологического анализа кадровой политики как составляющей организационной культуры.

Указания на соотношение понятий «организационная культура» и «кадровая политика» содержатся в работах многих авторов. Так, А. Н. Занковский пишет, что «организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее» (Занковский, 2002). В соответствии с этим кадровая политика как проявление организационной культуры в работе с персоналом является более узким понятием по отношению к организационной культуре.

По мнению А. Н. Занковского, культура организации -- функция целенаправленных управленческих действий высшего руководства. Среди методов поддержания организационной культуры А. Н. Занковский отмечает следующие:

1. Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу.

2. Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными.

3. Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений.

4. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами.

5. Что (какие задачи, функции, показатели и т.д.) является предметом постоянного внимания менеджмента.

6. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях (Занковский, 2002).

Наряду с этими методами поддержания организационной культуры, А. Н. Занковский упоминает и кадровую политику организации: «Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации. На основе каких принципов руководство регулирует весь кадровый процесс, сразу становится видно по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры. <…> Важную роль играют критерии для поощрений и должностного роста. Постоянная демонстрация того, что организация неизменно связывает поощрения и должностной рост работников с их усердием и эффективностью, может иметь огромное значение для формирования поведения сотрудников» (Занковский, 2002).