В разных сочетаниях эти 48 суждений сгруппированы в методике в 24 пары так, чтобы сравнивались попеременно суждения относящиеся к негативному и позитивному виду, негативному и амбивалентному, амбивалентному и позитивному. Таким образом, опросник состоит из двадцати четырех двойных высказываний - А и Б, в каждом из которых респонденту предлагается выбрать суждение, являющееся наиболее характерным для оценки кадровой политики его организации (Приложение 3). Каждый ответ, согласно ключу, соответствует тому или иному виду представлений. Подсчет результатов производится согласно ключу по всем трем видам. Анализу подлежит сочетание баллов по трем видам.

Для решения задачи типологии респондентов и отнесения результатов респондента к тому или иному типу нам необходимо было сгруппировать полученные сочетания баллов в типы, классифицировать их. Для этого была применена статистическая процедура кластерного анализа. Это позволило разбить респондентов на 3 группы - по типу представлений о кадровой политике.

Проверка надежности методики проводилась методом повторного предъявления. Респондентам спустя один месяц с момента проведения опросника он предъявлялся еще раз, и результаты второй процедуры оказались сопоставимыми с первой. Коэффициент Кронбаха (0,80) свидетельствует о высокой степени ретестовой надежности. Это позволяет нам использовать полученные на данной выборке результаты в дальнейших исследованиях. Репрезентативность обеспечивается достаточно большой выборкой исследования, уравновешенной по критерию пола респондентов.

Концептуальная валидность проявляется в соответствии методики эвристической модели и теоретическим положениям об особенностях исследуемого феномена (представлений о кадровой политике). В основе методики лежат результаты проведенного эмпирического исследования видов представлений о кадровой политике, проведенного на первом этапе. Результаты теоретически валидны, поскольку могут быть соотнесены с теоретическими положениями о различных типах кадровой политики, описанными Т. Ю. Базаровым.

Результаты, полученные с помощью разработанной Методики выявления типа представлений о кадровой политике, были проверены на нормальное распределение. С этой целью была применена процедура статистического анализа данных одновыборочный критерий проверки нормальности Колмогова-Смирнова. Значения по сумме баллов по видам представления варьируются от 0 до +16. Средние значения суммы баллов по разным шкалам существенно не различаются. Показатель Asymp. Sig. (2-tailed) по каждой из шкал более 0,05 (Таблица 3.4).

Таблица 3.4. Результаты одновыборочного критерия Колмогорова-Смирнова для проверки данных авторской методики на нормальное распределение

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

Таким образом, результаты проверки полученных данных на нормальное распределение существенно не отличаются от нормы, что позволяет проводить статистические процедуры, которые соотносятся с метрическими.

Выборку исследования на данном этапе составили 330 человек от 17 до 65 лет разного пола с различным уровне образования, каждый из которых на момент проведения исследования принадлежал к категории работающих в той или иной коммерческой организации.

Наиболее значимым фактором при составлении выборки было наличие у респондентов соответствующего индивидуального опыта взаимодействия с реальными организационными условиями (все респонденты принадлежат к категории работающего населения). В то же время нам важно было проследить связь представлений о кадровой политике с социально-демографическими характеристиками, поэтому выборку составляют респонденты с разным уровнем образования, опытом руководящей работы, трудовым стажем. В выборке равное количество мужчин и женщин.

Таким образом, выявлено, что представление о кадровой политике имеет структуру, образованную параметрами, выбранными для ее описания и оценки. В структуре представления о кадровой политике присутствует центральный компонент, играющий главную роль при интерпретации ее содержания и отражающий наиболее значимые аспекты репрезентации субъективного опыта взаимодействия с организационным контекстом.

Центральный компонент представления о кадровой политике образован оценочными суждениями, рамки которых заданы параметрами «Присущи традиционные методы - Присущи новаторские методы» и «Неэффективно - Эффективно». По материалам первого этапа исследования целесообразно выделять 3 вида представлений о кадровой политике: «позитивный», «амбивалентный», «негативный».

Целью следующего этапа исследования является выявление типов респондентов и изучение индивидуальных различий представлений о кадровой политике, а также выявление предикторов представлений о кадровой политике. Дальнейшие процедуры исследования описаны в следующем параграфе.

3.2 Предикторы представлений работников о кадровой политике. Типология респондентов

Опыт взаимодействия с организациями, репрезентированный в представлениях о кадровой политике, приобретается в различных ситуациях и опосредован индивидуальными психологическими особенностями работников. Запросы практики делают актуальным изучение и поиск надежных предикторов, как средств прогнозирования, указывающих на возможность появления тех или иных представлений о кадровой политике. Такой прогноз важен не только для разработки теоретических проблем психологии труда, но и прежде всего для решения многих прикладных задач: профессиональный отбор, консультирование, дифференцированное обучение и работа с кадровым резервом предполагают, что психолог-практик имеет основания прогнозировать дальнейшее развитие ситуации в работе с персоналом. С этой точки зрения важно не только исследование факторов и детерминант (от лат. determinans - определяющий, доминирующее влияние или основной фактор), что в психологии означает любое причинное или предшествующее условие или средство. Важно исследование именно предикторов как прогностических параметров, как инструментов построения прогноза в сфере работы с персоналом в организационной практике.

