Эффективность труда и представления о кадровой политике у работников коммерческих организаций

Респонденты сомневающегося типа имеют наименее выраженный мотивационный полюс, развитую аффективную и вынужденную лояльность, средне-низкий уровень субъективного благополучия, средний или высокий уровень удовлетворенности трудом. Респонденты поддерживающего типа помимо развитой аффективной лояльности имеют самые низкие значения вынужденной и выше чем у других типов - нормативной лояльности, самый высокий уровень субъективного благополучия и удовлетворенности трудом.

Таким образом, анализ предикторов представлений о кадровой политике позволяет сделать ряд выводов. Выявлен универсальный предиктор представлений о кадровой политике - аффективная лояльность. При этом низкие значения по аффективной лояльности предопределяют негативный и амбивалентный вид представлений о кадровой политике, а высокие значения - позитивный вид представлений о кадровой политике.

Изученные предикторы дифференцировано предсказывают вид представления о кадровой политике. Нормативная лояльность является предиктором амбивалентного и позитивного вида представлений о кадровой политике, низкая удовлетворенность работой и переживание субъективного благополучия являются предикторами негативного вида представлений о кадровой политике. Типы представлений о кадровой политике - поддерживающий, сомневающийся и отрицающий - имеют свою специфику, то есть в каждом кластере проявляются специфические для него организационно-психологические и социально-демографические характеристики.

3.3 Взаимосвязь типов представлений о кадровой политике с организационно-психологическими феноменами и эффективностью труда работника

Однако, разными сотрудниками в зависимости от принадлежности к тому или иному типу представлений о кадровой политике одни и те же кадровые решения будут восприниматься по-разному, с учетом существующей структуры и элементов представления, которое влияет на организационную лояльность.

В случае с нормативной лояльностью, влияние типа представлений о кадровой политике здесь оказывается наиболее сильным, по сравнению с другими типами лояльности. Респонденты поддерживающего типа имеют наиболее высокие значения по шкале нормативной лояльности. Таким образом, поддерживающий тип представлений о кадровой политике вызывает чувство долга по отношению к организации. Поддерживающий тип представлений подразумевает оценку кадровой политики как справедливой, человечной, вовлеченной. Поэтому сотрудник с таким типом представлений чувствует свои обязательства перед организацией, возникающие как ответ на реализуемую кадровую политику. Это может находить внешнее проявление в поддержке решений руководства, объяснении причин данных решений новым сотрудникам, сверхнормативной сверхурочной деловой активности работника.

Респонденты поддерживающего типа имеют более высокие значения по шкале вынужденной лояльности. Респонденты отрицающего типа имеют меньшие значения по шкале вынужденной лояльности, чем у других групп респондентов. В практике организаций это означает, что на удержание и мотивацию данного типа сотрудников необходимо обращать наибольшее внимание. Если кадровая политика организации воспринимается негативно, наиболее высок риск увольнения сотрудника, поскольку в таком случае уход из организации не кажется сотруднику сопряженным с трудностями. Низкая вынужденная лояльность в этом случае характеризуется отсутствием страха перед увольнением, поиском новой работы, финансовыми затруднениями.