Можно предположить, что выявленные виды представлений имеют предикторы среди множества организационно-психологических феноменов. Иными словами, сами представления о кадровой политике, как концентрация опыта взаимодействия с организационной культурой, взаимосвязаны с различными организационно-психологическими феноменами. Большое количество таких аспектов предполагает необходимость дифференцированного подхода.

В самом общем виде целесообразно говорить о мотивационной, поведенческой и эмоциональной сферах, в рамках которых можно проверить гипотезу о существовании предикторов видов представлений о кадровой политике.

Из многообразия феноменов, изучаемых в этом контексте в качестве возможных предикторов, были выбраны: мотивация достижения, организационная лояльность, удовлетворенность работой и переживание субъективного благополучия. Все они имеют определенную сложившуюся традицию исследования и в контексте организации рассматриваются во взаимосвязи друг с другом, с индивидуально-психологическими особенностями работников, внешними и внутренними организационными факторами.

Мотивационная сфера в контексте организации традиционно рассматривается в нескольких аспектах: профессиональная мотивация и ее взаимосвязь с характерологическими особенностями личности (Т. В. Кудрявцев, А. В. Сухарев), мотивация в аспекте профессиональной ориентации (А. А. Реан), специфика трудовой мотивации (К. Ферлинг), факторы, влияющие на трудовую мотивацию (Ф. Герцберг, В. Врум), взаимосвязь мотивации с потребностями (Д. МакКлелланд, Д. Аткинсон). В контексте организационной и профессиональной эффективности большое значение приобретают исследования мотивации достижения работников (Г. Мюррей). Многие исследования в этой области концентрируются на выявлении характерных черт людей с выраженной мотивацией достижения (Д. МакКлелланд, Х. Хекхаузен). Согласно взглядам Х. Хекхаузена, мотивация достижения -- попытка увеличить или сохранить максимально высокими способности человека ко всем видам деятельности, к которым могут быть применены критерии успешности и где выполнение подобной деятельности может, следовательно, привести или к успеху, или к неудаче (Хекхаузен, 2001). В отечественной психологии мотивация достижения понимается в контексте деятельности (Т. О. Гордеева, М. Ш. Магомед-Эминов).

Поведенческая сфера в организационном контексте наиболее часто рассматривается в аспекте проблемы лояльности работников и ее проявлений на поведенческом уровне. В. И. Доминяк упоминает поведенческие индикаторы лояльности, к числу которых относятся: «большие затраты времени на работу, чем требуется формально; ответственность, добросовестность; работа сотрудника на цели организации как в благоприятных, так и в неблагоприятных условиях; соблюдение установленных норм и формальностей; направленность на взаимодействие с другими людьми для пользы организации; постоянный контроль ситуации и творческий подход к деятельности организации» (Доминяк, 2006).

В рамках данного исследования рассматривалась связь видов представлений о кадровой политике с мотивацией достижения, организационной лояльностью, удовлетворенностью трудом, эмоциональным комфортом (субъективным благополучием).

Лояльность к организации (в зарубежной литературе используются синонимичные термины «organizational commitment» и «employee loyalty») В. И. Доминяк определяет как «доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия» (Доминяк, 2006). Дж. Мейер и Н. Алер выделили 3 типа лояльности, позволяющие объяснить природу связи между работником и организацией, снижающей вероятность добровольного ухода сотрудника из организации.

Термин «аффективная лояльность» (affective commitment), наиболее близкий к понятию идентификации с организацией, представляет собой эмоциональную привязанность к организации. «Вынужденная» лояльность (continuance commitment) представляет собой осознание затрат, проблем и неудобств, связанных с уходом из организации и выгод от продолжения пребывания в ней. «Нормативная» лояльность (normative commitment) представляет собой ощущение обязательств перед организацией. При этом авторы утверждают, что аффективная, вынужденная и нормативная лояльность являются именно компонентами организационной лояльности, а не отдельными ее типами, и могут рассматриваться в терминах профиля лояльности. Соответственно, измерения каждого компонента являются независимыми и относительно не связанными друг с другом.

Исходя из понимания лояльности к организации в зарубежной литературе как части проблемы взаимоотношений индивида и организации, была выбрана соответствующая методика исследования. Автор разделяет точку зрения Meyer и Alen на организационную лояльность, выделивших 3 ее компонента, лояльность из чувства необходимости, «нормативная» (из чувства долга) и «аффективная», наиболее близкая к понятию идентификации с организацией (Allen, Meyer, 1996, с. 252-276.). Для измерения данного параметра мы применили Шкалу организационной лояльности Дж. Мейера и Н. Ален (Allen, Meyer, 1996). Ее субшкала аффективной (эмоциональной) лояльности (Affective Commitment Scale - ACS) измеряет степень идентификации, вовлеченности и эмоциональной привязанности работника к организации; субшкала вынужденной лояльности (Continuous Commitment Scale - CCS) измеряет степень осознания работником того, как затраты, ассоциирующиеся с уходом из организации, связывают его с организацией; субшкала нормативной лояльности (Normative Commitment Scale - NCS) - степень ощущения работником обязательств перед организацией.