Рассматривая взаимосвязь типов представлений о кадровой политике и организационной лояльности, мы должны учитывать, насколько социально-демографические факторы опосредуют данную взаимосвязь. Как показали результаты исследования, возрастной специфики влияние типа представлений о кадровой политике на лояльность не имеет. Однако были выявлены признаки, опосредующие величину влияния. К ним относится трудовой стаж респондента; опыт нахождения в разных организационных контекстах (операционализируется как место работы по счету, опыт смены работы); является работа респондента руководящей или нет; пол респондента. Влияние типа представлений о кадровой политике на организационную лояльность у руководителей и не руководителей, а также лиц с разным стажем и опытом работы в организациях представлены в таблице 3.11. Как показано в таблице, существует ряд статистически достоверных различий в силе влияния представлений о кадровой политике на лояльность в зависимости от факторов пола, трудового и руководящего опыта. Тип представлений о кадровой политике оказывает наибольшее влияние на лояльность руководителей в целом и особенно аффективный ее компонент. И, наоборот, меньшее, - на вынужденную лояльность тех респондентов, которые руководителями не являются. Это означает, что при одинаковом действии детерминирующего фактора - типа представления о кадровой политике - чувство своих обязательств перед организацией и руководители, и подчиненные буду чувствовать в равной степени. Но более эмоционально привязанными к организации будут руководители, в то время как их подчиненные будут больше осознавать проблемы и неудобства, связанные с уходом из организации. У лиц с большим трудовым опытом влияние типа представлений о кадровой политике на аффективную лояльность выше, а на нормативную и вынужденную ниже, чем у людей с меньшим опытом.

Таблица 3.11. Влияние типа представлений о кадровой политике на организационную лояльность у руководителей и не руководителей, а также лиц с разным стажем и опытом работы в организациях

То есть при одинаковом воздействии типа представлений о кадровой политике люди, сменившие больше мест работы, по сравнению с остальными будут чувствовать большую эмоциональную привязанность к рабочему окружению, но придавать меньше значения проблемам и неудобствам от возможного увольнения или выгодам от работы. Это объясняется особенностями индивидуального опыта респондентов, работавших в разных организационных условиях. Их опыт смены работы и переживания ситуации увольнения и ее последствий существенно шире, чем у респондентов, работающих в организации впервые, или имеющих сравнительно небольшой трудовой опыт. Позитивно преодоленный опыт у респондентов, сменивших много мест работы, снижает эмоциональный дискомфорт в ситуациях возможной потери работы. Этим объясняется тот факт, что эти респонденты при равном воздействии типа представлений о кадровой политике имеют наименьшие значения по вынужденной лояльности. Ощущение своих обязательств перед организацией (нормативная лояльность) наиболее высоко у лиц с небольшим трудовым опытом, представление которых формировалась под действием не столь многих организационных сред.

Как отражено на Рис.3.3, обнаружен весьма интересный характер влияния типа представлений о кадровой политике на переживание субъективного благополучия. Вполне ожидаемо и соответствует ранее выявленным в изучении взаимосвязи с лояльностью тенденциям, что при поддерживающем типе представлений о кадровой политике респонденты имеют максимально высокий уровень переживания субъективного благополучия.

Рис. 3.3. Влияние представлений о кадровой политике на переживание субъективного благополучия

Это подтверждает теоретические положения в ряде источников (Шебанец, 2012; Поваренков, 2002) о том, что трудовой аспект индивидуального опыта, наряду с семейным и другими является чрезвычайно важным для переживания субъективного благополучия. При отрицающем типе представлений о кадровой политике, когда кадровая политика воспринимается в целом достаточно негативно, переживание субъективного благополучия выражено в меньшей степени. Однако, при сомневающемся типе представлений о кадровой политике, когда в представлении наряду с негативными чертами кадровой политики, существуют и позитивные черты, переживание субъективного благополучия существенно меньше, даже чем при отрицающем типе. Мы предполагаем, что это связано с особенностями переживания субъектом труда принадлежности к сомневающемуся типу, которое проявляется во внутриличностном конфликте, влекущем за собой эмоциональный дискомфорт. Принадлежность к сомневающемуся типу для респондента, таким образом, эмоционально некомфортна и он стремится к максимально скорому его разрешению в сторону поддерживающего или отрицающего типа. Для этого все происходящие в организационном контексте события, изменения и проявления кадровой политики проходят тщательную интерпретацию работником, участвуют в выстраивании, дополнении, трансформации существующей структуры представления. Эта когнитивная работа высокой степени сложности может также стать причиной определенного эмоционального напряжения, которое сказывается на переживании эмоционального дискомфорта и неблагополучия.