Важным аспектом, характеризующим эмоциональную сферу работника и отражающим его отношение к организации, является переживание субъективного благополучия (Шамионов, 2002).

Как отмечает Н. К. Бахарева, существуют три подхода к его определению: «Нормативное благополучие, которое определяется по внешним критериям, таким как добродетельная «правильная» жизнь. Условием благополучия является степень соответствия той системе ценностей, которая принята в данной культуре. Человек ощущает благополучие, если он обладает некоторыми социально желательными качествами.

Определение субъективного благополучия сводится к понятию удовлетворенности жизнью и связывается со стандартами респондента в отношении того, что является хорошей жизнью. Благополучие является глобальной оценкой качества жизни человека в соответствии с его собственными критериями. Это определение подразумевает, что благополучие - это гармоничное удовлетворение желаний и стремлений человека.

Третье значение понятия субъективного благополучия тесно связано с обыденным пониманием счастья как превосходства положительных эмоций над отрицательными. Это определение подчеркивает приятные эмоциональные переживания, которые либо объективно преобладают в жизни человека, либо человек субъективно склонен к ним» (Бахарева, 2002).

Одним из факторов субъективного благополучия может выступать членство в малых группах, в том числе в трудовом коллективе. В зависимости от значимости принадлежности к нему, удовлетворенность своим положением, отношениями, групповыми феноменами и процессами является важным параметром в структуре благополучия. Результаты исследований детерминант субъективного благополучия личности, говорят о высокой значимости профессионально-трудового фактора и, в частности, наличия труда (Лактионова, 2010). Также на уровень субъективного благополучия оказывает влияние и система отношений в процессе реализации труда, где можно обозначить и психологические, и социально-психологические, в своей совокупности и системе, которые в немалой степени влияют на переживание удовлетворенности трудом (Лактионова, 2010).

Удовлетворенность трудом - еще один немаловажный аспект отношения работника к организации - определяется как «эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания и является интегративным показателем, отражающим благополучие или неблагополучие личности в профессионально-трудовой деятельности» (Лактионова, 2010).

Как отмечает А. Ю. Чернов, психологические исследования удовлетворенности работой используют многочисленные объяснительные схемы: теорию гигиенических и мотивационных факторов (Ф. Херцберг), иерархию потребностей (А. Маслоу), теорию ожиданий (Э. Лауэр), модификации теории социального научения (Х. Вайсс), теорию атрибуции (Ф. Лэнди) и другие (Чернов, 2008). Исследования удовлетворенности трудом посвящены различным ее детерминантам: материальное положение работников, уровень заработной платы, творческая, интересная, разнообразная работа, психологический климат в коллективе, стиль руководства организацией. Существуют работы, предметом которых выступает типология удовлетворенности работой, основанная на индивидуальных различиях (Levin, Stokes, 1989; Ling, Putti, 1987; Rotter, 1966; Saxe, Reiser,1976).

Для диагностики субъективного благополучия использовалась методика «Шкала субъективного благополучия», которая представляет собой скрининговый психодиагностический инструмент для измерения эмоционального компонента субъективного благополучия (СБ) или эмоционального комфорта (Фетискин, Козлов, Мануйлов, 2002). Изначально авторы методики Perrudel-Badoux, Mendelsohn и Chiche в 1988 году разработали шкалу, отражающую оценку индивидом своего эмоционального состояния в целях изучения воздействия на него хронических болезней. В результате была разработана шкала, состоящая из 17 пунктов, содержание которых связано с эмоциональным состоянием, социальным поведением и некоторыми физическими симптомами и измеряющая эмоциональный компонент субъективного благополучия. Адаптация методики к русской выборке проведена М. В. Соколовой в НПЦ «Психодиагностика» Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова. Согласно описанию методики автором адаптации, в соответствии с содержанием, пункты делятся на шесть кластеров:

- напряженность и чувствительность (субъективное переживание тяжести выполняемой работы; необходимость взаимодействовать с другими; потребность в уединении);

- признаки, сопровождающие основную психиатрическую симптоматику (нарушения сна; субъективно переживаемое чувство беспредметного беспокойства; чрезмерная острота реакций на незначительные препятствия и неудачи; нарастающее переживание усиления рассеянности);

- изменения настроения (ухудшение настроения; значительное снижение оптимистического модуса восприятия);

- значимость социального окружения (совместное решение проблем, переживание одиночества, отношение с семьей и друзьями);

- самооценка здоровья (общее переживание здоровья, вопрос физической «формы»);

- степень удовлетворенности повседневной деятельностью (переживание скуки в повседневной деятельности, настроение по утрам, собственно удовлетворенность повседневной деятельностью).

Оценка результатов производится как в сырых баллах, так и в стенах. Сумма баллов по всем пунктам составляет итоговый балл по тесту. Итоговый балл является показателем наличия и глубины эмоционального дискомфорта личности, а по ответам на отдельные пункты исследователь может выявить зоны особого напряжения или конфликта (Соколова, 1996).

Для диагностики удовлетворенности трудом была использована методика «Интегральная удовлетворенность трудом» (Фетискин, Козлов, Мануйлов, 2002, с. 470-473), которая позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и ее составляющие: интерес к выполняемой работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и другими параметрами.

Результаты представлены в Приложении 2 «Общая матрица результатов».

Для определения специфичности выбранных предикторов видов представлений о кадровой политике использовалась статистическая процедура множественного регрессионного анализа. Целями данного метода является определение того, в какой мере «зависимая» переменная связана с совокупностью независимых переменных и какова статистическая значимость этой взаимосвязи. Определение существенности вклада каждой «независимой» переменной в оценку «зависимой» происходит путем отсева несущественных для предсказания «независимых» переменных.

Современные методы компьютерной обработки данных позволяют «по умолчанию» выполнить главные требования к исходным данным - отсутствие линейных взаимосвязей между переменными и недопустимости переменных, коэффициент корреляции которых с любой другой переменной равен 1. (Наследов, 2004, 2005).

Множественный регрессионный анализ проводился отдельно для каждого вида представлений о кадровой политике, которые были представлены как «зависимая» переменная. «Независимыми» переменными были данные, полученные при измерении различных аспектов организационного поведения - мотивации достижений, разновидностей организационной лояльности, удовлетворенности работой и переживания субъективного благополучия. Обобщенные результаты регрессионного анализа предикторов представлений о кадровой политике приведены в Таблице № 3.5, где отрицательные значения коэффициента регрессии говорят об обратном характере связи зависимой переменной и независимой. Для удобства восприятия в таблице не отражены статистически недостоверные коэффициенты регрессии.

Как видно из таблицы, не выявлено статистически достоверной взаимосвязи между мотивацией достижения и представлениями о кадровой политике, то есть мотивационные тенденции не являются предикторами вида представлений о кадровой политике.

Таблица № 3.5. Обобщенные результаты регрессионного анализа предикторов представлений о кадровой политике

Такой же результат (отсутствие статистически значимой взаимосвязи) получается и при отдельном анализе для разных групп респондентов. С целью проверки взаимосвязи мотивации с представлениями о кадровой политике была выбрана команда Data-Select cases, и проведен однофакторный дисперсионный анализ для групп респондентов разного пола, возраста, образования, статуса в организации, трудового опыта и стажа. Максимально приближенным к статистически значимому результату (Sig=0.100) стало влияние типа представлений о кадровой политике на мотивацию достижения (F=2,357) для респондентов с большим стажем работы (более 15 лет). У этих респондентов отрицающему типу представлений о кадровой политике соответствует мотивация избегания неудач, а поддерживающему - мотивация достижения. При позитивном представлении о кадровой политике своей организации работник стремится к профессиональным и карьерным достижениям, так как знает, что при справедливой кадровой политике они будут объективно оценены и поощрены.

Рассмотрим подробнее результаты регрессионного анализа, представленные в таблице 3.5. Если знак при коэффициенте регрессии - положительный, связь зависимой переменной с независимой будет положительной. Если знак при коэффициенте регрессии - отрицательный, связь зависимой переменной с независимой является отрицательной (обратной). Как видно из таблицы, удовлетворенность трудом отрицательно связана с негативным видом представлений, о чем говорит отрицательный коэффициент регрессии. Это значит, что респонденты, неудовлетворенные своим трудом имеют представление о кадровой политике негативного вида.

Удовлетворенность трудом - организационно-психологический феномен, в значительной степени отражающий отношение работника к организации, и, следовательно, на эмоциональном уровне участвующий в формировании представлений о кадровой политике. Удовлетворенность трудом может быть результатом множества воздействий всей совокупности организационных условий, как созданных работодателем целенаправленно, так и сложившихся стихийно (от удобства оснащения рабочего места и системы корпоративных льгот до особенностей общения с руководством и коллегами). Низкий уровень удовлетворенности некоторыми из этих организационных условий создает отношение к организации, на основе которого формируются негативные представления о кадровой политике, даже при наличии объективно ценных для работника черт в существующей кадровой политике.

Как видно из таблицы 3.5, есть достоверная взаимосвязь аффективной лояльности с каждым из видов представлений о кадровой политике. Но необходимо обратить внимание на характер этой связи. Отрицательный коэффициент регрессии относится к негативному и амбивалентному типу представлений (причем разнится величина этого коэффициента), положительный коэффициент регрессии относится к позитивному виду представлений о кадровой политике. Это значит, что наличие аффективной лояльности у респондента позволяет дифференцированно предсказать наличие позитивного вида представлений о кадровой политике и при этом отсутствие черт негативного и амбивалентного вида.

Если респондент имеет высокую эмоциональную привязанность к организации, то, наиболее вероятно, что его представление о кадровой политике своей организации будет иметь черты позитивного вида и кадровая политика будет восприниматься как активная - компетентная, прогрессивная, эффективная и приписываться респондентом своей идеальной организации. При этом низкие значения по аффективной лояльности предопределяют негативный и амбивалентный вид представлений о кадровой политике. Если у респондента низкий уровень аффективной лояльности, наиболее вероятно, что в его представлении о кадровой политике будут преобладать черты негативного вида, при которых кадровая политика воспринимается как использующая устаревшие методы, некомпетентная, несправедливая, безответственная, отстраненная, интуитивная, нерациональная, неэффективная, безразличная, спонтанная и не нравящаяся сотрудникам.