Статистически значимые (sig менее 0,05) результаты дисперсионного анализа для переменной удовлетворенность трудом показаны на рис. 3.4. Как видно из Рис. 3.4., респонденты поддерживающего типа имеют более высокие показатели удовлетворенности трудом, чем сомневающегося и отрицающего типа. Высокая удовлетворенность трудом при поддерживающем типе представлений о кадровой политике предполагает низкую текучесть персонала и связанные с этим издержки, благоприятный психологический климат и более высокую производительность. При отрицающем и сомневающемся типе представлений персонал в меньшей степени удовлетворен своим трудом, так как условия, в которой осуществляется трудовая деятельность, воспринимаются негативно (устаревшие методы, несправедливые кадровые решения, безразличие руководства к проблемам сотрудников), что отражается на эффективности организации в целом.

Рис. 3.4. Влияние представлений о кадровой политике на удовлетворенность трудом

Далее перед нами стояла задача проверить гипотезу о влиянии представлений о кадровой политике на параметры эффективности труда работников. Проверка выдвинутой нами гипотезы о влиянии представлений о кадровой политике на показатели эффективности предполагает изучение взаимосвязи как с объективными, как и субъективными показателями. С целью проверки выдвинутой гипотезы было проведено дополнительно частное исследование на выборке 100 человек, работающих в сфере розничной торговли и осуществляющих личные продажи (матрица результатов исследования приведена в Приложении 9).

Выборку составили мужчины и женщины в возрасте от 18 до 35 лет, работающие на одной и той же должности (продавца-консультанта в крупной торговой розничной компании). Такое формирование выборки увеличивает достоверность данных, полученных в результате исследования, поскольку все респонденты испытывают на себе влияние одного и того же организационного контекста, и репрезентируют кадровую политику одной и той же организации. Помимо этого, обеспечивается единство формальных требований к эффективности труда работника и четкие количественные критерии ее оценки. В качестве показателей эффективности с согласия респондентов были использованы показатели личных продаж продавцов за прошлый месяц, автоматически фиксирующиеся в программе учета: комплексность, количество чеков в час (вычисляется по формуле среднего арифметического, единица измерения - штуки), сумма продаж в час (вычисляется по формуле среднего арифметического, единица измерения-рубли).

Комплексность продаж - это показатель, отражающий качество работы продавца по комплексному предложению дополнительного, сопутствующего товара. Комплексность вычисляется как отношение количества проданных единиц товара к количеству обслуженных покупателей (количеству чеков продавца за месяц) и колеблется обычно в пределах от 1,0 до 5,0 (хотя может и превышать в отдельных случаях указанный верхний предел).

Как упоминалось в параграфе 2.3, оценка эффективности труда должна осуществляться равно как с помощью объективных, так и с помощью субъективных показателей. В данном исследовании сумма продаж в час является объективным экономическим показателем эффективности труда, и выражается в денежном эквиваленте. В роли субъективных показателей выступили показатели нормативной эффективности, выражающиеся в соблюдении работником производственной дисциплины и всех требований и регламентов компании в своей работе. В данном случае компания предъявляет к своим сотрудникам-продавцам требования активности и качества работы с клиентом. Поскольку в компании существуют количественные показатели, отражающие соответствие работника данным требованиям (количество чеков в час и комплексность соответственно), мы операционализировали нормативную эффективность в нашем исследовании с помощью данных количественных переменных.

В ходе исследования респондентам предъявлялась описанная выше авторская методика выявления представлений о кадровой политике, с помощью кластерного анализа определялась принадлежность к тому или иному типу представлений. Для выявления влияния типа представлений на параметры эффективности труда была применена статистическая процедура однофакторного дисперсионного анализа. Результаты дисперсионного анализа для показателей эффективности труда в сфере розничных продаж приведены в таблице 3.12.