Если говорить об аффективной лояльности в контексте организации, то нужно отметить, что она отражает эмоциональное отношение работника к организации. Поэтому исследуя во взаимосвязи с представлениями о кадровой политике лояльность, мы исследуем отношение, и то, каким образом представление о кадровой политике с этим отношением связано. Кадровая политика, как и другие составляющие организационной культуры, отражается в представлениях работников. Представления работников неразрывно связаны с их отношением к организации, руководителю и проводимой кадровой политикой.

Вынужденная лояльность не является предиктором представлений о кадровой политике. Она определяет поведение человека, остающегося в организации из страха последствий возможного ухода. В отличие от нормативной и аффективной лояльности, вынужденная лояльность в меньшей степени несет в себе отношение работника, меньше задействует эмоциональную сферу. Вынужденная лояльность обусловлена скорее финансовыми, бытовыми, экономическими соображениями работника, нежели отношением и эмоциями, которые он испытывает по отношению к организации. Поэтому вынужденная лояльность не определяет черты представлений о кадровой политике, так как в наименьшей степени отражает реальное отношение работника к организации. Так, работник, который является лояльным (испытывает аффективную и/или нормативную лояльность), скорее всего, имеет поддерживающий тип представлений о кадровой политике своей организации. Если же работник испытывает вынужденную лояльность (остается в организации из страха перед возможной безработицей или в ожидании лучшего предложения), это не является предиктором, то есть не позволит предсказать тип представлений о кадровой политике у данного сотрудника.

В отличие от вынужденной, нормативная лояльность является предиктором амбивалентных и позитивных представлений о кадровой политике. Нормативная лояльность прямо связана с позитивным видом представлений, и обратным образом - с амбивалентным видом. При низких значениях вынужденной лояльности, наиболее вероятно развитие в представления черт амбивалентного вида, когда кадровая политика воспринимается как отсталая, некомпетентная, несправедливая, безответственная, отстраненная, но в то же время ей приписываются такие черты, как ответственность по отношению к сотрудникам, прогрессивность, компетентность. Это возможно, поскольку представления о кадровой политике динамичны и не являются жесткими неизменными в разных ситуациях. Скорее они представляют собой пространство смыслов, значений, толкований, которое в зависимости от организационных условий может изменяться.

Изменение организационных условий, как то смена руководства, изменение порядка компенсаций, графика работы, рабочего окружения или любые другие организационные события не проходят бесследно для представлений о кадровой политике. Возможен один из нескольких вариантов взаимодействия подобных внешних стимулов с существующей структурой представления. В случае полного ей соответствия происходит укрепление, стабилизация системы представлений индивида. В случае расхождений или противоречий возникает толчок к изменению, развитию, коррекции, достраиванию представления, в рамках которой в дальнейшем происходит интерпретация и выстраивание отношений. При высоких значениях нормативной лояльности возможно проявление в представлении позитивных черт. Респондент, ощущающий свои обязательства и чувство долга перед организацией, воспринимает ее кадровую политику более позитивно, чем другие.

Переживание субъективного благополучия позволяет предположить в представлении черты либо негативного, либо позитивного вида. Субъективное благополучие респондента исключает возможность амбивалентного представления о кадровой политике, поскольку в таком случае характерным является внутренний конфликт и попытки формирования более стабильного представления о кадровой политике. Возможны случаи, когда при переживании субъективного благополучия кадровая политика воспринимается как использующая традиционные методы, некомпетентная, несправедливая, безответственная, отстраненная, интуитивная, неэффективная, безразличная, спонтанная и не нравящаяся сотрудникам. Это возможно при низком уровне субъективной значимости профессиональной деятельности респондента (периоды временной незанятости, длительный отпуск). Но чаще возможен другой вариант, когда высокий уровень субъективного благополучия позволяет предположить позитивный вид представлений о кадровой политике. Субъективное благополучие - феномен, охватывающий все сферы деятельности человека, включая трудовую, профессиональную. Высокий уровень субъективного благополучия и эмоционального комфорта невозможен при неблагоприятной профессиональной жизненной ситуации, остром недовольстве организационными условиями, производственном конфликте и т.д. Переживание субъективного благополучия базируется на эмоционально комфортных удовлетворяющих условиях, в том числе организационных. Эмоциональный комфорт является балансом ожиданий и соответствующих им действительности. Поэтому переживание субъективного благополучия является эмоциональной основой для формирования позитивных представлений о кадровой политике, руководителе и организации в целом, поддерживая баланс ожиданий и существующей кадровой политики.

Для исследования индивидуальных различий представлений о кадровой политике в нашем исследовании была разработана соответствующая методика. При ее создании мы исходили из видов, выявленных при изучении структуры представлений о кадровой политике: «позитивного», «амбивалентного», «негативного». Как было показано в предыдущем параграфе, каждый из видов имеет ряд специфических характеристик, что создало возможность для составления опросника для оценки выраженности каждого вида в выборке респондентов.

В результате применения методики нами были получены результаты, которые позволили дифференцировать респондентов по типам, отражающим их индивидуальные особенности в отношении представлений о кадровой политике, а также охарактеризовать каждый тип с точки зрения социально-демографических и статусно-ролевых характеристик.