Таблица 3.12. Влияние типа представлений о кадровой политике на показатели эффективности труда в сфере розничных продаж

Как показано в таблице 3.12, наибольшее влияние тип представлений о кадровой политике оказывает на показатель комплексность (F=14,989). Наибольшей комплексности в продажах достигают продавцы со поддерживающим типом представлений о кадровой политике. Существенно меньшей комплексности - продавцы с отрицающим типом представлений (Рис. 3.5). На рисунке 3.5 и последующих маркировке «1» соответствует поддерживающий тип, «2»-сомневающийся, «3»-отрицающий тип. Как показано на рисунке 3.5, наименьшая комплексность характерна для продавцов сомневающегося типа представлений о кадровой политике.

Рис. 3.5. Влияние представлений о кадровой политике на показатели эффективности (комплексность)

Этот результат может быть интерпретирован с учетом субъективной значимости показателя комплексности для продавцов. Дело в том, что показатель комплексность является отражением эффективности скорее организации в целом, нежели конкретного работника. Большинство из респондентов, участвовавших на этом этапе исследования, не заинтересованы материально в увеличении этого показателя. Высокие достижения по комплексности не влияют на заработную плату продавца, но обеспечивают соответствие требованиям компании. В отличие от показателя «сумма продаж в час», высокие достижения по которому делаются продавцом «для себя», достижения по показателю комплексности делаются продавцом «для Компании». Этим объясняется, что при поддерживающем типе представлений работник считает справедливым с точки зрения психологического контракта обеспечивать высокий уровень этого показателя, поскольку считает кадровую политику своей организации справедливой, а требования - достижимыми и адекватными. При отрицающем типе представлений работник не считает нужным обеспечивать этот показатель, тем самым проявляя нелояльность к Компании. Что же касается сомневающегося типа представлений о кадровой политике, то в этом случае работник не определился окончательно со своей позицией и его достижения по комплексности носят нестабильный, эпизодический характер. Это приводит к самым низким показателям при сомневающемся типе.

Показатель количество чеков в час тоже напрямую не связан с материальной мотивацией работников, но отражает активность продавца в обслуживании покупателей, то есть является требованием компании. Как видно на рис. 3.6, наибольшую активность проявляют продавцы с поддерживающими представлениями о кадровой политике.

Рис. 3.6. Влияние представлений о кадровой политике на показатели эффективности (количество чеков в час)

Меньший уровень активности (чуть больше 2 чеков в час) - продавцы с отрицающим типом представлений. Наименьшую активность проявляют, как и в случае с комплексностью, продавцы с сомневающийся типом представлений о кадровой политике, которые находятся в состоянии внутриличностного конфликта и имеют в структуре представлений амбивалентные, противоречащие друг другу черты. Помня о выявленной взаимосвязи типа представлений о кадровой политике с лояльностью, можно сделать вывод о том, что достижения продавцов поддерживающего типа по показателям «комплексность» и «количество чеков в час» являются результатом лояльности, проявляющейся на поведенческом уровне.

Показатель сумма продаж в час напрямую связан с мотивацией работников. Характер влияния на него представлений о кадровой политике представлен на рис. 3.7.

Рис. 3.7. Влияние представлений о кадровой политике на показатели эффективности (сумма продаж в час)

Как показано на рис. 3.7, при поддерживающем типе представлений о кадровой политике работники торгового зала демонстрируют сумму продаж в час 6000 рублей, но наибольшие значения суммы продаж в час соответствуют отрицающему типу. При сомневающемся типе сумма продаж в час существенно ниже.

Это требует дополнительного объяснения, особенно если учесть, что для представителей сомневающегося типа характерна мотивация достижения, поэтому они должны наоборот стремиться к достижению плановых показателей, которые регулярно отслеживаются. Вспомним, что многие из представителей сомневающегося типа имеют средне-низкий уровень субъективного благополучия, высокий уровень удовлетворенности трудом и из всех типов лояльности наиболее выраженную - вынужденную. Это объясняет столь низкий уровень достижения всех плановых показателей в работе: данные сотрудники, несмотря на свою мотивацию достижений, не мотивированы на достижение высоких результатов в конкретной организации. Они удовлетворены условиями работы, и продолжают работать в организации из соображений удобства или страха перед последствиями ухода. При этом они не имеют достаточно определенных взглядов на кадровую политику организации.

Не принадлежа к отрицающему типу, данные сотрудники не готовы покинуть организацию или открыто проявлять нелояльность, поэтому продолжают работать, поддерживая показатели на минимально допустимом для них уровне, без существенных усилий. Работодатель должен выявлять подобных сотрудников и работать с их трудовой мотивацией.

Сумма продаж в час - это единственный из показателей эффективности труда, участвующих в исследовании, при котором наибольшие значения соответствуют отрицающему типу представлений о кадровой политике. Возможно несколько вариантов интерпретации данного результата. Во-первых, он может быть связан с такими присущими отрицающему типу элементами представления, как авторитарность, несправедливость, механистичность. Поскольку кадровая политика при таком типе представлений наделяется сотрудником негативными чертами, он ожидает при низких значениях суммы продаж негативных последствий со стороны руководителя, испытывает страх перед наказанием. Желанием избежать негативной обратной связи и принятых мер со стороны руководства можно объяснить высокие значения по данному показателю при отрицающем типе.

Возможна и другая интерпретация: сотрудник, принадлежащий к отрицающему типу представлений о кадровой политике, демонстрирует максимальную эффективность по этому показателю, на которую способен - с целью компенсации своих низких достижений по двум ранее описанным показателям. Тогда как показатели «комплексность» и «количество чеков в час» отражают эффективность не напрямую, показатель «сумма продаж в час» отражает прямо, то есть должен являться итогом высоких достижений по первым двум показателям.

Сотрудник с отрицающим типом представлений о кадровой политике может проявлять несогласие с существующей системой оценки его работы и игнорировать достижение показателей «комплексность» и «количество чеков в час». Вместо этого он добивается высоких показателей по сумме в час, показывая в итоге высокие результаты в обход действующих правил компании.

Работник с отрицающим типом представлений о кадровой политике понимает, что, не соблюдая правила активности и качества обслуживания, несмотря на высокий объективный показатель по сумме продаж, он наносит вред компании. В этом случае достижение высоких показателей суммы продаж возможно, к примеру, за счет предложения товара, не соответствующего потребностям покупателя или отказ в консультировании по поводу недорогих товаров и продажа только дорогостоящего товара. Эти и другие подобные действия увеличивают количество возвратов и значительно снижают клиентскую лояльность. То есть при этом происходит создание иллюзии высокой личной эффективности сотрудника за счет эффективности организации в целом, которая страдает в долгосрочной перспективе.

Таким образом, рассмотренные индивидуальные различия представлений о кадровой политике позволяют прийти к ряду обобщений:

1. Индивидуальные различия представлений о кадровой политике проявляются в типологии респондентов, отражающей преимущественную выраженность в их опыте взаимодействия с организациями различных видов представлений о кадровой политике.

2. Целесообразно дифференцировать следующие типы представлений о кадровой политике: поддерживающий тип, сомневающийся тип, отрицающий тип.

3. Тип представления о кадровой политике оказывает влияние на аспекты организационного поведения, связанные с организационной лояльностью и удовлетворенностью трудом. Уровень организационной лояльности и удовлетворенности трудом выше в случае принадлежности работника к поддерживающему типу и оказывается наименьшим при отрицающем типе.

4. Тип представления о кадровой политике оказывает влияние на переживание работником субъективного благополучия, связанного с его деятельностью. При этом поддерживающий тип и отрицающий тип детерминируют высокий уровень переживания субъективного благополучия, тогда как принадлежность к сомневающемуся типу представлений о кадровой политике детерминирует низкий уровень переживания субъективного благополучия.