Задача типологии респондентов решалась с применением кластерного анализа результатов, полученных на выборке респондентов (N=330). Кластерный анализ, являясь многомерным статистическим методом, позволяет решать задачу разбиения совокупности испытуемых на группы по измеренным признакам, то есть создания их типологии. Также кластерный анализ применяется с целью проверки причин межгрупповых различий по внешним критериям и позволяет установить, проявляются ли типологические различия между испытуемыми по измеренным признакам.

Использование предварительных процедур и создание таблицы последовательности агломерации в нашем исследовании позволили проследить динамику увеличения различий по шагам кластеризации и определить шаг, на котором отмечается реальное возрастание различий. В результате было установлено, что оптимальное количество кластеров (групп респондентов) в нашем исследовании =3. Такое количество кластеров оправдано и тем, что оно соответствует выявленным на предыдущем этапе видам представлений.

В Таблице 3.6. приведено распределение респондентов по группам, полученное в результате кластерного анализа.

Таблица 3.6. Распределение респондентов по группам в результате кластерного анализа

Как видно из таблицы, каждого из 330 респондентов возможно отнести к тому или иному кластеру: 104 респондента принадлежат к 1 кластеру, 111 - ко второму, 115 - к третьему. Далее необходимо получить содержательную характеристику каждого кластера, отражающего типологические свойства респондентов, входящих в разные группы. В Таблице 3.7 представлены результаты кластерного анализа, позволяющие содержательно интерпретировать типы респондентов. На основе данных, содержащихся в Таблице 3.7, можно заключить, что кластерный анализ позволяет выявить типологические различия между группами респондентов. В первой группе (кластер 1) очевидно преобладание черт одного из видов представлений о кадровой политике, а именно позитивного. Вторая группа (кластер) не выявляет преобладания какого-либо вида представлений.

Таблица 3.7. Результат кластерного анализа (содержательные различия между выявленными кластерами в средних баллах методики)

В третью группу (кластер) входят респонденты в высокими значениями по негативному и амбивалентному видам представлений о кадровой политике. С нашей точки зрения, зафиксированные типологические различия могут быть проинтерпретированы следующим образом. Первая группа респондентов - этот тип можно обозначить как поддерживающий - характеризуется стабильно - позитивными чертами представления о кадровой политике. Организованный в представление субъективный опыт взаимодействия с организационным контекстом детерминирует позитивную оценку организации, в которой человек работает в настоящее время. Он включает в нее такие параметры как «компетентная», «использует новаторские методы», «эффективная». Стабильность оценок, в данном случае, подразумевает, что, несмотря на наличие на периферии структуры представления черт, присущих негативному и амбивалентному видам, черты позитивного вида очевидно преобладают.

На поведенческом уровне принадлежность респондента к поддерживающему типу может проявляться в неукоснительном исполнении правил и организационных норм, высоком уровне исполнительской и трудовой дисциплины, поддержке и популяризации решений руководства, добровольном выполнении функций наставника при взаимодействии с новичками и транслирование им ценностей организационной культуры и элементов кадровой политики. Сотрудники с данным типом представлений являются сторонниками существующего порядка и положения дел в организации, лояльными к руководству и проводимой им политике. Возможно, столь полное разделение принципов существующей кадровой политики может препятствовать принятию данными работниками организационных изменений и нововведений и своевременному приспособлению к ним. В этом случае структура представления о кадровой политике может претерпеть серьезные изменения и в ней появится больше черт негативного и амбивалентного вида.

Вторая группа, отражающая типологические различия, может быть обозначена как сомневающаяся. Оценки по всем видам представлений распределены в ней примерно одинаково, между ними нет статистически достоверных различий. Это означает, что у ее представителей в их опыте взаимодействия с организационным контекстом репрезентированы разные оценки кадровой ситуации: с одной стороны, «использует традиционные методы», «некомпетентная», «несправедливая», «интуитивная», «отстраненная», а с другой стороны «справедливая», «использует новаторские методы», «компетентная». Такой тип представления может возникнуть в переходный момент, когда представление претерпевает изменения, или в момент, когда интерпретация и выстраивание отношений для человека не актуальны. Здесь налицо и явная внутренняя противоречивость выявленного типа. Одновременное наличие в структуре представления противоположных признаков провоцирует внутриличностный конфликт, который может иметь как «позитивное», так и «негативное» разрешение. В этом случае доступ к альтернативным представлениям опосредован ситуационными факторами, которые способствуют преодолению противоречий. Принадлежность к сомневающемуся типу может быть временной и сопровождать организационные изменения (смену руководства, формы собственности, изменение профиля деятельности компании, изменение условий труда и норм работы в организации).

На поведенческом уровне принадлежность к сомневающемуся типу может проявляться в нестабильных показателях трудовой и исполнительской дисциплины и эффективности, противоречивых суждениях и высказываниях о кадровых решениях и кадровой политике своей организации, стремлении в беседах с коллегами и руководством прояснить принципы кадровой политики и причины тех или иных решений, услышать объяснения непонятным для такого сотрудника организационным событиям и суждения других работников на этот счет. Таким образом, принадлежность к сомневающемуся типу вызывает целенаправленную активность у респондента по снятию внутренних противоречий, свойственных данному типу.

По нашему мнению, третья группа респондентов представляет случай негативного разрешения противоречий, свойственных сомневающемуся типу. Опыт взаимодействия с организационным контекстом репрезентирован в данном случае совокупной выраженностью признаков амбивалентного и негативного видов представлений о кадровой политике. Небольшое (статистически не значимое) преобладание признаков амбивалентного вида над признаками негативного вида здесь интерпретируется как тенденция, как принятие «внутреннего решения» в пользу преимущественно негативных аспектов полученного опыта. Этот тип респондентов - носителей представлений о кадровой политике маркирован нами как отрицающий.

На поведенческом уровне принадлежность к отрицающему типу может проявляться в разного рода нарушениях дисциплины вплоть до отказа в выполнении своих обязанностей, абсентеизме, негативных и критических высказываниях в адрес руководства и принятых им кадровых решений, намерении покинуть компанию или внести изменения в свою профессиональную деятельность в рамках данной компании (поменять отдел, сферу деятельности, перевестись в другой филиал, занять другую должность или работать над другим проектом). Возможно, респонденты данного типа обладают наивысшим уровнем готовности к изменениям и нововведениям (А. П. Альгин, А. Л. Журавлев, И. Е. Задорожнюк, А. В.Зозулюк, Э. А. Искандров, А. И. Мечитов, Б. Д. Парыгин, Л. Г. Почебут, А. И. Пригожин, Л. М. Подлесная, О. С.Советова, Л. Г. Чикер). Организационная культура и кадровая политика вызывает у этих сотрудников неприятие и противостояние и любые их изменения могут быть трактованы как более благоприятные.

Поддерживающий и отрицающий представляют собой устоявшиеся типы, не склонные к изменению. В случае принадлежности респондента к одному из этих типов мы говорим об устойчивом непротиворечивом содержании его представления о кадровой политике. Чтобы эти представления изменились, нужны серьезные изменения в индивидуальном организационном опыте индивида. Сомневающийся тип, напротив, может измениться как в сторону поддерживающего, так и в сторону отрицающего типа. Это иллюстрирует таблица 3.6: первый и третий кластер (поддерживающий и отрицающий типы) характеризуются полной определенностью оценок, тогда как второй (сомневающийся тип) не содержит четкого «перевеса» в ту или иную сторону. Внутренний конфликт, характерный для этого типа, будет провоцировать скорейшее разрешение противоречия в представлениях о кадровой политике. Поэтому респонденты этого типа наиболее склонны к изменению своих представлений о кадровой политике под влиянием нового организационного опыта.

Далее перед нами стояла задача описания типов респондентов с точки зрения социально-демографических и статусно-ролевых факторов. В качестве наиболее значимых факторов нами были выбраны следующие: пол; возраст; уровень образования; стаж работы; трудовой опыт; опыт руководства; должность респондента (учитывалось, является ли работа респондента руководящей на момент проведения исследования). Трудовой опыт мы операционализируем как место работы по счету; это показатель опыта взаимодействия с различными организационными контекстами. Опыт работы в руководящей должности и тот факт, является работа респондента руководящей или нет, отражает опыт реализации кадровой политики. Анализ этих переменных во взаимосвязи с типом представлений о кадровой политике дает возможность подтвердить или опровергнуть положение об интерактивном характере кадровой политики и независимости представлений от статусно-ролевого положения в организации.

Каждый из типов представлений о кадровой политике мы должны были описать с точки зрения частоты встречаемости у респондентов разного пола, возраста, уровня образования, опыта работы и других характеристик. Для этого была проведена статистическая процедура кросстабуляции (Таблица 3.8.) поочередно с каждым критерием, в результате которого статистически достоверной взаимосвязи типа представлений о кадровой политике и статусно-ролевых характеристик выявлено не было. Этот результат подтверждает положение об интерсубъектном характере кадровой политики, в соответствии с которым значения и репрезентации в организационном контексте конструируются всеми членами организации, независимо от их статуса и роли в организации.

Полученные нами результаты кросстабуляции (Таблица 3. 8) подтвердили целесообразность дифференциации типов представлений, выявленных на первом этапе исследования. Кластерный анализ результатов диагностики показал, что тип представлений о кадровой политике имеет социально - демографическую специфику, то есть в каждом кластере проявляются специфические для него социально - психологические и социально - демографические характеристики. Это важный результат, поскольку социально-демографические факторы, помимо профессиональных и личностных, в практике организаций часто имеют значение при принятии кадровых решений: в организациях существуют соответствующие требования к должности и кандидатам на вакансии, соответствующие условия кадровых перемещений и увольнений. Социально-демографический состав организации может быть зафиксирован в специальном документе - в социальном паспорте. В связи с этим актуально выявление взаимосвязи принадлежности сотрудника к той или иной социально-демографической группе и представления о кадровой политике.

Таблица 3.8. Результаты кросстабуляции типа представлений о кадровой политике с социально-демографическими переменными

При описании типов представлений, по материалам нашего исследования, мы опираемся на критерии возраста, образования, трудового стажа и опыта. Мы считаем, что трудовой опыт как опыт нахождения в самых разнообразных организационных контекстах является наиболее значимой характеристикой при описании типов представлений о кадровой политике. Гендерные особенности не играют большой роли в описании типов представлений о кадровой политике.