5. Наибольшие показатели нормативной эффективности труда (комплексность, количество чеков в час) характерны для респондентов поддерживающего типа представлений, наибольшие объективные показатели экономической эффективности - для респондентов отрицающего типа. Наименьшие показатели эффективности характерны для респондентов сомневающегося типа.

3.4 Анализ кадровой политики и представлений работников на примере розничной торговой организации

1. Стремление компании иметь стабильный статус «предпочтительного работодателя» в глазах сотрудников и соискателей.

2. Компания предъявляет требования к персоналу, необходимые для выполнения бизнес-стратегии и достижения целей: ориентация на результат, инициативность, инновативность, готовность к изменениям, лояльность.

3. При замещении вакансий Компания отдает предпочтение: «внутренним» кандидатам (кадровому резерву).

4. Для привлечения лучших специалистов компания: регулярно проводит оценку персонала; проводит мониторинг тенденций на рынках труда и своевременно корректирует политику для поддержания статуса Компании как «предпочтительного работодателя»; проводит целенаправленную политику продвижения корпоративного бренда на рынке труда; проводит работу с целевой группой ведущих учебных заведений по трудоустройству талантливых выпускников учебных заведений; проводит специальные мероприятия для максимально быстрой адаптации новых работников.

Для привлечения высокопрофессиональных специалистов Компания использует все признанные в мировой практике методы и инструменты поиска и отбора кандидатов, включая работу с внешними специализированными агентствами.

5. Компания признает необходимость не только привлечения персонала, обладающего необходимыми характеристиками, но и обеспечения его наиболее эффективного использования. Для этого Компания: разрабатывает интегрированную систему планирования карьеры работников и активного управления ею; координирует систему планирования карьеры с системой оплаты труда и системой обучения и развития персонала; использует «вертикальную» и «горизонтальную» ротацию работников.

6. Корпоративная политика в области обеспечения Компании человеческими ресурсами основана на следующих принципах:

- Соответствие целям Компании. Привлечение и удержание в Компании лучших на существующем рынке труда профессионалов;

- Использование кадрового резерва Компании как приоритетного кадрового ресурса. На любую открытую вакансию могут претендовать сотрудники Компании, включенные в состав внутреннего кадрового резерва, опыт и квалификация которых соответствует требованиям к должности;

- Минимизация времени. Подбор персонала должен осуществляться в согласованные сроки. Изменения сроков подбора согласуются в индивидуальном порядке, либо регламентируются отдельными документами;

- Качество. Результат подбора - персонал, успешно прошедший испытательный срок и вышедший на плановые показатели эффективности. Комплексная оценка компетенций кандидата - на этапе отбора и в процессе прохождения испытательного срока;

- Эффективность, экономичность. Соотношение результатов подбора и затрат на него, минимизация финансовых затрат, затрат рабочего времени вовлеченных сотрудников;

- Соблюдение требований законодательства при отборе кандидатов;

- Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых сотрудников в компании;

- Безопасность компании. Комплексная проверка кандидатов (проверка деловой репутации, отсутствия корпоративно нежелательных опыта и контактов);

- Принцип достоверности. Предоставление кандидатом ложных сведений о себе может повлечь отклонение его кандидатуры на замещение вакантной должности.

Таким образом, мы проанализировали кадровую политику данной компании как компонент ее организационной культуры. Во всех случаях основным критерием кадровых назначений является их объективная целесообразность и потенциальная и/или доказанная результативность кандидата, его профессиональный уровень. Анализ кадровой политики позволяет сделать выводы о некоторых ее характерных чертах, которые соотносятся с параметрами для оценки кадровой политики, описанными в первом параграфе третьей главы: продуманно, присутствует на уровне документов и регламентов, ориентация на предотвращение будущих проблем, присущи новаторские методы, справедливо, трудно осуществимо, компетентно. Совокупность этих параметров характерна для кадровой политики превентивного и активного типа, в соответствии с типологией Т. Ю. Базарова.