Из таблицы 3. 8 видно, что в первый кластер (поддерживающий тип) входят следующие характеристики: средний трудовой опыт и большой стаж работы, высшее образование. То есть кадровая политика имплицитно представляется как активная (компетентная, прогрессивная, эффективная) респондентами, которые имеют большой трудовой стаж и сравнительно небольшой опыт работы в разных организациях. При этом данные респонденты, как правило, не имеют опыта руководства. Это может быть связано с тем, что большой трудовой стаж обычно предполагает стабильность представлений о кадровой политике. Противоречия и конфликты, свойственные амбивалентному типу уже нашли свое разрешение у этих респондентов. Организации с неподходящими условиями или кадровой политикой, представления о которой были негативными - у данного типа респондентов уже в прошлом. Если бы у респондента с большим трудовым стажем было много мест работы, мы бы предположили, что их частая смена связана с негативными представлениями о кадровой политике. Но поскольку опыт работы (место работы по счету) у этих респондентов небольшой, естественно сделать вывод о позитивной оценке кадровой политики и принадлежности к поддерживающему типу.

Это позволяет сформировать максимально подходящий работодателю портрет соискателя или сотрудника, который с большой долей вероятности будет поддерживать кадровую политику: сформировавшийся профессионал с высшим образованием, большим трудовым стажем, небольшим опытом смены работы и без руководящего опыта. Практика подбора персонала в коммерческих организациях показывает, что эти критерии зачастую действительно выдвигаются работодателем при поиске соискателей на должности линейных сотрудников и специалистов.

Второй кластер (сомневающийся тип) образуют такие социально - демографические характеристики, как небольшой трудовой опыт, большой трудовой стаж, высшее и неоконченное высшее образование. Это самый противоречивый и интересный для анализа тип респондентов. С одной стороны, к этому типу могут принадлежать выпускники учебных заведений и молодые специалисты, недавно сменившие работу, поменявшие сферу деятельности и таким образом столкнувшиеся с новым для них организационным контекстом и кадровой политикой. В этот период происходит выстраивание отношений, представление о кадровой политике трансформируется за счет включения в него новых элементов, характерных для новой организации, постепенной замене противоречивых элементов более актуальными.

Небольшой трудовой опыт характерен для работников с сомневающимся типом представлений о кадровой политике, так как он подразумевает, что представления о ней формируются под влиянием не столь многих организационных контекстов и поэтому содержат не так много возможных элементов. Респонденты, сменившие много мест работы, имеют сложную с большим количеством элементов структуру представлений и опыт достраивания и трансформации этой структуры, что регулярно происходит при смене организационного контекста. Их структура представлений о кадровой политике более сложившаяся, и может включать в себя новые и легко трансформировать уже сложившиеся элементы без внутреннего конфликта, достраивая и дополняя уже существующее представление.

С другой стороны, в таблице 3.8 показано, что сомневающийся тип характерен не только для лиц с небольшим трудовым опытом (первая-вторая организация в опыте работы), но и для лиц с большим трудовым стажем, которые работают уже более 15 лет и не принадлежат к категории руководителей. 34,2% от общей выборки респондентов принадлежат к сомневающемуся типу и при этом не имеют опыта руководства. При этом среди представителей данного типа только 9,8% от общей выборки имеют опыт руководства или статус руководителя.

С целью более глубокого анализа особенностей представителей сомневающегося типа мы провели кросстабуляцию дополнительно с организационно-психологическими переменными (таблица 3.9). Интересен факт, что почти 63% респондентов сомневающегося типа обладают мотивацией достижения успеха, или близкой к ней. Это позволяет строить предположения о мотивации карьерных достижений, которая присутствует у этих респондентов, но в силу тех или иных причин не может быть реализована (респонденты работают более 15 лет и не являются руководителями). Это противоречие накладывает свой отпечаток на представления о кадровой политике: респондент одновременно надеется на справедливые кадровые решения и высокую оценку своей работы, но в то же время не видит для себя возможности роста в организации, из-за особенностей кадровой политики.

Третий кластер (отрицающий тип): в него входят следующие характеристики: большой трудовой стаж, маленький и средний трудовой опыт, средне-специальное и высшее образование. То есть воспринимать кадровую политику как пассивную (применяющую традиционные методы, некомпетентную, несправедливую, безответственную, отстраненную, интуитивную) склонны респонденты разного возраста, которые в течение долгого времени работают в первой или второй по счету организации. Ограниченный опыт взаимодействия с различными организациями определяет отсутствие новых параметров оценки кадровой политики и стабильность представлений, характерную для длительной работы на одном месте и, особенно, на первом-втором по счету месте работы.

Таблица 3.9. Результаты кросстабуляции типа представлений о кадровой политике с организационно-психологическими переменными

Как показано в таблице 3.9, наиболее вероятной причиной продолжения работы в организации у респондентов отрицающего типа является вынужденная лояльность, страх перед финансовыми и социальными последствиями ухода.

Хотя группы респондентов поддерживающего и отрицающего типа ...